Gupy-Ebook 10 Tendencias Globais Recrutamento Selecao-1 PDF

10 TENDÊNCIAS GLOBAIS
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Sumário 2/23
Conclusão:
3 Sobre os autores
7 Jornadas Humanizadas
20 Como consolidar as
tendências rumo à
1 - Diversidade como Fator transformação do RH
Estratégico
2 - Candidate Experience
3 - Pipelines Preditivos
Introdução: Inteligência Artificial como

4 Entendendo a Evolução do 11 Gerador de Eficiência 21 Leia também
Recrutamento e Seleção
4 - Reconhecimento de Voz e
Processamento de Linguagem
Natural
5 - Visão Computacional
6 - Chatbots
7 - Machine Learning
Grupos de Tendências de
6 Recrutamento e Seleção 15 Melhoria Contínua
23 Sobre a Gupy
8 - Integrações
9 - People Analytics
10 - Growth Mindset na Avaliação
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Sobre os autores 3/23
Guilherme dias Bruna Gumarães Barbara Iamauchi Gabrielle Armbrust

CMO & Co-founder na Gupy COO & Co-founder na Gupy Designer na Gupy Analista de Marketing Digital na Gupy
Conteúdo Conteúdo Design Revisão
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Introdução 4/23
Entendendo a Evolução do
Antes de entender como as mudanças trazidas pela
tecnologia e por novas gerações na força de trabalho estão
impactando o setor de recursos humanos, é importante ter
claro como todo esse processo começou.
O Recrutamento e Seleção como conhecemos tem origem

na Revolução Industrial no século XIX. Para atender às
grandes necessidades de produção das fábricas que
nasciam, um grande volume de pessoas era necessário
para compor as linhas de montagem dos produtos. Nessa
época o formato de contratação em massa não se
preocupava com o indivíduo que estava por trás da
máquina. O recrutamento e seleção se mostrava em seu
nascimento como uma forma simplesmente de gerar mais
riqueza para a minoria no controle dos meios de produção.
De lá para cá muita coisa mudou. A Era Digital fortaleceu

ainda mais as mudanças culturais das gerações que
compõem a força de trabalho. O trabalhador hoje, em sua
maioria, possui um novo entendimento do seu papel
dentro de uma organização, de forma que existe a
necessidade de uma conexão com o propósito, ambiente e
impactos sociais que sua marca gera na sociedade. ht ps:/ gupy.io/
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Com tantas transformações as empresas estão
precisando se reinventar para serem cada vez
mais competitivas, e esse caminho demanda
um processo de recrutamento e seleção que
consiga cada vez mais olhar o candidato
como um indivíduo único.
Atualmente, temos aproximadamente 2,5

bilhões de pessoas online no planeta, sendo que
79% das pessoas que estão conectadas são mais
orientadas ao uso de mobile. Analisando como
essas pessoas se conectam com suas empresas,
60% afirmam que buscam um emprego que
gere impacto social positivo e
aproximadamente 80% dizem que o ambiente
em que estão trabalhando é mais importante
do que o seu próprio salário.
Com tantas mudanças no perfil das gerações,

dos meios de produção e nas relações pessoais
e organizacionais, uma verdade única é que as
empresas precisam estar prontas para isso. Um
processo de recrutamento e seleção que
consiga identificar o colaborador certo de forma
eficiente e humanizada, será cada vez mais
imprescindível para que as organizações
fortaleçam o principal diferencial competitivo
das próximas décadas: AS PESSOAS.
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Grupos de Tendências de 6/23
Agora que você já entendeu todo o contexto da
transformação pela qual os processos de recrutamento e
seleção estão passando, vamos falar sobre como as maiores
tendências globais podem ser analisadas.
Essas tendências foram definidas com base em diversos

estudos, eventos globais (como o Unleash, maior evento de
HR atual realizado em Londres e que a Gupy compareceu
em 2018) e contatos com especialistas da área, não só do
Brasil, mas da nossa rede de parceiros pelo mundo.
Para facilitar o entendimento, as 10 Tendências Globais de

Recrutamento e Seleção foram agrupadas em 3 blocos de
acordo com suas características comuns. Os próprios blocos
refletem os principais pilares de um Recrutamento e
Seleção moderno e que se mantém atualizado:
Jornadas Humanizadas
Inteligência Artificial como Gerador de Eficiência
Melhoria Contínua
Vamos explorar todos os pontos com detalhes. Prepare-se

para uma imersão no presente e futuro. Vamos lá!
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JORNADAS HUMANIZADAS Inteligência Artificial Melhoria Contínua
Jornadas
Humanizadas
7/23
1 - Diversidade como Fator 8/23

