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Determinantes da implantação de um

programa de segurança e saúde no trabalho

As doenças e os acidentes ocupacio- No Brasil, além da regulação e das


nais representam uma grande carga para normas e guias de boas práticas, são
os trabalhadores, as empresas, os ser- utilizados inspeções e penalidades, trei-
viços de saúde e a seguridade social. Os namentos e cursos que promovem o
programas de intervenção para o enfren- aprimoramento do desempenho das em-
tamento desse problema se baseiam, em presas na prática de proteção dos traba-
geral, em modelos de vigilância da lhadores. O Ministério do Trabalho exige
saúde e da segurança, aplicados com di- que todas as empresas com trabalhado-
versas estratégias (1). res avaliem regularmente os riscos do
ambiente de trabalho e a saúde de seus focam desfechos ou programas específi- gestores em segurança, a elaboração de
trabalhadores, sendo que os resultados cos de intervenção sobre agentes de risco planos de ação e a realização de inspeções
dessas avaliações devem subsidiar os ou enfermidades e agravos isolados e, em locais de trabalho (15).
programas de prevenção. Os dois pro- em geral, apresentam problemas meto- No Estado da Bahia, o Serviço Nacio-
gramas obrigatórios para empresas são o dológicos (9). No Brasil, a avaliação de nal da Indústria (SESI) desenvolve um
Programa de Prevenção de Riscos Am- programas de saúde ocupacional é inci- PSST que em 2006 atingiu 194 empresas,
bientais (PPRA) (Norma Regulamenta- piente. Miranda e Dias (10) estudaram estando prevista a sua avaliação perió-
dora No. 9, ou NR-9) (2) e o Programa de PPRA e PCMSO de 30 empresas e verifi- dica. Esse programa tem sua origem em
Controle Médico e Saúde Ocupacional caram que os relatórios de risco ambien- 1994, quando, após a divulgação das
(PCMSO) (NR-7) (3). tal (92,9%) e os de problemas de saúde NR-7 e NR-9, o SESI Departamento Re-
As intervenções baseadas em diagnós- dos trabalhadores (85,7%) apresentavam gional da Bahia avaliou suas práticas em
ticos situacionais são positivas porque inconsistências em relação ao grau de saúde e segurança e identificou proble-
geram decisões fundamentadas em in- risco das empresas envolvidas; também mas como a falta de planejamento, o
formação e valorizam a participação dos foi constatada a baixa qualidade técnica atendimento fragmentado à demanda
trabalhadores. Todavia, apresentam fa- desses relatórios. Esses autores constata- espontânea sem consideração às necessi-
lhas na própria concepção, como a sepa- ram ainda que nenhuma empresa havia dades dos trabalhadores, a grande des-
ração entre agentes de risco e efeitos envolvido os trabalhadores na elabo- continuidade das ações e um enfoque
sobre a saúde, o que resulta em desarti- ração dos programas. Em uma avaliação predominantemente clínico, sem aten-
culação das ações e em tensões e vieses sobre o controle do ruído em PPRA/ ção à prevenção ou promoção da saúde.
disciplinares em um campo essencial- PCMSO de indústrias de São Paulo, Elaborou-se, então, um programa de
mente interdisciplinar. além da inexistência de mensurações, saúde ocupacional baseado na vigilância
Poucos estudos têm se debruçado observou-se que não eram emitidas co- à saúde, com eixo na integração das
sobre a avaliação de programas de saúde municações de acidentes de trabalho ações de saúde, higiene e segurança, par-
dos trabalhadores em empresas. Em um (CAT) (11), que são registros para fins ticipação de equipes multiprofissionais,
desses trabalhos (4), os principais de- de seguridade social no Ministério da envolvimento da empresa e trabalhado-
terminantes de clima de segurança per- Previdência Social. Com base em dados res e proposição de intervenções adequa-
cebidos pelos trabalhadores foram as semelhantes, outro estudo apontou que das às necessidades. Esse programa so-
condições ambientais, a existência de pro- as avaliações clínicas do PCMSO não freu redefinições sucessivas, alcançando
gramas de segurança, o apoio organi- abrangiam enfermidades ou agravos o formato atual a partir de 2004.
zacional e a comunicação na empresa. ocupacionais e que era limitado o regis- O objetivo deste estudo foi identificar
Em países orientais, certas avaliações de tro de agentes de risco ocupacional (12). os fatores que se associaram positiva-
programas de saúde e segurança realiza- Portanto, as evidências apontam para a mente ao sucesso na implantação do
das em pequenas empresas revelaram insuficiência da vigilância à saúde ocu- PSST proposto pelo SESI em empresas
que a associação de empresas por ramo pacional nas empresas e para a falta de do Estado da Bahia.
de atividade reforça o compromisso com cumprimento das recomendações legais.
a segurança. Além disso, foi observado A avaliação de programas de saúde MATERIAIS E MÉTODOS
que o uso de estratégias baseadas em comumente abrange os componentes de
metas e resultados, por parte das empre- implantação, estrutura, processo e des- Este é um estudo de desenho ecológico
