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19/03/2019

PRINCÍPIOS GERAIS DO
DIREITO DO TRABALHO

DOCENTE: SAVANNA KELLY


MACEIÓ/AL – MARÇO/2019.

 COMO ESTUDADO, O DIREITO DO TRABALHO É UM CONJUNTO


DE REGRAS JURÍDICAS E DE PRINCÍPIOS QUE REGULAMENTAM AS
RELAÇÕES INDIVIDUAIS E COLETIVAS TRABALHISTAS.

 TEMOS A EXPRESSÃO “REGRA JURÍDICA” COMO SINÔNIMO DE LEI


OU DE DISPOSITIVO LEGAL. CONTUDO, PERGUNTA-SE:

O QUE SÃO OS PRINCÍPIOS JURÍDICOS?

 PRINCÍPIOS JURÍDICOS OU PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO SÃO


IDEIAS FUNDAMENTAIS E INFORMADORAS QUE EMANAM DA
CONSCIÊNCIA SOCIAL SOBRE A NOSSA ORGANIZAÇÃO JURÍDICA.

 SÃO ESPÉCIES DE VALORES CONSIDERADOS IMPORTANTES


PARA A SOCIEDADE, TAIS COMO JUSTIÇA, LIBERDADE, DIGNIDADE
DA PESSOA HUMANA ETC.

 OS PRINCÍPIOS JURÍDICOS SERVEM PARA FUNDAMENTAR O


DIREITO, AUXILIAR NA INTERPRETAÇÃO DESSE E AJUDAR EM SUA
APLICAÇÃO CONCRETA DENTRO DO SISTEMA JURÍDICO
BRASILEIRO.

 NO CAMPO DO DIREITO DO TRABALHO, OS PRINCÍPIOS DÃO


SENTIDO ÀS NORMAS TRABALHISTAS E REGULAMENTAM AS
RELAÇÕES DE MESMA NATUREZA.

 EXISTEM VÁRIOS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO DO


TRABALHO. AQUI, VEREMOS A CLASSIFICAÇÃO DO PROFº AMÉRICO
PLÁ RODRIGUEZ, QUE NOS INFORMOU SOBRE 07 DELES:

1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO;
2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE;
3.PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS
TRABALHISTAS;
4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO;
5. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE;
6. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ;
7. PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO.

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1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: CONHECIDO TAMBÉM POR


PRINCÍPIO INTUITIVO OU PRINCÍPIO TUTELAR, É CONSIDERADO A
ESSÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHO. SEU OBJETIVO É
GARANTIR PROTEÇÃO NORMATIVA À PARTE MAIS FRACA DA
RELAÇÃO EMPREGATÍCIA – O EMPREGADO –, NA TENTATIVA DE
COMPENSAR AS DESIGUALDADES ENTRE OS SUJEITOS DESSA
RELAÇÃO POR MEIO DE SUA REALIZAÇÃO.

• ESTE PRINCÍPIO PROTETIVO SE SUSTENTA EM 03 DIFERENTES


SUBPRINCÍPIOS = 03 PILARES DE PROTEÇÃO TRABALHISTA:

1.1. (APLICAÇÃO) DA NORMA MAIS FAVORÁVEL;

1.2. (MANUTENÇÃO) DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA;

1.3. IN DUBIO PRO OPERÁRIO.

1.1. (APLICAÇÃO) DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: SE NA APLICAÇÃO DE


DUAS OU MAIS NORMAS TRABALHISTAS HOUVER UM
CHOQUE/CONFLITO, DEVERÁ SER USADA A MAIS FAVORÁVEL AO
EMPREGADO. EXEMPLO: HÁ UMA CONVENÇÃO COLETIVA E UM ACORDO
COLETIVO QUE PREVEEM REGRAS DIFERENTES PARA AS FÉRIAS. O
INTÉRPRETE (=O EMPREGADOR; O JUIZ ETC.) DEVERÁ ANALISAR QUAL
DESSES INSTRUMENTOS É O MAIS FAVORÁVEL E APLICÁ-LO À RELAÇÃO.

1.2. (MANUTENÇÃO) DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: AS MELHORES


CLÁUSULAS CONTRATUAIS DEVEM SER ESTABELECIDAS E MANTIDAS NO
CONTRATO DE TRABALHO, EM FAVOR DO EMPREGADO, RESPEITANDO
OS LIMITES DA LEI E AS NECESSIDADES DO EMPREGADOR.

