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DIREITO DO TRABALHO – 3º BI

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO


DSR: Lei 605/49; ART. 7º, XV, CF; ART. 67, CLT.

 Conceito: Intervalo existente dentro da semana. Assim sendo, não pode ocorrer após o fechamento de 7
dias na semana.
Assim sendo, é o intervalo existente dentro da mesma semana.
“Intervalo” = paralisação temporária na prestação de serviços. Tem a finalidade de proporcionar descanso e
alimentação.
O descanso está previsto na CF como um direito de todos os empregados.

 Duração: 24h consecutivas. Por esse motivo diz-se que é de um dia na semana, via de regra, no
domingo, exceto em caso de necessidade pública (conveniência pública) ou necessidade imperiosa.
Entende-se por “necessidade pública”: Serviços que normalmente são oferecidos pelo Poder Público à
sociedade, como por exemplo serviço de saúde pública.
Entende-se por “necessidade imperiosa” aquela que decorre de atividade peculiar exercida pelo
empregador, como por exemplo serviço de hotelaria, restaurantes etc.
Nesses casos, nos quais o descanso semanal poderá não ser no domingo, um outro dia da semana tem que
ser destinado ao descanso semanal.

 Feriados: Os feriados também representam descanso semanal, mas não é o mesmo que “o descanso
semanal”. Na semana que tiver um feriado, haverá, pelo menos, 02 descansos semanais: o do domingo e
o do feriado.
Assim sendo, se o empregado trabalhar nos feriados, a remuneração desse dia trabalhado deve ser feita com
acréscimo de 100%, dessa forma, o feriado trabalhado é “pago em dobro”.
A legislação não tem essa previsão para o trabalho realizado aos domingos destinados ao descanso semanal,
haja vista que se trata de uma prática ilegal. Entretanto, caso ocorra, é pacífico na jurisprudência que também será
remunerado com acréscimo de 100%.

 Reforma Trabalhista: Os feriados trabalhados podem ser compensados com o descanso em outro(s)
dia(s), inclusive por acordo individual.

ATENÇÃO! Naqueles casos em que autorizado o trabalho fora do domingo (necessidade pública ou
necessidade imperiosa) deve ser feito uma escala de revezamento para que ao menos um domingo do mês coincida
com o descanso semanal.

ATENÇÃO! Mulheres: A escala de revezamento deve ser feita de 15 em 15 dias, isto é, ao menos dois
domingos ao mês.

ATENÇÃO! O descanso semanal remunerado não pode absorver a duração do intervalo interjornada, que
tem duração de, no mínimo, 11h.

 Requisitos: O descanso semanal vai existir de qualquer jeito, independente do que acontecer,
entretanto, só será remunerado se forem preenchidos dois requisitos: Se durante a semana não tiver
a) Falta injustificada ou
b) Impontualidade injustificada.
Assim sendo, faz-se necessário periodicidade e assiduidade.
Importante mencionar que as faltas abonadas serão consideradas como justificadas.

FÉRIAS
ART. 7º, XVII, CF; ARTS. 129 e ss., CLT.

 Conceito: É vedado ao empregado exercer qualquer atividade durante seu período de férias, exceto por
força de outro contrato de trabalho que exista. Assim sendo, a finalidade das férias é repouso, descanso.
Trata-se de norma de ordem pública, assim sendo, é um direito indisponível: o empregador tem o dever
conceder as férias e o empregado tem o dever de usufruí-las.
A CF garante férias anuais, que são regulamentadas pela CLT. Vejamos:

 Período aquisitivo – ART. 130, CLT.


A partir de quanto o empregado adquire esse direito?

Férias Vencidas: De acordo com o art. 130, CLT, após cada período de 12 meses do contrato de trabalho o
empregado adquire direito às férias integrais.

Férias Indenizadas: Se o contrato houver terminado por qualquer motivo, ao invés de o empregado usufruir
(gozar) do período de férias, receberá em pecúnia o período correspondente as férias. É o que se chama de férias
indenizadas, que só serão verificadas nessa única hipótese: extinção do contrato de trabalho.

Férias Proporcionais: Se o contrato houver terminado antes que o empregado adquira o direito as férias,
isto é, antes do período de 12 meses, haverá o que se chama de férias proporcionais aos meses trabalhados.
* Entra no cálculo o mês que foi trabalhado por mais de 14 dias (assim como no 13º proporciona), que é
considerado “mês trabalhado”.

 Duração das férias vencidas – ART. 130, CLT.


De acordo com o art. 130 para cada período aquisitivo completo, o empregado tem direito as férias com
duração proporcional às faltas injustificadas no período aquisitivo.
- Se o empregado tiver até 05 faltas injustificadas no período aquisitivo, as férias terão duração de 30 dias
corridos;
- Se o empregado tiver de 06 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo, as férias terão duração de 24
dias corridos;
- Se o empregado tiver de 15 a 23 faltas injustificadas no período aquisitivo, as férias terão duração de 18
dias corridos;
- Se o empregado tiver de 24 a 32 faltas injustificadas no período aquisitivo, as férias terão duração de 12
dias corridos;
- Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustiçadas no período aquisitivo, não haverá férias.

EXCEÇÃO! Empregados Domésticos: Pode cumprir jornada de trabalho a tempo parcial (até 25h semanais),
havendo um escalonamento na duração das férias. Assim sendo, o empregado doméstico que cumpre jornada a
tempo parcial gozará de férias proporcionalmente a sua jornada de trabalho, conforme lei específica.

 Concessão – ART. 134.


Pela CLT a época da concessão das férias é decidida pelo empregador, isto é, quando lhe for mais
conveniente, desde que respeitado o prazo para a concessão das férias, chamado de período concessivo de férias.
O período concessivo de férias é de 12 meses, seguintes ao fechamento do período aquisitivo.

Férias Vencidas em Dobro: Se as férias não forem concedidas pelo empregador no prazo, deverão ser
remuneradas em dobro. Assim sendo, o empregado continuará tendo direito à mesma duração, mas a sua
remuneração será em dobro + 1/3.

- Antecedência: O empregador deve comunicar as férias ao empregado com antecedência mínima de 30


dias. Se a antecedência de 30 dias ultrapassar o período concessivo, só será remunerado em dobro os dias que não
ficaram dentro do período concessivo.

- Membros da mesma família, se quiserem, têm o direito de gozar férias na mesma época, exceto se isso
trouxer prejuízo para o empregador.

- Empregados com menos de 18 anos, estudantes, têm o direito de fazer coincidir as férias com as férias
escolares.

- As férias não podem ser concedidas até 02 dias antes de descanso semanal do empregado.
 Remuneração: No período de férias o empregado não sofrerá nenhuma afetação em sua remuneração.
Assim sendo, o empregado não trabalha, mas recebe como se tivesse trabalhando, além do valor
correspondente a 1/3 desse valor.
Férias + 1/3
P.ex.: R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00 -> Férias = R$ 4.000,00

Se o empregado tiver direito a apenas 24 dias ou menos, a remuneração será proporcional à duração das
férias a que o empregado tem direito.

- As férias deverão ser remuneradas até 02 dias antes da concessão das férias.
- Se a remuneração ocorrer fora do prazo, também deverá ser remunerada em dobro.

 Fracionamento: Com a Reforma Trabalhista, o empregador pode, se houver a anuência do empregado,


dividir o período de férias em 03 períodos, desde que um deles não seja inferior a 14 dias e os outros
dois períodos não sejam inferiores a 05 dias cada um.

 Abono Pecuniário – ART. 143


A CLT permite ao empregado que converta/transforme uma parte dos dias que tem de descanso em dinheiro
$, isto é, vender as suas férias.
A CLT estabelece um limite para essa venda de férias, que é de, no máximo, 1/3 da duração das férias de que
tem direito.
P.ex.: X tem direito a 30 dias de férias, assim sendo, pode vender, no máximo 10 dias.
Quem decide se vai querer férias em abono pecuniário é o empregado, mas ele só pode exercer esse direito
de escolha se requerer o abono pecuniário até 10 dias antes do término do período aquisitivo. Se houver o
requerimento nesse período, o empregador é obrigado a pagar o abono pecuniário, entretanto, se não houver
requerido no prazo, o empregador não é obrigado a pagar.

Valor das férias = férias (p.ex.: R$ 3.000,00) + 1/3 = R$ 4.000,00


O abono pecuniário é calculado sobre o valor total das férias, qual seja, R$ 4.000,00.

* Prazo para o empregador pagar o abono pecuniário: No mesmo prazo para remunerar as férias, isto é, até
02 dias antes da concessão das férias.