Estratégico
Processos seletivos que contemplam a diversidade de perfis
e características não são modismo. Embora essa discussão já
esteja presente em diversas organizações, a velocidade de
absorção dessa ideia ainda é lenta. E isso tem motivo: as
empresas ainda não sabem que a pluralidade além de
contribuir com ambientes mais igualitários e equilibrados
também gera mais resultados.
De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, a

diversidade racial pode gerar até 35% a mais de sucesso
financeiro e empresas com diversidade de gênero são 15%
mais propensas a um retorno financeiro acima da média.
Finalmente, já é de conhecimento científico que empresas
com equipes de perfis e características diversas (raça, etnia,
gênero e orientação sexual) são mais inovadoras.
A diversidade como tanto é discutida atualmente não passa

somente por uma questão social e moral dentro das
organizações, mas como um fator de relevância estratégica
para transformar as equipes que conhecemos em times de
alta performance.
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2 - Candidate Experience Transparência: Comunicar os pontos fortes e fracos da

empresa para que os candidatos tenham as expectativas
corretas. Apresentar desde o início quais são as etapas do
processo e como se dará a evolução entre elas.
A Era Digital está transformando a força de trabalho de
forma disruptiva e trazendo novas expectativas para a
Alinhamento de Prazos: Alinhar as datas de cada etapa
jornada de um funcionário. O ponto principal que as
com os candidatos, assim como os prazos para feedbacks, e
organizações precisam entender sobre essa onda de
informar sobre eventuais atrasos com o máximo de
employee experience é que ela começa antes mesmo
antecedência possível.
da contratação. Ainda como candidato, as interfaces,
experiências e sensações das pessoas com a empresa
Oportunidade Digital: Planejar testes, dinâmicas e
irão construir uma marca empregadora com ou sem
entrevistas de forma remota. Novas gerações valorizam
potencial de absorver os melhores talentos.
processos com este formato. Assim, não só as empresas
fortalecem sua marca com um público mais jovem, como
Os candidatos hoje são diferentes do que em outras
também conseguem um maior alcance geográfico.
gerações. Por exemplo, 29% utilizam comentários de
redes sociais para analisar as empresas para as quais se
Feedbacks: Oferecer feedbacks constantes e cada vez mais
candidatam. Essa é somente uma amostra de como as
personalizados é uma ferramenta fundamental para não
percepções do público-alvo sobre uma empresa
formar detratores da marca empregadora. Essa é a principal
começam muito antes dele enviar seu CV para uma
reclamação dos candidatos e pode ser revertida com pontos
posição aberta.
de contato planejados e que gerem valor para o
participante.
Para oferecer uma experiência incrível aos
candidatos, as organizações precisam criar mindsets
Inovação: Hoje os melhores talentos não são escolhidos,
centrados no futuro colaborador e não no RH ou
mas estes sim escolhem as empresas. Oferecer um processo
gestores. Os principais pontos de atenção para isso são:
seletivo inovador, que brilhe os olhos das pessoas e
consolide os diferenciais da organização frente aos
concorrentes é fundamental para uma jornada humanizada
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desde o dia zero de um funcionário na empresa.
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3 - Pipelines Preditivos
É preciso mudar o racional do recrutamento e seleção. Simples assim. O processo como conhecemos hoje é a
caracterização de um formato reativo: a empresa abre as vagas (normalmente de forma desestruturada, algumas por email,
outras sistemas, outras offline) e realiza a divulgação para atrair os candidatos.
A mudança para um processo ativo começa antes mesmo da necessidade de uma posição ser preenchida. O trabalho do setor
de Recursos Humanos deve ser o de fortalecer cada vez mais a proposta de valor da empresa, como comunicá-la para cada
público e trabalhar no fortalecimento de sua marca empregadora. Onde estão os seus principais candidatos para programas
corporativos? Para vagas operacionais? Para níveis de gerência de diferentes áreas? O tempo livre que o RH ganha ao utilizar
tecnologias para ser mais eficiente, precisa ser investido nas ações estratégicas que irão construir um pool de talentos
interessados e que se relacionam com sua marca e oportunidades de trabalho. Dessa forma, quando uma vaga for aberta, as
melhores pessoas estarão prontas para serem contactadas e a interação terá muito menos fricção.
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Inteligência
Artificial
11/23
12/23
4 - Reconhecimento de Voz e
Processamento de Linguagem Natural
O reconhecimento de voz é a habilidade da máquina em reconhecer e

