UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA

Instituto de Ciências Humanas

Curso de Psicologia

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Campinas – Swift
2017
 UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA
Instituto de Ciências Humanas
Curso de Psicologia

COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Trabalho de Atividade Prática

Supervisionada apresentado à
disciplina: Comportamento Humano
nas Organizações do 5º Semestre do
curso de Psicologia da Universidade
Paulista - UNIP.

Campinas – Swift
2017
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 4
2 METODOLOGIA ........................................................................................................................... 5
2.1. POPULAÇÃO ALVO ................................................................................................................ 5
2.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS ............................................................................................ 6
2.3. PROCEDIMENTO .................................................................................................................... 6
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO ................................................................................................. 8
4 CONCLUSÃO ............................................................................................................................. 13
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................ 14
1 INTRODUÇÃO

O trabalho de Comportamento Humano nas organizações foi realizado nos

propiciar a vivência de pesquisa no âmbito organizacional. Devido ao grande aumento
da exigência do mercado de trabalho nos dias de hoje, a necessidade de motivar os
profissionais tem crescido na mesma proporção, e as empresas que não
acompanham essa necessidade podem acabar não atingindo a produtividade
esperada. Tem sido uma tarefa importante para os gerentes, saber identificar fatores
que são capazes de promover motivação para cada pessoa nas organizações.
Quando existe um nível elevado de motivação na empresa, o clima
organizacional entre os funcionários se traduz em relações de satisfação, animação,
interesse e colaboração. Já quando ocorre uma baixa motivação, surgem frustrações
ou barreiras na produtividade.
Este trabalho teve como principal objetivo nos colocar na realidade dessas
situações organizacionais a gestão dos lideres, e nos fazer entender que o individuo
quando faz aquilo que gosta e se sente bem em relação ao ambiente de trabalho, o
mesmo é reconhecido pelo seu desempenho, o empregado fica motivado aumentando
os resultados da empresa.
Foi realizada uma entrevista com a gerente da loja de departamentos Havan.
Essa entrevista foi composta por perguntas sobre a organização, setores,
funcionários, rendimento, etc. As cinco participantes do grupo participaram da
entrevista, cada uma ficando responsável por realizar perguntas sobre uma área
especifica da organização.
No final desse processo obtivemos todas as informações necessárias para
realização do trabalho, correlacionando a realidade com os materiais fornecidos em
sala de aula e complementares. O trabalho foi de extrema riqueza para nosso
conhecimento em relação às questões de comportamentos no âmbito social, coletivo
e individual.

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2 METODOLOGIA
2.1. POPULAÇÃO ALVO

A entrevista e observação foram realizadas empresa Havan loja de

departamento, que foi fundada pelo Luciano Hang e Vanderlei de Limas, em 26 de
junho de 1986 há 30 anos, no principio era uma loja de tecido, o nome foi dado pela
junção Luciano Hang e Vanderlei de Limas que juntou as sílabas ficando assim o
nome HAVAN. Após um tempo Luciano Hang comprou a parte do sócio se tornando
o único dono.

A gestora descreveu o dono/presidente da empresa Luciano como um chefe

presente, em uma parte da entrevista ela conta que em todas as lojas foi colocado um
sino de metas, onde o próprio dono fez questão de ir a todas as filiais para a instalação
e entrega. Hoje como a quantia de loja é maior ele tem dificuldade em estar presente,
mas esta sempre em busca de novas idéias locais para expansão.

A loja tem a fachada similar com a casa branca e tem a replica da estatua da
liberdade, tendo por meramente marketing, sua cultura não é influenciada pela cultura
americana. Por a loja se encontrar em varias partes do Brasil tem grande diversidade,
o dono Luciano usa suas próprias idéias para chamar atenção dos clientes. A gestora
descreve a como a “cultura da Havan.”

O publico alvo em Curitiba onde a gestora trabalhava era mais selecionados,

não era tanto popular, em 2008, dono Luciano mudou focando mais em preço baixo,
para que atende se mais clientes de todas as classes sociais, assim atualmente
atendem clientes de todas as classes, sem um publico específico.

