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CAPÍTULO V
PROPUESTA
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Detección de Necesidades de Capacitación
INTRODUCCIÓN.
Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada día más competitivas
para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan
son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de
considerar los cambios que la globalización trae consigo.
En la búsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia la
formación y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de
contar con personal calificado y productivo.
Es por lo anterior que este documento ofrece orientación, presenta información y las
características a considerar, para detectar las necesidades de capacitación o
actualización y de sus colaboradores, así como los elementos básicos de un reporte
de estudio de Detección de Necesidades de Capacitación, a fin de que se tome en
cuenta por parte de las empresas del sector comercio de la Ciudad de San Miguel,
para aplicar planes de capacitación, basados en la realidad del entorno.
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Detección de Necesidades de Capacitación
Etapa básica que nos permite conocer las funciones acordes al puesto; es decir, se
establecen objetivos, políticas, procedimientos, que se requieren para desempeñar
adecuadamente las funciones encomendadas. Se elabora la planeación de recursos e
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Detección de Necesidades de Capacitación
Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a
atender y las prioridades.
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Detección de Necesidades de Capacitación
1.
Preparación.
4. 2.
Concentración Implantación
de Resultados
3. Análisis de
Resultados.
FASES ELEMENTOS
a) La Planeación Estratégica aplicada en las unidades administrativas, a fin de
vincular la DNC con la razón de ser (misión), el rumbo (visión), objetivos
estratégicos y líneas de acción.
1. Fase de b) Los Funcionarios Responsables (FR) en coordinación con los Responsables de
preparación: Capacitación (RC) aplicarán la metodología propuesta en este documento en sus
centros de trabajo, considerando los siguientes pasos:
para el diseño • Efectuar reuniones de trabajo con los diferentes niveles de mando a fin de mostrar el
y realización método, procedimientos y las áreas a las cuales se aplicarán los instrumentos de la
de esta fase las DNC con objeto de definir áreas de oportunidad de mejora, en todas las áreas.
unidades • Investigar qué proyectos y/o programas se pondrán en marcha y determinar si
administrativa requieren de cierto tipo de capacitación o actualización.
s deberán c) Identificación de los elementos de información clave, relacionados con la DNC
considerar los tales como: normatividad vigente; proyectos prioritarios; perfiles de puestos;
siguientes procedimientos de trabajo y tecnología correspondiente; inventario de recursos
elementos: humanos; indicadores estratégicos, de gestión y calidad; indicadores de desempeño
y/o índices de productividad; metodología de trabajo a aplicar, resultados del
desempeño laboral.
d) Definir con base en la DNC, los recursos humanos, técnicos, financieros e
informáticos indispensables para poner en marcha las acciones de capacitación.
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Detección de Necesidades de Capacitación
FASES ELEMENTOS
a) Dotación de los recursos necesarios para la realización de las actividades
preestablecidas y motivación a los mismos.
b) Apoyo a los participantes en la realización de las actividades preestablecidas y
motivación a los mismos.
c) Coordinación de la participación del personal involucrado en la realización de las
actividades preestablecidas.
d) Deberán considerar atribuciones de las áreas y de la unidad administrativa en
general, para la realización de la DNC y la magnitud y alcance del trabajo a realizar.
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Detección de Necesidades de Capacitación
FASES ELEMENTOS
3. Fase de
Análisis: a) Clasificar y ordenar la información obtenida de la aplicación de los
instrumentos de la DNC y analizar de manera genérica y específica; es decir, por
área, puesto y persona, los resultados obtenidos derivados de la realización de la
Para la
evaluación del desempeño laboral tanto del personal operativo como de los niveles
realización de de mando.
esta fase,
cada Unidad b) Identificar áreas, funciones (número, características, que serán sujetos a
Administrativ capacitación, así como determinar cuáles serán los conocimientos, habilidades y
a deberá actitudes que serán atendidos con la capacitación.
considerar los
siguientes c) Determinar las necesidades (carencias, deficiencias) de capacitación y luego
elementos: determinar acciones de capacitación y prioridades de atención.
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Detección de Necesidades de Capacitación
existen entre:
Compara una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las
necesidades a satisfacer.
Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo.
Por lo tanto primero se debe definir ese nivel de calidad para poderlo comparar con
lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación.
4a. Etapa.
Determinación de
necesidades de
capacitación y toma
3a. Etapa. de decisiones.
Comparación
entre ambas
situaciones.
2a. Etapa.
Determinación de
la situación real.
1ª. Etapa.
Determinación de la
Situación ideal.
1ª. ETAPA.
2ª. ETAPA.
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Detección de Necesidades de Capacitación
B). No sabe: no tiene los conocimientos necesarios para llevar a cabo las
actividades de su puesto de trabajo. Aquí la solución puede ser la
capacitación.
3. Considerar los objetivos que no han sido alcanzados, los planes y proyectos a
futuro, los resultados y observaciones de auditorias, problemas y conflictos
en su área de trabajo.
3ª. ETAPA.
Una vez que se ha elaborado el perfil del puesto y se ha evaluado el desempeño del
personal, es momento de comparar ambos formatos para identificar los
conocimientos, habilidades y actitudes que el personal carece y debe tener para
desempeñar de manera eficaz y eficiente su trabajo.
La evaluación del desempeño es un formato, que se diseña de acuerdo a cada perfil
o descripción del puesto.
4ª. ETAPA.
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A su vez existen indicadores de evaluación del desempeño, estos son los siguientes:
4. Constituye antecedentes de los agentes, de modo tal que cada nuevo jefe
pueda conocer rápidamente sus desempeños.
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2. El Análisis de Cargos.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su próximo ocupante. Tiene una estructura que se
refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades,
condiciones de trabajo. Cada una de esta dividida en varios factores de
especificaciones, como la experiencia, por ejemplo en el área de requisitos
intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de referencia que permiten
analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos
instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos
existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía,
así mismo no solo variaran los factores de especificaciones considerados, sino
también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.
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3-. El Cuestionario.
En referencia a Chiavenato ( 1999) : " estos son contactos directos con supervisores
y gerentes , con respecto a posibles problemas solucionables mediante
entrenamiento, por lo general se descubran en las entrevistas, con los responsables
de los diferentes sectores de la organización "( Pág. 426).
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Detección de Necesidades de Capacitación
Ningún programa de instrucción, puede tener éxito sin el apoyo de los gerentes.
Estos son el vínculo directo con los empleados. Poner en marcha un programa
educativo, o cualquier otro tipo de programa, depende en última instancia de los
esfuerzos corporativos de los supervisores y gerentes de una organización. Los
gerentes y supervisores deben ser capaces de comprender los benéficos, potenciales
de sus inversiones en tiempo y energía para que el programa educativo sea eficaz en
la empresa.
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CONCLUSIONES DE LA PROPUESTA.
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RECOMENDACIONES.
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FUENTES DE INFORMACIÓN.
Editorial Trillas.
INSTITUCIONES
2. INSAFORP.
WEBGRAFÍA.
LEY DE FORMACIÓN PROFESIONAL.
http://www.insaforp.org.sv/uploaded/content/category/1245879212.pdf.
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