A PESPECTIVA DO LIDERADO EM RELAÇÃO A SUA LIDERANÇA

NAS ORGANIZAÇÕES

Josimar Silva de Sousa 1

Erika Conceição Gelenske Cunha 2

RESUMO

A liderança, historicamente e na atualidade, tem sido tema recorrente de pesquisa

pelo valor que carrega intrinsecamente como característica atribuída a pessoa que a
exerce, o líder, e pela complexidade de questões que possa abranger. As
organizações, por sua vez, na busca por resultados de produtividade cada vez
melhores, interessa-se plenamente pelo tema, por buscar identificar o perfil de
figuras que possam exercer este papel na empresa e seguramente conseguir bons
resultados dos colaboradores. No entanto, a ênfase deste artigo, por meio de
pesquisa bibliográfica, é na busca por identificar qual seria a percepção do liderado
em relação a figura do líder, ou seja, em como este exerce a liderança. Como
embasamento foi pesquisado material sobre o tema liderança, algumas de suas
teorias e pesquisas específicas sobre a visão do liderado.

Palavras-chave: Organizações. Liderança. Perspectiva do Liderado.

1
Graduação em Tecnólogo em Redes de Computadores
2
Graduação em Psicologia e Gestão de Turismo
INTRODUÇÃO

A partir dos estudos de Bergamini (1994), comprova-se que muitos trabalhos

sistemáticos sobre liderança foram desenvolvidos, o que possibilitou acompanhar,
por meio da evolução histórica, os principais estudos e pesquisas sobre o tema.
Cada um desses diferentes enfoques foi responsável pelo entendimento de aspectos
indispensáveis ao processo de interação e influência entre o líder e o liderado, tanto
no sentido ascendente como descendente.

Para Chiavenato (2006, p. 18) a liderança “(…) é essencial em todas as funções da

administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber
conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo
em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar sobre
pessoas.

Neste sentido, o presente artigo tem por objetivo identificar a perspectiva do liderado
com relação ao papel do líder, e em decorrência, as possíveis influências da atuação
da liderança frente ao desempenho do liderado.

Pois, como salientam Bolsan, Denardin e Noro (2008), as transformações nas

organizações dependem muito da liderança, pois é o líder que impulsiona, orienta e
desenvolve a equipe. O papel do líder antes voltado simplesmente para a execução
das tarefas passa a exigir qualidades que estimulem o desenvolvimento da equipe.
É uma tarefa complexa para o líder identificar quais são suas próprias características
assim como o estilo de líder ideal, cabe salientar que primeiramente necessita
analisar a situação para depois adequar o estilo a ela, ou seja, o estilo acaba sendo
situacional. O presente estudo centra-se nas habilidades e características de
liderança, face o contexto de mudança constante do mercado de trabalho.

Deste modo, considera-se que, diante do cenário atual de competitividade cada vez
mais acirrada entre as organizações por liderança e as transformações de mercado,
destacando que os colaboradores são peça fundamental neste processo, na
efetivação de metas estabelecidas e consequentemente no crescimento de uma
organização, justifica-se aqui traçar um perfil sobre a perspectiva do colaborador em
relação à figura do líder, pois que a partir desta relação interpessoal na qual o poder
é elemento intrínseco, e a qual proporciona um clima favorável ou não ao
cumprimento de metas, busca-se refletir sobre o conceito de liderança vivenciado
pelo liderado nas organizações.

Assim, para a produção do presente artigo foi realizada pesquisa descritiva e

explicativa que baseou-se em pesquisa bibliográfica sobre o tema proposto.
Segundo Marconi e Lakatos (2001), esta metodologia oferece ferramentas
conceituais necessárias para o desenvolvimento teórico sobre o tema proposto a fim
de permitir a análise de material já publicado. É utilizada para compor a
fundamentação teórica a partir da avaliação atenta e sistemática de livros,
periódicos, documentos, textos, mapas, fotos, manuscritos e, até mesmo, de
material disponibilizado na internet.

