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UFCD 3558 - Gestão, Direito Fiscal

e Legislação Laboral - noções básicas

Recursos humanos – processamento de vencimentos

Formador: Juliana Mota Campos

Amares, 24 de Abril de 2013

Objetivo do Documento: Este Manual foi concebido por Juliana Mota Campos,
formadora deste módulo. Pretende-se que seja usado como elemento de Estudo e
de Apoio aos temas abordados. O Manual é um complemento da Formação e do
Módulo, não substitui os objetivos das sessões de formação, mas complementa-
-as.

Condições de Utilização: Este Manual não pode ser reproduzido, sob qualquer
forma, sem autorização expressa do autor.

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Índice

Índice:
1 - Conteúdos do Módulo
2 - Objetivos
3 - Princípios básicos de gestão
3.1 - Condições para a gestão empresarial
3.2 - Criatividade
3.3 - Finanças Empresariais
3.4 - Stocks
3.5 – Manutenção
4 - Direito Fiscal
4.1- Imposto
4.2- Processo Tributário
4.3-Infracção fiscal
4.4-Principias Impostos
4.4.1 - Iva
4.4.2. -IRS
4.4.3 - Imposto de selo
5 - Legislação Laboral
5.1 - Direito do Trabalho
5.2 - Contrato de trabalho
5.2.1 - Formulação
5.2.2 - Cessação
5.3 - Associações Coletivas de Trabalho
5.4 - Segurança Social
6 - Regulamentação nacional e comunitária
6.1 - Decretos de lei
6.2 - Normas Comunitárias
7 – Bibliografia Consultada

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1. Conteúdos

Princípios básicos de gestão


3.1 - Condições para a gestão empresarial
3.2 - Criatividade
3.3 - Finanças Empresariais
3.4 - Stocks
3.5 – Manutenção

Direito Fiscal
4.1- Imposto
4.2- Processo Tributário
4.3-Infracção fiscal
4.4-Principias Impostos
4.4.1 - Iva
4.4.2. -IRS
4.4.4 - Imposto de selo
4.4.5
Legislação Laboral
5.1 - Direito do Trabalho
5.2 - Contrato de trabalho
5.2.1 - Formulação
5.2.2 - Cessação
5.3 - Associações Coletivas de Trabalho
5.4 - Segurança Social

Regulamentação nacional e comunitária


6.1 - Decretos de lei
6.2 - Normas Comunitárias

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2. Objetivos

No final do módulo, em exercício de avaliação escrito e com uma percentagem de


sucesso de, pelo menos, 50%, o formado deverá ser capaz de:

Descrever as noções básicas inerentes ao Direito Fiscal.


Enunciar as noções básicas de Legislação Laboral.
Referenciar a regulamentação nacional e comunitária na óptica da área profissional.

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3 - PRINCÍPIOS BÁSICOS DE GESTÃO

3.1 -CONDIÇÕES PARA A GESTÃO EMPRESARIAL

A- EXCELÊNCIA ORGANIZACIONAL

 1.1.1Liderança;

FUNÇÕES DO LÍDER

a) Coordenar

planear: determinar objetivos, fazer previsões, analisar problemas, tomar


decisões, formular políticas e/ou apoiar políticas;
organizar: determinar as atividades que são necessárias para alcançar
objetivos, classificar e distribuir o trabalho pelos grupos e pelos indivíduos.

b) Desenvolver

influenciar: comunicar de forma a que os indivíduos contribuam para a


obtenção dos objetivos de acordo com as finalidades da organização;
controlar: conferir o realizado com o que foi planeado e proposto. Corrigir os
desvios verificados.

c) O líder como motivador da equipa

c1) o líder enfatiza o estabelecimento de normas e regras

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c2) o líder deve animar os membros da equipa a:
- reunir, programar e combinar as atividades
- ajudar o grupo a valorizar a qualidade das suas sugestões ou soluções
- avaliar a qualidade do processo de grupo
- suavizar a tensão e ajudar os membros a encontrar formas de equilibrar
satisfações

ESTILOS DE LIDERANÇA

A) Liderança Autoritária
B) Liderança Laissez-Faire
C) Liderança Democrática

A) Liderança Autoritária

Todas as diretrizes de trabalho são ditadas pelo líder, no momento em que ele
decide
O líder é pessoal nos seus elogios e nas suas críticas ao trabalho de cada
membro
Não se envolve ativamente no trabalho do grupo
É bastante impessoal e, por vezes, hostil
Os níveis de produtividade são excelentes quando na presença do líder
Provoca tensão e frustração no grupo
Inibe a espontaneidade e criatividade do grupo

B) Liderança Laissez - Faire

É deixado ao grupo ou aos indivíduos toda a liberdade para a decisão, sem a


participação de líder: ausência de regras
O líder fornece os materiais e só se lhe pedirem é que dará informações
suplementares
Ausência completa de participação do líder na determinação dos trabalhos da
equipa
São raros os comentários sobre a atividade do grupo, a não ser quando
solicitados

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Não há tentativa para participar ou para interferir com o curso dos
acontecimentos

C) Liderança Democrática

As atividades são planeadas e distribuídas de acordo com a decisão do grupo


Os passos na direção dos objetivos do grupo são esquematizados com o grupo
O líder é objetivo ou realista nos seus elogios e críticas e procura ser um
membro regular do grupo, sem que para isso, tenha que cumprir uma parte
demasiada do trabalho
O líder tem comportamentos de orientação e apoio
O grupo sente recetividade à espontaneidade e criatividade, desenvolvendo,
assim, a capacidade de tomar iniciativa

 1.1.2 Processos;

Um processo pode ser caracterizado por três perguntas relativas às condições


necessárias para transformar as entradas em saídas, tais como:

Com quê?

Com quem?

Como?

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 1.1.3 Recursos humanos - Recursos materiais e tecnológicos; - Recursos
financeiros.

B - SATISFAÇÃO DOS STAKEHOLDERS

 Clientes;
 Fornecedores;
 Colaboradores;
 Acionistas;
 Governo;
 Comunidade; etc.

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3.2 –CRIATIVIDADE

O que é criatividade?

É o processo através do qual as ideias são geradas, desenvolvidas e transformadas


em valor (John Kao). O processo implica em descobrir maneiras novas e efetivas de
lidar com o mundo, resolver problemas e ampliar o círculo de influências.

Atrelada à criatividade está a INOVAÇÃO, ocorrendo sempre que algo é criado para
melhorar um sistema.

Até bem pouco tempo, a criatividade era vista pelas empresas como algo intangível,
destinado a poucos gurus. Algo reservado a artistas, pessoas incomuns e gênios.

As pesquisas e estudos desenvolvidos nesta área sinalizam em direção a retomada da


criatividade como uma disciplina que pode ser desenvolvida e aprendida,
possibilitando a todos os profissionais o acesso à sua prática.

3.3 -FINANÇAS EMPRESARIAIS

Empresa:
Definição 1 : Uma organização em que se combinam factores de produção, reunidos
sobre o controlo de um ou vários indivíduos, tendo em vista a obtenção do máximo
lucro pela venda de bens e serviços que produz ou adquire;

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Juridicamente pode tomar várias formas:
A) Singulares;
B) Coletivas
Os promotores deverão escolher o tipo de sociedade que mais de adapta ao seu caso.
E, por conseguinte, isso vai determinar o seu modelo de funcionamento desde o
arranque, tendo implicações tanto para o empresário como para o futuro projeto. A
primeira decisão fundamental é relativa ao número de proprietários. A titularidade da
empresa pode ser singular (quando existe um só proprietário) ou coletiva (quando
existe mais do que um proprietário). O segundo critério consiste no regime de
responsabilidade dos proprietários ou sócios, e comerciais e os direitos e obrigações
contratuais ou legais. E tendo em consideração alguns fatores
- Complexidade e dimensão do empreendimento
- Capacidade de contribuição financeira na sociedade
- Vínculo de solidariedade e relações entre os parceiros
- Sociedade por quotas, Unipessoal, Anónimas, em Nome Coletivo, Comandita, etc.