1.3. IN DUBIO PRO OPERARIO: TAMBÉM CONHECIDO COMO IN DUBIO


PRO MISERO, SIGNIFICA QUE SE EXISTIREM DÚVIDAS SOBRE A
SITUAÇÃO OU SOBRE A REGRA QUE ENVOLVE O EMPREGADO, DEVERÁ
SER FEITA A INTERPRETAÇÃO MAIS PROPÍCIA PARA ESSE EMPREGADO.

OBSERVAÇÃO: NÃO SE APLICA O IN DUBIO PRO OPERARIO NA ÁREA


PROCESSUAL, POIS NO JUDICIÁRIO, AS PARTES SÃO IGUAIS E DEVEM
RECEBER O MESMO TRATAMENTO, COMO POR EXEMPLO, EMPREGADO E
EMPREGADOR POSSUÍREM OS MESMOS PRAZOS PARA SEUS RECURSOS
NA JUSTIÇA DO TRABALHO.

2. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: SE HOUVER


DIFERENÇA ENTRE A REALIDADE DOS FATOS E A REALIDADE
DOCUMENTAL (CONTRATO DE TRABALHO E CTPS), DEVE
PREVALECER A REALIDADE FÁTICA NOS VÍNCULOS
EMPREGATÍCIOS. É O TRIUNFO DA VERDADE REAL SOBRE A
VERDADE FORMAL.

FONTE DA IMAGEM: <https://metodologiaufba.wordpress.com/2011/09/20/principio-da-primazia-da-realidade-no-direito-do-trabalho-a-atuacao-do-juiz-


investigador/>.

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• O CORRETO NA RELAÇÃO É QUE O CONTEÚDO DO CONTRATO


DE TRABALHO CORRESPONDA À REALIDADE DA EXECUÇÃO DOS
SERVIÇOS. PORÉM, SE HOUVER DIFERENÇA, AS PRÁTICAS
ILEGAIS SERÃO CORRIGIDAS, POIS OS FATOS SERÃO AVALIADOS E
A PROVA TESTEMUNHAL ENFATIZADA.

- EXEMPLO: O EMPREGADO ESTÁ REGISTRADO EM CARTEIRA COM


UM SALÁRIO MÍNIMO, MAS RECEBE DOIS MIL REAIS “POR FORA”,
COMO FORMA DE BURLAR O PAGAMENTO DE ENCARGOS
TRABALHISTAS (INSS E FGTS) POR PARTE DO EMPREGADOR.

• ALERTAR PARA A IDEIA DE QUE ESSE PRINCÍPIO PODE SER


APLICADO CONTRA OU EM FAVOR DO SUJEITO QUE ESTÁ NA
RELAÇÃO EMPREGATÍCIA. ISSO PORQUE CONFERE PRIMAZIA
(=prioridade) À REALIDADE E NÃO À VERSÃO APRESENTADA PELO
EMPREGADO EM DETRIMENTO DAQUELA OFERECIDA PELO
EMPREGADOR OU VICE VERSA.

3. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE


DOS DIREITOS TRABALHISTAS: É A IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA DE
O EMPREGADO RENUNCIAR, VOLUNTARIAMENTE, AOS SEUS
DIREITOS PREVISTOS NA LEGISLAÇÃO. SE HOUVER RENÚNCIA, O ATO
SERÁ INVALIDADO  COMO REGRA GERAL!

FONTE DA IMAGEM: <http://slideplayer.com.br/slide/3088588/>.

• A REGRA GERAL É QUE OS DIREITOS TRABALHISTAS SÃO


IRRENUNCIÁVEIS. EXEMPLOS: DIREITO AO INTERVALO PARA
DESCANSO E PARA ALIMENTAÇÃO; DIREITO AO REGISTRO NA CTPS;
AO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ENTRE OUTROS. DIREITOS
VINCULADOS À SEGURANÇA, À SAÚDE, À VIDA E À HIGIENE SÃO
ABSOLUTAMENTE IRRENUNCIÁVEIS, POIS CUIDAM DO EMPREGADO
E REFLETEM OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR.

• TODAVIA, AO CONHECER ESSE PRINCÍPIO, A DOUTRINA MENCIONA


02 SITUAÇÕES QUE OCORREM NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS: A
RENÚNCIA E A TRANSAÇÃO, MENCIONADAS EM AULA ANTERIOR.