Busca-se, assim, referências que abordem a perspectiva do liderado frente a figura

do líder e/ou sobre as repercussões da atuação das lideranças no desempenho do
liderado. Tal questão é a motivadora na produção do presente artigo como forma de
contribuir para a formulação de hipóteses e estabelecimento de considerações
reflexivas a partir do material pesquisado sobre o tema.

LIDERANÇA

Maximiano (2000) define liderança como uma função, papel, tarefa ou

responsabilidade que qualquer pessoa exerce, quando tem responsabilidade pelo
desempenho de um grupo. Os líderes são essenciais para desempenho,
crescimento e gerenciamento de equipes dentro de uma organização.

Para Chiavenato (2000), o tema liderança tem-se tornado extremamente importante

para as pessoas que procuram entender melhor a gestão de pessoas, considerando
a necessidade das empresas em terem líderes que definam metas, tomem decisões
e outras ações que gerem diferenciais competitivos realizáveis por intermédio da
equipe de colaboradores.
 "O tema da liderança tem um forte apelo tanto para aqueles que dirigem
como para aqueles que são dirigidos. Muitas vezes esse conceito assume
uma conotação de "dom" mágico, responsável por uma espécie de atração
inexplicável que certas pessoas exercem sobre as outras. A imaginação
daqueles que se envolveram com o assunto fez com que ele fosse
investigado a partir dos mais diferentes enfoques, trazendo à luz do
conhecimento da ciência comportamental as mais variadas inferências."
(BERGAMINI, 1994, p.103).

Neste sentido, para Robbins (2006) liderança é um maneira de influenciar e, nessa

perspectiva, os líderes agem no sentido de encorajar seus liderados no objetivo de
atingir uma meta comum ou compartilhada. Enquanto o líder é o indivíduo a
liderança é a função que o indivíduo exerce.

A liderança tem sido também estudada, segundo Bergamini (1994), como um

processo de interação que envolve trocas sociais. Sob esse aspecto, o líder é visto
como alguém que traz um benefício, não só ao grupo em geral, como a cada
membro em particular, fazendo nascer desse intercâmbio o valor que seus
seguidores lhe atribuem. Em troca, os membros do grupo devolverão ao líder seu
reconhecimento e aceitação como forma de lhe conferir a autoridade para dirigir
pessoas.

Depreende-se, com base nestes estudos, que liderança envolve vários aspectos,
características e um determinado aporte do líder para que seja considerado e visto,
de maneira natural, como alguém com pode ocupar o lugar daquele que conduz
seus liderados a um determinado fim, ou, no caso, a vários fins simultaneamente.

TEORIAS DA LIDERANÇA

A partir de muitos estudos e pesquisas sobre o tema emergiram diversas teorias que
pudessem abranger a complexidade que envolve as relações interpessoais
estabelecidas entre o líder e o liderado. Dentre elas:
Teoria dos traços da personalidade

Essa teoria vê a liderança como algo nato ao indivíduo, a pessoa já nasce líder. É
uma combinação de aspectos e habilidades físicos, intelectuais, sociais e
motivacionais, não havendo a possibilidade de desenvolvimento pessoal.

Segundo Robbins (2008), a teoria da liderança diferencia líderes de não líderes com
base nas qualidades e características intrínsecas. O fato de o indivíduo apresentar
determinadas características e ser considerado um líder pelos demais não significa,
necessariamente, que ele será bem sucedido em liderar qualquer grupo na busca
por atingir determinados objetivos.

Assim como, para Vergara (2003), o líder já nasce líder por possuir determinadas
características, sejam físicas, intelectuais, traços sociais e traços relacionados com a
tarefa (motivação). Desta forma, aqueles que não nascem com algumas dessas
características seriam apenas liderados. Não se exclui a importância de
determinadas características de personalidade para o exercício da liderança, porém
não ficou evidenciado nesta teoria o sucesso da liderança.

Teoria comportamental

Esta teoria tem por base o estudo da liderança em termos de estilos de

comportamentos do líder em relação aos seus subordinados.

Para Chiavenato (2003), o líder deve utilizar os três estilos de liderança, Autocrática,
Democrática e Liberal de acordo com as pessoas, com a situação e com a tarefa a
ser executada, como: a forma como mandam e cumprem ordens, como consulta os
subordinados antes de tomar uma decisão e delega algumas funções na realização
das tarefas a serem executadas pelos colaboradores.

