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PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS

PRÓ-REITORIA DE GRADUAÇÃO
ESCOLA DE DIREITO E RELAÇÕES INTERNACIONAIS
COORDENAÇÃO DO CURSO DE DIREITO
Direito do Trabalho II
Profª. Ms. Tatiana Riemann

DISSOLUÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

 Término cessação ou extinção do contrato de trabalho:

1) Resilição – extinção imotivada do contrato

 Da parte do empregador – dispensa sem justa causa


 Da parte do empregado – demissão

2) Resolução – extinção motivada do contrato

 Da parte do empregador – dispensa por justa causa


 Da parte do empregado – despedida indireta
 Da parte de ambos – culpa recíproca

3) Outras formas

 Rescisão do contrato por acordo entre as partes, falecimento de uma das


partes, termo do contrato a prazo, força maior.

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Direito do Trabalho II
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1) Resilição

1.1) Dispensa sem justa causa – iniciativa do empregador, não fundada em


motivo disciplinar (“falha” do empregado), podendo ter origem de ordem
econômica, financeira, ou técnica.

*Dispensa sem justa causa – não se funda em motivo disciplinar – subjetivo;


*Dispensa arbitrária – não se funda em motivo de ordem econômica, financeira
ou técnica – objetivos;
**O tratamento legislativo para dispensa sem justa causa e dispensa arbitrária
é idêntico – art. 7º, I, CF/88;

Direitos do empregado – Saldo de salário; aviso prévio; férias, integrais e


proporcionais; décimo terceiro salário vencido e proporcional; indenização de
40% sobre os depósitos de FGTS; levantamento dos depósitos do FGTS e
levantamento do seguro-desemprego.

*O empregado público – empregado da empresa pública ou sociedade de


economia mista – submetidos, pois, ao regime jurídico de direito privado,
podem ser dispensados sem justa causa, desde que apresentada simples
motivação – OJ 247, SBDI-1, TST e RE 589.998.

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*O servidor público ocupante de cargo efetivo perante a União, Estado, DF,


Município, autarquia e fundação pública submete-se a regime jurídico de
direito público, de modo que há necessidade de motivação da dispensa, nos
termos do art. 3º, Lei 9.962/2000. É permitida a rescisão unilateral somente
em caso de: falta grave; acumulação ilegal de cargo, emprego ou função
pública; redução de pessoal, por excesso de despesa; insuficiência de
desempenho.

1.2) Demissão – iniciativa do empregado, sem qualquer justificativa fundada.

*Direitos do empregado: saldo salário, férias integrais e férias proporcionais


(mesmo para empregado com menos de 01 ano – Súmula 261, TST x art. 147,
CLT), 13º salário vencido, 13º salário proporcional (Súmula 157, TST).

2) Resolução

2.1) Dispensa por justa causa – iniciativa do empregador, fundada em falta


disciplinar praticada pelo empregado.

*Sendo o empregado estável é necessária falta grave – “falta grave é a prática de


justa causa que por sua repetição ou natureza configura seria violação dos
deveres e obrigações do empregado.”
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*Rol taxativo das hipóteses de dispensa por justa causa – previstas no art. 482,
CLT e em outros dispositivos (artigos 158, parágrafo único; 433, II; CLT).

*A hipótese de dispensa por justa causa configura-se mediante:

a) dolo ou culpa - elemento subjetivo;


b) causa prevista em lei – elemento objetivo;
c) gravidade/proporcionalidade – ato grave ou pequenos atos faltosos
praticados reiteradas vezes, já punidos com advertências e/ou suspensões;
d) imediatidade – dispensa deve ocorrer logo depois que o empregador tomar
ciência da falta ou após investigação;
e) nexo causal;
f) non bis in idem – uma mesma falta não pode ser punida duas vezes.

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais (e segundo Convenção


132 do OIT, férias proporcionais), 13º salário vencido (art. 3º, Lei 4090/62).