A loja é construída estrategicamente na entrada da cidade para chamar a

atenção não só do cliente local mais também dos clientes das cidades ao lado e os
que estão de passagem, tendo o foco em clientes de Hortolândia e região. A gestora
relatou que percebe que a loja ainda não é bem vista pela população local, que ainda
muita gente não conhece mesmo sendo uma loja grande.

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 Na loja onde ocorreu a entrevista tem dois anos de funcionamento, tem no total
tem 70 funcionários, funciona das 09h00min AM as 22h00min PM, todos os dias da
semana.

A entrevista foi realizada com a gestora de vendas Daniele, casada, 33 anos,

tem um filho de 16 anos, reside na cidade de Hortolândia. Trabalha na empresa Havan
á dez anos, começou como auxiliar de vendas ficou cinco anos como líder e esta há
três anos como gestora de vendas. Foi transferida para Havan de Hortolândia em
dezembro de 2016.

2.2. INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Foi utilizada a carta de apresentação e o termo de consentimento. Antes de

começar a entrevista com a gestora o grupo explicou o motivo da entrevista, que seria
utilizado para um trabalho acadêmico da disciplina de comportamento humano nas
organizações, para maior conhecimento das alunas da dinâmica empresarial.

Foi apresentada a carta de apresentação e o termo de consentimento, pedimos

para gestora ler e assinar a autorização, foi deixada uma cópia com a mesma. O grupo
pediu autorização para que entrevista fosse gravada, tendo o consentimento da
mesma.

O roteiro utilizado foi de sugestão da professora com perguntas acrescentadas

pelo grupo. A entrevista foi semi-estruturada, com perguntas pré-definidas, mas ainda
com uma liberdade para nós entrevistadoras incluímos algo que achamos valido
perguntar. Além disso, dando liberdade também para a entrevistada falar a vontade
sobre coisas que ela acha relevante.

2.3. PROCEDIMENTO

Uma das integrantes do grupo reside na mesma cidade onde esta localizada a
empresa. Por ser uma empresa comercial que todas as integrantes conheciam,
decidimos entrar em contato para uma possível entrevista. A integrante que mora
próximo ao local, foi ate à empresa no dia 05 de maio às 16h00min para pedir
autorização e marcar a entrevista.

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 Chegando ao local, a aluna se dirigiu ate uma vendedora e perguntou onde
poderia encontrar a gerente, elas indicaram o final da loja, e no meio do caminho
perguntou para outra vendedora, que disse que a gerente se encontrava no
atendimento ao cliente. Chegando ao local orientado, foi perguntado à outra
funcionaria que estava sentada em uma mesa, a mesma apontou a gerente na mesa
ao lado, que no momento estava em atendimento. Ao terminar o atendimento, a aluna
aproximou-se da gerente e se apresentou, disse que precisava realizar uma entrevista
com a gestora da empresa para um trabalho acadêmico e explicou à importância do
trabalho, ela gentilmente aceitou fazer a entrevista e agendou o dia e horário e passou
o número do seu celular. A entrevista foi agendada para o dia 09 de maio, as 16h00min
horas.
No dia combinado, uma das alunas confirmou a entrevista com a gerente
através de um aplicativo de celular. Todas as integrantes compareceram na loja
Havan com 15 minutos de antecedência com o roteiro em mãos. Organizamo-nos para
que cada uma seguisse uma parte do roteiro da entrevista. As perguntas se iniciaram
às 16h20min e terminou às 17h30min. Pedimos a autorização da gestora para que
pudesse gravar a entrevista, assim com a autorização dela, foi gravado em um celular.
A entrevista ocorreu na mesa do atendimento ao cliente, em um ambiente
totalmente aberto, ao lado de funcionarias falando ao telefone.
Um dia após a entrevista, o grupo se reuniu e destacou os aspectos que mais
chamou a atenção para a elaboração do relatório final.

