Tópicos Avançados em

Administração
Material Teórico
A Liderança no Século XXI

Responsável pelo Conteúdo:

Prof Dr João Silva Lima

Revisão Textual:
Profa Ms Rosemary
 A Liderança no Século XXI

• Introdução

• Conceitos de Liderança

• Evolução Histórica da Teoria da Liderança

• Liderança no Século XXI

• Conceitos de Líder

• Considerações Finais

·· Nesta primeira unidade, vamos abordar a figura do Líder do Século

XXI, visto que as mudanças ou transformações sob as quais passam as
organizações exigem uma liderança efetiva por parte do gestor. Sob esse
contexto, torna-se imprescindível o estudo dos desafios da liderança e do
perfil de líder adequado ao cenário atual. Assim, conseguiremos traçar um
modelo de liderança adequado ao contexto da nossa época, caracterizado
pela turbulência e imprevisibilidade.

·· O objetivo desta unidade não é de ditar um modelo de liderança, de

modo prescritivo, como uma mera “receita de sucesso”, mas, sim, o de
construir, em conjunto, com todos vocês, um modelo realista de liderança
dentro da nossa realidade. O que eu gostaria de ressaltar é a enorme
contribuição advinda da participação de vocês, através da leitura dos
capítulos indicados, da realização dos exercícios para o sucesso desta
proposta de unidade. Com certeza, aprenderemos muito neste caminho
que trilharemos agora.

Esta Unidade I tem como eixo o estudo do “Líder no século XXI” e o nosso desafio não é apenas
caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de liderança adequado a nossa realidade. Para
superar esse desafio, precisamos abordar o líder desse século em seus aspectos primordiais. Assim,
esta unidade está estruturada em quatro tópicos que vão nos guiar em nossa disciplina. São eles:
1) O Líder Janusiano;
2) O Líder Baseado nas Emoções;
3) O Líder Baseado no Valor;
4) O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.

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Haverá indicações de capítulos de livros presentes no plano de ensino da disciplina para leituras em
“documentos da disciplina” intrinsecamente ligados ao eixo desta unidade e que exemplificam os
temas enunciados acima.
A ordem dos temas acima se baseia na lógica da própria liderança, pois, como sabemos, a liderança
trata respectivamente de um processo contínuo de influência e intervenção nas organizações em prol
de resultados futuros sem menosprezar análises de cenários do passado; implica alcançar resultados
por meio de pessoas e por isso as emoções e o relacionamento interpessoal são imprescindíveis; exige
a legitimação do líder através dos valores que se manifestam em seu comportamento e, por último,
a liderança requer o ajuste contínuo das inúmeras dualidades da gestão, tais como “ser capaz de
construir um relacionamento próximo com sua equipe e manter simultaneamente um distanciamento
adequado”, defender “a descentralização sem abrir mão da centralização em momentos críticos para
traçar metas estratégicas”, entre outros.
Os capítulos que serão indicados deverão ser lidos por vocês para que então todos possam estar
prontos para participarem da atividade de sistematização e reflexiva. A atividade de sistematização
envolverá uma avaliação com base em questões alternativas sobre o material que será disponibilizado
em “exercícios” junto à plataforma Blackboard e a atividade reflexiva envolverá a participação em um
fórum de discussão sobre o tema “Líder Ideal do século XXI”. A atividade reflexiva irá explorar o
nível de teorização de todos vocês para modelar um estilo de liderança adequado a nossa realidade.
Também serão disponibilizadas outras indicações de leituras no espaço “material complementar” em
“documentos da disciplina” e as referências bibliográficas utilizadas para elaboração desta unidade.

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 Contextualização

A Liderança no Século XXI implica intervir em organizações que competem em âmbito global.
Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais e trabalham em projetos
internacionais ou com equipes interculturais; cada vez mais são exigidos do administrador maior
flexibilidade e conhecimentos para lidar com situações inesperadas ou contingências tais como
necessidades de reduções das estruturas hierárquicas, crises etc. A expansão dos negócios sob
esse contexto exige uma revisão do estilo de liderança tradicional burocrático e do próprio
perfil de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar pessoas quando se tem um cargo superior em
uma hierarquia administrativa é diferente de liderar quando não se tem um cargo. A liderança
não deve ser vista apenas como um atributo de um cargo, mas como um processo de alcançar
resultados através das pessoas e assim influenciar suas mentalidades e comportamentos.

Informação

Em que era vivemos?

Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, utilização de imagens. Hoje o líder
precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados mais do que nunca, pois o seu jeito de
falar, sua postura e seus valores refletem a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos
os interessados no negócio (stakeholders).

