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ISGECOF

INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO, COMÉRCIO E FINANÇAS


FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO
CENTRO DE ENSINO À DISTÂNCIA

GRH CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Módulo de Ética e Deontologia


Prossional

i
Autor: Arnaldo C. Narrupaca

Revisor Instrucional:
Q

Picardo, Mónica i

Revisor Linguístico:
ÍNDICE

INTRODUÇÃO.........................................................................................................................................3
Objectivos do Módulo..................................................................................................................4
Recomendações Para o Estudo.....................................................................................................4
UNIDADE I: INTRODUÇÃO À ESTUDO DA ETICA.........................................................................5
Objectivos da Unidade.................................................................................................................5
Recurso de aprendizagem........................................................................................................... 6
Resumo da Unidade......................................................................................................................16
UNIDADE II: A RELAÇÃO DA ÉTICA COM OUTRAS CIÊNCIAS.............................................19
Objectivos da Unidade...............................................................................................................19

Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 20
Resumo da Unidade......................................................................................................................25

UNIDADE III: PRINCÍPIOS BÁSICO DE UM GESTOR....................................................26


Ojectivos da unidade..................................................................................................................26
Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 26
Resumo da Unidade......................................................................................................................34
UNIDADE IV- IMPROBIDADE DA ÉTICA PROFISSIONAL........................................................36
Objectivos da Unidade...............................................................................................................36
Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 37
Resumo da Unidade......................................................................................................................54
UNIDADE V- UNIDADE V: A DEONTOLOGIA PROFISSIONAL.................................................57
Objectivos da Unidade...............................................................................................................57
Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 57
Resumo da Unidade......................................................................................................................65
UNIDADE VI- ÉTICA PROFISSIONAL É COMPROMISSO SOCIAL..........................................68
Objectivos da Unidade...............................................................................................................68
Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 68
Resumo da Unidade......................................................................................................................81
UNIDADE VII- A ÉTICA NA GESTÃO DE PESSOAS......................................................................83
Objectivos da Unidade...............................................................................................................83
Recurso de aprendizagem......................................................................................................... 83
Resumo da Unidade.......................................................................................................................95
UNIDADE VIII- A ÉTICA COMO INSTRUMENTO PARA TOMADA DE DECISÃO......98
Objectivos da Unidade...............................................................................................................98
Recurso de aprendizagem...............................................................................................98
Resumo da Unidade....................................................................................................................103
UNIDADE IX- O ASSÉDIO MORAL NO PROFISSIONALISMO..................................................105
Objectivos da Unidade.............................................................................................................105
Recurso de aprendizagem............................................................................................................105
Resumo da Unidade....................................................................................................................111
UNIDADE X- A SITUAÇÃO DA MULHER NO TRABALHO............................................. 115
Objectivos da Unidade.............................................................................................................115
Recurso de aprendizagem............................................................................................................116
Resumo da Unidade....................................................................................................................118
UNIDADE XI- A ÉTICA COMO BASE DE FORMAÇÀO NOS RECURSOS HUMANOS
.................................................................................................................................................................. 120
Objectivos da Unidade.............................................................................................................120
Recurso de aprendizagem............................................................................................................120
Resumo da Unidade....................................................................................................................123
UNIDADE XII- OS DESAFIOS DA ETICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAIS NOS
RECURSOS HUMANOS..........................................................................................................126
Objectivos da Unidade.............................................................................................................126
Recurso de aprendizagem............................................................................................................127
Resumo da Unidade....................................................................................................................131
INTRODUÇÃO
A ética e deontologia profissional na formação do estudante reveste-se de extrema
relevância pois permite uma conjugação de diferentes disciplinas nucleares do curso
de gestão de recursos humanos, como é o caso da Legislação laboral, gestão
estratégica, comportamento organizacional, avaliação do desempenho, direito de
trabalho entre outras, por forma a possibilitar que o estudante consolide os
conhecimentos adquiridos nelas, aplicando-os na realidade .

O fundamento central é dotar os estudantes de ferramentas essenciais de analise,


avaliação, concepção da ética e deontologia profissional, tanto em condições de
certeza, assim como as de incerteza, garantindo que os objectivos definidos sejam
cabalmente alcançados.

Bem como, espera-se que ao fim do estudo da disciplina os estudantes deverão estar
aptos a integrar equipas multidisciplinares para elaboração e análise dos códigos e
regulamentos na área de gestão ou em qualquer outra área, pois que, na atualidade
os projectos e a sua gestão fazem parte do quotidiano das diferentes organizações,
sejam elas estatais, empresariais, tecnológicas, filantrópicas, e sem fins lucrativos.

Assim os conteúdos desenvolvidos, encontram-se subdivididos em unidades,


perfazendo no seu todo.

As matérias desenvolvidas em unidades servem de guia de estudo e auto avaliação


por parte do estudante, não se objetivando que sejam considerados assuntos
acabados, por este facto no final de cada unidade são apresentadas obras de
referencia por forma a que o estudante possa consolidar os seus conhecimentos.

Objectivos da Unidade

No final do módulo os estudantes deverão ser capazes de:


Analisar o processo de formulação,ética deontologia profissional;
Relacionar a ética deontologia profissional com as políticas e estratégias

3
laborais globais e sectoriais;
Desenvolver políticas de reformulação ou modificação de processos de negócios, de produtos ou serviços que a

Recomendaҫões para o Estudo


Por forma a que no final do presente modulo estudante alcance os objectivos
propostos, recomenda-se o seguinte:

 O material exposto é o mínimo necessário para aprender os temas propostos.


Depende de você, após a abordagem em sala, aprofundar seu conhecimento
com os materiais adicionais sugeridos, fazendo pesquisa.
 Uma das causas para a obtenção do melhor aproveitamento estudantil é a
autodisciplina e a criação de um hábito eficaz de estudo, deste modo,
recomenda-se que reserve tempo para estudar o material de um tópico, fazer
os exercícios, trabalhos, e responder ao questionário de avaliação do
conhecimento.
 Outro fator de sucesso no aprendizado é realizar todas as tarefas passadas
em cada tópico. A sua função é reforçar o aprendizado através da prática e
da repetição.
Procure igualmente realizar exemplos por conta própria, treinando o conhecimento
recém-adquirido e ajudando a sua sedimentação.
 O ensino superior não é centrado na figura do professor, como verifica-se no
ensino primário e secundário, é centrado no estudante, portanto a eficiência,
dinamismo e motivação vão depender de você, de sua participação. Deste
modo, recomenda-se que participe no diálogo, não se iniba, faça perguntas,
responda aos desafios colocados pelo docente, pois que através deles boa
parte do seu aprendizado complementar vai ira efetuar-se.
UNIDADE I: INTRODUÇÃO À ESTUDO DA ETICA

Introdução
a de ética e deontologia profissional, neste o estudante será dotado de ferramentas por forma a conhecer os principais conceit
as.

São tópicos que serão abordados nesta unidade:

O conceito da ética e deontologia profissional;


Importância da ética e deontologia profissional.

Objectivos da unidade

No fim do estudo desta unidade o estudante deverá ser capaz de:


Identificar e caracterizar as diferenças entre ética e moral;
Explicar as diferenças entre moral, ética e deontologia profissional;
Indicar a importância da ética e deontologia profissional;
Recurso de aprendizagem
Moral

Segundo Cunha/Gouveia (2012) afirma que, Moral é conjunto de regras que trata
dos actos humanos, dos bons costumes e dos deveres do homem em sociedade e
perante os de sua classe. A Palavra etimologicamente é da origem latina que é
mores ou morais que significa costumes, hábitos ou maneiras de viver. A moral
não é mesma a ética. Na vida dos seres humanos, o conceito moral está presente
desde muito cedo, iniciando-se com a distinção entre regras morais e
ensinamentos, convenções que os pais transmitem desde cedo aos filhos, contendo
deveres, para o seu próprio interesse, orientadores do comportamento.

“Moral é o conjunto de normas de condutas, quer em geral, quer aquelas que são
reconhecidas por um determinado grupo humano” (Nunes;2004;18)

Com esta citação, aprende-se a forma de viver dos outros, entre os quais as noções
ligadas às regras morais, consideradas como obrigatórias, sendo indicações que
vão afectar os interesses pessoais e que se baseiam no sentido do bem comum e na
ideias de evitar fazer o mal.

“’ Moral não é um meio desejo dos fracos de se protegerem dos fortes, nem um
recurso dos fortes para dominarem os fracos, mas sim um facto de extrema
importância que beneficie o público em geral e o bem-estar de todos. Se na
história da humanidade não houvesse pecado tanto contra a moralidade muitos
sofrimentos lhe teriam sido poupados”(Leisinger/Schmitt,2001:17).

Nunes (2004) afirma que, a realidade moral propriamente dita é o agir livre do
homem, confortado com a norma que o rege, por outras palavras, é a decisão livre
perante o bem e o mal. “Moral é o conjunto de prescrições ou normas que regulam
as relações socialmente estabelecidos entre os homens remota das origens da vida
social que dificilmente seria concebida sem existências dessas normas.” As normas
morais são transmitidas de geração, no seu familiar, religioso, educacional. A
moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de
garantir o seu bem-viver. A moral depende das fronteiras geográficas e garante
uma identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo
referencial moral comum.“A Moral indica, assim as linhas gerais do
comportamento do cidadão, reguladas pela sua consciência e pela tendência para a
concretização dos objectivos individuais” (Nunes, 2004:22);

Tanto a Moral como o direito baseiam – se em regras que visam estabelecer uma
certa previsibilidade para as acções humanas. Ambas, Ambas, porém se
diferenciam.

A Moral estabelece regras que são assumidas pela pessoa, como uma forma de
garantir o seu bem – viver. A Moral depende das fronteiras geográficas e garante
uma identidade entre pessoas que sequer se conhecem, mas utilizam este mesmo
referencial moral comum. O Direito busca estabelecer o regramento de uma
sociedade delimitada pelas fronteiras do Estado. As leis têm uma base territorial,
elas valem apenas para aquela área geográfica onde uma determinada população
ou seus delegados vivem. Alguns autores afirmam que o Direito é um subconjunto
da Moral. Esta perspectiva pode gerar a conclusão de que toda a lei é moralmente
aceitável. Inúmeras situações demonstram a existência quando argumentos morais
impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este é um exemplo de que a
Moral e o Direito, apesar de referirem – se a uma mesma sociedade, podem ter
perspectivas discordantes.

Ética

Segundo Sá (2007), o conjunto de princípios morais que se devem observar no


exercício de uma profissão. A ética tem uma relação maior com as profissões. Ela
seria como uma regra a ser seguida, um dever que profissional tem com aquele que
contrata o seu serviço. A partir do momento em que se começa a exercer uma
profissão, deve-se começar a praticar a ética. Segundo Aristóteles na sua obra ética
a Nicómaco defende que, único objectivo que o homem persegue é o bem, seja o
que for que diga ou faça.
A ética é a disciplina do conhecimento a cerca do que é ‘bom e mau, certo e
errado, justo e injusto dever moral ou obrigações (Teixeira 1998:12). A ética não é
um estudo, nem uma filosofia, uma teologia, ou outro século.

Segundo Martins (1999) entende que, a ética a palavra de apenas cinco letras,
feminina substantivada, do objectivo ético, tem, de facto, é “a ética é um predicado
inato da alma não do corpo humano, de poucos eleitos, sendo possível de
desenvolvimento e a aprimoramento pela educação e pelos desafios da
convivência. Social e profissional, ou fica hibernada, sem estes desafios não. Por
ser um predicado inato, da alma, acresce a esta definição a direito inter-relação da
ética com a o mistério da vida”

“ Ética e a teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em sociedade ou


seja, é a ciência de uma forma específica do comportamento humano” (Martins,
1999:91).

A ética é daquelas coisas que todo mundo sabe que são, mas que não são fáceis de
explicar, quando alguém pergunta. Ética e a própria vida, quando e guiada
correctamente.

“ A ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana perante o ser e
semelhantes analisando os meios que devem ser empregados para que a referida
conduta se reverta sempre em favor do homem” (Sa;2007:16).

A ética é entendida como conjunto de princípios que se devem observar no


exercício de uma profissão. “A ética, por seu turno, indica as razões filosóficas das
decisões de acção, ou seja, é a ciência que estuda as regras de comportamento e a
sua fundamentação.” (Nunes, 2004:22).

Segundo Arruda/Ramos (2003) defende, que o termo ético, provem do vocábulo


grego ethos, que significa. Costume, maneira habitual de agir, índole. O mesmo
sentido é atribuída à expressão latina mos, móis, da qual deriva a palavras moral.

“Ética é a parte da filosofia que estuda a moralidade dos actos humanos, enquanto
livre e ordenados a seu fim último.” (Arruda/Ramos, 2003:42). Os actos humanos
podem ser bons ou maus. Cabe uma diferença de cada um. A ética o seu objecto
são as acções livres em que o homem decide fazer ou omitir, da forma que queira,
porque procedem da vontade livre e deliberada e os actos do homem, que são
acções não livre, seja por falta de conhecimento ou voluntariedade. Para
Durozori/Roussel (2000), a ética no sentido próprio, é a disciplina filosófica que
tem como objecto os juízos de valores quando se aplicam a distinção do bem e do
mal.

1.3.O carácter universal da ética

A partir da decada dos setenta do século passado, a ética enfoca diversos temas sob
o conceito de “ Modernização”. Foi seguida de novas formas de ações práticas,
reflexão debate teórico sobre a ética da paz, do feminismo e da vida cotidiana,
impulsionadas por um contexto que começava a introduzir uma cultura de
democratização da sociedade e implicava novos hábitos e valores de conduta. Na
década dos oitenta, intensifica-se a “ tecnificação” da sociedade ( era da
tecnificação), na qual começam a surgir modalidades como a ética ambiental,
ética dos animais, a bioética e a ética dos profissionais, entre outras.

Posteriormente, desenvolve-se uma nova inquietação de modernização, a qual se


denomina “ revolução digital” dos anos 90, com um impacto cultural ainda
superior e que impôs um processo de individualização massiva, ao converter em
absoletos muitos meios “ presenciais” de socialização. Ultimamente , uma nova
frente abre passagem nesse longo ciclo de modernização “globalização”,
propiciando propostas para uma ética global, planetária e intercultural.

Sabe-se que a ética não pode partir do zero, nem tampouco de uma pura
especulação intelectual ou um de mero debate académico, é produto da
necessidade prática de articular melhor a convivência das sociedades natureza
pluricultural e intercultural.

Mais que um ideia ou um valor, como a tolerância, a paz,a diversidade, etc., por
ela mesma, a ética intercultural tem sua razão de ser na crescente a demanda social
dos padrões morais de comportamento, atravez da intercuturalidade.

Com o surguimento de um conjinto de processos acelerados de interdependência


econômica, tecnológica, cultural e político- social, aumenta-se a conciencia dos
problemas globais, entre os quais se destacam:

•A pobreza e o desenvolvimento;

•A deterioração do ambiente natural;

•A currupção financeira;

•O terrorísmo;

•O narcotráfico;

•O extremismo religioso;

• A violação dos direitos humanos;

•A falta de comprimisso ético dos governantes e cidadãos;

•O genocídio;

•A xenofobia e o racismo.

A ética é imprescindível para a conscecução de uma espécie de “ mínimo moral


comum” que coopere com a cidadania transnacional. Apartir desses valores
sociais, é possível fixar uma agenda ética que recorde e ordene as diretrizes
apropriadas na era da interdependencia para o desenvolvimento de um mundo
democrático e nas quais são necessárias ações como:

•Dar apoio a uma ética ambiental;

•Ética feminista;

•Ética multiculturalista;
•Ética da cidadania democrática.

Todas estas ações devem ter uma visão para um mundo mais justo e enquietativo,
sem ignorar a origem econômica dos problemas atuais de convivencia no planeta.

A ética não só vai ao encontro dos conflitos de identidade, mas se concebe em


relação à sociedade em seu conjunto, pensada para convivencia, no sentido mais
amplo e por isso a preocupação por um mundo mais justo e enquietativo é algo
próprio.

Outro aspecto justificativo do seu caracter universal é determinado por sua base
empérica sem a qual seria impossível a compreensão deste fenomeno tão
complexo.

Seria desnecessária lembrar que todos temos algumas condições evolutivas e


neurocognativas que nos tornam aptos para agir segundo a ética, que apesar de
serem necessérias não são suficientes na sua compreensão.

Devemos estar concientes de que os homens comportailhamos o mesmo planeta,


somos uma única espécie, o nosso cérebro não se destingue entre as raças e naões
em seu funcionamento básico.

Muitas crenças e valores morais tem uma origem biológica vinculada ao cérebro.
Os conceitos de bem e do mal respondem à adaptação ao meio e à sobrevivencia.
O cérebro necessita de princípios quimicos, mais também ideias e emoções que
produzem substáncias tão imporamtes quanto as endorfinas. Se alguma vez uma
epoca desprovida de valores houvesse durado bastante, a humanidade ja teria
dixado de existir.

Funções da ética.

Em nosso modo de ver, corresponde à Ética uma tripla função: 1) esclarecer o


que é a moral, quais são os seus traços específicos; 2) fundamentar a
moralidade, ou seja, procurar averiguar quais são as razões que conferem
sentido ao esforço dos seres humanos de viver moralmente; 3) aplicar aos
diferentes âmbitos da vida social os resultados obtidos nas duas primeiras
funções, de maneira que se adote nesses âmbitos sociais uma moral critica ( ou
seja, racionalmente fundamentada), em vez de um código moral
dogmaticamente imposto ou da ausência de referências morais.

Métodos de estudo da ética

Toda pesquisa, seja científica, tecnológica, teológica , religiosa ou filosófica,


requer um método e todo método, segundo a étimológia do conceito, é um fazer. O
método é o caminho da ciência que se faz avançar na pesquisa, requer um plano do
que se irá pesquisar e em si não garrante os resultados.

Método ciêntífico

Apresenta caracteristicas que o identificam. Inutilmente, o método de pesquisa de


cada disciplina está especificamente ligado ao seu objeto de estudo. Assim, por
exemplo, não é o mesmo estudar ou o comportamento dos ratos de laboratórios
que o comportamento dos seres humanos. A metodologia a utilizar em ambos os
estudos terá diferentes fases. Por essa razão, não só a diferneça nominal no
método das chadas ciências naturais e humanas ou sociais, mas o grau de liberdade
que hà nas ciências naturais é muito diferente ao das ciências humanas, e isso esta
fundamentalmente dado pela diferença existente entre o sujeito de estudo de cada
ciência ou disciplina.

Nas ciências nas quais o ser humano é o sujeito de estudo, a experimentação, a


indagação, observação e o acompanhamento davem ter as características de serem
voluntárias , haver uma evidente e exata informação do que se realizará,
consequências e meios a serem utilizados e, caso não sejam considerados, reflete
sobre a própria pesquisa.

Toda ciência tem o seu próprio objeto de estudo na qual se identificam tres
aspectos:

1.o formal adquire precisão e distinguem-se as ciências que tratam o mesmo tema.
A ética estuda o comportamento moral humano;

2.o tema ou matéria a estudar, a ética compartilha com outras ciências sua matéria
de estudo que é conduta humana. A psicologia, a econômia e antropologia são
ciências que também estudam aspectos associados ao homem, porem,
contemplando cada aspecto dele;

3.autonomia refere que toda a ciência estabelece seus próprios princípios,


metodología, teorias, tese e leis. Esta autonomia é relativa, pois está relacionada
com outras ciências e se retroalimenta do seu conhecimento. A ética não esta
isolada e tão pouco recebe sua metodologia de alguma ciência ou disciplina, nem
impôem leis ou teorias, a ética está apoiada em todos conhecimentos disponíveis
para realizar o desenvovimento de si mesmo, e isso não significa que dependa de
outas ciências. Na atualidade todas ciências são interdependentes uma das outras.

Os métodos que estudam o conhecimento são essencias para poder permitir a


correta interconexão entre a atividade cognoscitiva, o objeto e o resultado da
pesquisa, estes são a via para a obtenção de novos conhecimentos.

Cada um dos métodos de pesquisa, tanto teóricos como empíricos apresenta suas
prórpias vantagens, e defeitos, razão pela qual a aceitação de diferentes métodos
de recupilação dependem do estabelecimento da tarefa e do grau de elaboração do
programa.

Os métodos teóricos cumprem uma função gnosiológica importânte, pois


posssibilitam a interpretação conceitual dos dados empíricos encontrados assim,
os métodos teóricos ao serem utilizados na construção e no desenvolvimeto das
teorías criam condições para ir mais além das características fenomênicas e
superficiais da realidade explicar os fatos de aprofundar nas relações essenciais e a
qulidade dos processos não observaveis diretamente.

Mediante aos métodos empíricos, o invetigador se situa em contato com o seu


objeto de estudo, é uma forma prática, com este tipo de método, o investigador
tratará de recopilar o maior número de dados que lhe permitam alcançar os seus
objetivos da pesquisa.

Os métodos empíricos da pesquisa cumprem determinadas funções:

 de conhecimento;
 de avaliação de outros métodos;
 de progonostico;
 de transformação;

considerando que muitos fenômenos variam em grande medida com realção ao


tempo e são muito complexos, é necessária a criação e a utilização de métodos
empíricos que permitam abordar esses problemas com um nível de confiabilidade e
validade.

Afirma-se que um método empírico é confiavel quando-se obtem resultados


similares, em diferentes momentos de uma amostra procidente de determinado
universo ou população. Por outro lado, um método empírico é valido quando
efetivamente mede ou avalia o que se pretende.

1.7.A refexão como um meio

A reflexão provem da própria natureza da capacidade humana. Junto com os


fundamentos empíricos antes realicionados, não está em contradição não em alheia
a estes e, por serm de aplicação intercultural, são também de natureza
compartilhada por toda a espécie humana. A reflexão nos peemitem descobrir e
aplicar as aptidões intelculural do distanciamento, da meditação, do resultado
constratado, servindo para encontrar normas e acordos apropriados à ação.

O método serve como comndição reflexivel, disposição à capacidade e ao


exercício do pensar, e não a outra classe preliminar da ação, por exemplo, tipo
psicolígico, estético ou religiosos. Este método se baseia em um conjunto de
procedimentos que nos permite, portanto, a uma reflexão baseada no entendimento
natural e educável com a aprendisagem da fala e da conversação e dos
conhecimentos e valores em geral.

Não é uma reflxeção por iluminaçaõ, intuição ou meditação espiritual, mas


dependênte, entre outras de nossas faculdades e revisar informação.

Tais procedimentos são apropriados para uma sociedade da informação, recebem


estímulos dos valores e não podem ser susceptíveis de revisão caso sejam
necessários disponibilizar de novos dados sobre o mundo e a ação humana. Não ha
nenhuma hierarquia, nem uma ordem dedutiva, porem, cada uma está
interelacionada e nenhuma teria sentido fora do conjunto. Além disso comparilham
por igual e na mesma proporção os diferentes aspectos interculuturais e emocionais
do conhecimento:

 autonomia moral,
 reciprocidade,
 reflexividade.

Autonomia moral

Apela a pensar por sí mesmo e, portanto, com capacidade critica, criativa e ética de
interferir no meio social, para que o indivíduo possa decidir sobre a ação e a
atitude mais adequada, precisa viver situações que o ensinam a deliberar sobre
elas.