sas, resulta em um uso efetivo de check- fechos ou resultados (13). Embora a ava- conduzido com dados agregados por
lists, na realização de trabalhos de grupo liação da implantação, ou seja, do grau empresa, relativos ao registro da implan-
(5) e na aplicação de boas práticas adap- pelo qual a proposta planejada foi efeti- tação do PSST no ciclo entre 2005 e 2006,
tadas a condições locais, como, por exem- vada, seja fundamental para determinar segundo a avaliação do grau de implan-
plo, atividades de baixo custo (6). o cumprimento dos impactos esperados, tação proposta por Denis e Champagne
Uma pesquisa sobre fatores preditores são raros os estudos com esse foco. Entre- (14). O PSST analisado atende 11 471 tra-
de acidentes de trabalho identificou que, tanto, o conhecimento dos determinantes balhadores de indústrias manufatureiras
em nível individual, os mais importantes de implantação de programas de saúde, e 3 822 de empresas da construção civil
foram escolaridade, experiência, apren- ou seja, dos fatores que influenciam a no Estado da Bahia, segundo dados da
dizado e atitudes dos trabalhadores (7). operacionalização adequada de uma in- Relação Anual de Informações Sociais
Em um estudo conduzido nos Estados tervenção (14), pode contribuir para a (RAIS) para o ano de 2004.
Unidos, verificou-se que a maioria das identificação de obstáculos ou fatores A avaliação do PSST parte de um
empresas não avaliava a efetividade de propulsores que podem potencialmente modelo lógico de intervenção (16, 17),
seus programas de vigilância. Entre- ser gerenciados visando ao alcance das composto de três níveis: a) contexto de
tanto, o estudo revelou que esses pro- metas desejadas. No único estudo encon- implantação; b) implantação da inter-
gramas tinham efeitos positivos, inclu- trado sobre avaliação de implantação de venção; e c) resultados. Compreende-se
sive a redução de custos com saúde, o programas de saúde e segurança, reali- como implantação um processo de
aumento da detecção precoce de proble- zado na Noruega, observou-se que o grau gestão do início do programa que en-
mas de saúde, a diminuição da ocorrên- de implantação aumentou no período volve várias etapas, cujo final é o pro-
cia de agravos e enfermidades e o au- de estudo e foi menor nas empresas de grama implantado com todas as ativida-
mento da produtividade (8). pequeno porte e privadas. Os principais des previstas em pleno funcionamento.
Além de raros, os estudos que avaliam preditores do grau de implantação foram A implantação do PSST se inicia com a
os programas de saúde ocupacional en- o treinamento dos trabalhadores e dos etapa de sensibilização do empresário ou
pessoa focal da empresa, indicada, em De uma lista de todas as empresas par- A variável dependente foi a dimensão
geral, pelo dirigente principal. Após a ticipantes, selecionaram-se, de modo grau de implantação do PSST. Os esco-
sensibilização, realizada por meio de vi- aleatório, por alocação proporcional dos res correspondentes das subdimensões
sitas e reuniões com representantes do sub-ramos mais comuns de atividade foram somados, resultando em um es-
SESI-Bahia, instituição prestadora do econômica, 80 empresas (3 384 trabalhado- core global do grau de implantação do
serviço, apresentam-se o propósito e a res) (18). Como parte das obrigações con- PSST, analisado como variável contínua.
estratégia do PSST e as vantagens relati- tratuais, cada empresa indicava uma pes- Esse escore global varia, portanto, entre
vas à adesão aos marcos regulatórios do soa focal para contatos com a prestadora. 0 e 100, considerando-se o PSST comple-
Ministério do Trabalho e Emprego, à po- Em geral, a pessoa focal era o gerente ope- tamente implantado quando atingisse o
lítica de saúde do Ministério da Saúde e racional. De acordo com a programação valor máximo.
aos subsídios oferecidos pelo SESI relati- das atividades, tendo a empresa comple- As variáveis preditoras foram as três
vos a esse programa. Com a aceitação, tado um ciclo de implantação, dava-se iní- dimensões restantes, ou seja, fatores im-
iniciam-se as atividades, com uma visita cio à avaliação da etapa correspondente. pulsionadores da empresa, fatores im-
inicial para levantamento de dados qua- Para tal, eram colhidas informações com pulsionadores entre os trabalhadores e
litativos, seguida de procedimentos para a pessoa focal sobre os fatores impulsio- fatores impulsionadores da prestadora
realização de avaliações ambientais com nadores da empresa e com membros da de serviços. Também nesse caso o escore
vistas à identificação dos grupos ho- equipe de saúde e segurança da empresa global para cada dimensão foi calculado
mogêneos de exposição. Propõe-se um sobre fatores impulsionadores dos traba- pelo somatório dos escores atribuídos a
plano de ação conjunto da equipe. As lhadores e da prestadora. Portanto, foi ne- cada uma das subdimensões; os escores
visitas dos profissionais de saúde e se- cessária a elaboração de formulários para das subdimensões, por sua vez, repre-