O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”. Segundo

esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá da
natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos funcionários e de suas respectivas posturas
e do próprio perfil do suposto líder. Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará
uma liderança mais assertiva, focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal.
Tudo dependerá da situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim, para nos
aprofundarmos na problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI, precisamos
abordar os principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a
enxergar a pertinência e o desafio das lideranças através dos seguintes tópicos:

1) O Líder Janusiano
Janus, antigo deus romano (153 a.C.) retratado com duas faces, uma voltada para o passado e
outra para o futuro é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a natureza realística da liderança.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a liderança

é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante, a “abordagem
situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e mostrou que a liderança
e seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos indivíduos. O Líder Janusiano
reflete muito bem as idéias da liderança situacional. É o líder que aprende com o passado para
elaborar estratégias de intervenção para o futuro. É o líder que tem duas faces, uma voltada
para o passado e uma para o cenário do futuro.

Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a perspectiva da

liderança situacional e do líder Janus. As compilações dos resultados dessas pesquisas nos
levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam a formação de um Líder Janusiano,
tais como:

• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de acordo com

os modismos administrativos;

• A liderança é tarefa de todos;

• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção de urgência;

• Os líderes focalizam o futuro;

• Os líderes são integrantes das equipes;

• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas acreditam
no líder que faz o que diz que irá fazer);

• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.

A questão aqui é como se traduz ou como se manifesta o Líder Janusiano

nos dias atuais?

2) Liderança Baseada nas Emoções

Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase sempre a uma
dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe seus potenciais criativos.
O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade individual e também
a colaboração entre todos.
Os Líderes Baseados em Emoções acreditam que as idéias ou soluções para os problemas
nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem uma ordem racional. Muitas soluções
já estão prontas para problemas que ainda não apareceram, na criatividade e na imaginação
das pessoas. De acordo com os autores, a liderança baseada nas emoções defende o modelo
“da lata de lixo” global. Além disso, a liderança baseada nas emoções valoriza as pessoas,
a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais arcaicas e fixas em modelos
tradicionais de liderar.

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 Como é isso na prática?

3) O Líder Baseado no Valor

A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais que ajudam
a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders. O objetivo aqui é de contribuir
para as organizações através da ênfase nos processos, nas pessoas e no compartilhamento das
informações com todos os membros.

4) O Líder Dualista
O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das organizações
envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é preciso ser flexível, mas
simultaneamente centralizador nos momentos críticos para estabelecer assim metas estratégicas;
também se aprende que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem perder as
vantagens da economia de escala e por último aprende-se que é preciso estar próximo dos
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o
líder deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas.

Como seria possível liderar de modo efetivo no meio de tantos paradoxos?

A tensão provocada por essas dualidades seria construtiva?

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

Introdução

A gestão das organizações é estruturada por métodos de planejamento, execução e controle,

formalizados em manuais, procedimentos, normas ou outros recursos legais, por meio da qual
os funcionários seguem as instruções para exercerem essas atividades.
Embora os aspectos formais da organização auxiliem a produtividade, eficiência e eficácia,
por si sós não garantem os resultados finais dos objetivos pretendidos pelas empresas. É preciso
que haja a ação da liderança que, na maioria das vezes, é exercida pelos chefes que ocupam
cargos de comando nas organizações.
Faremos, nesta Unidade I, uma reflexão da evolução nas organizações com a formação
do capital humano, que vem crescendo em importância, com o avanço tecnológico e com a
expansão do setor de serviços.
Tanto as capacidades físicas, como o aperfeiçoamento técnico das pessoas, são necessários
para aumentar a eficiência do trabalho, gerir adequadamente o capital material, além de
proporcionar subsídios para o controle do capital financeiro. Consequentemente, é no capital
humano que estão consolidados inúmeros estudos das últimas décadas. Os resultados das
pesquisas mostram divergências em suas considerações, o que causa interesse pela investigação
dos respectivos temas. Desse modo, livros, artigos e investigações científicas propagam conceitos
sobre relações humanas, motivação, liderança, inteligência emocional, correspondentes à ação
dos indivíduos nas organizações.
Em função disso, o grande desafio das organizações modernas, devido ao fenômeno da
globalização, é a competitividade. Isso porque, com a abertura das fronteiras, os produtos,
os processos e os serviços estão em constante mudança, influenciando as condições de
ameaças e oportunidades.
As instituições que pretendem se destacar e se perpetuar, no cenário econômico do Século
XXI, evidentemente, necessitam de recursos humanos capazes de enfrentar a concorrência, a
competitividade e a grande variedade de mudanças geradas pela interligação de povos e a economia.
Contudo, a relação entre a empresa e o empregado não pode mais ser primada, por uma
organização burocrática, conduzida simplesmente ao estabelecimento de metas e cumprimento
de deveres dentro de certos limites de controle.
As pressões competitivas estão forçando os líderes mais antigos à criação desse novo clima
de relações industriais, pois não se mudam relações antagônicas estabelecidas durante décadas
apenas com administração ou gerenciamento.
Em razão disso, é extremamente relevante fazer com que mais pessoas pensem em liderança,
porque essa prática forçaria uma reavaliação das ações atuais que moldam as carreiras de um
grande número de pessoas dentro das organizações.
Se, por um lado, é importante entender às políticas e práticas que norteiam as empresas neste
contexto de turbulências e competitividade, por outro, faz-se necessário conhecer quem são os
líderes que conduzem pessoas e empreendimentos.