Reciprocidade

É a capacidade de se colocar no lugar do outro, porque o mesmo não pode existir


sem pressupor o outro e o conhecimento e a decisão que compoem a autonomia
seriam rrespectivamente imcompletos, a aplicação ou impossíveis, na hipótese de
que ambas as coisas podem ser feitas em cobrar nada em troca do outro, nem
exigir sua presença em nossa decisão.
Reflxeividade

Consiste numa relação entre elementos de um conjunto, propriedade que é verdadeira quando relaciona um
O método dialéto

O siginoficado etmológico de dialético provem do do grego dia que siginifica arte do diálogo e deriva-se na div

Resumo da Unidade

equado. Um dos objectivos da Ética é a busca de justificativas para as regras propostas pela Moral e pelo Direito. Ele é diferente

Leituras Obrigatórias
Como suporte bibliográfico e para melhor compreensão deste capítulo, o estudante deverá consultar os segu
MARTINS, Ives Gandra, Ética no Direito e na Economia, Pioneira, São Paulo,
1999.

SÁ, António de Lopes, Ética profissional, Atlas, 7edição, São Paulo,2007


CUNHA/ GOUVEIA, A Ética como fundamento dos projetos humanos, Saraiva, São Paulo 2012.

Tarefas

O tempo normal é utilizado hoje em dia de maneiras muito diferentes dependendo


dos contextos. Essa multiplicidade de usos dá lugar a muitos mal-entendidos que
tentaremos evitar aqui examinando os usos mais frequentes e estabelecendo as
distinções que consideramos permitentes. Para começar, observe-se que a palavra
moral é algumas vezes empregada como substantivo, outras vezes como adjectivo,
e que ambos os usos enceram, por usa vez, diferentes significações de acordo com
os contextos.

ética

Frequentement utiliza-se a palavra ética como sinônimo do que anteriormente


chamamos de a moral, ou seja, esse conjunto de princípios, normas, preceitos e
valores que regem a vida dos povos e dos indivíduos. A palavra ética procede
do grego etbos, que significa originariamente “ morada”, “ lugar em que
vivemos” , mais posteriormente passou a significar “ o carácter”, o “ modo de
ser “ que uma pessoa ou um grupo vai adquirindo ao longo da vida. Por sua
vez, o termo “ moral” procede do latim mos, moris, que originariamente
significava “ costume”, mais em seguda passou a significar também “ carácter”
ou “modo de ser”. Desse modo, “ ética” e “ moral” confluem etmologicamente
em um significado quase idêntico:tudo aquilo que se refere ao modo de ser ou
carácter adquirido como resultado de pôr em prática alguns costumes ou
hábitos considerados bons.
Dada essas coincidências etimológicas, não é de estranhar que os termos “ moral” e “ ética” apareçam como i

Auto-avaliação
O que veem a ser a ética
Explique o seu objectivo
Explique o que difere a ética com amoral e o direito

Chave de correcção
A Ética é o estudo geral do que é bom ou mau.
Um dos objetivos da Ética é a busca de justificativas para as regras propostas pela Moral e pelo Direito.
Ela é diferente de ambos Moral e Direito pois, não estabelece regras. Esta reflexão sobre a acção humana é qu
UNIDADE II: A RELAÇÃO DA ÉTICA COM OUTRAS CIÊNCIAS

Introdução
por só, uma mera formação científica não significa necessariamente uma formação ética. A titulo de exemplo, vamos citar o ob

o da humanidade como um todo, fundamentado em critérios que estabeleça uma padrão de vida digno a todos os integrantes

Objectivos

No fim do estudo desta unidade o estudante deverá ser capaz de:


Analisar a relação da ética com outras ciencias;
Mensurar as principais vantagens bem como as desvantagens de cada uma das areas;
Saber o contributo da ética nas ciências teóricas e praticas.

Recurso de Aprendizagem

fica propiciadora de uma compreensão integral da criatura como ser social, histórico e criador. A Ética e a moral - a moral é o o
mesma que pode ser encontrada entre uma doutrina científica e seu objecto.

A Ética e a Psicologia

" A explicação psicológica do comportamento humano possibilita a compreensão


das condições subjectivas dos actos dos indivíduos e, deste modo, contribui para a
compreensão da sua dimensão moral" (Adolfo Sanchez Vasquez). A Psicologia da
enfâse ao estudo do individuo em si, procurando entender no seu agir o que ele faz
e como ele faz; a psicologia não estabelece critérios entre certo e errado mas quer
ajudar cada pessoa a entender melhor e ser o agente de sua vida.

A Ética e a Pedagogia

A Pedagogia e a ciência da educação, enquanto visa transmitir conhecimentos


adequados para o desenvolvimento dos vários aspectos do ser humano; suas
diferentes teorias procuram fundamentos para que a pessoa possa assimilar mais
facilmente os conteúdos do processo ensino-aprendizagem.

Todas estas ciências , como, aliás, também outras, são não só importantes, mas até
necessárias para o homem viver a ética; o objecto desta, porem não se confunde
com nenhuma delas; e o compromisso com o dever, a verdade, a justice, o valor, a
virtude; seus fundamentos estão nos aspectos essenciais da natureza humana, que
devem ser descobertos e analisados pela reflexão racional num processo dinâmico
e constante. A Ética e uma parte da filosofia, “estudo das ultimas e profundas
causas das coisas”; ela transcende as ciências e procura auxilia-las em questões
que estas não conseguem atingir.

A ética e a sociologia

A análise adequada da conduta do homem enquanto integrante da sociedade


reclama o conhecimento da sociologia. A Sociologia estuda o comportamento das
pessoas como membros de um grupo; p. ex: esportivo, político, religioso,
económico, etc.; preocupa-se em reflectir sobre os elementos existentes no grupo:
objectivos, coordenação, interesses comuns, etc.
A Ética e a Antropologia social

O conhecimento da antropologia social facilita a distinção entre as normas


morais permanentes ou absolutas, detectáveis em qualquer tipo de sociedade e em
todos os contextos históricos, daquelas vinculadas a um modelo concreto e
tendentes a desaparecer com ele. A Antropologia estuda o agir das pessoas como
pertencentes a determinadas raças ou culturas; assim, o comportamento de cada
pessoa e determinado não pelo fato de ser integrante da humanidade, mas sim de
uma parte especifica da mesma.

A Ética e a História

As conclusões históricas devem contribuir para que a ética se desvincule de uma


concepção absolutista ou supra histórica da moral, propiciando o debate sobre a
possibilidade de um progresso moral. A História procura compreender o
comportamento humano dos factos do passado em suas causas e consequências ;
ela não só relata os acontecimentos com datas e personagens, mas se aprofunda em
entende-los para perceber o fio condutor dos mesmos através dos tempos.

A Ética e a Economia

“O dinheiro, ao tornar-se cada vez mais a expressão absolutamente adequada e o


equivalente de todos os valores, supera, numa altura meramente abstracta, toda
variedade dos objectos. Ele se torna o centro no qual as coisas mais distintas,
mais heterogéneas, mais remotas encontram o seu elemento comum e se tocam”
(Georg Simmel) - ...dinheiro...Deus da época moderna (Simmel) - ...o mundo
económico não poderia se distanciar do mundo moral (Vasquez)

Enfim: - Todas as ciências humanas possuem vínculos estreitos com a ética -


O comportamento moral manifesta-se em diversos planos. A Economia estuda o
comportamento dos indivíduos enquanto produzem e consomem bens e serviços;
sua preocupação e com actividade do homem com relação aos recursos da
natureza.
A Ética e Teologia

A Teologia estuda o agir do homem a partir de suas relações com a divindade; e


uma determinada manifestação do transcendente queque inspira o comportamento
humano.

A Ética e o Direito

O Direito e um conjunto de normas que disciplinam o comportamento humano ou


a vida numa sociedade; as leis feitas pelas autoridades e sua execução formam o
interesse primordial do direito

Dentre todas as formas de comportamento humano, a jurídica é a que guarda


maior intimidade com a moral. É com base na profunda vinculação moral/direito
que se pode estabelecer o relacionamento ética/direito. Pois a ética não é senão a
ciência do comportamento moral do homem na sociedade. Semelhanças entre o
direito e a moral, Ambos disciplinam a relação entre os homens por meio de
normas.

● Tanto as normas jurídicas como as morais se apresentam sob a forma


imperativa.

● Ambas visam à garantia da coesão social, atendendo às mesmas necessidades


sociais.

● Moral e direito se modificam no mesmo momento em que se altera


historicamente o conteúdo de sua função social.

Distinção entre moral e direito;

● A vida moral é interior e a vida jurídica é exterior. A observância da norma


moral depende do foro íntimo da consciência individual.

● A coacção é interna em relação à moral e externa no tangente ao direito.

● A moral é mais abrangente que o direito.

● A moral precedeu o direito.


● O direito positivo é necessariamente estatal; a moral pode sê-lo ou não.

● Tanto a relação mútua entre moral e direito como as respectivas esferas de


incidência revestem carácter histórico. A Ética e o Direito Positivo - A
intimidade nas relações éticas conduz a um número elevado de normas éticas
inseridas em normas jurídicas positivas. - Ética e Direito Constitucional - A
Magna Carta abriga norma actividade complexa, não sendo mero conjunto de
regras jurídicas, mas também o núcleo ético, histórico, económico, político e
social, condensado pelo constituinte.

A Ética e Administração

Administração estuda a analise, o planeamento, a implantação e o controle dos


processos necessários para as actividades de uma empresa; sua preocupação e
dinamizar as pessoas para que suas acções convirjam em prol do produto final da
empresa.

A Ética e a Contabilidade

Contabilidade e uma ciência que permite, através de suas técnicas, manter um


controle permanente do património da empresa; ela lida com os dados fornecidos
pelas pessoas que analisam os factores componentes da empresa: a natureza, o
trabalho e o capital.

Todas estas ciências , como, aliás, também outras, são não só importantes, mas ate
necessárias para o homem viver a ética; o objecto desta, porem não se confunde
com nenhuma delas; e o compromisso com o dever, a verdade, a justice, o valor, a
virtude; seus fundamentos estão nos aspectos essenciais da natureza humana, que
devem ser descobertos e analisados pela reflexão racional num processo dinâmico
e constante. A Ética e uma parte da filosofia, “estudo das ultimas e profundas
causas das coisas”; ela transcende as ciências e procura auxilia-las em questões
que estas não conseguem atingir.
Leituras Obrigatórias
Como suporte bibliográfico e para melhor compreensão deste capítulo, o estudante deverá consultar os seguintes au

VAZQUEZ, Adolfo, Sangem, Etica Geral, Escolar Editora, 2010, Lisboa.

Resumo da Unidade

Na presente Unidade ficamos a saber que:

Não obstante isso, podemos nos propor a reservar- no contexto académico em


que nos movemos aqui- o termo “ética” para nos referir o modo d refletir, e
manter o termo moral para denotar os diferentes códigos morais concretos.
Essa destinção é útil, pois se tratade dois níveis de diferentes, dois níveis de
pensamento e linguagem a cerca da ação moral, e por isso se torna necessário
utilizar dois termos diferentesse não queremos cair em confusões. Assim,
chamamos de moral esse conjunto de princípios, normas e valores que cada
geração transmite a geração seguinte na confiança de que se trata de um bom
legado de orientações sobre o mundo de se comportar para viver uma vida boa
e justa.

A caracterização da ética como filosofia moral leva-nos a enfatizar que essa


disciplina não se identifica, em princípio, com nenhum código moral
determinado. Pois bem, isso não significa que permaneça “neutra” diante dos
diferentes códigos morais que existiram ou possam existir.

 ética relaciona-se com as ciências praticas e teórica;


 ética relaciona-se todas profissoes.

Tarefas
Explicar as vantagens e desvantagens da ética noutras ciências .

Auto-avaliação
Questões:

Inque cinco áreas da ética aplicada.

Chave de correcção

mpresa: a natureza, o trabalho e o capital. Todas as ciências humanas possuem vínculos estreitos com a ética - O comportame
UNIDADE III: PRINCÍPIOS BÁSICO DE UM GESTOR

Introdução

o artigo 249 da constituição da república defende que: e na sua actuação respeita direitos e liberdades fundamentais dos cidad
s da administração pública obedecem a constituição e a lei e actuam com respeito pelos princípios da igualdade da imparcialida

aticados pelo gestor público através do cumprimento das leis, obedecendo à publicidade, moralidade e outros, sempre buscan

Objectivos unidade

No final do presente capítulo o estudante devera:


Identificar e caracterizar ;
Descrever os efeitos imediatos dos princípios eticos;
Saber princípios básico de um gestor;
Fazer o uso dos princípios eticos;.

Recurso de aprendizagem
rincípios da legalidade
do Freire e Motta (2005), o principio da legalidade significa que toda e qualquer actividade administrativa deve ser autorizada p
actividade e ilícita.

“ O princípio de legalidade e típico do estado democrático do direito e constitui um


garantia a sociedade, porque se sabe que o administrador Pública agirá sempre em
consonância com a norma jurídica” (Cunha/Gouveia, 2012:175) o administrador
público e diferente do particular, porque ele somente realiza o que a lei determina.
No concurso não pode alterar nada.

Princípio da publicidade
O administrador apresenta-se aos olhos do público duma forma transparente.

Segundo Cunha/Gouveia (2012),quando incide na informação dos actos


públicos, praticados pela administração, a fim de que todos tomem
conhecimento, critiquem ou os impugnem, por meio de acções competentes.

“ Observa-se que a publicidade não e elemento formativo do acto, e requisito


de eficácia, pois e a divulgação do acto para o conhecimento público que da
inicio aos seus efeitos externos”. ( Freire/Motta,2005:98) o que diz a
publicidade de concurso público todos tem direito de receber dos órgãos
público informações do seu interesse.

Princípio da Moralidade
Segundo Cunha/Gouveia(2012) a moralidade significa, sem dúvida ,um
enunciado de valores éticos nas relações sociais, em que os romanos
procuravam separar o joio e o trigo, no caso, o legal do honesto. Com isso, para
Freire/Motta(2005), o princípio da moralidade impõe que o administrador
público não dispense os princípios éticos que devem estar presentes na sua
conduta. Por tanto, não devem ser somente averiguados os critérios de
conveniência, oportunidade e justiça de suas acções, mas também distinguir o
que e honesto e desonesto.

Princípio de Impessoalidade
Este princípio defende que administrações tenham interesse público. Caso
contrário ira segundo Cunha/Gouveia (2012) defende que administração os
administradores, seja com objectivo de beneficiar ou prejudicial aqueles que a
procuram.

Também não há lugar para favoritismo ou perseguição. Posições políticas ou


ideológicas não devem afectar o actuar do administrador. O administrador é para
servir o interesse comum, por isso o seu acto deve ser imparciais e meritórias.

Princípio de eficiência
Este princípio foram dos agites públicos actuarem bem, não basta, mas exige
resultado positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das
necessidades dos administradores.

“ O princípio da eficiência alicerça-se na faculdade do serviço público,


desenvolvido com transparência, segurança, urbanidade, de modo a propiciar ao
servidor público a necessária qualidade que o administrado merece”
( Cunha/Gouveia,:175), com isto o administrador deve encontrar-se sempre ciente
de que os serviços públicos consistem em contraprestação dos atributos que foram
arrecadados aos cofres públicos, com vista a prestação de bens e serviços.

Princípio de lealdade

A lealdade é o segundo dos três principais elementos que compõe a


empregabilidade. Um funcionário leal se alegra quando a organização ou seu
departamento é bem sucedido. Defende a organização. Tomando medidas
concretas quando ela é ameaçada, tem orgulho de fazer parte da organização, fala
positivamente sobre ela e a defende contra críticas.

A lealdade não quer dizer necessariamente fazer o que a pessoa ou organização à


qual você quer ser fiel quer que você faça. Lealdade não é sinónima de obediência
cega. Lealdade significa, fazer critica construtivas, mas as manter dentro do âmbito
da organização. Significa agir com a convicção de que seu comportamento vai
promover os legítimos interesses da organização. Assim ser leal às vezes pode
significar a recusa em fazer algo que você acha que poderá prejudicar a
organização, a equipe de funcionários.

No Reino Unido, por exemplo, essa ideia é expressa pelo termo “oposição leal a
sua Majestade”. Em outras palavras, é perfeitamente possível ser leal a sua
Majestade – é, mesmo assim, fazer parte da oposição. Do mesmo modo, é possível
ser leal a uma organização ou a uma equipe mesmo que você discorde dos métodos
usados para se alcançar determinados objectivos. Na verdade seria desleal deixar
de expressar o sentimento de que algo está errado, se é isso que você sente.

As virtudes da responsabilidade e da lealdade são completadas por uma terceira, a


iniciativa, capaz de coloca – lás em movimento. Tomar a iniciativa de fazer algo
no interesse da organização significa ao mesmo tempo, demonstrar lealdade pela
organização. Em um contexto de empregabilidade, tomar iniciativas não quer dizer
apenas iniciar um projecto no interesse da organização ou da equipe. Mas também
assumir responsabilidades por sua complementação e implementação.

Gostaríamos ainda, de acrescentar outras qualidades que consideramos importantes


no exercício de uma profissão. São elas:

Princípio de Honestidade:

A honestidade está relacionada com a confiança que nos é depositada, com a


responsabilidade perante o bem de terceiros e a manutenção de seus direitos.

É muito fácil encontrar a falta de honestidade quanto existe a fascinação pelos


lucros, privilégios e benefícios fáceis pelo enriquecimento ilícito em cargos que
outorgam autoridade e que têm a confiança colectiva de uma colectividade. Já
ARISTÓTELES (1992, p.75) em sua “ ética a Nicômanos” analisava a questão da
honestidade.

Outras pessoas se excedem no sentido de obter qualquer coisa e de qualquer fonte


por exemplo os que fazem negócios sórdidos, os proxenetas e demais pessoas
desse tipo, bem como os usurários, que emprestam pequenas importâncias a juros
altos. Todas as pessoas deste tipo obtêm mais do que merecem e de fontes erradas.
O que há de comum entre elas é obviamente uma ganância sórdida, e todas
carregam um aviltante por causa do ganho de um pequeno ganho, aliás. Com
efeito, aquelas pessoas que ganham muito em fontes erradas, e cujos ganhos não
são justos por exemplo, os tiramos quando saqueiam cidades e roubaram templos,
não são chamados de avarentos, mas de maus, ímpios e injustos.

São inúmeros os exemplos os exemplos de falta de honestidade no exercício de


uma profissão. Um psicanalista, abusando de sua profissão ao induzir um paciente
a cometer adultério, está sendo desonesto.

Um contabilista que, para conseguir aumentos de honorários, retém os livros de


um comerciante, está sendo desonesto.

A honestidade é a primeira virtude no campo profissional. É um princípio que não


admite relatividade tolerância ou interpretação circunstância.

Princípio de Sigilo:

O respeito aos segredos das pessoas, dos negócios, das empresas, deve ser
desenvolvido na formação de futuros profissionais, pois trata – se de algo muito
importante. Uma informação sigilosa é algo que nos é confiado e cuja preservação
de silêncio é obrigatória.

Revelar detalhes ou mesmo frívolas ocorrências dos locais de trabalho, em geral,


nada interessa a terceiros e ainda existe o agravante de que planas e projectos de
umas empresas ainda não colocadas em prática possam ser copiadas e colocadas
no mercado pela concorrência antes que a empresa que os concebeu tenha tido
oportunidade de lança – lás.

Documentos, registos contáveis, planos de marketing, pesquisas científicas,


hábitos pessoais, dentre outros, devem ser mantidos em sigilo e sua revelação pode
representar sérios problemas para a empresa ou para os clientes do profissional.

Princípio de Competência:

Competência, sob o ponto de vista funcional, é o exercício do conhecimento de


forma adequada e persistente a um trabalho ou profissão. Devemos busca – lá
sempre. “a função de um citarista é tocar citara, e a de um bom citarista é toca – lá
bem”. (ARISTÓTELES, P.24).

É de extrema importância a busca da competência profissional em qualquer área de


actuação. Recursos humanos devem ser incentivados a buscar sua competência e
maestria através do aprimoramento contínuo de suas habilidades e conhecimentos.

O conhecimento da ciência, da tecnologia, das técnicas e práticas profissionais é


pré – requisito para a prestação de serviços de boa qualidade.

Nem sempre é possível acumular todo conhecimento exigido por determinada


tarefa, mas é necessário que se tenha a postura ética de recusar serviços quando
não se tem a devida capacitação para executa – lá.

Pacientes que morrem ou ficam aleijados por incompetência médica, causas que
são perdidas pela incompetência de advogados, prédios que desabam põe erros de
cálculo em engenharia, são apenas alguns exemplos de quanto se deve investir na
busca da competência.

Princípio de Prudência:

Todo trabalho, para ser executado, exige muita segurança.

A prudência, fazendo com que o profissional analise situações complexas e


difíceis com mais facilidade e de forma mais profunda e minuciosa, contribui para
a maior segurança, principalmente das decisões a serem tomadas, a prudência é
indispensáveis nos casos de decisões sérias e graves, pois evita os julgamentos
apressados e as lutas ou discussões inúteis.

Princípio de Coragem:

Todo profissional precisa ter coragem pois “ o homem que evita e tente a tudo, não
enfrenta coisa alguma, torna – se um covarde “ (ARISTÓTELES, P.37). a coragem
nos ajuda a reagir às criticas, quando injustas, e a nos defender dignamente quando
estamos cônscios do nosso dever. Nos ajuda a não ter medo de defender a verdade
e a justiça, principalmente quando estas forem de real interesse para outrem ou
para o bem comum. Temos que ter coragem para tomar decisões, indispensáveis e
importantes, para a eficiência do trabalho, sem levar em conta possíveis atitudes ou
actos de desagrado dos chefes ou colegas.

Princípio de Perseverança:

Qualidade difícil de ser encontrada, mas necessária, pois todo trabalho está sujeito
a incompreensões insucessos e fracassos que precisam ser superados prosseguindo
o profissional em seu trabalho, sem entregar – se a decepções ou mágoas. É
louvável a perseverança dos profissionais que precisam enfrentar os problemas do
subdesenvolvimento.

Princípio de Compreensão:

Qualidade que ajuda muito um profissional, porque é bem aceita pelos que dele
dependem, em termos de trabalho, facilitando a aproximação e o diálogo, tão
importante no relacionamento profissional.

É bom, porém, não confundir compreensão com fraqueza, para que o profissional
não se deixe levar por opiniões ou atitudes, nem sempre, válidas para eficiência do
seu trabalho, para que não se percam os verdadeiros objectivos a serem alcançados
pela profissão. Vê – se que a compreensão precisa ser condicionada, muitas vezes,
pela prudência. A compreensão que se traduz, principalmente em calor humano
pode realizar muito em beneficio de uma actividade profissional, dependendo de
ser convenientemente dosada.
Princípio de Humildade:

O profissional precisa ter humildade suficiente para admitir que não é o dono da
verdade e que o bom senso e a inteligência são propriedade de um grande número
de pessoas.

Representa a auto – análise que todo profissional deve praticar em função de sua
actividade profissional, a fim de reconhecer melhor suas limitações, buscando a
colaboração de outros profissionais mais capazes, se tiver esta necessidade, dispor
– se a aprender coisas novas numa busca constante de aperfeiçoamento.
Humildade é qualidade que carece de melhor interpretação, dada a sua
importância, pois muitos a confundem com subserviência, dependência? Quase
sempre lhe é atribuído um sentido depreciativo. Como exemplo, ouve – se
frequentemente, a respeito determinadas pessoas, frases com estas: fulano é muito
humilde, coitado. Muito simples! Humildade está significando nestas frases pessoa
carente que aceita qualquer coisa, dependente e até infeliz. Conceito erróneo que
precisa ser superado, para que a humildade adquirida definitivamente a sua
autenticidade.

