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1. Introdução..................................................................................................................2
2. Objectivos..................................................................................................................2
2.1. Gerais..................................................................................................................2
2.2. Específicos..........................................................................................................2
3. Recrutamento.............................................................................................................3
3.1. Recrutamento interno..........................................................................................3
3.2. Vantagens do recrutamento interno................................................................4
3.3. Desvantagens do recrutamento interno...........................................................5
3.4. Recrutamento externo.....................................................................................5
3.5. Vantagens do recrutamento externo...................................................................9
3.6. Desvantagens do recrutamento externo..........................................................9
3.7. Recrutamento misto..........................................................................................10
4. Processo de recrutamento.........................................................................................11
5. Desafios no recrutamento.........................................................................................11
5.1. Meios de recrutamento.........................................................................................13
6. Selecção de pessoal no recrutamento.......................................................................13
6.1. Técnica para selecção de pessoal.........................................................................14
6.2. Entrevista..........................................................................................................14
6.3. Provas de Conhecimentos ou de Capacidade...................................................15
6.4. Testes Psicológicos...........................................................................................16
6.5. Teste de Personalidade.....................................................................................16
6.6. Técnicas de Simulação (Dinâmica)..................................................................16
6.7. Selecção por Competência................................................................................17
7. Acolhimento e integração de pessoal.......................................................................17
8. Conclusão.................................................................................................................19
9. Referências bibliográficas........................................................................................20
1. Introdução
No entanto nem sempre a promoção dos funcionários tem de ser seguida por concurso,
desde que este tenha obtido um nível académico ou técnico profissional correspondente
exigido nos qualificadores profissionais, supondo que tenham boa informação de
serviço. Logicamente, sendo muitos funcionários potenciais em relação, as vagas
existentes, impõe-se o regulamento interno por via de concurso, se os objectivos e
subjectivos forem concorrentes.
2. Objectivos
2.1. Gerais
É identificar as técnicas de recrutamento e selecção usadas pelas empresas.
2.2. Específicos
Buscamos compreender como são feitos os processos selectivos e qual é o papel
dos profissionais dos RH nesse processo.
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3. Recrutamento
Recrutamento é um processo que visa atrair pessoas com potencial e qualificação para
ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação, que a organização
utiliza, divulga e oferece ao mercado de profissionais oportunidades de empregos que
querem preencher. Para obter eficácia, o recrutamento deve obter um número suficiente
de candidatos para se obterem processo de selecção adequado (CHIAVENATO, 1999).
Nem sempre a promoção dos funcionários tem de ser seguida por concurso, desde que
este tenha obtido um nível académico ou técnico profissional correspondente exigido
nos qualificadores profissionais, supondo que tenham boa informação de serviço.
Logicamente, sendo muitos funcionários potenciais em relação, as vagas existentes,
impõe-se o regulamento interno por via de concurso, se os objectivos e subjectivos
forem concorrentes.
a) Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aqui se submete
quando de seu ingresso na organização;
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b) Resultado das avaliações do desempenho do candidato interno;
c) Resultado dos programas de treinamento de aperfeiçoamento de que participou o
candidato interno;
d) Analise de descrição do cargo actual do candidato interno e do cargo que se esta
considerando a fim de avaliar a diferença entre ambos, além dos requisitos
adicionais que farão necessários;
e) Planos de carreira ou planos de encarreiramento ou ainda planejamento das
movimentações de pessoas para se verificar a trajectória mais adequada do
ocupante do cargo considerado;
f) Condições de promoção do candidato interno (esta no ponto de ser promovido) e
de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu
lugar).
3.2. Vantagens do recrutamento interno
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3.3. Desvantagens do recrutamento interno
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O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potências, disponíveis ou
aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas
de recrutamento:
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Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa: é
também um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo
índice de tempo. A organização que estimula seus funcionários a apresentarem
ou recomendarem candidatos está utilizando um veículo dos mais eficientes e de
amplo espectro de cobertura, porque o veículo vai ao candidato através do
funcionário. Este, ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado
junto a organização e ao apresentado. Dependendo da forma como o processo é
desenvolvido, torna-se naturalmente co-responsável junto à empresa por sua
admissão. A apresentação de candidatos pelos funcionários reforça a
organização informal e lhe dá condições de colaborar com a organização formal;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa: é outro sistema de baixo custo,
mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma série de
factores, como a localização da empresa, proximidades de lugares onde haja
movimentação de pessoas, proximidade das fontes de recrutamento, visualização
fácil dos cartazes e anúncios, facilidade de acesso etc. Neste caso, o veiculo é
estático e o candidato vai até ele, tomando a iniciativa. É um sistema utilizado
para cargos de baixo nível;
Contactos com sindicato e associações de classe: embora não apresente
rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagens de envolver outras
organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custos. Serve mais
como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia principal;
Contactos com universidades e escolas agremiações estaduais, directórios
académicos, centros de integração empresa-escola: no sentido de divulgar
oportunidades oferecidas pela empresa. Mesmo que não haja vagas no momento,
algumas empresas desenvolvem este sistema continuamente, como propaganda
institucional para intensificar a apresentação de candidatos. Muitas empresas
desenvolvem programas de recrutamento com alto teor de material de
comunicação com as instituições citadas.