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 Esta Unidade I contempla o conceito de liderança e a abordagem das Teorias de Liderança,
incluindo o conceito de Líder e sua participação no contexto das empresas. A liderança é,
com toda a certeza, um fator importante nos assuntos humanos. Portanto, a necessidade de
estudar a ação da liderança em cargos gerenciais, conhecer os diferentes estilos de liderança,
compreender as dificuldades encontradas no exercício da liderança eficaz é uma realidade.

1. Conceitos de Liderança
O estudo da liderança e as teorias que abordam o assunto líder/liderado no contexto das
organizações, associações, religiões, nações ou qualquer outro grupo social é um tema que
desperta grande interesse dos pesquisadores e cientistas sociais.
Desde a década de 1940, foram publicadas abordagens inéditas sobre a liderança, todavia,
é relevante o conhecimento dos trabalhos publicados pela literatura sobre o assunto a partir do
início do século (BERGAMINI, 1994).
A liderança não é um conceito de fácil definição. Seu uso rotineiro na vida cotidiana distorce o
modo como é definida, consequentemente, dificulta a construção de um conceito. Bryman (2004)
resgata a definição de liderança de um pesquisador, cujo trabalho teve um grande impacto num dos
estágios da evolução da teoria. O conceito de liderança abordado por Stogdill em 1950 refuta que
ela pode ser considerada como um processo de influenciar as atividades de um grupo organizado
em seus esforços no estabelecimento e execução de metas (BRYMAN, 2004).

Pense
Afinal, o que é a liderança? Quais são as principais atribuições dessa função?
Embora a palavra liderança passe a sensação de que aqueles que se encontram no topo são,
automaticamente, líderes, distorce totalmente a função da liderança, pois ela não é um lugar, mas,
sim, um processo. Portanto, liderança não é, por si só, função exclusiva das pessoas que ocupam
cargos superiores hierarquicamente nas organizações. A liderança ocorre sempre que alguém procura
influenciar o comportamento de um indivíduo ou de um grupo, qualquer que seja a finalidade. Pode
ser exercida visando aos objetivos pessoais ou de terceiros, que podem ser coerentes ou não com os
objetivos organizacionais (HERSEY e BLANCHARD, 1986).

As opiniões e conceitos de liderança diferem quanto ao perfil ideal para conduzir os seus
liderados ao alcance dos objetivos institucionais. Em um conceito específico da palavra
“liderança”, Kotter (1992) aborda as duas maneiras básicas no cotidiano:
a) quando se refere ao processo de mover um grupo de pessoas em alguma direção por
meio de métodos coercitivos;
b) para se referir às pessoas que ocupam posições nas quais se espera liderança.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

No estudo da Teoria Comportamental, Douglas McGregor, em seus trabalhos, aborda

a diferença de pressupostos sobre a natureza humana e suas motivações correspondentes a
diferentes estilos de liderança. Ele compara o perfil dos liderados da Teoria X, na qual as
pessoas são preguiçosas e indolentes, evitam o trabalho e precisam ser vigiadas com a Teoria Y,
em que as pessoas gostam do trabalho, podem se controlar e, consequentemente, são criativas e
competentes (MOTTA e VASCONCELLOS, 2002). Portanto, nessa comparação, na Teoria X,
praticamente inexiste a liderança, prevalecendo a postura administrativa hierárquica, enquanto
na Teoria Y prevalecem as ações relacionadas aos conceitos de liderança.
Os novos conceitos sobre liderança foram elaborados após o desenvolvimento da
administração científica e neoclássica, devido à mudança do contexto social, que gerou,
certamente, um comportamento diferente nos jovens da década de 1960 e 1970, que
estavam entrando no mercado de trabalho e não iriam aceitar as mesmas condições de
trabalho de antecessores (MOTTA e VASCONCELLOS, 2002).
Provavelmente, essa mudança no comportamento dos jovens e da sociedade gerou a
necessidade das organizações buscarem no cenário atual líderes empreendedores, ousados,
flexíveis e que tenham bom relacionamento.
A seguir, iremos conhecer a trajetória histórica da liderança.

2. Evolução Histórica da Teoria da Liderança

O tema que aborda a liderança tem sido investigado por muito tempo, o que justifica a
apresentação de variadas abordagens e definições. No entanto, devido ao conceito estar em
contínua evolução, já existe grande quantidade de concepções. Embora o termo liderança tenha
surgido há, aproximadamente, duzentos anos na língua inglesa, Stogdill acredita que ele tenha
surgido por volta do ano 1.300 da era cristã (BERGAMINI, 1994).

Informação

O crescimento da literatura sobre o tema reflete no aumento de artigos no Handbook of

leadership. Em 1974, esse manual apresentava 3.000 estudos, após sete anos 5.000 e, em 1995,
passou dos 7.000. Contudo, a popularidade da pesquisa não foi compatível com sua relevância.
Os títulos das teorias, novas e antigas, demonstram a natureza dessas pesquisas: minuciosas e
alienadas, totalmente fora da realidade cotidiana (KETS DE VRIES, 1997).