A) SINGULARES:

A1) EMPRESÁRIO EM NOME INDIVIDUAL:


- O proprietário do capital é uma única pessoa;
- O património é de duas espécies: bens particulares e os bens afetos à atividade
económica da empresa;
- A responsabilidade do empresário é ilimitada, confundindo-se a personalidade
jurídica da empresa com a do empresário; não vigora o princípio da separação do
património; no caso dos bens afetos à atividade não serem suficientes para solver
dívidas empresariais contraídas, responde pela parte não coberta, os bens dos

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particulares; ou seja, o património pessoal responde pelas consequências da
atividade económica;
- A firma (nome comercial) deve ser composta pelo nome civil do proprietário,
completo ou abreviado, podendo aditar-lhe um outro nome ou alcunha pelo qual
seja conhecido no meio empresarial e/ou a referência à atividade da empresa, EX;
- Paulo Marques - Estucador de Paredes;
- São empresas em geral, artesanais ou pequenas empresas de carácter familiar,
não ultrapassando a sua influência, na maioria das vezes a localidade ou o bairro
onde estão instaladas;
- São apresentadas como argumento a favor da empresa individual:
• Simplicidade na forma: é fácil funda-la e dissolve-la, pois a decisão para tais
atos está dependente de uma única pessoa;
• Liberdade de atuação: o proprietário é livre de tomar as decisões que quiser,
desde que não colidam com as leis em vigor no país;
• Identificação total do proprietário com o negócio: figura de proprietário e gestor,
sentindo quer os lucros quer os prejuízos resultam da gestão por ele efetuadas;
• Diálogo constante do proprietário com clientes: podendo desta forma auscultar
os problemas, desejos e ansiedades sentidas;
• Sigilo profissional: em que o segredo pode ser mantido com maior fidelidade,
podendo desta forma beneficiar quer do efeito surpresa de atuação no
mercado, quer da segurança das decisões tomadas;
- São apresentadas como argumento contra da empresa individual:
 Responsabilidade ilimitada: um único ato de gestão infeliz pode provocar, não
só falência da empresa, mas também ainda ruína do próprio empresário;
 Dificuldade de funcionamento: basta o proprietário adoecer, ausentar-se ou
falecer, para que a atividade económica, desde logo ressinta;
 Capital ilimitado: resultante do facto das entradas para a empresa serem
consequência ou das economias de uma única pessoa, ou dos lucros
resultantes da sua atividade empresarial;
 Limitação negocial: como o volume de capital é pequeno, a capacidade
negocial é limitada, nunca passando empresas pequenas;
- Se tiver adquirido a empresa por sucessão, poderá acrescentar a expressão
"Sucessor de" ou "Herdeiro de".
- A criação de uma empresa em nome individual é, sobretudo, indicada para
negócios que exijam investimentos reduzidos (logo não exigem grandes
necessidades de financiamento) e de baixo risco.
- Não é necessário contrato social; Não é necessário Capital Inicial;

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A2) ESTABELECIMENTO INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDADE LIMITADA (EIRL)
A constituição do EIRL permite ao empresário individual, afetar apenas uma parte do
seu património a eventuais dívidas da empresa.
No entanto, em caso de falência do titular, por motivos relacionados com o
estabelecimento comercial, o falido pode ser obrigado a responder com todo o seu
património pelas dívidas contraídas.
Foi com a criação das sociedades unipessoais que as EIRL acabaram por cair em
desuso.

B) COLECTIVAS:

B1) SOCIEDADES COMERCIAIS:

Formalidades Legais
Durante o percurso de criação de empresas o novo empresário chegará ao momento
em que se depara com a necessidade de legalização da sua futura atividade. Para
este efeito o futuro empresário poderá dirigir-se aos Centros de Formalidades de
Empresas (CFE), ou a cada entidade separadamente.

O que são os CFE?


São serviços de atendimento e de prestação de informações aos utentes que têm por
finalidade facilitar os processos de constituição, alteração ou extinção de empresas e
atos afins. Consistem na instalação física num único local de delegações ou extensões
dos Serviços ou Organismos da Administração Pública que mais diretamente intervêm
nos processos atrás referidos. Os CFE têm competência para:

- Constituir os seguintes tipos de sociedades comerciais:


- Sociedade por quotas e unipessoais por quotas
- Sociedades Anónimas
- Sociedades em comandita
- Sociedades em nome coletivo
- Alteração de pactos sociais (de empresas já existentes)

Estão presentes em cada CFE:


- Um corpo técnico de atendimento (IAPMEI)
- Uma delegação do RNPC, Registo Nacional de Pessoas Coletivas (DGRN)

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- Um Cartório Notarial (DGRN)
- Uma extensão da DGCI, Direção Geral dos Impostos
- Uma extensão do Centro Regional de Segurança Social da zona de localização do
CFE
- Um Gabinete de Apoio ao Registo Comercial – GARC (DGRN)
- Um balcão da Caixa Geral de Depósitos

Ou poderá dirigir-se a cada uma das entidades separadamente:

- Registo Nacional de Pessoas Coletivas, RNPC


Para efeitos de requerimento do certificado de admissibilidade de firma ou
denominação e para a obtenção do número nacional e do cartão de registo provisório -
Cartórios Notariais, para outorga da escritura pública de constituição da sociedade -
Conservatórias do Registo Comercial, para o registo comercial da constituição da
sociedade, pedido de inscrição no RNPC e de cartão definitivo de identificação de
pessoa coletiva, bem como para as publicações (Diário da República e outro jornal) da
escritura - Repartições de Finanças, para obtenção do número fiscal de contribuinte,
da declaração de início de atividade e para a abertura dos livros de escrita,
obrigatórios – Inspeção - Geral do Trabalho, entidade á qual devem ser comunicados
o endereço, local ou locais de trabalho, ramo de atividade e número de trabalhadores
- Centros Regionais de Segurança Social, para inscrição dos trabalhadores na
Segurança Social

B11) SOCIEDADES EM NOME COLECTIVO: ( Art.º 175 A 196 CSC)


- Número mínimo de sócios é de 2; responsabilidade ilimitada e solidária.
- O sócio, além de responder individualmente pela sua entrada, responde pelas
obrigações sociais subsidiariamente em relação à sociedade e solidariamente com os
outros sócios.
- O sócio não responde pelas obrigações da sociedade posteriormente à data em que
dela sair, mas responde pelas obrigações contraídas anteriormente à data do seu
ingresso.
- Firma da sociedade em nome coletivo deve, quando não individualizar todos os
sócios, conter, pelo menos, o nome ou firma de um deles, com o aditamento,

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abreviado ou por extenso, "e Companhia" ou qualquer outro que indique a existência
de outros sócios.
- Este tipo de sociedade não tem tido expansão

B12) SOCIEDADES POR QUOTAS: (ART. º197 A 269 CSC)


