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Índice

1. Introdução..................................................................................................................2
2. Objectivos..................................................................................................................2
2.1. Gerais..................................................................................................................2
2.2. Específicos..........................................................................................................2
3. Recrutamento.............................................................................................................3
3.1. Recrutamento interno..........................................................................................3
3.2. Vantagens do recrutamento interno................................................................4
3.3. Desvantagens do recrutamento interno...........................................................5
3.4. Recrutamento externo.....................................................................................5
3.5. Vantagens do recrutamento externo...................................................................9
3.6. Desvantagens do recrutamento externo..........................................................9
3.7. Recrutamento misto..........................................................................................10
4. Processo de recrutamento.........................................................................................11
5. Desafios no recrutamento.........................................................................................11
5.1. Meios de recrutamento.........................................................................................13
6. Selecção de pessoal no recrutamento.......................................................................13
6.1. Técnica para selecção de pessoal.........................................................................14
6.2. Entrevista..........................................................................................................14
6.3. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade...................................................15
6.4. Testes Psicológicos...........................................................................................16
6.5. Teste de Personalidade.....................................................................................16
6.6. Técnicas de Simulação (Dinâmica)..................................................................16
6.7. Selecção por Competência................................................................................17
7. Acolhimento e integração de pessoal.......................................................................17
8. Conclusão.................................................................................................................19
9. Referências bibliográficas........................................................................................20
1. Introdução

No presente trabalho visa-nos essencialmente abordar sobre recrutamento e selecção de


pessoal, e dos subtemas em destaque em curso do trabalho, que são bastantemente
importante sobre tudo para nos que futuramente estaremos integrados nas organizações
ou seremos atribuídos de certas competências, para prosseguir com os interesses da
organização, assim diz-se recrutamento um processo que visa atrair pessoas com
potencial e qualificação para ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de
informação, que a organização utiliza, divulga e oferece ao mercado de profissionais
oportunidades de empregos que querem preencher. Para obter eficácia, o recrutamento
deve obter um número suficiente de candidatos para se obterem processo de selecção
adequado. Também o recrutamento é a selecção dos indivíduos para preencherem os
lugares dos quadros de pessoal da Administração Publica fazem-se, por regra, através de
concursos públicos. Mas antes, deve-se deixar registado que o recrutamento há-de ser
um conjunto de técnicas e procedimentos com vista a atracção de candidatos com
potências para ocuparem os lugares vagos nos quadros de pessoal da Administração
Publica.

No entanto nem sempre a promoção dos funcionários tem de ser seguida por concurso,
desde que este tenha obtido um nível académico ou técnico profissional correspondente
exigido nos qualificadores profissionais, supondo que tenham boa informação de
serviço. Logicamente, sendo muitos funcionários potenciais em relação, as vagas
existentes, impõe-se o regulamento interno por via de concurso, se os objectivos e
subjectivos forem concorrentes.

O recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação e integração do órgão


do recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas bancos de
dados. Muitas organizações utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para
recrutamento interno.

2. Objectivos
2.1. Gerais
 É identificar as técnicas de recrutamento e selecção usadas pelas empresas.
2.2. Específicos
 Buscamos compreender como são feitos os processos selectivos e qual é o papel
dos profissionais dos RH nesse processo.

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3. Recrutamento

(Segundo Macie 2013 p. 87) recrutamento é a selecção dos indivíduos para


preencherem os lugares dos quadros de pessoal da Administração Publica fazem-se, por
regra, através de concursos públicos. Mas antes, deve-se deixar registado que o
recrutamento há-de ser um conjunto de técnicas e procedimentos com vista a atracção
de candidatos com potências para ocuparem os lugares vagos nos quadros de pessoal da
Administração Publica. O recrutamento na administração pública pode ser interno,
externo e misto.

Recrutamento é um processo que visa atrair pessoas com potencial e qualificação para
ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação, que a organização
utiliza, divulga e oferece ao mercado de profissionais oportunidades de empregos que
querem preencher. Para obter eficácia, o recrutamento deve obter um número suficiente
de candidatos para se obterem processo de selecção adequado (CHIAVENATO, 1999).

Em uma época na qual o mercado de pessoas é altamente competitivo, pessoas e


organizações vivem num processo contínuo de atrair uns aos outros. Da mesma forma
em que os indivíduos atraem e seleccionam organizações formando opiniões sobre elas,
as organizações também procuram atrair pessoas e obter informações a respeito delas
para se decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.

3.1. Recrutamento interno

O recrutamento é interno quando visa preencher espaços de uma determinada careira


através de funcionários já nomeados em cargos inferiores e vira-se para própria
Administração Publica. Isto é os candidatos são funcionários públicos potencialmente
capazes de ocupar a vaga aberta. O recrutamento interno implica a promoção ou
transferência de um sector para o outro dentro da Administração Publica.

