RECRUTAMENTO

SEQUÊNCIA DO PROCESSO SELETIVO

Recrutamento

requisição divulgação recepção triagem

de pessoal

Seleção

técnicas entrevista
de exame documentação
técnica médico
seleção

acompanhamento admissão
 MERCADO DE TRABALHO

O mercado de trabalho ou de emprego é

constituído pelas ofertas de trabalho ou de
emprego oferecidas pelas organizações, em
determinado lugar e em determinada época.

O conjunto de empregos representa o

mercado de trabalho.
 MERCADO DE TRABALHO
Alternativas de relações de trabalho:

a)Contrato de trabalho por tempo

indeterminado;

b) Contrato de prestação de serviços

temporário;

c) Contratação de pessoas jurídicas para

prestação de serviços;
 MERCADO DE TRABALHO
• O mercado de trabalho funciona em
termos de oferta e procura, ou seja,
disponibilidade e demanda de empregos.
Três possíveis situações de mercado:
• Oferta de vagas maior do que a
procura;
• Oferta de vagas equivalente à procura;
• Oferta de vagas menor do que a
procura.
 MERCADO DE TRABALHO
• Fortes investimentos
• Oferta de vagas
em recrutamento.
maior do que a • Critérios de seleção
mais flexíveis.
procura de • Investimentos em

candidatos. treinamento.
• Ofertas salariais mais
estimulantes.
 GRANDE OFERTA DE VAGAS:
CONSEQUÊNCIAS
• Os candidatos • As pessoas se
escolhem as
predispõe a sair
organizações.
das organizações
• Altos investimentos
para tentar
em benefícios
oportunidades
sociais.
melhores de
• Ênfase no
recrutamento trabalho

interno
 MERCADO DE TRABALHO
• Oferta equivalente à procura:

• É uma situação de relativo equilíbrio

entre o volume de ofertas de emprego
e o volume de candidatos para
preenchê-las, ou seja, procura de
emprego.
 BAIXA OFERTA DE EMPREGOS
• Maior concorrência entre os candidatos.

• Maior tendência de fixação das pessoas

nas empresas.
• Simultaneamente, as pessoas evitam
criar atritos junto às suas organizações.
• Baixos investimentos em recrutamento

• Critérios de seleção mais rígidos e

rigorosos.
 BAIXA OFERTA DE EMPREGOS
• Baixos investimentos em treinamento

• Ofertas salariais mais baixas

• Baixos investimentos em benefícios

sociais

• Ênfase em recrutamento externo 

candidatos mais qualificados
CONCEITO DE RECRUTAMENTO
“É um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organização.”

Chiavenato, I. (1999)
 CONCEITO DE RECRUTAMENTO

“Atividades organizacionais que

determinam a quantidade e o tipo de
candidato que se apresenta para uma
vaga e a aceitação ou não do emprego
oferecido” (Ivancevich, 2008).
PLANEJAMENTO

RECRUTAMENTO

SELEÇÃO
 PROCESSO
 Começo do processo: busca de
trabalhadores com habilidades e
atitudes desejadas pelas organização
e adequados para as tarefas a serem
realizadas.
 1. PLANEJAMENTO

Estimativa das necessidades futuras

de pessoal: definição de plano de
ação que permita satisfazer essas
necessidades em curto, médio e longo
prazos, visando assegurar a realização
dos objetivos da empresa.
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

1- Análise e descrição do cargo

2- Aplicação da técnica dos incidentes
críticos
3- Análise da requisição de empregado
4- Análise do cargo no mercado
5- Hipótese de trabalho
 2. ESCOLHA DO TIPO DE
RECRUTAMENTO
1. INTERNO

2. EXTERNO

3. MISTO
 3. FONTES DE RECRUTAMENTO

• Recrutamento interno é o

preenchimento de vagas por meio dos

próprios empregados da organização

(transferência, promoção).
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

• Valorização do empregado:
• Oportunidade real de crescimento;
• Motivação;
• Reconhecimento da organização ao
aprimoramento dos empregados.
 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
• Margem de erro reduzida –
informações sobre o empregado (AD,
treinamentos).
• Empregados adaptados à cultura
organizacional.
• Incentivo a permanência do
empregado.
 VANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO

• Processo mais rápido e

econômico.
• Estímulo ao auto-
aperfeiçoamento.
• Não requer socialização
organizacional.
 DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
• Carência de recursos humanos para
atender demandas internas.
• Resistência dos gerentes para liberar
empregados competentes.
• Frustração de empregados reprovados
(conflitos).
• Promoção de empregados até o nível de
incompetência.
 DESVANTAGENS DO R. INTERNO

• Mantém a cultura organizacional.