- O capital social mínimo é 5.000€;
- O capital social está dividido em quotas e a cada sócio fica a pertencer uma quota
correspondente à entrada;
- Os sócios respondem solidariamente pelas entradas convencionadas no contrato
social; as entradas podem ser em dinheiro ou em espécie;
- Nenhuma quota pode ser inferior a 100€;
- Só o património social responde pelas dívidas da sociedade;
-A firma deve ser formada pelo nome ou firma de todos ou alguns dos sócios, por
denominação particular ou por ambos, acrescido de “ limitada “ou “ Lda.”;
- Tendo em conta o capital social exigido e o regime da responsabilidade perante os
credores sociais, este tipo de sociedade é mais vantajoso para pequenos e médios
empresários;

B13) SOCIEDADES EM COMANDITA: (ART.465 A 473 CSC)


- Existem sócios com responsabilidades diferentes:
- Sócios comanditários, entram para a sociedade com o capital, tem uma
responsabilidade limitada e esta entrada não interfere na gestão da sociedade;
- E os sócios comanditados que entram para a sociedade com o seu trabalho
e têm responsabilidade ilimitada;
- Na sociedade em comandita cada um dos sócios comanditários responde apenas
pela sua entrada; os sócios comanditados respondem pelas dívidas da sociedade nos
mesmos termos que os sócios da sociedade em nome coletivo;
- No contrato de sociedade devem ser indicados distintamente os sócios comanditários
e os sócios comanditados.
- Só os sócios comanditados podem ser gerentes, salvo se o contrato de sociedade
permitir a atribuição da gerência a sócios comanditários;
- A firma da sociedade é formada pelo nome ou firma de um, pelo menos dos sócios
comanditados e o aditamento «em Comandita» ou «& Comandita», «em Comandita
por Ações» ou «& Comandita por Ações». Os nomes dos sócios comanditários não

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podem figurar na firma da sociedade sem o seu consentimento expresso e, neste
caso, aplica-se o disposto nos números seguintes.
- O contrato deve especificar se a sociedade é constituída como comandita simples ou
como comandita por acções;

B14) SOCIEDADES ANÓNIMAS: ( Art.º 465 A 473 CSC)


- O capital social é dividido em ações e cada sócio limita a sua responsabilidade ao
valor das ações que subscreveu (acionista);
- Todas as ações têm o mesmo valor nominal, que não pode ser inferior a um cêntimo;
- O valor nominal mínimo do capital social é de 50.000€;
- As entradas em bens diferentes de dinheiro não são diferíeis e estão sujeitas a um
relatório emitido pelo Revisor Oficial de Contas;
- A firma deve ser formada pelo nome ou firma de um ou alguns dos sócios ou por
denominação particular ou ainda pela reunião de ambos, ao que acresce a expressão
“ Sociedade Anónima” ou “ SA” ; (ex: Velho Mundo - Antiguidades, S.A; Campos, S.A.
- A sociedade anónima não pode ser constituída por um número de sócios inferior a 5;
- Composta por três órgãos sociais, com desempenhos e poderes distintos:

Assembleia Geral Conselho de Conselho Fiscal


Administração
Composição Accionistas da empresa ou Eleita pela AG Três elementos
seus representantes n.º ímpar elementos eleitos em AG
Discutir, modificar e Gerir(administrar) empresa Fiscalizar e examinar
aprovar o relatório contas escrita
Elaborar o relatório Verificar o cumprimento
Funções Substituir administratores anual de contas dos estatutos
e membros do CF;
Presta garantias pessoais Emitir parecer sobre o Balanço,
Decidir a aplicação a dar ou reais pela sociedade; a Demonstração Res., e o
aos lucros obtidos Relatório de gestão e verificar
Pode modificar a organização a sua exactidão
da empresa e de capital

B15) SOCIEDADE UNIPESSOAL: (Art.º 270 A a 270 G CSC)


- É constituído por um único sócio, pessoa singular ou coletiva, que é titular da
totalidade do capital social: mínimo 5.000 €;
- A firma da sociedade deve ser formada pela expressão “ sociedade
Unipessoal” ou “

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Unipessoal” antes da palavra “limitada” ou “ Lda.”;

- Só o património social responde pelas dívidas da sociedade;


-A responsabilidade do sócio passou a ser limitada;

B2) SOCIEDADES CIVIS:


Sociedade civil se refere à totalidade das organizações e instituições cívicas
voluntárias que formam a base de uma sociedade em funcionamento, por
oposição às estruturas apoiadas pela força de um estado (independentemente
de seu sistema político).
Existem uma infinidade de definições de sociedade civil.
Sociedade civil refere-se à arena de ações coletivas voluntárias em torno de
interesses, propósitos e valores. Na teoria, as suas formas institucionais são distintas
daquelas do estado, família e mercado, embora na prática, as fronteiras entre estado,
sociedade civil, família e mercado sejam frequentemente complexos, indistintos e
negociados. A sociedade civil abraça uma diversidade de espaços, actores e formas
institucionais, variando em seu grau de formalidade, autonomia e poder. Sociedades
civis são frequentemente povoadas por organizações como instituições de caridade,
organizações não-governamentais de desenvolvimento, grupos comunitários,
organizações femininas, organizações religiosas, associações profissionais,
sindicatos, grupos de auto-ajuda, movimentos sociais, associações comerciais,
coalizões e grupos ativistas.
Exemplos de instituições da sociedade civil
 Associações profissionais Clubes cívicos
 Clubes sociais e desportivos Cooperativas
 Corporações Grupos ambientalistas
 Grupos por género, culturais e religiosos Instituições de
benemerência
 Instituições políticas
 Órgãos de defesa do consumidor

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3.4 –STOCKS

Stocks são conjuntos de materiais que se encontram armazenados na empresa e que


se destinam a ser consumidos ou vendidos, por forma a garantir a actividade normal
da empresa.

Otimização de Stocks

 As empresas devem controlar o volume de stocks que detêm, pois


investimentos excessivos com a constituição destes stocks podem conduzir a
maus resultados.
 A empresa deve ter à sua disposição, em armazém, os níveis óptimos de stock
por forma a que:
 Não corra riscos de falta de matérias ou de mercadorias;
 Não fique privada de investir em actividades mais rentáveis
devido a um excesso de Investimento em stocks

Para determinar o nível ótimo de stocks a constituir, é


preciso considerar as seguintes variáveis:
 A procura: permite determinar o número de vezes a comprar e a quantidade a
comprar de cada vez.
É difícil atuar sobre esta variável, porque o consumo é determinado, entre
outros fatores, pelos gostos e necessidades dos consumidores.
 Os custos: estes dividem-se em custo de aquisição, custo de efetivação da
encomenda e custo de posse dos bens.
 O custo de aquisição é o que consta do valor líquido da fatura mais as
despesas adicionais de compra (transportes, seguros, etc.).
 Custo de efetivação ou de lançamento da encomenda (cl): é o custo
relacionado com a realização das encomendas.

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 É proporcional ao número de encomendas efetuadas; para os diminuir é
necessário encomendar poucas vezes e muitas unidades de cada vez.
 Do custo de efetivação fazem parte, entre outros:
 Consulta a fornecedores
 Documentação
 Receção
 Controlo e arrumação das encomendas, etc.

 O custo de posse (cs): é o custo com a manutenção dos artigos armazenados.


 Estes custos são proporcionais ao valor do stock existente; para os diminuir é
necessário encomendar muitas vezes e poucas unidades de cada vez.
 Nestes custos incluem-se, entre outros:
 Espaço de armazenagem, estantes, armários;
 Iluminação, climatização;
 Obsolescência, danos físicos, etc.