Princípio de Imparcialidade:

É uma qualidade tão importante que assume as características do dever, pois se


destina a se contrapor aos preconceitos, a reagir contra os mitos (em nossa época
dinheiro, técnica, sexo…), a defender os verdadeiros valores sociais e éticos,
assumindo principalmente uma posição justa nas situações que terá que enfrentar.
Para ser justo é preciso ser imparcial, logo a justiça depende muito da
imparcialidade.
3.17. Princípio de Optimismo:

Em face das perspectivas das sociedades modernas, o profissional precisa e deve ser optimista, para acreditar
poder do desenvolvimento, enfrentando o futuro com energia e bom – humor.

3.18. Princípio de Responsabilidade


Responsabilidade: bons lideres são conscientes da responsabilidade que tem imposta

Resumo Unidade

No presente capítulo ficamos a saber que:

Os princípios básico de um gestor servem como “bussula” para o bom funcionamento da instituição.

Leituras Obrigatórias
Etica, deontologia responsabilidade social, Antonio da silva rocha. Etica democracia e estado, jose manuel moreira
Etica e direito, Chaim perelmam
Introdução a etica da socientoly, Ron Hubbard
Etica de libertação na idade da globalização e de exclusão, Enrique Dussel Etica democratica e estado, Jose Manuel M
A Etica Como Fundamento Dos Projectos Humanos Maria Lourdes Da Cunha Lene Revore Do Gouveia.
Tarefas

Identifique uma instituição e verficarem os princípios usados

Auto-avaliação
Questões:
Qual e a importância dos principio ético pra uma organizaçao? Em que consiste o principio de imparcialidade?

Chave de Correção

ra os mitos (em nossa época dinheiro, técnica, sexo…), a defender os verdadeiros valores sociais e éticos, assumindo principalm
UNIDADE IV- IMPROBIDADE DA ÉTICA PROFISSIONAL

Introdução
A Improbidade significa desonestidade, má índole, mau-carácter, falta de
probidade, isto é, falta de honradez, de integridade, de lisura. Significa
também maldade, perversidade, atrocidade. A improbidade administrativa se dará
com toda conduta ilegal, dolosa ou culposa do agente público no exercício de
função, cargo, mandato ou emprego público, com ou sem participação de terceiro,
que ofenda os princípios constitucionais da Administração Pública. Assim,
constitui-se na violação do dever do agente público em atuar com probidade na
gestão da coisa pública.

Improbidade é o designativo técnico para a chamada corrupção administrativa,


que, sob diversas formas, promove o desvirtuamento da Administração Pública e
afronta os princípios nucleares da ordem jurídica revelando-se pela obtenção de
vantagens patrimoniais indevidas às expensas do erário, pelo exercício nocivo das
funções e empregos públicos, pelo "tráfico de influência" nas esferas da
Administração Pública e pelo favorecimento de poucos em detrimento dos
interesses da sociedade, mediante a concessão de obséquios e privilégios ilícitos.

Dentre as questões polémicas acerca do ato de improbidade uma chama atenção: a


necessidade de comprovação do elemento subjectivo para caracterização do ato de
improbidade. Há três espécies de ato de improbidade, quais sejam: os que causam
enriquecimento ilícito, os que importam em dano a erário e aqueles atentam contra
os princípios da Administração Pública .

Objectivos do unidade
Ao final da unidade o estudante devera ser capaz de:
Analisar improbidade da ética profissional;
Estabelecer a diferença entre a mprobidade e improbidade da ética profissional;
Descriminar os sujesto activo do sujesto passivos; e
Saber os actos de improbidade da ética profissional.

Recurso de aprendizagem

Improbidade
Segundo o dicionário da língua portuguesa (2010), Improbidade é um substantivo
feminino, com origem do latim probitate. É formada do prefixo latino im, que tem
o sentido denegação, mais a palavra probidade que significa honradez,
integridade, honestidade, portanto, improbidade é a falta de probidade.
A improbidade é uma prática desonesta, que denota mau-carácter e caminha contra
a honradez, a boa fé, a integridade, o bom carácter e lisura.

Freire e Motta (2005), o vocábulo improbidade, etimologicamente, deriva do


latim improbitas, que significa má qualidade, malícia, sendo empregado para
designar a conduta administrativa corrupta, desonesta. Em termos gerais, qualifica
toda e qualquer conduta omissiva, que promova o desvirtuamento da
Administração Pública de seus fundamentos básicos de moralidade, afrontando os
princípios da ordem jurídica do Estado de direito, e principalmente, que seja
atentatória ao património público e ao bem-estar da sociedade. O conceito de
improbidade é bem mais amplo do que a definição em si de ato lesivo ou ilegal. É
o oposto de probidade, que significa qualidade de probo, integridade de carácter,
honradez. Assim, a improbidade é o mesmo que desonestidade, mau carácter,
ausência de probidade.

O vocábulo improbidade administrativa pode ser utilizado para designar


corrupção, desonestidade, malversação administrativa, ou ainda, o exercício da
função pública de maneira ilegal ou imoral, seja pela omissão indevida de actuação
funcional, seja pela não observância dolosa ou culposa das normas legais. Destarte,
ímprobo é aquele que age com deslealdade no desempenho das atribuições
funcionais, que transgride as normas da lei e da moral. Como exemplo, cite-se a
concessão de favores e privilégios ilegais, a exigência de propinas, o desvio ou a
aplicação ilegal de verbas públicas, entre outras.

Improbidade administrativa
A improbidade administrativa é a ocorrência de actos ilícitos praticados por
agentes públicos que passam a agir sem a observância da lei, da moral e dos
costumes. Corrução é o termo que passou a ser adoptado para especificar a conduta
do administrador desonesto. (Freire e Motta, 2005, 152)

As sanções aplicáveis aos agentes públicos nos casos de enriquecimento ilícito no


exercício do mandato, cargo, emprego ou função na administração pública, como
também por actos que causam prejuízo ao Erário e a transgressão dos princípios
que fundamentam a administração pública.

Moralidade e probidade administrativa

Os termos moralidade e probidade estão directamente relacionados, entretanto não


se deve confundi-los. Alguns administradores entendem ser a moralidade o género
do qual a probidade seria uma espécie. No caso, os actos atentatórios à probidade
seriam atentatórios à moralidade administrativa.

Freire e Motta (2005), entende ser a moralidade e a probidade, expressões que


significam a mesma coisa, tendo em vista que ambas se relacionam com a ideia de
honestidade na Administração Pública. Quando se exige probidade ou moralidade
administrativa, significa que não basta a legalidade formal, restrita, da actuação
administrativa, com observância da lei, é preciso também a observância de
princípios éticos, de lealdade, de boa-fé, de regras que assegurem a boa
administração e a disciplina interna da Administração Pública “a probidade seria
um mínimo da moral contida nessa, e não geral como pretende a minoria dos
doutrinadores, esclarecendo-se que o próprio direito é parte da moral” (Freire e
Motta ,2005:153).

a) moralidade e probidade administrativas são noções bem claramente distintas,


que se não podem confundir ante os textos legais que, a partir da Constituição
Federal, a elas se referem;

b) por esses mesmos textos, é forçoso reconhecer, como demonstraremos a seguir,


que a probidade é espécie, haja vista a maior amplitude e o maior alcance
emprestados à primeira, pela Constituição Federal e pela legislação ordinária.

Com a inserção do citado princípio, a improbidade passou a ser prevista e


sancionada com rigor para todas as categorias de servidores públicos e a abranger
infracções outras que não o enriquecimento ilícito. Freire e Motta (2005) “os actos
de improbidade administrativa importarão a perda da função pública, a
indisponibilidade dos bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação
previstas em lei, sem prejuízo da acção penal sabível”.Todavia, como se observa,
não faz menção à moralidade.

A Lei, complementando as disposições constitucionais, classifica os actos de


improbidade administrativa em três tipos, a saber: actos de improbidade que
importam em enriquecimento ilícito; actos de improbidade administrativa que
causam prejuízo ao erário; actos de improbidade administrativa que atentam contra
os princípios da Administração Pública.

Nesse contexto, vê-se que a probidade administrativa abrange a noção de


moralidade administrativa, e que, assim sendo, toda conduta que atente contra a
moralidade administrativa constitui-se, na verdade, em ato configurador de
improbidade, no entanto, nem todo ato de improbidade administrativa configura
infracção à moralidade administrativa.
O poder dever da Administração Pública

A actividade publica, na concepção clássica, estava completamente marcada pela


autonomia em relação à actividade dos particulares. Face à prerrogativa de poder
público que dispõe a administração para perseguir os fins de interesse geral, residia
por parte desta, o gozo de certos privilégios que buscavam dar-lhe os meios
necessários à realização de seus fins.

Freire e Motta (2005), para que a Administração possa desenvolver estas


actividades visando atender ao interesse público, o ordenamento estatal lhe confere
poderes considerados, de forma ampla, como sendo uma capacidade geral de agir,
de emitir comandos a terceiros, independentemente de sua concordância, e de auto-
excitar as suas decisões, com meios coercitivos próprios, sem necessitar do Poder
Judiciário posto que muitas as actuações administrativas são dotadas de um
carácter imperativo.

Assim, quando se fala em poder para a administração, deve-se ter em mente


aqueles que a tornam capaz de sobrepor a vontade da lei à individual, o interesse
público ao interesse privado. Freire e Motta (2005) “Só quem pratica o ato, ou
quem tenha poderes, implícitos ou explícitos, para dele conhecer de ofício ou via
de recurso, tem competência legal para revogá-lo por motivos de oportunidade ou
conveniência, competência essa intransferível, a não ser por força de lei, e
insusceptível de ser contrasteada em seu exercício por outra autoridade
administrativa.

Na administração particular o administrador recebe do proprietário as ordens e


instruções de como administrar as coisas que lhes são confiadas; na administração
pública essas ordens e instruções estão concretizadas nas leis, regulamentos e actos
especiais dentro da moral da instituição. Daí o dever indeclinável de o
administrador publico agir segundo os preceitos do Direito e da Moral
administrativa, porque tais preceitos é que expressam a vontade do titular dos
interesses administrativos o povo condicionam os actos a serem praticados no
desempenho do múnus público que lhe é confiado.

O uso e o abuso de poder

Conforme analisado em itens anteriores, a Administração Pública necessita de


meios para alcançar os seus fins específicos, em suma, o bem-estar da
colectividade administrada.

Enquanto a ordem jurídica estabelece tratamento distinto aos interesses públicos e


privados, o Direito Administrativo intenta estabelecer um equilíbrio dinâmico
entre as prerrogativas do poder público e os direitos dos administrados a fim de
evitar o distanciamento ou desvio da vontade do administrador no gerir da coisa
pública.

A observância do Princípio da Supremacia do Interesse Público, também


denominado por Freire e Motta (2005), de “princípio da finalidade pública”, é
necessário para o bom desenvolvimento das atribuições conferidas aos
administradores públicos, todavia, não poderá ser utilizado como justificativa para
os desmandos ou condutas abusivas que tenham como consequência actos ilícitos e
imorais caracterizados por não terem sido praticados no interesse da colectividade.

Sabe-se que o poder emana de uma autoridade pública e lhe é conferido por lei,
como sendo um instrumento hábil a que alcance o fim da Administração Pública.
Com essa competência atribuída pela lei, o agente público, executará suas
actividades dentro dos limites legais como uma discricionariedade restringida
posto que sua vontade pessoal inexiste em decorrência da supremacia do interesse
público.

Ocorrendo renúncia ou descumprimento das responsabilidades - poderes-deveres –


que lhes foram outorgadas, entende-se que o agente desconsiderou os instrumentos
indispensáveis para execução de determinada tarefa em benefício do bem-estar
colectivo, configurando, portanto, o excesso ou desvio de poder.
Segundo Freire e Motta (2005) “excesso de poder é a forma de abuso próprio da
actuação do agente fora dos limites de sua competência administrativa. Nesse caso,
ou o agente invade atribuições cometidas a outro agente, ou se arroga o exercício
de actividades que a lei não lhe conferir”. Isto é, embora competente para executar
o ato, a autoridade vai além do permitido, colocando-o na ilegalidade e podendo
ainda ter sua conduta tipificada como crime de abuso de autoridade previsto na
Lei.

Importante salientar que se constitui prerrogativa da autoridade o uso do poder.


Porém, seu uso deve ocorrer normalmente, sem abuso. O que significa utilizá-lo
segundo as normas e preceitos legais, a moral da instituição, o fim a que o ato se
destina e as exigências do interesse público. Empregá-lo em desacordo com a lei,
sem utilidade pública, é abusar do poder.

O administrador público utiliza o poder que lhe foi conferido para alcançar
determinado fim, por determinados motivos e determinados meios, toda acção que
se distanciar dessa conduta, contrariando implícita ou explicitamente os preceitos
legais, Freire e Motta (2005) “padece do vício de desvio de poder ou de finalidade,
logo, como todo ato abusivo ou arbitrário, é ilegítima”.

A primeira ocorre quando a autoridade competente para a prática do ato ultrapassa


os limites fixados pela lei para exercer suas atribuições; a segunda, quando a
autoridade competente desvia-se do interesse público que deve estar presente no
desempenho de sua actividade.

Convém lembrar que, o desvio de poder ou de finalidade pode ser mais facilmente
configurado nos actos de natureza discricionária tendo em vista que a autoridade
visa alcançar fim diverso daquele pretendido explícita ou implicitamente pelo
legislador, que o editou objectivando atender ao interesse público. Entretanto não é
tarefa fácil comprovar o desvio de finalidade, vez que o ato possui uma falsa
aparência de legalidade habilidosamente recoberta da esperteza e astúcia do agente
público.

Os poderes do administrador público

Para melhor atender ao interesse da colectividade, a Administração utiliza uma


série de instrumentos morais e materiais adequadas à realização das actividades
administrativas. E como é óbvio, os poderes administrativos constituem-se como
uma série de prerrogativas autoritárias conferidas pela ordem jurídica aos agentes
públicos com a finalidade de viabilizar os alcances dos objectivos específicos do
Estado.

Tais poderes diferem dos poderes políticos, que são estruturais e orgânicos
enquanto aqueles são denominados por Segundo Freire e Motta (2005) de “poderes
instrumentais que estão associados ao binómio poder-dever, ao qual está
plenamente vinculado toda a Administração Pública”.

Segundo Passos (2009), Os poderes administrativos classificando-os de acordo


com as exigências do serviço público, o interesse da colectividade e os objectivos a
que se dirigem, em seis espécies, a saber: Poder Discricionário, Poder Vinculado,
Poder Hierárquico, Poder Disciplinar, Poder Regulamentar e Poder de Polícia.
Todos eles são inerentes à Administração de todos os entes estatais, Estados,
Distrito e Municípios e podem ser empregados isolados ou cumulativamente para a
consecução do mesmo acto.

É necessário realçar que o administrador público competente é obrigado a actuar,


com os subsídios e instrumentos que estiverem ao seu alcance, no exercício dos
poderes que lhes foram outorgados a fim de alcançar o bem estar colectivo, sem
direito a manter-se omisso sob pena de responder por sua conduta desonrosa à
sociedade. Além disso, deve sujeitar-se também ao princípio da economicidade,
tendo por fim assegurar a todos os cidadãos uma existência digna, consoante os
ditames da justiça social.

Como abordado anteriormente a doutrina considera como poderes administrativos


o hierárquico, o disciplinar, o regulamentar e o poder de polícia. Ressalte-se que
alguns autores modernos não enquadram nesse elenco a vinculação e a
discricionariedade, pois entendem que qualquer conduta pública reveste-se desses
dois atributos e que por sua vez, ambos estão presentes em todos os poderes
administrativos por lhes serem inerentes, isto é, por fazer parte de sua consolidação
e imprescindível para que sejam praticados.

Sujeito Passivo

Freire e Motta (2005), Lei nº 8.429/92, em seu artigo 1º, tenta discriminar os
agentes passivos dos actos de improbidade administrativa, sem cujos termos: “Os
actos de improbidade praticados por qualquer agente público, servidor ou não,
contra a administração directa, indirecta ou fundacional de qualquer dos Poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios, de Território, de
empresa incorporada ao património público ou de entidade para cuja criação ou
custeio o erário haja concorrido ou concorra com mais de cinquenta por cento do
património ou da receita anual, serão punidos na forma desta lei”. Porém, mesmo
assim, verifica-se que o dispositivo legal considera sujeito passivo:

- As pessoas jurídicas de direito público interno (União, Estados, Distrito Federal,


Municípios e Autarquias);

- Os Órgãos dos três Poderes do Estado;

- As pessoas jurídicas de direito privado (Empresas Públicas, Fundações,


Sociedades de Economia Mista e as Empresas que detenham, directa ou
indirectamente, capital público para sua composição e desenvolvimento).

Portanto, vê-se que a lei tem um alcance amplo, quer em dimensão, ao enquadrar
todos os agentes públicos e demais beneficiários, quer em profundidade, ao incluir
a administração directa ou indirecta nos três níveis de governo.

Sujeito Activo

Considera-se sujeitos activos do acto de improbidade, nos termos da Lei 8.429/92,


o agente público e o terceiro que venha a induzir ou concorrer para a efetivação do
ato ímprobo, ou que dele se beneficie de forma directa ou indirecta. Pode-se
entender o agente público como sendo toda pessoa física incumbida definitiva ou
transitoriamente, do exercício de alguma função estatal.

Freire e Motta (2005), a Lei de Improbidade administrativa ampliou este conceito


ao estabelecer no artigo 2º que: “reputa-se agente público para os efeitos desta lei,
todo aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem remuneração, por
eleição, nomeação, designação, contratação ou qualquer outra forma de investidura
ou vínculo, mandato, cargo, emprego ou função nas entidades mencionadas no
artigo anterior”.

Logo, pode-se definir como sujeito activo dos actos de improbidade administrativa
o agente público que os praticou, com ou sem auxílio de terceiros. Em síntese,
tem-se que o sujeito activo pode ser qualquer pessoa capaz, com vínculo
permanente ou temporário, a título remunerada ou não, nomeada, designada,
comissionada, eleita ou contratada, ou por qualquer forma investida ou vinculada e
em exercício nas pessoas jurídicas previstas no artigo da referida lei.

Sanções aplicáveis aos Sujeitos da Improbidade

O fundamento constitucional da punibilidade aos que praticam actos de


improbidade administrativa encontra-se alocado no artigo, bem como em toda
legislação administrativa pátria, onde se dispõe que tais actos importarão a
suspensão dos direitos políticos, a perda da função pública, a indisponibilidade dos
bens e o ressarcimento ao erário, na forma e gradação previstas em lei, sem
prejuízo da acção penal cabível. Logo, vê-se que o testo constitucional faz
referência a três tipos de sanções: política, administrativa e penal.

Porém, alguns autores têm entendido que a alusão do legislador constituinte às


medidas aplicáveis ao agente da improbidade não é nominalmente feita como
sendo sanções, inclusive algumas delas possuem carácter eminentemente
preventivo, como é o caso da indisponibilidade dos bens que tem por finalidade
impedir a dilapidação patrimonial ou a ocultação dos bens, que tornariam
impossível o ressarcimento do dano causado ao erário. Didaticamente, pode-se
dividir os agentes do Estado capazes de actuarem como sujeito activo do ato de
improbidade em duas categorias, a saber: o agente público e o agente político.

Dos Princípios Fundamentais

“O servidor da Empresa deve empregar, no exercício de suas actividades o cuidado


e diligência que todo cidadão activo e probo costuma empregar na administração
dos seus próprios negócios”.
- A dignidade, o decoro, o zelo, a eficácia e a consciência dos princípios morais
são primados maiores que devem nortear o servidor, seja no exercício do cargo ou
função, ou fora dele, já que reflectirá o exercício da vocação do próprio poder
estatal.
Seus actos, comportamentos e atitudes serão direccionados para a preservação da
honra e da tradição dos serviços públicos, como soem os da Empresa.
- O servidor não poderá jamais desprezar o elemento ético de sua conduta. Assim,
não terá que decidir somente entre o legal e o ilegal, o justo e o injusto, o
conveniente e o inconveniente, o oportuno e o inoportuno, mas principalmente
entre o honesto e o desonesto, consoante as regras contidas no Código.
- A moralidade da Administração Pública não se limita à distinção entre o bem e o
mal, devendo ser acrescida da idéia de que o fim é sempre o bem comum. O
equilíbrio entre a legalidade e a finalidade, na conduta do servidor, é que poderá
consolidar a moralidade do ato administrativo.
- A remuneração do servidor é custeada pelos tributos pagos directa ou
indirectamente por todos, até por ele próprio, e por isso se exige, como
contrapartida, que a moralidade administrativa se integre no Direito, como
elemento indissociável de sua aplicação e de sua finalidade, erigindo-se, como
consequência, em factor de legalidade.
- O trabalho desenvolvido pelo servidor perante a comunidade deve ser entendido
como acréscimo ao seu próprio bem-estar, já que, como cidadão, integrante da
sociedade, o êxito desse trabalho pode ser considerado como seu maior património.
- A função pública deve ser tida como exercício profissional e, portanto, se integra
na vida particular de cada servidor. Assim, os fatos e actos verificados na conduta
do dia-a-dia em sua vida privada poderão acrescer ou diminuir o seu bom conceito
na vida funcional.
- Salvo os casos de segurança nacional, investigações policiais ou interesse
superior do Estado e da Administração Pública, a serem preservados em processo
previamente declarado sigiloso, nos termos da lei, a publicidade de qualquer ato
administrativo constitui requisito de eficácia e moralidade, ensejando, sua omissão,
comprometimento ético contra o bem comum, imputável a quem a negar.
- Toda pessoa tem direito à verdade. O servidor não pode omiti-la ou falseá-la,
ainda que contrária aos interesses da própria pessoa interessada ou da
Administração Pública.
Nenhum Estado pode crescer ou estabilizar-se sobre o poder corruptivo do hábito
do erro, da opressão, ou da mentira, que sempre aniquilam até mesmo a dignidade
humana quanto mais a de uma Nação.
- A cortesia, a boa vontade, o cuidado e o tempo dedicados ao serviço público
caracterizam o esforço pela disciplina. Tratar mal uma pessoa que paga seus
tributos, directa ou indirectamente, significa causar-lhe dano moral. Da mesma
forma, causar dano a qualquer bem pertencente ao património da instituição,
deteriorando-o, por descuido ou má vontade, não constitui apenas uma ofensa ao
equipamento e às instalações ou ao Estado, mas a todos os homens de boa vontade
que dedicaram sua inteligência, seu tempo, suas esperanças e seus esforços para
construí-los.
- Deixar, o servidor, qualquer pessoa à espera de solução que compete ao sector
em que exerça suas funções, em decorrência de qualquer espécie de atraso na
prestação do serviço, não caracteriza apenas atitude contra a ética ou ato de
desumanidade, mas principalmente grave dano moral aos usuários dos serviços
públicos.
- O servidor deve prestar toda a sua atenção às ordens legais de seus superiores,
velando atentamente por seu cumprimento, e, assim, evitando a conduta
negligente. Os repetidos erros, o descaso e o acúmulo de desvios tornam-se, às
vezes, difíceis de corrigir e caracterizam até mesmo imprudência no desempenho
da função pública.
- Toda ausência injustificada do servidor de seu local de trabalho é factor de
desmoralização do serviço, o que quase sempre conduz à desordem nas relações
humanas.
- O servidor que trabalha em harmonia com a estrutura organizacional,
respeitando seus colegas e cada concidadão, colabora e de todos pode receber
colaboração, pois sua actividade pública é a grande oportunidade para o
crescimento e o engrandecimento da Nação.

