INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Estágio Geral II

  
Relatório de estágio realizado no Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de
Chókwè ( de 07 de Agosto à 23 de Novembro de 2018)

Discente Código
Burailo António Diogo 20161003

Tutor:
dr. Amir Bazo

Lionde, Dezembro de 2018

 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

Relatório de estágio, apresentado ao Curso de Gestão de Recursos Humanos, na Faculdade de

Economia e Gestão do Instituto Superior Politécnico de Gaza, como requesito de avaliação
Semestral no âmbito de Trabalho Curricular do Curso em forma de Estagio Académico em
Gestão de Recursos Humanos.

Tutor: dr. Amir Bazo

Lionde, Dezembro de 2018

ÍNDICE

LISTA DAS ABREVIATURAS...........................................................................................................iv

DECLARAÇÃO....................................................................................................................................v

AGRADECIMENTOS.........................................................................................................................vi

RESUMO.............................................................................................................................................vii

ABSTRACT........................................................................................................................................viii

CAPITULO I.........................................................................................................................................1

1.Introdução...........................................................................................................................................1

1.1.Objectivos........................................................................................................................................1

1.1.1.Geral.............................................................................................................................................1

1.1.2.Específicos....................................................................................................................................1

1.2.Metodologia.....................................................................................................................................2

Capítulo II.............................................................................................................................................3

2.Descrição Técnica da Área de Estagio................................................................................................3

2.1.Breve historial sobre Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chókwè......................3

2.2.NATUREZA...................................................................................................................................4

2.3.MISSÃO..........................................................................................................................................4

2.4.VISÃO.............................................................................................................................................4

2.5.VALORES.......................................................................................................................................4

2.6.PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES........................................................................................................4

2.7.COMPROMISSOS ASSUMIDOS..................................................................................................5

2.8.PRADRÕES DE QUALIDADE DE ATENDIMENTO..................................................................5

2.9.HORÁRIO/PERÍODO DE FUNCIONAMENTO...........................................................................5

2.10.ENDEREÇO..................................................................................................................................5

2.11.Organograma do Serviço Distrital de Saúde Mulher Acção Social - Chókwè...............................6

2.11.1.PRINCIPAIS ACTIVIDADES DE CADA REPARTIÇÃO.......................................................6

2.11.2.REPARTIÇÕES ADICIONAIS QUE AINDA NÃO CONSTAM.............................................7

`iii
CAPÍTULO III......................................................................................................................................8

3.ABORDAGEM TEÓRICA DA ÁREA DE ESTÁGIO......................................................................8

3.1.Uso Obrigatório do uniforme do pessoal do SDSMAS....................................................................8

3.2.Assiduidade e pontualidade do pessoal do SDSMAS......................................................................8

CAPITULO IV......................................................................................................................................9

4.CONSTATAÇÕES e DISCUSSÃO...................................................................................................9

4.1.SUBSISTEMA DE PROVISÃO.....................................................................................................9

4.1.1.Técnicas de recrutamento e selecção............................................................................................9

4.1.2.Promoções e Progressões..............................................................................................................9

4.1.3.Procedimentos para execução desta actividade (Promoção).......................................................10

4.1.4.Subsistema de Provisão no contexto do SDSMAS.....................................................................11

4.2.SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO.................................................................................................11

4.2.1.Socialização organizacional........................................................................................................11

4.2.1.1.Analise Critica da vertente observada no SDSMAS................................................................11

4.3.Descrição e análise de cargos........................................................................................................11

4.3.1.Caso SDSMAS no Processo de análise e descrição de cargos....................................................12

4.3.2.Caso de Reflexão no contexto do SDSMAS...............................................................................12

4.3.2.1.Proposta de solução para o SDSMAS......................................................................................12

4.4.Avaliação de Desempenho Humano..............................................................................................12

4.4.1.1.Análise crítica da actividade de Avaliação de desempenho no SDSMAS................................13

4.4.2.Reflexão do processo de avaliação de desempenho para o SDSMAS.........................................13

4.4.2.1.Proposta de solução de problema para o SDSMAS.................................................................13

4.5.SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO...........................................................................................14

4.5.1.Compensação (Remuneração)....................................................................................................14

4.5.1.1.Remuneração no SDSMAS......................................................................................................14

4.5.1.1.1.Processamento de salário no SDSMAS................................................................................14

4.5.2.Benefícios Sociais.......................................................................................................................14

4.5.2.1.Benefícios sociais no SDSMAS...............................................................................................14

`iv
4.5.3.Higiene e segurança do trabalho.................................................................................................15

4.5.3.1.Higiene e Segurança no trabalho no SDSMAS........................................................................16

4.5.3.1.1.Higiene no SDSMAS............................................................................................................16

4.5.3.1.1.1.Apreciação Crítica da Higiene no SDSMAS......................................................................16

4.5.3.2.Segurança no trabalho no SDSMAS........................................................................................16

4.6.SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO................................................................................16

4.6.1.Treinamento do pessoal no SDSMAS.........................................................................................17

4.6.2.Desenvolvimento Organizacional...............................................................................................17

4.6.2.1.Desenvolvimento de Recursos Humanos no SDSMAS...........................................................17

4.6.2.1.1. Bolsa de estudo aos funcionários do SDSMAS...................................................................18

4.6.3.Treinamento continuo no SDSMAS...........................................................................................18

4.7.SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO..........................................................................................18

4.7.1.Processos individuais dos funcionários.......................................................................................18

4.7.2.Consulta de processo individual do funcionário.........................................................................18

4.7.3.Organização do Processo Individual...........................................................................................19

4.7.3.1.Organização do processo individual no SDSMAS...................................................................19

4.7.4.Documentos que devem integrar o processo individual..............................................................19

4.7.4.1.O Sub-processo do funcionário................................................................................................20

4.7.4.2.Análise crítica da organização dos processos individuais no SDSMAS...................................20

4.7.4.2.1.Criatividade do SDSMAS nos processos individuais............................................................21

4.8.Sistemas de informação no SDSMAS...........................................................................................21

4.8.1.Sistema de informação SISTAFE...............................................................................................21

4.8.2.Estrutura do SISTAFE................................................................................................................21

4.8.2.1. Sistema do Orçamento do Estado (SOE):...............................................................................21

4.8.2.2.Sistema de Contabilidade Pública (SCP):................................................................................21

4.8.2.3. Sistema do Património do Estado (SPE):................................................................................22

4.8.2.4. Sistema do Tesouro Público (STP):........................................................................................22

4.8.2.5. Sistema do Controlo Interno (SCI):........................................................................................22

`v
4.8.3.Sistema de Informação E-CAF...................................................................................................22

4.8.4.Sistema de informação E-SIP.....................................................................................................22

4.8.5.Apreciação crítica de uso de sistemas de informação no SDSMAS............................................23