A preocupação com a liderança é tão antiga quanto a história escrita. Platão constituiu um
bom exemplo dessas preocupações iniciais, ao falar da adequada educação e treinamento dos
líderes políticos, assim como da grande parte dos filósofos políticos que, desde essa época,
procuraram lidar com esse problema.

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 No estudo da liderança, é preciso interpretar o conjunto de todos os pontos de vista dos
autores, a fim de que se tenha uma visão mais abrangente do tema.
A evolução histórica da liderança é compreendida de quatro etapas correspondentes a um
determinado período, conforme segue:

1) Teoria dos Traços, que marca o início dos estudos sobre liderança, originou-se de
pesquisas disponíveis a respeito de liderança dentro dos períodos compreendidos entre
1904-1948 (BERGAMINI, 1994);
2) Abordagem dos Estilos de Liderança, caracterizada pela dinâmica do comportamento
do líder, iniciou na de 1950 e prevaleceu até o final dos anos 60;
3) Abordagem Contingencial, que surgiu no final da década de 1960;
4) Abordagem da Nova Liderança, que surgiu no início da década de 1980 e é considerada
a mais importante abordagem sobre o tema.

Cada uma dessas etapas indica uma transformação de enfoque e não o fim das anteriores, e
a cronologia dos estudos, estão associados à mudança de ênfase. A cobertura e a interpretação
dessas principais abordagens serão dispostas a seguir, dividindo-as em tópicos específicos, os
quais representam uma forma mais evoluída sobre o estudo da liderança.

2.1. Teoria dos Traços

O primeiro estágio de pesquisa sobre a liderança é o da Teoria dos Traços, o qual busca
enfatizar as qualidades pessoais e características do líder.
O estudo desenvolvido pelos pesquisadores pode constar que a liderança é uma característica
natural das pessoas. Por isso, os líderes eram natos, e não formados. O poder era investido em
um número reduzido de pessoas, cuja herança e destino os tinham tornado líderes.
O enfoque essencial da Teoria dos Traços está na distinção dos traços pessoais dos líderes e
daquelas pessoas que se caracterizam por seguidores.

Dessa forma, os líderes passam a ser compreendidos como seres diferentes de outras
pessoas, pelo fato de possuírem alguns traços de personalidade considerados como profundos
(BERGAMINI, 1994).

Os principais quesitos de traços pessoais examinados pelos pesquisadores recaíram sobre três
principais grupos:
a) Físicas, avaliando a compleição física, altura e aparência;
b) Inteligência e fluência de discurso.
c) Características de personalidade, que englobava o perfil, a introversão, extroversão e a
autoconfiança.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

Embora alguns estudos realizados de forma sistemática no enfoque dessa teoria e, mesmo
que essas pesquisas tenham encontrado alguns traços pessoais significativos, as características
da personalidade do líder apresentam evidências consideráveis na sua confirmação prática.
Segundo Bergamini (1994), o principal objetivo dos teóricos era a investigação dos conjuntos
de traços peculiares ao líder, portanto não foram correlacionadas essas características a outros
aspectos relevantes, como por exemplo, a eficácia no processo de liderança. Entretanto, as
metas das pesquisas conduziram a uma desilusão com a Teoria dos Traços pessoais a partir do
final da década de 1940. Em decorrência disso, iniciou-se a investigação do estilo de liderança,
do modo como será apresentado a seguir.

2.2. Teoria dos Estilos de Liderança

A ênfase da Teoria os Estilos de Liderança surge no final da década de 1940. Nessa
época, os pesquisadores pararam de pensar nas características pessoais dos líderes e começaram
a se preocupar especificamente com a ação de um bom líder, ou seja, o comportamento.
Essa segunda etapa que norteia os estudos sobre Estilo de Liderança inicia e após a II
Grande Guerra Mundial no momento em que a grande preocupação está nas atividades de
gerenciamento do dia-a-dia das organizações. Assim, a concentração de esforços foi conduzida
no sentido de analisar o comportamento e ação adequada do líder.
Essa mudança denotou uma alteração nas implicações práticas da pesquisa sobre liderança.
Enquanto a Teoria dos Traços caracterizou os tipos de pessoas que se tornaram líderes e diante
dessa proposta possuíam enorme potencial para abastecer as organizações com informações
importantes na seleção de líderes atuais ou futuros, a Abordagem do Estilo de Liderança
tem sua ênfase no treinamento em detrimento da seleção dos líderes.

Figura 1 – Liderança Situacional

Fonte: Hersey, P. & Blanchard, K. H. Psicologia para Administradores, São Paulo: EPU, 1986.
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 Inúmeras pesquisas com a visão de colocar em evidência comportamento e eficácia dos
líderes foram aplicadas. A hipótese proposta era determinar o nível de desempenho obtido
pelo grupo comparado com o estilo de liderança do líder. Os dois itens abordados com maior
ênfase no questionário destas pesquisas sobre o comportamento do líder foram a consideração
e iniciativa de estruturar os processos que estavam sob sua responsabilidade. O primeiro define
a preocupação e a consideração do líder para com os subordinados e o segundo denota o quê
e como os subordinados devem fazer.