RENÚNCIA É A MANIFESTAÇÃO UNILATERAL DA VONTADE DO


EMPREGADO QUE SE CONCRETIZA QUANDO ELE ABRE MÃO DE UM
OU MAIS DIREITOS COMO TITULAR. SEGUNDO O PROFº HENRIQUE
CORREIA (2015, p.51), RENÚNCIA “É A ABDICAÇÃO QUE O TITULAR FAZ
DO SEU DIREITO, SEM TRANSFERI-LO A QUEM QUER QUE SEJA. É O
ABANDONO VOLUNTÁRIO DO DIREITO.”

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• HÁ SITUAÇÕES REAIS EM QUE A RENÚNCIA SERÁ


POSSÍVEL, DESDE QUE O EMPREGADO NÃO ESTEJA NA
ETAPA DE ADMISSÃO OU NA DE EXECUÇÃO DO CONTRATO
DE TRABALHO. EXEMPLO: O EMPREGADO, NA PRESENÇA
DO JUIZ, PODERÁ RENUNCIAR DIREITOS ECONÔMICOS
QUANDO FIRMAR UM ACORDO JUDICIAL.

• ESSA POSSIBILIDADE JUDICIAL É CONFIRMADA PELO


JURISTA SÉRGIO PINTO MARTINS (2010, P. 69): “PODERÁ,
ENTRETANTO, O TRABALHADOR RENUNCIAR A SEUS
DIREITOS SE ESTIVER EM JUÍZO, DIANTE DO JUIZ DO
TRABALHO, POIS NESSE CASO NÃO SE PODE DIZER QUE O
EMPREGADO ESTEJA SENDO FORÇADO A FAZÊ-LO.
ESTANDO O TRABALHADOR AINDA NA EMPRESA É QUE NÃO
SE PODERÁ FALAR EM RENÚNCIA A DIREITOS
TRABALHISTAS, POIS PODERIA DAR ENSEJO A FRAUDES”.

• A TRANSAÇÃO SE REFLETE EM UM NEGÓCIO JURÍDICO


BILATERAL ONEROSO PORQUE TRAZ VANTAGENS
ECONÔMICAS PARA AS PARTES QUE ESTÃO NA RELAÇÃO DE
EMPREGO. PODE-SE NEGOCIAR, DESDE QUE NÃO GERE
VIOLAÇÃO A DIREITOS DOS EMPREGADOS. EXEMPLO:
REALIZAR UMA TRANSAÇÃO PARA ADERIR À DEMISSÃO
VOLUNTÁRIA.

• A TRANSAÇÃO PODE SER JUDICIAL (=COM INTERVENÇÃO DO


PODER JUDICIÁRIO) OU EXTRAJUDICIAL (=SEM INTERVENÇÃO
DO JUDICIÁRIO, REALIZANDO-SE COM SINDICATOS, POR
EXEMPLO).

TRANSAÇÃO CONSISTE NA MANIFESTAÇÃO BILATERAL DE


VONTADES, NA QUAL AS PARTES DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA
FAZEM CONCESSÕES RECÍPROCAS PARA ALCANÇAR
OBJETIVOS.

• AO ESTUDARMOS O PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE,


OUTROS 02 PRINCÍPIOS SE DESTACAM:

3.1. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: PROÍBE-SE A


REDUÇÃO DO SALÁRIO DO EMPREGADO, EXCETO QUANDO
OCORRER EM CONVENÇÃO COLETIVA OU EM ACORDO
COLETIVO (ART. 7º, VI, DA CF/88), COM A PRESENÇA DO
SINDICATO DOS EMPREGADOS.

 IMPORTANTE! A REFORMA TRABALHISTA DE 2017, TROUXE O


ART. 611-B DA CLT QUE APRESENTA O ROL TAXATIVO DE
DIREITOS QUE NÃO PODEM SER OBJETOS DE SUPRESSÃO OU
DE REDUÇÃO EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

3.2. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: VEDA-SE A


REALIZAÇÃO DE DESCONTOS NO SALÁRIO DO EMPREGADO,
EXCETO NOS CASOS PREVISTOS EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA
OU EM LEI. ESSE PRINCÍPIO PROTEGE O EMPREGADO CONTRA
CREDORES, POIS O SALÁRIO É IMPENHORÁVEL (=QUE NÃO
PODE SER DADO EM GARANTIA). OBS.: INTANGÍVEL = INTOCÁVEL.