 Férias Coletivas – ART. 139


Férias coletivas são aquelas concedidas na mesma época para um grupo inteiro, que pode ser formado por
todos os trabalhadores da empresa ou de um determinado setor, departamento etc.
O período aquisitivo depende da data de admissão do empregado, assim sendo, nas férias coletivas nem
todos os empregados terão o mesmo período aquisitivo no momento de gozo das férias, tendo em vista a data de
sua contratação.
Conforme a CLT, o empregado entra em férias coletivas e vai gozar o período compatível ao seu período aquisitivo, o
restante do período que ficará afastado (se ficar afastado) não será considerado férias, mas sim licença remunerada.
A diferença entre a licença remunerada e as férias é que a primeira não é remunerada com + 1/3.
Do retorno de suas férias começa a contar do início novo período aquisitivo.

As férias coletivas precisam ser avisadas/comunicadas para o Sindicato e Ministério do Trabalho com
antecedência mínima de 15 dias.

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Tanto a suspensão quanto a interrupção se tratam de paralisação temporária da prestação de serviços. Isso
quer dizer que existe um contrato de trabalho em vigor, mas por alguma razão, o empregado irá parar de trabalhar
por algum tempo. Cessada a causa da suspensão ou interrupção, o empregado tem o direito de retornar para o
trabalho nas mesmas condições que gozava anteriormente à sua paralisação.
Na paralisação definitiva, o contrato de trabalho acabou, extinguiu-se o contrato de trabalho, por isso não
há mais vínculo obrigacional.
Já na paralisação temporária, o empregado retorna ao trabalho nas mesmas condições que gozava
anteriormente.
 Suspensão: As cláusulas contratuais deixam de ter eficácia, em especial com a ausência do pagamento
do salário. A principal característica da suspensão do contrato de trabalho é que durante o tempo que o
empregado não está trabalhando, não receberá salário do empregador (ausência de salário). É possível
dizer que, na suspensão, nenhuma cláusula estará em vigor.
 A principal característica é a ausência de salário haja vista que é, também, o maior direito do empregado.
 O empregado não trabalha e o empregador não remunera. As obrigações contratuais estão suspensas,
deixam de ter eficácia.

 Interrupção: Embora não haja prestação de serviços, todos os direitos trabalhistas são mantidos,
inclusive o salário. O empregado não trabalha, mas recebe normalmente como estivesse trabalhando,
além disso, esse tempo conta como tempo de serviço.
 Diz-se que na interrupção só desobriga o empregado, mas não tira do empregador nenhuma obrigação a
ele inerente.
Exemplo: Férias; descanso semanal remunerado.

ATENÇÃO! ART. 471, CLT (...COPIAR...)


Segundo o mencionado artigo, as vantagens ou acréscimos que o empregado tiver durante o período em que
esteve afastado, serão aproveitados pelo empregado.
Isto é, se houve um aumento de salário durante o período em que estava afastado, quando retornar ao
trabalho, gozará desse aumento.
Ressalta-se que o empregado apenas aproveitará/gozará dos benefícios dessa “vantagem” se tiver sido
concedida de forma geral à todos os empregados.
Além disso, se na interrupção são mantidas todas as obrigações contratuais, se no período de afastamento
houver aumento de salário, mesmo estando afastado, o empregado gozará desse acréscimo.

 ANÁLISE – SITUAÇÕES:

1. Diretor de S.A – Súmula 269 TST


Diretoria de Sociedade Anônima: O diretor de uma sociedade anônima pode atuar ou com autonomia total
ou subordinado ao Conselho. Se não houver subordinação, isto é, atuação de forma autônoma, embora vinculado à
S.A., o contrato de trabalho do diretor não pode continuar como estava, haja vista que não há mais subordinação,
faltando requisito para configuração de vínculo de emprego.
Assim sendo, para o TST (Súmula 269) o contrato de trabalho fica suspenso quando não houver
subordinação.
Já em relação ao diretor de S.A que tem mantida a sua subordinação, não há alteração no contrato de
trabalho.

2. Dirigente Sindical – ART. 543, §2º, CLT (...COPIAR...)


O dirigente sindical é aquele que compõe a diretoria do Sindicato e que representa os interesses da
categoria.
O dirigente sindical deve ser eleito para cumprir um mandato sindical, e, esta eleição é feita pela Assembleia
Geral do Sindicato.
Assim sendo, para que alguém seja dirigente sindical é necessário que registre a sua candidatura e, após os
votos, eleito.
O ART. 543, §2º estabelece que o dirigente sindical pode (se quiser) licenciar-se do seu emprego para
exercer a atividade sindical, entretanto, trata-se de licença não remunerada.
Assim sendo, há suspensão do contrato de trabalho quando o dirigente opta por licenciar-se.
Entretanto, a CLT permite que haja um acordo (individual ou coletivo) que estabeleça remuneração durante
o período de afastamento. Dessa forma, haverá interrupção do contrato de trabalho quando há essa negociação.

3. Greve – Lei nº 7.783/89


Greve é suspensão do contrato de trabalho, exceto se houver determinação judicial ou negociação para
remuneração dos dias de paralisação.

4. Suspensão disciplinar – ART. 474, CLT (...COPIAR...)


A suspensão disciplinar trata-se de suspensão do contrato de trabalho, funcionando da seguinte forma: o
empregado que comete falta grave pode ser punido com diferentes sanções disciplinares: desde uma advertência
escrita, até a demissão por justa causa.
De acordo com o ART. 474, CLT, a duração máxima de uma suspensão disciplinar é de 30 dias.

5. ART. 476-A, CLT (...COPIAR...)


Empresa que não tem como manter a prestação dos serviços por qualquer dificuldade, mas não deseja
extinguir o contrato de trabalho de seus empregados, tem como opção suspender o contrato de trabalho, desde que
patrocine curso de qualificação profissional durante o período da suspensão.

Requisitos de validade:
a) Promoção de curso de qualificação profissional;
b) A suspensão só terá validade se for fruto de negociação coletiva e tiver anuência de cada um dos
empregados;
c) Duração de 02 a 05 meses – que pode ser alterada mediante negociação coletiva (§7º).

Se durante o período de suspensão o empregador fornecer cesta básica ou algum tipo de auxílio aos
empregados, isso não caracteriza remuneração, não descaracterizando a suspensão.
Ademais, o empregado, quando retorna, não poderá ser dispensado sem justa causa antes de decorrido o
período de 03 meses. Se houver a dispensa, o empregador deverá pagar multa não inferior a 100% do valor da
última remuneração do empregado.

6. Aposentadoria de invalidez – ART. 475; Súmula 440 TST;


Trata-se de suspensão do contrato de trabalho.

7. Auxílio doença – ART. 476, CLT


Os primeiros 15 dias do afastamento são remunerados pelo empregador, já do 16º dia em dia, o empregado
deixa de pagar e o empregado passa a receber o benefício previdenciário do auxílio doença.
Assim sendo, num primeiro momento há interrupção, já a partir do 16º dia há suspensão do contrato de
trabalho.

8. Auxílio doença acidentário – ART. 476


Obs.: O auxílio doença acidentário motiva-se por acidente de trabalho típico ou por equiparação.
Os primeiros 15 dias do afastamento são remunerados pelo empregador, já do 16º dia em dia, o empregado
deixa de pagar e o empregado passa a receber o benefício previdenciário do auxílio doença acidentário.
Entretanto, o empregador precisa manter, por força de previsão legal, os depósitos mensais de FGTS, que
conta como tempo de serviço para efeito de indenização (que será visto a frente).
Assim sendo, tendo em vista que a situação não encaixa-se perfeitamente nem na hipótese de suspensão,
nem de interrupção, busca-se qual o melhor cabimento. Há posicionamentos diversos entre os doutrinadores, que
divergem entre a hipótese de suspensão e interrupção.
Dessa forma, diante da divergência havida, pacificou-se o entendimento de que se trata de suspensão
especial.

9. Serviço militar obrigatório – ART. 472


Há suspensão do contrato de trabalho, mas o empregador precisa manter, por força de previsão legal, os
depósitos mensais de FGTS.
Trata-se de suspensão especial.

Exceção: No caso de segurança nacional o Estado pode convocar os empregados para prestar serviço militar;
nessa situação o empregador manterá salário e direitos trabalhistas durante os primeiros 90 dias, após esse período
passa ao Estado a obrigação de pagar o soldo. Assim sendo, durante os 90 primeiros dias há interrupção do contrato
de trabalho.

10. Ausências legais – ART. 473 (...COPIAR...)


Situações em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo de sua remuneração. Há interrupção do
contrato de trabalho.
VIDE SITUAÇÕES PREVISTAS NO ART. 473, CLT.
11. Férias

12. Descanso Semanal Remunerado

13. Aborto – ART. 395


Em caso de aborto não criminoso a mulher terá direito a um afastamento de 02 semanas, sem prejuízo de
sua remuneração. Há interrupção do contrato de trabalho.