Dos Principais Deveres do Servidor


São deveres fundamentais do servidor:
I - desempenhar, a tempo, as atribuições do cargo, função ou emprego de que seja
titular;
II - exercer suas atribuições com rapidez, perfeição e rendimento, pondo fim ou
procurando, prioritariamente, resolver situações procrastinatórias, principalmente
diante de qualquer espécie de atraso na prestação dos serviços pelo sector em que
exerça suas atribuições, com o fim de evitar dano moral ao usuário;
III - ser probo, recto, leal e justo, demonstrando toda a integridade do seu carácter,
escolhendo, sempre, quando estiver diante de duas opções, a melhor e a mais
vantajosa para o bem comum;
IV - jamais retardar qualquer prestação de contas, condição essencial da gestão dos
bens, direitos e serviços da colectividade a seu cargo;
V - tratar cuidadosamente os usuários dos serviços, aperfeiçoando o processo de
comunicação e contacto com o público;
VI - ter consciência de que seu trabalho é regido por princípios éticos que se
materializam na adequada prestação dos serviços públicos;
VII - ser cortês, ter urbanidade, disponibilidade e atenção, respeitando a
capacidade e as limitações individuais de todos os usuários do serviço público, sem
qualquer espécie de preconceito ou distinção de raça, sexo, nacionalidade, cor,
idade, religião, cunho político e posição social, abstendo-se, dessa forma, de
causar-lhes dano moral;
VIII - ter respeito à hierarquia, porém sem nenhum temor de representar contra
qualquer comprometimento indevido da estrutura em que se funda o Poder Estatal;
IX - resistir a todas as pressões de superiores hierárquicos, de contratantes,
interessados e outros que visem obter quaisquer favores, benesses ou vantagens
indevidas em decorrência de acções morais, ilegais ou a éticas e denunciá-las;
X - zelar, no exercício do direito de greve, pelas exigências específicas da defesa
da vida e da segurança colectiva;
XI - ser assíduo e frequente ao serviço, na certeza de que sua ausência provoca
danos ao trabalho ordenado, reflectindo, negativamente, em todo o sistema;
XII - comunicar, imediatamente, a seus superiores todo e qualquer ato ou fato
contrário ao interesse público, exigindo as providências cabíveis;
XIII - manter limpo e em perfeita ordem o local de trabalho, seguindo os métodos
mais adequados à sua organização e distribuição;
XIV - participar dos movimentos e estudos que se relacionem com a melhoria do
exercício de suas funções, tendo por escopo a realização do bem comum;
XV - apresentar-se ao trabalho com vestimentas adequadas ao exercício da função;
XVI - manter-se actualizado com as instruções, as normas de serviço e a legislação
pertinentes ao órgão onde exerce suas funções;
XVII - cumprir, de acordo com as normas do serviço e as instruções superiores, as
tarefas de seu cargo ou função, tanto quanto possível, com critério, segurança e
rapidez, mantendo tudo sempre em boa ordem.
XVIII - facilitar a fiscalização de todos actos ou serviços por quem de direito;
IX - exercer, com estrita moderação, as prerrogativas funcionais que lhe sejam
atribuídas, abstendo-se de fazê-lo contrariamente aos legítimos interesses dos
usuários do serviço público e dos jurisdicionados administrativos;
XX - abster-se, de forma absoluta, de exercer sua função, poder ou autoridade com
finalidade estranha ao interesse público, mesmo que observando as formalidades
legais e não cometendo qualquer violação expressa à lei;
XXI - participar, integrar-se, contribuir e colaborar em todas as acções do governo
relacionadas com campanhas visando a minimização e superação de crises
nacional ou sectoriais de qualquer natureza.
XXII - zelar pela guarda, conservação e manutenção dos bens patrimoniais da
Empresa sob sua responsabilidade, respondendo pela sua perda, desvio,
malbaratamento ou dilapidação.
XXIII - comunicar, imediatamente, à autoridade competente, o desaparecimento
do bem sob sua guarda e responsabilidade, para fins de Registro de ocorrência
policial e instauração de processo administrativo pertinente.
XXIV - divulgar e informar a todos os integrantes da sua classe sobre a existência
deste Código de Ética, estimulando o seu integral cumprimento.

Das Vedações ao Servidor


E vedado ao servidor da :
I - o uso do cargo ou função, facilidades, amizades, tempo, posição e influências,
para obter qualquer favorecimento para si ou para outrem;
II - prejudicar, deliberadamente, a reputação de outros servidores ou de cidadãos
que deles dependam;
III - ser, em função de seu espírito de solidariedade, conivente com erro ou
infracção a este Código de Ética ou ao Código de Ética de sua profissão;
IV - usar de artifícios para procrastinar ou dificultar o exercício regular de direito
por qualquer pessoa, causando-lhe dano moral ou material;
V - deixar de utilizar os avanços técnicos e científicos ao seu alcance ou do seu
conhecimento para atendimento do seu mister;
VI - permitir que perseguições, simpatias, antipatias, caprichos, paixões ou
interesses de ordem pessoal interfiram no trato com o público, com os
jurisdicionados administrativos ou com colegas hierarquicamente superiores ou
inferiores;
VII - pleitear, solicitar, provocar, sugerir ou receber qualquer tipo de ajuda
financeira, gratificação, prémio, comissão, doação ou vantagem de qualquer
espécie, para si, familiares ou qualquer pessoa, para o cumprimento da sua missão
ou para influenciar outro servidor para o mesmo fim;
VIII - alterar ou deturpar o teor de documentos que deva encaminhar para
providências;
IX - iludir ou tentar iludir qualquer pessoa que necessite do atendimento em
serviços públicos;
X - desviar servidor para atendimento a interesse particular;
XI - retirar da repartição pública, sem estar legalmente autorizado, qualquer
documento, livro ou bem pertencente ao património público;
XII - fazer uso de informações privilegiadas obtidas no âmbito interno de seu
serviço, em benefício próprio, de parentes, de amigos ou de terceiros;
XIII - apresentar-se embriagado no serviço ou fora dele habitualmente;
XIV - dar o seu concurso a qualquer instituição que atente contra a moral, a
honestidade ou a dignidade da pessoa humana;
XV - exercer actividade profissional a ética ou ligar o seu nome a
empreendimentos de cunho duvidoso.
XVI – Exercer o poder de Chefia sem que para tal seja formalmente nomeado ou
designado.

Dos Actos que Impliquem Enriquecimento Ilícito


- Constitui ato de improbidade administrativa importando enriquecimento ilícito
auferir qualquer tipo de vantagem patrimonial indevida em razão do exercício de
cargo, função, emprego ou actividade no âmbito da instituição, notadamente:
I - receber, para si ou para outrem, dinheiro, bem móvel ou imóvel, ou qualquer
outra vantagem económica, directa ou indirecta, a título de comissão, percentagem,
gratificação ou presente de quem tenha interesse, directo ou indirecto, que possa
ser atingido ou amparado por acção ou omissão decorrente das atribuições do
agente público;
II - perceber vantagem económica, directa ou indirecta, para facilitar a aquisição,
permuta ou locação de bem móvel ou imóvel, ou a contratação de serviços pela
Empresa por preço superior ao valor de mercado;
III - perceber vantagem económica, directa ou indirecta, para facilitar a alienação,
permuta ou locação de bem da Empresa ou o fornecimento de serviço por preço
inferior ao valor de mercado;
IV - utilizar, em obra ou serviço particular, veículos, máquinas, equipamentos ou
material de qualquer natureza, de propriedade ou à disposição da empresa, bem
como o trabalho de servidores ou terceiros contratados pela Empresa;
V - receber vantagem económica de qualquer natureza, directa ou indirecta, para
fazer declaração falsa sobre medição ou avaliação em obras públicas ou qualquer
outro serviço, ou sobre quantidade, peso, medida, qualidade ou característica de
mercadorias ou bens fornecidos a empresa;
VI - adquirir, para si ou para outrem, no exercício de cargo, emprego ou função,
bens de qualquer natureza cujo valor seja desproporcional à evolução do
património ou à renda do agente;
VII - aceitar emprego, comissão ou exercer actividade de consultoria ou assessor
amento para pessoa física ou jurídica que tenha interesse susceptível de ser
atingido ou amparado por acção ou omissão decorrente das atribuições do agente,
durante a actividade;
VIII - perceber vantagem económica para intermediar a liberação ou aplicação de
verba de qualquer natureza;
IX - receber vantagem económica de qualquer natureza, directa ou indirectamente,
para omitir ato de ofício, providência ou declaração a que esteja obrigado;
X - incorporar, por qualquer forma, ao seu património bens, rendas, verbas ou
valores integrantes do acervo patrimonial da Empresa;
XI - usar, em proveito próprio, bens, rendas, verbas ou valores integrantes do
acervo patrimonial da Empresa.
Dos Actos de Improbidade Administrativa que Possam Causar Prejuízo
- Constitui ato de improbidade administrativa que causa lesão a Empresa qualquer
acção ou omissão, dolosa ou culposa, que enseje perda patrimonial, desvio,
apropriação, malbaratamento ou dilapidação dos bens ou haveres da Empresa,
notadamente:
I - facilitar ou concorrer por qualquer forma para a incorporação ao património
particular, de pessoa física ou jurídica, de bens, rendas, verbas ou valores
integrantes do acervo patrimonial da Empresa;
II - permitir ou concorrer para que pessoa física ou jurídica privada utilize bens,
rendas, verbas ou valores integrantes do acervo patrimonial da Empresa, sem a
observância das formalidades legais ou estatutárias aplicáveis à espécie;
III - doar à pessoa física ou jurídica bem como ao ente despersonalizado, ainda que
de fins educativos ou assistências, bens, rendas, verbas ou valores do património
da
Empresa, sem observância das formalidades legais e estatutárias aplicáveis à
espécie;
IV - permitir ou facilitar a alienação, permuta ou locação de bem integrante do
património da empresa, ou ainda a prestação de serviço por parte desta, por preço
inferior ao de mercado;
V - permitir ou facilitar a aquisição, permuta ou locação de bem ou serviço por
preço superior ao de mercado;
VI - realizar operação financeira sem observância das normas legais e
regulamentares ou aceitar garantia insuficiente ou inidónea;
VII - conceder benefício administrativo ou fiscal sem a observância das
formalidades legais ou regulamentares aplicáveis à espécie;
VIII - frustrar a licitude de processo licitatório ou dispensá-lo indevidamente;
IX - ordenar ou permitir a realização de despesas não autorizadas em lei ou
regulamento;
X - agir negligentemente na arrecadação de receita, bem como no que diz respeito
à conservação do património;
XI - liberar verba sem a estrita observância das normas pertinentes ou influir de
qualquer forma para a sua aplicação irregular;
XII - permitir, facilitar ou concorrer para que terceiro se enriqueça ilicitamente;
XIII - permitir que se utilize, em obra ou serviço particular, veículos, máquinas,
equipamentos ou material de qualquer natureza, de propriedade.

Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber que:

público no exercício de função, cargo, mandato ou emprego público, com ou sem participação de terceiro, que ofenda os prin

Leituras Obrigatórias
Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo dos
Negócios Baruba Toffler.
Ética política e desenvolvimento humano, a justiça na era da globalização,
Thomas Kessering.
Ciência, ética e sustentabilidade, desafios aos novos séculos. Marcel
Bursztyn
Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica individual
a etica empresarial, ricardo vargas
Inovação, decisão e etica, trilogia para gestao das organizações, Jose
eduardo carvalho, jose alvaro assis lopes, cassiano maria reimão.
Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
Temas fundamentais de Ética, actas do coloquio de homenagenio. Prof. P.
Roque Cable SJ.
Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver .

Tarefas

grantes do acervo patrimonial da Empresa; permitir ou concorrer para que pessoa física ou jurídica privada utilize bens, rendas

Auto-avaliação
Questões:
Explique a diferença entre a improbidade administrative, moralidade e probidade administrativa.

Chave de correcção

actos ilícitos praticados por agentes públicos que passam a agir sem a observância da lei, da moral e dos costumes. Corrução é

s de enriquecimento ilícito no exercício do mandato, cargo, emprego ou função na administração pública, como também por a
Os termos moralidade e probidade estão directamente relacionados, entretanto não se deve confundi-los. Alg
UNIDADE V: A DEONTOLOGIA PROFISSIONAL

Introdução
sua fonte nos valores fundamentais compartilhados, relativos à concepção do bem e do mal, definindo o que é lícitos e o que il

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


Delinear as ações da deontologia profissional;
Desenvolver as habilidades necessárias ao gestor a deontologia profissional para a prossecução dos objectivos
Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem

ções entre indivíduos no seio dos grupos, desde os mais pequenos até aos maiores. Têm a sua fonte nos valores fundamentais
Constituem, portanto, um código comum cujo respeito é a condição de
possibilidade de coexistência, comunicação e cooperação entre membro de uma
colectividade ou actividade.

Deontologia “é um neologismo criado por Jeremy Bentham, autor de uma obra


intitulada Deontology publicada em 1834. Na sua etimologia grega há dois
elementos: deon (dever) e logos (discurso, ciência)” (Monteiro;2004:19). Na
concepção de Monteiro(2004), chama os princípios e preceitos que definem os
deveres inerentes ao exercício de uma profissão reflectindo os valores morais
dominantes, formulando um código com força jurídico ou penas morais,
adoptado pela respectiva classe profissional ou por iniciativa um poder público.

Segundo o dicionário da língua portuguesa (2001), deontologia é estudo dos


deveres especiais de uma situação determinada, particularmente das diversas
profissões. Esta é a definição possível da “ deontologia”, porém desde já
importa realçar dois aspectos que são: deveres profissionais e as condições em
que essa profissão é exercida. Portanto, a deontologia são as condições muito
concretas e específicas do exercício não de uma, mas de diversas profissões.

Profissão

O processo de profissionalização culmina com o monopólio de certos serviços


profissional e a auto-regulação ética do grupo que o detém.

Segundo Alonso (2006) diz que a profissão implica um conjunto de relações de


necessidade e de utilidade entre todas as partes envolvidas no trabalho. A
profissão exige, por isso, estudos especializados extensivo, com vista à
materialização de conhecimentos específicos durante o seu exercício.

Segundo Camargo (2013;30), profissão é actividade ocupacional no qual, de


modo institucionalizado, oferecendo um serviço específico à sociedade, por
parte de um conjunto de pessoas que se dedicam a elas de maneira estável,
conseguindo delas o seu meio de sobrevivência, constituindo com outros
profissionais uma corporação que observa ou busca obter o domínio
monopolista sobre o exercícios da profissão, e têm acesso a ela depois de um
extenso processo de capacitação teórica, da qual necessita de licença ou
anuência para exercer tal mister. Segundo Alonso (2006), os profissionais não
são apenas seres capazes de experimentar, calcular e maximizar o prazer e
minimizar o sofrimento, nem são meros fins em si mesmo; são profissionais
competentes ou incompetentes, responsáveis ou irresponsáveis, eficientes ou
ineficientes etc. Outros são beneficiários ou vítimas dos seus serviços
profissionais que respondem ou devem responder aos padrões de qualidade que
o grupo profissional é o primeiro, embora não seja o único, responsável ou
interessado em manter. Disso depende a boa prática e a valorização profissional
e humana dos seus clientes e de toda a sociedade. Nem todos são igualmente
responsáveis por tudo; há deveres que o profissional tem e que quem não é
profissional não tem; a ética das profissões tem algo de ética testamental, na
qual existe uma certa correlação entre a posição privilegiada do profissional e
os deveres que lhe impõe seu testamento.

“Toda profissão supõe uma formação que não seja académica ou teórica apenas,
embora esta seja fundamental; deve porém ser marcadamente prática em seus
objectivos” (Camargo;2013:33). Hoje discute-se a necessidade de certificados
ou diplomas para exercer uma actividade, talvez dentro de uma organização.

Fundamentos teóricos para uma deontologia profissional

Cabe sempre, quando se fala em virtudes profissionais, mencionarmos a


existência dos códigos de ética profissional. As relações de valor que existem
entre o ideal moral traçado e os diversos campos da conduta humana podem ser
reunidas em um instrumento regulador. É uma espécie de contrato de classe e os
órgãos de fiscalização do exercício da profissão passam a controlar a execução
de tal peça magma. Tudo deriva, pois de critérios de condutas de um individuo
perante seu grupo e o todo social. Tem como base as virtudes que devem ser
exigíveis e respeitadas no exercício da profissão, abrangendo o relacionamento
com usuários, colegas de profissão, classe e sociedade. O interesse o
cumprimento do aludido código passa, entretanto a ser de todos. O exercício de
uma virtude obrigatório torna – se exigível de cada profissional, como se uma
lei fosse, mas com proveito geral. Cria – se a necessidade de uma mentalidade
ética e de uma educação pertinente que conduza à vontade de agir, de acordo
com o estabelecido. Essa disciplina da actividade é antiga, já encontrada nas
provas históricas mais remotas, e é uma tendência natural na vida das
comunidades.

É inequívoco que o ser tenha sua individualidade, sua forma de realizar seu
trabalho, mas também o é que uma forma comportamental deva reger a prática
profissional no que concerne a sua conduta, em relação a seus semelhantes.
Toda comunidade possui elementos qualificados e alguns que transgridem a
prática das virtudes, seria utópico admitir uniformidade de conduta. A
disciplina, entretanto, através de um contrato de atitudes, de deveres, de estados
de consciência, e que deve formar um código de ética, tem sido a solução,
notadamente nas classes profissionais que são regressas de cursos universitários
(contadores, médicos advogados, etc.). Uma ordem deve existir para que se
consiga eliminar conflitos e especialmente evitar que se macule o bom nome e o
conceito social de uma categoria. Se muitos exercem a mesma profissão é
preciso que uma disciplina de conduta ocorra.

O problema deontologico

O vocabulário grego “déon” significa


 O obrigatório
 O justo
 O adequado

A partir deste particípio e da palavra loghia, Jeremias Bentham cunhou o termo


deontologia, em 1834. Como ciência de normas que são meios para alcançar
certos fins. Após Bentham tornou – se comum considerar a deontologia não só
como uma disciplina normativa, mas também descritiva e empírica que tem
como finalidade a determinação dos deveres que devem ser cumpridos em
determinadas circunstâncias sociais e de modo todo especial dentro de uma
determinada profissão.

A deontologia é então, a ciência que estabelece normas directoras das


actividades profissionais sob o signo de rectidão moral ou honestidade
estabelecendo o bem a fazer e o mal a evitar no exercício da profissão. Partindo
do pressuposto de que a actividade profissional é, toda ela, sujeita à norma
moral a deontologia profissional elabora sistematicamente as ideias e as normas
que devem orientar a actividade profissional.

Principios para uma deontologia interprofissional

Deixando de lado os aspectos de cada profissão, uma boa deontologia


profissional deve ter o seguinte esquema básico de conduta profissional:

Na área da profissão, terá como norma fundamental:

Zelar, com sua competência e honestidade pelo bom nome ou reputação da


profissão. Sublinhamos competência e honestidade pois a reputação da
profissão não deve ser a consequência natural da competência e honestidade de
seus membros e do grupo como um todo, na busca honesta comprometida e
inteligente do BEM COMUM para a sociedade como um todo, como os meios
que essa profissão proporciona.

Na área da ordem profissional, ou seja, na relação com seus pares e


colegas de profissão, a norma fundamental será:

Culto de lealdade e solidariedade profissional evitando critica levianas,


competição e concorrência desleal. Sem descambar, naturalmente para o
acobardamento de toda e qualquer acção dos colegas e sem nunca ferir a
verdade, a justiça, a moral ou BEM COMUM. Mais máfias, pactos de silêncio,
e sociedades secretas não são necessárias. Vida a propósito, as páginas
candentes de Jayme Landmann em “ ética médica sem máscaras”.

Na área da clientela profissional, os que os que são usuários dos


serviços profissionais (verdadeiro coração da deontologia profissional),
deverá haver três normas fundamentais:

Execução íntegra do serviço conforme o combinado com o usuário.

Sempre naturalmente que o pedido seja moralmente lícito no plano objectivo e


não vá contra o bem comum ou de terceiros ou do próprio solicitante. Se do
ponto de vista técnico o pedido é menos seguro ou menos bom ou tem
consequências não previstas pelo solicitante, deve o profissional esclarecer o
cliente mostrando as inconveniências existentes e os procedimentos para melhor
execução, após o que pode deixar o cliente decidir e assumir toda a
responsabilidade pelas consequências, exacto, se houver prejuízos ao bem
comum ou a terceiros.

A remuneração justa: nunca por motivo algum, deve ser excessiva. Nada
impede que se prestem serviços a menor preço ou mesmo gratuitamente em
casos de necessidade financeira do usuário.

Se há o dever da solidariedade com os colegas, porque não o deve ou pelo


menos o poder a ver com os usuários. Dado o baixo nível de renda de nosso
povo, há por ai, muitos profissionais, baseados em códigos de Ética
Profissional, cobrando tarifas que o povo em geral não pode de forma alguma
pagar. Que será então mais moral: ficar fiel às tarifas ou emolumentos
estabelecidos pela classe (vide médicos, dentistas, advogados, cartórios, etc.) ou
possibilitar ao povo que usufrua dos serviços de que precisa e a que tem direito?

E não vale o argumento de que a vida está cara, ou de que se trabalha muito, ou
de que “se hoje ganho é porque estudei e trabalhei para chegar onde estou”. Isso
tudo não passa de sofismas. A vida está cara para todos e se pudesse estudar
para chegar onde estás, estudastes à custa da nação, à qual deves agora servir
como um cidadão comum sem te auto nomeares e autojustificares como um
privilegiado, um pequeno super – homem, indiferente ou superior ao bem
comum do povo Brasileiro.

O segredo profissional: o que se vem a conhecer intimo e pessoal no exercício


da profissão faz parte do que se domina de segredo natural ou segredo confiado
e só se pode usar para melhor prestação de serviço e não para outros fins, a não
ser em casos de grave e urgente perigo para o cliente, para si, para terceiros o
para o bem comum.

Deontologia ou Ética Profissional: a excepção das profissões.

A análise e compreensão do conceito de profissionalidade implicam a distinção


entre três conceitos de profissão. Todo o tipo de trabalho tem a sua inerente
dignidade, fundada na subjectiva dignidade da pessoa que trabalha,
independentemente da objectiva realidade do objecto do seu trabalho. No
entanto, sociologicamente, pode – se distinguir três conceitos de profissão: um
amplo, um intermédio e um restrito.

No conceito amplo, meramente económico, profissão é o trabalho, ocupação ou


actividade habitual de alguém, fonte principal do seu rendimento e subsistência,
de natureza predominantemente física, empírica e mecânica, exercito sem
qualquer habilitação específica e de modo dependente. Não é mais do que um
emprego.

