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RESPOSTA – CASO PRÁTICO – “O CURTO-CIRCUITO DA ANSIEDADE,

MULTIPLICADOR DO CONFLITO”

DISCIPLINA: DD040 (TÉCNICAS DE RESOLUÇÃO DE CONFLITOS E

NEGOCIAÇÃO)

ALUNO: RONALDO ROSALINO JUNIOR.

1. Qual é a estratégia que deve ser desenvolvida para resolver o conflito entre Laura e

Tim?

Existem várias opções que podem ser consideradas para resolver o conflito no ponto

em que se encontra. Eu os apresento em ordem de prioridade:

- Pessoalmente:

Laura demonstrou o desejo de resolver o conflito de uma maneira simples, aceitando

as desculpas de Tim. Nesse momento, ela agiu bem. Diante do novo desconforto que se

apresenta, pelo fato de que as constantes desculpas não agiram da mesma maneira, deveria

dizer a Luís que desculpas excessivas criaram um péssima atmosfera entre eles.

Suponho que uma das razões pelas quais Luís insista neles, é porque se o incidente

se tornar de conhecimento público, sua reputação seria afetada. Isso poderia ser resolvido se

Laura conseguir levar isso em consideração e informar a Tim que ela também quer manter

o incidente em segredo.

Se for realizado em bons termos, poderemos estar em uma situação de Vencer /

Vencer (Cooperativa ou Integrativa).

- Mediador:

Se Laura não quisesse ou tivesse medo de resolver esse conflito de uma maneira

pessoal, poderia ser avaliada a possibilidade de apresentá-lo a terceiros, geralmente chamado


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de mediador, pois isso facilita a comunicação entre eles. Embora esse processo envolva uma

ou mais pessoas que ficam a par do problema, devem manter a confidencialidade.

Nesse caso, também podemos estar em uma situação de ganha-ganha, uma vez que

o mediador busca que a comunicação seja estabelecida da melhor maneira possível entre os

envolvidos.

- Arbitragem:

Na minha opinião essa opção deve ser a última opção a ser usada, já que é a única

que pode trazer consequências mais graves para uma ou ambas as partes. Ao expor isso a

um terceiro encarregado de tomar uma decisão sobre como resolver o conflito, estamos

diante da possibilidade que, se for uma arbitragem envolvendo lei /direitos, e Tim escolha

apresentar uma reclamação formal de assédio no local de trabalho, isso também o

prejudicaria logicamente, independentemente do resultado.

Da mesma forma, se isso fosse tornado público, o oposto aconteceria com o que

Laura quer. Como mencionado, esta opção pode levar a um cenário de Perder / Perder. Quero

comentar que, como a situação é conhecida por todo o grupo e não apenas pelas partes

envolvidas, a resolução do conflito, seja ele qual for, deve ser comunicada.

2. Coloque-se no papel do Diretor da equipe em que trabalham Tim e Laura. Como

você poderia identificar a existência de um conflito implícito dentro de sua equipe de

trabalho?

Eu acho que não é fácil identificar a situação pela qual a equipe de trabalho está

passando, já que ainda não se manifestou. Nesses casos, devemos ter um profundo

conhecimento do comportamento normal do grupo, de modo que, no caso de qualquer

alteração, por menor que seja, fica-se desconfiado de que algo está acontecendo. As

mudanças que o diretor pode ter notado foram as mudanças no tratamento de Tim por seus

colegas de trabalho, mudança de posição de Laura, tensão entre Tim e Laura, etc.
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Embora seja difícil para perceber que existe um conflito entre Laura e Tim, no

entanto, em cada organização deve haver a figura de um mediador ou área responsável pelo

bem-estar trabalhista dos funcionários, sendo assim simplificada a percepção por parte dos

envolvidos acerca da situação.

Como diretor, pode-se aplicar uma pesquisa ou diagnóstico da situação e contexto

desde que a situação esteja se tornando evidente.

3. De acordo com o caso apresentado, que elementos devem possuir ou devem ser

considerados dentro de uma definição de “conflito trabalhista” ou “conflito dentro do

ambiente de trabalho”?

Os conflitos trabalhistas têm duas origens principais: os individuais caracterizado

pelo desenvolvimento entre um colaborador e um de seus chefes e aqueles que geralmente

afeta alguma área de trabalho. Por outro lado, para que exista um conflito de grupo, é

necessário que um grupo de colaboradores expresse sua discordância e que isso afeta a todos

da mesma maneira.

As causas mais comuns para o desenvolvimento de conflitos dentro das organizações

são: conflito por aplicação ou falta de recursos, conflito devido à diversidade de estilos de

trabalho, conflito devido ao escopo de objetivos, conflito de trabalho por diferença de valores

e conflito de trabalho por interesses.

De acordo com o disposto no parágrafo anterior e o que é apresentado no caso em

tela, se destacam os seguintes itens:

- O conflito envolve pessoas dentro da organização;

- Gera desconforto entre a coexistência de um ou mais membros do grupo;

- Isso afeta o desempenho do grupo;

- Afetar a dinâmica social do grupo;

- Pode ser causado dentro ou fora do local de trabalho físico.


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4. Como uma organização deve assegurar a confidencialidade de um conflito como o

de Tim e Laura, de tal maneira que os implicados procurem um mediador, sem ter

medo de que apareça qualquer tipo de represália por parte de algum dos atores

envolvidos?

A melhor maneira de lidar com esse tipo de situação é ter um departamento

especializado em resolução de conflitos, com pessoas treinadas e adequadas para esse tipo

de situações. O departamento de recursos humanos geralmente é responsável por esse tipo

de ação, uma vez que fica encarregado de observar as relações entre os indivíduos que

compõem a empresa.

Portanto, é de extrema importância que o departamento de RH gere confiança em

seus funcionários para que, quando surgir um conflito, eles o procurem para sua resolução.

Esse departamento pode funcionar como mediador e, em certos casos, pode até ser usado

como árbitro, para que o processo seja realizado da maneira mais calma, confidencial e

transparente possível.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CONSULTADAS.

HINDLE, Tim. (1999). Como conduzir negociações. São Paulo: Publifolha.

PELUSO, António Cezar; RICHA, Morgana de Almeida. (2011). Conciliação e mediação:

estruturação da política judiciária nacional. Rio de Janeiro: Forense.

SHELL, Richard G. (2001). Negociar é preciso: estratégias de negociação para pessoas de

bom senso. São Paulo: Elsevier.

VASCONCELOS, Carlos Eduardo. (2008). Mediação de Conflitos e Práticas Restaurativas.

São Paulo: Método.