gurança são realizadas periodicamente cada um dos tipos de respondente, pessoa sentam a soma dos escores atribuídos a
para acompanhamento das sugestões focal e equipe SST. Os formulários desti- cada critério (tabela 1).
propostas e realização de atividades no nados à pessoa focal foram preenchidos As covariáveis foram também defi-
local de trabalho. Os trabalhadores reali- por meio de entrevistas telefônicas, fax ou nidas a partir de escores atribuídos pela
zam exames médicos que compõem um visitas individuais. As equipes de SST res- equipe com base nas evidências da
relatório epidemiológico da empresa. pondiam às questões presencialmente, implantação do programa na empresa.
Para uma implantação bem-sucedida, com narrativas escritas. Foram consideradas como covariáveis
considerou-se que haveria fatores impul- Os instrumentos empregados conti- potencialmente modificadoras do efeito,
sionadores no âmbito da empresa, entre nham perguntas relativas a cada dimensão, ou confundidoras, as seguintes: 1) escola-
os trabalhadores e na equipe do SESI res- subdimensão e a seus respectivos compo- ridade da pessoa focal, que variou de en-
ponsável pelo PSST. nentes específicos, de acordo com o mo- sino fundamental (escore zero) até nível
Outros fatores não diretamente inte- delo lógico do programa. Foram conside- superior (escore 5); 2) a escolaridade dos
grantes do programa, como o nível de radas quatro dimensões (tabela 1): fatores trabalhadores, que variou de 0% de tra-
escolaridade médio das pessoas focais e impulsionadores para SST na empresa; balhadores com ensino secundário com-
dos trabalhadores, os salários, o grau de fatores impulsionadores à SST entre os pleto ou mais (escore zero) a 100% com
risco ocupacional da empresa de acordo trabalhadores; fatores impulsionadores ensino secundário completo ou mais (es-
com a NR-9 e o porte da empresa, tam- da prestadora do serviço de SST, no caso core 15); 3) o salário dos trabalhadores,
bém poderiam introduzir modificações o SESI; e grau de implantação do PSST. de 10% dos trabalhadores com salário-
nos vetores impulsionadores da implan- Os formulários preenchidos foram lidos e base superior ao salário mínimo (escore
tação. Como evidências da situação final analisados pela equipe da avaliação, cole- 0) a 100% com salário-base superior ao
de implantação do PSST consideraram- tivamente, em oficinas de trabalho especí- mínimo (escore 10). A covariável grau de
se a efetivação do diagnóstico epidemio- ficas para atribuição dos escores para risco seguiu a classificação definida pelo
lógico e de riscos ambientais, a execução cada subdimensão e respectivos critérios. Ministério do Trabalho na NR-9, de I a
adequada do PCMSO e PPRA, a reali- Os critérios empregados para a atribui- IV. O porte da empresa foi classificado
zação de atividades de vigilância à saúde ção dos escores eram qualitativos para com base no número absoluto de empre-
com a incorporação dos resultados do componentes subjetivos e quantitativos gados: < 20; entre 20 e 50; > 50.
diagnóstico na programação e a divul- quando se utilizavam medidas de cum-
gação das informações para gestores e primento de metas, por exemplo. Esses Análise estatística
trabalhadores, no ciclo de tempo de im- escores eram discutidos até se alcançar
plantação de 1 ano. Além disso, foi ainda um consenso sobre a pontuação a ser atri- A associação entre os fatores impulsio-
considerado o uso adequado dessas in- buída àquela dimensão. nadores e o grau de implantação do
formações pela empresa na consolidação A implantação, por sua vez, foi classi- PSST foi estimada com coeficientes dos
das ações de segurança e saúde no âm- ficada nas seguintes categorias: implan- modelos de regressão linear múltipla,
bito local. Do modelo lógico, derivou-se tação avançada: 75 a 100% do escore verificando-se o nível de significância
uma matriz de dimensões e subdi- máximo proposto; implantação interme- estatística dos coeficientes de regressão
mensões com seus respectivos compo- diária: 51 a 75% do escore máximo pro- para as dimensões, subdimensões e com-
nentes. Cada um desses níveis compre- posto; implantação incipiente: 26 a 50% ponentes (critérios) e os R quadrados. A
ende dimensões definidas a partir do do escore máximo; não implantado: modelagem foi realizada com cada va-
modelo lógico e dos padrões operacio- menos de 25% do escore máximo pro- riável preditora separadamente e em se-
nais propostos nos documentos do pro- posto para a dimensão grau de implan- guida conjuntamente, por componente,
grama (tabela 1). tação do PSST (tabela 1). para verificar o efeito isolado, indepen-
dente dos demais. As covariáveis foram uso dos dados e a sua identificação nas presas não diferiram grandemente em
testadas para confundimento, isto é, publicações. Como se tratam de dados relação à escolaridade da pessoa focal.
verificando-se diferenças de pelo menos administrativos, não individuais e anô- Todavia, as empresas de risco IV apre-