Neste sentido, Bergamini (1994), descreve a liderança e seus traços como

constituintes de um conjunto de comportamentos que possam configurar aquilo que
é definido por habilidades de liderança. Os tipos abaixo descritos são os mais
conhecidos:
a) Liderança autocrática: neste estilo de liderança não há participação ativa da
equipe na tomada de decisões, o líder é critico e preconceituoso. Exerce controle
absoluto e autoritário sobre a equipe, centralizando todas as decisões. Seu controle
é rígido e a avaliação de desempenho tende a não ser objetiva;
b) Liderança democrática: também chamada de liderança participativa ou consultiva,
na qual a equipe participa do processo decisório e o líder orienta o grupo a executar
suas tarefas. A atenção do líder recai sobre as aspirações e os pontos de vista dos
subordinados que gozam de ampla liberdade para decidir, sugerir e implementar;
c) Liderança liberal ou laissez faire: este estilo de liderança evidencia-se pela
participação dos liderados na execução das tarefas e na tomada de decisões, o líder
toma poucas decisões. A equipe subordinada detém ampla liberdade, no entanto há
ausência de controle ou avaliação do desempenho. O líder permite que a equipe aja
sem restrições.

Ainda, Chiavenato (2005) descreve liderança autocrática com forte ênfase no líder,
enquanto que na liderança liberal a ênfase recai sobre os subordinados. Na prática,
o líder utiliza os três estilos de acordo com a situação, com a dinâmica da equipe e
com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como sugere aos
subordinados a realização de tarefas, como ainda consulta os subordinados antes
de tomar alguma decisão. Ele utiliza coerentemente os três estilos de liderança a
medida que tenha domínio sobre a principal problemática da liderança que é saber
quando aplicar qual estilo com quem e dentro de qual circunstância e tarefas a
serem desenvolvidas, assim como, os objetivos a serem atingidos.

Teoria situacional

Segundo Robbins (2008), a base desta teoria é o reconhecimento da importância

dos liderados de acordo com a lógica de que os líderes podem compensar as
limitações e motivações de seus subordinados. O comportamento mais eficaz dos
colaboradores depende do comportamento do líder.

Para Rosa (2016) a liderança situacional consiste na adaptação de acordo com a

demanda, conflitos, crises e situações adversas. Nesse sentido, o líder coordena um
processo, com as adaptações necessárias ao ambiente apresentado, estimulando a
flexibilidade, maturidade e responsabilidade da sua equipe para o atendimento dos
objetivos a serem atingidos.

Segundo Chiavenato (2003) o comportamento de liderança, define a variação do

comportamento do líder frente a sua equipe, em função das condições do grupo.
Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado
pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados dentro dos padrões
de liderança. O comportamento de liderança pode oscilar entre extremamente
autocrático o que denota o administrador que mantém um alto grau de controle
sobre os subordinados, e totalmente liberal, o que denota o administrador que
permite ampla liberdade de ação para os subordinados.

Borges e Baylão (2007) propõem que o líder deve partir do princípio de que não
existe um único estilo de liderança válido para e toda e qualquer situação, ou seja,
cada tipo de situação requer um estilo de liderança diferente para se alcançar a
eficácia da equipe de trabalho. O líder precisa ter flexibilidade na relação com seus
liderados alterando seu estilo de atuação em função dos aspectos situacionais. O
exercício da liderança é em função de três variáveis: o líder, os liderados e a
situação em que se encontram.