No conceito intermédio não meramente económico, profissão é o trabalho,


ocupação ou actividade habitual de alguém, fonte principal do seu rendimento e
subsistência, que consiste num saber – fazer – bem de natureza principalmente
técnica, adquirido através de uma aprendizagem formal ou apenas por
experiencia, exercido de modo dependente e independente. A este nível, já pode
falar – se de profissional e profissionalismo, isto é, de um trabalho que se
distingue pela aplicação dos saberes e respeito das normas de uma arte ou
função.

No conceito restrito, mais forte e selectivo, profissão é o trabalho, ocupação ou


actividade habitual de alguém, fonte principal do seu rendimento e subsistência,
que consiste num saber – fazer – bem de natureza principalmente intelectual,
teoricamente fundamentado e muito reflexivo, adquirido através de mais ou
menos longa e superior preparação, de grande relevância e responsabilidade,
podendo ser exercido de modo independente e dependente. É o conceito a que
melhor se aplica a ideia de profissionalidade ou ideal profissional, com os
atributos que a caracterizam.

Este terceiro conceito de profissão tem, portanto, uma denotação elitista,


patente, por exemplo, na utilização do termo ‘honorários’ em vez de
pagamento, remuneração, vencimento ou ordenada, e uma forte conotação de
serviços público. Por isso, o exercício das profissões que lhe correspondem é
enquadrado e controlado pelo poder público, directamente ou através de órgãos
profissionais de Direito Público.

A distinção ou identidade de uma profissão funda – se na natureza do seu


objecto e na especificidade do seu acto profissional típico. No seu conceito
restrito, reside numa composição dos atributos seguintes:

 Relevância social do serviço que presta


 Nível de especialização dos saberes que requer
 Normas deontológicas a que publicamente se obriga
 Qualidades pessoais que potenciam a excelência dos seus
profissionais
 Independência e autonomia científica – técnica no seu
exercício
 Poder de auto – regulação colectiva que lhe é reconhecido
 Estatuto económico e prestigio social que propicia .
Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber:

Deontologia “é um neologismo criado por Jeremy Bentham, autor de uma obra


intitulada Deontology publicada em 1834. Na sua etimologia grega há dois
elementos: deon (dever) e logos (discurso, ciência)” (Monteiro;2004:19). Na
concepção de Monteiro(2004), chama os princípios e preceitos que definem os
deveres inerentes ao exercício de uma profissão reflectindo os valores morais
dominantes, formulando um código com força jurídico ou penas morais,
adoptado pela respectiva classe profissional ou por iniciativa um poder público.

Segundo o dicionário da língua portuguesa (2001), deontologia é estudo dos


deveres especiais de uma situação determinada, particularmente das diversas
profissões. Esta é a definição possível da “ deontologia”, porém desde já
importa realçar dois aspectos que são: deveres profissionais e as condições em
que essa profissão é exercida. Portanto, a deontologia são as condições muito
concretas e específicas do exercício não de uma, mas de diversas profissões.

Leituras Obrigatórias
Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo dos Negócios Baruba Toffler.
Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica individual a etica empresarial, ricardo vargas
Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D.
Korver.

Tarefas

palmente intelectual, teoricamente fundamentado e muito reflexivo, adquirido através de mais ou menos longa e superior pre

Auto-avaliação
Questões:

1. Explique a diferença entre deontologia ou Ética Profissional

Chave de correcção
Deontologia ou Ética Profissional: a excepção das profissões.

1. A análise e compreensão do conceito de profissionalidade implicam a


distinção entre três conceitos de profissão. Todo o tipo de trabalho tem a
sua inerente dignidade, fundada na subjectiva dignidade da pessoa que
trabalha, independentemente da objectiva realidade do objecto do seu
trabalho. No entanto, sociologicamente, pode – se distinguir três
conceitos de profissão: um amplo, um intermédio e um restrito. No
conceito amplo, meramente económico, profissão é o trabalho, ocupação
ou actividade habitual de alguém, fonte principal do seu rendimento e
subsistência, de natureza predominantemente física, empírica e
mecânica, exercito sem qualquer habilitação específica e de modo
dependente. Não é mais do que um emprego.
UNIDADE VI: ÉTICA PROFISSIONAL É COMPROMISSO SOCIAL

Introdução
a maioria. Tais grupos podem, como vimos, inclusive, ser profissionais, pois, nestes encontramos também o poder económico

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


 Delinear as ações da deontologia profissional;
 Desenvolver as habilidades necessárias ao gestor a deontologia
profissional para a prossecução dos objectivos;
 Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem

6. Ética Profissional

Segundo Camargo (2013:31) defende que a ética profissional é aplicação da ética


geral no campo das actividades profissionais; a pessoa tem que estar imbuída de
certos princípios ou valores próprios do ser humano para vivê-lo nas suas
actividades de trabalho. De um lado, ela exige a deontologia, isto é, o estudo dos
deveres específicos que orientam o agir humano no seu campo profissional; de
outro lado, exige a deontologia, isto é, o estudo dos direitos que a pessoa tem ao
exercer suas actividades. Portanto, a ética profissional é intrínseca à natureza
humana e explica-se pelo facto de a pessoa fazer parte de um grupo de pessoas
que desenvolvem determinado agir na produção de bens ou serviço. Segundo
Alonso (2006) diz que, a ética do profissional individual e do grupo profissional
é a maior e mais confiável fonte de reconhecimento e valorização social das
pessoas em geral e dos profissionais em particular. O processo de
profissionalização culmina com um monopólio de um determinado serviço
profissional e a auto-regulação ética do grupo que o detém. As profissões
precisam não apenas de institucionalização, mas também de legitimações, e estas,
de uma maneira ou de outra, estarão relacionadas com às finalidades da vida
humana. Pode-se comparar a ética ao "controle de qualidade" ou à "denominação
de origem", aplicadas agora não a um determinado produto, mas aos serviços
profissionais. Outro ponto de reserva em relação à ética profissional, sobretudo
quando se trata de fazer dela uma disciplina universitária e não apenas uma
exigência social, provém do tipo de discurso ético predominante na modernidade
e a ética das profissões constitui uma forma de resistência à homogeneização dos
agentes morais.

Ética profissional “ é o conjunto de princípios e regras que regem a conduta de


determinada profissão, considerando suas particularidades”
(Vieira\Martins;2007:18). Trata-se de um padrão de comportamento que se torna
imprescindível a quem deseja desempenhar tal ofício, seja em relação aos demais
colegas, aos clientes, à sociedade e, inclusive, a si próprio. Por isso para
Vieira\Martins (2007) a ética profissional, deve ser crítica e reflexiva acerca do
saber e a prática profissional, relacionando-se, contudo, com o pensamento ético
actual e buscando instituir uma interacção interdisciplinar com os conhecimentos
especializados nos quais fundamenta o exercício da profissão.
Ética Profissional: Quando se inicia esta reflexão

Esta reflexão sobre as acções realizadas no exercício de uma profissão deve


iniciar bem antes da prática profissional.

A fase da escolha profissional, ainda durante a adolescência muitas vezes, já deve


ser permeada por esta reflexão. A escolha por uma profissão é optativa, mas ao
escolhe – lá, o conjunto de deveres profissionais passa a ser obrigatório
geralmente, quando você é jovem, escolhe sua carreira sem conhecer o conjunto
de deveres que está prestes ao assumir tornando – se parte daquela categoria que
escolheu.

Toda a fase de formação profissional, o aprendizado das competências e


habilidades referentes à prática especifica numa determinada área, deve incluir a
reflexão desde antes do inicio dos estágios práticos. Ao completar a formação em
nível superior, a pessoa faz um juramento que significa sua adesão e
comprometimento com a categoria profissional onde formalmente, esta adesão
voluntária a um conjunto de regras estabelecidas como sendo as mais adequadas
para o seu exercício.

Mas pode ser você precise começar a trabalhar antes de estudar ou paralelamente
aos estudos, e inicia uma actividade profissional sem completar os estudos ou em
área que nunca estudou, aprendendo na prática. Isto não exime você da
responsabilidade assumida ao iniciar esta actividade! O facto de uma pessoa
trabalhar numa área que não escolheu livremente, o facto de “ pegar o que
apareceu” como emprego por precisar trabalhar, o facto de exercer actividade
remunerada onde não pretende seguir carreira não isenta da responsabilidade de
pertencer, mesmo que temporariamente, a uma classe, e há deveres a cumprir.

Um jovem que, por exemplo, exerce a actividade de auxiliar de almoxarifado


durante o dia e, à noite, faz curso de programador de computadores, certamente
estará pensando sobre seu futuro em outra profissão, mas deve sempre reflectir
sobre sua prática actual.
6.2. Ética Profissional: Como é esta reflexão?

Algumas perguntas podem guiar a reflexão, até ela tornar – se um hábito


incorporado ao dia – a dia. Tomando – se o exemplo anterior, esta pessoa pode se
perguntar sobre os deveres assumidos ao aceitar o trabalho como auxiliar de
almoxarifado, como está cumprindo suas responsabilidades, o que esperam dela
na actividade, o que ela deve fazer, e como deve fazer, mesmo quando não há
outra pessoa olhando ou conferindo.

Pode perguntar a si mesmo: estou sendo bom profissional? Estou agindo


adequadamente? Realizo correctamente minha actividade?

É fundamental ter sempre em mente que há uma série de atitudes que não estão
descritas nos códigos de todas as profissões, mas que são comuns a todas as
actividades que uma pessoa pode exercer. Atitudes de generosidade e cooperação
no trabalho em equipe, mesmo quando a actividade é exercida solitariamente em
uma sala, ela faz parte de um conjunto maior de actividades que dependem do
bom desempenho desta. Uma postura pró – activa ou seja não ficar restrito
apenas às tarefas que foram dadas a você, mas contribuir para o engrandecimento
do trabalho, mesmo que ele seja temporário.

Se sua tarefa é varrer ruas, você pode se contentar em varrer ruas e juntar o lixo
mas você pode também tirar o lixo que você vê que está prestes a cair na rua,
podendo futuramente entupir uma saída de escoamento e causando uma
acumulação de água quando chover. Você pode atender num balcão de
informações respondendo estritamente o que lhe foi perguntado, de forma fria, e
estará cumprindo seu dever, mas se você mostrar – se mais disponível, talvez
sorrir, ser agradável, a maioria das pessoas que você atende também serão assim
como você, e seu dia será muito melhor.

Muitas oportunidades de trabalho surgem onde menos se espera, desde que você
esteja aberto e receptivo, e que você se preocupe em ser um pouco melhor a cada
dia, seja qual for a sua actividade profissional. E, se não surgir outro trabalho,
certamente sua vida será mais feliz, gostando do que você faz, sem perder, nunca,
a dimensão do que é preciso sempre continuar melhorando, aprendendo,
experimentando novas soluções, criando novas formas de exercer as actividades,
aberto a mudança, nem que seja mudar, avesses, pequenos detalhes mas que
podem fazer uma grande diferença na sua realização profissional e pessoal. Isto
tudo pode acontecer a reflexão incorporada a seu viver.

Isto é parte do que se chama empregabilidade: a capacidade que você pode ter de
ser um profissional que qualquer patrão desejaria ter entre seus empregados, um
colaborador. Isto é ser um profissional eticamente bom.

Ética Profissional e Relações Sociais

O varredor de rua que se preocupa em limpar o canal de escoamento de água da


chuva, o auxiliar de almoxarifado que verifica se não há humanidade no local
destinado para colocar caixas de alimento o médico cirurgião que confere as
suturas nos tecidos internos antes de completar a cirurgia, a tendente do asilo que
se preocupa com a limpeza de uma senhora idosa após ir ao banheiro o contador
que impede uma fraudo ou desfalque ou que não maquia o balanço de uma
empresa, o engenheiro que utiliza o material mais indicado para construção de
uma ponte, todos estão agindo de forma eticamente correcta em suas profissões,
ao fazerem o que não é visto, ao fazerem aquilo que, alguém descobrindo, não
saberá quem fez, mas que estão preocupados, mas do que os deveres
profissionais, com as PESSOAS.

As leis de cada profissão são elaboradas com o objectivo de proteger os


profissionais, a categoria como um todo e as pessoas que depende daquele
profissional, mas há muitos aspectos não previstos especificamente e que fazem
parte do comprometimento do profissional em ser eticamente correcto, aquele
que independente de receber elogios, faz A COISA CERTA.

Ética Profissional e actividade voluntárias:

Outro conceito interessante de examinar é o de profissional, como aquele que é


regularmente remunerado pelo trabalho que executa ou actividade que exerce, em
oposição a amador. Nesta conceituação se diria que aquele que exerce actividade
voluntária não seria profissional, e esta é uma conceituação polémica.

Em realidade voluntária é aquele que se dispõem, por opção, a exercer a prática


profissional não remunerada, seja com fins assistências, ou prestação de serviços
em beneficência, por um período terminado ou não. Aqui, é fundamental
observar que só é eticamente adequado, o profissional que age, na actividade
voluntária com todo comprometimento que teria no mesmo exercício profissional
se este fosse remunerado.

Seja esta actividade voluntária na mesma profissão da actividade remunerada ou


em outra área. Por exemplo: um engenheiro que faz actividade voluntária de dar
aulas de matemática. Ele deve agir, ao dar estas aulas, como se esta fosse sua
actividade importante. É isto que aquelas crianças cheias de dúvidas em
matemática esperam dele. Se a actividade for voluntária, foi sua opção realiza –
lá. Então, é eticamente adequado que você a realize da mesma forma como faz
tudo que é importante em sua vida.

6.5. Ética profissional: pontos para a sua reflexão

É imprescindível estar sempre bem informado acompanhando não apenas as


mudanças nos conhecimentos técnicos da sua área profissional, mas também nos
aspectos legais e normativos. Vá e busque o conhecimento. Muitos processos
ético - disciplinares nos conselhos profissionais acontece por desconhecimento,
negligência.

Competência técnica, aprimoramento constante, respeito às pessoas,


confidencialidade, privacidade, tolerância, flexibilidade, fidelidade,
envolvimento, afectividade, correcção de conduta, boas maneiras, relações
genuínas com as pessoas, responsabilidade, corresponder à confiança.
Comportamento eticamente adequado e sucesso continuado são indissociáveis!
6.6.Individualismo e Ética Profissional

Parece ser uma tendência do ser humano, como tem sido objecto de referências
de muitos estudiosos, a de defender, em primeiro lugar, seus interesses próprios
e, quando esses interesses são de natureza pouco recomendável, ocorrem
seríssimos problemas.

O valor ético do esforço humano é variável em função de seu alcance em face da


comunidade. Se o trabalho executado é só para auferir renda, em geral, tem seu
valor restrito. Por outro lado, nos serviços realizados com amor, visando do
benefício de terceiros, dentre de vasto raio de acção, com consciência do bem
comum, passa a existir a expressão social do mesmo. Aquele que só se preocupa
com os lucros, geralmente, tende a ter menos consciência de grupo. Fascinado
pela preocupação monetária, a ele pouco importa o que ocorre com a sua
comunidade e muito menos com a sociedade. Para ilustrar essa questão,
citaremos um caso, muito conhecido, porém de autor anónimo.

Dizem que um sábio procurava encontrar um ser integral, em relação a seu


trabalho. Entrou, então, em uma obra e começou a indagar. Ao primeiro operário
perguntou o que fazia e este respondeu que procurava ganhar seu salário: ao
segundo repetiu a pergunta e obteve a resposta de que ele preenchia seu tempo;
finalidade, sempre repetindo a pergunta, encontrou um que lhe disse:

Este último, o sábio teria atribuído a qualidade de ser integral em face do


trabalho, como instrumento do bem comum. Como o número dos que trabalham,
todavia, visando primordialmente ao rendimento, é grande, as classes procuram
defender – se contra a dilapidação de seus conceitos, tutelando o trabalho e
zelando para que uma luta encarniçada não ocorra na disputa dos serviços. Isto
porque ficam vulneráveis ao individualismo. A consciência de grupo tem surgido
então, quase sempre, mais por interesse de defesa do que por altruísmo. Isto
porque, garantida a liberdade de trabalho, se não se regular e tutelar a conduta, o
individualismo pode transformar a vida dos profissionais em reciprocidade de
agressão.

Tal luta quase sempre se processa através de aviltamento de preços, propaganda


enganosa, calúnias, difamações, tramas, tudo na ânsia de ganhar mercado e
subtrair clientela e oportunidades do colega, reduzindo a concorrência.
Igualmente, para maiores lucros, pode estar o indivíduo tentado a práticas
viciosas, mas rentáveis. Em nome dessas ambições, podem ser praticadas quebras
de sigilo, ameaças de revelação de segredos dos negócios, simulação de
pagamentos de impostos não recolhidos, etc.

Para dar espaço a ambições de poder, podem ser armadas tramas contra
instituições de classe, com denúncias falsas pela imprensa para ganhar eleições,
ataque a nomes de líderes impolutos para ganhar prestígio, etc. Os traidores e
ambiciosos, quando deixados livres completamente livres, podem cometer muitos
desatinos, pois muitas são as variáveis que existem no caminho do prejuízo a
terceiros.

A tutela do trabalho, pois, processa – se pelo caminho da exigência de uma ética,


imposta através dos conselhos profissionais e de agremiações classistas. As
normas devem ser condizentes cm as diversas formas de prestar o serviço de
organizar o profissional para esse fim. Dentro de uma mesma classe, os
indivíduos podem exercer suas actividades como empresários, autónomos e
associados. Podem também dedicar – se a partes menos ou mais refinadas do
conhecimento. A conduta profissional, muitas vezes, pode tornar – se agressiva e
inconveniente e esta é uma das fortes razões pelas quais os códigos de ética quase
sempre buscam maior abrangência. Tão poderosos podem ser os escritórios,
hospitais, firmas de engenharia, etc. Que a ganância dos mesmos pode chegar ao
domínio das entidades de classe e até ao congresso e ao executivo das nações.

A força do favoritismo, accionada nos instrumentos do poder através de agentes


intermediários, de corrupção, de artimanhas políticas, pode assumir proporções
asfixiantes para os profissionais menores, que são a maioria. Tais grupos podem,
como vimos, inclusive, ser profissionais, pois, nestes encontramos também o
poder económico acumulado, tão como conluios com outras poderosas
organizações empresariais. Portanto, quando nos referimos à classe, ao social,
não nos reportamos apenas a situações isoladas, a modelos particulares mas a
situações gerais.

O egoísmo desenfreado de poucos pode atingir um número expressivo de pessoas


e até, através delas influenciar o destino de nações, partindo da ausência de
conduta virtuosa de minorias poderosas, preocupadas apenas com seus lucros.
Sabemos que a conduta de ser humano pode tender ao egoísmo, mas para os
interesses de uma classe, de toda uma sociedade, é preciso que se acomode às
normas, porque estas devem estar apoiadas em princípios de virtudes. Como as
atitudes virtuosas podem garantir o bem comum, a ética tem sido o caminho
justo, adequado, para o benefício geral.

O Problema Ético

“ Teoria ou ciência do comportamento moral dos homens em sociedade”

“Ciência de uma forma especifica de comportamento humano que é exactamente


o comportamento moral”. Destas definições se deduz, então, que o mundo moral
é o campo ou o objecto da ética. Não para entrar em pormenores, estabelecer
normas e códigos, dizer como deves ou não deves agir em tal ou tal situação
concreta, mas para reflectir sobre os fundamentos, princípios, ideologias
subjacentes, valores, termos e conceitos usados pela Moral.

“A Ética, como muito bem diz Sanchez Vásquez, depara com uma experiência
histórica – social no terreno da Moral, ou seja com uma série de práticas morais
e, partindo delas, procura determinar:

 A essência da Moral
 Sua origem
 As condições objectivas e subjectivas do ato moral
 As fontes de avaliação moral
 A natureza e a função dos juízos morais
 Os critérios de justificação destes juízos
 O principio ou princípios que regem a mudança e a sucessão dos
diferentes sistemas morais nos diversos tempos e nos diversos
lugares”.

Restringindo – nos aos códigos “éticos” ou melhor, morais, vemos que eles
prescrevem deveres, estabelecem leis, ditam normas que devem ser obedecidas
por determinadas pessoas, grupos ou nações. Deixando de lado as “tábuas da lei”
ou o alcorão que segundo o Judeu – Cristianismo e o Islamismo foram ditados
pela autoridade incontestável de Deus, Senhor Absoluto, todos os outros códigos
morais têm origem humana, lugar e data e autor certos ou presumíveis.

Foram esses ou semelhantes perguntas que abriram caminho à reflexão moral e à


crítica da moral tradicional, para buscar princípios mais sólidos para a república
ateniense. Assim nasceu a ÉTICA: reflexão sobre a moral vivida, seus códigos,
seu sentido, fraqueza ou solidez de suas bases. Será que as normas morais não se
baseiam na natureza humana, mas sim em contratos, em convenções sociais, em
acordos entre as pessoas ou grupos com a finalidade de possibilitar uma melhor
ou menos ruim convivência entre elas.

6.8. Condições de moralidade

Liberdade – sem liberdade não se pode falar de moralidade. Nisto todos os


filósofos estão de acordo. Entendemos por liberdade a possibilidade de escolha
consciente, convicta, íntima e pessoal de valores que, a seu juízo, servem para
sua valorização dos outros.

Tudo o que atrapalha, diminui ou elimina a liberdade (medo, paixão, opressão,


violência, habito) diminui ou elimina também a responsabilidade moral.

Conhecimento – só é responsável se além de livre, eu sei o que estou fazendo.


Meu acto só é humano e, portanto, moral e responsável, se eu estou em pleno
poder do meu juízo e plenamente ciente do que se trate de ignorância.

Se um louco que mata não é moralmente responsável por seu acto, um médico
que deixa morrer por imperícia é responsável moralmente por essa morte.

Norma – valor ou princípio que se impõe à vontade como obrigatório para ela
atingir certo bem. Eu livremente aceito e cumpro esta norma que conheço como
boa para atingir meus fins morais e, assim a minha (e a nossa) realização.

6.9. Vocação para o colectivo

A organização social foi um progresso, como continua a ser a evolução da


mesma, na definição, cada vez maior, das funções dos cidadãos e tal definição
acentua, gradativamente, o limite de acção das classes. Sabemos que entre a
sociedade de hoje e aquela primitiva não existem mais níveis de comparação,
quanto à complexidade; devemos reconhecer, porém, que, nos núcleos menores,
o sentido de solidariedade era bem mais acentuado assim como os rigores éticos e
poucas cidades de maior dimensão possuem na actualidade, o espírito
comunitário também, com dificuldades, enfrentam as questões classistas.

A vocação para o colectivo já não se encontra, nos dias actuas, com a mesma
pujança nos grandes centros. Parece - me pouco entendido, por um número
expressivo de pessoas, que existe um bem comum a defender e do qual elas
dependem para o bem-estar próprio e o de seus semelhantes, havendo uma
inequívoca interacção que nem sempre é compreendida pelos que possuem
espírito egoísta. Quem lidera entidades de classe bem sabe a dificuldade para
reunir colegas, para delegar tarefas de utilidade geral.

Tal posicionamento termina, quase sempre, em uma oligarquia dos que se


sacrificam, e o poder das entidades tende sempre a permanecer em mãos desses
grupos, por longo tempo. O egoísmo parece ainda vigorar e sua reversão não nos
parece fácil, diante da massificarão que se tem promovido, propositadamente,
para a conservação dos grupos dominantes no poder. Como o progresso do
individualismo gera sempre o risco da transgressão ética, imperativa se faz a
necessidade de uma tutela sobre o trabalho, através de normas éticas.