20% entre os coeficientes de regressão nimos, não se submeteu o protocolo para sentaram o maior número de trabalha-
dos modelos saturados e sem a covariá- apreciação por um Comitê de Ética em dores com escolaridade maior, enquanto
vel em análise. Termos-produto e testes Pesquisa. que as de risco III tinham salários mais
de razão de verossimilhança foram em- altos. A tabela 2 mostra ainda que, den-
pregados para identificar modificadores RESULTADOS tre os fatores impulsionadores examina-
de efeito, para um alfa = 0,05. Na mode- dos, as empresas de menor risco (I e II)
lagem, as covariáveis foram tratadas em Das 80 empresas selecionadas, uma foi tiveram maior proporção de fatores fa-
sua forma escalar, utilizando-se os esco- excluída por falência e outra por término voráveis à implantação de parte da pró-
res respectivos, e nas tabelas de freqüên- do contrato com o SESI, totalizando duas pria empresa e reduzida contribuição
cia, em seu formato dicotômico. A base perdas (2,5%). Das 78 empresas que dos trabalhadores em comparação às
de dados foi criada com o Epi Info compuseram a população do estudo, empresas nos demais grupos de risco.
versão 6.0. A análise foi realizada com o verificou-se que 42 (53,8%) foram clas- Houve uma tendência a um desenvolvi-
SAS versão 9.0. Realizou-se a análise de sificadas no grau intermediário de im- mento mais elevado da implantação
resíduos dos modelos e todas as cova- plantação, 19 no grau avançado (24,4%) entre as de grau de risco IV. As empresas
riáveis foram tratadas em sua forma ori- e 15 (19,2%) consideradas como tendo de menor risco apresentaram pessoa
ginal contínua, exceto o grau de risco implantação incipiente. Em duas empre- focal e trabalhadores com menor escola-
NR-9, para o qual consideraram-se as sas (2,6%), o PSST foi considerado não ridade, salários mais baixos e número
respectivas variáveis de desenho. implantado. menor de trabalhadores.
O estudo foi conduzido com infor- Na tabela 2 apresentam-se as caracte- A análise de regressão linear múltipla
mações de rotina dos serviços de saúde rísticas das empresas de acordo com o mostrou que todos os fatores impulsiona-
ocupacional do SESI, que autorizou o grau de risco ocupacional NR-9. As em- dores — da empresa, dos trabalhadores
e da equipe prestadora — foram positi-
vamente associados com o grau de im-
plantação (P < 0,001) quando analisados
separadamente (tabela 3). Quando os
componentes (conjunto de critérios) de
cada subdimensão foram considerados
no modelo, verificou-se que, entre os fa-
tores da empresa, apenas a autonomia da
gestão financeira permaneceu estatistica-
mente significativa (β = 4,40; P < 0,001).
Na análise conjunta dos fatores relativos
ao trabalhador, o conhecimento (β = 1,58;
P < 0,05) e o treinamento (β = 0,40;
P < 0,001), foram ambas preditores inde-
pendentes do grau da implantação, en-
quanto que, dentre os fatores da equipe
de SST da prestadora, a articulação da
equipe de segurança (β = 1,89; P < 0,01) e
a integração (β = 0,58; P < 0,05) desta com
a de saúde foram os principais fatores
para o sucesso da implantação. Não houve
evidências de interação estatística entre as
subdimensões em análise (tabela 3).
Na tabela 4 os resultados da modela-
gem revelam que, quando analisados
simultaneamente, apenas os fatores da
empresa (β = 0,70; P < 0,001) e dos tra- cedimentos previstos pelas normas em SST em um programa dissociado da
balhadores (β = 0,85; P < 0,01) se associa- até 57% das empresas analisadas, sendo gestão geral da empresa pode resultar,
ram independentemente com o grau de que apenas 10% cumpriam as recomen- ou mesmo expressar em si mesma, um
implantação do PSST. A tabela mostra dações. Além disso, foi bastante precária papel secundário desse tipo de atuação,
ainda que este resultado não se modifi- a participação dos trabalhadores nas assim como uma falta de comprometi-
cou com a introdução das variáveis de ações de saúde e segurança, inclusive o mento da empresa. Ademais, as normas
contexto, como o nível de escolaridade envolvimento da Comissão Interna de existentes contribuem para essa sepa-
da pessoa focal e dos trabalhadores, os Prevenção de Acidentes (CIPA). ração, ao recomendar programas separa-
salários dos trabalhadores, o grupo de Depreende-se dos resultados deste dos e independentes para a segurança e
risco da empresa e o porte. Os modelos, estudo que os fatores das diversas di- para a saúde. Vale notar que o financia-
embora estatisticamente significativos mensões analisadas, isto é, empresa, mento, a autonomia da gestão desses re-
(tabela 4), não foram, em geral, forte- trabalhadores e equipe de SST foram, cursos e a liberação do trabalhador para a
mente explicativos do grau de implan- separadamente, impulsionadores da im- participação foram fundamentais para o
tação, com R2 variando entre 0,3675, para plantação. Não houve evidências de in- sucesso na implantação do programa.
o modelo ajustado por todas as covariá- terações estatísticas entre essas dimen- Esses aspectos, portanto, devem fazer
