Gestão e

Desenvolvimento de Pessoas
Profª Ma. Mônica Maria Silva
Aula 1
Políticas e práticas da
gestão de pessoas
 Resumo
Políticas e práticas da gestão de pessoas.
Agregando pessoas – o recrutamento, a seleção
e a integração.
O processo de aplicar pessoas.
 Objetivos de aprendizagem
Estudar os conceitos fundamentais da gestão
de pessoas.
Conhecer sobre as politicas e práticas da gestão
de pessoas associando à gestão escolar.
Estudar as politicas e práticas que envolvem
os processos de agregar e aplicar pessoas.
Conceitos fundamentais da gestão de pessoas

Direção

Coordenação Coordenação
Administrativa Pedagógica

Corpo
Secretária
Docente

Financeiro
 Conceitos fundamentais da gestão de pessoas
Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiras
Executores de tarefas Participação e
Dependência da chefia comprometimento
Preocupação com normas Interdependência com
e regras colegas e equipe
Empregados isolados Preocupação com
nos cargos. resultados
Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organização. 4 ed. Barueri: Manole, 2014. p.3 - Figura
2 As pessoas são recursos ou colaboradores e parceiras da organização?
Conceitos fundamentais da gestão de pessoas
“Cada organização tem uma ideologia própria
a respeito do papel das pessoas na tarefa
organizacional. A denominação dada às pessoas
reflete qual é o papel que a organização confere
a elas.” (CHIAVENATO, 2014 p.6).
Pessoas como
Capital Humano

§ Agrega inteligência
§ Elemento fundamental
do seu capital intelectual
 Conceitos fundamentais da gestão de pessoas
Políticas Práticas
Princípios e diretriz Procedimentos, métodos e
que balizam decisões técnicas para a
e comportamentos implementação das decisões
da organização e e para nortear as ações
das pessoas. dentro e fora da organização.
Fonte: adaptado de Dutra, J. Gestão de
pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006. p.17
 Processos de gestão de pessoas
Agregando Quem deve trabalhar na organização
Aplicando O que as pessoas deverão fazer
Recompensando Como recompensar as pessoas
Desenvolvendo Como recompensar as pessoas
Mantendo Como manter as pessoas no trabalho
Monitorando

Como saber o que fazem e o que são

Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o
novo papel dos recursos humanos nas organização. 4 ed. Barueri:
Manole, 2014. p.19 - Figura 8 Processos básicos de gestão de pessoas.
Continuando...
Agregando pessoas
 Agregando pessoas
Recrutamento.
Seleção.
Integração.
 Recrutamento

Recrutamento: é o conjunto As fontes de recrutamento

de procedimentos que visa visam atrair os candidatos com
atrair candidatos as qualificações necessárias.
potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos
dentro da organização
(CHIAVENATO, 2014).
 Recrutamento

§ Recrutamento Interno: os candidatos são buscados na

própria empresa (PONTES, 2008). As vagas são
preenchidas por meio de remanejamento, promoções e
transferências (CHIAVENATO, 2014).

§ Recrutamento Externo: busca Recrutamento Misto

dos candidatos através de
anúncio no jornal, site da
empresa, e-mail, indicação
pelos colaboradores,
consultoria e redes sociais.
 Seleção
Seleção é um processo decisório baseado em dados
confiáveis para agregar talentos e competências capazes
de contribuir no longo prazo para o sucesso da
organização (CHIAVENATO, 2014).