Nem sempre a promoção dos funcionários tem de ser seguida por concurso, desde que
este tenha obtido um nível académico ou técnico profissional correspondente exigido
nos qualificadores profissionais, supondo que tenham boa informação de serviço.
Logicamente, sendo muitos funcionários potenciais em relação, as vagas existentes,
impõe-se o regulamento interno por via de concurso, se os objectivos e subjectivos
forem concorrentes.

O recrutamento interno exige uma intensa e continua coordenação e integração do órgão


do recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas bancos de
dados. Muitas organizações utilizam bancos de talentos como pessoas capacitadas para
recrutamento interno.

Portanto, o recrutamento interno baseia-se em dados e informações relacionados com os


outros subsistemas a saber:

a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aqui se submete
quando de seu ingresso na organização;

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b) Resultado das avaliações do desempenho do candidato interno;
c) Resultado dos programas de treinamento de aperfeiçoamento de que participou o
candidato interno;
d) Analise de descrição do cargo actual do candidato interno e do cargo que se esta
considerando a fim de avaliar a diferença entre ambos, além dos requisitos
adicionais que farão necessários;
e) Planos de carreira ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das
movimentações de pessoas para se verificar a trajectória mais adequada do
ocupante do cargo considerado;
f) Condições de promoção do candidato interno (esta no ponto de ser promovido) e
de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu
lugar).
3.2. Vantagens do recrutamento interno

O recrutamento interno é um processamento ou movimentação interna de recursos


humanos. As principais vantagens do recrutamento interno são:

 É mais económico: evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de


empresas de recrutamento, custo de atendimento de candidatos, custos de
admissão, custos de integração do novo empregado; etc…
 É mais rápido: evita as demoras frequentes de recrutamento externo, a
espectativa do dia em que o anúncio será publicado no jornal, a espera do
candidato, a possibilidade de que o candidato escolhido tenha de trabalhar
durante o período de aviso prévio e o seu actual emprego, a demora natural no
próprio processo de admissão etc…
 Apresenta maior índice de validade e de segurança: pois o candidato já é
conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido a apreciação
dos chefes envolvidos: não necessita da maior parte das vezes, de período
experimental, de integração indução a organização ou de informações cadastrais
a respeito. A margem de erro é reduzida graças ao volume de informações que a
empresa reúne a respeito dos funcionários.
 É uma fonte poderosa de informações para os empregados: desde que estes
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças as
oportunidades oferecidas para futura promoção. Quando a empresa desenvolve
uma política consistente para recrutamento interno, ela estimula junto ao seu
pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e auto-avaliação, no sentido
de aproveitar as oportunidades ou mesmo de criar.
 Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal: e muitas
vezes, tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais
elevados e complexos.
 Desenvolve um sadio espírito de competição entre pessoal: tendo em vista
que as oportunidades são oferecidas aos que demostrem condições e merece-las.

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3.3. Desvantagens do recrutamento interno

Todavia, o recrutamento interno apresenta desvantagens, tais como.

 Exige que os funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem


promovidos a alguns níveis acima do cargo para qual foram admitidos e
motivação suficiente para chegar lá. Se a organização não oferece oportunidades
de crescimento no momento adequado, corre o risco de frustrar os funcionários
em suas ambições, trazendo consequências como apatia, desinteresse ou a saída
da organização para aproveitar oportunidades fora dela;
 Pode gerar conflitos de interesses, pois, ao oferecer oportunidades de
crescimento, cria uma atitude negativa nos funcionários que não são envolvidas.
Quando se trata de chefias que não conseguiram ascensão na organização ou que
não têm potencial de desenvolvimento, estas passam a preencher cargos
subalternos com pessoas de potencial limitado para evitar futura concorrência
para novas oportunidades. Sufocam o desempenho e as aspirações dos
subordinados que poderão ultrapassá-los no futuro;
 Quando administrado incorrectamente, levar a situação que Laurence Peter
chama de ʻʻprincipio de Peterʼʼ ao promover incessantemente seus funcionários,
a empresa os eleva até a posição onde demostra o máximo de sua incompetência.
A medida que o funcionário demostra competência em um cargo, a organização
o promove sucessivamente até ao cargo em que ele estaciona por se mostrar
incompetente;
 Quando praticado continuamente, leva aos funcionários a um progressivo
bitolamento as política e directrizes da organização. Convivendo apenas com os
problemas e situações de sua organização, eles se adaptam e perdem a
criatividade, iniciativa e atitude de inovação. As pessoas passam a relacionar
inclusivamente dentro dos padrões da cultura organizacional;
 Não pode ser feito em termos globais dentro da organização. A ideia de que
quando o presidente se aposenta a organização admite um aprendiz de escritório
e promove todo mundo já foi enterrada há muito tempo. Isso provoca uma
descapitalização do capital humano: a organização perde um presidente e ganha
um aprendiz de escritório novato e inexperiente. Para não prejudicar o
património humano, o recrutamento interno deve ser efectuado na medida em
que os candidatos internos tenham condições de igualar-se aos candidatos
externos.