14. Licença paternidade – ART. 7º, XIX, CF


A CF, no art. 7º, XIX, criou a licença paternidade, entretanto, não há regulamentação. A ADCT, art. 10, §1º,
dispõe que, enquanto não houver regulamentação, a licença paternidade será de 05 dias.
Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

15. Licença maternidade – ART. 392 – CLT; 392-A – CLT; ART. 7º, XVIII – CF
A previsão legal básica é que toda mãe tem o direito de afastar-se sem prejuízo de sua remuneração pelo
período de 120 dias.
O pagamento do salário dá-se pelo INSS por meio do benefício previdenciário “salário maternidade”.
Assim sendo, questiona-se: se não é o empregador que paga, o pagamento do salário está suspenso,
havendo suspensão do contrato de trabalho.
Outra parte da doutrina entende que, exceto no caso de empregada doméstica e de micro e pequenas
empresas, que o INSS paga diretamente, cabe ao empregador o pagamento, que depois irá reaver os valores com o
INSS, nesse caso, há, então, interrupção do contrato de trabalho.
Cabe ambos os entendimentos.

O ART. 392-A diz respeito a licença maternidade para fins de adoção, gerando os mesmos direitos e
aplicando-se os mesmos entendimentos vistos acima.

Empresas cadastradas no projeto empresa cidadã e prefeituras municipais podem adotar licença
maternidade de até 06 meses (180 dias), nesse caso o salário maternidade continuará sendo de 120 dias, o restante
dos dias há pagamento pela empresa, que apensas poderá abater certa parte em seu imposto de renda. Nesse caso
há clara interrupção do contrato de trabalho durante o período pago pelo empregador.

A licença maternidade pode ser concedida ao homem em algumas situações específicas: adoção
homossexual; falecimento da mãe após o nascimento etc.

OBS.: Pode acordo individual ou coletivo estipular outras hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de
trabalho, mas não de suspensão.

DAMÁSIO

1. SUSPENSÃO: ( - ) ( - ) ( - )
Na suspensão do contrato o empregado não trabalha para o empregador, não recebe salário do
empregador e, consequentemente, não se computa o tempo de serviço.

Exemplos:
a) Greve;
b) Faltas injustificadas;
c) Auxílio doença após do 15º dia;
d) Penalidade de suspensão;
e) Suspensão do contrato quando o empregado assume um múnus público – p.ex. se for eleito deputado
federal;
f) Intervalos intra e inter jornadas – ou seja, alimentação e descanso e intervalos entre jornadas;
g) Lay-off – período de 2 a 5 meses que o empregado possui para capacitação/ qualificação profissional -
ART. 476 – A, CLT.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com
duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

Observação: ( - ) ( - ) ( + ) Serviço Militar e Auxílio Doença Acidentário – Suspensão sui generis.


No Serviço Militar Obrigatório e no caso de percepção de auxílio doença acidentário após o 15º dia, o
contrato restará suspenso, mas essa suspensão é sui generis, pois o tempo de serviço será computado; assim sendo,
haverá o pagamento de FGTS.

2. INTERRUPÇÃO: ( - ) ( + ) ( + )
Na interrupção do contrato o empregado não trabalha para o empregador, recebe salário do empregador e
computa o tempo de serviço.

Exemplos:
a) Férias;
b) Licença Maternidade;
c) Faltas justificadas;
d) Todas as causas do ART. 473, CLT

Observação: ART. 320, § 3º, CLT x 473, I e II:


Art. 320 - A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na conformidade
dos horários.
(...)
§ 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala
(casamento) ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho.

MAS – Empregado comum:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

14.08.2018

CONDIÇÕES DE TRABALHO
Essas condições podem ser alteradas?

 REGRA: Via de regra o contrato de trabalho não pode ser alterado, salvo mútuo consentimento e, desde que
não haja prejuízo para o empregado.
Assim, mesmo que o empregado concorde com a alteração, se esta for prejudicial a ele, não pode ser
realizada, pois considerada indevida.

CLT – Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

 Princípio da Imodificabilidade ou Inalterabilidade Lesiva das Condições de Trabalho - Está expresso no


ART. 468, CLT. Para o direito do trabalho, a regra é que: se a alteração for lesiva ao empregado, não poderá
ser feita.
De acordo com o art. 468 há dois requisitos que devem ser observados para que uma modificação seja
válida:
1º Mútuo consentimento;
2º Não causar prejuízo ao empregado. A análise do prejuízo é verificada objetivamente, isto é, reduzir o
salário ou desemprego? O empregado aceita que seu salário seja reduzido. Nesse caso, objetivamente, há prejuízo
ao empregado.
CLT – Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Poder Diretivo do Empregador: De acordo com o poder diretivo, inerente a empregador, o empregador tem
direito de dirigir, organizar, regulamentar, fiscalizar e disciplinar a prestação de serviços, tendo em vista que os
riscos da atividade empresarial a ele pertencem.
Assim sendo, o Princípio da Imodificabilidade “engessa” o Poder Diretivo, tendo sido criado princípio diverso,
denominado Princípio do jus variandi, que se trata de uma exceção à regra do Princípio da Imodificabilidade e tem
como fundamento jurídico o Poder Diretivo pertencente ao empregador.

 Jus Variandi: É o direito do empregador alterar unilateralmente e, em casos excepcionais, condições de


trabalho, ainda que cause prejuízo ao empregado. Assim sendo, trata-se de alteração unilateral pelo
empregador. É permitida em situações excepcionais.
- Em quais circunstâncias o empregador pode exercer jus variandi? Isto é, quando o empregador
unilateralmente modifica as condições?

1. Jus variandi em relação ao SALÁRIO: A redução de salário só pode ser feita mediante Convenção
Coletiva, dessa forma não é passível de jus variandi.

2. Jus variandi em relação a FUNÇÃO: Permitido, desde que respeitada a qualificação profissional do
empregado. Entretanto, o jus variandi para rebaixar a função do empregado deve obedecer os ditames
legais, vejamos:

“REVERSÃO” – Trata-se de alteração unilateral lícita.


CLT - Art. 468 (...) 1º Não se considera alteração unilateral (ILÍCITA) a determinação do empregador para
que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança.
O empregado, quando, em função de confiança poderá ser revertido ao cargo anteriormente ocupado, por
determinação do empregador, a qualquer momento; não há exceções – ART. 468, §1º, CLT.
O empregador pode, unilateralmente, reconduzir o empregado que ocupada cargo de confiança para o seu
cargo original.
Além disso, a gratificação de função não incorpora o salário do empregado que exerce cargo de confiança,
independentemente da quantidade de tempo que o exerceu.
CLT - Art. 468 (...)§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

3. Jus variandi em relação a SUBSTITUIÇÃO: Trata-se da substituição por um empregado por outro. Assim, um
empregado que temporariamente substituir outro poderá ser reconduzido para sua função original, mesmo
que implique em rebaixamento de função.

De acordo com a Súmula 159 – TST, no caso de substituição temporária, p.ex. no caso de férias, enquanto
durar a substituição, quem substitui tem direito de receber o mesmo salário de quem foi substituído.
Cessada a substituição, voltará a receber o mesmo salário originariamente estabelecido.
A mesma súmula estabelece que se essa substituição tornar-se definitiva, não gerará o direito de
recebimento do mesmo salário daquele que primordialmente foi substituído.

CLT - Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição


eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo
naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior.

Súmula 159 – TST:


I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o
empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do
antecessor.
4. Jus variandi em relação a READAPTAÇÃO: O empregado pode ser readaptado sem redução sem salário, por
esse motivo não servirá de paradigma.
CTL – Art. 461 (...) § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação
salarial.

5. Jus variandi em relação ao HORÁRIO DE TRABALHO: A mudança do horário noturno para o horário diurno é
possível, pois traduz um benefício ao empregado, ainda que implicar na perda do adicional noturno. Súmula
265 – TST.
Cumpre ressaltar que o contrário não é possível (diurno -> noturno), sendo necessário o consentimento do
empregado.
Súmula 265 do TST - A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao
adicional noturno.
Regra: Pode ser usado o jus variandi, desde que não aumente a jornada de trabalho, isto é, quantidade de
horas trabalhadas e, ainda que não modifique o horário diurno para o noturno.
Importante ressaltar que: se houver concordância do empregado, não é jus variandi!!

Obs.: O empregado estudante não pode ter alteração unilateral do seu horário de seu trabalho caso
prejudique o seu estudo.

6. Jus variandi em relação à TRANSFERÊNCIA:


Regra: Segundo o ART. 469, CLT, para transferir um empregado é necessária a sua anuência, bem como que
haja a necessidade dos serviços. É valido ressaltar que para que haja transferência é preciso a mudança de
domicílio.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa
da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.

TRANSFERÊNCIA = ANUÊNCIA + NECESSIDADE DOS SERVIÇOS (especialidade) + MUDANÇA DE DOMICÍLIO

CUMULATIVOS

REMOÇÃO: Ausência de mudança de domicílio – possibilidade de jus variandi. É possível o deslocamento


do local de trabalho do empregado desde que o empregador arque com o transporte de seu empregado. Loja 1 (2
km da residência do empregado) --> Loja 2 (40 km da residência do empregado).