transcrever o discurso humano em texto. Ainda nesse conjunto de tecnologias
que envolvem Inteligência Artificial, o processamento de linguagem natural é a
habilidade de extrair ou criar significado de um texto escrito.
No recrutamento e seleção essas inovações possuem grande potencial de

transformar, por exemplo, a experiência dos candidatos durante o processo. A
Gupy, através do que foi apresentado, consegue identificar o PDF ou documento
de CV de um candidato e transcrever essas informações em texto. Além disso,
pode gerar significado e aprender sobre as experiências, vitórias e conquistas de
acordo com o aprendizado contínuo que os algoritmos geram nas contratações
feitas pelo software.
Outro exemplo são empresas que fazem etapas de resolução de case em que o
candidato deve responder a perguntas e mini testes enviando arquivos de voz
com as respostas. Esses arquivos podem ser interpretados e de forma
automática avançar ou reprovar um candidato.
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5 - Visão Computacional
Primeiramente vamos à definição: Visão

computacional é a habilidade de máquina de extrair
significado de imagens, incluindo pessoas, objetivos,
rostos, objetos e cenas completas.
De uma forma simples, é assim que um aplicativo

como o Google Fotos consegue interpretar a sua busca
por "praias" e te apresentar as suas fotos que foram
tiradas nesse local.
Mas como isso se conecta com um novo formato de

recrutamento e seleção? Por meio da geração de
muito mais eficiência para o RH. Imagine que fosse
possível "treinar" os algoritmos de I.A. para entender,
com base em vídeos de candidatos para uma vaga de
Executivo de Vendas, quais expressões faciais, gestos e
projeções de voz são aquelas mais presentes em
vendedores de alta performance e esse dado fosse
entregue para auxiliar na tomada de decisão. O
entendimento de imagens pode auxiliar, além da
seleção, no momento de admissão para interpretação
de documentos. E todos os exemplos citados já são
realidade atualmente.
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6 - Chatbots
Com uma pulverização cada vez maior das vagas em

um ambiente digital, a necessidade de criar
relacionamento e conversas de forma online tem se
tornado ainda mais intensa. Os chatbots podem ser
uma incrível solução para isso. Essa tecnologia é a
habilidade do computador de criar conversas inteiras
em chats, respondendo perguntas, resolvendo
problemas e etc. E o melhor é que quanto mais os
algoritmos são utilizados, mais eles aprendem sobre
as respostas corretas, gerando uma experiências cada
vez melhor e mais ágil.
Dessa forma as empresas não precisam se preocupar

em gerar o maior número possível de pontos de
contato online com os candidatos. Redes sociais,
páginas de carreira, sites, onde for necessário os bots
podem realizar um atendimento humanizado e de
excelência, garantindo respostas rápidas e
personalizadas para todo seu público-alvo.
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Melhoria
Contínua
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7 - Machine Learning
A inteligência artificial tem estado na boca do RH Ou seja, os algoritmos estão constantemente

nos últimos anos. Se há 2 anos esse tema era aprendendo sobre os interesses de busca dos
somente conhecido devido a filme e séries, agora usuários, a fim de personalizar a entrega de
já é de entendimento comum que se trata de um respostas de busca individualmente. Isso significa
potencial para gerar resultados tangíveis para o que se um programador buscar por ‘cookies’, a
setor. resposta será muito diferente do que se essa busca
for feita por um chef de cozinha.
A inteligência artificial é a ideia de criar sistemas
capazes de realizar tarefas que, normalmente, só No ambiente do RH, o Machine Learning também
podem ser feitas com o auxílio do raciocínio já está muito presente. Um exemplo é no software
humano. Já o aprendizado de máquina, ou da Gupy, que utiliza essa tecnologia para aprender
machine learning, é um campo que pertence à de acordo com os perfis de pessoas contratadas e,
inteligência artificial e que tem como objetivo criar assim, ranquear melhor os candidatos das vagas e
sistemas capazes de aprenderem sozinhos com auxiliar em uma triagem mais automática.
base no "treinamento" dos algoritmos.
O ponto essencial disso tudo é o pleno
O Google, por exemplo, quando nasceu utilizava entendimento de que tecnologias como essa, que
somente as variáveis programadas para entender, já são realidades em outros setores como
dentro de cada site, quais eram os melhores para Marketing, e Finanças, por exemplo, estão
estarem bem ranqueados na busca. A diferença presentes para gerar mais eficiência e menos
disso para o que existe hoje, é o aprendizado trabalho operacional para a área.
contínuo do Machine Learning.
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8 - Integrações
Conectando diferentes produtos dentro do Recrutamento e
O recrutamento e seleção, Seleção: as empresas não devem procurar por soluções únicas que
infelizmente, se comporta como resolvam todos os problemas de um recrutamento preciso e ágil. O
uma ilha de pouca conexão com o melhor caminho é a adoção de soluções específicas e de excelência
resto do continente, que é a que se conectem de forma a criar um processo único. Job Boards, ATS,
organização. Para reverter esse Testes e Inteligência Artificial, por exemplo, são tecnologias que
cenário existe uma única solução: precisam estar integradas.
partilha de dados em uma mão
dupla.
Isso precisa ocorrer de duas formas