3.4. Recrutamento externo

O recrutamento externo é dirigido para o público em geral que não é funcionário


(funciona com candidatos que vem de fora). Isto é os lugares vagos são preenchidos por
indivíduos estranhos à Administração Pública, e incide sobre os candidatos reais:
aqueles que procuram empregos - injecção de sangue novo.

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O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potências, disponíveis ou
aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas
de recrutamento:

a) Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros


recrutamentos;
b) Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
c) Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
d) Contratos com sindicatos e associações;
e) Contratos com universidades, escolas, agremiações estaduais, directórios
académicos e centros de integração empresa-escola;
f) Conferencias e palestras em universidades e escolas;
g) Contratos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de
cooperação mútua;
h) Anúncios em jornais e revistas;
i) Agências de recrutamento;
j) Viagens para recrutamento em outras localidades;
k) Recrutamento on-line através da internet.

As técnicas de recrutamento de representam os métodos através dos quais a organização


divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de recursos humanos
mais adequadas. São denominadas veículos de recrutamento, pois são
fundamentalmente meios de comunicação. No recrutamento externo há dois tipos de
abordagens das fontes de recrutamento: a abordagem directa e indirecta.

As principais técnicas de recrutamento externo são as seguintes:

 Consulta aos arquivos de candidatos: os candidatos que se apresentam


espontaneamente ou que não foram escolhidos em recrutamentos anteriores
devem ter um curriculum vitae ou proposta de emprego arquivados no órgão de
recrutamento. O sistema de arquivamento pode ser feito por cargo ou área de
actividade, dependendo da tipologia de cargos existentes. Independentemente do
sistema adotado, é interessante catalogar os candidatos por ordem alfabética,
considerando-se o sexo, a faixa de idade e outras qualificações importantes. O
fundamental é que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber
candidatos que se apresentam espontaneamente, a qualquer tempo, mesmo que
não tenha cargos vagos no momento. O recrutamento deve ser uma actividade
contínua e ininterrupta que visa garantir sempre um estoque de candidatos para
qualquer eventualidade futura. A organização deve estimular a vinda espontânea
dos candidatos, recebe-los e, se possível, manter contratos eventuais com os
mesmos, a fim de não perder a atractividade e o interesse. Deve-se levar em
conta que esse é o sistema de recrutamento de menor custo e que, quando
funciona, requer um prazo de tempo exíguo.

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 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa: é
também um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo
índice de tempo. A organização que estimula seus funcionários a apresentarem
ou recomendarem candidatos está utilizando um veículo dos mais eficientes e de
amplo espectro de cobertura, porque o veículo vai ao candidato através do
funcionário. Este, ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado
junto a organização e ao apresentado. Dependendo da forma como o processo é
desenvolvido, torna-se naturalmente co-responsável junto à empresa por sua
admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a
organização informal e lhe dá condições de colaborar com a organização formal;
 Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é outro sistema de baixo custo,
mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de
factores, como a localização da empresa, proximidades de lugares onde haja
movimentação de pessoas, proximidade das fontes de recrutamento, visualização
fácil dos cartazes e anúncios, facilidade de acesso etc. Neste caso, o veiculo é
estático e o candidato vai até ele, tomando a iniciativa. É um sistema utilizado
para cargos de baixo nível;
 Contactos com sindicato e associações de classe: embora não apresente
rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagens de envolver outras
organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custos. Serve mais
como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia principal;
 Contactos com universidades e escolas agremiações estaduais, directórios
académicos, centros de integração empresa-escola: no sentido de divulgar
oportunidades oferecidas pela empresa. Mesmo que não haja vagas no momento,
algumas empresas desenvolvem este sistema continuamente, como propaganda
institucional para intensificar a apresentação de candidatos. Muitas empresas
desenvolvem programas de recrutamento com alto teor de material de
comunicação com as instituições citadas.
 Conferencias e palestras em universidades e escolas: no sentido de promover
a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais
são seus objectivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece,
através de recursos audiovisuais (filmes, slides etc).
 Contactos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: em termos
de cooperação mútua. Em alguns casos, esses contactos interempresas chegam a
formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento financeiros por
um grupo de empresas, que têm uma amplitude de acção maior de que se fossem
tomados isoladamente;
 Viagens de recrutamento em outas localidades: quando o mercado de
recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode lançar mão
do recrutamento em outras cidades ou localidades. O pessoal do órgão de
recrutamento efectua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promoções
pelo rádio e pela imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-se