EXCEÇÃO 1:
Os empregados com cargo de confiança e/ou aqueles empregados que tenham previsão de transferências
(implícita ou explicita) no contrato não necessitam de ANUÊNCIA para serem transferidos, mas é obrigatório que
haja a NECESSIDADE DOS SERVIÇOS e a MUDANÇA DE DOMICÍLIO – ART. 469, §1º, CLT.

Obs.: Súmula 43 do TST – Se não houver necessidade do serviço, isto é, especialidade, a transferência é
considerada abusiva.

Art. 469 (...) § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43 do TST - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.
ATENÇÃO!! O adicional de transferência, previsto no ART. 469, § 3º, CLT, que equivale a, no mínimo, 25%
do salário do empregado, somete será devido quando a transferência for PROVISÓRIA. Por óbvio, a transferência
definitiva não importa em adicional de transferência.

EXCEÇÃO 2:
Transferências PROVISÓRIAS e NECESSÁRIAS podem ser unilaterais. Cumpre ressaltar que nessa hipótese é
devido adicional de transferência, que perdurará enquanto durar a transferência, que deve ser provisória.

Art. 469 (...)§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso,
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Observação 1: A PROVISORIEDADE é o único requisito para o adicional de transferência. Assim sendo, o


empregado que tem cargo de confiança e/ou o empregado que tenha previsão de transferência no contrato, terá
direito ao adicional de transferência se esta for provisória – OJ 113 da SDI-1

Observação 2: Não há prazo para a provisoriedade.

OJ 113 – SDI 1: O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de


transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a
percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

EXCEÇÃO 3:
Segundo o ART. 469, § 2º, CLT é possível transferir o empregado sem que haja a necessidade dos serviços
quando a empresa fechar as portas na localidade.
Parte da doutrina entende que a anuência também é dispensável em razão do Princípio da Continuidade,
isto é “é melhor ser transferido do que ficar desempregado”. Segundo esse entendimento, se o empregado não
quiser transferir-se, presumir-se-á um pedido de demissão.

Art. 469 (...)§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.

ATENÇÃO! Liminar para impedir transferência abusiva – ART. 659, inc. IX, CLT
Art. 659 - Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste
Título e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições:
IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a
tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação.

ATENÇÃO! Há empregados que são intransferíveis unilateralmente, quais sejam, DIRIGENTES SINDICAIS.
Assim sendo não podem ser transferidos unilateralmente para local que impeça ou dificulte a atividade sindical.
Entretanto, se o empregado concorda, poderá ser feito.

ATENÇÃO! ART. 470, CLT – As despesas para as transferências provisórias ou definitivas sempre correrão
por conta do empregador.
Em relação às despesas, diz-se que correrão por conta do empregador as despejas imediatas, isto é, eventual
multa contratual em virtude de aluguel, frete para mudanças etc.

 JUS VARIANDI x DIREITO DE RESISTÊNCIA

 Jus variandi: É o direito que o empregador possui de alterar o contrato de trabalho de forma unilateral,
desde que respeitados os ditames legais.
 Direito de Resistência: Trata-se do direito que o empregado possui de resistir às alterações indevidas
feitas pelo empregador, o que acaba culminando em uma reclamação trabalhista.

15.08.2018
FGTS
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

 Previsão: ART. 7º, III, CF; Lei nº 8.036/90. Trata-se de um direito de todos os empregados, sem nenhuma
exceção, inclusive dos empregados domésticos. Embora a CF tenha previsto esse direito, sua regulamentação
veio por meio de uma lei específica: Lei nº 8.036/90, que encontra-se em vigor até os dias de hoje.

 Conceito: “É conta bancária aberta em nome do empregado e movimentada com depósitos mensais feitos
pelo empregador e que só podem ser usados nos casos previstos em lei.”
Na prática, cada novo contrato de trabalho firmado é aberta uma conta diferente, assim sendo, havendo
diferentes contratos de trabalho pode haver várias contas abertas sob a titularidade do empregado. O único banco
que tem legitimidade para gerir conta de FGTS é a Caixa Econômica Federal. Além disso, essa conta é chamada de
“conta vinculada” porque é utilizada única e exclusivamente para os depósitos de FGTS.

 Depósito: Mensalmente o empregador tem a obrigação legal de efetuar depósito na conta vinculada de cada
empregador que tiver. O valor dos depósitos é de 8% da remuneração do empregado. Assim sendo, a base
de cálculo desses 8% é a soma de todas as verbas de natureza salarial que são pagas no mês. Isso quer dizer
que mensalmente esse valor pode variar de acordo com as verbas que são pagas.
Em se tratando de empregado aprendiz o valor dos depósitos será de 2% do valor da remuneração do
empregado.
Em se tratando de empregado doméstico, além dos 8%, mensalmente o empregador deposita 3,2% para fins
de indenização.

 Saque: Se o empregado for dispensado sem justa causa poderá sacar todos os depósitos de FGTS que foram
realizados durante o contrato de trabalho.

O FGTS poderá ser sacado – ART. 20, Lei nº 8.036/90:


- Dispensa sem justa causa – saque de 100%;
- Dispensa indireta - saque de 100%;
- Dispensa por culpa recíproca - saque de 100%;
- Morte do empregado - saque de 100%;
- Aposentadoria - saque de 100%;
- Extinção por acordo – saque de 80%;
- Contrato por prazo determinado - saque de 100%.

Observação: É possível que decisão judicial (justiça do trabalho) autorize saque de FGTS fora das hipóteses
previstas no ART. 20.

 Indenização/ Multa: Além do saque, o empregado tem direito também a uma indenização: compensatória
pela dispensa sem justa causa.
Não há lei que regulamente a aplicação dessa multa, assim sendo, é aplicado o art. 10, inciso I do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.
O valor da multa/indenização é de 40% da soma atualizada de todos os depósitos de FGTS.

Assim sendo, o empregado terá direito ao saque de todo FGTS + 40% desse valor.

 Empregado doméstico: Mensalmente deposita 3,2% a mais justamente para essa finalidade, assim sendo,
quando o empregado é dispensado sem justa causa o empregador não tem que depositar mais nenhum
valor, haja vista que essa obrigação já foi satisfeita mensalmente.

ATENÇÃO! Demissão: Não tem direito ao saque de FGTS, nem mesmo a indenização (40%). Cumpre ressaltar
que os depósitos de FGTS continuam na conta de titularidade do empregado, que somente não poderá usá-los
naquele momento.
Na hipótese de o empregado firmar outro contrato de trabalho e ser dispensado sem justa causa, a
indenização de 40% será calculada sobre os depósitos que o segundo empregador efetuou, apenas, e não sobre todo
o valor depositado. Importante ressaltar que o empregado poderá sacar apenas o valor depositado no segundo
contrato de trabalho.
O valor depositado no primeiro contrato de trabalho que não pôde ser sacado, poderá ser sacado em outras
hipóteses previstas no art. 20 da lei n 8.036/90, como p.ex.: morte.
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

 Conceito: Cessação da prestação de serviços, que pode ocorrer de diferentes formas.

Dispensa: Extinção do contrato de trabalho por iniciativa unilateral do empregador. Entretanto, a dispensa
pode ser sem ou com justa causa, individual, coletiva, obstativa etc.

 1º DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: Extinção do contrato de trabalho por iniciativa unilateral do empregador
sem que o empregado tenha dado causa. Há, de acordo com o Código Civil resilição contratual, entretanto,
no direito do trabalho, independentemente da espécie de dispensa, usa-se a expressão rescisão.

Verbas rescisórias:
- Férias (aquela que couber) + 1/3;
- 13º salário proporcional;
- Saldo de salário;
- Aviso prévio indenizado;
- FGTS;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Guias para levantamento do seguro desemprego + FGTS.

Observação: Lei nº 7.238/84 - O empregado dispensado sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data
base terá direito de receber uma indenização no valor correspondente a um mês de remuneração.

A dispensa sem justa causa pode ser individual ou coletiva. Em se tratando de dispensa sem justa causa
coletiva, vários empregados serão dispensados numa mesma data e num mesmo contexto.
ATENÇÃO! A Reforma Trabalhista (ART. 477-A, CLT) estabeleceu ser prescindível negociação coletiva
anterior tanto para que haja a dispensa individual quanto a coletiva.

 2º CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: Extinção do contrato por prazo determinado pelo simples
decurso do tempo.

São devidas as mesmas Verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, exceto aviso prévio, indenização de
40% do FGTS e seguro desemprego.

