C

M Candido Mattos Barbosa

B

A ADVOCACIA
DO AMANHÃ,

HOJE.
MANUAL DE RECURSOS PARA O EMPREGADOR

EMPREGADOR E O COVID-19, QUAIS

MEDIDAS TOMAR?
RELAÇÃO DE TRABALHO E COVID-19:

Quando se trata de direito do trabalho, o empregador deve ficar atento aos seguintes cuidados:

- Prevenção e Contenção: deveres do empregador;

- Reação; e
- Privacidade

PREVENÇÃO E CONTENÇÃO: DEVERES DO EMPREGADOR

Medidas Restritivas Governamentais – Impacto na força de trabalho:

Atos do governo: a Lei 13.979/20 prevê medidas de enfrentamento do coronavírus que consistem
em isolamento, quarentena, restrição de saída e entrada no País, realização compulsória de
exames, comunicação imediata de possíveis contatos com agentes infecciosos, ou circulação em
regiões de contaminação, compartilhamento de informações das pessoas infectadas.

Empresa não tem autonomia para aplicar tais medidas espontaneamente. Dever de comunicar e
compartilhar informações é dos médicos do trabalho, não da empresa, considerando Normas
Regulamentadoras dos exames laborais e o sigilo profissional que os médicos devem observar em
relação à empresa.

A Lei 13.979/20 também prevê que a falta em razão de medida restritiva imposta pelo governo é
justificada, compatível com a teoria do risco de negócio.

Força Maior:

CLT 501: “acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do

qual este não concorreu, direta ou indiretamente", capaz de “afetar substancialmente (...) a situação
econômica e financeira da empresa”.

Configurada a força maior, poderá haver redução temporária dos salários (CLT 503). Contudo a
ausência de cuidado do empregador exclui a força maior, por exemplo, viajantes destinados ou
oriundos de locais endêmicos e ignorar recomendações/ordens governamentais.

Casos extremos: rescisão do contrato por ato do príncipe - CLT 486: “No caso de paralisação
temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal,
ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá
o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.”

Viagens:

1- Precauções e razoabilidade. Empresa deve zelar pelo meio ambiente saudável e cuidar para
mitigar os riscos de contaminação.

Assim, ainda que não possa aplicar espontaneamente as medidas restritivas que são exclusivas do
governo (como a quarentena), pode e deve determinar que empregados oriundos de regiões de
risco trabalhem em home office. Prevalência do interesse comum ao individual.

Porém, é recomendável o consentimento e se o empregado se recusar, a solução será a licença

remunerada (teoria do risco do negócio).

Também deve recomendar exames, embora não possa obrigá-los.

2- Proibição de determinar empregados a viajarem para países em situação grave ou de

monitoramento conforme a OMS (ex. China, Itália, Coreia do Sul, Irã, Japão).

Empregado não é obrigado a trabalhar em áreas de risco. Direito do empregado à justa recusa e à
rescisão indireta (CLT 483, c: “perigo manifesto de mal considerável”).

Nesse caso, a contaminação é equiparada a doença do trabalho.

Dever de indenizar, se provada culpa do empregador, isto é, conhecimento anterior do risco.

Pandemia: qualquer viagem será considerada de risco, equiparável à hipótese de mal

considerável?

Poder Diretivo:

Home Office como medida preventiva (sem diagnóstico). Se houver recusa, avaliar prudentemente
licença remunerada ou faltas abonadas.

Se não se tratar de uma medida impositiva (viajantes oriundos de áreas de risco) é necessário
obter o consentimento.

Prevenção vs. Discriminação: o afastamento do trabalho sem circunstâncias que justifiquem, ou de

maneira arbitrária, pode ser considerado discriminação? Para não haver qualquer tipo de conflito
nesse sentido é recomendável o manejo criterioso, como, por exemplo, em sistemas de rodízio.

Exames médicos compulsórios (exames periódicos): cabe ao médico do trabalho determinar sua
necessidade, procurar sintomas e, se identificá-los, comunicar às autoridades. À empresa, o
médico comunica apenas o afastamento (Sigilo médico).