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para a cidade onde a empresa está situada, através de uma série de benefícios e
garantias, após um período de experiencia;
 Anúncios em jornais e revistas: o anúncio de jornal é considerado uma das
técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos. É mais
quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um público geral abrangido
pelo veículo e sua discriminação depende do grau de selectividade que se
pretende aplicar;
 Agências de recrutamento: há uma infinidade de organizações especializadas
em recrutamento de pessoal no sentido de atender a pequenas, medias ou
grandes empresas. Podem dedicar-se a pessoal de alto, médio, baixo nível ou a
pessoal de vendas, bancos ou ainda operários para a área industrial. Porem
especializar-se em recrutamento de engenheiros, pessoal de processamento de
dados, secretarias, etc. o recrutamento através de agências é um dos mais caros,
embora seja recompensado pelos factores de tempo e rendimento.
 Recrutamento on-line: a internet esta se revelando um importante canal de
contacto entre organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na
internet estão multiplicando-se a cada dia. As organizações estão apostando na
internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de
pessoas, ao mesmo tempo que aumentam os horizontes do recrutamento e que
facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de
informação e facilidade em trabalhar vários volumes de dados. Permite
agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias
oportunidades no mercado nacional e internacional mesmo estando em sua casa.
No recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao cadastramento
de currículos. O curriculum vitae constitui a embalagem que diferencia um
candidato do outro. Os usuários digitam suas experiencias, aptidões,
preferências, conhecimentos e pretensões para as empresas que procuram
candidatos. Ao acesar esses sites, o internauta encontra informações sobre a
empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira etc. O único
trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.
 Programas de trainees: muitas empresas desenvolvem programas de trainees
para recrutar, seleccionar e preparar jovens saídos de universidades de modo a
ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seus quadros após período
de estagia programado devidamente e supervisionado. A época de procura se
situa no final ou no início de cada ano. O número de trainees varia de acordo
com as necessidades futuras de cada organização. Na maior parte das vezes, essa
técnica de recrutamento são utilizadas de maneira conjugada. Os factores custo e
tempo são importantes na escolha da técnica ou do veículo mais indicado para o
recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a limitação de tempo, ou
seja, quanto maior a urgência para se recrutar um candidato um candidato, tanto
maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Quando o
recrutamento externo é desenvolvido de maneira continua e sistemática, a
organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de
processamento.

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3.5. Vantagens do recrutamento externo

O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:

 Traz experiencias novas para a organização (sangue novo): a entrada de


recursos humanos ocasiona uma importação de ideias novas, de diferentes
abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão
na maneira pela qual os assuntos dão conduzidos dentro da empresa. Com o
recrutamento externo, a organização mantem-se actualizada com o ambiente
externo e a par do que ocorre em outras empresas;
 Renova e enriquece os recursos humanos da organização: principalmente
quando a política é admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que já
existente na empresa;
 Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas
feitos por outras empresas ou pelos próprios candidatos: isso não significa
que a empresa deixa de fazer esses investimentos, mas que ela usufrui de
imediato o retorno dos investimentos efectuados pelos outros. Tanto assim que
muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais
elevados, para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e
obter resultados de desempenho de curto prazo.

3.6. Desvantagens do recrutamento externo

No entanto, o recrutamento externo apresenta desvantagens:

 É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno: não é pequeno


o período despedido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas
para influenciar as fontes de recrutamento, atracão e apresentação dos
candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento a selecção, aos exames
médicos, à documentação, liberação do candidato ou do outro emprego e
admissão. Quanto mais elevado o nível de cargos, maior é a extensão desse
período e tanto mais antecipação devera ser adoptado pela empresa para prever e
liberar a requisição de empregados, a fim de que o recrutamento não seja
pressionado pelos factores tempo urgência na obtenção de candidatos.
 É mais carro e exige inversões e despesas imediatas: com anúncios, jornais,
honorários de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a
salários e encargos sócias de equipes de recrutamento, material de escritório,
formulários etc;
 Em principio, é menos seguro que o recrutamento interno: os candidatos
externos são desconhecidos, provem de origens e trajectórias profissionais que a
empresa não tem condições de verificar e confirmar com exactidão. Apesar das
técnicas de selecção e do prognóstico apresentado, as empresas admitem o
pessoal por meio de um contrato comum período experimental e probatório para
se garantir da relativa insegurança do processo;

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 Pode provocar barreiras internas: quando monopoliza as vagas e as
oportunidades dentro da organização pode frustrar o pessoal que passa a
visualizar barreiras, fora do seu controle, para seu crescimento profissional. Os
empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma
política de deslealdade da empresa com seu pessoal.
 Geralmente afecta a política salarial da empresa: e influencia as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos estão em situação de desequilíbrio.