A liderança situacional modifica-se de acordo com o momento, ficando a cargo do

líder adaptar seu estilo de liderança ao nível de desenvolvimento dos colaboradores
em cada tarefa específica. Trata-se de assumir diversos estilos de liderança de
acordo com as necessidades dos colaboradores. Três fatores interagem para
produzir resultados: a intensidade da supervisão do líder em relação aos
funcionários; a intensidade do apoio que o líder oferece a seus liderados; a
habilidade da equipe para desempenhar atividades, funções e atingir objetivos.
Situação diferente requer estilo diferente (LEVEK; MALSCHITZKY, 2002).
O LÍDER E A PERSPECTIVA DO LIDERADO

Com base no conteúdo até aqui apresentado, acredita-se que para o liderado, sentir-
se apoiado por seu líder reflete em sua motivação para o trabalho, em sua
perspectiva de crescimento futuro, em oportunidade de desenvolvimento de
competências, ideias, habilidades técnicas, comportamentais e emocionais, na
busca por alcançar crescimento profissional. Neste sentido, é inegável o papel do
líder na promoção de desempenhos favoráveis de seus liderados,
consequentemente, no crescimento da organização.

Considerando as diferenças individuais entre o líder e seus seguidores, é pela

consciência dessas diferenças que a ação do líder reconhecidamente eficaz faz
sentir a importância da sua presença. Sob esse aspecto, o líder sabe que pode
contar com as necessidades interiores originárias da busca de realização pessoal e
da preservação da autoimagem daqueles que aceitam ser dirigidos por ele
(BERGAMINI, 1996)

Para Borges e Baylão (2007), cada pessoa é um ser único, sistêmico, com
personalidade, características, habilidades e conhecimentos diferentes uns dos
outros. Para o líder é necessário sentir as pessoas, suas necessidades, aspirações
e anseios, conciliando aos interesses das organizações, objetivando um ambiente
favorável ao desenvolvimento. Se os líderes não tiverem consciência do seu desafio,
a empresa se transforma num navio sem rumo, o desempenho de suas atividades
depende do grau de envolvimento com sua equipe de trabalho, no sentido de
impulsionar os esforços em uma mesma direção, fazendo com que todos possam
atingir um mesmo objetivo.

Muito mais do que as habilidades técnicas e conceituais o líder necessita da

competência interpessoal, uma vez que envolve sensibilidade não somente na
tomada de decisão, mas também no cotidiano do indivíduo. Para ser eficaz, essa
competência não deve ser premeditada, mas consistentemente demonstrada
através de todas as suas ações, corroborando a pontuação obtida nas questões que
avaliaram a importância da transparência e justiça por parte do líder (A
CONSTRUÇÃO..., s.d.).

Os líderes são ativos durante os processos de mudança, o que indica ação e não
apenas discursos ou ordens por parte de quem está no comando. Ações que são
observadas e avaliadas pelos que são comandados. E em seus estudos descrevem
que mesmo os funcionários em níveis inferiores da estrutura organizacional,
frequentemente fazem avaliações, ainda que indiretamente, de seus superiores
hierárquicos, baseados na observação do comportamento. Ou seja, os
comportamentos do líder são observados e analisados e a percepção dos
empregados terá influência direta neste processo (BENEDETTI, HANASHIRO E
POPADIUK, 2004).

Já com relação a avaliação dos líderes sobre seus liderados, em pesquisa realizada
por Souza e Rodrigues (2007), apesar da pequenas amostra contando com 5 líderes
e 5 liderados, trabalhadores de um instituto de pesquisa, foi possível constatar que
na visão dos líderes entrevistados, eles atribuíam grande importância ao “feedback”,
no entanto percebeu-se que na maioria dos entrevistados, estes ainda não
conseguem utilizar desse instrumento para manter uma boa comunicação
interpessoal com seus liderados. Eles relatam que nos serviços do dia a dia é muito
difícil dar feedback, muitas vezes por falta de tempo ou porque não se dão conta da
importância dessa ação e creem que seus liderados são capazes de perceber por
meio de suas atitudes se o trabalho foi bem realizado ou não. Por outro lado, os
liderados entrevistados demonstraram grande ansiedade em receberem um retorno
de seus desempenhos, da qualidade de seus trabalhos e sobre como proceder para
melhorar.