4.8.6.Proposta de solução no uso de sistemas de informação no SDSMAS.........................................23

CAPITULO V.....................................................................................................................................24

5.RECOMENDAÇÕES.......................................................................................................................24

CAPITULO VI....................................................................................................................................25

6.Lista de Bibliografias........................................................................................................................25

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ÍNDICE DE TABELAS e FIGURAS

TABELA 1: Número de funcionários do SDSMAS em formação…………………………..18

TABELA 2: Bolsas de estudo aos funcionários do SDSMAS……………………………….19
FIGURA 1: Organização dos PI’s Antes do estágio…………………………….......……….20
FIGURA 2: Organização dos PI’s Depois do estágio………………………………………..20

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LISTA DAS ABREVIATURAS

SDSMAS: Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social;

PI’s: Processos Individuais;
RI: Regulamento Interno;
EGFAE: Estatuto Geral de Funcionários de Agente de Estado;
REGFAE: Regulamento do Estatuto Geral de Funcionários e Agente do Estado;
SOE: Sistema Orçamento do Estado;
SCP: Sistema de Contabilidade Pública;
SPE: Sistema de Patrimonio do Estado;
STP: Sistema de Tesouro Público;
SCI: Sistema de Controlo Interno;
TA: Tribunal Administrativo;
SIP: Subsistema de Informaçao de Pessoal;
CAF: Cadastro de Funcionários
OE: Orçamento de Estado;
MEGFAE: Manual de Estatuto Geral de Funcionários e Agente de Estado;
RRH: Repartição de Recursos Humanos;
UGEA: Unidade Gestora e de Aquisição;
INAS: Instituto Nacional de Acção Social;
DPPF: Direcção Provincial do Plano e Finanças;
MF: Ministerio das Finanças

`iv
 DECLARAÇÃO

Declaro por minha honra, que este relatório de estágio, é o resultado das actividades por mim
realizadas, com as orientações do meu tutor, o seu conteúdo é original e todas actividades
aqui mencionadas, constituem a realidade observada no ambiente de estágio.

Lionde, ______ de ___________________________ de _____________

______________________________________________________________

( Burailo António Diogo)

`v
AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar agradecer a ALLAH ( Deus), por me dar firmeza em estar sempre
motivado para enfrentar esta longa caminhada desde que ingressei ao nível superior em 2016,
depois aos meus pais pelo apoio em orações e muito mais carinho, não deixando de trás as
filhas da Caridade( Irmãs) pelo todo esforço e apoio que tem feito desde 2017 para a minha
continuidade de estudos, sem elas não sei o que seria de mim até já.

Ainda também, Para conseguir chegar onde cheguei agora, foi também crucial a ajuda a todos
docentes que directa ou indirectamente contribuíram, pois sem as suas orientações e
encaminhamento em algumas fases de maior desnorte da minha parte, não teria sido possível
finalizar este relatório. Deixo também o meu agradecimento ao Serviço Distrital de Saúde
Mulher e Acção Social Chòkwé por me suportar desde Agosto até Novembro, especialmente
aos colegas da repartição de recursos humanos, pelas sugestões e críticas feitas sempre com
vista a melhorar o que ia sendo apresentado. Em suma, o meu muito obrigado a todos, pois
sozinho nada disto teria sido possível de realizar.

`vi
RESUMO

A Gestão de Recursos Humanos na função Pública ( SDSMAS) está a atravessar um grande

processo de transformação na área da gestão dos seus funcionários, por influência de muitos
estagiários que tem recebido, com uma tendência para a profissionalização, implementando
medidas e recomendações que os mesmos deixam, de reforma que o regimes da gestão
pública, esteja baseada na valorização dos funcionários, assim sendo o presente relatório
espelha as actividades desenvolvidas pelo estagiário e reflecte sobre as dificuldades
encaradas, para de forma passiva apresentar as possíveis sugestões como forma de contribuir
e salvaguardar a prossecução do cumprimento das atribuições desta pessoa colectiva pública,
especificamente o Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social-Chókwè. Cujo objectivo
central foi de Conciliar os conhecimentos teóricos obtidos durante a formação com a prática.
Assim para elaboração do relatório, fez-se observação directa das actividades, entrevista, e
consulta bibliográfica. Dos subsistemas que a GRH têm, o SDSMAS não aplica na sua
totalidade, notou-se fraca observação e controlo do pessoal durante as jornadas de trabalho,
excesso de absenteísmo, actividades mais centralizadas, pouca rotatividade em forma de
treinamento com os funcionários. O SDSMAS, deve desenhar um programa de rotatividade,
para que as actividades não parem pela ausência de um funcionário que foi incumbido pelas
tarefas, e tomar mais cautela no arquivo de documentos dos demais funcionários nos seus
devidos processos assim que o conceberem tomando em conta que trata-se da vida
profissional dos funcionários.

Palavras-chave: Subsistemas de GRH; Rotatividade; Treinamento; absenteísmo.

`vii
ABSTRACT

The Human Resources Management in Public Service (SDSMAS) is undergoing a major

process of transformation in the area of management of its employees, influenced by many
trainees who have received, with a tendency towards professionalization, implementing
measures and recommendations that the same leave the reform of public pension schemes to
be based on the valuation of civil servants, so this report reflects the activities carried out by
the trainee and reflects on the difficulties faced in order to passively present the possible
suggestions as a way to contribute and safeguard the pursuit of the fulfillment of the duties of
this public legal person, specifically the District Service for Women's Health and Social
Action-Chókwè. Its main objective was to reconcile the theoretical knowledge obtained
during training with practice. Thus, for the preparation of the report, a direct observation of
the activities, interview, and bibliographical analysis was made. Of the subsystems that HRM
has, the SDSMAS does not apply in its entirety, it was noted that staff observation and
control during workdays, excess of absenteeism, more centralized activities, little turnover in
the form of training with employees. SDSMAS should design a rotation program so that the
activities do not stop due to the absence of an employee who was assigned to the cartons, and
to take more care in documenting the other employees in their due process as soon as they
conceive it taking into account that it is about the professional life of the employees.
   

Keywords: HRM Sub-systems; Rotativity; Training; absenteeism.

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CAPITULO I

1.Introdução
O presente relatório faz a descrição das actividades realizadas durante o estágio, onde o
estagiário implementou os conhecimentos adquiridos durante as aulas teóricas no ISPG. O
estágio Geral II, iniciou no dia 07 de Agosto e terminou no dia 23 de Novembro de 2018 no
Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social.

Este relatório espelha as actividades desenvolvidas pelo estagiário e reflecte sobre as

dificuldades encaradas, para de forma passiva apresentar as possíveis sugestões como forma
de contribuir para salvaguardar a prossecução do cumprimento das atribuições desta pessoa
colectiva pública.