É sabido que uma disciplina de conduta protege todos, evitando o caos que pode
imperar quando se outorga ao individuo a direito de tudo fazer, ainda que
prejudicando terceiros. É preciso que cada um ceda alguma coisa para receber
muitas outras e esse é um princípio que sustenta e justifica a prática virtuosa
perante a comunidade. O homem não deve construir seu bem a custa de destruir o
de outros, nem admitir que só existe a sua vida em todo o universo. Em geral, o
egoísta é um ser de curta visão, pragmático quase sempre, isolarão em sua
perseguição de um bem que imagina ser só seu.

Classes profissionais

A questão, pois, dos agrupamentos específicos, sem dúvida, decorre de uma


especialização, motivada por selecção natural ou habilidade própria, e hoje
constitui – se em inequívoca força dentro das sociedades. A formação das classes
profissionais decorreu de forma natural, há milénios, e se dividiram cada vez
mais.

Historicamente, atribui – se à idade Média a organização das classes


trabalhadoras, notadamente as de artesãos, que se reuniram em corporações. A
divisão do trabalho é antiga, ligada que está à vocação e cada um para
determinadas tarefas e às circunstâncias que obrigam, às vezes, a assumir esse ou
aquele trabalho; ficou prático para o homem, em comunidade, transferir tarefas e
executar a sua. A união dos que realizam o mesmo trabalho foi uma evolução
natural e hoje se acha não só regulada por lei, mas consolidada em instituições
fortíssimas de classe.

Virtudes profissionais
Em artigo publicado na revista EXAME o consultor dinamarquês Clauss
MOLLER (1996, p. 103 - 104) faz uma associação entre as virtudes lealdade,
responsabilidade iniciativa como fundamentais para a formação de recursos
humanos. Segundo Clauss Moller o futuro de uma carreira depende dessas
virtudes.

O senso de responsabilidade é o elemento fundamental da empregabilidade. Sem


responsabilidade a pessoa não pode demonstrar lealdade, nem espírito de
iniciativa […]. Uma pessoa que se sinta responsável pelos resultados da equipe
terá maior probabilidade de agir de maneira mais favorável aos interesses da
equipe e de seus clientes, dentro e fora da organização […]. A consciência de que
se possui uma influência real constitui uma experiência pessoal muito importante.

É algo que fortalece a auto – estima de cada pessoa. Só pessoas que tenham auto
– estima e um sentimento de poder próprio são capazes de assumir
responsabilidades. Elas sentem um sentido a vida. Alcançando metas sobre as
quais concordam previamente e pelas quais assumiram responsabilidades real, de
maneira consciente.

As pessoas que optam por não assumir responsabilidades podem ter dificuldades
em encontrar significado em suas vidas. Seu comportamento é regido pelas
recompensas e sanções de outras pessoas – chefes e pares […]. Pessoas desse
tipo jamais serão boas integrantes de equipas.
Resumo da Unidade

entam o agir humano no seu campo profissional; de outro lado, exige a deontologia, isto é, o estudo dos direitos que a pessoa

Leituras Obrigatórias
9. Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
10. Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
11. Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo
dos Negócios Baruba Toffler.
12. Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
13. Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica
individual a etica empresarial, ricardo vargas
14. Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
15. Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
16. Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver.

Tarefas

A consciência de que se possui uma influência real constitui uma experiência


pessoal muito importante.

É algo que fortalece a auto – estima de cada pessoa. Só pessoas que tenham auto
– estima e um sentimento de poder próprio são capazes de assumir
responsabilidades. Elas sentem um sentido a vida. Alcançando metas sobre as
quais concordam previamente e pelas quais assumiram responsabilidades real, de
maneira consciente.

As pessoas que optam por não assumir responsabilidades podem ter dificuldades
em encontrar significado em suas vidas. Seu comportamento é regido pelas
recompensas e sanções de outras pessoas – chefes e pares […]. Pessoas desse
tipo jamais serão boas integrantes de equipas. Fazer um reparo da actualidade

Auto-avaliação
Questões:

1. O entende por ética profissional ?

Chave de correcção
UNIDADE VII: A ÉTICA NA GESTÃO DE PESSOAS

Introdução
A ética sempre serviu para modular as acções profissionais, sendo que
actualmente se tornou um tema incontornável para a sociedade. Ela funciona
como um fiel de uma balança: num prato estão os interesses da sociedade
organizada e seus autores; no outro prato, o conjunto de pensamentos e normas
para estabelecer os parâmetros mínimos de comportamento, objectivando
convivência com o respeito e dignidade.

Como gestor de Recursos Humanos é dado por “mister” da profissão, o poder do


conhecimento da informação, é imprescindível que ele tenha a sua dispor a
normalização dos seu proceder diante a sociedade.

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


Delinear as ações da arte de gerir de pessoas

Competência a nível organizacional

Competências na gestão de pessoas;


Gestão de pessoas por competências como um sistema
 integrado
 Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem
7.1. Ética na Gestão de pessoas

Actualmente, a maioria das organizações assume a responsabilidade social (RS)


como um desígnio, sendo o escrutínio ético em todos os domínios da vida
organizacional visto como uma consequência natural desta orientação. Todavia,
como alguns vêm notando, as práticas e o discurso corrente da Gestão de
Recursos Humanos (GRH) parecem algo distantes destas preocupações. É
possível encontrar na literatura de referência algumas análises acusando a GRH
de promover uma visão “mercantilista” do trabalho e afirmando que “a GRH, tal
como é praticada, está preocupada com distanciamento, despersonalização e
dissimulação, e age como apoio das exigências ‘morais’ da empresa, não das
pessoas”( Passos,2006:132).

Assim, de forma mais ou menos directa, não faltam vozes a sugerir que a
focalização quase única das actividades de GRH nos propósitos de racionalidade
económica pode levar ao esbatimento das fronteiras da ética no trabalho dos
profissionais de RH, permitindo que estes, em alguns casos e em nome de metas
estritamente financeiras, racionalizem e justifiquem para si próprios algumas
práticas de “gestão de pessoas” que normalmente julgariam inaceitáveis.

Não se trata, portanto, de acções antiéticas deliberadas e conscientes. De facto,


apesar de as falhas éticas (nas organizações e fora delas) tenderem a ser vistas
como intencionais e resultantes de falhas individuais de carácter, nas últimas
décadas, as evidências acumuladas pelas ciências do comportamento
organizacional apontam para a ideia de que os atropelos à ética não são, na sua
maioria, produtos directos de características individuais, nem resultam sempre de
deliberações conscientes para subverter normas morais. Pelo contrário, o simples
reconhecimento de que existe um problema ético numa dada situação não é
imediatamente evidente porque implica inferências, nem sempre fáceis, sobre as
consequências para outrem das decisões a tomar. Esta dificuldade de reconhecer
que existe um problema ético numa dada situação ou numa prática específica
acentua-se nas sociedades atuais, em que normas, valores, moral e ética se
tornaram cada vez mais complexos e ambíguos.
Num passado recente, foram identificadas as situações de práticas antiéticas mais
graves e que incluem, entre outras, o recrutamento e a promoção com base no
favoritismo e em amizade com a gestão de topo, ou a discriminação sexual. Nos
dias de hoje, a complexidade dos desafios éticos na GRH é bastante maior e vai
bem além destas e outras situações mais identificáveis, as quais, de resto, em
muitos casos, estão já enquadradas legalmente

7.2. A arte de gerir de pessoas

Gerenciar os talentos de uma organização é, hoje, um desafio para a liderança. À


medida que a história do homem evolui, novas necessidades e recursos surgem
para a sociedade, tornando-se, portanto, indispensáveis e essenciais. Isso ocorre
porque a complexidade do ambiente no qual as organizações estão inseridas faz
com que sejam exigidas novas competências necessárias para a concretização da
estratégia organizacional. (CARBONE et al 2008, p. 52)
Assim, a gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior
reciprocidade com as estratégias corporativas. As políticas tradicionalmente
adoptadas nessa área não respondem mais às necessidades do mundo actual, pois
tendem a condicionar os empregados a adoptarem uma postura passiva e reactiva.
Uma nova postura se faz necessária para que as organizações possam aproveitar o
potencial criativo e inovador de seus colaboradores. Representa uma tentativa de
resposta à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado,
às existências de agilidade, diferenciação e inovação continua, às demandas de
aprendizagem e de criação do conhecimento para lidar com questões inéditas e
surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional, representados
sobretudo pelos conhecimentos e pelas competências das pessoas que trabalham
na organização, (CARBONE op. cit., p. 96-97).
Contudo, representa um assunto que merece grande interesse por parte de gestores
e líderes, por ter uma contribuição bastante significativa na arte de gerir pessoas
com base na gestão por competências como importante opção para as
organizações, de modo a levar ao redireccionamento das políticas e práticas de
gestão, as quais passam a adquirir um novo significado.
Competências na gestão de pessoas
A expressão competência utilizada pela área de Gestão de Pessoas não insurgiu de
efeitos ou desdobramentos das teorias estratégicas, apesar dessa vertente ter
reforçado a importância das competências dos profissionais na esfera da gestão
estratégica de pessoas (GRIMAND, 2011: 14).
Ratificando Brandão; Guimarães (2001, 9), A expressão competência surgiu com
a constatação de que, no processo de desenvolvimento profissional dos
empregados, seria necessário às empresas considerar aspectos sociais e
comportamentais relacionados ao trabalho, e não somente as questões técnicas de
preparação para as actividades laborais, numa reacção às pressões sociais e ao
aumento da complexidade das relações de trabalho.
O termo competência no aspecto organizacional, conforme apontado por Dutra
(2001. 26) caracteriza-se como “um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes necessárias para que a pessoa desenvolva suas atribuições e
responsabilidades”. Dessa forma, a competência não se limita a um estoque de
conhecimentos teóricos e empíricos detido pelo indivíduo, nem se encontra
encapsulada na tarefa. Mais do que buscar uma definição conceitual, faz-se
necessário o alcance de um maior entendimento do papel das competências em
uma organização. Nesse aspecto, corrobora-se com os autores Carbone et al.
(2008, p. 44) quando salientam que:
As competências servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia
da Organização, agregam valor económico e valor social a indivíduos e as
organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objectivos
organizacionais.
A forma como é feita essa gestão pode favorecer a aquisição de novas vantagens
competitivas, contribuindo para diferenciar a empresa das demais concorrentes.
Dutra (2008. 33) analisa que “o conceito competência não é mais um modismo,
ao contrário, tem-se mostrado muito adequado para explicar a realidade vivida
pelas empresas na gestão de pessoas”. Assim, fica perceptível o crescente
interesse das empresas em desenvolver pessoas por competência.
Competência a nível organizacional
Dentro do âmbito empresarial a competência no nível organizacional vem sendo
uma característica de destaque na busca do sucesso organizacional, uma vez que
procuram alinhar seu desenvolvimento definindo suas competências por meio dos
indicadores que constituem na especificação da visão, missão, valores,
estratégias, planos de desempenho entre outros, de forma que se faz necessário
não apenas especificá-los, mas explicá-los e divulgá-los, por influenciarem
directamente no alcance dos objectivos e o posicionamento organizacional em
meio a um mercado cada vez mais competitivo.
De acordo com Grimand (2011. 20), O conceito de competências no nível
organizacional originou-se e tem sido desenvolvido no âmbito das perspectivas
teóricas de estratégia empresarial. Por outro lado, ainda que essas perspectivas
tenham contribuído para realçar a gestão estratégica de pessoas, o estudo das
competências no nível dos indivíduos emergiu, de fato, da esfera teórica da gestão
de pessoas. Do ponto de vista de Hanashiro; Teixeira e Zacareli (2008, p.218) o
assunto competência “aparece associado à competitividade e vantagem
competitiva”. Portanto, as empresas buscam essa vantagem através do
desenvolvimento de competências individual e organizacional. Retornando aos
autores supracitados, Competência organizacional é o resultado de uma
combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, os
quais são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais
necessidades de clientes; e que em virtude de suas propriedades únicas, contribui
de forma relevante para a geração de valor e a formação de vantagem competitiva
sustentável. (HANASHIRO;TEIXEIRA; ZACARELI, 2008, p. 219).
Neste sentido, as organizações buscam agregar como ferramenta estratégica a
gestão de pessoas por competências, certas de que o desenvolvimento e as
aptidões de um indivíduo e/ou equipe é o que contribui e resulta como vantagem
competitiva eficaz em torno da competência organizacional. Reforçando Munck,
Munck e Souza (2011, p.28),
O modelo de competências deve ser consequência de uma ampla pesquisa na
organização sobre o que é realmente importante frente às necessidades do
negócio.
Após isso, em um processo contínuo e permanente, deve-se procurar validar
como a organização das competências em um modelo contribui para o alcance
dos objectivos determinados. Assim, tem-se possibilidades reais de se alinhar
competências organizacionais às individuais, com vistas à maximização do
desempenho e dos resultados de trabalho.

De acordo com Fleury e Fleury (2004, p. 5), a competência é como um elo entre a
competência individual e o desempenho da empresa. Ressalta-se, que a
competência de uma corporação, de modo global, é essencial para o melhor
desenvolvimento das competências individuais.
7.5. Competência individual
Fernandes (2006) ao abordar a noção de que as competências individuais
constituem recurso importante para sustentação das competências
organizacionais, destacou que a competência individual não é só um “recurso à
disposição da organização, mas uma instância mobilizadora de recursos”. Dessa
forma, as competências individuais dependem do conhecimento e das habilidades
críticas para desenvolver um trabalho de forma eficaz a fim de mobilizar novos
recursos e, assim, descobrir outras competências individuais que possam
contribuir para o desenvolvimento das competências organizacionais a qual
possuem influências mútua. Quando se descreve a história de uma empresa,
invariavelmente são citados e reconhecidos os principais personagens que
contribuíram ou se destacaram ao longo de sua trajetória para as mudanças mais
significativas, as principais conquistas e sucesso obtidos pela organização.
(HANASHIRO; TEXEIRA; ZACARELLI, 2008, 219).
Neste contexto, o capital humano e suas habilidades são fundamentais para
sucesso de uma empresa, uma vez que as organizações vêm apostando no maior
envolvimento das pessoas para o alcance de metas e objectivos, utilizando
ferramentas a fim de atender as expectativas desses profissionais, atribuindo a
eles desempenho e desenvolvimento através da motivação; treinamentos;
avaliações; clima organizacional, recursos esses influenciadores da construção de
competências a qual conta com o desempenho do líder que acompanha os
processos da organização.
O papel da liderança nas organizações é fundamental para incentivar e
desenvolver competências que sejam estratégicas para as pessoas e para a
organização. As competências dependem do aprendizado. Elas não são inatas. As
habilidades envolve conhecimento teórico e aptidões pessoais. A partir do
conhecimento e das habilidades chegamos às competências. (CHIAVENATO,
2010, 205). Assim é essencial que o líder exerça seu papel de forma a contribuir
com as expectativas da organização e do seu desenvolvimento profissional.
7.6. Construindo o conceito de competências necessárias a um líder
A competência de um indivíduo não é um estado, não se reduz a um
conhecimento ou know how específico. É sempre contextualizada, visto que para
adquirir status de competência precisa ser comunicada e utilizada. A
comunicação é o alicerce da liderança, uma vez que o requisito básico para um
líder é a capacidade de transmitir sua mensagem de modo a persuadir, inspirar ou
motivar seus seguidores. Isto não significa apenas habilidade com palavras e o
modo de dizê-las, mas a capacidade de transformar idéias em mensagens
convincentes. (MAXIMIANO, 2009, 286).
O que se espera, no entanto, dos líderes, não é somente o processo de
comunicação, mas pelo contexto e relacionamentos no qual ele está envolvido.
Líderes eficazes devem conhecer os limites, bem como as oportunidades para as
suas acções. Cabe ressaltar que não existe uma tabela de atributos que possa
definir um líder eficaz, o sucesso decorre de uma lista de comprometimento
activo em uma complexa rede de relacionamentos, logo Carbone et al (2008, 50)
admite que “todo modelo, por essência, é simplificador, de modo que não tem a
pretensão de esgotar as actividades e interacções”. Serão expostas na tabela 03
algumas competências necessárias através de uma tabela elaborada para melhor
exemplificar a questão.

7.7. O Processo de gerir pessoas por competências


Chiavenato (2010, p. 204) destaca que “em um mundo caracterizado pela forte
competitividade, as organizações estão cada vez mais interessadas em localizar e
distinguir suas competências básicas”. Assim, a gestão de pessoas é encarregada
de garantir que a organização mantenha um quadro de colaboradores que
detenham competências necessárias ao melhor desempenho de suas funções em
detrimento à obtenção de vantagens competitivas. Enfatiza-se ser essencial um
alinhamento entre competências organizacionais e humanas, que pressupõe
mudanças não só na estrutura, tomada de decisões, políticas e práticas de gestão,
mas principalmente na mentalidade, nos valores e na cultura organizacional.
Carbone et al. (2008) discutem ainda que: Muitas empresas têm adoptado a
gestão por competências como modelo de gestão, visando orientar seus esforços
para planejar, captar, desenvolver, avaliar, nos diferentes níveis da organização
(individual, grupal e organizacional). (CARBONE et al., 2008, 44)
Dessa forma, esse modelo de gestão viabiliza o contínuo desenvolvimento de
pessoal, alinhada com as estratégias organizacionais favorecendo na aquisição de
vantagens competitivas. Além de adequar os trabalhadores aos seus cargos,
facilita a motivação e a produtividade; reforça o conhecimento das características
pessoais, do potencial e das limitações; estabelece uma relação duradoura entre a
organização e colaborador possibilitando a redução do turnover. Mas para tanto,
Chiavenato (2010) afirma que:
Cada organização precisa definir e localizar suas competências essenciais para
conquistar uma vantagem competitiva. Muitas organizações definem hierarquias e
blocos de competências para desenvolvê-las em todos os níveis a fim de melhorar
o seu desempenho global.
(CHIAVENATO, 2010.204), consequentemente, a aplicação eficaz de
desenvolvimento de talentos ganha, com isso, uma nova perspectiva. Sabendo-se
que medidas isoladas não conseguem bons resultados, faz-se, portanto,
indispensável uma revisão nas políticas e procedimentos da gestão de pessoas.

7.8. Gestão de pessoas por competências como um sistema


integrado
Diante os desafios, a gestão de pessoas pode ser reinventada para se tornar mais
eficaz como agente de progresso econômico e ser capaz de responder as
necessidades de um colaborador, Ulrich (1997) e Yeung; Berman (1997) apud
França (2009, p. 115) procuram esclarecer que a “gestão de pessoas tem sido cada
vez mais apontada como uma das funções chave para o desenvolvimento e a
implementação de respostas estratégicas para as pressões enfrentadas pelas
organizações”. Assim, a administração de recursos humanos pauta-se no
desenvolvimento de atores organizacionais com fulcro na gestão de pessoas por
competências permitindo a integração dos diversos subsistemas de RH, de forma
a contribuir para o desempenho, desenvolvimento e retenção de talentos.
A gestão de pessoas deve ocorrer a partir da visão integrada das pessoas e de
questões fundamentais como: expectativas sobre as relações de trabalho, o
contrato psicológico entre o que a pessoa quer da empresa e o que esta quer de
seu pessoal, perfis e tipos de personalidade, grupos, equipes, lideranças, processos
de cooperação, competição, apatia, cultura organizacional, valores, questões
éticas, entre outros aspectos ligados a vida social. (FRANÇA, 2009. 4-6)
Para o processo de estabelecer competências há a necessidade de conhecer os
indicativos necessários para desenvolvê-las e mantê-las. Esses indicativos são
elencados por: estratégias, avaliações de desempenho, recrutamento e selecção,
treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, remuneração e benefícios,
entre outros.
A integração desses sistemas representa o processo de modernização da
Administração de Gestão de Pessoas por Competências e, a adopção dessa
ferramenta tecnológica proporciona maior agilidade e eficácia ao gerenciamento
de Recursos Humanos.

7.8. Liderança para um novo tempo


Muito têm sido os esforços das organizações para o desenvolvimento de gestores
que atendam as expectativas de um mercado cada vez mais competitivo e
migratório, apresentando sempre o aperfeiçoamento e ampliação de suas
possibilidades de sucesso.
Em um contexto de constantes mudanças, no entanto, o perfil necessário é o do
profissional que lide tão bem com a dimensão emocional quanto à racional, ou
seja, que integre as competências de gestor ás de líder. Esse é o perfil do líder
transformador ou dirigente. (TANURE, 2011, p. 30)

Essa visão de futuro nas organizações tende a modelar os fortes estilos de


liderança e gestão, de forma a implementar um novo modelo de líder, o
transformador ou dirigente.
Dirigente é um gestor que consegue somar em seu perfil e em suas acções suas
capacidades com a do líder. O conceito de dirigente ou líder transformador não
esta relacionado com o topo de hierarquia. Pessoas de qualquer nível hierárquico
podem ser dirigentes em sua esfera de actuação, basta que trabalhem integrando
tarefas e relações e que tenham coragem de mudar o fluxo natural das coisas.
(TANURE, 2011, p. 32)
Neste sentido, o desempenho excepcional do líder moderno envolve uma
integração de tarefas e relações, sendo necessário criar e comunicar uma visão de
futuro e para tal este reúne cinco características relevantes: credibilidade, poder
de relacionamento mobilizador, comportamento “agridoce”, visão de futuro e
elevado grau de autoconhecimento, que para melhor explicá-las será utilizada a
tabela 4, com base em Tanure (2011. 32-39).

7.9. Desvios de conduta ética

As organizações são constituídas por muitos indivíduos, milhares, em alguns


casos, cada qual com um sistema próprio de valores e convicções que dificilmente
chegarão a um consenso sobre diversas questões éticas ou situações que
envolvem interesses pessoais (Godoy, Mascarenhas & Pinto, 2007). Por outro
lado, as exigências impostas pela concorrência acirrada do mercado, que
determinam metas agressivas, pressão constante por prazos e outras exigências
relacionadas à sobrevivência e perenidade da organização, induzem as empresas a
atingirem seus objectivos a qualquer preço. Dessa relação imbricada, que envolve
múltiplos interesses (nem sempre congruentes), é natural que emirjam conflitos,
no nível individual ou organizacional, envolvendo, principalmente,
comportamentos e atitudes desviantes dos padrões éticos.

Desvio de conduta ética pode ser entendido como a prática de actos intencionais e
deliberados, os quais violam os valores e as regras organizacionais/sociais e cujas
consequências oneram os activos tangíveis e intangíveis das empresas. Variadas
são as classificações possíveis para os desvios de conduta ética mais
comummente detectados no ambiente organizacional. Para Ferrell e
colaboradores (2001), esses desvios éticos se classificam em:

• Conflito de interesses: o indivíduo tem de optar entre promover seus próprios


interesses, os interesses da empresa ou os interesses de outro grupo;

• Honestidade e equidade: optar entre agir em consonância com as leis e


regulamentos de modo a não prejudicar clientes, consumidores, concorrentes e
empregados com fraudes, apresentação enganosa de produto e coacção ou agir de
modo a violá-los;

• Comunicações: agir de modo a não ocultar fatos, divulgar mentiras e alegações


exa- geradas; e,

• Relacionamentos: optar, nos relacionamentos da empresa, entre manter o


sigilo, o cumprimento de responsabilidades e evitar pressões sobre outras pessoas
de modo a levá-las a agir de forma antiética, ou agir de modo inverso ao
preconizado pelos padrões éticos.