Questões básicas da gestão de stocks

1. Quais os produtos que devemos manter em stock?


 As organizações devem garantir que os stocks se mantêm nos níveis mais
baixos possíveis, permitindo manter a atividade da empresa e a satisfação dos
clientes.

2. Quando é que devemos efetuar uma encomenda?


Para responder a esta questão é necessário conhecer:
 Consumo anual do produto/mercadoria;
 Prazo de aprovisionamento: tempo que demora entre a efetivação da
encomenda e a receção das mercadorias;
 Stock de segurança: stock mínimo necessário para evitar a rutura de stocks.

3. Qual é a quantidade ótima a encomendar?


Cada vez que é colocada uma encomenda, existem custos associados:
 Se colocarmos muitas encomendas de pequena dimensão, os custos de
encomenda são elevados, mas os custos de posse dos stocks são baixos;
 Se colocarmos poucas encomendas de grande dimensão, os custos de
encomenda são reduzidos, mas os custos de posse dos stocks são altos.

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O objetivo é alcançar um equilíbrio entre os dois extremos que minimize os
custos totais.

3.5 MANUTENÇÃO

Quais os produtos que devemos manter em stock?

 As organizações devem garantir que os stocks se mantêm nos níveis mais


baixos possíveis, permitindo manter a actividade da empresa e a satisfação
dos clientes
Quando é que devemos efectuar uma encomenda?
Para responder a esta questão é necessário conhecer:
 Consumo anual do produto/mercadoria;
 Prazo de aprovisionamento: tempo que demora entre a efectivação da
encomenda e a recepção das mercadorias;
 Stock de segurança: stock mínimo necessário para evitar a ruptura de stocks.

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4 - Direito Fiscal

4.1 –IMPOSTO

O Estado para conseguir governar têm necessidade de ter receitas;


É indispensável que quer as pessoas quer as empresas conheçam integralmente o
sistema tributário;

Para cumprir com os deveres e obrigações fiscais;

Definição de Imposto
Tradicionalmente, costuma definir-se o imposto como uma prestação coactiva, definitiva,
unilateral, estabelecida pela lei, a favor de uma entidade incumbida da prossecução de
uma função pública, para a realização de fins públicos, sem carácter de sanção.O
imposto constitui uma receita pública (do Estado), regulada pelo direito fiscal e tributário.
O imposto é:
a) Uma prestação pecuniária: uma obrigação de entrega de dinheiro, sem carácter
pessoa.;
b) Coactiva:O imposto é uma prestação coactiva, porque na sua génese não está um
acto de vontade;
c) Definitiva: porque aquilo que é pago a título de imposto legalmente devido não mais
é restituído ao sujeito passivo.
d) Unilateral: A prestação de imposto não dá lugar a nenhuma contraprestação
individualizada, a nenhuma contrapartida que quem paga o imposto possa exigir em
troca do que pagou.
e) Estabelecida por lei;
f) a favor de uma entidade incumbida da prossecução de uma função pública;
g) para a realização de fins públicos;
h) h)sem carácter de sanção: Os pressupostos dos tributos estão definidos no artº 4º
LGT, os fins da tributação no artº 5º LGT e 104º da CRP e os objectivos e limites da
tributação no artº 7º LGT.

Distinção entre Imposto e Taxa

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O imposto, que não confere a quem o paga o direito a nenhuma contrapartida directa e
imediata, sinalagmaticamente ligada a esse pagamento, a taxa é sempre a contrapartida
individualizada de algo que se recebe em troca, seja um serviço concretamente
prestado, seja a utilização de um bem do domínio público, seja a remoção do limite legal
ao exercício de determinada actividade (cfr. art. 4º, n.º 2 da LGT).

Por outro lado, a taxa não tem que ter carácter voluntário. O serviço prestado ao
particular que está na sua origem pode não ser por este desejado (por exemplo, o
montante pago pela emissão do Bilhete de Identidade, que os cidadãos são obrigados a
requerer independentemente da sua vontade). O particular pode mesmo não apreciar ou
até abominar o serviço que lhe é prestado (será normalmente o caso da parte que perde
uma acção judicial e que tem, por isso, que pagar a chamada Taxa de Justiça). Mas se
há um serviço individualmente prestado, aquilo que se paga por esse serviço é uma
taxa.

4.2- PROCESSO TRIBUTÁRIO

Código de Procedimento e de Processo Tributário ( Dec. Lei 433, de 26-10-1999,


Entrou em vigor em 01-01-2000)

Aprovação do CPPT / Objetivos:


 adaptar o ordenamento processual tributário à Lei Geral Tributária e à reforma
do Processo Civil;
 consagrar soluções decorrentes da experiência de aplicação do CPT

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O procedimento tributário compreende:

a) As ações preparatórias ou complementares da liquidação dos tributos, incluindo


parafiscais, ou de confirmação dos factos tributários declarados pelos sujeitos
passivos ou outros obrigados tributários;
b) A liquidação dos tributos, quando efetuada pela administração tributária;
c) A revisão, oficiosa ou por iniciativa dos interessados, dos atos tributários;
d) A emissão, retificação, revogação, ratificação, reforma ou conversão de quaisquer
outros atos administrativos em matéria tributária, incluindo sobre benefícios fiscais;
e) As reclamações e os recursos hierárquicos;
f) A avaliação direta ou indireta dos rendimentos ou valores patrimoniais;
g) A cobrança das obrigações tributárias, na parte que não tiver natureza judicial;
h) A contestação de carácter técnico relacionada com a classificação pautal, a origem
ou o valor das mercadorias objeto de uma declaração aduaneira, sem prejuízo da
legislação especial aplicável;
i) Todos os demais atos dirigidos à declaração dos direitos tributários.
As ações de observação das realidades tributárias, da verificação do cumprimento das
obrigações tributárias e de prevenção das infrações tributárias são reguladas pelo
Regime Complementar do Procedimento de Inspeção Tributária.

4.3 - INFRACÇÃO FISCAL

O Regime Geral das Infrações Tributárias (RGIT) foi aprovado pela Lei n.º 15/2001, de
5 de Junho e entrou em vigor no dia 5 de Julho de 2001.

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Nesta conformidade, no RGIT estão previstas as infrações para punir a violação das
normas reguladoras das matérias seguintes:
a) Das prestações tributárias;
b) Dos regimes aduaneiros e fiscais;
c) Dos benefícios fiscais e franquias aduaneiras;
d) Das contribuições e prestações relativas ao sistema de solidariedade e segurança
social, quando um ilícito constitua uma infração de natureza criminal.

O legislador do RGIT fixou no artigo 2.º deste diploma legal o conceito de infração
tributária. Nestes termos, constitui infração tributária o facto típico, ilícito e culposo
declarado punível por lei tributária anterior
No âmbito do RGIT as infrações tributárias dividem-se em crimes e contra-
ordenações.
Crime fiscal

O crime é uma conduta humana, voluntária e culposa, que preenche um dos modelos
ou tipos legais onde a lei inscreveu bens jurídicos considerados dignos de proteção.
O dolo é a intenção de praticar o facto ilícito, isto é, age como dolo quem,
representando um tipo de crime, atuar com a intenção de o realizar.

Contra-ordenação fiscal

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A contraordenação é, portanto, um ilícito fiscal sem natureza criminal.
O regime do ilícito de mera ordenação social (RGCO) define no seu artigo 1.º
contraordenação como todo o facto ilícito e censurável que preencha um tipo legal no
qual se comine uma coima (sanção pecuniária).
A ilicitude da contraordenação resulta da circunstância de materializar um
comportamento desconforme com o direito, neste caso, desconforme com a lei fiscal.

