" A fórmula secreta para os negócios é tratar

os clientes como hóspedes e os empregados

como pessoas." -  Tom Peters
Recentemente recebi a ligação de um empreendedor pedindo ajuda
sobre como convencer um colaborador a se manter em sua empresa.
Ele já havia pedido demissão e já havia assinado contrato com a
concorrência. Era um profissional dedicado e com larga experiência na
empresa. Iniciou como estagiário na área de suporte, passou depois
pelo marketing, produtos e ultimamente estava na área comercial.
Durante o telefonema o meu amigo me explicava: “Ele era um
exímio colaborador, responsável, leal e há 5 anos se dedicava
à nossa empresa. Por que eu perdi o mais talentoso
colaborador de minha empresa? E pior, ele está saindo para
receber menos do que recebe aqui.”
Esta é uma história real, porém a situação não é exclusiva deste
empreendedor. O que acontece que perdemos, muitas vezes, nossos
melhores talentos? Por que muitas vezes as pessoas estão
desmotivadas no desenvolvimento de seus projetos?

Após a ligação deste amigo, passei a conversar mais com os líderes de

nossa empresa para identificar o que poderia ser feito para
melhorarmos o cuidado com o nosso pessoal. Afinal eu percebi que
aquela situação poderia também acontecer conosco. Recebi muitas
dicas, ideias e sugestões para desenvolver nossos colaboradores. Passei
também a conversar mais com líderes e profissionais de outras
empresas e fiquei espantado com as constatações que eu ia colhendo.
Pessoas desmotivadas, em conflitos com os colegas, problemas de
relacionamento e de comunicação, falta de visão e direcionamento,
projetos desacreditados, problemas com a liderança e vários outros
fatores se juntavam a lista.

Para a minha surpresa, a primeira constatação que eu tive foi que

as PESSOASnão reclamavam da falta de uma sala de jogos ou de um
ambiente descontraído como Google ou Facebook. Poucos
reclamavam de salários ou de horários inflexíveis.
As PESSOAS reclamavam basicamente das PESSOAS, e quase tudo
desembocava em Gestão de PESSOAS.
Baseado na experiência e nas constatações que fui tendo, passei então a
observar os seguintes pontos:

A visão da empresa precisa ser compartilhada com

todos: as pessoas podem contribuir mais se  souberem  aonde estão
indo. A visão compartilhada permite construir um senso de
compromisso coletivo e criar uma imagem de futuro visando estimular
o compromisso de todos os envolvidos.
Empresa precisa ter uma missão clara:  a empresa é
norteada pela sua missão, que é a razão de ser da organização. A
missão deve  ser dita de uma forma clara, esclarecer o que a empresa
pretende ser, aonde quer chegar, qual é a sua área de negócios, como
vai atuar e qual posição deseja ter no mercado.
Os melhores profissionais são movidos a desafios: um
dos principais ingredientes da motivação é o desafio dado. O desafio
precisa ser na medida certa e compatível com as competências. Ele não
pode ser impossível de ser realizado para não gerar frustação, mas
também não pode gerar ociosidade. Um profissional acomodado e sem
desafios é um profissional desmotivado.
Daniel Goleman em seu livro “O Cérebro e a Inteligência Emocional.
Novas perspectivas” cita que “... os desafios – como por exemplo: ficar
motivado para alcançar uma meta, ou ser convocado para exibir nossas
melhores capacidades, ou para uma competição de equipe visando
cumprir um prazo limite – concentram nossa atenção e extraem o
melhor de nós no trabalho em questão. O bom estresse deixa-nos
empenhados, entusiasmados e motivados, e mobiliza a quantidade
certa de cortisol e adrenalina, os hormônios de estresse, para se fazer o
trabalho com eficácia”. Página 63.

Feedback como ferramenta de valorização: todos os

colaboradores devem ser acompanhados por avaliação de desempenho.
Esta avaliação deve ser feita inicialmente entre o colaborador e seu
líder imediato, dando oportunidade para que o avaliado conheça seus
pontos fortes e seus pontos a melhorar. Nunca dar feedback negativo
(aqui eu chamo de pontos a melhorar) em público. Elogie em público,
chame a atenção no particular. O líder deve apontar
com assertividade os pontos fortes do colaborador e seus pontos a
desenvolver. Somente com feedback adequado as PESSOAS se sentirão
valorizadas com as competências que tem e saberão exatamente quais
pontos devem ser desenvolvidos.
Ser assertivo é uma habilidade que o líder e o liderado precisam
buscar. A Psicóloga-Coach, Thais Vilela, define, em um excelente
artigo sobre assertividade, que a pessoa assertiva decide o que
quer, planeja uma forma de conseguir e age. Respeita tanto os próprios
direitos como os direitos dos outros. Expõe claramente pensamentos,
sentimentos pedidos de mudanças dos outros, evitando exigências,
ameaças e declarações negativas. No entanto, em certas circunstâncias,
a pessoa assertiva pode decidir que uma resposta passiva é a melhor
(com um chefe insensível), ou que uma resposta agressiva é necessária
(com pessoas a quem inúmeras solicitações feitas de maneira educada
não foram suficientes). A pessoa assertiva adapta seu comportamento
conforme a situação. Geralmente, sente-se satisfeita e é bem vista.
A assertividade é o modo mais efetivo de fazer com que os outros
saibam o que se passa com você ou que efeito o comportamento deles
tem sobre você. Ao se expressar assertivamente, você pode resolver
sentimentos desconfortáveis que, de outra maneira, permaneceriam e
cresceriam. No entanto, é importante deixar claro que suas metas não
podem ser atingidas em todas as situações, uma vez que é impossível
controlar a forma como as pessoas responderão.