Técnicas de Seleção
§ Análise de currículo
§ Entrevista
§ Dinâmica
§ Testes
 Seleção
Não é apenas o pessoal do RH que participa da
realização do processo: supervisores, gerentes
de áreas e até colaboradores (CHIAVENATO, 2014).
O uso de apenas uma ferramenta deve ser evitado.
A aplicação de entrevistas por competências,
estruturadas ou não estruturadas, dinâmicas
de grupo ou testes validados
fornecem informações que,
integradas, conduzem
a um resultado.
 Integração
Integração ou socialização: treinamento para inserir
o novo colaborador.
Programas de Integração: conhecer a cultura, os
costumes organizacionais, valores, princípios que
norteiam os negócios. Diferente para cada empresa.
A liderança imediata acompanha, mas a área de RH
é a responsável por traçar as diretrizes
do que será realizado.
 Integração
Ambientação: menor duração, único dia, informações
sobre benefícios, horários, direitos e deveres, estrutura
e história da empresa, principais políticas e
procedimentos, entre outros.
Integração em si: mais amplo e Há duas partes
demorado. Visa facilitar a no programa de
integração do novo colaborador integração
à equipe de trabalho e também
fazê-lo entender a cultura da
empresa, normas, políticas,
pessoas com quem irá
se relacionar, etc.
Finalizando...
O processo de aplicar pessoas
 O processo de aplicar pessoas
Desenho de cargos.
Descrição e análise de Cargos.
Avaliação de desempenho.
 Desenho de cargos
O desenho de cargos é a maneira como cada cargo
é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo
significa definir quatro condições básicas:
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas;
2. Método e processos de trabalho: como as tarefas
ou atribuições devem ser desempenhadas;
3. Responsabilidade: a quem o ocupante
do cargo deve se reportar;
4. Autoridade: quem o ocupante
deve supervisionar.
 Descrição e análise de cargos
Descrever um cargo significa relacionar o que o
ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele
faz e por que ele faz. É um retrato simplificado do
conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo, define o que o ocupante faz, como faz, onde
faz e por que faz.
Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo
papel dos recursos humanos nas organização. 4 ed. Barueri:
Manole, 2014. p.188
 Conteúdo do cargo
O que faz Tarefas e atividades a executar

Quando faz Periodicidade: diária - semanal

Como faz Através de: pessoas, dados, etc.

Onde faz Local e ambiente de trabalho.

Por que faz Objetivos do cargo: metas.

Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organização. 4 ed. Barueri: Manole, 2014. p.189.
 Descrição e análise de cargos
As informações da descrição e análise de cargos
devem ser utilizadas para:
§ Planejamento de RH;
§ Modelagem de trabalho;
§ Recrutamento e seleção;
§ Treinamento;
§ Avaliação de desempenho;
§ Remuneração e benefícios.
Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas:
o novo papel dos recursos humanos nas organização.
4 ed. Barueri: Manole, 2014. p.193.
 Avaliação de desempenho
É uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa – ou de uma equipe – em função das
atividades que desenvolve, das metas e dos
resultados a serem alcançados, das competências
que oferece e do potencial de desenvolvimento. A
avaliação de desempenho é um processo que serve
para julgar ou estimar o valor, a excelência e
as competências de uma
pessoa ou equipe.
Fonte: adaptado de Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o
novo papel dos recursos humanos nas organização. 4 ed.
Barueri: Manole, 2014. p.210.
 Passos necessários para AD
Formulação de objetivos consensuais.
Comprometimento pessoal com relação ao
alcance dos objetivos.
Alocação dos recursos e meios para o
alcance dos objetivos.
Desempenho, isto é, comportamento no
sentido de efetivar o alcance.
Medição dos resultados
e comparação com
os objetivos formulados.
Retroação e avaliação conjunta.
 Objetivos da entrevista de desempenho
Apresentar pontos fortes e depois os fracos.
Comparar o desempenho com as metas.
Ouvir as incertezas do avaliado.
Orientar o avaliado para melhoria.
Estabelecer um plano de ação.
Melhoria da relação líder X subordinados.
 Ciclo da avaliação de desempenho
Entrevista inicial
Acompanhamento Entrevista de
para entrega do PT
do avaliado acompanhamento
ao avaliado

Elaboração do Entrevista final Ações corretivas

Plano trabalho de AD