4.4 -PRINCIPIAS IMPOSTOS

- IVA

O que é o IVA?

 É um imposto que incide sobre as transmissões de bens corpóreos, sobre as


prestações de serviços, e sobre as importações de bens;

 Incide sobre o valor acrescentado em cada uma das operações sujeitas,


ocorridas ao longo do circuito económico, até ao consumidor final;
Excerto nos casos de isenção, em que a repercussão cessa no estádio do circuito em
que os bens ou serviços sejam isentos

 É um imposto real, plurifásico, mas não cumulativo, pois os sujeitos


passivos que suportam o imposto nas aquisições, a montante do circuito,
repercutem-no sobre o adquirente, liquidando imposto sobre o valor
acrescentado na operação;
 Tem o grave inconveniente de, nos casos de isenção de certas operações, o
operador não poder recuperar o imposto suportado a montante, por não haver
matéria de imposto liquidado a jusante, em que possa exercer a dedução do
IVA que suportou a montante;

As taxas aplicáveis às transações comerciais variam conforme os produtos ou


serviços. Existem as Seguintes taxas:

24
 Taxa Reduzida: 6% Bens de 1ª necessidade;
 Taxa Intermédia: 13% produtos Transformados;
 Taxa Normal: 23% bens de luxo

 A empresa liquida ao estado o IVA cobrado aos seus clientes, enquanto o seu
fornecedor faz o mesmo relativamente ao IVA que cobrou à empresa;
 A empresa funciona aqui como um “cobrador” por conta do Estado como ;
 A lei estabelece diversas isenções de pagamento de IVA em certos produtos :
 As transações efetuadas entre países da Comunidade Europeia estão sujeitas
a um regime especial;
 As operações dos Pequenos Retalhistas e Regime de Isenção.

 As empresa sujeitas a IVA têm de apresentar uma declaração periódica (


mensal, trimestral) e liquidar o respectivo valor apurado, ou seja, a diferença
entre o valor do IVA cobrado aos seus clientes e o valor do IVA pago aos seus
fornecedores;
A periocidade de entrega varia de acordo com o volume de facturação da empresa

ARTIGO 41º - Declaração periódica (prazo de entrega)


PRAZOS - CIVA - DECLARAÇÕES PERIÓDICAS MOD/A
1- Para efeitos do disposto na alínea c) do n.º 1 do artigo 28.º, a declaração
periódica deve ser enviada por via postal ao Serviço de Administração do IVA, por
forma que dê entrada nos seguintes prazos:
a) Até ao dia 10 do 2.º mês seguinte àquele a que respeitam as operações, no
caso de sujeitos passivos com um volume de negócios igual ou superior a 650 000 e
no ano civil anterior;
b) Até ao dia 15 do 2.º mês seguinte ao trimestre do ano civil a que respeitam as
operações, no caso de sujeitos passivos com um volume de negócios inferior a 650
000€ no ano civil anterior.

 As empresas são obrigadas a manter livros de escrituração de todas as


operações realizadas ( compras, Vendas, serviços prestados, operações
realizadas com bens de investimento, matérias primas, mercadorias e produtos
fabricados em stock). Estes livros podem ser substituídos por ficheiros
informáticos ( neste caso o Fisco deve ser notificado sobre o assunto), 10
anos.

25
 O IVA referente a determinadas despesas ou compras efetuadas pela empresa
nem sempre é dedutível ou só uma parte pode ser deduzida:

Art. 21º CIVA - EXCEPÇÕES DO DIREITO A DEDUÇÃO

1- Exclui-se, todavia, do direito à dedução o imposto contido nas seguintes


despesas:
a) Despesas relativas à aquisição, fabrico ou importação, à locação, à utilização,
à transformação e reparação de viaturas de turismo, de barcos de recreio,
helicópteros, aviões, motos e motociclos. É considerado viatura de turismo qualquer
veículo automóvel, com inclusão do reboque, que, pelo seu tipo de construção e
equipamento, não seja destinado unicamente ao transporte de mercadorias ou a uma
utilização com carácter agrícola, comercial ou industrial ou que, sendo misto ou de
transporte de passageiros, não tenha mais de nove lugares, com inclusão do condutor;
b) Despesas respeitantes a combustíveis normalmente utilizáveis em viaturas
automóveis, com exceção das aquisições de gasóleo, de gases de petróleo liquefeitos
(GPL) e de gás natural, cujo imposto será dedutível na proporção de 50%, a menos
que se trate dos bens a seguir indicados, caso em que o imposto relativo aos
consumos de gasóleo GPL e gás natural é totalmente dedutível
 ,
c) Despesas de transportes e viagens de negócios do sujeito passivo do imposto
e do seu pessoal, incluindo as portagens;
 d) Despesas respeitantes a alojamento, alimentação, bebidas e tabacos e
despesas de receção,
 e) Despesas de divertimento e de luxo, sendo consideradas como tal as
que, pela sua natureza ou pelo seu montante, não constituam despesas
normais de exploração.
 2- Não se verificará, contudo, a exclusão do direito à dedução nos
seguintes casos:
 a) Despesas mencionadas na alínea a) do número anterior, quando
respeitem a bens cuja venda ou exploração constitua objecto de actividade do
sujeito passivo, sem prejuízo do disposto na alínea b) do mesmo número,
relativamente a combustíveis que não sejam adquiridos para revenda;
 b) Despesas relativas a fornecimento ao pessoal da empresa, pelo próprio
sujeito passivo, de alojamento, refeições, alimentação e bebidas, em cantinas,
economatos, dormitórios e similares;

26
 O CIVA refere os dados que, obrigatoriamente, devem constar das faturas:
 Denominações sociais das empresas fornecedoras e adquirentes;
 Morada da sede ou domicílio do adquirente e do estabelecimento do
fornecedor que emite a fatura;
 Números contribuinte fiscal de ambas as partes;
 Denominação e quantidades dos bens faturados com indicação das taxas de
IVA aplicáveis;
 Preços líquidos de imposto;
 Indicação dos motivos de isenção de IVA nos casos previstos na lei;

Como é calculado? Dedução e Liquidação

- Ao valor das Compras/Investimentos/Gastos deduz ( abate)


- Ao valor das vendas/Prestações Serviços Liquida ( paga)

27
- IRS

É um imposto sobre o rendimento global anual das pessoas singulares;

 É um imposto sintético por englobar num tratamento global e unitário todos os


rendimentos líquidos correspondentes às várias categorias tipificadas no
mesmo código;

 Carácter analítico , pois considera cada um dos tipos de tais endimentos( das
categorias diferenciado de rendimentos auferidos pelo sujeito passivo;

 Apesar do IRS não ser aplicado às empresas, elas têm diversas


responsabilidades quanto à sua retenção e posterior entrega ao Estado;
 Com o pagamento dos salários as empresas são obrigadas a reter uma
determinada percentagem do seu valor determinada pelos rendimentos de
cada trabalhador;
 Mensalmente a empresa deve entregar os valores retidos às Tesourarias da
Repartição das finanças, até ao dia 20, utilizando um impresso próprio;
 Anualmente, até 20 de Janeiro do ano seguinte aquele a que dizem respeito, a
empresa deverá entregar a cada um dos dos empregados uma declaração de
onde constem o valor das remunerações pagas, o valor do IRS retido e os
valores dos descontos para a Segurança Social;

Incidência real ou objectiva: (art. 1º a 12º)

O IRS incide sobre o valor anual dos rendimentos das pessoas singulares, depois de
efectuadas as correspondentes deduções e abatimentos

Art.º 1º n.º 1: O IRS incide sobre o valor anual dos rendimentos das categorias
seguintes, mesmo quando provenientes de actos ilícitos, depois de efetuados as
correspondentes deduções e abatimentos: categoria

A- Rendimentos de Trabalho Dependente


B- Rendimentos Empresariais e Profissionais

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E - Rendimentos de Capitais
F - Rendimentos Prediais
G - Incrementos Patrimoniais
H - Pensões

3 - IRS

Dispensa de Apresentação de Declaração

Art.58 CIRS

Abaixo 6.000,00€
Art.º 53 CIRS

4 104,00€
Art.º 25

Formadora: Juliana Campos 3

- Imposto de selo

É o imposto mais antigo do Sistema Fiscal português ( Dez.1960)

A grande reforma operada em 2000 veio remodelar a sua estrutura normativa do


imposto, eliminando uma extensa incidência nos tipos de tributação, sendo
também abolida a estampilha fiscal como forma de pagamento.