Empresa (e líder) precisa entregar resultados: os

resultados, o lucro e as vendas são relevantes na motivação da equipe.
Sim, as pessoas estão interessadas que a empresa tenha lucro. As
pessoas querem ver seus projetos avançando e sendo bem-sucedidos.
Se a empresa não gera lucro, então não conseguirá no futuro investir
no desenvolvimento dos colaboradores, ambiente de trabalho e em
inovação, assim a empresa poderá ter sérios problemas.
Um ambiente propício ao desenvolvimento de ideias:
muitas empresas reclamam que seus colaboradores não são criativos,
mas sem um ambiente propício ao desenvolvimento de inovação e de
ideias, então qualquer esforço será em vão. A empresa precisa criar um
ambiente propício a geração de inovação e de ideias. Permitir o erro,
premiar projetos e possibilitar que os próprios colaboradores
proponham ideias para resolver os problemas de seu dia a dia. A
empresa deve criar programas em que as ideias sejam premiadas
quando sugeridas e colocadas em prática resultando em alavancagem
de negócios, redução de custos ou otimização de processos.
Os valores desta empresa são compatíveis com os
meus? Aquilo que eu considero como importante em
termos de desenvolvimento profissional esta empresa
tem condições de me oferecer? Tanto o recrutador quanto o
profissional precisam se conhecer. É muito comum erros no processo
de admissão. Se os valores básicos do profissional não “baterem ou
compatibilizarem” com a liderança ou com o capital estrutural da
empresa (DNA, cultura e valores da empresa), então não haverá nada
que se possa fazer após a contratação. Portanto, é preciso ficar atento
no processo de contratação. Os valores da empresa precisam
ser compatíveis, em sua maioria, com a do
colaborador.
Oportunidade de crescimento a todos:  a motivação é o
combustível que alimenta os colaboradores e os desafios fazem parte
de seu dia a dia. Para isto a empresa precisa sempre dar oportunidade
de crescimento aos seus colaboradores. Antes de buscar um talento
externo as vagas precisam ser divulgadas internamente para dar
oportunidade para a prata da casa, desde que o perfil atenda aos
requisitos solicitados para a vaga disponibilizada. Os pré-requisitos
muitas vezes não são ditos internamente de maneira clara. É
importante que os pré-requisitos da vaga sejam divulgados com clareza
para não gerar frustações e falsas ilusões.
Pessoas querem líderes e não chefes: pessoas seguem
pessoas, não seguem máquinas ou robôs. Pessoas precisam de ícones
para se desenvolverem. Se os colaboradores não tiverem um nível
mínimo de admiração por seu líder, dificilmente irão segui-lo.

" Um bom chefe faz com que homens comuns

façam coisas incomuns." - Peter Drucker
Os profissionais precisam de um ambiente de trabalho
estável e alegre: os colaboradores precisam de desafios, porém
necessitam de um ambiente estável de trabalho. Daniel Goleman relata
sobre o estresse ótimo. Há um nível ótimo de estresse em que as
pessoas produzem muito, porém a partir de um determinado nível de
estresse as pessoas não conseguirão produzir resultados satisfatórios.
As pessoas precisam se sentir seguras e ter liberdade para trabalhar.
Muitos profissionais reclamam que seus líderes são verdadeiros
ditadores e autoritários e que não permitem o erro e geram ambiente
hostil para os colaboradores com cobranças desnecessárias.

“ As emoções são contagiosas. Todos

sabemos disso por experiência. Depois de um
bom café com um amigo, você se sente bem.
Quando encontra um balconista rude em uma
loja, se sente mal.” - Daniel Goleman
Visão sistêmica: visão sistêmica é ter a visão do todo, ou seja, ver
todas as coisas que acontecem a sua volta. Isto faz o colaborador
conhecer melhor a empresa, planejar sua carreira, e promover as
melhorias e crescimento necessários na organização e em sua vida
pessoal e profissional. O pensamento sistêmico, que integra todos os
compartimentos do saber e da prática, visa estimular o trabalho em
equipe, a criatividade, a habilidade em encarar desafios e adaptar-se
continuamente às mudanças.
A organização deve se preocupar em manter um equilíbrio entre prover
perspectiva aos colaboradores, remuneração adequada e um bom
ambiente de trabalho. Estes são elementos fundamentais para garantir
o desenvolvimento e assegurar a retenção de seus talentos.
Estes são alguns aspectos e pontos relevantes para engajar, desenvolver
e reter talentos, todavia não se restringe exclusivamente a isto.
Conhecer bem o seu pessoal, as suas ambições e motivações individuais
permite ao líder extrair o máximo das habilidades e competências de
seus colaboradores.