Outra classificação possível se baseia no sujeito do desvio de conduta ética. Nessa


perspectiva, estabelecem-se duas categorias básicas de desvios: institucionais e
individuais.

Além de variadas classificações, variados seriam os determinantes dos desvios


éticos. Assad (2007) identificou três factores que motivariam os desvios éticos no
nível individual: 1) questões de ordem financeira; 2) percepções desfavoráveis
sobre o ambiente de trabalho; e, 3) questões subjectivas, que caracterizam as
atitudes e a predisposição do empregado para cometer tais actos (personalidade).
A autora reconhece que infinitos outros factores contribuiriam para fomentar a
ocorrência desses comportamentos desviantes, porém os três listados seriam os
determinantes mais recorrentes dos desvios éticos nas organizações.

Bedani (2008) defende que os desvios éticos no nível institucional se relacionam


significativamente com os valores priorizados pela cultura de cada organização,
pois estes orientam comportamentos e acções no contexto organizacional. Assim,
em sintonia com seu perfil axiológico, as organizações adoptariam posturas e
práticas que variariam da inexorabilidade à tolerância aos desvios éticos
cometidos em quaisquer níveis.

Para entender os antecedentes dos desvios éticos, Srour (2003) extrapola os


limites da organização, buscando na cultura brasileira, flexível e ambígua no
estabelecimento de padrões éticos, a resposta para o comportamento biangular
apresentado por empresas no país. Segundo o autor, em função das características
da cultura nacional, as quais se reflectem na cultura de cada organização, por um
lado as empresas operam de acordo com preceitos éticos, como: profissionalismo;
imparcialidade; credibilidade e transparência nas tomadas de decisões. Por outro,
convivem, concomitantemente, com o oportunismo, o jeitinho, a propensão de
levar vantagem nas mais variadas situações, a satisfação exclusiva de interesses
próprios.
Resumo da Unidade

anizacional apontam para a ideia de que os atropelos à ética não são, na sua maioria, produtos directos de características indiv

Leituras Obrigatórias
s a Parte, Laura L. Nasha. Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
cisões difíceis no mundo Competitivo dos Negócios Baruba Toffler.
s Freire Sylio Motta

baseada em valores: da etica individual a etica empresarial, ricardo vargas


nos negócios. Patricia Almeida Ashley Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro. Etica profissioanal no
Tarefas

e que os atropelos à ética não são, na sua maioria, produtos directos de características individuais, nem resultam sempre de de

Auto-avaliação
Questões:

1. Indiquem os elementos para a classificaçao na gestão de pessoas?


2. identifiquem três factores que motivam os desvios éticos no nível
individual?
3. Explique porque a gerenciar dos talentos de uma organização é, hoje, um
desafio para a liderança?

Chave de correcção
1.As classificações na gestão de pessoas são : Relacionamentos, Comunicações,
Conflito de interesses, Honestidade e equidade.

2. Identificou três factores que motivariam os desvios éticos no nível individual:


1) questões de ordem financeira; 2) percepções desfavoráveis sobre o ambiente
de trabalho; e, 3) questões subjectivas, que caracterizam as atitudes e a
predisposição do empregado para cometer tais actos (personalidade).

3. À medida que a história do homem evolui, novas necessidades e recursos


surgem para a sociedade, tornando-se, portanto, indispensáveis e essenciais. Isso
ocorre porque a complexidade do ambiente no qual as organizações estão
inseridas faz com que sejam exigidas novas competências necessárias para a
concretização da estratégia organizacional.
UNIDADE VIII: A ÉTICA COMO INSTRUMENTO PARA TOMADA DE DECISÃO

Introdução
As organizações nunca são estáticas, mas a partir dos últimos séculos, o seu ritmo
e grau de mudanças organizacionais: atendimento, treinamento, avaliação e a
competição ganhou proporções desconhecidas até então. As mudanças
organizacionais traduz as diferenças que se verificam em determinadas
dimensões de uma entidade ao longo do tempo e que podem ser observadas
confrontando as características dessa entidade em distintos momentos da sua
existência.

Coutinho (2006) diz que a ética profissional deve ser fruto de uma reflexão
iniciada cedo, ainda na fase da formação, até mesmo antes da iniciação nos
estágios práticos. A ética sempre serviu para modular as acções profissionais,
sendo que actualmente se tornou um tema incontornável para a sociedade.

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


Critérios para tomada das decisões
 Delinear as ações da deontologia profissional;
 Desenvolver os objectivos Descobrindo a decisão correcta;
 Estabelecer a Como a reflexão ética ajuda a tomar decisões

Recurso de aprendizagem
8.1. Descobrindo a decisão correcta
Existe uma tendência para reduzir a ética a uma disciplina normativa, de código e
prescrições de censuras, regras, interditos e ameaça de punição. Seguindo esse
caminho teríamos que abdicar da ideia de sujeito e assumir a de agente, situação
que não qualificaria o agir humano, através do qual o individuo procura realizar-
se como pessoa. Nosso entendimento diverge dessa perspectiva, pois
consideramos a ética como uma forma de ser no mundo, que deve estar
comprometida com a dignidade da pessoa e com a justiça social.
O fim da justiça, por sua vez, deve ser o bem e a felicidade das pessoas e não
apenas a ordem jurídica ou legal. Diante disso, as normas e os códigos devem ser
considerados apenas como meios, como orientadores, e não como um fim em si
mesmos. Eles são meios para atingir o ser, nosso desejo de ser (Nogueira, 1989,
P. 15). Em outras palavras, a ética não visa ao que deve ser feito e sim “indicar os
princípios básicos que qualificam o agir humano sob esse mesmo prisma” (Ibdem,
p. 15).

Como vemos, o princípio definidor de qualquer decisão, seja ela na sociedade


maior ou em uma organização, é o respeito a pessoa. Algumas perguntas
poderiam ser feitas. A primeira delas, sem dúvida, será a que mais directamente
parece afectar o compromisso da empresa com a lucratividade: como é possível
casar lucro com respeito à pessoa? Isso não seria querer transformar uma empresa
em uma obra de caridade? A resposta mais comum é aquela que afirma ser esta
relação incongruente, porque a finalidade das empresas vem sendo apenas o
lucro.

É evidente que as organizações em geral visam obter lucros económicos, sob pena
de não se sustentarem. Entretanto, cada vez mais são convidadas as estenderem o
conceito de lucro para a esfera social; a entenderem que o lucro não tem um fim
em si mesmo; que na ética os fins não justificam os meios.

O que significa dizer que a lucratividade económica só tem sentido quando


colocada a serviço do bem-estar das pessoas, de melhor qualidade de vida,
incluindo-se ai saúde, educação, lazer, condições de trabalho, satisfação, na figura
do seu corpo de trabalhadores, dos seus clientes e da população toda.

8.2. Como a reflexão ética ajuda a tomar decisões


De facto, as relações que se estabelecem em toda organização já levam em conta,
naturalmente, o julgamento moral no momento de tomada de decisão. Entretanto,
faz-se necessário que isso se dê de forma consciente, a fim de desfazer certos
“vícios”, como aquele que faz o gerente achar-se dono da verdade, da organização
e do destino das pessoas nela envolvidas.

Considerando-se que cada organização tem uma cultura, é possível encontrarmos


situações divergentes de uma para a outra; contudo, ainda é comum organizações
onde a verdade é definida pelo chefe e aceita, sem contestação, pelos dirigidos.
Nelas, parece que as questões éticas não existem nem são necessárias reflexões de
ordem moral. Esse é um engano que se revela a cada dia porque, como dissemos,
a reflexão ética numa organização é fundamental e quando não ocorre é por falta
de consciência ou porque a mesma ainda está aberta para tal.

O primeiro passo para superar a situação é a descoberta do valor da reflexão ética


como orienrtação segura para que o individuo possa tomar melhores decisões,
errar menos ou, até mesmo, prevenir os erros. Por exemplo, nas relações
profissionais, ela pode ser garantia de respeito a direitos básicos dos empregados,
tais como: receber informações, pode reunir-se ou falar livremente.

Decerto, a postura da ética é a de estar garantindo direitos que ultrapassem aos


devidos, apenas para não coibir a liberdade dos indivíduos. Usando os exemplos
acima, o direito de falar assegurado pela ética não significa falar qualquer coisa
sem responsabilidade; do mesmo modo, o direito a ter informações não quer dizer
ultrapassar aquelas a que o individuo tem necessidade de saber.

A ética também pode ser um recurso para garantir trocas justas e integração das
pessoas dentro de uma organização. Não como um processo da adaptação as
normas, transformando-o em mero agente moral, mas como fruto daquilo que a
razão aceita, como o reconhecimento de valores que respeitem a dignidade da
pessoa e a responsabilidade em relação ao outro.
Outra consequência da ética nas organizações é a garantia da convivência com a
diferença. É uma pratica considerarmos o diferente como desigual, como inferior
e, a partir disso, limitar seus direitos e sua liberdade. A ética pode ajudar os
indivíduos a não tomarem decisões preconceituosas e agressivas, por razões de
cunho social, cultural, racial ou de sexo.

Com isso, ela estaria desenvolvendo nos indivíduos a confiança em si mesmos e


na organização, ao saberem que não serão criticados por terem posicionamentos
diferentes; que seus pontos de vista não serão usados contra eles e sim
respeitados, mesmo quando não forem aceites.

8.3. Critérios para tomada das decisões


Não é ético colocar o lucro económico em primeiro plano, em detrimento dos
benefícios sociais, da violação dos direitos humanos, da preservação do meio
ambiente, da estruturação da família. Em qualquer situação, o ser humano deve
ser tomado como fim e nunca como meio. Precisa ser respeitado como sujeito,
com sonhos, desejos, alegrias, tristezas; o critério básico para a tomada de decisão
é o respeito à dignidade humana.
A partir desse princípio, os elementos de ordem pratica apresentam-se como
condições para a tomada de decisão. Dentre eles, destacam-se: a) reflectir sobre o
problema ao invés de partir para a acção; b) reunir todos os elementos
considerados relevantes sobre o problema em questão; c) fazer um inventario dos
pontos de vista sobre o assunto, inclusive os opostos.

Tomar a decisão correcta exige observação, reflexão e julgamento, o que deve ser
feito levando-se em conta a categoria da totalidade, que significa entender que o
problema faz parte de uma realidade maior e mais complexa e precisa ser
analisado de forma articulada, e não isoladamente.

A pergunta primeira que deve preceder uma tomada de decisão é por quê? Ela,
certamente levará a questões que envolvem julgamento e, assim, a respostas
subjectivas, o que não poderá ser evitado nem é conveniente que o seja, pois
revelará explicações de ordem moral de grande valor para quem vai decidir.
É verdade que em nosso pragmatismo preferiríamos explicações apenas facturais
e descritivas baseadas em informações palpáveis. Entretanto, a interpretação é
mais rica a medida que desvela o significado do facto, e vai ale das aparências,
sem esquecer que é uma instancia humana. Em qualquer situação, por mais que
lancemos mão de métodos e critérios objectivos, não ficaremos imunes as
interpretações.

Dessa situação, as relações dentro de uma organização não fogem porque como
vimos anteriormente a vida organizacional está permeada de valores. Ao
desenvolver uma escala de remuneração, por exemplo, precisamos conhecer tanto
o valor dos diversos aspectos dos diferentes trabalhos quanto dos critérios para
determinar suas remunerações”. (Marvin, 1991, p. 31).

A tomada de decisão precisa levar em conta as propostas politicas, as observações


e os juízos de valor, impreterivelmente. Por exemplo, até mesmo para promover
uma pessoa, quando se imagina estarem em questão apenas factos concretos,
como seu desempenho profissional, prepondera a questão valorativa porque a
promoção é uma forma de dizer que alguém se comportou diferentemente dos
outros. Tomar decisão é, pois, também, julgar, interpretar, comparar.
Uma decisão pode ser mais adequada, no sentido de responder aos objectivos
propostos, quando for precedida de uma reflexão que leve em conta suas
consequências. Eticamente falando, a escolha deve recair em uma decisão que
cause maior bem aos envolvidos. Enfim, a tomada de decisão não pode considerar
apenas a base moral, ela precisa alicerçar-se em facto, sob pena de termos o
julgamento de valor correcto e a decisão equivocada. Porém, a reflexão ética abre
novas possibilidades de compreensão de facto e de suas consequências para a vida
humana.
Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber:

A tomada de decisão precisa levar em conta as propostas politicas, as


observações e os juízos de valor, impreterivelmente. Por exemplo, até mesmo
para promover uma pessoa, quando se imagina estarem em questão apenas factos
concretos, como seu desempenho profissional, prepondera a questão valorativa
porque a promoção é uma forma de dizer que alguém se comportou
diferentemente dos outros. Tomar decisão é, pois, também, julgar, interpretar,
comparar. Uma decisão pode ser mais adequada, no sentido de responder aos
objectivos propostos, quando for precedida de uma reflexão que leve em conta
suas consequências.

Leituras Obrigatórias
17. Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
18. Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
19. Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo
dos Negócios Baruba Toffler.
20. Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
21. Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica individual a
etica empresarial, ricardo vargas
22. Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
23. Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
24. Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver.

Tarefas

A tomada de decisão precisa levar em conta as propostas politicas, as


observações e os juízos de valor, impreterivelmente. Por exemplo, até mesmo
para promover uma pessoa, quando se imagina estarem em questão apenas factos
concretos, como seu desempenho profissional, prepondera a questão valorativa
porque a promoção é uma forma de dizer que alguém se comportou
diferentemente dos outros. Tomar decisão é, pois, também, julgar, interpretar,
comparar. Uma decisão pode ser mais adequada, no sentido de responder aos
objectivos propostos, quando for precedida de uma reflexão que leve em conta
suas consequências.

Auto-avaliação
Questões:

1. Descreva os elementos para tomada das decisoe?

Chave de correcção
1. A partir desse princípio, os elementos de ordem pratica apresentam-se
como condições para a tomada de decisão. Dentre eles, destacam-se: a)
reflectir sobre o problema ao invés de partir para a acção; b) reunir todos
os elementos considerados relevantes sobre o problema em questão; c)
fazer um inventario dos pontos de vista sobre o assunto, inclusive os
opostos.
UNIDADE IX: O ASSÉDIO MORAL NO PROFISSIONALISMO

Introdução
As acções decorrem das relações interpessoais ou do assédio organizacional
(quando a própria organização incentiva ou tolera as ocorrências).
O assédio nem sempre é intencional. Às vezes, as práticas ocorrem sem que os
agressores saibam que o abuso de poder frequente e repetitivo é uma forma de
violência psicológica. Porém, isso não retira a gravidade do assédio moral e dos
danos causados às pessoas, que devem procurar ajuda para cessar o problema.

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


 Assédio moral no profissionalismo;
 Exlicar o Assédio na profissiçao;
 As manifestações do assédio segundo o sexo.

Recurso de aprendizagem

9.1. Assédio moral no profissionalismo


“É uma forma de violência no trabalho que consiste na exposição prolongada e
repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e
humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas”(passos 2009; 183). É
a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas
autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações
desumanas e a éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou
mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de
trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
9.2. Assédio na profissiçao

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que


prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus
subordinados, constituindo uma experiência subjectiva que acarreta prejuízos
práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é
isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada,
inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do
desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo
constante à competitividade, rompem os laços afectivos com a vítima e,
frequentemente, reproduzem e reactualizam acções e actos do agressor no
ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no colectivo,
enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e
fragilizando, perdendo sua auto estima.

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do novo trabalhador:


autónomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e
empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que
procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os
trabalhadores pela formação ou qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego,
aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos
trabalhadores um sofrimento perverso.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e


trabalhadora de modo directo, comprometendo sua identidade, dignidade e
relações afectivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que
podem evoluir para a incapacidade laboral, desemprego ou mesmo a morte,
constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de
trabalho.

Ocorre por meio de comportamentos com o objectivo de humilhar, ofender,


ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar, amedrontar, punir ou desestabilizar
emocionalmente os trabalhadores, colocando em risco a sua saúde física e
psicológica, além de afectar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho.
O assédio pode assumir tanto a forma de acções directas (acusações, insultos,
gritos, humilhações públicas) quanto indirectas (propagação de boatos,
isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). Porém, para que
sejam caracterizadas como assédio, essas acções devem ser um processo
frequente e prolongado.

Alguns dos objectivos do assédio


Desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pressioná-lo a pedir
demissão;
Provocar sua remoção para outro local de trabalho e fazer com que se sujeite
passivamente a determinadas condições de humilhação e constrangimento, a más
condições de trabalho e as práticas de assédio moral podem se dar tanto do chefe
para seu(s) subordinado(s) (assédio descendente), como do(s) subordinado(s) para
seu(s) superior (es) (assédio ascendente), entre os colegas de trabalho, ou podem
ser mistas, isto é, entre superiores, colegas ou subordinados.
As acções decorrem das relações interpessoais ou do assédio organizacional
(quando a própria organização incentiva ou tolera as ocorrências).
O assédio nem sempre é intencional. Às vezes, as práticas ocorrem sem que os
agressores saibam que o abuso de poder frequente e repetitivo é uma forma de
violência psicológica. Porém, isso não retira a gravidade do assédio moral e dos
danos causados às pessoas, que devem procurar ajuda para cessar o problema.
Considerações sobre a vítima
As vítimas de assédio moral não são necessariamente pessoas frágeis ou que
apresentam qualquer transtorno. Muitas vezes elas têm características percebidas
pelo agressor como ameaçadoras ao seu poder. Por exemplo, podem ser pessoas
que reagem ao autoritarismo do agressor ou que se recusam a submeter-se a ele.
Além desses casos, as vítimas são frequentemente identificadas em grupos que já
sofrem discriminação social, tais como mulheres, homossexuais, pessoas com
deficiências, idosos, minorias étnicas, entre outros.

Diferença entre assédio moral interpessoal e assédio


moral organizacional
No assédio moral interpessoal, a finalidade está em prejudicar ou eliminar o
trabalhador na relação com o (s) outro(s), enquanto no assédio moral
organizacional o propósito é atingir o trabalhador por meio de estratégias
organizacionais de constrangimento com o objectivo de melhorar a produtividade
e reforçar o controle.
Em alguns casos, o assédio moral organizacional ocorre com o objectivo de forçar
o trabalhador indesejável a pedir demissão, o que evita custos à organização
(como não pagar multas rescisórias). Esse tipo de assédio se dá por meio de
práticas abusivas, tais como cobranças exageradas e persistentes ou o
estabelecimento de metas abusivas e crescentes por parte de gestores ou
representantes da organização, com o intuito de alcançar objectivos
organizacionais.

Situações eventuais
A principal diferença entre assédio moral e situações eventuais de humilhação,
comentário depreciativo ou constrangimento contra o trabalhador é a frequência,
ou seja, para haver assédio moral é necessário que os comportamentos do
assediador sejam repetitivos. Um comportamento isolado ou eventual não é
assédio moral, embora possa produzir dano moral.

Exigências profissionais
Todo trabalho apresenta certo grau de imposição e dependência. Assim, existem
actividades inerentes ao contrato de trabalho que devem ser exigidas ao
trabalhador. É normal haver cobranças, críticas construtivas e avaliações sobre o
trabalho e/ou comportamento específico feitas de forma explícita e não vexatória.
Porém, ocorre o assédio moral quando essas imposições são direccionadas para
uma pessoa de modo repetitivo e utilizadas com um propósito de represália,
comprometendo negativamente a integridade física, psicológica e até mesmo a
identidade do indivíduo.

Conflitos
Em um conflito, as repreensões são faladas de maneira aberta e os envolvidos
podem defender a sua posição. Contudo, a demora na resolução de conflitos pode
fortalecê-los e, com o tempo, propiciar a ocorrência de práticas de assédio moral.
Algumas situações, como transferências de postos de trabalho; cargos ou funções;
ou mudanças decorrentes de prioridades institucionais, são exemplos que podem
gerar conflitos, mas não se configuram como assédio moral por si mesmas.

Más condições de trabalho


Trabalhar em um espaço pequeno, com pouca iluminação e instalações
inadequadas não é um ato de assédio moral em si, a não ser que um trabalhador
(ou um grupo de trabalhadores) seja tratado dessa forma e sob tais condições com
o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais.

Estratégias do agressor

Escolher a vítima e isolar do grupo, impedir de se expressar e não explicar o


porquê. · Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos
pares. · Culpabilizar ou responsabilizar publicamente, podendo os
comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai
perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. ·
Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante.
A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas,
principalmente o álcool. Livrar-se das vítimas que são forçadas a pedir
demissão ou são demitidos/as, frequentemente, por insubordinação. Impondo
desta forma, ao colectivo a sua autoridade para aumentar a produtividade.
9.6. As manifestações do assédio segundo o sexo

Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar, submeter,


proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e frequência de
permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão de
cestas básicas ou promoções. O assédio moral no trabalho não é um fato isolado,
como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas
constrangedoras, explicitando o estrago de determinar as condições de trabalho
num contexto de desemprego, de sindicalização e aumento da pobreza urbana. A
batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto
estima, deve passar pela organização de forma colectiva através dos
representantes dos trabalhadores do seu sindicato.

Humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos


trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível
na medida em que haja vigilância constante objectivando condições de trabalho
dignas, baseadas no respeito “ao outro como legítimo outro”, no incentivo a
criatividade, na cooperação.

O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho, exige a formação de um


colectivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos,
advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos,
antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais
para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que
seja sinónimo de cidadania.
Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber:

As práticas de assédio moral podem se dar tanto do chefe para seu(s)


subordinado(s) (assédio descendente), como do(s) subordinado(s) para seu(s)
superior (es) (assédio ascendente), entre os colegas de trabalho, ou podem ser
mistas, isto é, entre superiores, colegas ou subordinados.
As acções decorrem das relações interpessoais ou do assédio organizacional
(quando a própria organização incentiva ou tolera as ocorrências).
O assédio nem sempre é intencional. Às vezes, as práticas ocorrem sem que os
agressores saibam que o abuso de poder frequente e repetitivo é uma forma de
violência psicológica. Porém, isso não retira a gravidade do assédio moral e dos
danos causados às pessoas, que devem procurar ajuda para cessar o problema.

Leituras Obrigatórias

Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.


Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo
dos Negócios Baruba Toffler.
Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica
individual a etica empresarial, ricardo vargas
Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver.
Tarefas

Assédio moral é a exposição de alguém a situações humilhantes e


constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções.

São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que


predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa
duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.

É uma forma de violência no trabalho que consiste na exposição prolongada e


repetitiva dos trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e
humilhantes, praticadas por uma ou mais pessoas. Ocorre por meio de
comportamentos com o objectivo de humilhar, ofender, ridicularizar, inferiorizar,
culpabilizar, amedrontar, punir ou desestabilizar emocionalmente os
trabalhadores, colocando em risco a sua saúde física e psicológica, além de
afectar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho.

Auto-avaliação
Questões:

O assédio pode assumir tanto a forma de acções directas (acusações, insultos,


gritos, humilhações públicas) quanto indirectas (propagação de boatos,
isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). Porém, para que
sejam caracterizadas como assédio, essas acções devem ser um processo
frequente e prolongado.