Nesta perspectiva, Benedetti, Hanashiro e Popadiuk (2004) realizaram uma

pesquisa com 198 liderados, tendo seus respectivos líderes (diretores ou gerentes
gerais) avaliados por meio de questionário estruturado com escala de concordância
e discordância. Encontrou-se que líderes exercem a liderança demonstrando seus
atributos e habilidades no posicionamento firme de suas ideias e sendo, por essas
características, reconhecidos e valorizados como referência para os liderados.
Quanto a comportamentos que afetam a confiança dos liderados, ficou intrínseca a
percepção de que um líder que mantém diálogo franco e aberto com os funcionários,
sendo justo e lidando com os conflitos internos, cumprindo o que promete e fazendo
elogios verdadeiros alcançou um percentil que demonstra que os líderes ainda têm
um caminho importante para percorrer na conquista de confiança de seus liderados.
Quanto ao posicionamento do líder que proporciona condições aos liderados de
alcançarem seus interesses, a visão dos entrevistados demonstra que os líderes
estavam mais focados em atender aos interesses voltados para o cargo e na
realização de tarefas com autonomia e responsabilização, pois não foi percebido
que os líderes proporcionam oportunidades de crescimento.

Quanto aos interesses voltados aos aspectos externos à organização, os líderes

apareceram condescendentes com seus liderados para que possam deixar o
trabalho para resolver problemas familiares. Por esta análise entende-se que os
líderes apresentaram comportamentos mais imediatistas, preocupando-se com o
cargo atual dos liderados e menos com o desenvolvimento da carreira deles. Dois
aspectos podem estar envolvidos nesta questão, uma delas envolve um líder que
busca resultados de curto prazo, desenvolvendo, para isso, ações que impactam
diretamente o desempenho do liderado no cargo. Outro aspecto diz respeito a um
líder menos preocupado com a carreira dos liderados, pois esta questão deveria ser
responsabilidade deste e não mais uma responsabilidade da organização
(BENEDETTI, HANASHIRO, POPADIUK, 2004)

Em outra pesquisa, com amostra constituída por 97 profissionais, foi aplicado

questionário composto por 36 questões com escala de concordância e discordância,
abordando: Competências de Gestão, Competências Interpessoais e Competências
Técnicas, com objetivo de identificar quais competências os sujeitos julgam
importantes em um líder. Na pesquisa foi constatado que a competência de gestão
foi a que obteve maior pontuação o que enfatiza a oportunidade e a importância de
uma liderança flexível que adota modelos participativos de gestão, na qual os líderes
podem contribuir efetivamente para o desenvolvimento dos seus colaboradores,
proporcionando assim, um ambiente mais adequado para a realização dos seus
objetivos pessoais e para a efetivação das metas da organização. A competência
técnica obteve a menor pontuação, mas não a torna menos importante, pois é ela
que gera a confiança dos colaboradores na imagem do líder. Portanto, não basta
somente o conhecimento adquirido, mas o uso que se faz dele. A questão que
aborda a importância da transparência e justiça por parte do líder, denota o
reconhecimento dos valores e crenças dos liderados como condição de credibilidade
na liderança. Desta forma, pôde-se concluir que a utilização em conjunto destas três
competências é a grande lição que se extraiu dos resultados obtidos no estudo. Com
destaque para a questão de que não existe uma única fórmula ou abordagem ideal,
que indique com precisão e eficácia a conduta do líder sem considerar a
circunstância, o tipo de grupo de liderados e a situação de decisão (A
CONSTRUÇÃO..., s. d.).

Já Bolsan, Denardin e Noro (2008) constataram que as características dos líderes

de determinada organização em estudo, relacionam-se com a paixão pelo trabalho,
autoconfiança, comprometimento e habilidade de ensinar. Já na visão dos liderados
foram respeito, paixão pelo trabalho, gentileza, paciência e a humildade. As
características comuns tanto na visão dos líderes quanto dos liderados foram a
paixão pelo trabalho e a característica mais predominante na visão do líder foi a
humildade. Observou-se que os líderes são grandes influenciadores para os
liderados, principalmente quando transformam os seus valores em ações, os quais
sejam: comprometimento, coragem, influencia e persistência, bem como o interesse
dos mesmos em crescimento e desenvolvimento das equipes. Desta forma, o estudo
sugere aos líderes continuar oportunizando o crescimento aos liderados, pois estes
reconhecem as oportunidades oferecidas, bem como manter um bom grau de
comprometimento com os mesmos.