Quanto a organização, o presente relatório encontra-se estruturado da seguinte maneira:

No primeiro capítulo destacam-se a parte introdutória onde consistiu na descrição breve sobre
o relatório a apresentar, os objectivos (geral e específicos) e a metodologia usada para a
efectivação do trabalho;

O segundo capítulo ocupa-se pela descrição técnica do local do estágio (Serviço Distrital de
Saúde Mulher Acção Social - Chókwè), através de um breve historial, localização,
atribuições ou objectivos institucionais e o organograma.

No terceiro capítulo ocupa-se pela descrição teórica da área de estagio (SDSMAS), onde
descreveu-se o RI, e a sua apreciação crítica.
O quarto capitulo ocupa-se pela descrição das constatações e discussão de resultados
observados no local de estagio, onde fez se a a apreciação critica e sugestões das mesmas.
O quinto capititulo, fez se a descrição das recomendações de forma mais abrangente, aspectos
negativos e positivos observados no local de estágio e as dificuldades. E no sexto capitulo
ocupa-se pela lista de bibliografias.

1.1.Objectivos

1.1.1.Geral
 Conciliar os conhecimentos teóricos obtidos durante a formação com a prática
adquirida;

1.1.2.Específicos
 Descrever a estrutura orgânica do Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social;
 Identificar as actividades realizadas durante o percurso do estágio;

`1
  Relatar o funcionamento da instituição (execução das actividades normais);
 Comparar de execução das actividades de acordo com as exigências das leis que
garatem o funcionamento.

1.2.Metodologia

Para a elaboração do presente Relatório foram usados os seguintes métodos e técnicas:

 Observação directa;
 Entrevista;
 Consulta bibliográfica.

`2
Capítulo II

2.Descrição Técnica da Área de Estagio

2.1.Breve historial sobre Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social de Chókwè

O Serviço Distrital Saúde, Mulher e Acção Social abreviadamente designado por SDSMAS é
o órgão do Aparelho Distrital do Estado para a planificação, direcção e coordenação das
actividades do sector Saúde, Mulher e Acção Social, situada na avenida 7 de Abril, enfrente
do Hospital Rural no 1º andar do edifício do Centro de Saúde da cidade, caixa postal 125,
Telefax: 28120206 e Telefone: 28120206.

Desde o tempo colonial e instalação do colonato do Limpopo em 1953, nesta zona chamado
Chókwè era chamado Centro de Saúde Distrital. Mais tarde ostentou o nome de Direcção
Distrital de Saúde no local actual, depois da independência Nacional em 1975. Foi a partir de
2004 que passou a ser designado Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social até ao
presente momento. Antes de 2004 a Direcção Distrital de Saúde era responsável pela
coordenação das actividades levadas a cabo no sector saúde, tendo passado a integrar o sector
da mulher e Acção social como repartição a partir de 2004. Actualmente, o Serviço Distrital
de Saúde Mulher e Acção Social actua em duas áreas de actividades que são: área de Saúde
área de Mulher e Acção Social.

O SDSMAS Chókwè, é responsável pela coordenação das actividades realizadas em todas as

unidades sanitárias do Distrito que estão em um número de 22, sendo (1 Hospital Rural, 1
Hospital Especializado-Carmelo, 8 Postos de Saúde, 11 Centros de Saúde tipo II, 1 Centro de
Saúde do tipo I), dos quais 12 com maternidades. O serviço conta com o Hospital Rural de
Chókwè, considerada uma das grandes unidades sanitárias de nível secundário da província
de Gaza e de referência a nível de Zona Norte da mesma, prestando assistência aos doentes
transferidos das unidades sanitárias localizadas no Distrito de Chókwè e provenientes dos
Distritos circunvizinhos sobretudo Guija, Massingir, Mabalane, Chigubo Chicualacuala e
Massangena.

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2.2.NATUREZA
O Serviço distrital de Saúde, Mulher e Acção Social de Chókwe abreviadamente designado
por SDSMAS é o órgão do aparelho do Estado responsável pela planificação, direcção e
coordenação das actividades do sector a nível do distrito de Chókwè.

2.3.MISSÃO
Coordenar actividades de prevenção e tratamento de doenças e providenciar assistência social
a pessoas necessitadas.

2.4.VISÃO
 Promover o bem-estar social e reduzir a incidência de doenças, privilegiando a
prevenção;
 Tornar-se uma referência exemplar na prestação de melhores serviços aos cidadãos.

2.5.VALORES
 Sigilo Professional
 Legalidade e justiça
 Excelência e simplicidade na prestação de serviço
 Transparência na tomada de decisões
 Respeito, igualdade e proporcionalidade
 Responsabilidade e prestação de contas
 Imparcialidade
 Profissionalismo

2.6.PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
 Garantir a implementação das políticas nacionais, seu desenvolvimento com base nos
planos, programas definidos pelos órgãos do Estado do escalão superior e do Governo
distrital para o sector;
 Dirigir e controlar as actividades dos órgãos e instituições do sector, garantindo-lhes o
apoio técnico, metodológico e administrativo;
 Apoiar o trabalho de entidades que desenvolve as suas actividades no seu campo de
actuação;
 Promover a participação das organizações e associações na materialização da política
definida para a respectiva área de actuação.
 Promover acções de apoio e protecção da criança, da pessoa portadora da deficiência,
do idoso e outros grupos em situação de vulnerabilidade;
 Garantir o funcionamento eficiente e eficaz das unidades sanitárias a nível do distrito.

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2.7.COMPROMISSOS ASSUMIDOS
Formas de atendimento
 Personalizado e humanizado
 Dinamismo
 Cortesia
 Aprumo
 Entreajuda
 Zelo
 Simpatia
 Informação

2.8.PRADRÕES DE QUALIDADE DE ATENDIMENTO

 Humanismo
 Equidade
 Racionalidade na tramitação de expediente
 Decisão
 Disponibilidade
 Acessibilidade da informação
 Rigor e brio profissional.

2.9.HORÁRIO/PERÍODO DE FUNCIONAMENTO
 De Segunda a Sexta feiras : 07:30h-15:30h

2.10.ENDEREÇO
Avenida 7 de Abril, caixa postal 125, telefax281-20206,Telefone281-20016 Serviço distrital
de Saúde, Mulher e Acção Social de Chokwe.

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 2.11.Organograma do Serviço Distrital de Saúde Mulher Acção Social - Chókwè

Director do SDSMAS

Médico Chefe
Distrital

Repartição
Repartição Repartição de Repartição de Repartição de
de Mulher e
de Recursos Administração e control de Doenças e Assistencia
Acção
Humanos planificação Promoção de saúde Médica
Social

2.11.1.PRINCIPAIS ACTIVIDADES DE CADA REPARTIÇÃO

Repartição de Recursos Humanos: Responsável pela tramitação de todos expedientes
inerentes a gestão de pessoal na organização, ou seja, dedica-se no controlo e de todos
procedimentos da vida profissional dos funcionários da saúde a nível distrital.