21.08.2018

 3º DISPENSA COM JUSTA CAUSA: O empregado cometeu falta grave (ação ou omissão), dando causa à
dispensa. Só é válida a dispensa por justa causa se a conduta do empregado estiver prevista em lei como
falta grave. Essas condutas estão previstas no art. 158, parágrafo único, 240, parágrafo único e 482 da CLT.
Além do sistema taxativo, faz-se necessário observar os requisitos de validade para a dispensa com justa
causa a observação de certos elementos de validade.
Das punições disciplinares a dispensa com justa causa é a mais severa de todas elas, mas existem outras. A
gradação da punição deve ser proporcional a falta cometida.

Verbas rescisórias:
a) Saldo de salário e, se for o caso,
b) Férias simples + 1/3 e/ou férias vencidas + 1/3.
Dispensa por justa causa não dá direito a 13º e férias proporcionais.

(*) Para a conduta do empregado ser classificada como falta grave faz-se necessário previsão legal.
Requisitos:
a) De ordem subjetiva: Culpa lato sensu (culpa ou dolo) do empregado. A culpa do empregado deve ser
atribuída a ele próprio.

b) De ordem objetiva:
b.1. Gravidade: A falta grave precisa ser grave o suficiente para atingir o empregador de modo a tornar o
contrato insuportável.
Se as faltas vão implicar ou não na dispensa com justa causa dependerá de sua gravidade.
P.ex.: Motorista de ônibus que comparece embriagado até o local de trabalho e precisa ser retirado à força
de dentro do ônibus. A empresa de ônibus o dispensa imediatamente por justa causa. Nesse caso a situação
concreta justifica na dispensa.
P.ex.: X trabalha em uma fábrica de sapatos. Certo dia comparece até a fábrica, trabalha durante todo o dia e
as 18h percebe-se que ele está embriagado. A fábrica o dispensa imediatamente por justa causa. Nesse caso a
situação concreta não justifica a dispensa imediata. Faz-se necessário aplicar outras punições anteriores.

b.2. Imediatismo ou Imediação: A justa causa deve ser imediata ao conhecimento pelo empregador da falta
grave, sob pena de se configurar perdão tácito. Atenção! “conhecimento” e não ocorrência.
Após o resultado da sindicância (autoridade + gravidade) deve ser feita a dispensa por justa causa.
b.3. Causalidade: É necessário estabelecer nexo causal entre a justa causa e a falta grave cometida. Assim
sendo, a justa causa tem que ser motivada por um fato definido.

b.4. Singularidade: A mesma falta só pode ser punida uma única vez.

 Hipóteses de Falta Grave:


1ª ART. 158, p.ú., CLT.
Art. 158 - Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do
artigo anterior;
Il - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

O empregado que, injustificadamente, se recusa a usar o EPI comete falta grave.

2ª ART. 240, p.ú., CLT.


Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço,
poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada
zelar pela incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de turmas, assegurando ao
pessoal um repouso correspondente e comunicando a ocorrência ao Ministério do Trabalho, Industria e Comercio,
dentro de 10 (dez) dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa justificada, por parte de qualquer
empregado, à execução de serviço extraordinário será considerada falta grave.

3ª ART. 482, CLT.

ATENÇÃO!! Aos empregados domésticos não se aplica a CLT, sendo necessário observar o rol existente na
Lei específica, havendo situações expressamente previstas.

DAMÁSIO:
Dispensa com justa causa: Quando o rompimento do pacto se dá pela falta grave cometida pelo empregado.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
(*) Não se confunde com alcoolismo ou dependência química. Se trata da situação em que o empregado comparece
embriagado no serviço ou se embriaga no serviço.
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.    
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Observação 1: A Justa Causa deve ser imediata, ou seja, logo após o ato cometido ou à ciência destes. Se
não houver a imediatidade haverá o que se chama “perdão tácito”.

Observação 2: Não poderá haver bis in idem, ou seja, dupla punição pelo mesmo ato cometido.

Observação 3: O rol do ART. 482 é taxativo e as suas alíneas podem ser cumuladas.

Observação 4: Para que haja demissão por custa causa a prova deverá ser robusta, pois caso contrário o
empregado poderá reverter a justa causa.

Observação 5: Incontinência de conduta -> É o mal comportamento de conotação sexual; qualquer ato de
“safadeza”, p.ex.: masturbação, assistir vídeos pornográficos, sexo etc.

22.08.2018

...continuação:

- Dispensa: Indireta – ART. 483, CLT


Culpa recíproca – ART. 484, CLT

- Demissão;
- Desaparecimento dos sujeitos;
- Contrato por prazo determinado;
- Acordo – ART. 484-A, CLT

AVISO PRÉVIO – ART. 7º, XXI, CF + ARTS. 487 e ss.


- Conceito
- Cabimento
- Tipos
- Duração
- Efeitos

 4º DISPENSA ou RESCISÃO INDIRETA: ART. 483, CLT.


Quando o empregador comete falta grave, o empregado pode rescindir o contrato de trabalho.
Para que a dispensa indireta seja validada, é necessário ficar comprovada a gravidade da falta cometida pelo
empregador, além de sua culpa. Assim sendo, faz-se necessário observar todos os requisitos da dispensa com justa
causa.
O empregado pode continuar a trabalhar enquanto discute se a falta cometida pelo empregador é ou não de
tal gravidade nas hipóteses das alíneas “d” e “g”.
A conduta do empregador deve encaixar-se nas alíneas do art. 483 ou, então, não será falta grave.
As verbas rescisórias da rescisão indireta são as mesmas da dispensa sem justa causa.

(*) A dispensa indireta, via de regra, é configurada ou não no judiciário.

Conceito: A extinção do contrato se dará pela falta grave cometida pelo empregador, sendo assim, o
empregado fará jus à todas as verbas da despedida imotivada, quais sejam:

Verbas rescisórias:
1. Aviso prévio indenizado;
2. Saldo salário;
3. 13º proporcional
4. Férias proporcionais + 1/3;
5. FGTS + 40%
6. Guias do seguro desemprego

Observação 1: O rol do ART. 483, CLT é taxativo e as alíneas podem ser cumuladas.

Observação 2: Em duas alíneas o empregado poderá optar entre sair e ingressar com a rescisão indireta ou
permanecer no emprego e ingressar com a rescisão indireta – alíneas “d” e “g”.
Art. 483 (...)
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

 5º DISPENSA POR CULPA RECÍPROCA – ART. 484, CLT.


Conceito: Empegado e empregador cometem falta grave; a culpa recíproca é determinada por sentença.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal
de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Verbas rescisórias – O empregado receberá a ½ do valor das verbas devidas na dispensa sem justa causa:
1. ½ do aviso prévio indenizado;
2. ½ do 13º proporcional;
3. ½ das férias proporcionais + 1/3 – mas: férias vencidas +1/3 são integrais;
4. Multa de 20% sobre o FGTS;
5. Saldo salário
5. Liberação total do FGTS;
6. Não é liberado o seguro desemprego.

 6º DEMISSÃO:
O empregado decide, unilateralmente, sem justo motivo, extinguir o contrato de trabalho.

A iniciativa é do empregado para a extinção do contrato; o empregado, neste caso, fará jus às seguintes
verbas:

Verbas rescisórias:
a) saldo de salário;
b) 13º proporcional;
c) férias proporcionais + 1/3;

Observação: Essas verbas são devidas se for considerado que o aviso prévio foi concedido ao empregador;
caso contrário o empregado deverá indenizar o empregador (aviso prévio indenizado).
Se o empregado não conceder aviso prévio ao empregador, este poderá descontar das verbas que o
empregado tenha a receber, o equivalente ao seu salário, o que chamamos de “aviso prévio indenizado”.
Quando o aviso prévio for concedido do empregado para o empregador será de 30 dias.

 7º DESAPARECIMENTO DOS SUJEITOS:


Quando um dos sujeitos do contrato de trabalho desaparece. Hipóteses:

Hipótese 1 – Extinção da empresa (empregador PJ) pelo encerramento da atividade empresarial, voluntário ou
não. Terá direito as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa causa.

Hipótese 2 – Falecimento de empregador Pessoa Física: Mesmo que os herdeiros continuem a atividade, o
empregado pode dar rescindido o contrato te trabalho, tendo direito as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem
justa causa.
Se os herdeiros não continuarem a atividade, terão direito as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem
justa causa.

Hipótese 3 – Falecimento do empregado: Haverá, necessariamente, a extinção do contrato de trabalho. Terá


direito as mesmas verbas rescisórias da dispensa sem justa causa, exceto aviso prévio, multa de 40% do FGTS,
seguro desemprego.

 8º DISTRATO ou ACORDO: ART. 484-A, CLT.

Conceito: Extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador. Esse acordo deve ser
homologado perante o juiz em petição conjunta, entretanto, empregado e empregador devem ser representados
por advogado distinto.