veis, a 0,4102, para o modelo apenas com sões. Isso quer dizer que cada dimensão parte das negociações iniciais prévias à
os fatores impulsionadores globais. influenciou positivamente o grau de im- implantação.
plantação, e que, para isso, uma não de- Um outro fator importante para a im-
DISCUSSÃO pendeu necessariamente da outra. Este plantação do PSST foi o conhecimento e
resultado contraria a ideia de que a im- o treinamento do gestor e dos trabalha-
Os resultados deste estudo revelaram plantação depende da atuação sinérgica dores em relação a SST. Esses fatores são
que, em 1 ano do ciclo de intervenção do e interativa desses fatores. Entretanto, o classicamente considerados cruciais para
PSST proposto e executado pelo SESI, pequeno número amostral é limitado qualquer tipo de estratégia de inter-
a maioria das empresas alcançou grau para inferências conclusivas, valendo venção, mesmo fora do âmbito da saúde
de implantação intermediário, enquanto apenas como uma indicação que poderá (22). Embora pareça óbvio que as pes-
duas (2,6%) não tiveram operacionali- ser verificada em estudos mais apropria- soas se engajarão mais efetivamente em
zação relevante. A constatação de que dos a análises de subgrupos. ações quando conhecem os objetivos,
nem todas as empresas alcançaram a im- Como mencionado anteriormente, são significados e alcance dessas ações, e se
plantação completa do PSST não foi uma raros os estudos sobre determinantes de fato contribuíram para a sua con-
surpresa, considerando-se as dificuldades da implantação de programas de SST. cepção e execução, isso nem sempre é a
conhecidas de desenvolvimento de ações Em um dos poucos estudos disponíveis, realidade dos modelos lógicos das inter-
de saúde e segurança no âmbito de em- 1 789 empresas foram analisadas para venções em saúde. Comumente, os pro-
presas, apesar, neste caso, da iniciativa de verificar o nível de implementação de cessos de planejamento e programação
contratação da prestadora para essa ativi- uma política de SST na Noruega em um são de natureza normativa, ou prescri-
dade. Essa aparente contradição pode ser período de 10 anos (15). Os autores tiva, com normas e procedimentos reco-
compreendida quando se verifica que as constataram que 25% das firmas não se mendados para aplicação pelas empre-
decisões relativas à contratação de ser- encontravam em conformidade com o sas de forma acrítica. Estudos sugerem
viços de saúde e segurança ocupacional marco regulatório em um item ou mais, que o conhecimento, por parte dos em-
são reativas, comumente feitas após a estando em estágio avançado apenas 4%. presários e trabalhadores, sobre a segu-
ocorrência de inspeções ou do recebi- Os principais fatores identificados foram rança e a saúde e sobre o potencial de
mento de multas ou outras penalidades treinamento dos gestores e representan- prevenção dos agravos em locais de tra-
(15, 19, 20). Por outro lado, o PSST desen- tes dos trabalhadores, a realização de ava- balho é ainda muito pequeno, mesmo
volvido pelo SESI Bahia foi idealizado a liações e atividades de planejamento. em empresas de grande porte ou de
partir de um padrão que envolvia profis- A importância da autonomia da gestão maior risco ocupacional (23). Este último
sionais qualificados e um modelo organi- orçamentária para a implantação dos estudo (23), que analisou a percepção de
zado na perspectiva da saúde coletiva, programas de SST encontrada neste es- profissionais de saúde ocupacional sobre
contrapondo-se a iniciativas cartoriais, de tudo não foi relatada ou analisada em os fatores que influenciam a não-implan-
baixo custo, oferecidas por empresas pri- outras investigações. Como isso depende tação de ações de SST em pequenas e
vadas que disponibilizam serviços que em grande medida dos modelos de ges- médias empresas, identificou dificulda-
enfocam o PPRA e o PCMSO. tão das próprias empresas, é possível que des de acesso a capital e crédito, falta de
A incompleta implantação do PSST isso reflita especificidades das normas de conhecimento dos empresários sobre a
depois de 1 ano de atividades programa- saúde e segurança brasileiras. Por exem- legislação e as recomendações técnicas e
das é consistente com os achados de plo, as recomendações mais recentes para crença de que tais intervenções desviam
Miranda e Dias (10) que, ao analisarem a gestão da saúde e segurança indicam a o foco dos negócios. Além disso, foram
dados de inspeções de empresas condu- incorporação dessas ações às do próprio também citadas a precariedade da infra-
zidas pela Delegacia Regional do Tra- negócio, o que se sustenta na ideia de que estrutura física, de equipamentos e pes-
balho do Ministério do Trabalho na ambientes de trabalho saudáveis e segu- soal, e a não associação das empresas em
Bahia, encontraram baixa qualidade téc- ros contribuem para a produtividade, órgãos de classe. Vários estudos têm de-
nica dos programas de SST existentes. tanto pela redução de faltas no trabalho, monstrado que o grau de implantação de
