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LEGISLAÇÃO E

ROTINA
TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA

Cinthia Louzada
Ferreira
Giacomelli
Dissolução do contrato
individual de trabalho
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:

 Identificar os princípios aplicáveis à extinção do contrato de trabalho.


 Analisar os efeitos da extinção antecipada e normal do contrato in-
dividual de trabalho.
 Explicar o que é rescisão indireta do contrato individual de trabalho.

Introdução
A extinção do contrato de trabalho é possível, tendo em vista a natureza
contratual das relações de emprego, mediante a aplicação de alguns
princípios do Direito Trabalhista, como a continuidade da relação de
emprego, a norma mais favorável ao trabalhador e a condição mais
benéfica a ele.
A iniciativa da dissolução contratual pode partir do empregado ou do
empregador, sendo que ambos podem extinguir o contrato de trabalho
com base em situações consideradas negativas, previstas na legislação, ou
mesmo sem a apresentação de qualquer motivação, de forma que basta
a vontade de qualquer uma das partes para que se efetive a dissolução
do vínculo empregatício.
Neste capítulo, estudaremos os princípios aplicáveis à extinção do
contrato de trabalho, os efeitos da extinção promovida pelo empregado
e pelo empregador, bem como os principais aspectos da rescisão indireta
do contrato individual de trabalho.

Princípios da extinção do contrato de trabalho


Por extinção do contrato de trabalho, entende-se o fim do vínculo entre os
contratantes com o consequente término das obrigações de ambos. Diante
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disso, é preciso considerarmos que as relações de emprego são regidas por


princípios específicos, sendo que alguns também são aplicáveis à extinção
do contrato de trabalho.
Os princípios possuem a função de informar, interpretar e normatizar os
dispositivos legais. A função informativa serve como orientação ao legislador,
fundamentando as normas jurídicas e servindo de base para todo o ordenamento
jurídico, ao passo que a função interpretativa serve como critério para os
intérpretes e aplicadores da lei. Já a função normativa se refere à aplicação
dos princípios frente às omissões da lei quando não há outras normas jurídicas
a serem utilizadas pelo intérprete.
O primeiro princípio que podemos considerar aplicável à extinção do
contrato de trabalho é o princípio da continuidade da relação de emprego,
previsto no art. 7º, I, da Constituição Federal (BRASIL, 1988, documento
on-line):

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
I — relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensa-
tória, dentre outros direitos.

Por meio desse princípio, presume-se que o contrato de trabalho terá va-
lidade por tempo indeterminado, ou seja, que a relação de emprego será
contínua. A única exceção refere-se aos contratos por prazo determinado,
incluindo o contrato de trabalho temporário. Para Martins (2011, p. 71), “a
ideia geral é a de que se deve preservar o contrato de trabalho do trabalhador
com a empresa, proibindo-se, por exemplo, uma sucessão de contratos de
trabalho por prazo determinado”.
Nesse sentido, a Súmula nº. 212 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
prevê que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados
a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao
empregado”.
Seguindo essa perspectiva, surge o princípio da norma mais favorável
ao trabalhador. De acordo com esse princípio, no momento da aplicação
da lei em um caso concreto, deve prevalecer a norma ou a interpretação que
for mais favorável ao trabalhador. Esse princípio, no entanto, não é absoluto,
uma vez que deve respeitar as normas estatais e o princípio da supremacia
do interesse público.
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Cumpre destacarmos que, no caso de duas normas simultaneamente mais


favoráveis, devem ser consideradas três correntes para solucionar esse conflito
normativo:

1. Teoria do conglobamento. No confronto entre dois diplomas normati-


vos, aplica-se o diploma mais favorável, considerando-se o seu conjunto.
2. Teoria da acumulação ou da atomização. Havendo confronto entre
dois diplomas normativos, aplica-se um terceiro diploma, composto
pelas regras mais favoráveis, isoladamente consideradas.
3. Teoria intermediária. Havendo confronto entre dois diplomas norma-
tivos, haverá também a criação de um terceiro diploma com as regras
mais favoráveis, respeitada a unidade da matéria ou do instituto.