 Incide sobre o valor dos actos, documentos, livros e papéis tipificados na


Tabela e disciplinados no Regulamento
( EM ANEXO )
 É um regime tributário muito antigo mas hoje desarticulado com a ordem
jurídica, económica e social; actualmente enumerados na Tabela Geral do
Imposto de Selo com 26 artigos (impostos );

29
Prazo e Pagamento:
• É pago sempre até ao dia 20 do mês seguinte àquele que a obrigação tributaria
se tenha constituído ( art 44 CIs)
• As taxas deste imposto podem ser fixas em EUR ou corresponder a uma
percentagem do valor do ato ou documento a tributar. Sempre que ao mesmo
ato possa aplicar-se mais do que uma taxa, deverá apenas aplicar-se a mais
alta, exceto no que respeita à aquisição de imóveis, doações e heranças.

5 - Legislação Laboral

5.1 -DIREITO DO TRABALHO

O Direito de Trabalho surgiu da necessidade da clarificação de situações que


pudessem, de algum modo, colocar em risco a dignidade e direitos do ser humano no
desenvolvimento de um trabalho manual ou intelectual. Já no passado, situações
como a exploração do trabalho infantil e a escravatura justificavam a necessidade de
regulamentação efetiva, daí a sua regulamentação na Constituição da Republica
Portuguesa (CRP) :

30
5.2 - CONTRATO DE TRABALHO

- FORMULAÇÃO

FORMAÇÃO DO CONTRATO

Negociação (art.º 102 Lei 7/2009)


Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto
nos preliminares como na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob
pena de responder pelos danos culposamente causados.

Promessa de contrato de trabalho (art.º 103 lei /2009)

A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve conter:


a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se
obrigarem a celebrar o referido contrato;
c) Atividade a prestar e correspondente retribuição

Informação sobre aspetos relevantes na prestação de trabalho (art.º 106 a 109


lei 7/2009)

a) Dever de informação
Que passa pelos seguintes aspetos:

O empregador deve informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de


trabalho.

O trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação


da atividade laboral.

O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:

31
a) A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma
relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo,
bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o
trabalho é prestado em várias localizações;
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo; f) A duração das
férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a
cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
h) O valor e a periodicidade da retribuição;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é
definido em termos médios; j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho
e a identificação da entidade seguradora;
l) O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável
.
b) Meios de informação
1 – A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo
constar de um ou de vários documentos, assinados pelo empregador.

c) Informação relativa a prestação de trabalho no estrangeiro


Se o trabalhador cujo contrato de trabalho seja regulado pela lei portuguesa exercer a
sua atividade no território de outro Estado por período superior a um mês, o
empregador deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações
complementares: a) Duração previsível do período de trabalho a prestar no
estrangeiro; b) Moeda e lugar do pagamento das prestações pecuniárias; c) Condições
de repatriamento; d) Acesso a cuidados de saúde.

d) Atualização da informação
O empregador e o trabalhador devem informar reciprocamente sobre alteração
relativa a qualquer elemento por escrito e nos 30 dias subsequentes

Forma de contrato de trabalho (art.º 110 lei 7/2009).


O contrato de trabalho não depende da observância de forma especial, salvo quando a
lei determina o contrário.

32
AS DIVERSAS MODALIDADES CONTRATUAIS: CONTRATOS A TERMO
CERTO E INCERTO
Quanto aos prazos do contrato poderão considerar-se diferentes modalidades:

A) Contrato a Termo Certo (art.º 148º lei


7/2009)

- O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:


a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

1 – O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua
duração não pode exceder:
a) 18 Meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro emprego;
b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º;
c) Três anos, nos restantes casos.
2 – O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a
seis meses em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo
140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar.
3 – E não pode ser superior a 6 anos.
NOTA: ATIVIDADES SAZONAIS: ( Art.º 142 Lei 23/2012)
O contrato de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para realização de evento
turístico de duração não superior a 15 dias não está sujeito a forma escrita, devendo o
empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da segurança social,
mediante formulário eletrónico e o local de trabalho.

A duração total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador não pode
exceder 70 dias de trabalho no ano civil.

Condições para o contrato de trabalho a termo resolutivo (Art.º 140 lei 7/2009)
- Só pode ser celebrado para satisfação de necessidade temporária da empresa e pelo
período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade.

33
- Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer
motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja
pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo
parcial por período determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente
irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado,
incluindo o abastecimento de matéria-prima; f) Acréscimo excecional de
atividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e
não duradouro;
h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo
a execução, direção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras
públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em
administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade
complementar de controlo e acompanhamento.
Bem como:
a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de
empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750
trabalhadores; b) Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em
situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial
de política de emprego.
Renovação (art.º 149 da Lei7/2009):
O contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado
pelas partes.

B)Contrato Sem Termo

É o contrato celebrado para substituição de trabalhadores, ausentes ou para


conclusão de uma atividade, tarefa ou obra.
Só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo incerto em situação referida em
qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do art.º 140 n.º 3 da lei 7/2009.
Converte-se em contrato de trabalho sem termo:

34
a) Aquele cuja renovação tenha sido feita em violação do disposto no artigo 149.º ou
seja não haja comunicação por escrito das partes a intenção de renovar;
b) Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o número de renovações a
que se refere o artigo seguinte;
c) O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça em atividade após a
data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta,
decorridos 15 dias após a verificação do termo.

Nota: O contrato de Trabalho, deverá ser reduzido a escrito. Na falta deste requisito, o
contrato transforma-se sempre em contrato sem termo (= efetivo) ( art.º 147 nº 1
alínea c) )

- CESSAÇÃO

FORMAS E MECANISMOS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO DE


TRABALHO
DIREITOS E DEVERES APLICÁVEIS DECORRENTES DA
CESSAÇÃO
Disposições gerais sobre cessação de contrato de
trabalho

Proibição de despedimento sem justa causa (art.º 338.º da lei 7/2009)


É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.

Modalidades de cessação do contrato de trabalho (art.º 340 da lei 7/2009)/ lei 23/2012
O contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho; Despedimento por iniciativa do empregador
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador. Cessação do Contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

a) CADUCIDADE (Art.º 343 DA


LEI 7/2009)

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a) Verificando-se o


seu termo; b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador

35
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do
trabalhador, por velhice ou invalidez.
Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (art.º 344 da lei
23/2012)
O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua
renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a
vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o
prazo expirar.
2 – Em caso de caducidade de contrato a termo certo decorrente de declaração do
empregador, o trabalhador tem direito a compensação ( art. 366 da lei 23/2012):
Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade.