Essa baixa qualidade técnica ficava evi- quanto pela maior satisfação dos traba- programas desse tipo é menor nas em-
dente nas inconsistências entre os pro- lhadores (1, 21). A separação das ações de presas de pequeno porte (15), como as
que predominaram neste estudo. Inves- deria possibilitar maior divulgação do seus limites metodológicos. Embora esta
tigações têm apontado a necessidade de programa junto aos trabalhadores. Ainda pesquisa tenha avançado o conheci-
desenvolver estratégias de intervenção que essa tarefa caiba prioritariamente à mento sobre os determinantes da im-
distintas para esse grupo de empresas empresa, a indução e o estímulo são tam- plantação de um programa de saúde e
(24), que, em contexto de vulnerabili- bém responsabilidade da prestadora. segurança no trabalho, possivelmente
dade econômica, se defrontam com o di- Os resultados deste estudo devem ser um dos poucos existentes no país, o
lema entre a sobrevivência do negócio e vistos com precaução devido a alguns li- número de empresas analisadas foi
a aplicação estrita da lei em função dos mites metodológicos. Os dados provêm pequeno, reduzindo o poder estatístico
recursos escassos (25). de rotinas administrativas e não foram do estudo. Além disso, a natureza dos
A integração das equipes de saúde e coletados especificamente com a finali- dados de rotina dos serviços resultou em
de segurança traz à tona um importante dade de pesquisa. Foi grande o número simplicidade com vistas à garantia da
foco de tensão, tradicional no campo da de informantes envolvidos, o que, por viabilidade operacional, reduzindo, por-
saúde do trabalhador, nutrido pela sepa- um lado, poderia provocar diferenças de tanto, o escopo das informações disponí-
ração dos campos disciplinares da hi- qualidade ou de pontos de vista dos ob- veis para análise.
giene e segurança, por um lado, e da me- servadores; porém, também traz vanta- Os estudos avaliativos têm um caráter
dicina do trabalho, por outro, reforçado gens, considerando que o envolvimento estratégico para o campo da saúde do
pelos instrumentos legais. Isso vem se de diferentes atores permite a compo- trabalhador, ao possibilitarem diretrizes
sustentando apesar do avanço das dis- sição de um quadro mais abrangente que garantam maior equidade e justiça
cussões em torno do tema, tanto na da realidade das empresas. Embora o no acesso aos serviços de proteção à
academia como nos serviços, e apesar da número de empresas tenha sido pe- saúde. A implantação da Rede Nacional
incorporação de profissionais com for- queno, o uso de variáveis contínuas e a de Saúde do Trabalhador (RENAST), que
mações e experiências distintas, a exem- regressão linear múltipla permitiram um compreende Centros de Referência em
plo da odontologia, psicologia, fonoau- adequado poder estatístico ao estudo, Saúde do Trabalhador (CERESTs) e vá-
diologia e serviço social, dentre outras. como pode ser visto nas diversas asso- rias ações de vigilância à saúde do tra-
Contudo, o diálogo e a construção de ciações estatisticamente significativas. balhador, algumas delas articuladas à
uma intervenção interdisciplinar, ponto Em um contexto de incipiente imple- atenção básica de saúde, sob a responsa-
focal da saúde do trabalhador, ainda está mentação de programas de saúde e se- bilidade do Sistema Único de Saúde
por se concretizar satisfatoriamente. gurança no trabalho, de pouca informação (SUS), poderá ter um papel importante
Cabe destacar que, segundo o modelo sobre a cobertura dos trabalhadores por nesta tarefa. Assim, políticas e progra-
lógico da intervenção, o diagnóstico epi- esses programas e de pequena partici- mas de saúde, profissionais, empregado-
demiológico elaborado pela prestadora é pação das empresas, torna-se necessária a res e trabalhadores poderão agir coor-
ferramenta importante, mas se observa geração de conhecimento sobre a extensão denadamente, modificando o perfil de
que não tem sido utilizado como base e a qualidade das intervenções em saúde carência e a insuficiência das ações de
para a ampliação de práticas de educação do trabalhador no país (26). Esse conheci- proteção à saúde dos trabalhadores, que
coletivas, componente importante para mento não deve se restringir apenas aos continuam sofrendo no exercício dos seus
execução do PCMSO, já que as ações pre- fatores impulsionadores, mas deve focali- direitos.
ventivas coletivas são ainda escassas e zar também o conteúdo dos programas,
ainda mostram uma prática individuali- processos, resultados e impactos alcança-
zada e medicalizada. As associações de dos na perspectiva do aperfeiçoamento
empresas por ramo de atividade podem das políticas e programas nesse campo.
reforçar o compromisso com a sua se-
gurança, definindo-se riscos comuns a se- CONCLUSÕES
rem enfrentados, utilizando estratégias de
grupo para a socialização e a divulgação As conclusões deste estudo devem ser
das informações (5, 11). Tal estratégia po- consideradas com precaução a partir dos
Novos aspectos jurídicos da responsabilidade civil por acidente ou
doença do trabalho