*Antes da dispensa por justa causa é possível: advertência, suspensão


disciplinar (por, no máximo, 30 dias – art. 474, CLT). Alguns doutrinadores
defendem possibilidade de multa, acaso previsto em negociação coletiva.
Entendimento contrário de Vólia Bomfim.
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*Hipóteses de dispensa por justa causa previstas no art. 482, CLT:

a) Ato de improbidade – desonestidade, lesando patrimônio do empregador


(furto, roubo, apropriação indébita), segundo corrente restritiva. Segundo outra
corrente, mais ampla, basta um ato desonesto grave, como falsificação de
atestado médico.

b) Incontinência de conduta – ato imoral no âmbito sexual, por exemplo,


ato de pornografia, assédio sexual.
b.1 Mau procedimento – conduta irregular faltosa e grave no âmbito da
moralidade (exceto sexual) Conceito subjetivo.

c) Negociação habitual – atos de comércio, com frequência (continuidade),


por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador constituindo ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha (transferência de clientes...) ou
prejuízo ao serviço (queda na produção...).

d) Condenação criminal transitada em julgado – se não há suspensão


condicional da pena, uma vez que neste caso é possível a continuidade da
prestação de serviços. Nos casos em que a condenação é relacionada ao
contrato de trabalho não há necessidade de aguardar o trânsito em julgado da
condenação.
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e) Desídia – falta de atenção, negligência, desinteresse, desleixo: pequenas


faltas que, praticadas reiteradamente, autorizam a dispensa por justa causa,
acaso tenham sido punidas com advertências ou suspensões – atrasos e faltas
constantes, por exemplo - ou mesmo uma única falta, quando suficientemente
grave - vigia noturno que dorme no serviço, por exemplo.

f) Embriaguez habitual ou em serviço – por ingestão de bebida alcoólica ou


droga. Acaso o empregado seja diagnosticado como alcoólatra/viciado em
drogas, deixa de ser uma causa para dispensa e passa a ser tratado como um
caso de doença, que deve levar ao afastamento pela Previdência Social.

g) Violação de segredo de empresa – devassa abusiva praticada pelo


empregado sobre os dados e formulas sigilosas da empresa, sua atividade ou
negócios.

h) Ato de indisciplina – não respeita, não acata, não cumpre ordens gerais
estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa como um todo. Ex.:
desrespeito a norma que determina uso de uniforme.

h.1. Ato de insubordinação – descumprimento de ordens de natureza pessoal,


dirigidos especificamente ao empregado.
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i) Abandono de emprego:
a) elemento objetivo – ausência continuada e prolongada ao serviço;
b) elemento subjetivo – intenção de não voltar ao trabalho, presumida, segundo
jurisprudência, ante a falta superior a 30 dias. Vide Súmula 32, TST.

*Não é necessária a notificação para dispensar por justa causa. Este ato
somente é mais uma forma de se provar o elemento subjetivo. Alias, há
entendimento de que a notificação via jornal de grande circulação expõe o
empregado indevidamente. O mais prudente é enviar notificação, judicial ou
extrajudicial, para o próprio endereço do empregado, deixando o edital somente
para o caso de o empregado se encontrar em local incerto e não sabido.

*O empregado, em que pese tenha se enquadrado no elemento objetivo, por


ausência continuada e prolongada do serviço, pode comprovar a ausência do
elemento subjetivo: encontra-se sequestrado ou detido irregularmente em país
estrangeiro, por exemplo.

j) Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas, praticadas em serviço


contra qualquer pessoa – conduta que viola direitos de personalidade
relacionados à imagem e a moral.

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k) Ato lesivo da honra ou boa fama ou ofensas físicas, contra o empregador,


salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) Prática constante de jogos de azar (jogos que dependem da sorte).

m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o


exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Art. 482, parágrafo único – atos atentatórios contra a segurança nacional,


apurado em “inquérito administrativo”.

2.2) Dispensa Indireta – iniciativa do empregado, com justificativa em


conduta do empregador.

*Direitos do empregado – mesmos direitos em caso de dispensa sem justa


causa: saldo de salário; aviso prévio; férias integrais e proporcionais; 13º
salário vencido e proporcional; indenização de 40% sobre dos depósitos de
FGTS; levantamento dos depósitos de FGTS e levantamento do seguro-
desemprego.

Constituem justa causa para o empregado pedir afastamento – art. 483, CLT:

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a.1 Exigência de serviços superiores às forças do empregado, tanto no


sentido físico, quanto no sentido intelectual,
a.2 Exigência de serviços defesos por lei;
a.3 Exigência de serviços contrários aos bons costumes – ex: empregador
que exige que a empregada tire a roupe na frente dos colegas de serviço ou
mantenha relacionamento íntimo com certa pessoa por ser cliente importante;
a.4 Exigência de alheios ao contrato;

b) Rigor excessivo – lesão psicológica e moral (“perseguição”)

c. Perigo manifesto de mal considerável – perigo à saúde física, psíquica e


psicológica. Ex.: execução de trabalho insalubre sem EPI.

d. Não cumprimento das obrigações do contrato (e obrigações trabalhistas


em geral). Ex.: redução de salário, não depósito de FGTS, não anotação da
CTPS.

e. Ato lesivo da honra e boa fama contra o empregado ou pessoas de sua


família.

f. Ofensa física contra o empregado.