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• O ART. 462 DA CLT DETERMINA: “AO EMPREGADOR É VEDADO


EFETUAR QUALQUER DESCONTO NOS SALÁRIOS DO EMPREGADO,
SALVO QUANDO ESTE RESULTAR DE ADIANTAMENTOS, DE
DISPOSITIVOS DE LEI OU DE CONTRATO COLETIVO.” (DESTAQUE
NOSSO)

• O ENUNCIADO N° 342/1995 DO TST, DIZ QUE O DESCONTO SALARIAL


EFETUADO PELO EMPREGADOR E RELACIONADO A PLANO DE
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA; PLANO MÉDICO-HOSPITALAR; PLANO
DE SEGURO; DE PREVIDÊNCIA PRIVADA OU DESCONTO DE ENTIDADE
COOPERATIVA, CULTURAL OU RECREATIVA/ASSOCIATIVA, PARA
BENEFICIAR O EMPREGADO E SEUS DEPENDENTES, NÃO AFRONTAM
A CLT. PARA SEREM EFETIVADOS, PORÉM, EXIGEM AUTORIZAÇÃO
PRÉVIA E POR ESCRITO DO PRÓPRIO EMPREGADO.

4. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE


EMPREGO: DEFENDE QUE O VÍNCULO EMPREGATÍCIO
DEVE SER PRESERVADO PELO MAIOR TEMPO POSSÍVEL,
DESDE QUE SEJA DA VONTADE DAS PARTES. BUSCA A
CONSERVAÇÃO DO EMPREGO.

• CONFORME TAL PRINCÍPIO, A REGRA É QUE O


CONTRATO DE TRABALHO SEJA FIRMADO POR TEMPO
INDETERMINADO, OU SEJA, QUE NÃO HAJA PRAZO
PREVIAMENTE FIXADO PARA SEU ENCERRAMENTO. JÁ O
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO SE COLOCA COMO
UMA EXCEÇÃO NA RELAÇÃO TRABALHISTA.

• SE OCORRER O ROMPIMENTO DA RELAÇÃO DE


EMPREGO, PRESUME-SE QUE DEVE TER PARTIDO DA
INICIATIVA DO EMPREGADOR E NÃO DA INICIATIVA DO
EMPREGADO.

• O FUNDAMENTO DESSE PRINCÍPIO ESTÁ NO CARÁTER


ALIMENTAR DO SALÁRIO, POIS COMO O EMPREGADO É
SUBORDINADO (JURIDICAMENTE E ECONOMICAMENTE) AO
EMPREGADOR, NECESSITA DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO PARA
SEU SUSTENTO E O DE SEUS FAMILIARES. PORTANTO, O
EMPREGO DEVE TER CONTINUIDADE INDEFINIDA NO TEMPO.

FONTE DA IMAGEM: <http://blog.maxieduca.com.br/principios-da-contabilidade/>.

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5. PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE: INDICA QUE NAS RELAÇÕES


EMPREGATÍCIAS, TANTO AS PARTES ENVOLVIDAS COMO OS
APLICADORES DO DIREITO DEVEM AGIR DE FORMA RAZOÁVEL PARA
SOLUCIONAR OS CONFLITOS, E NÃO COM UMA POSTURA
ARBITRÁRIA (=que não segue regras ou normas).

• ESTE PRINCÍPIO BUSCA AFASTAR O RECONHECIMENTO DE


SITUAÇÕES EXTREMAS, ABSURDAS OU INACEITÁVEIS PELO “HOMEM
MÉDIO”. EXEMPLO: EMPREGADOR AFIRMAR QUE UM EMPREGADO,
MORANDO DISTANTE DO LOCAL DE TRABALHO E NÃO POSSUINDO
VEÍCULO PRÓPRIO, NÃO PRECISA RECEBER O VALE TRANSPORTE.

 ATENÇÃO: PARA APROFUNDAR O CONHECIMENTO LEGAL SOBRE


VALE TRANSPORTE, CONFERIR A LEI Nº 7.418/1985.

 OBSERVAÇÃO: RAZOABILIDADE É A QUALIDADE DAQUILO QUE


ESTÁ EM CONFORMIDADE COM A RAZÃO (=capacidade do ser
humano avaliar, julgar, ponderar ideias universais).

6. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ: ESTE PRINCÍPIO POSSUI 02 DIMENSÕES:

6.1. BOA-FÉ OBJETIVA: INFORMA QUE AS PARTES DEVERÃO SE


COMPORTAR COM LEALDADE, ÉTICA E HONESTIDADE (=probidade) NAS
RELAÇÕES TRABALHISTAS.