Há muito tempo já se consagrou no meio jurídico a possibilidade de responsabilização civil


do empregador pela ocorrência de acidente ou doença do trabalho, com o conseqüente
pagamento de indenização ao obreiro vitimado pelo infortúnio.

No entanto, as inovações recentes no ordenamento jurídico trouxeram uma nova


perspectiva à matéria, tratando-a de forma inovadora comparativamente ao regramento
anterior.

As principais mudanças havidas sobrevieram com o advento do novo Código Civil (Lei
10.406/2002) e da Emenda Constitucional nº 45 de 2004.

Diante do novo panorama, várias dúvidas subsistem aos aplicadores do Direito, sejam eles
juristas ou não.

Dessa forma, pretendemos aqui, sem a intenção de esgotar o assunto, explicitar a natureza
do tema e examinar os pontos mais polêmicos que ainda existem.
1. Responsabilidade da empresa e da Previdência Social no infortúnio no trabalho -
Distinções

Por primeiro, não se deve confundir a responsabilidade do empregador em indenizar o


obreiro (responsabilidade civil), com a obrigação previdenciária a cargo do Estado
(responsabilidade acidentária-previdenciária), representado aqui pelo Instituto Nacional do
Seguro Social – INSS.

Com efeito, ocorrido o acidente, três hipóteses poderão existir, conforme o caso concreto:
1) ambos (empregador e INSS) estarão obrigados a reparar os danos sofridos pelo
trabalhador, cada qual a sua forma; 2) apenas o INSS terá responsabilidade pelo fato; 3) não
haverá obrigação de qualquer deles. A primeira hipótese será factível quando houver culpa
do empregador. A segunda, quando inexistir negligência patronal. A terceira, quando além
de não haver culpa, também não for devida a prestação de benefício (p.ex.: ato fraudulento
do empregado).

Referidas responsabilidades, portanto, são autônomas e estanques, não havendo influência


ou compensação de quantias pagas. Assim, não é lícito ao empregador abater da
indenização que deve ao empregado pelo infortúnio ocorrido o montante recebido por este
último dos órgãos de Previdência.
Em outras palavras: a indenização por responsabilidade civil a cargo da pessoa jurídica ou
empresa individual é cumulável com o recebimento de benefício(s) previdenciário(s) pagos
ao obreiro.

Nesse sentido a jurisprudência é pacífica:

Superior Tribunal de Justiça

“Agravo regimental. Recurso especial não admitido. Indenização. Acidente do trabalho. 1.


O Acórdão recorrido está devidamente fundamentado, no sentido de que a culpa no trágico
acidente foi exclusivamente da ora recorrente, estando, também, caracterizados os danos,
inclusive morais, sofridos pela vítima, sendo o valor da pensão fixado com base nos
elementos de prova constantes dos autos. Não há como ultrapassar os fundamentos do
Acórdão sem adentrar o exame de matéria probatória, o que não se admite em sede de
recurso especial. Inevitável a aplicação da Súmula nº 07/STJ. 2. Cabível é a cumulação da
indenização do direito comum com o benefício previdenciário, sendo o pagamento da
indenização devido desde a data do evento danoso. 3. A indenização por dano moral não
exige a ocorrência de dolo no evento danoso. 4. Dissídio jurisprudencial afastado, em face
da incidência da Súmula nº 83/STJ. 5. Agravo regimental improvido.” RELATOR:
MINISTRO CARLOS ALBERTO MENEZES DIREITO FONTE: DJ DATA: 31/05/1999
PG: 00148 ACÓRDÃO: AGA 213226/PR (199800868291) AGRAVO REGIMENTAL
NO AGRAVO DE INSTRUMENTO DATA DA DECISÃO: 20/04/1999 ORGÃO
JULGADOR: - TERCEIRA TURMA
Analisemos, pois, as diferenças entre as responsabilidades respectivas.

A pessoa jurídica ou empresa individual, como veremos melhor a seguir, somente estará
obrigada a reparar o obreiro em relação ao dano derivado de acidente do trabalho se restar
evidenciada sua negligência no cumprimento das disposições de proteção ao trabalho. O
mesmo, entretanto, não ocorre com o a responsabilidade estatal a cargo do INSS, que estará
obrigado à prestação do benefício cabível na espécie, ainda que o acidente não decorra de
culpa de qualquer pessoa, ou mesmo que decorra de culpa exclusiva do trabalhador
segurado.

Em outros termos: a responsabilidade do empregador é de natureza subjetiva (dependente


de prova de culpa), enquanto a responsabilidade do INSS é de natureza objetiva
(independente de prova de culpa).

Além disso, a responsabilidade do empregador abrange a indenização por aquilo que o


trabalhador perdeu com o acidente (dano emergente), bem como por aquilo que deixou de
ganhar (lucro cessante), além de outras verbas (danos morais, estéticos, etc), não havendo
qualquer teto ou limite para seu valor, salvo o montante do dano sofrido.

Já o INSS não presta ao obreiro uma reparação de danos, mas sim um benefício acidentário
(auxílio-doença, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez, etc) que não visa à
manutenção do padrão remuneratório percebido pelo trabalhador, mas sim a garantir-lhe
um mínimo para que possa sobreviver dignamente, tendo seu valor limitado a patamares
definidos na legislação.
A indenização devida pela empresa não pressupõe incapacidade do obreiro, mas sim a
comprovação do dano, o que é conceitualmente distinto . Já o pagamento de benefício
previdenciário pressupõe a incapacitação do trabalhador.

Há ainda diferenças de menor monta, como a existência de ações distintas para que o
trabalhador pleiteie seu direito em juízo (ação de indenização contra a empresa e ação
acidentária contra o INSS).