3.7. Recrutamento misto

Pode falar-se, ainda, do recrutamento misto, isto é, que agrega o componente interno ou
externo. Pode ocorrer um recrutamento externo seguido do interno, visando promover
ou transferir os funcionários vice-versa, isto é promover-se ou transfere-se para depois
abrir-se um recrutamento externo.

Na prática, as empresas nunca praticam apenas recrutamento interno ou apenas


recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um
recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído
em sua posição actual. E se é substituído por outro funcionário, o deslocamento produz
uma vaga que precisa ser preenchida. Quando se faz o recrutamento interno algum
ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida pelo recrutamento
externo, a menos que seja cancelada. Por outro lado, sempre que se faz recrutamento
externo, algum desafio, oportunidades de horizonte devem ser oferecidos ao novo
funcionários sob pena de este procurar desafios e oportunidades em outra organização
que lhe pareça melhor.

Devido as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e do externo, uma solução


ecléctica tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja,
aquele que aborda tanto as fontes internas assim como as fontes externas de recursos
humanos.

O recrutamento, misto pode ser adoptado em três alternativas de sistema:

a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso


aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa esta mais interessada na
entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa
necessita de pessoal já qualificado no curto prazo e precisa importa-lo do
ambiente externo. Não encontrado candidatos externos a altura, lança mão de
seu próprio pessoal não considerado de indício os critérios acerca das
qualificações necessárias;
b) Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo, a empresa
da prioridade a seus empregados na disputa das oportunidades existentes. Não
havendo candidatos internos a altura, parte para o recrutamento externo.
c) Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: é o caso em
que a empresa esta mais preocupada com o preenchimento da vagas existentes,

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seja por meio de imput ou mediante transformação de recursos humanos. Uma
boa política de pessoal da preferência aos candidatos internos sobre os externos,
em casos de igualdade de condições entre eles. Com isso a empresa assegurasse
de que não esta descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo que
cria condições de sadia competição profissional.

4. Processo de recrutamento

(Segundo Chiavinato 2009 p. 159) o recrutamento envolve um processo que varia com
forme a organização. Em muitas organizações o início do processo de recrutamento
depende de decisões de linha. Em outras palavras o órgão de recrutamento não tem
autoridade de efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de
decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como recrutamento é
uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha que é
oficializada através de uma espécie de ordem de serviços denominadas requisição de
empregado ou requisição de pessoa. Trata-se de u documento que deve ser preenchido e
assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou
secção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grão de sofisticação
existente na área de RH: quanto maior a sofisticação, tanto mais detalhes o responsável
pelo órgão emitente devera preencher no documento.

Por outro lado o recrutamento também depende do foco, ou seja, objectivo a que se
propõe. O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher
cargos vagos na organização. Ou pode estar concentrado na aquisição de competência
necessária ao sucesso organizacional para aumentar sua competitividade no negócio.
Diante dos conceitos citados pode-se verificar os pontos de vista dos autores, sendo que
suas considerações seguem o mesmo pensamento. Os dois têm o objectivo de recrutar
pessoas para a organização, porém, há uma diferença onde Chiavenato (2010), viabiliza
o sucesso organizacional e o aumento da compectividade no negócio. Portanto, o
Recrutamento é o processo pelo qual a empresa atrai candidatos, para abastecer o seu
processo de selecção.

5. Desafios no recrutamento

Todos sabemos que lhe dar com pessoas é um desafio enorme, seja pelo âmbito
emocional, comportamental, suas entregas e resultados, seus problemas pessoais que
acabam afectando o ambiente de trabalho, personalidade, talentos enfim uma infinidade

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de razoes que causam conflitos e dificuldades para a Gestão de Pessoas dentro da
empresa.

Devido a estes factores intrinsecamente humanos, o que nos faz pessoas, as empresas
acabam por precisar alterar seus quadros de funcionários, substituir empregados,
efectuar mudanças internas, diminuir trabalhadores etc. Seja por necessidade
estratégica, crescimentos ou falhas, o que torna a empresa viva são as pessoas. Portanto,
o Departamento de Pessoas, precisa tomar muitas decisões para ajustar o orçamento ao
processo selectivo e deve acertar na escolha dos métodos e, principalmente, na nova
contratação, pois como sabemos, uma contratação errada pode causar prejuízos e
passivos trabalhistas de valores altíssimos, além dos atrasos em projectos e demais
actividades envolvidas.