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3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A loja de Departamentos Havan da cidade de Hortolândia possui 70

funcionários e, conforme os dados coletados na entrevista foram observados que a
gerente possui amplo conhecimento da história e cultura da empresa, pois está no
mercado desde o início da década de 90. Sua fundação ocorreu por meio da
sociedade entre Luciano Hang e Vanderlei. Atualmente a rede possui único dono e
presidente o senhor Luciano Hang, que trabalhava com tecidos em um local pequeno,
mas por ser visionário adepto a mudanças, já alcançou vários estados do Brasil com
sua marca, que em agosto deste ano inaugurará sua centésima loja, onde possui
planos de expansão para chegar ao número de 200 lojas até 2020.
LAGO (sem data) exemplifica o termo cultura dizendo que “(...) Qualquer
pessoa que tenha trabalhado em diversas empresas, mesmo do mesmo ramo, pode
perceber isso a partir de sua própria vivência pessoal. Estas pessoas têm que se
adaptar a novas regras, com mais formalidade ou informalidade nas relações
pessoais. Esses aspectos são parte da cultura de cada organização”. Na rede de lojas
Havan foi observado uma forte cultura impregnada nas normas de comportamento
dos colaboradores, segundo a gerente existe procedimentos para tudo, desde a forma
como se limpa o chão até as atividades mais complexas. Os novos colaboradores
fazem diversos treinamentos de integração, a maioria por meio de vídeos e palestras.
Existem os mecanismos de reforço dos comportamentos culturais, ritos de passagem,
ascensão de um novo cargo e ritos de reforço, onde há um reconhecimento público
das realizações individuais e em equipe mostrada na implantação do sino em todas
as lojas. O sino é tocado quando alcançam metas mensais, serviços, meta de vendas
ou quando um cliente fica satisfeito, tiram fotos, fazem vídeos e compartilham com as
outras unidades por meio do correio que é o meio de comunicação interno, onde todos
os colaboradores possuem acesso ao sistema e ficam sabendo o que ocorre em todas
as unidades.
Os aspectos visíveis, que é o primeiro nível da cultura organizacional, foram
observados nos uniformes dos colaboradores, disposição física dos mobiliários, que
eram aparentemente novos. É interessante destacar que dentro da organização, não
encontramos vendedores do sexo masculino, somente mulheres e aparentemente
bem jovens. O clima organizacional foi percebido durante o período de espera para

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conversar com a gerente e durante as duas visitas à loja. Verificamos que todos os
colaboradores que tivemos acesso, se mostraram cortês, simpáticos e prontos para
ajudar. Nas conversas observadas entre a gerente e outros colaboradores, vimos
cordialidade, mas também postura diferenciada pelo papel do cargo, aparentemente
um bom relacionamento interpessoal.
Quanto aos valores compartilhados e pressupostos básicos fundamentais,
captamos por meio de perguntas mais focalizadas. Os valores são “respeito e
simpatia: Tratar a todos de maneira educada, demonstrando cortesia e sangue nas
veias: Não espere acontecer, esteja sempre à frente, faça acontecer; vontade de
crescer com a Havan: Seja ambicioso e flexível para conquistar as oportunidades da
Havan”. A ideologia da rede Havan é “Ser a maior e melhor Loja de Departamentos
do Brasil”, tem o objetivo de proporcionar prazer em comprar e a missão de
“Surpreender os clientes com produtos, serviços de qualidade e o melhor preço”.
A cultura tem seus pontos positivos dentro da organização, como o senso de
identidade aos membros, onde podemos comprovar pela fala da gerente que está há
nove anos na empresa que algumas vezes mencionou as palavras do dono da
empresa como sendo dela, mas voltou atrás dizendo que as palavras eram dele,
porem, como ela se sente parte da empresa, não tem problema dizer “eu ou nós” ao
invés “ele” (fazendo menção ao dono).
Outros pontos importantes do papel da cultura é favorecer o comprometimento
com algo maior que os interesses individuais, como também manterem a estabilidade
e personalidade da organização. (ROBBINS, 2002, p.503)
Incorporado à cultura organizacional da rede de lojas Havan, estão às ações
de responsabilidade, onde são os patrocínios esportivos e doações a entidades que
apoiam a projetos sociais e culturais com auxílio às entidades carentes, promovendo
o Troco Solidário e também incentivando jovens em sua formação e crescimento
profissional através do Programa Menor Aprendiz e do Projeto Pescar.
Com relação ao conjunto de influências apontadas como motivacionais pela
gestora, sobre a perspectiva da Teoria dos dois Fatores de Herzberg, não
conseguimos identificar nem um fator insatisfatório, que estão extrínsecos ao sujeito,
que não seja atendido. De acordo com a entrevistada, a insatisfação ocorre quanto
carga horária de trabalho, por ser distribuída entre os sete dias da semana, razão que,
inclusive, é o principal motivo de colaboradores solicitarem seus desligamentos.