6.2. BOA-FÉ SUBJETIVA: CONSISTE NA IDEIA DE QUE, MESMO AGINDO


DE FORMA EQUIVOCADA, O SUJEITO ESTÁ CONVICTO DE QUE NÃO
PREJUDICOU INTERESSES ALHEIOS, PROPOSITADAMENTE. SE
PRECISO, O JUIZ DEVERÁ SE PRONUNCIAR SOBRE O CONHECIMENTO
OU A IGNORÂNCIA DO SUJEITO PARA PREJUDICAR A OUTRA PARTE.

• VIOLAR A BOA-FÉ PRESSUPÕE TER INTENÇÃO OU CONSCIÊNCIA DO


DANO. LOGO, AS PARTES DA RELAÇÃO PODEM SOFRER PUNIÇÃO!

• O PRINCÍPIO DA BOA-FÉ É AMPLO E PODE SE MANIFESTAR DE


VÁRIAS MANEIRAS. EXEMPLOS: DEVER DO EMPREGADO DE CUMPRIR
ORDENS LÍCITAS; DEVER DE GUARDAR SEGREDOS PROFISSIONAIS; DE
EXECUTAR AS ATIVIDADES COM ZELO, EVITANDO PREJUÍZOS; DEVER
DE AGIR COM HONESTIDADE ENTRE OUTRAS POSTURAS
PROFISSIONAIS.

7. PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO: ESTABELECE QUE O


EMPREGADO NÃO PODE SOFRER QUALQUER TIPO DE ATO
DISCRIMINATÓRIO, SEJA EM RAZÃO DE SUA RAÇA, CREDO, IDADE, SEXO
OU OPINIÃO, TANTO NO MOMENTO DA SUA ADMISSÃO QUANTO
DURANTE A EXECUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. ORIGINA-SE DO
PRINCÍPIO GERAL DO DIREITO À IGUALDADE.

• A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 RECONHECE ESSE PRINCÍPIO NO


ART. 7º, XXX: “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.”

• A CLT TAMBÉM MENCIONA O PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO EM


SEU ART. 461, CAPUT, E NO §1º DESSE MESMO ARTIGO:

ART. 461: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”

§1º DO ART. 461: “Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o
que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.”

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IMPORTANTE!

SOBRE O PRINCÍPIO DA NÃO-DISCRIMINAÇÃO, DEVE-SE


OBSERVAR QUE O §2º DO ART. 461 (CLT) INFORMA QUE O
EMPREGADOR PODE REALIZAR DISTINÇÃO ENTRE SEUS
EMPREGADOS – NA HIPÓTESE DE QUADRO DE CARREIRA –,
UTILIZANDO COMO CRITÉRIOS A ANTIGUIDADE E/OU O
MERECIMENTO, DE ACORDO COM A LEI: “Os dispositivos deste artigo
não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em
quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer
aos critérios de antiguidade e merecimento.”

 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

• A CLT MENCIONA ESSE PRINCÍPIO NOS ARTS. 444 E 468 DA CLT,


DESTACANDO-SE O ART. 468: “Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e
ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

• DIANTE DESSE PRINCÍPIO, EM REGRA, SÃO PROIBIDAS


ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO QUE TRAGAM PREJUÍZO
AO EMPREGADO.

 ATENÇÃO! O PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL


LESIVA NÃO É ABSOLUTO. ELE É AMENIZADO PELO CHAMADO JUS
VARIANDI, QUE PERTENCE AO EMPREGADOR. O JUS VARIANDI
PERMITE QUE O EMPREGADOR, SOZINHO, REALIZE PEQUENAS
ALTERAÇÕES NO CONTRATO DO EMPREGADO, DE FORMA A
MELHOR ORGANIZAR SEU NEGÓCIO, DESDE QUE ESSAS
ALTERAÇÕES NÃO PROVOQUEM PREJUÍZOS AO EMPREGADO E
SEJAM PERMITIDAS PELA LEI.

REFERÊNCIAS
 CORREIA, Henrique. Coleção Tribunais e MPU - Direito do Trabalho -
Para Analista. 6ª Edição Rev., Amp. e Atual. Salvador: Juspodivm, 2015.
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição.
Revisto e Ampliado. São Paulo: LTr, 2016.
 MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual esquemático de direito
e processo do trabalho. 14ª edição. São Paulo: Saraiva, 2006.
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho: Série Fundamentos
Jurídicos. 8ª edição. São Paulo: Atlas, 2007
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 26ª Ed. São Paulo: Atlas,
2010. P.69
 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações
individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 2ª edição. São Paulo:
Saraiva, 2011.
 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª
edição atual. São Paulo: Ltr, 2000

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