Verbas rescisórias – Nessa situação o empregado fará jus às seguintes verbas:


1. ½ do aviso prévio indenizado;
2. Multa de 20% sobre o FGTS;
3. Sacará 80% do FGTS;
4. Não terá direito ao seguro desemprego;
O restante das verbas será pago normalmente (saldo de salário; 13º proporcional e férias proporcionais +
1/3).

Observação: É necessário, para que haja homologação pelo juízo, petição conjunta com advogados distintos

ATENÇÃO!! Em qualquer modalidade de extinção do contrato de trabalho são devidos: Saldo salário + férias
vencidas.
ATENÇÃO!! O empregador, em quaisquer das modalidades estudadas, precisa elaborar recibo de pagamento
das verbas rescisórias, a que se dá o nome de TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

Observações Gerais:
1ª O §1º do ART. 477, CLT foi revogado, portanto, não é preciso mais a homologação das verbas perante o
sindicato quando o empregado tiver mais de um ano de empresa. O acerto, independentemente do tempo de
trabalho, é feito entre empregado e empregador.
2ª O §6º do ART. 477, CLT foi modificado, informando que a empresa terá prazo de até 10 dias, contados da
extinção do contrato para a entrega dos documentos e pagamento das verbas.
3ª O pagamento deve ser feito em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado.
Se o empregado for analfabeto, o pagamento só será válido se feito em dinheiro ou depósito bancário – ART.
477, §4º, I, CLT.
4ª A compensação pelo empregador de valores nas verbas rescisórias é limitada ao valor correspondente a
01 (um) mês de trabalho - ART. 477, §5º, CLT.
5ª Se as verbas rescisórias não forem pagas no prazo legal, o empregador deverá pagar multa para o
empregado, no valor correspondente a um mês de remuneração – ART. 477, §8º, CLT.
6ª A anotação da extinção do contrato na CTPS é documento hábil para requerer o seguro desemprego e
movimentar a conta do FGTS (sacar), conforme §10 do ART. 477, CLT. Importante ressalta que a anotação na CTPS
será suficiente se o empregador tiver comunicado aos órgãos competentes a extinção do contrato de trabalho.
 Plano de Demissão Voluntária – PDV
Trata-se de negociação coletiva que o empregado faz para estimular que vários empregados peçam
demissão ou, concordem com a extinção do contrato de trabalho. Nessa negociação há alguns incentivos para os
empregadores aderirem ao PDV.
O PDV dá quitação geral ao contrato de trabalho.
O ART. 477-B prevê o PDV (Plano de Demissão Voluntária) através de negociação coletiva para dispensa
individual, plúrima ou coletiva, dando quitação plena e irrevogável ao contrato, salvo disposição em contrário.

Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva,
previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

AVISO PRÉVIO
ART. 7º, XXI, CF;
ARTS. 487 e ss.;
Lei nº 12.506/11;
Súmulas 44, 163 e 182.

 Conceito: “Aviso prévio é a comunicação da extinção do contrato de trabalho feita por quem toma a
iniciativa e, com antecedência prevista em lei, mantendo contrato no período correspondente, sob pena de
indenização.”
A antecedência é a duração do aviso prévio e está prevista em lei. Assim sendo, após a comunicação, o
contrato de trabalho é mantido durante a duração do aviso prévio e, se a parte não faz a comunicação do aviso
prévio, assume a obrigação de indenizar o período correspondente ao aviso prévio.
Assim sendo, tanto empregador quanto empregado devem conceder aviso prévio.
Não há previsão legal acerca da forma que deve ser feito o aviso prévio, assim sendo, é possível que o aviso
prévio não siga uma formalidade especifica. É valido o aviso de recebimento realizado por e-mail, WhatsApp, AR etc.
O aviso prévio envolve a concessão (dar) e o recebimento (ciência).

 Cabimento: O aviso prévio só tem cabimento nos contratos por prazo indeterminado e com extinção sem
justa causa.
Assim sendo, o aviso prévio só terá cabimento na dispensa sem justa causa ou pedido de demissão.
Entretanto, estendeu-se o aviso prévio na dispensa indireta, que gera exatamente as mesmas verbas
rescisórias da dispensa sem justa causa.

Súmula 163 – TST: Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do
art. 481 da CLT.
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco
de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

 Tipos:
a) Aviso prévio trabalhado/cumprido: Empregado ou empregador concedem aviso prévio. O aviso prévio é
cumprido trabalhando. Assim sendo, o contrato é mantido durante esse período.
b) Aviso prévio indenizado: Empregado ou empregador não concedem aviso prévio. É indenizado o período
correspondente ao aviso prévio.
Quando o empregado não concede o aviso prévio, o empregador é autorizado a descontar das verbas
rescisórias o valor do aviso prévio indenizado.

 Duração: Não existe aviso prévio com duração menor do que 30 dias, independentemente da forma do
recebimento de salário.
CF - Art. 7º (...)XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;

a) Até 12 meses de contrato o aviso prévio terá duração de 30 dias


b) À partir de 1 ano de contrato, para cada ano, ainda que incompleto, acrescenta-se 03 dias na duração do
aviso prévio.
O acréscimo máximo de aviso prévio é 60 dias. Assim sendo, a duração máxima total do aviso prévio é de 90
dias (30 dias iniciais + 60 dias acrescidos no máximo).

Quando o aviso prévio for concedido do empregado para o empregador será de 30 dias; quando concedido
do empregador para o empregado, poderá variar de 30 a 90 dias (isso desde 13/10/2011 – Súmula 441 do TST).

DAMÁSIO:
Empregador ------> Empregado (30 a 90 dias) -------> até 1 ano na empresa = 30 dias
20 anos ou + na empresa = 90 dias
1 ano + 1 dia até 20 anos incompletos = Fórmula
Fórmula = Qtdade de anos x 3 + 30
P.ex.: 3 anos e 10 meses na empresa -> 3 x 3 + 30 = 39 dias

Ressalte-se que essa situação aplica-se apenas à hipótese de o empregador ter dispensado o empregado.

 Efeitos:
 Integra o tempo de serviço – OJ 82; Súmula 305 e 371
O aviso prévio integra o contrato de trabalho, assim sendo, conta como tempo de serviço, inclusive o aviso
prévio indenizado. Assim mesmo, mesmo que o empregador/empregado extinga o contrato de trabalho, a duração
do aviso prévio se projeta no tempo e conta como se o empregado tivesse trabalhado. Assim sendo, tanto o aviso
prévio trabalhado, quanto o indenizado conta para o cálculo de todas as verbas rescisórias.
Assim sendo, se a empregada ficar grávida durante o aviso prévio, adquirirá estabilidade, da mesma forma,
se ficar doente, terá direito a auxílio doença etc.

Súmula 305 – TST: O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a
contribuição para o FGTS.

Súmula 371 – TST: (...) No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se
concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 –
inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 e 27.11.1998)

 Redução da jornada – Súmula 230


Apenas se dá no aviso prévio trabalho quando há dispensa sem justa causa.
Deve haver a redução na jornada de trabalho em 02 horas diárias ou faltas por 07 dias consecutivos.

Súmula 230 – TST: É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondente !!!

 Reconsideração: É o arrependimento, isto é, não deseja mais a extinção do contrato de trabalho. Pode haver
a reconsideração desde que a outra parte concorde. O efeito jurídico da reconsideração é de como se nunca
tivesse havido o aviso prévio. O contrato de trabalho continua normalmente.
A reconsideração pode ser feita até o último dia do prazo do aviso prévio.

 Falta grave durante o aviso prévio – Súmula 73


Se o empregado cometer falta grave durante o aviso prévio, a extinção pode ser convertida para dispensa
com justa causa.
A única falta grave durante o aviso prévio que não permite essa conversão é o abandono de emprego.

Súmula 73 – TST: A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do
aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza
indenizatória.

 Renúncia – Súmula 276


O empregado não pode renunciar ao aviso prévio e, caso renuncie, não terá validade. Exceto se
comprovadamente já tiver conseguido outro emprego.
Já o empregador pode renunciar ao aviso prévio.

Súmula 276 – TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos
serviços obtido novo emprego.

29.08.2018

ESTABILIDADE

 Conceito: “É o direito do empregado permanecer no emprego mesmo contra a vontade do empregador


enquanto não ocorrer motivo previsto em lei de perda da estabilidade”.
Assim sendo, a estabilidade garante o próprio emprego; pode ser chamada de “garantia de emprego”. Dessa
forma, o empregador não pode dispensar o empregado sem justa causa.

 Perda:
a) Justa Causa. A justa causa é motivo de perda da estabilidade.
b) Renúncia da estabilidade. A renúncia pode se dar através do pedido de demissão ou através de simples
manifestação de vontade formal. A renúncia através de manifestação formal só gera efeitos se
acompanhada/assistida pelo sindicato dos trabalhadores ou Ministério do Trabalho.