As análises das pontuações dos líderes dentro desses dois estilos foram relacionadas a várias
medidas de resultados, tais como desempenho do grupo e satisfação dos subordinados. A
consideração estava associada à moral e motivação no trabalho, porém, apresentava baixos
níveis de desempenho (BRYMAN, 2004).

A importância da abordagem pode ser apenas um registro das percepções genéricas das
pessoas sobre o comportamento dos líderes, e sua importância é tanto metodológica, quanto
substantiva. Consideração e iniciativa de estruturar ainda eram expressões empregadas em
estudos muitos anos depois que a abordagem de estilo perdera atualidade.
Embora a abordagem metodológica tenha continuado a ser usada de várias formas, na
década de 1960, a principal tendência foi o estudo dos modelos contingenciais de liderança,
que veremos a seguir.

2.3. Teoria Contingencial

As Teorias Situacionais possuem como principal foco de interesse o estudo do
comportamento contingente em liderança, que se refere ao ambiente organizacional e ao perfil
e comportamento dos liderados. “Os defensores da abordagem contingencial destacam os
fatores situacionais para a compreensão de liderança e, assim, buscam especificar as variáveis
situacionais que moderarão a efetividade das diferentes abordagens de liderança” (BRYMAN,
2004, p.261).
Segundo Hersey e Blanchard (1986), não existe, um só modo de influenciar as pessoas.
O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar para influenciar indivíduos ou grupos de
pessoas depende do nível de maturidade dos envolvidos.
Essa maturidade varia em quatro níveis e inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa
e comportamento de relacionamento. Nesse contexto, entende-se por comportamento de tarefa
a conformidade que o líder dirige as pessoas e deve dizer a elas o que, como, quando e onde
fizer. Por outro lado, o comportamento de relacionamento é a conformidade que um líder se
dedica na comunicação com as pessoas e tem a intenção de encorajá-las e motivá-las (HERSEY
e BLANCHARD, 1986).
O Estilo de Liderança proposto por Hersey e Blanchard (1986) é representado por uma
curva prescritiva, composta pelos quatro níveis de maturidade, ou seja: determinar, persuadir,
compartilhar e delegar, identificados na figura 1 a seguir:

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

A proposta dos estudos da Liderança Contingencial estava em identificar a disposição

de líderes de qualidade, contanto que fosse proporcionado treinamento específico e ambiente
organizacional adequado, os quais favoreceriam a ação eficaz do líder.

No começo da década de 1980, havia considerável desilusão com as teorias contingenciais

por causa da impopularidade provocada pelos resultados inconsistentes, frequentemente gerados
pela pesquisa conduzida em referenciais teóricos e com problemas relativos à mensuração de
variáveis-chave (BRYMAN, 2004).

Essa desilusão das abordagens contingenciais gerou um espaço para conduzir novos estudos
sobre a liderança. No próximo tópico, será visto o tratamento teórico e as novas vertentes
abordadas no estudo da liderança.

2.4. Abordagem da Nova Liderança

A caracterização da expressão Nova Liderança tem sido usada para denotar as abordagens
atuais que surgiram na de 1980 e que, consequentemente, sinalizam um novo modo de
conceituar e pesquisar a liderança (BRYMAN, 2004).

Escritores e pesquisadores empregaram uma variedade de termos para nomear os recentes

tipos de liderança. No presente estudo, serão apresentados alguns tipos de liderança desta nova
abordagem.
O aparecimento de modelos que têm ênfase transformacional e aspectos transacionais de
liderança reativou esta como tópico principal de interesse teórico e prático nos recentes anos 80.
Os estudiosos construíram modelos de situação, contingentes e transformação, incorporando
conceitos carismáticos, transacionais e visionários em um paradigma da nova liderança.
Em virtude das pressões da competitividade econômica, que as organizações enfrentaram
nos anos oitenta, havia interesse crescente nos exemplos de um único gerente que cria
extraordinários níveis de compromisso, esforço e vontade no empregado para correr altos riscos
na organização. Em decorrência da necessidade das organizações de encontrarem líderes que
pudessem concretizar comportamento de compromisso e motivação, a autoridade carismática
surge como retaguarda, pois está baseada nas convicções de seguidores no caráter exemplar
do líder. É vista como liderança carismática quando requer as características de autoconfiança,
convicção e as condições de tensão e incerteza, metas de difícil mensuração e excelente grau
de envolvimento.

Muitos estudiosos da liderança carismática também apresentaram a visão como central para
a liderança organizacional. A visão e a missão quase equivalem à definição característica da
liderança carismática (BRYMAN, 2004).