2 — A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo:


a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para
efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição
mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto
na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da
retribuição base mensal e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.

Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto (art.º 345 da lei 7/2009 nº1, 2 e 3 e
345 da lei 23/2012)
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até
seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao


trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

36
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de
declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem direito à
compensação prevista no artigo 366.º

Morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa (art.º


346 da lei 7/2009 e da lei 23/2012)
A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na
data do encerramento da empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a
atividade para que o trabalhador se encontra contratado, ou se verificar a transmissão
da empresa ou estabelecimento.
A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da
empresa ou estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
3 – O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato
de trabalho.

Insolvência e recuperação de empresa ( art.º 347 da lei 7/2009 e lei 23/2012)


A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de
trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente
as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for
definitivamente encerrado.

Documentos a entregar ao trabalhador (art.º 341.º da lei 7/2009)


Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem
como o cargo ou cargos desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na
legislação de segurança social, que deva emitir mediante solicitação.

b) REVOGAÇÃO (art.º 349 da lei 7/2009)

Cessação de contrato de trabalho por acordo ( art.º 349 da lei 7/2009)


O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.
O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes,
ficando cada uma com um exemplar.
O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de
início da produção dos respetivos efeitos.
As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei.

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Se, no acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma
compensação pecuniária global para o trabalhador, presume-se que esta inclui os
créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

c) Despedimento por fato imputável ao trabalhador (art.º 351 da lei 7/2009)


Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que,
pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho.
Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes
comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações
inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10
interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas
punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou
empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea
anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.

Fases: ( art. 352 a 353 da lei 7/2009 e art. º 356 a 358 da lei 23/2012)
1 – Inquérito prévio: a fim de fundamentar a nota de Culpa.
2 - Nota de Culpa: o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha
praticado a intenção de proceder ao seu despedimento.
3 - Suspensão preventiva do trabalhador, mantendo a retribuição

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4 - Resposta à Nota de Culpa: O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o
processo e responder à nota de culpa.
5 – Decisão do despedimento (ou não).

d) DESPEDIMENTO COLETIVO (art.º 359 da lei


7/2009)
Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida
pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses,
abrangendo,:
- pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, em microempresa ou pequena empresa
- cinco trabalhadores de média ou grande empresa, por outro;
sempre que aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou várias
secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada
por:
a) Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela diminuição
previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou
legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado; b) Motivos estruturais –
desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da
organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico,
automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.

A Comunicação: (art.º 360 da lei 7/2009 e 23/2012)


Deve ser por escrito à comissão de trabalhadores e/ou à (s) comissão(s)
intersindical(ais) e/ou a cada um dos trabalhadores.
Nos cinco dias posteriores à data do ato previsto, o empregador promove uma fase de
informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista
a um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar.

e) DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO (art.º 368 da lei


7/2009 e 23/2012)

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se
verifiquem os seguintes requisitos: a) Os motivos indicados não sejam devidos a
conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;

39
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.

No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica,


por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou
comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante
sindical, à associação sindical respetiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e
a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a
sua categoria profissional.

F) DESPEDIMENTO POR INADATAÇÃO (art.º 373 da lei 7/2009 e 370 lei 23/2012)

Considera-se despedimento por inadaptação a cessação de contrato de trabalho


promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do
trabalhador ao posto de trabalho, NOS SEGUINTES CASOS:
(quando, sendo determinada pelo modo de exercício de funções do trabalhador, torne
praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho):
a) Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
b) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
c) Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de
terceiros.
d) O trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou de direção quando não se
cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em consequência do seu
modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a subsistência da
relação de trabalho.

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, ao


trabalhador e, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva, a
intenção de proceder ao despedimento, indicando os motivos justificativos; (art.º 376 da
lei 23/2012)

Ilicitude de despedimento (art.º381 da lei.


7/2009)

O despedimento por iniciativa do empregador é ilícito:

40
a) Se for devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com
invocação de motivo diverso; b) Se o motivo justificativo do despedimento for
declarado improcedente;
c) Se não for precedido do respetivo procedimento;
d) Em caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador durante o
gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se não for
solicitado o parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres

g) Resolução pelo trabalhador ( art.º 394 da lei


7/2009)

Justa causa de resolução


O trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato, dado o comportamentos do
empregador: nos seguintes casos:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador,
punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante;
f) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do
contrato;
g) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de
poderes do empregador

Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue


por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por
escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele
prazo.

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito,


com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento dos factos.

h) Denúncia pelo trabalhador (art.º 400 da


lei 7/2009)

41
O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,
mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima:
- de 30 dias até dois anos de antiguidade;
- ou 60 dias, mais de dois anos de antiguidade.
No caso de contrato de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a
antecedência mínima:
- de 30 duração do contrato seja de pelo menos seis meses
- 15 dias, duração do contrato seja inferior seis meses.

O trabalhador que não cumpra, total ou parcialmente, o prazo de aviso prévio


estabelecido no artigo anterior deve pagar ao empregador uma indemnização de
valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta,
sem prejuízo de indemnização por danos causados pela inobservância do prazo de
aviso prévio ou de obrigação assumida em pato de permanência.

EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR


Sanções disciplinares (art.º 328 da lei 7/2009)
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções:
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária;
d) Perda de dias de férias;
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
f) Despedimento sem indemnização ou compensação.
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras sanções
disciplinares, desde que não prejudiquem os direitos e garantias do trabalhador.

A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade


do infrator, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração.
A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob
pena de caducidade.

5.3 -ASSOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

42
Segundo a lei 7/2009, art.º 404 e seguintes, Para defesa e prossecução coletivas dos
seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir: a) Associações sindicais.

As estruturas de representação coletiva dos trabalhadores são independentes do


Estado, de partidos políticos, de instituições religiosas ou associações de outra
natureza, sendo proibidos qualquer ingerência destes na sua organização e gestão,
bem como o seu recíproco financiamento

Os trabalhadores têm direito de criar, em cada empresa, uma comissão de


trabalhadores para defesa dos seus interesses e exercício dos direitos previstos na
Constituição e na lei. 2 – Podem ser criadas subcomissões de trabalhadores em
estabelecimentos da empresa geograficamente dispersos. (art.º 415)

A comissão de trabalhadores adquire personalidade jurídica pelo registo dos seus


estatutos pelo serviço competente do ministério responsável pela área laboral. ( art.º
416)

Número de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou


subcomissão 1 – O número de membros de comissão de trabalhadores não pode
exceder os seguintes: a) Em empresa com menos de 50 trabalhadores, dois; b) Em
empresa com 50 ou mais trabalhadores e menos de 200, três; c) Em empresa com
201 a 500 trabalhadores, três a cinco; d) Em empresa com 501 a 1000 trabalhadores,
cinco a sete; e) Em empresa com mais de 1000 trabalhadores, sete a 11. (art.º 417)

O mandato de membros de comissão de trabalhadores, comissão coordenadora ou


subcomissão de trabalhadores não pode exceder quatro anos, sendo permitidos
mandatos sucessivos. ( art.º 418)