Repartição da Mulher e Acção Social: esta repartição dedica-se em coordenar todas

actividades ligadas a acção social a nível distrital, dando apoio a crianças órfãs e vulneráveis
em cooperação com o INAS-Chókwè.

Repartição de Administração e Planificação: importa referir que esta repartição alem de

outras actividades distribuídas para cada funcionário na repartição, ela tem como foco
principal de gerir o orçamento do estado em parâmetros legais para o desenvolvimento das
actividades. A mesma esta subdividida em três sectores, nomeadamente: Secretaria, UGEA, e
Património.

A secretaria do SDSMAS, é responsável pelo registo de entrada e saída de correspondências,

encaminhamento do expediente ao destinatário, transcrição de despachos do Exmo Senhor
Director, alem das outras actividades que a mesma desenvolve, importa também apontar o
foco central ligada a gestão de pessoal, sendo o Controlo de Presenças dos funcionários.

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A UGEA do SDSMAS, é responsável de levantamento das necessidades das unidades
sanitárias do SDSMAS, serviços de marketing, a preparação de concursos assim como a
compilação das solicitações.

O Sector de Património do SDSMAS, se responsabiliza em registar todos bens do

SDSMAS- Chókwè.

Repartição de Controlo de Doenças e Promoção de Saúde: de todas actividades que esta

repartição desempenha importa referir que a mesma centraliza-se na avaliação de coberturas ,
assim como a coordenação de programas de saúde a nível distrital.

2.11.2.REPARTIÇÕES ADICIONAIS QUE AINDA NÃO CONSTAM

FORMALMENTE NO ORGANOGRAMA DO SDSMAS

O Serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social, alem do organograma acima apresenta
conta com mais dois pequenos sectores, a saber:

Gabinete Jurídico: este sector opera há dois (02) anos no SDSMAS, mas mesmo sendo um
sector novo, desenhou uma estratégia muito positivo para o percurso formal das actividades,
isto é, faz acessória jurídica dos assuntos dentro do SDSMAS, emite pareceres jurídicos
assim como a conformidade processual legal dos assuntos ligados a advertência do pessoal do
SDSMAS.

Sector de manutenção: dedica-se na reparação de todas avarias do material hospitalar

(sistema de frio) do SDSMAS.

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CAPÍTULO III

3.ABORDAGEM TEÓRICA DA ÁREA DE ESTÁGIO

O SDSMAS, funciona na base de regulamento interno, que constitui a teoria mais destacada
no desempenho e regulação do comportamento humano na base do desenvolvimento das suas
actividades.

3.1.Uso Obrigatório do uniforme do pessoal do SDSMAS

Com a base as teorias traçadas no seu regulamento interno, importa destacar o artigo 17 do
mesmo, a qual prevê o Uso da indumentária.

De acordo com o regulamento interno do SDSMAS, no seu artigo número 1, di artigo 17,
prevê que o s funcionários e agentes do Estado afectos no SDSMAS e Unidades Subalternas
devem se apresentar no serviço bem uniformizados como se segue:

a) Os técnicos Administrativos de sexo masculino e Feminino - Uniforme de calça

ou Saia azul padronizado na Instituição, camisa branca ou blusa e grava ou laço
respectivamente;
b) Técnicos de carreira específica de batas branca;
c) Serventes de bata azul.
Estas teoria padronizada pela instituição, não é observada na sua totalidade, pois poucos
funcionários obedecem a mesma, de acordo com a observação feita desde Agosto até
Novembro, importa salientar que os que levam mais a serio é o pessoal da carreira específica.

3.2.Assiduidade e pontualidade do pessoal do SDSMAS

Das teorias traçadas pela instituição, importa apontar a que rege no seu regulamento interno,
ao passo que prevê que para o registo da assiduidade dos funcionários há em cada local de
trabalho um livro de ponto de modelo uniforme, com as folhas numeradas e rubricadas pelo
Director do Serviço, que assinará também os termos de abertura e de encerramento do livro,
no qual cada funcionário rubricará o nome no espaço para o efeito assinalado, no início e fim de
cada período de trabalho, ( Artigo 23 do RI do SDSMAS)

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CAPITULO IV

4.CONSTATAÇÕES e DISCUSSÃO
Da estrutura orgânica anterior apresentada o estagiário centralizou-se apenas na repartição de
Recursos Humanos, onde teve a oportunidade de verificar os seguintes itens, de acordo com a
analise de cada subsistema de Gestão de Recursos Humanos:

4.1.SUBSISTEMA DE PROVISÃO

4.1.1.Técnicas de recrutamento e selecção

O SDSMAS, sendo uma instituição pública, as vagas são publicadas no BR, mas o processo
de a selecção observa os seguintes procedimentos:

1. Para as carreiras de regime geral, o processo de selecção é feita no Governo distrital, a par
com o SDSMAS.

2. Para Carreiras de Regime especificas, o processo de selecção é feita pela Direcção

Provincial de Saúde-Gaza, após a admissão, são encaminhados para o SDSMAS, para as
respectivas colocações/ afectação é feita de acordo com as necessidades das Unidades
Sanitárias dentro do distrito.

4.1.2.Promoções e Progressões
Quanto a esta actividade foi de constatar que o SDSMAS obedece a legislação que prevê os
procedimentos da mesma, isto é, dois anos depois ou três, conforme os casos, (artigos 10 e 11
do Decreto nº 55/2009, de 12 de Outubro) deverão ocorrer o processo de promoção ou
progressão.

Para tal, devem ser observados os seguintes Requisitos:

1) Tempo mínimo de 3 anos de serviço efectivo na classe ou categoria,
2) Existência de disponibilidade orçamental;
Ainda, é de salientar que Para a promoção exige-se uma média de classificação de serviço
não inferior a bom, a não satisfaz os requisitos nos 3 últimos anos na classe ou categoria e a
aprovação em concurso de acordo com o qualificador, Enquanto que para a progressão,
exige-se também a avaliação do potencial que é a valoração das capacidades e habilidades
técnico profissionais do funcionário a partir dos indicadores previstos na Resolução n.º
12/2001, de 26 de Dezembro;

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Quanto as Carreiras de Classe Única e mista
1) Nas carreiras de classe única a progressão do escalão 1 para o 2 é automática e depende
da permanência de 2 anos de serviço efectivo naquele escalão e da avaliação do
desempenho que não deve ser inferior a “ não satisfaz os requisitos ;
2) Nas carreiras mistas a promoção da classe E para C é automática e depende da
permanência de 2 anos de serviço efectivo naquela classe e da avaliação de desempenho
que não se inferior a “não satisfaz os requisitos.