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g. Redução do trabalho por peça ou tarefa, afetando o salário.

*Trabalho prejudicial ao menor – rescisão indireta – art. 407, parágrafo único,


CLT.

*Não sendo reconhecida judicialmente a rescisão indireta, o entendimento


majoritário é no sentido de configurar pedido de demissão (e não abandono de
emprego, por faltar o elemento subjetivo), sem necessidade de conceder aviso
prévio.

2.3) Culpa Recíproca – condutas faltosas tanto do empregado (art. 482) como
do empregador (art. 483). As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas.

*Direitos do empregado:
a) Verbas devidas pela metade (Súmula 14, TST e art. 18, § 2º, Lei 8036/90):
50% do aviso prévio, 50% do 13º salário proporcional, 50% das férias
proporcionais, indenização de 20% sobre depósitos de FGTS.

b) Verbas integrais – saldo de salário, 13º salário vencido, férias integrais,


levantamento dos depósitos de FGTS. Não tem direito a seguro-desemprego.

3.1. Extinção do contrato por acordo entre as partes – art. 484-A, CLT.
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Verbas devidas pela metade: 50% do aviso prévio, se indenizado e 20% da


multa do FGTS.
Verbas integrais: férias proporcionais, décimo terceiro proporcional.
Nesse caso, o empregado poderá sacar 80% dos depósitos de FGTS. Não terá
direito a seguro-desemprego.

3.2. Falecimento do empregador pessoa física, sem cessação da atividade –


facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, CLT).
Equiparado a extinção do contrato a prazo determinado pelo termo final.

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e proporcionais, 13º


salário vencido e proporcional, levantamento dos depósitos de FGTS (art. 20, II,
in fine, Lei 8.036/90).

3.3. Falecimento do empregador com fechamento da empresa – art. 485, CLT.


– mesmos efeitos da dispensa sem justa causa.

3.4. Falecimento do empregado – Art. 1°, Lei 6.858/80 - pagamento de verbas


rescisórias aos dependentes, nos termos da Declaração de Dependentes
emitida pelo INSS, ou sucessores do empregado, nos termos da indicação de
alvará judicial, independentemente de inventário. Equiparado a extinção do
contrato a prazo determinado pelo termo final.
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*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e proporcionais, 13º


salário vencido e proporcional, levantamento dos depósitos de FGTS. Se a
causa da morte é responsabilidade do empregador – rescisão indireta - art.
483, “c”, CLT.

3.5. Contrato de trabalho por prazo determinado

a) – Cessação antes do advento do termo:

a1) com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão contratual:


aplicam-se as normas do contrato a prazo indeterminado – art. 481, CLT.

a2) sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão contratual:

a.2.1) De iniciativa do empregador – art. 479, CLT – pagamento de indenização


igual à metade da remuneração que seria devida até o fim do contrato, mais
demais verbas típicas da dispensa sem justa causa do contrato a prazo
indeterminado, com exceção do aviso prévio.

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a.2.2) De iniciativa do empregado – art. 480, CLT – pagamento de indenização


dos prejuízos que causou, limitada àquela que receberia, mais verbas típicas
do pedido de demissão, sem o dever de conceder aviso prévio.

b) Cessação pelo advento do termo: saldo de salário, levantamento dos


depósitos de FGTS, férias integrais e proporcionais, 13° salário vencido e
proporcional.

3.6. Força Maior – art. 501, CLT – todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta
ou indiretamente. Equivale a dispensa sem justa causa, sem aviso prévio.

*Direitos do empregado: saldo de salário, férias integrais e proporcionais


(Súmula 171, TST), 13º salário vencido e proporcional, indenização de 20%
sobre os depósitos de FGTS (art. 18, § 2º, Lei 8036/90), levantamento dos
depósitos de FGTS, levantamento do seguro-desemprego.

*Art. 502, CLT – previsão de indenização em caso de extinção de contrato por


força maior: inciso I e II, aplicáveis àqueles que, antes da CF, não optaram pelo
regime do FGTS; inciso III – aplicável aos contratos por prazo determinado –
metade da indenização.

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