Com base nestes resultados, observa-se que, no efetivo desempenho de suas

funções, muito mais que conhecedor de teorias e técnicas, o líder deve usar seus
conhecimentos de forma a desenvolver sua sensibilidade com objetivo de buscar
proporcionar relações interpessoais de boa qualidade entre ele e seus liderados e
entre estes com relação à equipe a qual pertence, mesmo adotando uma visão
favorável e otimista e/ou realista referente ao todo que a organização representa e
do qual o liderado faz parte e é peça importante. Neste sentido, Bennis (1996) dá
ênfase a necessidade de o líder se autoconhecer e se autoinventar constantemente,
pois que suas atribuições exigem isso por toda a vida.
CONSIDERAÇÕES

Observou-se durante o estudo a importância do papel do líder nas organizações,

pois que este, consciente de seu papel e sustentado por seus conhecimentos
técnicos e habilidades interpessoais, tem o poder de influenciar positivamente, ou
não, no desempenho eficaz, crescimento e desenvolvimento de colaboradores e,
consequentemente, sendo esta sua finalidade primeira, no crescimento da
organização.

Como é ressaltado em A construção...(sem data), sem competência interpessoal ou

um ambiente psicologicamente seguro, a empresa transforma-se num solo fértil para
a germinação da desconfiança, dos conflitos intergrupais, da rigidez etc., o que por
sua vez diminui o sucesso da empresa (na figura do líder) na solução de problemas.
Considerando a presença de as habilidades relacionadas à integridade e à ética,
pois estas estabelecem relação de confiança entre as partes envolvidas em qualquer
atividade organizacional.

Neste sentido, Benedetti, Hanashiro e Popadiuk (2004), destacam que é de

particular importância procurar analisar a influência dos comportamentos dos líderes,
que proporcionam condições para os liderados alcançarem seus interesses com o
comprometimento organizacional. E propõem a ampliação de pesquisas para
conhecer melhor a relação líder e liderado na ótica do gerenciamento.

Foi possível observar, desta forma, que independente do estilo de liderança adotado
pelo líder, e independente da teoria que alicerça seus conhecimentos, cada qual
com suas peculiaridades, vantagens e desvantagens. Um líder comprometido e
integrado com sua equipe adota ações que levam em consideração todos os fatores
envolvidos na complexidade do processo de liderança.

Vale salientar que uma gama de valores positivos foram apontados nas pesquisas
aqui descritas como identificados pelos liderados em seus líderes, seja em
conhecimentos técnicos, organizacionais, habilidades no estabelecimento de das
relações interpessoais, promoção do desenvolvimento dos liderados, valores de
justiça e comprometimento, assim como cumprimento de acordos, posicionamento
firme, realização de feedback, persistência, coerência, autoconfiança, coragem,
diálogo franco, elogios sinceros, justiça, reconhecimento dos valores e crenças dos
liderados. Ficando claro que o liderado, consciente ou inconscientemente, avalia seu
líder e é profundamente influenciado por suas ações. No entanto, determinado grupo
apontou descontentamento com a falta de comprometimento do líder com o
desenvolvimento de carreira e oportunidades de crescimento dos liderados dentro
da organização. Assim como, determinada pesquisa apontou para a necessidade de
feedback por parte dos liderados e a não percepção dos líderes dessa necessidade.

Salientamos, no entanto, que foram encontradas poucas referências que

abordassem a perspectiva do liderado frente a figura do líder e/ou sobre as
repercussões da atuação das lideranças no desempenho do liderado. No entanto se
apresenta a possibilidade e estabelecimento de considerações reflexivas a partir do
material aqui apresentado.

Acreditamos na necessidade de que se realizem mais pesquisas que abordem a

visão dos colaboradores a respeito de suas lideranças, pois é material com conteúdo
riquíssimo para a promoção de reflexões e ações tanto para estudantes do tema
como para os próprios colaboradores das organizações, sejam eles líderes ou
liderados. Pois, uma organização que reconhece a importância do capital humano
em seus processos de produção deve estar atenta a formação de seus
colaboradores, principalmente os líderes, o que abrange uma visão integral para
esta figura que deve agregar muito mais que conhecimentos técnicos.
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