Conferencias e palestras em universidades e escolas: no sentido de promover
a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais
são seus objectivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece,
através de recursos audiovisuais (filmes, slides etc).
Contactos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: em termos
de cooperação mútua. Em alguns casos, esses contactos interempresas chegam a
formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento financeiros por
um grupo de empresas, que têm uma amplitude de acção maior de que se fossem
tomados isoladamente;
Viagens de recrutamento em outas localidades: quando o mercado de
recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode lançar mão
do recrutamento em outras cidades ou localidades. O pessoal do órgão de
recrutamento efectua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promoções
pelo rádio e pela imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-se
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para a cidade onde a empresa está situada, através de uma série de benefícios e
garantias, após um período de experiencia;
Anúncios em jornais e revistas: o anúncio de jornal é considerado uma das
técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos. É mais
quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um público geral abrangido
pelo veículo e sua discriminação depende do grau de selectividade que se
pretende aplicar;
Agências de recrutamento: há uma infinidade de organizações especializadas
em recrutamento de pessoal no sentido de atender a pequenas, medias ou
grandes empresas. Podem dedicar-se a pessoal de alto, médio, baixo nível ou a
pessoal de vendas, bancos ou ainda operários para a área industrial. Porem
especializar-se em recrutamento de engenheiros, pessoal de processamento de
dados, secretarias, etc. o recrutamento através de agências é um dos mais caros,
embora seja recompensado pelos factores de tempo e rendimento.
Recrutamento on-line: a internet esta se revelando um importante canal de
contacto entre organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na
internet estão multiplicando-se a cada dia. As organizações estão apostando na
internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de
pessoas, ao mesmo tempo que aumentam os horizontes do recrutamento e que
facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de
informação e facilidade em trabalhar vários volumes de dados. Permite
agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias
oportunidades no mercado nacional e internacional mesmo estando em sua casa.
No recrutamento virtual, o espaço principal do site destina-se ao cadastramento
de currículos. O curriculum vitae constitui a embalagem que diferencia um
candidato do outro. Os usuários digitam suas experiencias, aptidões,
preferências, conhecimentos e pretensões para as empresas que procuram
candidatos. Ao acesar esses sites, o internauta encontra informações sobre a
empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira etc. O único
trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.
Programas de trainees: muitas empresas desenvolvem programas de trainees
para recrutar, seleccionar e preparar jovens saídos de universidades de modo a
ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seus quadros após período
de estagia programado devidamente e supervisionado. A época de procura se
situa no final ou no início de cada ano. O número de trainees varia de acordo
com as necessidades futuras de cada organização. Na maior parte das vezes, essa
técnica de recrutamento são utilizadas de maneira conjugada. Os factores custo e
tempo são importantes na escolha da técnica ou do veículo mais indicado para o
recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a limitação de tempo, ou
seja, quanto maior a urgência para se recrutar um candidato um candidato, tanto
maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada. Quando o
recrutamento externo é desenvolvido de maneira continua e sistemática, a
organização pode dispor de candidatos a um custo muito menor de
processamento.
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3.5. Vantagens do recrutamento externo
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Pode provocar barreiras internas: quando monopoliza as vagas e as
oportunidades dentro da organização pode frustrar o pessoal que passa a
visualizar barreiras, fora do seu controle, para seu crescimento profissional. Os
empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma
política de deslealdade da empresa com seu pessoal.
Geralmente afecta a política salarial da empresa: e influencia as faixas
salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos
humanos estão em situação de desequilíbrio.
Pode falar-se, ainda, do recrutamento misto, isto é, que agrega o componente interno ou
externo. Pode ocorrer um recrutamento externo seguido do interno, visando promover
ou transferir os funcionários vice-versa, isto é promover-se ou transfere-se para depois
abrir-se um recrutamento externo.
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seja por meio de imput ou mediante transformação de recursos humanos. Uma
boa política de pessoal da preferência aos candidatos internos sobre os externos,
em casos de igualdade de condições entre eles. Com isso a empresa assegurasse
de que não esta descapitalizando seus recursos humanos, ao mesmo tempo que
cria condições de sadia competição profissional.