principais:
Conectando o processo de R&S com outros subsistemas de RH: o
subsistema de aquisição de talentos possui um potencial infinito de
troca de informações com outras áreas de RH. Admissão,
Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Remuneração e tantos
outros pilares. Um processo moderno aproveita dos insumos gerados
para gerar mais precisão e resultados em outras áreas, assim como
utiliza dados externos para uma contratação mais assertiva.
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9 - People Analytics
Antigo People Analytics novo People Analytics
Agora que falamos do uso de
tecnologias e do aproveitamento de Time de People Analytics é
dados, é impossível não reforçar a coleta Time de People Analytics possui multidisciplinar com foco em
e a organização da análise de dados expertise técnica em análise consultoria de todo o negócio,
sobre o comportamento dos de dados e estatística comunicação visual e
colaboradores, com o objetivo de resolução de problemas
suportar as tomadas de decisões. Ou
seja, a adoção de uma verdadeira
Time que atua com People Time que atua com People Analytics
cultura de People Analytics.
Analytics possui um forte possui um forte entendimento de
entendimento de dados do RH dados do RH, financeiro, growth e
Embora mais de 70% do RH acredite
se relaciona com outras áreas
que ciências como People Analytics
de anallytics da empresa
são fundamentais para um
movimento em direção a uma atuação
mais estratégica, menos de 10% People Analytics foca nos People Analytics foca em toda a
afirmam que possuem processos para funcionários força de trabalho da empresa,
isso em suas empresas. incluindo funcionários,
temporários e terceiros
E com tantas transformações, até o
Analytics foca em problemas como
People Analytics já possui uma forma Analytics foca nos tópicos de produtividade de vendedores,
antiga de ser encarado. E RH como engajamento, eficácia da força de trabalho,
implementá-lo de forma a incentivar a retenção, desenvolvimento e retenção estratégica, fraudes e
inovação é fundamental: métricas de recrutamento outras necessidades da operação
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10 - Growth Mindset na Avaliação
Com tudo o que falamos, a última tendência é algo que engloba o uso
de cada tecnologia e cada inovação em métodos e etapas do processo Executar planos de ação Monitorar desempenho
de recrutamento e seleção. O Growth Mindset é uma forma de pensar e implementar melhorias e resultados
baseada na constante tentativa de melhorar a performance de um
processo ou atividade.
Muito tradicional em áreas como marketing ou vendas, com esse

mindset as empresas buscam testar e mensurar todas as suas ações
de mudança para entender quais ajustes realmente geram resultados 1
3
quantitativos.
Um exemplo de aplicação desse mindset na avaliação é nos testes de Melhoria

perfil que as empresas utilizam. DISC, MBTI, BIG Five e tantas outras Contínua
opções existem à disposição, e o ponto crítico é: as empresas escolhem
sem mensurar os resultados. Quais testes realmente discriminam, no
conjunto de candidatos avaliados, aqueles com melhor aderência de
perfil? Sua empresa já tentou mensurar esse resultado de forma
quantitativa?
Aplicando um framework de melhoria contínua no processo para

2
gestão de desempenho, o RH conseguirá criar pequenas melhorias
incrementais para gerar grandes ganhos de eficiência e assertividade
nas contratações.
Realizar análise
crítica dos processos
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Conclusão
Uma mensagem final para a adoção dessas e Cultura: enraizada e orientada de forma
outras tendências no recrutamento seleção, é
que isso seja feito analisando, além da positiva às mudanças.
tecnologia, uma mudança na cultura, nos
processos e no engajamento das pessoas Processos: bem desenhados, com papéis e
envolvidas. Somente assim os resultados
poderão ser colhidos. responsabilidades definidas.
Inovações: tendências e tecnologias para
melhoria de performance.
Pessoas: engajadas e com vontade de gerar
a transformação necessária.
Resultados: somente com todos os pontos
funcionando em harmonia os resultados
poderão ser maximizados com as tendências
apresentadas neste material.
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https://gupy.io/blog/experiencia-do-candidato/ https://gupy.io/blog/avaliar-as-competencias-dos-seus-candidatos/
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10 TENDÊNCIAS GLOBAIS

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