4.1.3.Procedimentos para execução desta actividade (Promoção)

Para o processo de promoção, deve-se levar em consideração:

1. Levantamento, por carreira, dos funcionários que tenham completado os 2 ou 3
anos, conforme os casos, e que tenham sido avaliados positivamente;
2. Levantamento dos vencimentos e bónus por cada funcionário abrangido, para
verificação do impacto orçamental e Análise do impacto salarial;
3. Solicitar ao DAF (Direcção de Administração e Finanças) o parecer sobre a
disponibilidade existente para cobrir a despesa;
4. Elaboração das propostas de promoção para o despacho do dirigente respectivo
com competência para nomear;
5. Elaboração dos despachos de promoção por carreiras;
6. Apresentação do despacho ao dirigente com competência para nomear
7. Envio do Expediente à Direcção Provincial do Plano e Finanças (DPPF) ou
Ministério das Finanças (MF), para confirmação de cabimento orçamental;
8. Envio dos despachos à publicação no Boletim da República (B.R).
Após o visto do Tribunal Administrativo, se for o caso, e publicação em BR deve-se
Actualizar no e-SIP e no registo biográfico.

A promoção não necessita de posse e produz efeitos a partir da data do despacho do dirigente
Competente. No entanto ela está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei 26/2009,
de 29 de Setembro) e deverá ser publicada em Boletim da República.

A progressão não carece de publicação no Boletim da República e nem de posse e produz

efeitos a partir da data despacho, no entanto ela também está sujeita a uma eventual
fiscalização sucessiva (Lei 26/2009, de 29 de Setembro).

`10
4.1.4.Subsistema de Provisão no contexto do SDSMAS
Das actividades realizadas neste Subsistema de provisão, vale a pena destacar a actividade
inerente os procedimentos de promoção, na medida em que as mesmas são realizadas de
acordo com a lei.

4.2.SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO

4.2.1.Socialização organizacional

O SMSMAS, admitindo um novo funcionário para a execução de tarefas que lhe confere,
procura estabelecer junto ao novo funcionário as bases e premissas através das quais o
Serviço pretende funcionar e como o novo funcionário poderá colaborar neste caso.
Sendo assim no momento, ou após a celebração do contrato, o novo funcionário, renuncia a
uma parcela de sua liberdade de acção ao ingressar na instituição, isto é, ele concorda em
obedecer o horário de trabalho, a desempenhar determinada actividade, a seguir a orientação
de seu superior, a atender determinadas regras e regulamentos internos, sendo cada um com
as suas respectivas actividades (RRH do SDSMAS).

4.2.1.1.Analise Critica da vertente observada no SDSMAS

Relativamente a actividade de socialização, foi possível contactar que é realizada, conforme

se observa nos termos de contrato daquela instituição, sendo que a mesma confere no que a
lei emana. Mas a o que preocupou o estagiário foi a maneira que realidade dos outros
funcionários da instituição, isto é, apesar de as actividades estarem a decorrer normalmente, o
pessoal não obedece no que a lei prevê, pois, os funcionários para a sua admissão
concordaram com o horário do trabalho mas ainda nota-se funcionários com atrasos
constantes e o não cumprimento na totalidade da hora de saída, violando assim o artigo 44 da
lei 10/2018 de 1 de Agosto.

4.3.Descrição e análise de cargos

De acordo com MARRAS (2005), Toda empresa possui uma estrutura organizacional
composta de cargos e de órgãos representada pelo organograma. Quando o organograma
retrata a estrutura de órgãos, temo as directorias, as divisões, os departamentos, as sessões.

`11
Quando o organograma retrata a estrutura dos cargos ou funcional, temos então os directores,
os gerentes de divisão, os chefes de departamento, os supervisores de sessão.

4.3.1.Caso SDSMAS no Processo de análise e descrição de cargos

Relativamente a actividade, foi possível contactar que o SMSMAS, em cada repartição, fixou
as actividades de cada funcionário, que este deve desempenhar assim que as necessidades do
serviço o exigem.
Pelo método de observação inerente a esta pratica o que preocupou o estagiário foi a não
observação do processo de rotatividade das actividades, pois na ausência do funcionário que
foi atribuído as actividades planificadas, o serviço não tem pessoa alternativa de forma rápida
e fazer trabalho qualitativo.

4.3.2.Caso de Reflexão no contexto do SDSMAS

Imagine-se que alguns funcionários dentro da repartição, por algum um motivo requeira a
licença ilimitada, outro esteja doente, e outro por simples motivo julgue faltar, e na repartição
só ficarem aquelas que não estão centralizadados na matéria, e por conseguinte de percurso
normal haja a necessidade de alguns dados, o que acontecerá?

4.3.2.1.Proposta de solução para o SDSMAS

Para solucionar este problema, é da opinião do estagiário que o SDSMAS deve desenhar o
programa de rotatividade das actividades de modo que mesmo que o funcionário que
obrigatoriamente o seu plano de actividade é de realizar as actividades traçadas esteja ausente
não prejudique o funcionamento da mesma.

4.4.Avaliação de Desempenho Humano

Para saber se são bons, se estão trabalhando dentro das expectativas, se precisam ser
treinados, promovidos, substituídos ou simplesmente aconselhados é necessário que seja feita
avaliação de desempenho (LACOMBE 2005).

`12
4.4.1.Caso SDSMAS no processo de avaliação de desempenho

O SDSMAS pela sua natureza de trabalho, sendo uma instituição pública, as avaliações
desempenho estratificam em duas (02) maneiras a saber:
 Avaliação de desempenho de Pessoal Técnico e Administrativo;
 Avaliação de desempenho para o pessoal de apoio técnico geral.

Relativamente a este processo, foi possível contactar que é realizada de acordo com os
parâmetros legais, pois a mesma obedece a lei 10/2018 de 1 de Agosto.

4.4.1.1.Análise crítica da actividade de Avaliação de desempenho no SDSMAS

Neste ramo de actividade, o que preocupou o estagiário foi o pessoal que avalia, pois resta
dúvida em compreender o ser humano na sua totalidade, uma vez que a avaliação é feita uma
vez por ano, há possibilidade de o avaliador avaliar de acordo com o estado de
relacionamento com o funcionário no respectivo dia.

4.4.2.Reflexão do processo de avaliação de desempenho para o SDSMAS

Imagine-se em caso de um funcionário esteja durante 11 meses a desempenhar taxativamente

as suas actividades, respeitando todos itens de avaliação de desempenho, mas por conseguinte
no mês em que o avaliador esteja a avaliar o funcionário apresenta um comportamento que
não é da expectativa, ou por algum caso tenha lhe ofendido enquanto é o dia marcado para o
mesmo fazer a sua avaliação de desempenho, o que se espera deste avaliador?