4. Processo de recrutamento
(Segundo Chiavinato 2009 p. 159) o recrutamento envolve um processo que varia com
forme a organização. Em muitas organizações o início do processo de recrutamento
depende de decisões de linha. Em outras palavras o órgão de recrutamento não tem
autoridade de efectuar qualquer actividade de recrutamento sem a devida tomada de
decisão por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como recrutamento é
uma função de staff, suas providências dependem de uma decisão de linha que é
oficializada através de uma espécie de ordem de serviços denominadas requisição de
empregado ou requisição de pessoa. Trata-se de u documento que deve ser preenchido e
assinado pelo responsável que pretende preencher alguma vaga em seu departamento ou
secção. Os detalhes envolvidos no documento dependem do grão de sofisticação
existente na área de RH: quanto maior a sofisticação, tanto mais detalhes o responsável
pelo órgão emitente devera preencher no documento.
Por outro lado o recrutamento também depende do foco, ou seja, objectivo a que se
propõe. O recrutamento pode estar focalizado na busca de candidatos para preencher
cargos vagos na organização. Ou pode estar concentrado na aquisição de competência
necessária ao sucesso organizacional para aumentar sua competitividade no negócio.
Diante dos conceitos citados pode-se verificar os pontos de vista dos autores, sendo que
suas considerações seguem o mesmo pensamento. Os dois têm o objectivo de recrutar
pessoas para a organização, porém, há uma diferença onde Chiavenato (2010), viabiliza
o sucesso organizacional e o aumento da compectividade no negócio. Portanto, o
Recrutamento é o processo pelo qual a empresa atrai candidatos, para abastecer o seu
processo de selecção.
5. Desafios no recrutamento
Todos sabemos que lhe dar com pessoas é um desafio enorme, seja pelo âmbito
emocional, comportamental, suas entregas e resultados, seus problemas pessoais que
acabam afectando o ambiente de trabalho, personalidade, talentos enfim uma infinidade
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de razoes que causam conflitos e dificuldades para a Gestão de Pessoas dentro da
empresa.
Devido a estes factores intrinsecamente humanos, o que nos faz pessoas, as empresas
acabam por precisar alterar seus quadros de funcionários, substituir empregados,
efectuar mudanças internas, diminuir trabalhadores etc. Seja por necessidade
estratégica, crescimentos ou falhas, o que torna a empresa viva são as pessoas. Portanto,
o Departamento de Pessoas, precisa tomar muitas decisões para ajustar o orçamento ao
processo selectivo e deve acertar na escolha dos métodos e, principalmente, na nova
contratação, pois como sabemos, uma contratação errada pode causar prejuízos e
passivos trabalhistas de valores altíssimos, além dos atrasos em projectos e demais
actividades envolvidas.
Diante deste cenário, torna-se de grande relevância que a área de Gestão de Pessoas
esteja em sintonia com o planeamento estratégico da empresa, evitando portanto,
contratações que em breve poderão se transformar em demissão. Em consonância com
estas considerações, podemos identificar alguns aliados tecnológicos que exercerão
papel fundamental na busca por resultados mais assertivos que optimizarão os processos
da área de Gente, visto que muitos deles fazem uma gestão eficiente de pessoas,
processos, e resultados da área de forma mais ágil e sistémica. Portanto, o profissional
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da área de Recrutamento e Selecção tem papel fundamental no apoio as lideranças para
que estas tenham habilidade para discernir o momento certo de contratar ou de fazer um
aproveitamento interno, identificando talentos, oportunidades, gerando equipes mais
sustentáveis e produtivas de maneira proporcional aos desafios da organização.
Selecção de Pessoas nada mais é do que um processo que acontece logo após o
recrutamento em que, através de certos métodos e critérios, ocorrerá a escolha do
melhor candidato para o cargo em aberto.
Este processo de seleccionar pessoas acaba sendo um processo bem criterioso, onde o
profissional tem que direccionar a pessoa certa ao cargo, onde melhor ira exerce suas
habilidades e competências, para que não perca o profissional, colocando-o em área que
não compete ao seu perfil.
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Modelo de colocação: onde há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida.
Neste modelo não se inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O apresentado
deve ser admitido sem sofrer nenhuma rejeição;
Modelo de selecção: tem vários candidatos e uma única vaga para ser
preenchida. Faz se uma comparação com os candidatos e os requisitos exigidos
pelo cargo, ocorrendo duas alternativas: aprovado e rejeitado, de modo que o
aprovado será admitido e o rejeitado será dispensado do processo selectivo;
Modelo de classificação: tem várias vagas e vários candidatos para as vagas.