Em meio a um país que esbanja problemas económicos e políticos, as empresas de


forma reactiva ou preventiva, tendem a concentrar sua energia na revisão de processos a
fim de redimensionar recursos em prol de reduções de custo ou melhoria da
produtividade. Em ambos os casos, surgem novas demandas, os profissionais passam a
ter papéis múltiplos dentro das organizações e novas oportunidades são criadas, uma
vez que, torna-se mais viável potencializar um talento interno e motivá-lo com um novo
desafio, do que arcar com os custos de uma nova contratação e consequente
treinamento. Nestes casos, se faz importante ressaltar que, não especialmente em
tempos de crise, o “olhar” do recrutador deverá ser sensível o bastante não apenas para
analisar habilidades técnicas ou comportamentais a serem exploradas no perfil dos
candidatos, como também identificar a conexão da cultura e dos valores deste com os da
empresa e da área demandante. Inevitavelmente, o grande desafio do recrutador em um
cenário de crise, será atrair e engajar pessoas a depender do nível de instabilidade da
empresa.

Diante deste cenário, torna-se de grande relevância que a área de Gestão de Pessoas
esteja em sintonia com o planeamento estratégico da empresa, evitando portanto,
contratações que em breve poderão se transformar em demissão. Em consonância com
estas considerações, podemos identificar alguns aliados tecnológicos que exercerão
papel fundamental na busca por resultados mais assertivos que optimizarão os processos
da área de Gente, visto que muitos deles fazem uma gestão eficiente de pessoas,
processos, e resultados da área de forma mais ágil e sistémica. Portanto, o profissional

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da área de Recrutamento e Selecção tem papel fundamental no apoio as lideranças para
que estas tenham habilidade para discernir o momento certo de contratar ou de fazer um
aproveitamento interno, identificando talentos, oportunidades, gerando equipes mais
sustentáveis e produtivas de maneira proporcional aos desafios da organização.

5.1. Meios de recrutamento

As fontes do recrutamento são as áreas do mercado do RH exploradas pelo mecanismo


do recrutamento. Em outros termos, o mercado de RH apresenta fontes do RH
diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa, que passa a
influencia-las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a
atrair candidatos para a tender as suas necessidades.

O mercado do RH é constituído pelo conjunto de candidatos que podem estar aplicados


ou empregados (trabalhando em alguma empresas) ou disponíveis (desempregados). Os
candidatos aplicados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando
emprego ou pretendem mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados
a procurar emprego).

6. Selecção de pessoal no recrutamento

Selecção de Pessoas nada mais é do que um processo que acontece logo após o
recrutamento em que, através de certos métodos e critérios, ocorrerá a escolha do
melhor candidato para o cargo em aberto.

A selecção é um processo de comparação do perfil dos candidatos à vaga, com o perfil


de exigências do cargo, as competências dos candidatos e o que os candidatos esperam
da empresa e o que a empresa pode oferecer a eles.

Este processo de seleccionar pessoas acaba sendo um processo bem criterioso, onde o
profissional tem que direccionar a pessoa certa ao cargo, onde melhor ira exerce suas
habilidades e competências, para que não perca o profissional, colocando-o em área que
não compete ao seu perfil.

O processo selecção de pessoal, na visão de Chiavenato (2010), comporta quatro


modelos de tratamentos são eles:

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 Modelo de colocação: onde há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida.
Neste modelo não se inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O apresentado
deve ser admitido sem sofrer nenhuma rejeição;
 Modelo de selecção: tem vários candidatos e uma única vaga para ser
preenchida. Faz se uma comparação com os candidatos e os requisitos exigidos
pelo cargo, ocorrendo duas alternativas: aprovado e rejeitado, de modo que o
aprovado será admitido e o rejeitado será dispensado do processo selectivo;
 Modelo de classificação: tem várias vagas e vários candidatos para as vagas.
Faz se uma comparação com os candidatos e os requisitos exigidos pelo cargo
que quer preencher. Nesse caso também tem as duas alternativas onde se é
admitido ou rejeitado, mas caso seja rejeitado passa a ser comparado para outra
vaga a ser preenchida, até que se esgotem as vagas e as alternativas restantes;
 Modelo de agregação de valor: nesse caso o candidato é visualizado pelo ponto
de competências para a organização, se as competências individuais oferecidas
interessarem para as competências organizacionais, o candidato será admitido
caso contrário será rejeitado.

6.1. Técnica para selecção de pessoal

A partir de informações do cargo ou das competências a serem preenchidas, o próximo


passo é a escolha da técnica de selecção para se conhecer, comparar e escolher o melhor
candidato a preencher a vaga.

Segundo Chiavenato (2010), as técnicas de selecção permitem um rastreamento das


características pessoais do candidato através de amostra de seu comportamento. Uma
boa técnica de selecção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade.

As principais técnicas de selecção são: entrevista, prova de conhecimentos ou de


capacidade, testes psicológicos, teste de personalidade e técnicas de simulação.