• Falta de investimento em treinamento de
pessoal que impede o aproveitamento dos
empregados em outros cargos.
• Avaliação inadequada do potencial do
candidato / promoção de empregado sem
requisitos necessários para ocupar o cargo
imediatamente.
MEIOS DE RECRUTAMENTO INTERNO

• Quadros de aviso.
• Intranet.
• Banco de dados da empresa.
• Jornal da empresa.
• Comunicações internas.
• E-mail.
 RECRUTAMENTO EXTERNO
A organização procura preencher vagas
com candidatos disponíveis ou empregados
em outras organizações.
Vantagens:
• Reciclagem do quadro de empregados -
novos conhecimentos.
• Aproveitamento de investimentos em
treinamento e desenvolvimento de pessoal
de outras empresas.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
EXTERNO

• Processo demorado.

• Custos elevados.

• Maior grau de insegurança.

• Frustrações / conflitos internos.

• Afeta política salarial da empresa.

MEIOS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
• Apresentação espontânea (arquivo de fichas).
• Cartazes / anúncios na portaria da empresa.
• Indicação de empregados.
• Intercâmbio com outras empresas.
• Contato com escolas, universidades, entidades
governamentais.
• Agências de empregos.
• Internet: recrutamento eletrônico.
MEIOS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Análise de agências prestadoras de

serviço de R&S:
• Custo - taxas
• Referências de outros clientes – tempo de
atuação
• Rapidez no atendimento
• Visita a instalações para conhecimento da
estrutura: sala de espera, sala de testes,
sala de entrevistas.
Análise de agências prestadoras de
serviço de R&S:
• Formação dos profissionais
• Técnicas utilizadas – para entrevistas e
testes.
• Qualidade do trabalho – nível dos
candidatos dentro do perfil - garantias
• Conduta ética e cumprimento de
obrigações legais
 ARQUIVO DE CANDIDATOS
• Vantagens: menor custo, maior
rapidez.
• Forma de organização do arquivo:
• Abertura de pastas ou arquivos, em
ordem alfabética e por cargos;
• Criação de pastas ou arquivos para
candidatos avaliados e testados, cujo
resultado é inapto;
 ARQUIVO DE CANDIDATOS
• Forma de organização do arquivo:

• Criação de pastas ou arquivos para

candidatos inaptos temporariamente;
• Atualização anual de do arquivo
(descarte de fichas/arquivos);
• Manutenção do arquivo através da
recepção constante de candidatos.
 O RECRUTADO

• Auto-avaliação: metas pessoais, pontos

fortes e fracos, estilo de vida.

• Coleta de informações e redes de contatos:

identificar empregadores potenciais.

• Auto-apresentação: cuidado com

preparação do currículo.
 TRIAGEM DE CANDIDATOS
• Infra-estrutura mínima para
recepcionar o candidato:
• Condições físicas adequadas;
• Empregado treinado no
atendimento ao público e com
informações. completas a respeito
das vagas existentes.
 TRIAGEM DE CANDIDATOS
• Triagem: entrevista reduzida.
Objetivo: prestar informações
sobre o cargo e empresa.
Conferir informações relativas
às qualificações do candidato.
 ENTREVISTA DE TRIAGEM: OBJETIVOS
a) Estabelecer o primeiro contato com o
candidato;
b)Iniciar o processo de avaliação:
apresentação, higiene, postura, etc.;
c)Confirmar os dados constantes no c.v.
ou ficha de inscrição;
 ENTREVISTA DE TRIAGEM
a)Checar se as demandas da empresa,
coincidem com as expectativas gerais do
candidato. Ex.: horário, local de trabalho,
atividades específicas do cargo,
escolaridade, etc.
• Obs.: Caso a documentação seja
obrigatória para a contratação, deve ser
investigada nesta etapa.