Faz se uma comparação com os candidatos e os requisitos exigidos pelo cargo
que quer preencher. Nesse caso também tem as duas alternativas onde se é
admitido ou rejeitado, mas caso seja rejeitado passa a ser comparado para outra
vaga a ser preenchida, até que se esgotem as vagas e as alternativas restantes;
Modelo de agregação de valor: nesse caso o candidato é visualizado pelo ponto
de competências para a organização, se as competências individuais oferecidas
interessarem para as competências organizacionais, o candidato será admitido
caso contrário será rejeitado.
6.2. Entrevista
É uma técnica muito utilizada, aliás a mais utilizada nos processos de selecção. A
entrevista é de suma importância, para que se possa conhecer a pessoa para qual se
pretende contratar. Pois no processo de entrevista pode-se constatar muitas informações
sobre o candidato, verificando se realmente o que ele relatou condiz com seu perfil, bem
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como outras características comportamentais: pessoa agitada, ansiosa, comunicativa,
entre outras informações.
Desse modo, a entrevista tem como vantagem permitir o contacto face a face,
proporcionando interacção directa, para avaliar seu comportamento e suas reacções,
além de ter baixo custo. Como desvantagem pode-se dizer que é técnica altamente
subjectiva e com grande margem de erro e variação; o factor emocional dificulta que
candidato se sai bem na entrevista; é difícil comparar vários candidatos entre si; exige
treinamento do entrevistador. Assim, seja para checar informações ou conhecer
pessoalmente o candidato, a entrevista é amplamente utilizada e considerada
fundamental na decisão final sobre o melhor candidato (CHIAVENATO, 2009).
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oportuno reflectir que apenas a teoria não torna o candidato eficiente sem a prática.
Assim, as provas são de grande importância no processo de selecção dos candidatos e
também para avaliar o desempenho de cada um perante a situação.
Segundo Chiavenato (2010, p.155) “os testes de personalidade revelam também certos
aspectos das características superficiais das pessoas, como o equilíbrio emocional,
frustrações, interesses e motivação”. Porém cabe lembrar que somente um profissional
psicólogo está habilitado a aplicar e analisar tais testes. Além disso, deve-se ter muito
cuidado na escolha, pois alguns testes estão proibidos de serem usados pois não estão
devidamente validados para a realidade brasileira e portanto seus resultados não podem
ser levados em consideração em uma escolha.
A utilização desta técnica faz com que o processo de selecção deixe de ser individual e
passe a ser em grupo, deixa o método de fala para o de teste acção. Em outras palavras,
técnicas de simulação nada mais são do que dinâmicas em grupo.
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Para Chiavenato (2004), a principal técnica de simulação é o do psicodrama, em que é
proposto ao candidato uma situação na qual ele irá mostrar suas características e
comportamentos na interacção com outras pessoas. A Técnica e Simulação promovem
retroacção, permite o autoconhecimento e também a sua auto avaliação, essa técnica
deve ser aplicada por um psicólogo ou pessoa especializada nessa área.
Por fim, cada uma dessas técnicas pode ser aplicada isoladamente ou em conjunto de
acordo com a conveniência e necessidade da organização. O ideal é que se associe duas
ou mais técnicas para que o processo tenha mais de uma fonte de informações sobre os
candidatos e possa-se escolher com maior exactidão.
A selecção por competência é método de selecção de pessoas, que utiliza como base
para o perfil as competências exigidas pra a ocupação do cargo. Junto desse perfil
traçado pelas competências exigidas, começa-se a busca pelo candidato mais apto a
ocupar o cargo. Hoje em dia o processo selectivo vem seguindo duas demandas:
preenchimento de vaga em tempo rápido, e a indicação de candidatos que atendam ao
perfil do cargo desenhado.
Depois de ter seleccionado um candidato para exercer funções numa organização, será
necessário assegurar o seu acolhimento e integração. O processo de acolhimento e
integração iniciasse ainda na fase de recrutamento e selecção, quando os colaboradores
são seleccionados na fase de preparação e planeamento do acolhimento será necessário
classificar o papel do novo colaborador perante todos os elementos organizacionais o
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sucesso da integração dependera dos procedimentos de acolhimento e acompanhamento
da integração.
O processo de integração é mais longo que o do acolhimento, uma vez que a sua
finalidade é que o colaborador conheça a função e conheça as pessoas com as quais ira
interagir no seu trabalho. Este período de integração pode ser variável no tempo, no
entanto, independentemente da duração, o mais importante é que o novo colaborador
seja bem preparado de forma a demostrar bons desempenho no futuro.
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8. Conclusão
Por fim conclui que o segredo das organizações bem-sucedidas é saber consolidar e
reciclar o conhecimento entre seus funcionários, treinar, preparar e desenvolver os
funcionários que tenham condições permanentes de lidar com a mudança e inovação de
proporcionar valor à organização e a cliente e, sobre tudo, de mantê-la sempre eficaz e
competitiva em um mundo globalizado e de intensa concorrência.
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9. Referências bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
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