Outro princípio que deve ser considerado na extinção dos contratos indivi-
duais de trabalho refere-se à condição mais benéfica ao trabalhador. Assim,
as vantagens decorrentes do regulamento empresarial ou do contrato indivi-
dual do trabalho são incorporadas em definitivo no contrato do trabalhador
e devem ser consideradas na situação da sua extinção. Esse princípio possui
estrita relação com a teoria do direito adquirido, previsto no art. 5º, XXXVI,
da Constituição Federal (BRASIL, 1988, documento on-line):

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabi-
lidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade,
nos termos seguintes:
XXXVI — a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito
e a coisa julgada.

A Súmula nº. 51 do TST, I, também garante que as cláusulas regulamenta-


res que revoguem ou alterem as vantagens deferidas anteriormente somente
atingirão os novos contratos individuais de trabalho. No caso de vantagens
oriundas de convenção coletiva de trabalho ou de acordo coletivo de trabalho,
a teoria adotada atualmente é a da ultratividade, segundo a qual as vantagens
vigorarão até a edição do novo instrumento de negociação coletiva.

Extinção por iniciativa do empregador


Considerando a natureza jurídica da relação de emprego e os princípios que
regem as relações contratuais, qualquer uma das partes pode fazer cessar o
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contrato firmado. Sob a perspectiva do empregador, a extinção é possível de


duas formas: sem justa causa e com justa causa.

Dispensa sem justa causa


O empregador pode dispensar o empregado sem justa causa, o que faz incidir
as regras de reparações econômicas pertinentes à situação. A esse respeito,
segundo Martins (2011, p. 375):

[...] o empregador tem um direito potestativo de dispensar o empregado, ao


qual este não pode se opor, salva as exceções contidas na lei. Terá direito o
empregado a aviso-prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e pro-
porcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito
ao seguro-desemprego.

A dispensa sem justa causa também é chamada de dispensa arbitrária,


que, nos termos do art. 165 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
(BRASIL, 1943, documento on-line), assim se conceitua:

Art. 165 Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se
fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

De acordo com Martins (2011, p. 374):

[...] motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o


fechamento de uma filial ou de uma seção, com a despedida dos empregados.
Motivo financeiro decorre das receitas e despesas da empresa, de acordo
com seu balanço. Motivo econômico é o proveniente do custo da produção
das atividades da empresa, da conjuntura, da inflação, da recessão. Motivo
disciplinar é o pertinente à dispensa por justa causa.

Portanto, a dispensa sem justa causa é efetuada pelo empregador sem um


motivo explicado ao empregado. Caso haja motivo para a dispensa, ela é con-
siderada com justa causa, cujos principais aspectos serão analisados a seguir.

Dispensa com justa causa


Trata-se da dispensa do empregado em função de falta grave praticada por ele,
resultando no encerramento do contrato de trabalho por motivo claramente
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identificado e de acordo com as hipóteses previstas em lei, especificamente


no art. 482 da CLT (BRASIL, 1943).

1. Ato de improbidade: refere-se à desonestidade. A falta grave funda-


mentada em ato de improbidade pode ser furto, roubo, falsificação de
documentos ou apropriação indébita de materiais da empresa. Não
há a necessidade da efetuação de um boletim de ocorrência para essa
caracterização, que independe, inclusive, do valor do bem subtraído.
2. Incontinência de conduta: é caracterizada pelo desregramento do empre-
gado no tocante à vida sexual, como assédio, obscenidade, pornografia,
entre outros.
3. Mau procedimento: refere-se a tudo o que não puder ser compreendido
nas demais hipóteses de justa causa, sendo uma atitude irregular do
empregado e incompatível com as regras de bom senso, como o uso
indevido do computador, por exemplo.
4. Negociação habitual: ato de comércio praticado pelo empregado
em proveito próprio e que prejudica o trabalho para o qual ele é
contratado.
5. Condenação criminal: é caracterizada se há uma sentença penal con-
denatória transitada em julgado. Se o processo judicial ainda estiver
em fase recursal, não há justa causa.
6. Desídia: é o desempenho das funções laborais com negligência, pre-
guiça, desinteresse. Pode ser considerada como um conjunto de faltas
reincidentes que demonstram a indiferença do empregado em relação
à empresa.
7. Embriaguez: a lei não faz distinção quanto ao grau de embriaguez do
empregado, bastando que ele se apresente para o serviço sob o efeito
de bebidas alcoólicas.
8. Violação de segredo da empresa: quando o empregado divulga marcas,
patentes, informações, fórmulas ou receitas, acarretando prejuízos para
o empregador.
9. Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço, como as
contidas no regulamento da empresa e nas ordens de serviço.
10. Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço
específicas, que são ordens do chefe ligadas ao trabalho que deve ser
desenvolvido pelo empregado.
11. Abandono de emprego: é o desprezo do empregado em continuar
trabalhando para o empregador, deixando de comparecer ao seu
posto de trabalho. O empregador deve notificar o empregado por
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correspondência com aviso de recebimento ou por meio de edital