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 Bryman (2004) analisa os estudos sobre a Nova Liderança como sinais de mudança de
orientação, uma vez que considera o líder como um gestor de significado e reconhece o papel
fundamental da visão no processo.
No estudo de Burns, os líderes políticos podem ser distinguidos em termos de
uma dicotomia entre liderança transacional e transformacional. A primeira compreende uma
troca entre líderes e seguidores, especificada na oferta de recompensas na forma de prestígio e
dinheiro em obediência a seus desejos (BRYMAN, 2004).

3. Liderança no Século XXI

Na análise literal do termo transacional significa trocar algo por outro objetivo, sentido ou
ação. Segundo Steiner (1976), psicólogo americano, a teoria transacional é sustentada quando o
comportamento entre duas pessoas é mais compreensível examinado em termos de transações.

Liderança transacional é um processo de troca social entre os liderados e líderes que

envolvem várias transações baseadas em recompensas. O líder transacional transmite
as expectativas de desempenho, metas e o ponto em que serão confrontadas as metas e
recompensas. O líder, também, monitora o desempenho dos seguidores e propõe ações
corretivas quando necessário. Enquanto a segunda vertente, a liderança transformacional, é
baseada na mutualidade de propósito, na qual o líder transformacional eleva as aspirações de
seus seguidores (BRYMAN, 2004, p. 265).

A proposta da liderança transformacional está baseada na influência do líder sobre o seguidor.

A ação da liderança nesse caso tem que ocorrer em dupla direção a fim de que se estabeleça o
clima de respeito ao outro enquanto pessoa integral.
Na ação da liderança transformacional o líder retira fonte de informações na convivência
com o seguidor para exercer o seu papel, portanto, não somente o influencia como também é
influenciado por ele (BERGAMINI, 1994).
A liderança transformacional requer um equilíbrio entre compreensão conceitual e
emocional, a fim de identificar as características interpessoais entre líder e seguidor, o que permite
uma inspiração motivadora e idealiza influência na ação das pessoas envolvidas. Entretanto os
estudos recentes apontam uma comparação contextual entre liderança transformacional e
liderança servidora. Os pesquisadores concluem que a liderança servidora será mais efetiva
que a transformacional em situações específicas, por exemplo, em entidades filantrópicas
e sem fins lucrativos, associações, organizações religiosas e trabalho voluntário. A liderança
servidora assume o caráter de encorajamento e afirmação, pois facilita o desenvolvimento e
crescimento pessoal dos seguidores e, assim, encoraja a inovação e a criatividade, razão pela
qual ela conduzirá a uma cultura geradora espiritual nas instituições.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

Todavia, em ambientes externos desafiadores, a presença do líder transformacional é

crucial. As influências estabelecidas pela liderança transformacional são idealizadas por
influência, inspiração motivacional, intelectual e formação do indivíduo. Embora a liderança
servidora seja um conceito atraente e crescente no repertório de estilos de liderança, se
apresenta sistematicamente indefinido, pois não se apoiou, ainda, em nenhuma pesquisa
empírica. Infelizmente, a literatura de liderança servidora é bastante indeterminada, um pouco
ambígua e principalmente anedótica.
Segundo Kotter (1992), o Gestor do Século XXI tem necessidade de um conhecimento
mais abrangente sobre liderança e o funcionário precisa também ter conhecimento sobre
liderança e gerenciamento. As empresas de destaque no cenário atual precisam ser adaptáveis e
dinâmicas. Isto somente é possível seguindo os novos conceitos de liderança.
A Liderança no Século XXI implica em intervir em organizações que competem em
âmbito global. Cada vez mais os administradores elaboram estratégias internacionais e
trabalham em projetos internacionais ou com equipes interculturais. Nesse novo cenário,
são cada vez mais são exigidos do administrador maior flexibilidade e conhecimentos para
lidar com situações inesperadas ou contingências tais como necessidades de reduções das
estruturas hierárquicas, crises etc.
A expansão dos negócios sob esse contexto exige uma revisão do estilo de liderança
tradicional burocrático e do próprio perfil de líder que ouvimos falar até aqui. Liderar
pessoas quando se tem um cargo superior em uma hierarquia administrativa é diferente de
liderar quando não se tem um cargo. A liderança não deve ser vista apenas como um atributo de
um cargo, mas como um processo de alcançar resultados através das pessoas e assim influenciar
suas mentalidades e comportamentos.

Pense
Em que era vivemos?
Estamos na era de serviços, caracterizada pela intangibilidade, utilização de imagens. Hoje o líder
precisa agradar e conquistar a confiança dos seus liderados mais do que nunca, pois o seu jeito de
falar, sua postura e seus valores refletem a imagem que a organização passa ao ambiente e a todos
os interessados no negócio (stakeholders).