4.4.2.1.Proposta de solução de problema para o SDSMAS

O SDSMAS, apesar de fazer acompanhamento da execução das actividades dos funcionários,

o estagiário propõe que, o acompanhamento diário deve ser apontado (escrito em algum sitio
de forma fixa), e o funcionário deve também apontar todas actividades que desempenhou e
apresentar ao seu superior hierárquico no dia seguinte, e o mesmo funcionário deve ter a
capacidade de se auto avaliar no fim do dia (apontar as actividades realizadas, ver o que
cumpriu, e o que não fez, se possível apontar os motivos de não cumprimento da mesma,
posteriormente fixar também em local estratégico evitando a perda de informação) para que o
mesmo não se sinta lesado na avaliação Global.

`13
4.5.SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO

O subsistema de manutenção estuda os processos que buscam a satisfação e a motivação das

pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. A final, o objectivo é evitar
atritos, aumentar a satisfação e por consequência, aumentar a produtividade dos
colaboradores. O subsistema actua com actividades sobre administração de salários, planos
de benefícios, e de higiene e segurança do trabalho. Suas descrições vêm a seguir.
(CHIAVENATO 1999).

4.5.1.Compensação (Remuneração)

Para Chiavenato (1999), Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual.
Somente se pode remunerar com justiça e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o
valor desse cargo em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado.

4.5.1.1.Remuneração no SDSMAS

A remuneração do pessoal do SDSMAS, sendo uma instituição Pública, possui a sua folha de
salário, e com forme a lei, baseia-se de forma equitativa, isto é, de acordo com a respectiva
carreira, e o cargo que o funcionário ocupa.

4.5.1.1.1.Processamento de salário no SDSMAS

O serviço Distrital de Saúde Mulher e Acção Social, tem um sistema para o processamento de
salário, mas o uso deste sistema não abrange a todos funcionários da repartição de recursos
humanos, mas nela existe pessoal treinado para o uso do mesmo.

4.5.2.Benefícios Sociais

Para Nascimento (2001), benefícios sociais são todas as facilidades, conveniências, vantagens
e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes
esforços e preocupações e melhorar a sua qualidade de vida.

4.5.2.1.Benefícios sociais no SDSMAS

O SDSMAS conta com os seguintes benefícios, nomeadamente:

1. Benefícios Legais; e
`14
 2. Benefícios Espontâneos.
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação ou providenciaria, pela
Constituição Trabalho entre os sindicatos patronais e dos empregados. Portanto, são
obrigatórios.
Os principais benefícios legais que o SDSMAS leva em conta com os seus funcionários são
os seguintes:
 Vencimento do quadro;
 Bonos especiais;
 Subsidio de riscos;
 Subsidio de localização;
 Vencimento do exercicio corrente em atraso;
 Gratificação por chefia;
 Subsidio de renda de casa;
 Subsidio de exclusividade.

Descontos lergais
 Assistencia Médica Medicamentosa;
 Subsidio de Funeral;
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade pelas
empresas/organizações aos seus funcionários.
Dos benefícios espontâneos que existem, o SDSMAS-Chókwè apenas garente:
 Estacionamento gratuito;

Importa salientar que os benefícios sociais oferecidos pelo SDSMAS chegam a não ser
totalmente competitivos com as empresas privadas devido a sua natureza de trabalho.

4.5.3.Higiene e segurança do trabalho

Para Chiavenato (1999), A Higiene do Trabalho refere-se ao conjunto de normas e

procedimentos que visa à protecção da integridade física e mental do trabalhador,
preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são
executadas.

`15
A respeito de segurança, Chiavenato (1999), elucida que a segurança do trabalho de maneira
que é o conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas, empregadas para
prevenir acidente instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas.

4.5.3.1.Higiene e Segurança no trabalho no SDSMAS

O SDSMAS conta com 553 funcionários que trabalham em diversos Centros de Saúde dentro
do Distrito, porém dos 553 funcionários 41 estejam na área de coordenação das actividades
do Distrito (Refere-se dos funcionários que estão na área administrativa, exclui-se pessoal
que esta nos hospitais), dai que o SDSMAS, possui duas (02) casas de banhos, compensando
desta forma com o pessoal administrativo existente.

4.5.3.1.1.Higiene no SDSMAS

Em relação a higiene importa referir que os funcionários que lidam directamente com os
pacientes possuem todos equipamentos de protecção de primeira necessidade, sendo (Luvas,
mascaras, assim como o uniforme obrigatório).

4.5.3.1.1.1.Apreciação Crítica da Higiene no SDSMAS

É difícil prever e julgar correctamente certas doenças transmissíveis de forma pacífica,

durante o decurso do estágio, verificou-se a falta de uso das matérias de higiene a pessoal
serventuário do pessoal administrativo, os mesmos responsabilizam-se sempre em manter as
casas de banho assim como os escritórios limpos, mas não constatou-se o uso de mascaras e
luvas de protecção na execução das suas actividades.

4.5.3.2.Segurança no trabalho no SDSMAS

O SDSMAS, nas suas repartições conta com equipamentos de trabalho prioritário (Secretárias
para o trabalho), mas mesmo assim observa-se avarias constante das maquinas devido a
partilha excessiva, a falta de alguns matérias de trabalho como toner e papeis prejudica as a
flexibilidade das actividades naquela organização, o serviço usa a corrente eléctrica mas por
sua na sua instalação se verifica extintores para em casos de incêndios.

`16
4.6.SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO

Nem sempre as pessoas sabem exactamente o que fazer no seu trabalho. As organizações
precisam ensinar seus funcionários a executar as suas tarefas da maneira como elas
consideram correcta, (Lacombe 2001).
Os funcionários precisam ser treinados para poderem executar seu trabalho de acordo com os
métodos e processos estabelecidos pela organização. Principalmente os funcionários recém-
admitidos precisam ser treinados no seu novo cargo para poderem trabalhar de acordo com as
expectativas da organização. Ainda, Lacombe (2001) elucida que Se o funcionário não sabe
trabalhar correctamente é porque a organização não o treinou adequadamente para o seu
cargo.

4.6.1.Treinamento do pessoal no SDSMAS

O SDSMAS Após a admissão de um novo funcionário, os funcionários que encontravam se a

executar as tarefas, considerados antigos e experientes na área do qual o novo funcionário
deve executar as actividades são responsáveis em treinar, e fazer o devido acompanhamento
do mesmo na execução dos trabalhos do recém admitido, sendo assim esta interacção é que
determina a preparação dos funcionário a se sentir engajado no trabalho que passará a realizar
individualmente após o processo de treinamento. O processo de treinamento no SDSMAS
inclui as Informações sobre a organização (História da organização: sua fundação, primeiros
passos, Organograma da organização: O Directores, os chefes das repartições, as diversas
áreas da organização, Informações ou Serviços da Empresa: Regras e Regulamentos Internos
da organização. Horários de entrada, de saída.