publicado em jornal de grande circulação, informando o prazo para a
sua manifestação. Esgotado o prazo, o contrato de trabalho encontra-
-se apto a ser extinto.
12. Ato lesivo à honra e à boa fama: ato de calúnia, injúria ou difamação
por meio de gestos ou palavras do empregado contra o empregador ou
contra colegas de trabalho;
13. Ofensa física: independe de lesão corporal ou ferimento, bastando a
ofensa física para a sua configuração.
14. Prática constante de jogos de azar: exige que o hábito ocorra no horário
de trabalho para que se configure esse tipo de falta grave, independen-
temente de o jogo envolver dinheiro ou não.
15. Ato atentatório à segurança nacional: compreende ato de terrorismo e
malversação da coisa pública, considerada a Lei de Segurança Nacional
(Lei nº. 7.170, de 14 de dezembro de 1983).

Verificada a justa causa, o empregado não goza de direito a aviso-prévio,


férias proporcionais, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),
indenização de 40% ou seguro-desemprego. Assim, o empregado recebe apenas
o saldo de salários e as férias vencidas, se houver. É importante destacarmos
também que a justa causa pode ser verificada no decorrer do aviso prévio,
de forma que o empregado perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Utilizamos a expressão justa causa para referir a falta praticada pelo empregado.
Quando a falta é praticada pelo empregador, o que resulta na extinção do contrato
de trabalho por motivo justificado, a expressão empregada é rescisão indireta.

Extinção por iniciativa do empregado


O empregado pode expressar a iniciativa da extinção do contrato de trabalho
de duas formas: com a sua demissão ou com o pedido de rescisão indireta.
A demissão é análoga à dispensa sem justa causa, enquanto que a rescisão
indireta é análoga à dispensa com justa causa.
Ao formalizar que não mais comparecerá ao trabalho, o empregado deve
observar o prazo mínimo de 30 dias de antecedência, devendo trabalhar
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durante esse período, a menos que seja dispensado pelo empregador. Nessa
hipótese, o empregado não tem direito a indenização, ao saque do FGTS e ao
seguro desemprego, de modo que receberá apenas o 13º salário proporcional,
as férias vencidas e as férias proporcionais.

Demissão é o aviso realizado pelo empregado ao empregador de que não deseja mais
trabalhar na empresa. Já a despedida é o aviso que o empregador faz ao empregado
de que não deseja mais que ele trabalhe na sua empresa.

Por outro lado, a rescisão indireta é a forma de extinção do contrato de


trabalho por decisão do empregado em virtude da justa causa praticada pelo
empregador. A única maneira de apurar a justa causa do empregador é com
o ajuizamento por parte do empregado de uma ação na Justiça do Trabalho.
As hipóteses de rescisão estão previstas no art. 483 da CLT (BRASIL,
1943, documento on-line):

Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a


devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Para Martins (2011, p. 398):

[...] a irregularidade cometida pelo empregador deve ser de tal monta que
abale ou torne impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera
repetidamente pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá
falar em rescisão indireta [...].
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Não acolhida a pretensão do empregado, ele não terá direito às indenizações


pertinentes, apenas ao saldo de salário e às férias vencidas.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: <http://


www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 23 jul. 2018.
BRASIL. Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis
do Trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 9 ago. 1943. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 23 jul. 2018.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2011.

Leituras recomendadas
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018.
RESENDE, R. Direito do Trabalho esquematizado. 7.ed. São Paulo: Método, 2017.
Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para
esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual
da Instituição, você encontra a obra na íntegra.