O estilo de liderança mais defendido recentemente é o da “liderança situacional”. Segundo

esse estilo de liderança, não existe um modo único ou perfeito de liderar, pois tudo dependerá
da natureza da tarefa, do nível de comprometimento dos funcionários e de suas respectivas
posturas e do próprio perfil do suposto líder.
Assim, de acordo com a situação, o administrador adotará uma liderança mais assertiva,
focada na tarefa, no prazo ou ainda focará o relacionamento pessoal. Tudo dependerá da
situação, assim como na Teoria Contingencial. Ainda assim, para nos aprofundarmos na
problemática da liderança e do perfil ideal de líder do século XXI, precisamos abordar os
principais aspectos deste líder no século XXI. Chowdhury et al (2003) nos ajudam a enxergar a
pertinência e o desafio das lideranças através dos seguintes tópicos:

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3.1. O Líder Janusiano
Jatos, antigo deus romano (153 a.C.), retratado com duas faces, uma voltada para o passado e
outra para o futuro, é utilizado metaforicamente aqui para simbolizar a natureza realística da liderança.
Até recentemente, acreditava-se na abordagem genética da liderança, ou seja, a liderança
é inata ao indivíduo e dependia de características genéticas. Não obstante, a “abordagem
situacional” derrubou essa crença de que o líder já nascia pronto e mostrou que a liderança e
seus estilos deveriam ser ensinados e apreendidos pelos indivíduos.
O Líder Janusiano reflete muito bem as idéias da liderança situacional. É o líder que
aprende com o passado para elaborar estratégias de intervenção para o futuro. É o líder que tem
duas faces, uma voltada para o passado e uma para o cenário do futuro.
Há inúmeras pesquisas sobre a liderança, sobre como desenvolvê-la sob a perspectiva da
liderança situacional e do Líder Janus. As compilações dos resultados dessas pesquisas nos
levam a um conjunto de medidas prescritivas que levariam à formação de um Líder Janusiano,
tais como:
• A credibilidade é o fundamento da liderança e o líder não pode mudar de acordo com
os modismos administrativos;
• A liderança é tarefa de todos;
• Os líderes aproveitam as oportunidades estratégicas e agem com uma noção de
urgência;
• Os líderes focalizam o futuro;
• Os líderes são integrantes das equipes;
• O jeito como o líder vive a sua vida o legitima e constrói um legado (as pessoas acreditam
no líder que faz o que diz que irá fazer);
• A liderança nada mais é do que “cuidar” das pessoas.

3.2. Liderança Baseada nas Emoções

Os autores reforçam que a administração extremamente racional leva quase sempre a uma
dinâmica organizacional que controla rigidamente as pessoas e inibe seus potenciais criativos.
O papel do líder é defender a autonomia dos funcionários, a oportunidade individual e
também a colaboração entre todos. Os líderes baseados em emoções acreditam que as idéias
ou soluções para os problemas nas organizações surgem de modo aleatório e não seguem uma
ordem racional. Muitas soluções já estão prontas para problemas que ainda não apareceram,
na criatividade e na imaginação das pessoas. De acordo com os autores, a liderança baseada
nas emoções defende o modelo “da lata de lixo” global. Além disso, a liderança baseada
nas emoções valoriza as pessoas, a espontaneidade e a eliminação de velhas estruturas mentais
arcaicas e fixas em modelos tradicionais de liderar.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

3.3. O Líder Baseado no Valor

A característica desse líder é o fato de ser uma pessoa guiada por valores especiais que
ajudam a construir relacionamentos duradouros com os stakeholders.
O objetivo aqui é de contribuir para as organizações através da ênfase nos processos, nas
pessoas e no compartilhamento das informações com todos os membros.

3.4. O Líder Dualista

O líder se envolve em dualidades ou dilemas nas organizações, pois o mundo das organizações
envolve uma série de paradoxos. Aprende-se em administração que é preciso ser flexível, mas
simultaneamente centralizador nos momentos críticos para estabelecer assim metas estratégicas. Da
mesma forma, também se aprende que é preciso adaptar o produto aos gostos dos clientes, sem
perder as vantagens da economia de escala e por último de aprende que é preciso estar próximo dos
funcionários, porém mantendo um distanciamento adequado. Em meio a esses paradoxos, o líder
deve formar equipes com pessoas diferentes e lidar com esses diversos dilemas.

4. Conceitos de Líder
Os resultados das empresas são conquistados por meio dos grupos de trabalho, dos recursos
materiais, tecnológicos e financeiros. A ação humana, evidentemente, é a estrutura mais
relevante e capaz de conduzir as entidades na consecução dos seus objetivos.
O ser humano, na evolução da história, transformou o mundo gradativamente e, portanto,
necessita de estratégias especiais a fim de que suas potencialidades sejam devidamente
absorvidas e aproveitadas nas instituições.

Em qualquer atividade, a máxima produtividade só é encontrada quando todos os

participantes, líderes e liderados, se esforçam para alcançar objetivo em comum. Havendo
divergências, dificilmente os objetivos poderão ser alcançados, ou quando são com muito
sacrifício e reduzida produtividade (SOCALSCHI et al., 1985).