4.6.2.Desenvolvimento Organizacional

O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para

recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental, é um
esforço integrado de mudança planeada que envolve a organização como uma totalidade.

4.6.2.1.Desenvolvimento de Recursos Humanos no SDSMAS

O SDSMAS, faz o plano de formação em cada ano, a ideia central é de desenvolver os seus
funcionários garantindo uma aptidão mais eficaz para a execução das suas actividades.

`17
A tabela abaixo ilustra o número de funcionário que encontram-se em formação.

TABELA 1.
Sexo Total Autorizado por Nível Periodo
F M FM Basico Méd Sup Mestrado Inteiro Pós-Lab Adistância
50 17 67 37 27 2 1 59 5 3
Fonte: RRH do SDSMAS

4.6.2.1.1. Bolsa de estudo aos funcionários do SDSMAS

TABELA 2.
A tabela abaixo ilustra o número de funcionários em regime de bolsa de estudo.

Sexo Total
Feminino Masculino
01 03 04
Fonte: RRH do SDSMAS

4.6.3.Treinamento continuo no SDSMAS

O SDSMAS, nas quartas-feiras antes do horário normal das actividades, faz treinamentos
continuo, cada repartição prepara um tema que irá servir se apresentar de acordo com o
programa planificado pela repartição de administração e planificação, a repartição de recursos
Humanos no mês de Agosto fez duas (02) vezes, o primeiro tema tratava de Tipos Licenças e
o benefício de Cartão de Assistência Médica Medicamentosa, o segundo cingiu-se no
processo de elaboração de plano de feiras.

4.7.SUBSISTEMA DE MONITORAÇÃO

4.7.1.Processos individuais dos funcionários

De acordo com o MEGFAE conjugado com a lei 10/2018, O processo individual é o cadastro
físico do funcionário ou Agente do Estado onde contém todos os dados e documentos que a
ele diga respeito, devendo os dados ser registados no Subsistema Electrónico de Informação
de pessoal (e-SIP).
Sempre que se admite um novo funcionário dever-se-á abrir o respectivo processo individual.
O processo individual é parte integrante do “arquivo corrente" pelo que a segurança, ordem e
Actualizações dos processos são cometidas à responsabilidade não só do funcionário ou
agente do Estado encarregado do arquivo mas também da entidade que superintende.

`18
4.7.2.Consulta de processo individual do funcionário

A consulta dos processos individuais só é facultada às pessoas a que dizem respeito e eles
devem ter acesso em razão das funções que exerçam. O exame ou consulta é feita mediante
um pedido formal devidamente autorizado, garantindo-se desta forma a segurança dos
documentos contra eventuais extravios.

4.7.3.Organização do Processo Individual

A organização do processo individual deve:

 Permitir uma rápida procura e consulta,
 Ter uma numeração e inscrição em ficheiro próprio por ordem alfabética,
 Ser obrigatoriamente actualizado com todos os documentos que digam respeito a
funcionário ou agente do Estado a que corresponde,
 Facultar uma leitura tão completa quanto possível da sua vida profissional,
informação indispensável a uma adequada gestão de pessoal.

4.7.3.1.Organização do processo individual no SDSMAS

As imagens abaixo, ilustram como estavam organizados, os sinais de numeradores antes da

chegada do estagiário e depois.

Figura1: PI’s Antes Figura2: PI’s Depois

4.7.4.Documentos que devem integrar o processo individual

O processo individual organiza-se a partir da posse, e nele devem constar os elementos de

`19
Identificação e demais requisitos legais exigidos para ingresso no aparelho do Estado (artigo
12 do EGFAE) do processo de admissão a concurso, e é constituído pelos seguintes
documentos:
 Ficha de registo biográfico;
 Certidão de nascimento ou bilhete de identidade;
 Mapa da Junta de Saúde;
 Certificado de registo criminal;
 Documento que comprova que o candidato tem a situação militar regularizada;
 Certidão de habilitações literárias ou profissionais;
 Declaração comprovativa de não ter sido expulso do aparelho de estado, não se
encontrar na situação de aposentado ou reformado;
 Documentos comprovativos de preferências legais para admissão ao concurso.

4.7.4.1.O Sub-processo do funcionário

Deverá ser constituído um sub-processo, que dever-se-á manter sempre actualizado com os
Documentos comprovativos das alterações ocorridas na vida do funcionário ou agente do
Estado, tais como:
 Estado civil;
 Certificado de habilitações;
 Declaração para a liquidação do subsídio de morte e subsídio de funeral;
 Certificados de participação em curso de curta duração;
 Contrato de prestação de serviço visado pelo TA quando se trate de agentes do
Estado; e
 Termo de início de funções.
O processo individual inicia-se com a proposta de nomeação ou contratação, colocação, título
de provimento e certidão de auto de posse.
Os documentos acima referidos bem como os demais a arquivar, devem:
 Ser numerados (numeração independente do sub-processo atrás referido); e
 Ser arquivado de baixo para cima por ordem cronológica de entrada.
A numeração e descrição das páginas, quer do processo individual propriamente dito quer do
Sub-processo, constarão dos respectivos índices, constituindo a relação dos documentos,
seguindo-se-lhe o registo biográfico. No caso do número de funcionários justificar, podem os
Registos biográficos constituir-se em ficheiros separados.

`20
Após a extinção da relação jurídico-laboral, o processo individual do funcionário transita do
arquivo corrente para o arquivo intermediário. (Pág. 62 da brochura do SNAE).

4.7.4.2.Análise crítica da organização dos processos individuais no SDSMAS

Das actividades realizadas na repartição de recursos humanos, vale a pena destacar a

actividade da organização e manuseamento dos processos individuais, na medida em que as
mesmas são realizadas de acordo com a lei. Quanto a esta actividade, no local de estágio é
realizada e esta de acordo como previsto na lei 10/2018 Conjugado com o decreto 5/2018,
que aprova o EGFAE e REGFAE respectivamente.

4.7.4.2.1.Criatividade do SDSMAS nos processos individuais

Alem dos separadores que a lei exige, o SDSMAS, optou por acrescentar nos processos os
sinalizadores de documentos, em funcionais, outros e pessoais.

Mas o que preocupou foi o pessoal que manuseia, pois nem sempre após a retirada de um
determinado documento levavam em conta devolver da maneira como esta de antes, e isto
acaba dando efeito na perca de alguns documentos.

Para solucionar este problema, é da opinião do estagiário que o SDSMAS deve dar se em
conta na valorização dos documentos dos demais funcionários, sempre que usar o documento
deve fazer o máximo esforço de o guardar no respectivo processo, evitando apenas colocar
sem ver os indicadores e separadores dos mesmos.