6.2. Entrevista

É uma técnica muito utilizada, aliás a mais utilizada nos processos de selecção. A
entrevista é de suma importância, para que se possa conhecer a pessoa para qual se
pretende contratar. Pois no processo de entrevista pode-se constatar muitas informações
sobre o candidato, verificando se realmente o que ele relatou condiz com seu perfil, bem

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como outras características comportamentais: pessoa agitada, ansiosa, comunicativa,
entre outras informações.

Para Chiavenato (2010), outra função da entrevista é estabelecer um processo de


comunicação entre duas ou mais pessoas, que interagem entre si, no qual o objectivo é
se conhecer melhor, o entrevistador e o candidato.

Desse modo, a entrevista tem como vantagem permitir o contacto face a face,
proporcionando interacção directa, para avaliar seu comportamento e suas reacções,
além de ter baixo custo. Como desvantagem pode-se dizer que é técnica altamente
subjectiva e com grande margem de erro e variação; o factor emocional dificulta que
candidato se sai bem na entrevista; é difícil comparar vários candidatos entre si; exige
treinamento do entrevistador. Assim, seja para checar informações ou conhecer
pessoalmente o candidato, a entrevista é amplamente utilizada e considerada
fundamental na decisão final sobre o melhor candidato (CHIAVENATO, 2009).

A entrevista é um método de selecção indispensável pelas empresas. Pois nesse


processo o profissional do RH pode ter uma visão melhor do candidato, assim, é
possível analisar se essa pessoa poderá se encaixar no perfil desejado pela organização,
a fim de ocupar o cargo disponível.

6.3. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade

Conforme Chiavenato (1999, p.120) diz; as provas de conhecimento avaliam os níveis


de conhecimento técnico e teórico do candidato, podendo ser tanto geral como
específicos. A Prova de conhecimento geral pode abranger gramática, matemática,
informática entre outros temas que se julgue pertinente. E a prova de conhecimento
específico é direccionada a aspectos particulares da função que está em aberto. As
provas de capacidade por sua vez, irão avaliar o desempenho real, e não só teórico, do
candidato em certa actividade ou tarefa relacionada ao cargo em questão.

“As provas de conhecimentos ou de capacidade são instrumentos para avaliar


objectivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através de estudo, pratica ou
de exercício” (CHIAVENATO, 2004, p.198).

O método de avaliação por provas de capacidade ou de conhecimentos são importantes


para saber qual a capacidade de cada um perante a teoria e a prática. Neste sentido, é

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oportuno reflectir que apenas a teoria não torna o candidato eficiente sem a prática.
Assim, as provas são de grande importância no processo de selecção dos candidatos e
também para avaliar o desempenho de cada um perante a situação.

6.4. Testes Psicológicos

Os testes psicológicos servem para medição e avaliação de seu desenvolvimento mental,


aptidões, habilidades, conhecimentos entre outros.

Chiavenato (2004, p.201) explica que: o teste psicológico apresenta as habilidades,


conhecimento, e o desenvolvimento mental. A partir desse processo, pode-se conhecer
mais profundamente o candidato, onde dependendo do teste aplicado e do conhecimento
da pessoa que aplicou, será apresentado um relatório sobre o resultado do teste, para que
assim, possa melhor conhecer e saber se é adequado e apto a entra na empresa.

Enquanto uma prova de conhecimento ou de capacidade mede a capacidade de


realização actual de uma pessoa, os testes psicológicos enfatizam as aptidões
individuais. A diferença entre uma e outra é que Aptidão nasce com a pessoa é inata, já
Capacidade é a habilidade actual da pessoa em determinada actividade.

6.5. Teste de Personalidade

Os testes de personalidade, como o próprio nome já diz, trata de descrever a


personalidade do candidato seguido do seu carácter e temperamento.

Segundo Chiavenato (2010, p.155) “os testes de personalidade revelam também certos
aspectos das características superficiais das pessoas, como o equilíbrio emocional,
frustrações, interesses e motivação”. Porém cabe lembrar que somente um profissional
psicólogo está habilitado a aplicar e analisar tais testes. Além disso, deve-se ter muito
cuidado na escolha, pois alguns testes estão proibidos de serem usados pois não estão
devidamente validados para a realidade brasileira e portanto seus resultados não podem
ser levados em consideração em uma escolha.

6.6. Técnicas de Simulação (Dinâmica)

A utilização desta técnica faz com que o processo de selecção deixe de ser individual e
passe a ser em grupo, deixa o método de fala para o de teste acção. Em outras palavras,
técnicas de simulação nada mais são do que dinâmicas em grupo.