1. Quais sao os objectivos do assédio?


2. O entende por assedio?
3. Expleque q intençao do assedio moral?
Chave de correcção
o trabalhador na relação com o (s) outro(s), enquanto no assédio moral
organizacional o propósito é atingir o trabalhador por meio de estratégias
organizacionais de constrangimento com o objectivo de melhorar a
produtividade e reforçar o controle.
UNIDADE X: A SITUAÇÃO DA MULHER NO TRABALHO

Introdução
evolução da mulher no mercado de trabalho. As convenções do início do século,
ditavam que o marido era o provedor do lar. A mulher não precisava e não
deveria ganhar dinheiro. As que ficavam viúvas, ou eram de uma elite
empobrecida, e precisavam se virar para se sustentar e aos filhos, faziam doces
por encomendas, arranjo de flores, bordados e crivos, davam aulas de piano etc.
Mas além de pouco valorizadas, essas actividades eram mal vistas pela
sociedade.
Mesmo assim algumas conseguiram transpor as barreiras do papel de ser apenas
esposa, mãe e dona do lar, ficou, para atrás a partir da década de 70 quando as
mulheres foram conquistando um espaço maior no mercado de trabalho.
O mundo anda apostando em valores femininos, como a capacidade de trabalho
em equipe contra o antigo individualismo, a persuasão em oposição ao
autoritarismo, a cooperação no lugar da competição.

As mulheres ocupam postos nos tribunais superiores, nos ministérios, no topo de


grandes empresas, em organizações de pesquisa de tecnologia de ponta. Não há
um único “gueto” masculino que ainda não tenha sido invadido pelas mulheres.
Não há dúvidas de que nos últimos anos a mulher está cada vez mais presente no
mercado de trabalho. Este fenómeno mundial tem ocorrido tanto em países
desenvolvidos como em desenvolvimento. É importante, no entanto, ressaltarmos
que a inserção da mulher no mundo do trabalho vem sendo acompanhada, ao
longo desses anos, por elevado grau de discriminação, não só no que tange à
qualidade das ocupações que têm sido criadas tanto no sector formal como no
informal do mercado de trabalho, mas principalmente no que se refere à
desigualdade salarial entre homens e mulheres. A história, a participação da
mulher no mercado de trabalho, a questão da instrução e a desigualdade em
relação a rendimentos (salários), o trabalho da mulher, vários dados estatísticos
em relação a evolução da mulher no mercado de trabalho.
Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


 Delinear as ações da deontologia profissional;
 A participação da mulher no mercado de trabalho;
 Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem

10.1. História mercado de trabalho


De acordo com o Artigo 13 dos Direitos Humanos, “todos são iguais perante a
lei”. Desde o século XVII, quando o movimento feminista começou a adquirir
características de acção política, as mulheres vem tentando realmente colocar em
prática essa lei.

Isso começou de fato com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939 –


1945), respectivamente, quando os homens iam para as frentes de batalha e as
mulheres passavam a assumir os negócios da família e a posição dos homens no
mercado de trabalho. Mas a guerra acabou. E com ela a vida de muitos homens
que lutaram pelo país. Alguns dos que sobreviveram ao conflito foram mutilados
e impossibilitados de voltar ao trabalho. Foi nesse momento que as mulheres
sentiram-se na obrigação de deixar a casa e os filhos para levar adiante os
projectos e o trabalho que eram realizados pelos seus maridos.

No século XIX, com a consolidação do sistema capitalista inúmera mudanças


ocorreram na produção e na organização do trabalho feminino. Com o
desenvolvimento tecnológico e o intenso crescimento da maquinaria, boa parte da
mão-de-obra feminina foi transferida para as fábricas.
Desde então, algumas leis passaram a beneficiar as mulheres. Ficou estabelecido
nas Constituições que “sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor
correspondente salário igual; veda-se o trabalho feminino das 22 horas às 5 da
manhã; é proibido o trabalho da mulher grávida durante o período de quatro
semanas antes do parto e quatro semanas depois; é proibido despedir mulher
grávida pelo simples fato da gravidez”.

Mesmo com essa conquista, algumas formas de exploração perduraram durante


muito tempo. Jornadas entre 14 e 18 horas e diferenças salariais acentuadas eram
comuns.
A justificativa desse ato estava centrada no fato de o homem trabalhar e sustentar
a mulher. Desse modo, não havia necessidade de a mulher ganhar um salário
equivalente ou superior ao do homem.

10.2. A participação da mulher no mercado de trabalho

Pesquisas recentes comprovam um fenómeno que não obedece fronteiras. Cresce


exponencialmente o número de mulheres em postos directivos nas empresas.
Curiosamente, essa ascensão se dá em vários países, de maneira semelhante,
como se houvesse um silencioso e pacífico levante de senhoras e senhoritas no
sentido da inclusão qualificada no mundo do trabalho. Segundo alguns analistas,
esse processo tem origem na falência dos modelos masculinos de processo civil.

Talvez seja verdade. Os homens, tidos como superiores, promovem guerras,


realizam atentados, provocam tumultos nos estádios, destroem o meio ambiente e
experimentam a aflição inconfessa de viver num mundo em que a fibra óptica
substituiu o cipó. Quando já não se necessita tanto de vigor físico para a caça,
vale mais o conhecimento que permite salgar ou defumar a carne, de modo a
preservá-la por mais tempo.
Segundo uma pesquisa recente feita por Grupo de recrutamento e selecção de
pessoas, as mulheres conquistam cargos de direcção mais cedo.
As mulheres sofrem mais do que os homens com o estresse de uma carreira, pois
as pressões do trabalho fora de casa se duplicaram.
As mulheres dedicam-se tanto ao trabalho quanto o homem e, quando voltam
para casa, instintivamente dedicam-se com a mesma intensidade ao trabalho
doméstico.
Embora alguns homens ajudem em casa, não chegam nem perto da energia que a
mulher tende a dar.

Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber:

O envolvimento da mulher no Mercado do emprego é na actualidade uma tarefa


desafiadora devido ao mercado cada vez mais competitivo com a falta de mão-
de-obra qualificada, as mudanças demográficas e a pressão dos governos para
proteger os empregados, as empresas e o meio ambiente. E ele contribui para o
melhoramento das relações laborais.

Leituras Obrigatórias
Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo
dos Negócios Baruba Toffler.
Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica individual a etica
empresarial, ricardo vargas
Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley
Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.
Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver.
Tarefas
O envolvimento da mulher no Mercado do emprego é na actualidade uma tarefa
desafiadora devido ao mercado cada vez mais competitivo com a falta de mão-de-
obra qualificada, as mudanças demográficas e a pressão dos governos para
proteger os empregados, as empresas e o meio ambiente. E ele contribui para o
melhoramento das relações laborais.
Explique os desafio que a mulher enfrenta no Mercado de emprego.

Auto-avaliação
Questões:

1. Explique o processo de envolvimento da mulher no mercado do emprego?

Chave de Correcção

1. De acordo com o Artigo 13 dos Direitos Humanos, “todos são iguais


perante a lei”. Desde o século XVII, quando o movimento feminista
começou a adquirir características de acção política, as mulheres vem
tentando realmente colocar em prática essa lei. Isso
começou de fato com as I e II Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939
–1945) respectivamente, quando os homens iam para as frentes de batalha
e as mulheres passavam a assumir os negócios da família e a posição dos
homens no mercado de trabalho. Mas a guerra acabou.
UNIDADE XI: A ÉTICA COMO BASE DE FORMAÇÀO NOS RECURSOS HUMANOS
Introdução
Ética na gestão dos Recursos Humanos; refere-se às estratégias de necessidades
futuras de pessoal de uma organização, tendo em conta os factores do ambiente
interno nomeadamente: capacidade de atendimento, a demanda pelos serviços
prestados, a satisfação, nível de renovações de contribuintes, a dedicação dos
funcionários, a capacidade de gestão das lideranças das organizações, a
flexibilidade da organização, e os factores do ambiente externo: económica,
tecnológica, políticas e legais e outros.

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


 Delinear as ações da deontologia profissional;
 Desenvolver as habilidades necessárias ao gestor a deontologia
profissional para a prossecução dos objectivos;
 Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem

11.1. Ética como base da formação de recursos humanos

Apesar de termos enfatizado a ética como orientação necessária à prática


gerencial, sabemos que é uma exigência atual, feita aos membros de uma
organização como um todo. Como procuramos afirmar ao longo deste estudo, a
cada dia a ética é chamada a participar do mundo dos negócios porque,
diferentemente do que se pensava, sabe-se que ela traz resultados positivos e sua
falta pode resultar em prejuízos incalculáveis, tais como: falta de credibilidade,
afastamento de clientes, despesas judiciais, apenas para citar alguns.

Mais do que isso, a ausência de comportamento éticos pode impossibilitar a


convivência das pessoas dentro de uma instituição e, até mesmo, colocar em risco
a vida humana. Por exemplo, a preocupação de uma empresa apenas com o lucro,
levando-a a negligenciar quanto ao cuidado com a preservação do meio ambiente,
poder ser interpretada como uma atitude ameaçadora à continuidade da vida, ou
pelo menos, à qualidade de vida das pessoas e das gerações vindouras.

Como a preocupação básica da ética deve ser a manutenção e o desenvolvimento


da vida, especialmente de uma vida boa no sentido biológico e afetivo, ela precisa
fazer parte de todas as esferas: familiares, social e profissional. Ela precisa estar a
serviço da vida e da verdade.

No que se refere às organizações, elas precisam, como dissemos, preocupar-se


com a vida em geral-de seus empregados, familiares, clientes, vizinhança e a vida
futura. Em relação à verdade, essa precisa ser perseguida em todas as instâncias-
seja nas informações dadas, nas propagandas ou superficiais, enganar em relações
estabelecidas-evitando omitir, dar informações truncadas ou superficiais, enganar
em relação à eficiência de um produto, suas consequências e benefícios, entre
outros.

Essas são atitudes que não podem ser exigidas apenas de quem dirige, mas da
equipe de uma organização. Mais ainda, como um compromisso da instituição.
Com esse entendimento, aumenta o número de empresas que se voltam para a
questão e procuram, ao menos, despertar em sua equipe o interesse pelo assunto.

Nos Estados Unidos, essa formação se intensifica, tanto nas organizações quanto
nos cursos universitários.

Sabe-se hoje o estudo da ética é tão importante quanto o estudo técnico, porém,
diferentemente desse, aquele não deve se resumir ao repasse de informações ou
ao treinamento, muito menos â transmissão de regras, norms ou métodos. Ele
deve ter como finalidade levar as pessoas a pensar. Mais do que isso, a refletir
sobre seus atos, tomando por base o respeito à pessoa e à verdade.

Decreto, discutir a ética em uma organização inclui falar sobre o bem e o mal,
falar de transgressões, de códigos de ética e até mesmo de conselhos de ética;
todavia. Isso não pode substituir sua verdadeira base, que se refere a respeitar o
ser humano em todas as situações. Assim, apenas treinamentos não serão capazes
de ajudar os indivíduos a agirem eticamente, eles precisam fazer reflexões sobre
seus atos para melhor orientarem suas decisões.

11.2. Ética na gestão de GHR

A tendência ao distanciamento ético nas práticas de RH, que alguns poderão


tomar por pessimista, aplica-se à situação. Um estudo desenvolvido por uma
equipa de pesquisadores, tornou possível indagar das percepções dos profissionais
de RH sobre esta questão. Segundo Passos (2006), mais concretamente, foi
possível estudar a aceitabilidade de práticas de GRH eticamente dúbias,
atendendo à existência e formas de utilização das infra-estruturas éticas (códigos e
programas de ética) bem como à existência de práticas de RS nas organizações de
pertença.

No ponto essencial do inquérito, os participantes do estudo indicaram até que


ponto consideravam aceitáveis práticas de GRH consideradas na literatura
internacional como eticamente problemáticas, agrupadas em três dimensões:
“favorecimento do poder, Facilitar o processo de selecção de um familiar de um
alto funcionário da organização, discriminação; Não seleccionar candidatos de
uma determinada etnia, desqualificação pessoal, Comentar com outros colegas
um segredo confidenciado por um empregado” (Passos,2006:136)
Um primeiro olhar sobre os resultados destaca o facto de que a apreciação ética é
volúvel e ambígua e não explicitamente normativa. Na verdade, embora todas as
dimensões sejam vistas como tendencialmente inaceitáveis, os respondentes não
classificaram como totalmente inaceitáveis todas as práticas. Globalmente, os
profissionais de RH inquiridos consideram as práticas de desqualificação pessoal
mais aceitáveis do que as de discriminação e estas mais admissíveis do que as de
favorecimento do poder.

Tal como como sugere a literatura científica neste domínio, a mera existência de
código de ética não tem qualquer efeito na aceitabilidade das práticas. Mas se
atendermos à saliência das infraestruturas e ao número de componentes do
programa de ética efetivamente implementados, a situação é diferente. Dito de
outra forma, o facto de o profissional de RH estar inserido numa organização com
ou sem código de ética formal, por si só, nada altera quanto ao modo como
perceciona as práticas condenáveis em termos éticos, parecendo dar corpo a uma
visão cínica da ética organizacional, para a qual as normas éticas formais não
afetam os comportamentos individuais. Todavia, quando se atribui saliência a
essas normas, nas práticas e no discurso organizacional quotidiano, o código pode
fazer a diferença. Assim, por exemplo, as práticas de discriminação são
consideradas ainda menos aceitáveis pelos participantes em cujas organizações
existem programas ativos de utilização do código de ética e/ou orientações claras
de RS.

Resumo da Unidade

Na presente unidade ficamos a saber:

Ética na gestão dos Recursos Humanos; refere-se às estratégias de necessidades


futuras de pessoal de uma organização, tendo em conta os factores do ambiente
interno nomeadamente: capacidade de atendimento, a demanda pelos serviços
prestados, a satisfação, nível de renovações de contribuintes, a dedicação dos
funcionários, a capacidade de gestão das lideranças das organizações, a
flexibilidade da organização, e os factores do ambiente externo: económica,
tecnológica, políticas e legais e outros.
Leituras Obrigatórias
Ética Empresarial Boas Intenções a Parte, Laura L. Nasha.
Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
Ética no Trabalho, Tomando Decisões difíceis no mundo Competitivo
dos Negócios Baruba Toffler.
Ética na Adminição Publica, Elias Freire Sylio Motta
Os meios justificam os fins gestao baseada em valores: da etica
individual a etica empresarial, ricardo vargas

Ética e responsabilidade social nos negócios. Patricia Almeida Ashley

Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro.

Etica profissioanal no mundo real, Ronald A. Howard, clinton D. Korver.

Tarefas

Trabalho pratico da contribuiçao da Ética na formação de recursos humanos

Auto-avaliação
Questões:

1. Explique o contributo da Ética na formação de recursos humanos?


2. Qual é a preocupaçao basica da etica?
Chave de correcção
1.Apesar de termos enfatizado a ética como orientação necessária à prática
gerencial, sabemos que é uma exigência atual, feita aos membros de uma
organização como um todo.

2. A preocupação básica da ética deve ser a manutenção e o desenvolvimento da


vida, especialmente de uma vida boa no sentido biológico e afetivo, ela precisa
fazer parte de todas as esferas: familiares, social e professional
UNIDADE XII: OS DESAFIOS DA ETICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAIS NOS
RECURSOS HUMANOS

Introdução
A gestão de Recursos Humanos é uma das areias mais afectadas pelas recentes
mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. As empresas percebem
que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que induz a
inteligência nos negócios e a racionalidade das decisões. Trata as pessoas como
recursos organizacionais é um desperdício de talentos de massa encefálica
produtiva. Assim hoje se fala em gestão de pessoas e não mais de Recursos
Humanos, exactamente para proporcional essas novas visões das pessoas, não
serem tratados como meros funcionários remunerados em função do tempo
disponibilizado para organização, mais sim como parceiros e colaboradores do
negócio da empresa

A gestão de Recursos Humanos desempenham nessa perspectiva um papel


fundamental na sobrevivência e no desenvolvimento das empresas, pois os
Recursos Humanos são a chave fundamental numa organização, para que haja
uma organização bem necessário, que os gestores das empresas, tomem o
planeamento estratégico dos Recursos Humanos como uma ferramenta
indispensável, para o sucesso da organização. E dai onde faz a planificação dos
Recursos Humanos para numa organização.

Para o efeito é necessário salientar o seguinte, a globalização constitui um dos


factores chaves, que ditam a ligação, dos gestores das empresas ao planeamento
estratégico dos Recursos Humanos para lhes permitir uma melhor planificação
dos Recursos Humanos; bem como o alcance dos objectivos desejados a longo
prazo, também permite actualização dentro da Empresa.

Objectivos da unidade

No final da unidade o estudante devera estar apto à:


Delinear as ações da deontologia profissional;
Desenvolver as habilidades necessárias ao gestor a deontologia profissional para a prossecução dos objectiv
Estabelecer a relação entre a deontologia e profissao.

Recurso de aprendizagem
Evolução da Gestão dos Recursos Humanos

A gestão de Recursos Humanos conheceu uma evolução muito significativa ao


longo do século XX, mais precisamente a partir da década 80. É a partir desta
altura que surge a designação Gestão de Recursos Humanos em detrimento da
noção de Gestão de Pessoal, assumindo um papel mais estratégico na
organização e distanciando-se de um carácter mais administrativo e operativo.
“A gestão de Recursos Humanos pode considerar-se com um conjunto
conduzida de Recursos Humanos com o propósito de alcançar determinados
objectivos”(Sousaetall; 2006:9).

Recursos Humanos

Segundo Chiavenato (2010:42), na industrialização neoclássica surgem os


departamentos de Recursos Humanos que substituem os antigos departamentos
de relações industrias.

Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRECURSOS


HUMANOS desenvolvem funções operacionais estáticas, como recrutamento,
selecção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho
e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e
monopólio dessas actividades.

Segundo Chiavenato (2010) as práticas de RECURSOS HUMANOS são


delegados aos agentes de linha em toda organização, os quais passa, a ser os
agentes de pessoas, enquanto as tarefas operacionais e burocráticas não
essenciais são transferidas para os terceiros através da terceirização
(autsourcing).

"As equipes de Recursos Humanos livram-se de actividades operacionais para


proporcionar consultoria interna, para que a área que assumir actividades
estratégicas de orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização
e seus membros" (Chiavenato, 2010:42).

Segundo Chiavenato (2010), o mundo moderno caracteriza-se por tendências


que envolve: globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, em
fase no cliente, qualidade, produtividade, competitividade. Todas essas
tendências estão afectado e continuarão afectar a maneira pela qual as
organizações utilizam as pessoas.

Objectivos da ética no sistema de recursos humanos

Segundo Carvalho, Nascimento (2004:8), as metas do sistema aberto de


Recursos Humanos podem ser classificadas da seguinte maneira:

Objectivos Societários

O sistema de Recursos Humanos visa proporcionar à empresa um sentimento de


responsabilidade face aos desafios e necessidades da sociedade minimizando os
impactos negativos porventura existentes na manifestação desses mesmos
desafios e necessidade.

Objectivos Organizacionais

É de responsabilidade da área de Recursos Humanos tornar-se um efectivo


instrumento de integração organizacional. Como é sabido o sistema de Recursos
Humanos constitui-se num dos recursos da empresa para atingir seus fins. Na
prática, o sector de Recursos Humanos é agência prestadora de serviços
especialmente para toda a empresa.

Objectivos Funcionais
O sistema de Recursos Humanos visa, igualmente, num adequado seus
procedimentos em função das necessidades efectivas de mão-de-obra
plenamente treinada, consciente e responsável.

Objectivos Individuais

Finalmente, vale lembrar que um dos propósitos centrais do processo de


Recursos Humanos é dar assistência aos funcionários na consecução das suas
metas individuais, na medida em que administração participativa tende a se
expandir na organização.

Funções éticas na Gestão De Recursos Humanos

A função de Recursos Humanos é a estrutura responsável pela componente


administrativa do pessoal, pelas relações sociais e pela operacionalização das
políticas de Recursos Humanos. Partilhada com a hierarquia a direcção dos
Recursos Humanos assegura a direcção dos serviços e das actividades de gestão
de Recursos Humanos e coordena o conjunto de pessoas pertencentes à função.
(Sousaetall; 2006:9)

"A gestão de Recursos Humanos baseia-se, actualmente, no facto de o


desempenho das organizações depender da contribuição das pessoas que as
compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é realizado
ao seu desenvolvimento" (Sousa et all 2006:8). A gestão de Recursos Humanos
assume, assim, cada vez mais uma maior importância no desenvolvimento de
uma cultura organizacional direccionada para inovação e aprendizagem
contínua, e desempenha um papel fundamental ao nível das mudanças que
ocorrem a nível interno e externo da organização e que provocam alterações nas
estruturas organizacionais nas relações de poder e nas práticas de organização
do trabalho.

.12.4.1. Função de Procurar


Segundo Aquino (1989:80), o objectivo principal é promover a organização de
mão-de-obra, capaz de executar as tarefas de cargo para o qual foi contratado,
portanto esta função é formada por recrutamento e selecção do pessoal.

12.4.2.Função de Desenvolvimento

Tem como base o combate da insolência dos Recursos Humanos e incentivar


nos empregos, o desejo de assumirem maiores responsabilidade e suas tarefas
fundamental é conduzir o emprego a capacidade e a reciclagem constante
induzindo a crescente profissionalmente dentro da organização.

Ela é representada pelo recrutamento; plano de carreira; e promoção treinamento


que é actividade de desenvolvimento por meio da qual a empresa proporciona
condições para o emprego, se sinta motivado a crescer permanentemente
(Aquino 1989:81)

12.4.3 Função de Manutenção

Visa a fixação na organização melhorar os funcionários e o efectivo de


trabalhadores dividem-se em três grupos os excelentes, os bons e os regulares. A
função de manutenção faz com que a organização labore com um plano de
funcionamento, isto é, com um efectivo ao nível das necessidades de modo a
haver condições de centralização os estímulos e benefícios de fixação. (Aquino
1989:84)

Gestão de Recursos Humanos é a função lida, não só com a centralização de


actividades como é o caso de treinamento e desenvolvimento de gestão de
carreiras, mais também do tema em estudo. Na actualidade os Recursos
Humanos gozam um papel importante em qualquer economia, porque
possibilitam à partida, estabelecer uma visão estratégica da empresa e uma
monitoria do ambiente exterior.
Resumo da Unidade

sos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para bem dos empregados e a concretização dos objectivos est

Leituras Obrigatórias
a Parte, Laura L. Nasha. Ética Organizadora, Maria Thereza Pompa Antunes
sões difíceis no mundo Competitivo dos Negócios Baruba Toffler.
Freire Sylio Motta

o baseada em valores: da etica individual a etica empresarial, ricardo vargas


os negócios. Patricia Almeida Ashley Ética e Direitos Humanos Uma Perpectiva Profissional, Aloma Ribeiro. Etica profissioanal no
Tarefas

Explicar os desafios da éticas na gestão de recursos humanos com suportes práticos.

Auto-avaliação
Questões:

Objectivos da ética no sistema de recursos humanos

Explique as funções éticas na gestão de recursos humanos

Chave de correcção

os.

s e pela operacionalização das políticas de Recursos Humanos. Partilhada com a hierarquia a direcção dos Recursos Humanos a