ATENÇÃO! A estabilidade da gestante não comporta renúncia, exceto pedido de demissão.


c) Força maior. P.ex.: extinção de estabelecimento

 Classificação – A estabilidade pode ser classificada em:


 Geral – Súmula 390; ART. 492, CLT: A estabilidade vai durar até o final do contrato de trabalho. Se não
acontecer nenhuma das hipóteses de perda da estabilidade, perdurará durante todo o contrato de trabalho.
Há apenas um caso de estabilidade geral, previsto no ART. 492, CLT; é chamado de “estabilidade decenal”.

CTN – Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá
ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do
empregador.
Após a CF/88 A estabilidade decenal tornou-se impossível juridicamente de ser adquirida. Isso porque para
se adquirir tal estabilidade é necessário renunciar ao FGTS e, tendo em vista que atualmente é impossível tal
renúncia, é, por consequência, impossível se adquirir a estabilidade em comento.
O art. 492, CLT ainda não está revogado pois existem pessoas com direito adquirido.

- Empregado público contratado há mais de 5 anos antes da CF/88.

- Empregado público após o estágio probatório de 3 anos adquire estabilidade.


CF - Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de
provimento efetivo em virtude de concurso público.

 Especial (provisória): A estabilidade tem tempo certo de duração, portanto denomina-se “provisória”. Trata-
se de “garantia de emprego temporária”.
Sua duração é vinculada a causa que lhe deu origem.

Espécies:

 Dirigente sindical – ART. 8º, VIII; ART. 543, CLT; Súmula 369; OJ 365
O dirigente sindical tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o término do
mandato.
O dirigente sindical representa os interesses da categoria dos trabalhadores, havendo, pois, naturalmente,
conflito entre os interesses do empregador x empregado.
O dirigente sindical só pode ser dispensado com justa causa depois de a falta grave ser devidamente
apurada.
O sindicato deve comunicar o empregador do registro da candidatura do empregado, havendo, pois, a
garantia da estabilidade. Há prazo de 24h para a comunicação, entretanto, através da súmula 369, TST, consolidou-
se o entendimento de que ainda que o empregador não tenha sido comunicado no prazo previsto na CLT, ainda
assim adquire estabilidade desde que a ciência do empregador ocorra na vigência do contrato de trabalho.
Para o TST a extinção de um estabelecimento implica na perda da estabilidade ainda que a atividade
empresarial continuar/ for mantida na mesma base territorial do sindicado (Súmula 369, IV).

CLT - Art. 543 (...)


§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de
sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um)
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos desta Consolidação.
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e
quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no
mesmo prazo a comunicação no caso da designação referida no final do § 4º.

Súmula 369 – TST: IMPORTANTE!!


I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do
registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde
que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade
a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para
subsistir a estabilidade. (*)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio,
ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Só tem estabilidade os dirigente sindicais, isto é, que compõe a diretoria, membros do conselho fiscal, não.

OJ – 365: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º,
da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).

 Diretor de cooperativa dos empregados – OJ 253


É garantido a mesma estabilidade do dirigente sindical, em quase todos os seus termos. De acordo com a
OJ-253 só o titular diretor da cooperativa dos empregados tem estabilidade, o suplente não. Esse ponto difere-se da
estabilidade do dirigente sindical.

OJ – 253: O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes.

 Acidente de trabalho – ART. 118, Lei nº 8213/91; Súmula 378


Havendo acidente de trabalho, à partir do 16º dia o empregado passa a receber auxílio doença acidentário.
O empregado que sofre acidente de trabalho tem garantia de emprego por 12 (doze) meses contados da
cessação do término do auxílio doença acidentário, independentemente do recebimento do auxílio acidente (outro
benefício).

Requisitos:
a) Ter havido o auxílio doença acidentário;
b) O afastamento tem que ter ocorrido por mais de 15 (quinze) dias.
Se não foi acidente de trabalho, mas p.ex.: doença, com o recebimento de “auxílio doença”, não há
estabilidade.
Cumpre mencionar que “acidente de trabalho” é todo acidente ocorrido que esteja relacionado ao trabalho.

A estabilidade, via de regra, não impede o término do contrato de trabalho por prazo determinado no prazo
pré-estabelecido, exceto se for estabilidade por acidente de trabalho e estabilidade de gestante.
Assim sendo, conforme Súmula 378-TST, mesmo havendo contrato por prazo determinado, subsiste a
estabilidade no caso de acidente de trabalho, não podendo ser extinto o contrato de trabalho. Trata-se de exceção à
estabilidade dentro do contrato por prazo determinado.

Lei nº 8213/91 - Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Súmula 378 – TST:


I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente
percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde
relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de
emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

 Membro de órgão colegiado


Órgão colegiado é aquele que possui representantes de diversos segmentos e atuam em conjunto.
Nesse tópico trataremos do Conselho Curador do FGTS e do Conselho Nacional da Previdência Social.
Nesses dois casos os órgãos são formados por representantes dos empregados, empregadores e do Estado;
assim sendo, os órgão são “tripartites”.
Nos dois casos, os representados dos empregados – titulares e suplentes – tem estabilidade, com duração
de até 01 (um) ano após o término do mandato.
A estabilidade tem início com a posse, perdurando enquanto durar o mandato, até 01 ano após o seu
término.

No caso do Conselho Nacional da Previdência Social a dispensa com justa causa também exige que antes
haja a apuração da falta grave.

 Comissão de Conciliação Prévia – C.C.P – ART. 625-B

Finalidade: Conciliação extrajudicial – para que não haja a necessidade de se ingressar na justiça do trabalho
para se resolver conflitos trabalhistas.

Será composta por representantes dos empregados e empregador em igual número. Quantidade mínima 2 –
máxima 10 membros.
A conciliação feita na CCP pode dar quitação geral ao contrato de trabalho.

Duração da estabilidade: Segundo a CLT a estabilidade começa com o resultado da eleição + posse. Há,
entretanto, outro entendimento (minoritário) que defende que o início da estabilidade acontece com o registro da
candidatura. A duração vai até um ano após o término do mandato.

Mandato: Duração de 01 ano e permite uma única recondução ao cargo.

(*) A estabilidade é garantida tanto para os titulares quanto para os suplentes.

CLT - Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em
escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas
atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho
efetivo o despendido nessa atividade.

 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA – ART. 10, II, “a” – ADCT; ART. 164, CLT; Súmula 339
Atua na identificação de riscos de acidentes de trabalho e também na prevenção desses acidentes. Assim
sendo, a CIPA atua dentro do ambiente de trabalho. Dessa forma os “cipeiros”, por muitas vezes, atuam contra o
interesse econômico do empregador, indicando medidas necessárias para a prevenção de acidentes de trabalho.

ADCT - Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
(...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

A estabilidade abrange apenas os “cipeiros” eleitos. O mandato tem duração de 01 ano e permite uma única
recondução (reeleição) ao cargo.
A CIPA é constituída por estabelecimento e não por empresa.
De acordo com a NR nº 5 todo estabelecimento que tiver mais de 20 empregados deverá ter uma CIPA. O
número de membros da CIPA depende do grau de risco e do número de empregados que trabalham no
estabelecimento.
A presidência da CIPA pertence a representante do empregador, a vide-presidência pertence a
representante dos empregados.
Extinto o estabelecimento que deu causa a constituição da CIPA, extingue-se também a CIPA e não mantém
a estabilidade do “cipeiro”.

(*) A estabilidade é garantida tanto para os titulares quanto para os suplentes.

Art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os
critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior.   
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados.                 
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual
participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.                                       
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma
reeleição.                                       
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato,
tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.                                     
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os
empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.   

 Comissão de Empregados na empresa – ART. 510-D, §3º

Finalidade: Melhorar a comunicação entre empregados e empresa de forma desvinculada ao sindicato.

Duração: A estabilidade começa desde o registro da candidatura e vai até um ano após o término do
mandato.

CLT - Art. 510-D (...) §3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

 Gestante – ART. 10, II, “b”, ADCT; ART. 391-A; Súmula 244
Duração: Garante o emprego para a empregada desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Não importa se o parto foi realizado aos 9 meses ou se antecipado. Além disso, não importa se o feto nasceu ou não
com vida, desde que não reste caracterizado aborto.
A estabilidade gestante é estendida para a gravidez que ocorreu durante o aviso prévio, cumprido ou
indenizado.

Licença Maternidade x Estabilidade Gestante


Licença maternidade – 120 dias - Direito que a empregada tem de se afastar do emprego durante certo lapso
de tempo. Estende-se ao pai da criança no caso de falecimento da mãe, aplicável às relações homoafetivas, adoção
etc.
Estabilidade gestante – Tem a finalidade de proteger a mulher contra a dispensa sem justa causa pelo fato
de estar grávida.

O que significa confirmação da gravidez para ter início a estabilidade gestante?