A liderança totalitária inibe a participação do grupo, restringe a criatividade. Produtos

inovadores, novos modelos de gestão e aprimoramento, dificilmente serão implantados de uma
forma eficaz e coerente, porque o líder não possuirá a confiança e a aprovação dos liderados.
Entretanto, muitos líderes passam a maior parte do tempo controlando, vigiando e punindo
seus empregados e se preocupam com as metas da empresa, em detrimento de compreender
as necessidades e capacidade dos indivíduos. Quando ocorre a lacuna de valores, as diferenças
entre, o que a gerência pensa e o que os funcionários estão realmente sentindo, é muito grande.
Os fatores que reduzem, e que aumentam a satisfação dos funcionários, têm direta relação com
o alinhamento de valores.

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 Ao definir o líder ideal, Mintzberg (1998, p. 141) resgata o exemplo de Brawell Tovey da
Winnipeg Symphony Orchestra, pois o líder não é um simples maestro, mas o que mantém
controle absoluto da sua orquestra ao refletir sua figura como um gerente na condução de sua
equipe de forma organizada.
Com efeito, o que acontece em muitas empresas é a figura do líder que luta para manter
seu cargo, preocupa-se somente com os objetivos da empresa e abandona os sentimentos, as
necessidades e aspirações dos liderados. Neste modelo, o gerente apresenta sugestões, toma a
decisão e impõe mudanças sem a participação dos funcionários.
Atualmente, não basta ao líder influenciar e dirigir o comportamento das pessoas. É
fundamental ele possuir um estilo de liderança participativa, consultando os subordinados a fim
de que eles participem no processo de tomada de decisões. “Os verdadeiros líderes são pessoas
que assimilaram e entenderam os princípios absolutos de liderança: programa de trabalho claro,
filosofia individual, relações duradouras e foco na globalização” (CROSBY, 1999, p. 75).

Considerações Finais
As questões levantadas na Unidade I refletem parte dos estudos sobre a liderança, desde
os primeiros conceitos estabelecidos, cujas vertentes possuíam como enfoque a figura do líder
nato, até a liderança com perfil organizacional, na qual a abordagem estuda a ação da liderança
nas instituições.
Nas pesquisas mais recentes sobre o tema, os autores têm como propósito investigar se a ação
da liderança é eficaz não somente na produção de resultados, mas também se seus seguidores
estão convictos de que as atividades atribuídas a eles pelos líderes são pactuadas, isto é, os
liderados acatam as ordens dos líderes pela credibilidade que esses têm por eles.
A Unidade I apresentou o eixo do estudo do “Líder no século XXI” e o nosso desafio não
é apenas caracterizar esse líder, mas desenvolver um modelo de liderança adequado a nossa
realidade. Para superar esse desafio precisamos abordar o líder desse século em seus aspectos
primordiais. Assim sendo, foram abordados os quatro tipos de líder do Século XXI. São eles:
1) O Líder Janusiano;
2) O Líder Baseado nas Emoções;
3) O Líder Baseado no Valor;
4) O Líder Dualista: prosperando no paradoxo.

Assim, as pesquisas sobre liderança necessitam de um maior comprometimento dos teóricos,

estudantes, professores, enfim da comunidade acadêmica científica. Além disso, é preciso que
haja um engajamento das instituições para permitir a difusão dos estudos, pois a pesquisa de
campo é essencial na descoberta de novas ideias.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

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 Material Complementar

Revista de Administração de Empresas. Disponível em <http://www.fgv.br/rae>

O sítio acima é um repositório público de artigos acadêmicos sobre a administração no Brasil
que caracteriza a complexidade do ambiente gerencial sobre o qual deverão atuar os líderes.
Exame: Disponível em <http://portalexame.abril.com.br/>
O portal acima reúne artigos que mostram os gerentes ou líderes heróis. A análise desses
artigos sob a ótica desta unidade implica em um diagnóstico realista sobre a infalibilidade dos
modelos de lideranças ou mesmo o questionamento das características dos líderes que são mais
veneradas pelo mercado.

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 Unidade: A Liderança no Século XXI

Referências

BERGAMINI, C. W. Liderança – Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994.

BRYMAN, A. Social Research Methods. London: Oxford University Press, 2004.

CHOWDHURY, S. & Outros. Administração no século XXI. O Estilo de Administrar Hoje e no

Futuro. São Paulo: Pearson Education, 2003.

CROSBY, P. B. Princípios Absolutos de Liderança. São Paulo: Makron Books, 1999.

HERSEY, P. & BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986.

KETS DE VRIES, M. F. R. Liderança na Empresa: como o comportamento dos líderes afeta a

cultura interna. São Paulo: Atlas, 1997.

KOTTER, J. P. O Fator Liderança. São Paulo: MAKRON BOOKS, 1992.

MINTZBERG, H. & Outros. Safari de Estratégia. Porto Alegre: Bookman, 1998.

MOTTA, F. C. P & VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. São Paulo:

Thomson, 2002.

PIERCE, J.L. A Estante do Administrador, Porto Alegre: Bookman, 2007.

SOCALSCHI, B. et al. Iniciação à Administração: Preceitos Básicos. São Paulo: Papelivros, 1985.

STEYNER, C. Beyond Games and Scripts. New York: Editor Grove Press, 1976.

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Anotações

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