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 A gestora considera o ambiente cultural da empresa bastante motivador, uma
vez que existe grande preocupação com a normatização dos procedimentos e com o
contínuo treinamento e reciclagem dos colaboradores, que lhes oferecem um
direcionamento assertivo para seu desenvolvimento e crescimento na empresa. Existe
também uma série de ações e ferramentas de reconhecimento para os indivíduos e
equipes que atingem seus resultados, o que lhes provoca uma melhor leitura sobre a
expansividade da empresa quanto à intensidade de sua dedicação, além de diversos
testemunhos pessoais e oportunidades cotidianas que lhes motivam intrinsecamente
a persistirem em direção ao desenvolvimento de suas carreiras dentro da empresa.
Sobre os fatores motivacionais extrínsecos, nos pareceu em destaque a
utilização do sino, localizado próximo aos caixas da loja, em comemoração ao
batimento de metas de vendedores ou equipes e para demonstração da satisfação de
clientes, que fomenta certa euforia na equipe, bem como a divulgação desses
mesmos resultados através dos canais de comunicação utilizados pela empresa, nos
quais a gestora salienta que os colaboradores se sentem bastante satisfeitos ao
reconhecerem-se em alguma das ferramentas de comunicação interna da empresa.
A postura de nossa entrevistada com relação à liderança, se mostra bastante
positiva no sentido de que a mesma diz centralizar sua liderança sempre no indivíduo
e demonstra uma visão integrativa na construção de diferentes percepções de um
mesmo problema de maneira democrática, mostrando-se bastante acessível. Ela
enfatiza que a flexibilidade de ideias e posicionamentos é uma das marcas registradas
da instituição que tem como valores primordiais o respeito mútuo e a busca pela
satisfação de seus colaboradores.
Uma importante herança do fundador e presidente da empresa à sua equipe
de líderes é a confiança em sua equipe de trabalho, com as palavras de Hang “Se eu
não confiasse nas pessoas para trabalhar comigo, eu ainda estaria trabalhando de
operador de caixa lá na minha lojinha de tecidos!”, essa compreensão do quanto sua
equipe é um fator determinante para o seu sucesso, parece ser muito clara para a
nossa entrevistada, que diz ter nas pessoas o foco do seu trabalho e ver em uma boa
liderança um fator decisivo para a concretização dos rumos estabelecidos pela
empresa. Inclusive a mesma aponta como ponto a ser melhorado em sua gestão, sua
capacidade e criatividade motivadora, muito provavelmente por entender seu papel
de liderança como uma atividade baseada na leitura de George Terry, que trata desse