Outras ações recomendadas: campanhas de informação e conscientização; comitê de crise;

plantão médico.

REAÇÃO

Se o empregado apresentar sintomas (febre, tosse, espirros, letargia), a empresa deve

encaminhá-lo ao atendimento do médico do trabalho/ambulatório e conceder licença médica. Vide
comentário anterior sobre (poder/dever de zelar pelo ambiente de trabalho e saúde dos seus
empregados).

Atestados médicos particulares ou do médico do trabalho valem para afastamento pago pela
empresa por 15 dias.

Depois de 15 dias, encaminhamento ao INSS.

No final das contas, não é diferente de outro quadro de doença contagiosa, como outras formas de
gripe, sarampo e até conjuntivite.

Falta de suprimentos:

Férias coletivas (CLT 139): Desde que haja aviso prévio de 15 dias, que pode não servir; ainda não
há consenso se é possível renunciar este aviso prévio por meio de acordo coletivo.

Alternativamente, recesso: licença remunerada coletiva, não há pagamento de abono de 1/3 nem
desconto dos dias de férias.

Possibilidade de redução da jornada e salário (vide força maior).

Programa de demissão voluntária depende de negociação coletiva (vide força maior).

PRIVACIDADE
Dados sensíveis - LGPD:

Armazenamento e sigilo: o prontuário é mantido pelo médico do trabalho, mas a empresa tem
outras informações, como, por exemplo, viagens realizadas etc.

Possibilidade de compartilhamento com o governo na hipótese de requerimento (Lei 13.979/20).

QUESTÕES CONTRATUAIS:
FORÇA MAIOR, RESCISÃO POR JUSTA CAUSA, ETC.

O coronavirus agora é considerado uma doença pandêmica em todo o mundo. Embora normalmente
um surto de uma doença infecciosa seja um evento de força maior no Brasil. No entanto, até hoje,
existem dúvidas sobre o fato de ser considerado um evento de força maior ou caso fortuito que isenta
totalmente as partes contratuais de suas responsabilidades com base nas disposições do contrato ou
nas leis aplicáveis.

Tais dúvidas se baseiam no fato de, por um lado, o governo brasileiro ter editado uma medida
provisória declarando que a epidemia de coronavírus era uma emergência de saúde pública de
importância internacional (Medida Provisória no 921, de 7 de fevereiro). Por outro lado, em 6 de
março de 2020, o Ministério da Justiça emitiu uma Nota Técnica no 2/2020 / GAB-SENACON /
SENACON / MJ, indicando que “o contexto (brasileiro) não oferece, neste momento, situação
classificável como de caso fortuito ou força maior.

A situação da pandemia de coronavírus (Covid-19) está aumentando rapidamente em número de

pessoas contaminadas em todo o mundo e no Brasil, com sérias consequências para a vida e os
negócios das pessoas. Nesse sentido, a classificação de atos e fatos serem como de caso fortuito
ou força maior deve ser feita em uma perspectiva caso a caso. Atualmente enfrentamos uma
situação na qual o surto de coronavírus provavelmente será tratado como força maior,
considerando a aplicação do Código Civil Brasileiro (acordos em geral).

De acordo com o Código Brasileiro de Defesa do Consumidor (“CDC”) e a jurisprudência

relacionada, epidemias e problemas de saúde são considerados eventos de força maior - i. e., que
permitem cancelamento de reservas e pacotes de viagens.

Portanto, a empresa ou pessoa analisará os contratos e relações caso a caso, a fim de verificar se
o coronavírus pode ou não isentar totalmente as partes contratuais de suas responsabilidades por
caso fortuito ou de força maior, com base no contrato ou nas leis aplicáveis.

Por fim, estamos passando por um momento complicado e o bom senso deve prevalecer nas
nossas relações interpessoais e profissionais. Juntos somos mais fortes!

C Cândido Mattos Barbosa

M
Sociedade de Advogados

(21) 99772-8345 | (41) 99248-0643

B
advogados-cmb.com.br
Rio de Janeiro e Curitiba/PR