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Nome: LEANDRO BORRI DOS SANTOS - COD 382292

Curso: MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, DESENVOLVIMENTO GERENCIAL


E COACHING

Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS

COMPETÊNCIA E GESTÃO DE PESSOAS

A competitividade cada vez mais acirrada neste mundo globalizado, exige das
organizações uma maior atenção no que diz respeito a qualidade na gestão
das pessoas, demonstrando a necessidade do investimento no conhecimento,
nas competências e habilidades dos colaboradores que integram os seus
quadros. Esse processo vem acontecendo de forma natural devido as pressões
exercidas pelo próprio ambiente interno assim como, o externo, através da
concorrência e de um mercado cada vez mais competitivo. Estes fatores
somados a diversas outras questões, estão cada vez mais presentes nas
reuniões de planejamento, pois é com base nestas demandas que o modelo de
gestão de pessoas vem evoluindo.

Através dos conceitos de competência, o :CHA – conhecimentos, habilidades e


atitudes, observa-se que este modelo de gestão apresenta ótimos resultados,
contribuindo para os negócios de forma geral. Após o reconhecimento do
capital humano e intelectual como o maior patrimônio das organizações, sendo
ainda um importante diferencial competitivo, a gestão de pessoas passou a ser
um ponto primordial para o sucesso das organizações. A união entre o
conhecimento, habilidades e atitudes- CHA, contribui na geração de um
ambiente de trabalho de alto desempenho profissional, influenciando no
comportamento dos colaboradores de forma positiva. A gestão de pessoas,
através da gestão por competências faz uma abordagem de um tema muito
importante para as organizações, fornecendo importantes conceitos e
ferramentas para a gestão de pessoas, potencializando aquelas atividades
relacionadas a todo o capital intelectual das organizações. 

O modelo de gestão por competências já é bastante conhecido e praticado no


ambiente corporativo, sendo visto de certa forma como uma evolução no que
diz respeito a gestão de pessoas. As empresas tem adotado cada vez mais
este modelo de gestão devido o seu interesse em nortear os seus esforços
para que cada vez mais possam planejar, captar, desenvolver e avaliar as
competências que realmente são necessárias para alcançar as suas metas.

Fica claro que este modelo de gestão tem seu principal foco nas pessoas e
obviamente nas suas competências, principalmente naquelas já desenvolvidas
e nas outras, que possivelmente apresentam potencial para o desenvolvimento
e aprimoramento. Leva-se em consideração que o maior capital de uma
organização, é o capital humano e que as pessoas que compõem a
organização são as verdadeiras responsáveis por entregar os resultados,
atendendo simultaneamente os níveis de excelência e qualidade exigidos pelos
clientes, mercado que atua e pela própria organização. Este sentimento leva a
uma crença em que o colaborador reconhece que a sua competência individual
é valorizada e que ele de fato contribui não apenas com resultados e metas
quantitativas mas também, para o alcance da missão institucional da
organização.

De forma objetiva, podemos definir competência como a combinação do


conhecimento, da habilidade e da atitude. O conhecimento pode ser
representado por informações que o colaborador possui e que de alguma forma
influenciará na tomada de decisões e no seu comportamento no ambiente de
trabalho. Estas informações podem ser o resultado de muitas experiências,
profissionais ou não, que foram acumuladas ao longo da vida. Já a habilidade é
o conhecimento na prática, a utilização das informações para executar algo,
realizar uma ação. A atitude, normalmente está relacionada ao comportamento
em relação a outra pessoa, desta forma envolve sentimento, fatores culturais e
costumes que influenciam na conduta pessoal, em relação aos seus
semelhantes, ou ate mesmo em relação a situações durante a realização das
suas atividades profissionais.

É através da seleção de pessoas que as empresas buscam atender suas


necessidades de profissionais, priorizando aquelas pessoas que se
apresentam mais qualificadas para ocupar um determinado cargo e exercer
uma certa função dentro do seu quadro de profissionais. Por isso é de
fundamental importância que a empresa “se conheça”, que já tenha identificado
as principais competências organizacionais e aquelas que serão necessárias
para a composição dos perfis de cada cargo ou de cada função que será
exercida por um colaborador. Tendo isso de forma clara, é necessário também
avaliar e definir quais são as competências organizacionais necessárias para a
o alcance das metas e objetivos estabelecidos, relacionando quais os
indicadores de desempenho assim como quais medidas devem ser tomadas
para para realmente alcançar o objetivo maior da organização, a visão de
futuro.

É com base no resultado e no diagnóstico destas ações, que o planejamento


de diversas áreas se orientam para tomada de decisões futuras, relacionadas a
pequenos e grandes investimentos, na contratação ou não de novos
colaboradores que possuam competências para contribuir com o
desenvolvimento da organização. Estas possíveis contratações estão
baseadas nestas necessidades e serão supridas através de um projeto de
recrutamento e seleção. Além do processo de recrutamento e seleção em
busca de novas competências, a empresa pode também, adotar a pratica de
desenvolvimento ou de treinamento, contribuindo para o aperfeiçoamento das
competências já existentes na organização.

É importante para a continuidade da gestão por competência, que existam


indicadores de desempenho e de remuneração das equipes e indivíduos, para
controlar e avaliar os resultados que foram alcançados durante um
determinado período, comparando-os com os que eram esperados e desta
forma, possa acontecer os ajustes necessários de forma assertiva. Diante
disso, podemos dizer que a gestão por competências é projetada para atender
a necessidades da organização de forma alinhada com seus objetivos e os
objetivos de seus colaboradores, agregando valor e potencializando os
resultados. O sucesso deste modelo de gestão não depende exclusivamente
das estratégias da organização mas também, do interesse e da atitude dos
colaboradores em assimilar, adaptar e contribuir com este modelo,
desenvolvendo as suas competências individuais e contribuindo para o
desenvolvimento coletivo.

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