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papel como “a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se
voluntariamente em objetivos de grupo.” apud Hersey (1986, p. 103).
A entrevistada explica também, que os gestores da organização não possuem
sala ou sequer mesas, pois seu papel consiste em participar das rotinas da loja
orientando e até operando com sua equipe em favor das necessidades da loja. Isso
somado à sua carreira de quase 10 anos de ascensão na empresa, nos pareceu ser
um fator relevante de influência aos seus liderados com quem parece lidar, de maneira
geral, com uma postura informal.
Ao ser questionado sobre a saúde e qualidade de vida dos trabalhadores na
instituição, a gestora afirmou que tanto ela, quanto a empresa, têm grande
preocupação com a qualidade do ambiente de trabalho, mas uma maior ênfase foi
direcionada ao fato de os colaboradores em geral não estarem expostos a trabalhos
de risco, com exceção ao pequeno risco vivenciado pelos profissionais de limpeza,
que, segundo ela, recebem um treinamento especialmente pensado para zelar por
sua segurança.
Apesar da fala de nossa entrevistada ter enfatizado em alguns momentos sua
tendência a trabalhar para as pessoas, focada nos recursos humanos, tanto quando
questionada sobre o que a empresa vinha proporcionando aos trabalhadores para
gerar felicidade e satisfação no trabalho, quanto quando sobre a qualidade de vida e
saúde dos trabalhadores, não nos pareceu que a gestora levou muito em conta fatores
diretamente relacionados à qualidade de vida de um trabalho, tal qual o stress,
descrito como “uma relação entre a pessoa e o ambiente que é avaliado como
prejudicial ao seu bem-estar”, o que nos fez parecer que não existe uma preocupação
sistemática em identificar os possíveis fatores estressores ou ainda quaisquer outros
fatores passíveis de serem encontrados no campo da psicodinâmica do trabalho.
A organização dispõe de uma série de ferramentas de comunicação interna,
que, pela fala de nossas entrevistadas, geram efetiva contribuição para a integração
de conhecimentos, clareza de processos e procedimentos e principalmente para o
reconhecimento dos esforços dos trabalhadores em atingirem os resultados
esperados pela empresa.
Algumas ferramentas possuem o enfoque especial de divulgação desses
resultados. Através de recursos como os smartphones, com os Grupos de aplicativos,
computadores e tabletes para acesso ao e-mail denominado como Correio Interno e

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também materiais gráficos, como a Revista Expressão (material interno),
colaboradores podem expor suas conquistas e serem reconhecidos em toda a rede
por elas.
Outro canal de comunicação apontado como sendo de grande relevância para
a organização é a TV online Educavan, administrada pela matriz com o objetivo de
gerar materiais de treinamento e qualificação para os trabalhadores.

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4 CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como principal objetivo nos colocar na realidade de

situações organizacionais, com o intuito de nos mostrar suas dificuldades, satisfações
e procedimentos do dia-a-dia.
Durante a entrevista com a gerente da organização, concluímos que o ambiente
da empresa é bastante motivador, onde existe uma grande preocupação com
treinamentos e reciclagem dos colaboradores, oferecendo um direcionamento
assertivo para seu desenvolvimento e crescimento dentro da empresa.
Conforme LAGO (sem data), a cultura do ambiente empresarial se baseia na
forma como os funcionários percebem as características da empresa e se adaptam a
ela, adotando novas regras e levando-as a diante. Com essa afirmação e com todo
conhecimento obtido na entrevista, entendemos que o comportamento humano nas
organizações, depende primeiramente do conjunto de hábitos, valores e atitudes, que
são estabelecidos através de normas, onde são compartilhados com todos os
membros do meio empresarial.
É imprescindível que, diante dos argumentos expostos no decorrer da
elaboração do nosso trabalho, todos se conscientizaram de que uma empresa
organizada tende a gerar funcionários motivados, e consequentemente sucesso em
seu empreendimento.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CODO, SORATTO; et al. Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto

Alegre, Artmed, 2004.

MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à Administração. São Paulo, 1998.

FILHO, Armando Farias Macedo. A Percepção e a Comunicação no ambiente

organizacional. São Paulo: UNIP, 2003.

JACQUES, Maria da Graça Corrêa. Abordagens teórico-metodológicas em

saúde/doença mental & trabalho: Psicologia & Sociedade. 2003

ROBIN, STEPZZEN, P. Comportamento Organizacional. Edt. Prendice-Hall, Sp,

2002

LAGO, Ângela Maria Chagas Villasuso. Cultura Organizacional. p. 5

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