4.8.Sistemas de informação no SDSMAS

4.8.1.Sistema de informação SISTAFE

O SISTAFE estabelece e harmoniza regras e procedimentos de programação, gestão,

execução e controle do cerário público, de modo a permitir o seu uso eficaz e eficiente, bem
como produzir a informação de forma integrada e atempada, concernente à administração
financeira dos órgãos e instituições do Estado.

`21
4.8.2.Estrutura do SISTAFE

4.8.2.1. Sistema do Orçamento do Estado (SOE):

Compreende todos os órgãos ou instituições que intervêm nos processos de programação e

controlo orçamental e financeiro e abrange ainda as respectivas normas e procedimentos.

4.8.2.2.Sistema de Contabilidade Pública (SCP):

O Subsistema de Contabilidade Pública, designado abreviadamente por SCP, compreende

todos os órgãos e instituições do Estado que intervêm nos processos de execução orçamental,
recolha, registo, acompanhamento e processamento das transacções susceptíveis de produzir
ou que produzam modificações no património do Estado, e abrange ainda as respectivas
normas e procedimentos.

4.8.2.3. Sistema do Património do Estado (SPE):

O Subsistema do Património do Estado, designado abreviadamente por SPE, compreende os

órgãos ou instituições do Estado que intervêm nos processos de administração e gestão dos
bens patrimoniais do Estado e abrange ainda as respectivas normas e procedimentos.

4.8.2.4. Sistema do Tesouro Público (STP):

O Subsistema do Tesouro Público, designado abreviadamente por STP, compreende o

conjunto dos órgãos e instituições do Estado que intervêm nos processos de programação,
captação de recursos e gestão de meios de pagamento e abrange ainda as respectivas normas
e procedimentos.

4.8.2.5. Sistema do Controlo Interno (SCI):

O Subsistema do Controlo Interno, designado abreviadamente por SCI, compreende os

órgãos e entidades que intervêm na inspecção e auditoria dos processos de arrecadação,
cobrança e utilização dos recursos públicos e abrange ainda as respectivas normas e
procedimentos.

4.8.3.Sistema de Informação E-CAF

Cadastro electrónico dos Funcionários e Agentes do Estado, abreviadamente designado por e-

CAF, é a base de dados oficial dos Funcionários e Agentes do Estado resultante do

`22
recenseamento geral dos Funcionários e Agentes do Estado, é centralizada, informatizada,
partilhada e visa manter actualizado a informação sobre os Funcionários e Agentes do Estado.

O e-CAF é suporte para elaboração e implementação de diversas políticas vigentes no nosso

país, abrange as informações relativas a todos os Funcionários e Agentes do Estado,
legalmente providos por nomeação ou contrato devidamente visados pelo TA.

4.8.4.Sistema de informação E-SIP

De acordo com o decreto 40/2014 , o Subsistema de Informação de Pessoal (SIP), passa a

denominar-se Subsistema Electrónico de Informação de Pessoal. O e-SIP é uma base de
dados centralizada, integrada, informatizada e partilhada que visa manter actualizada a
informação sobre os funcionários e agentes do Estado.

4.8.5.Apreciação crítica de uso de sistemas de informação no SDSMAS

O SDSMAS apesar de treinar funcionários específicos para o uso do mesmo, não treina
pessoal alternativo para o uso do mesmo em caso de alguma indisponibilidade da pessoa
treinada para o mesmo, o que resulta é de se o funcionário estiver de férias este obrigado a vir
tramitar certas necessidades que lhes confere no sistema, pois ele é o usuário único de uma
determinada planilha do sistema, pois o próprio sistema não apresenta em sua estrutura o uso
opcional de alguém mesmo esteja treinado.

4.8.6.Proposta de solução no uso de sistemas de informação no SDSMAS

Apesar das determinadas confidencialidades de informação que o sistema de informação

apresenta, deveria-se treinar pessoal opcional para o uso do mesmo em caso de
indisponibilidade da pessoa certamente que lhes foram atribuídas as actividades,
posteriormente melhorar-se as técnicas de funcionamento dos sistemas de modo a reconhecer
os usuários opcionais do mesmo.

`23
CAPITULO V

5.RECOMENDAÇÕES

Recomenda-se ao SDSMAS a observar os seguintes pontos que lhes podem interferir da

melhor forma no desenvolvimento das suas actividades:

1. Acompanhamento diário deve ser apontado (escrito em algum sitio de forma fixa), e o
funcionário deve também apontar todas actividades que desempenhou e apresentar ao
seu superior hierárquico no dia seguinte, e o mesmo funcionário deve ter a capacidade
de se auto avaliar no fim do dia (apontar as actividades realizadas, ver o que cumpriu,
e o que não fez, se possível apontar os motivos de não cumprimento da mesma,
posteriormente fixar também em local estratégico evitando a perda de informação)
para que o mesmo não se sinta lesado na avaliação Global.

2. O SDSMAS deve desenhar um programa de rotatividade das actividades de modo que

mesmo que o funcionário que obrigatoriamente o seu plano de actividade é de realizar
as actividades traçadas esteja ausente não prejudique o funcionamento da mesma.
3. O SDSMAS, nas suas repartições conta com equipamentos de trabalho prioritário
(Secretárias para o trabalho), mas mesmo assim observa-se avarias constante das
máquinas devido a partilha excessiva, a falta de alguns matérias de trabalho como

`24
 toner e papeis prejudica as a flexibilidade das actividades naquela organização, o
serviço usa a corrente eléctrica mas por sua na sua instalação se verifica extintores
para em casos de incêndios, sendo assim recomenda se a regularização da situação.
4. O SDSMAS poderia treinar pessoal opcional para o uso de sistemas de informação
em caso de indisponibilidade da pessoa certamente que lhes foram atribuídas as
actividades, posteriormente melhorar-se as técnicas de funcionamento dos sistemas de
modo a reconhecer os usuários opcionais do mesmo.

CAPITULO VI

6.Lista de Bibliografias

CHIAVENATO, Idalberto, 1999, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações, S/E, Rio de Janeiro.

NASCIMENTO, L. P, 2007, Administração de Cargos e Salários. São Paulo: Pioneira.

OLIVEIRA, Andrino, 2007, Manual de Descrição de Cargos e Salários. 2. ed , Atlas,

São Paulo.

LACOMBE, F. J. M, 2005, Recursos Humanos: princípios e tendências. S/e, São Paulo:

Saraiva.

MARRAS, J. P, 2000, Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.

3. Ed, Futura, São Paulo.

Decreto nº 30 de 2001, Normas de Funcionamento dos Serviços Administração da publica e

revoga o decreto nº36-89 de 27 de Novembro.

Lei 10/2018 de 1 de Agosto, Estututo Geral de Funcionários e Agente do Estado, revoga a lei
14/2009.

`25
Decreto 14/2018, aprova o regulamento de higiene e segurança na Administração Pública.

Decreto 1/2018, aprova o regulamento de bolsas de estudo para funcionários de estado.

`26