1. Teoria subjetiva: A confirmação da gravidez ocorre com o conhecimento da gravidez pelo empregador +
comprovação da situação.
2. Teoria objetiva: A confirmação da gravidez ocorre com a própria gravidez, isto é, a partir da concepção.
Nesse sentido, a estabilidade tem início a partir do primeiro dia de gravidez. O TST adota essa teoria.
Assim sendo, não importa se o empregado/empregador sabia da gravidez ou não; o simples fato de estar
grávida garante os efeitos da estabilidade.

Observações:
- Independentemente do conhecimento do empregador, a partir da gravidez, já há estabilidade.
- Há estabilidade mesmo quando o contrato for por prazo determinado, assim como no acidente de
trabalho.
- Se a ação for ajuizada depois de vencido o período de estabilidade não caberá mais a reintegração, mas
terá direito a indenização do período relativo a estabilidade.

E se a empregada não avisar ao empregador sobre a gravidez? Não importa para o TST, ela pode até não ter
direito a ser reintegrada pelo decurso do tempo, mas terá direito a indenização.

CLT - Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que
durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória
prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido
concedida guarda provisória para fins de adoção.

Súmula 244 – TST


I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de
estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.

 REINTEGRAÇÃO – Súmula 348 e 379; OJ 399


Qualquer trabalhador que tenha adquirido estabilidade não pode ser dispensado sem justa causa; se for, a
dispensa será nula e deverá ser reintegrado, pois retoma o direito que a estabilidade lhe dá: o direito de permanecer
no emprego.
O empregado estável pode ser dispensado com justa causa, entretanto, há situações em que a justa causa
deve ser apurada judicialmente, como o dirigente sindical. Se não houver o procedimento judicial caberá reclamação
trabalhista – pedido: reintegração; fundamento jurídico – falta do inquérito judicial -> dispensa nula.
Há, entretanto, outros casos que não precisam da apuração, como p.ex. estabilidade gestante.
Nas hipóteses em que há a dispensa com justa causa, mas o empregado não concorda, caberá reclamação
trabalhista – pedido: reintegração; fundamento jurídico: falta de justa causa.
Há situações em que o juiz pode converter a reintegração em indenização substitutiva tendo em vista a
animosidade no ambiente do trabalho. Entretanto o pedido principal deve ser sempre a reintegração e,
subsidiariamente a indenização substitutiva.
Na hipótese de o empregado não realizar o pedido de indenização substitutiva, o juiz pode, de ofício,
converter a reintegração em indenização, conforme entendimento do TST.

OJ – 399: O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não configura
abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º,
XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.
(*) Se a ação for ajuizada depois de vencido o período de estabilidade não caberá mais a reintegração, mas
terá direito a indenização do período relativo a estabilidade.

Súmula 379 – TST: O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.

Observações gerais:

OBSERVAÇÃO!!
Súmula 348 – TST: É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a
incompatibilidade dos dois institutos.
Assim, não é possível o aviso prévio durante o período de estabilidade. O aviso prévio só pode ser concedido
após cessada a estabilidade.

OBSERVAÇÃO!!
Súmula 443 – TST: Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego.
Não se trata de estabilidade, uma vez que a estabilidade garante ao empregado o direito de voltar ao
emprego. No caso sub examine a medida cabível é indenização pelo fato ocorrido e não o retorno ao emprego do
empregado.

PRESCRIÇÃO
ART. 7º, XXIX, CF; ART. 11

A prescrição dos créditos trabalhistas, isto é, decorrentes das relações de trabalho tem previsão tanto na
Constituição Federal, quanto no art. 11 da CLT, modificado pela Reforma Trabalhista.
Qualquer crédito, quer seja de natureza trabalhista ou de natureza civil resultante de relação de trabalho
(dano moral), aplica-se o prazo prescricional de 05 anos, até o limite de 02 anos contados do término do contrato de
trabalho.
A prescrição de 05 anos é contada do ajuizamento da ação para trás.
Assim sendo, existem dois prazos prescricionais: 1º Prescrição bienal – Cessado o contrato de trabalho, o
credor dos direitos trabalhistas tem até 02 anos para ajuizar reclamação trabalhista (prescrição extintiva de
direitos), todos os créditos trabalhistas estarão prescritos à partir de então. 2º Prescrição quinquenal – Na data do
ajuizamento da ação para trás é contada a prescrição de 05 anos (prescrição parcial), o que ficar dentro do prazo
não prescreveu, o que ficar fora são créditos prescritos.
Assim sendo, não se pode afirmar que a prescrição quinquenal se refere aos últimos 05 anos de trabalho,
pois pode ser que o empregado já tenha saído da empresa e a referida prescrição é contada do ajuizamento da ação
e não da data da rescisão do contrato de trabalho.

CLT - Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
I - (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
II - (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto
à Previdência Social.
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração ou
descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado
por preceito de lei.
Prestação sucessiva = se renova a tomo mês – p.ex.: adicional de insalubridade.
Existem direitos trabalhistas que tem previsão legal e outros, não, mas que foram ajustados entre
empregado e empregador ou numa negociação coletiva. Assim sendo, aquele crédito que tem origem no que foi
ajustado entre as partes, isto é, não está previsto em lei, prescreve totalmente após o decurso de 05 anos, contados
do descumprimento do que foi combinado, caso o empregador não o cumpra.
Por outro lado, quando o direito está assegurado por lei, não ocorre a prescrição total após decorridos 05
anos, ocorrerá a prescrição parcial, isto é, prescreve aquilo que ocorreu anteriormente aos 05 anos, mas
permanecerá o direito àquilo que está “dentro” dos 05 anos.”

§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que
em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em
relação aos pedidos idênticos.

Prazo:
Súmula 308 – TST: A contagem da prescrição de 05 anos se dá do ajuizamento da ação.

Arguição – Súmula 153 e 156


Embora no CPC exista o entendimento do que o juiz deva se pronunciar de ofício sobre prescrição e
decadência, essa regra não se aplica ao processo do trabalho. Assim sendo, cabe a defesa arguir prescrição e
decadência, pois se ela não arguir, o juiz do trabalho não se pronunciará sobre isso.
Trata-se de matéria a ser alegada em “prejudicial de mérito” na contestação pela defesa.
Prescrição e decadência tem natureza de mérito, assim sendo, a sentença que as acolhe extingue o processo
com resolução de mérito.

Súmula 153 – TST: “Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária.”
A arguição deve ser feita na fase ordinária do processo, isto é, na 1ª instância (VT) e 2ª instância (TRT). Assim
sendo, se a defesa não realizou a arguição na contestação, poderá fazê-lo em razões de recurso ou contrarrazões.

Impedimento – ART. 440, CLT.


CLT - Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Não começa a contar prescrição para menores de 18 anos, é preciso esperar o trabalhador completar 18
anos e, só aí começará a contar a prescrição.

Suspensão – Quando voltar a contagem, volta da onde parou: conta o período restante.
Existem dois casos de suspensão:
1º Quando o empregado se submete a Comissão de Conciliação Prévia – assim que é dada entrada na
comissão, suspende-se a prescrição. Não tendo sido realizada a conciliação, é retomada a contagem dos créditos
desse empregado.
2º Conciliação extrajudicial entre empregado e empregador – faz-se necessário que empregado e
empregador estejam representados por advogados distintos. Feita a conciliação extrajudicial, suspende a prescrição,
se o juiz do trabalho não homologa, a partir do dia seguinte à publicação da decisão que não homologa, retoma-se o
prazo prescricional.

Interrupção – Súmula 275, 294, 308 e 326.


Quando voltar a contagem, volta do zero: começa a contar novamente.
Somente o ajuizamento de uma ação trabalhista interrompe a prescrição. O ajuizamento, por si, já
interrompe a prescrição, ainda que realizado em juízo incompetente.
Qualquer motivo que implique na extinção do processo sem resolução do mérito não afeta a interrupção da
prescrição.
IMPORTANTE!! A interrupção se dá exclusivamente em relação a pedidos idênticos, isto é, interrompe a
prescrição apenas daquilo que foi pedido na ação, contra os demais pedidos que não foram realizados, corre a
prescrição.
CLT – Art. 11 (...) § 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo
efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.

Prescrição Intercorrente – ART. 11-A, CLT.


(*) Reforma Trabalhista: Prescrição Intercorrente – cabível – prazo de 02 anos. Só é aplicada a prescrição
intercorrente na fase de execução e não na fase de conhecimento.
O prazo de 02 anos é contado a partir da determinação de ato a ser feito na fase de execução e essa ordem
não for cumprida.
A prescrição intercorrente pode ser declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.

CLT - Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir
determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de
jurisdição.

DECADÊNCIA

1º Prazo de 30 dias para ajuizamento de Inquérito judicial para apuração de falta grave;
2º Prazo de 02 anos para ajuizar Ação Rescisória;
3 Prazo de 120 dias para ajuizar Mandado de Segurança.

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