A comissão de trabalhadores pode convocar reuniões gerais de trabalhadores a


realizar no local de trabalho: a) Fora do horário de trabalho da generalidade dos
trabalhadores, sem prejuízo do normal funcionamento de turnos ou de trabalho
suplementar; b) Durante o horário de trabalho da generalidade dos trabalhadores até
um período máximo de quinze horas por ano, que conta como tempo de serviço
efetivo, desde que seja assegurado o funcionamento de serviços de natureza urgente
e essencial. 2 – O empregador que proíba reunião de trabalhadores no local de
trabalho comete contraordenação muito grave. ( art 419)

43
A comissão de trabalhadores deve comunicar ao empregador, com a antecedência
mínima de quarenta e oito horas, a data, a hora, o número previsível de participantes e
o local em que pretende que a reunião de trabalhadores se efetue e afixar a respetiva
convocatória. (art.º 420)

5.4 -SEGURANÇA SOCIAL

Empresário

- Isento nos 12 meses ao do início de Atividade;


- Caso seja reinicio não fica isenta;

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Colaboradores:

45
6 - REGULAMENTAÇÃO NACIONAL E COMUNITÁRIA

6.1-DECRETOS DE LEI

A LEI (em sentido amplo) pode assumir várias formas. Existe uma hierarquia destas
formas:

_ Constituição
_ Lei
_ Decreto-Lei
_ Decreto Regulamentar
_ Portaria
_ Postura
_ Etc

46
47
6.2 -NORMAS COMUNITÁRIAS

Desde a criação da Comunidade Europeia, a Europa se deparou com diversas


dificuldades para gerir a nova situação jurídica concretizada com o Tratado da
Comunidade Europeia, principalmente em relação às quatro liberdades fundamentais,
quais sejam, livre circulação de mercadorias, pessoas, serviços e capitais Note-se que
as quatro liberdades fundamentais são pilares que sustentam todo um arcabouço de
ideais e princípios almejados com a criação da União Econômica Europeia, para um
maior e melhor desenvolvimento dos Estado membros signatários do Tratado, sendo
que qualquer restrição a alguma destas liberdades, salvo as constantes do próprio
tratado, poderá ter consequências gravíssimas para desenvolvimento dos próprios
Estados

a livre circulação de mercadoria é, de entre as quatro liberdades comunitárias, a


liberdade base. As restantes, ou são desta um instrumento, ou, respeitando a serviços
sem relação com trocas de mercadorias, pretendem-se com domínios menos
importantes da integração econômica”.

consiste a livre circulação de mercadoria? Antes de responder está pergunta é


necessário saber quais as mercadorias abrangidas na letra do Tratado da
Comunidade Europeia. O art. 28º traz em seu bojo, “produtos originários dos estados-
membros” e “produtos provenientes de países terceiros que se encontre em livre
prática (produtos regularmente importados por um estado membro)”.

Livre Circulação de Pessoas


Está consagrado no Tratado da Comunidade Europeia nos art.º. 39º e 40º, essa
liberdade comporta a liberdade de deslocação, de residência e de permanência no
território de qualquer Estado-Membro da Comunidade, bem como liberdade de acesso
a empregos disponíveis no espaço comunitário sem qualquer discriminação referente
à nacionalidade, tudo isso em regime de inteira igualdade de tratamento com os

48
trabalhadores nacionais, ressalvas as restrições resultantes das reservas de Ordem
Pública, Segurança Pública e Saúde Pública4 (aplica-se o princípio da livre circulação
à família do trabalhador,)

Livre Circulação de serviços e estabelecimento


Lado outro a livre circulação de serviços assegura o direito aos profissionais
independentes, sem qualquer discriminação em razão da nacionalidade, prestar
serviços corresponde à sua atividade especifica em qualquer Estado-membro.

Livre Circulação de Capitais


Prevista nos artigos 67º e 73º, esta liberdade abrange, segundo o professor Dr. Miguel
Gorjão-Henriques5 “tanto os movimentos de capitais, entre os Estados-membros ou
entre estes países e países terceiros (artigo 56º, nº 1), como a proibição estrita de
restrições aos pagamentos

Regulamento comunitário
Na definição de regulamento comunitário, estão presentes três elementos (ver art.
249º TCE):
1) Carácter geral
Pelo seu carácter geral, os regulamentos comunitários são equiparáveis às leis
nacionais. Tal como estas, o regulamento estabelece uma regra, impõe uma obrigação
ou confere direitos a todos os que se incluam ou possam vir no futuro a incluir-se na
categoria de destinatários que o regulamento define em abstrato e segundo critérios
objetivos.
A generalidade do regulamento tanto pode reportar-se aos destinatários da
estatuição normativa como ao objeto da previsão ou objeto da prescrição.

2) Obrigatoriedade do regulamento em todos os seus elementos

O carácter geral e obrigatório do regulamento é expressão de um poder normativo


perfeito que permite à autoridade comunitária impor por si só – isto é, prescindindo da
participação das instituições nacionais – a observância da totalidade das disposições
desse ato aos Estados-membros, aos seus órgãos e autoridades, e a todos os
particulares sujeitos à jurisdição comunitária.
E pelo facto de ser obrigatório em todos os seus elementos que o regulamento se
distingue da diretiva – a qual prescreve imperativamente o resultado a atingir, mas não
os meios que os Estados devem usar para alcançar esse resultado. O ato
regulamentar pode, diversamente da diretiva, impor quaisquer modalidades de
aplicação e de execução julgadas necessárias ou úteis pela autoridade comunitária.

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3) Aplicabilidade direta do regulamento

Tem a ver com a característica da aplicabilidade imediata. Ser diretamente aplicável


nos Estados-membros significa que depois de aprovado o regulamento e se ele
cumprir todos os requisitos o regulamento vigora diretamente no território dos Estados
sem necessidade dum qualquer ato de receção por parte dos Estados-membros.
Vigora diretamente no ordenamento jurídico interno dos Estados sem necessidade
dum qualquer ato de receção por parte dos Estados.
As expressões “diretamente aplicável em todos os Estados-membros”, que figuram
no art. 249º revelam o traço mais característico dos regulamentos comunitários: uma
vez publicados no Jornal Oficial das Comunidades e decorrida a “vacatio legis”, entram
em vigor em todo o território comunitário e ficam de pleno direito (automaticamente)
incorporados no ordenamento jurídico interno dos Estados sendo aí aplicáveis a
qualquer pessoa física ou moral sujeita à jurisdição comunitária, a solicitação de quem
tenha legitimidade processual para os invocar em juízo.
O regulamento é um instrumento de uniformização por contraposição à diretiva, que
é um instrumento de harmonização.

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7 - Bibliografia Consultada E Recomendada

Livros
Campos, A. Paula, Cardadeiro. Filomena, Esteves, Maria João, Plátano Editora

Legislação
Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro de 2012
Lei 53/2011, de 14-Out-2011 de 2011

Lei n.º 23/2012 de 25 de junho de 2012

Lei n.º 47/2012 de 29 de agosto de 2012

Código do Imposto sobre o rendimento de Pessoas Singulares - CIRS

Sites

www.Otoc.pt

www.mariaproiete.com

www.laboral.pt

www.veritas@priberam.pt

www.portaldasfinancas.pt

www.iseg.utl.pt/jcneves

//www.portaldomarketing.com.br/Artigos/Criatividade_e_inovacao_nas_organizacoes.h
tm

- http://octalberto.no.sapo.pt/fontes_de_direito_comunitario.htm

http://www.cm-
viladerei.pt/upload/files/gdae/REGIME%20JURIDICO%20DAS%20RELACOES%20CO
LECTIVAS%20DE%20TRABALHO.pdf

http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=96

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