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Para Chiavenato (2004), a principal técnica de simulação é o do psicodrama, em que é
proposto ao candidato uma situação na qual ele irá mostrar suas características e
comportamentos na interacção com outras pessoas. A Técnica e Simulação promovem
retroacção, permite o autoconhecimento e também a sua auto avaliação, essa técnica
deve ser aplicada por um psicólogo ou pessoa especializada nessa área.

Por fim, cada uma dessas técnicas pode ser aplicada isoladamente ou em conjunto de
acordo com a conveniência e necessidade da organização. O ideal é que se associe duas
ou mais técnicas para que o processo tenha mais de uma fonte de informações sobre os
candidatos e possa-se escolher com maior exactidão.

6.7. Selecção por Competência

A selecção por competência é método de selecção de pessoas, que utiliza como base
para o perfil as competências exigidas pra a ocupação do cargo. Junto desse perfil
traçado pelas competências exigidas, começa-se a busca pelo candidato mais apto a
ocupar o cargo. Hoje em dia o processo selectivo vem seguindo duas demandas:
preenchimento de vaga em tempo rápido, e a indicação de candidatos que atendam ao
perfil do cargo desenhado.

Selecção por competência se entende pelo conjunto de conhecimento, habilidades,


atitudes e comportamentos que permitem ao individuo desempenhar com eficácia
determinada tarefa em qualquer situação.

Ou seja, essa técnica de selecção está baseada no mapeamento do perfil, da atribuição


do cargo e das competências presentes e ausentes no comportamento do candidato. Esse
tipo de técnica tem ganhado um espaço muito grande nas empresas, por ser mais
objectiva, isto é, direccionada para as competências exactas do cargo e, portanto
permitir uma escolha menos subjectiva e mais acertada.

7. Acolhimento e integração de pessoal

Depois de ter seleccionado um candidato para exercer funções numa organização, será
necessário assegurar o seu acolhimento e integração. O processo de acolhimento e
integração iniciasse ainda na fase de recrutamento e selecção, quando os colaboradores
são seleccionados na fase de preparação e planeamento do acolhimento será necessário
classificar o papel do novo colaborador perante todos os elementos organizacionais o

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sucesso da integração dependera dos procedimentos de acolhimento e acompanhamento
da integração.

O acolhimento consiste no processo através do qual os colaboradores são recebidos na


organização, de forma a se tornarem eficientes no mais curto espaço de tempo. Este
procedimento devera ter sempre em atenção dois aspectos:

Aspecto organizacional – neste aspecto o objectivo será a passagem de informações


referentes a missão da organização a sua história, cultura e estratégia;

Aspecto da função – deverá ser transmitido informações sobre as especificidades da


função e do posto de trabalho.

Essencialmente, o processo de integração consiste em dar a conhecer ao colaborador a


organização, o seu acolhimento no grupo, proporcionando-lhe a partilha de
informações, a integração na função dar-lhe conhecimento sobre a missão da
organização.

O processo de integração é mais longo que o do acolhimento, uma vez que a sua
finalidade é que o colaborador conheça a função e conheça as pessoas com as quais ira
interagir no seu trabalho. Este período de integração pode ser variável no tempo, no
entanto, independentemente da duração, o mais importante é que o novo colaborador
seja bem preparado de forma a demostrar bons desempenho no futuro.

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8. Conclusão

Apos o término do trabalho pudemos concluir que recrutamento é a selecção dos


indivíduos para preencherem os lugares dos quadros de pessoal da Administração
Publica fazem-se, por regra, através de concursos públicos. O processo de recrutamento
e selecção é um factor essencial para levar uma empresa ao sucesso, pois é através
destes processos que a empresa encontra seus talentos com grande potencial e faz a
diferença. Mas também é através deste processo, quando mal conduzido e estruturado,
que se leva uma grande empresa às ruínas. Por isso que actualmente, os Recursos
Humanos tem uma grande responsabilidade, pois não se trata apenas de preencher vagas
e sim de seleccionar pessoas aptas a cumprir com a expectativa esperada pela empresa.
O processo de recrutamento e selecção tem que ser bem analisado e discutido, para que
haja concordância entre as partes e possa se alcançar o objectivo.

Portanto, a abordagem de processo de recrutamento e selecção é perfeitamente viável


para qualquer organização e muito importante para alcançar os seus objectivos. No
entanto, ainda nos dias de hoje percebe-se que nem todas as empresas vêem dessa
forma.

Por fim conclui que o segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar e
reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os
funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e inovação de
proporcionar valor à organização e a cliente e, sobre tudo, de mantê-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de intensa concorrência.

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9. Referências bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVINATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9.ed. Elsevier, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8.


ed. São Paulo: Atlas, 2004.

MACIE, Albano. Lições de Direito Administrativo Moçambicano. Volume II, 2013

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