O quadro sinótico a seguir facilitará o entendimento das distinções:

Espécie de responsabilidade pelo infortúnio do trabalho Pressupostos Verbas devidas


Limitação de valor Incapacidade

Responsabilidade civil da pessoa jurídica ou empresa individual Necessita de prova de


culpa (responsabilidade subjetiva) Inclui o que o empregado perdeu (dano emergente) e o
que deixou de ganhar (lucro cessante), além de outras verbas Não há limite para a
indenização, ressalvado o valor do dano ocasionado Não se exige prova de incapacidade,
mas sim prova do dano

Responsabilidade do INSS Não necessita de prova de culpa (responsabilidade objetiva)


Benefícios acidentários (auxílio-doença, auxílio acidente, aposentadoria por invalidez,
pensão por morte) Há limite legal para a o valor do benefício Exige-se prova da
incapacidade
Vejamos um exemplo concreto para que possamos fixar a responsabilidade por
determinado acidente: imaginemos um empregado que após sair de seu local de trabalho na
direção de seu automóvel venha a se acidentar no trânsito, no trajeto do trabalho para sua
casa, daí resultando lesão corporal incapacitante.

Trata-se de claro acidente de trabalho (acidente de trajeto ou in itinere). Responderá por ele
o INSS? E o empregador?

Claramente, o órgão previdenciário (INSS) estará obrigado à prestação de benefícios ou


serviços, uma vez que sua responsabilidade independe da perquirição de culpa. Dessa
forma, ainda que a culpa pelo acidente referido seja atribuível ao trabalhador (culpa
exclusiva da vítima) haverá a obrigação mencionada.

No entanto, o empregador não contribuiu culposamente para o acontecimento mencionado,


uma vez que não influiu mediante negligência, imprudência ou imperícia no resultado
ocorrido. Diante disso, não será responsabilizada pelo evento.

Nesse sentido:

Segundo Tribunal de Alçada Civil de São Paulo

RESPONSABILIDADE CIVIL - ACIDENTE DO TRABALHO - INDENIZAÇÃO -


DIREITO COMUM - RESPONSABILIDADE SUBJETIVA E OBJETIVA -
DIFERENÇAS - PROVA QUANTO À CULPA - AUSÊNCIA - DESCABIMENTO
As ações de indenização por ato ilícito propostas em face das empregadoras não se
confundem com aquelas propostas em face do INSS; nestas últimas, sendo o réu segurador
obrigatório, basta a comprovação do mal e do nexo; nas primeiras, além do mal e do nexo,
deve ficar sobejamente comprovada a culpa.

Feitas as distinções iniciais, passemos as questões mais polêmicas a respeito do tema.

2. A competência para exame da matéria


Com o advento na Emenda Constitucional 45/2004, reinou alguma controvérsia na
jurisprudência do pretório Excelso quanto à definição da Justiça competente para o
processo e julgamento das ações por responsabilidade civil derivadas de acidentes ou
doenças ocupacionais, discutindo-se então se tocariam à Justiça do Trabalho ou à Justiça
Comum.

Historicamente, a matéria sempre esteve submetida ao crivo da Justiça Comum. Seguindo


essa linha, pouco antes da entrada em vigor da Emenda Constitucional 45/2004, o Supremo
Tribunal Federal (STF) decidiu a questão, declarando a competência deste último ramo do
Poder Judiciário, conforme decisão que transcrevemos a seguir.

Supremo Tribunal Federal

RE 349160 / BA - BAHIA

RECURSO EXTRAORDINÁRIO
Ementa

EMENTA: I. Recurso extraordinário: prequestionamento: Súmula 356. O que, a teor da


Súm. 356, se reputa carente de prequestionamento é o ponto que, indevidamente omitido
pelo acórdão, não foi objeto de embargos de declaração; mas, opostos esses, se, não
obstante, se recusa o Tribunal a suprir a omissão, por entendê-la inexistente, nada mais se
pode exigir da parte, permitindo-se-lhe, de logo, interpor recurso extraordinário sobre a
matéria dos embargos de declaração e não sobre a recusa, no julgamento deles, de
manifestação sobre ela. II. Competência: Justiça comum: ação de indenização fundada em
acidente de trabalho, ainda quando movida contra o empregador. 1. É da jurisprudência do
STF que, em geral, compete à Justiça do Trabalho conhecer de ação indenizatória por danos
decorrentes da relação de emprego, não importando deva a controvérsia ser dirimida à luz
do direito comum e não do Direito do Trabalho. 2. Da regra geral são de excluir-se, porém,
por força do art. 109, I, da Constituição, as ações fundadas em acidente de trabalho, sejam
as movidas contra a autarquia seguradora, sejam as propostas contra o empregador.

Apesar da orientação do STF, vários acórdãos da Justiça do Trabalho haviam se


posicionado em sentido diverso afirmando a competência do Judiciário Trabalhista para
resolver a questão, mantendo intensa controvérsia.

A matéria, entretanto, veio a se pacificar no Supremo Tribunal Federal após certo período
de indecisão, confirmando finalmente o Pretório Excelso que as causas referentes à
responsabilização civil ainda não julgadas serão de competência da Justiça do Trabalho,
enquanto aquelas que já possuírem sentença permanecerão na Justiça Comum.
Essa foi a decisão tomada no CC 7204/MG (*acórdão publicado no DJU de 9.12.2005),
cujo teor de um dos votos transcrevemos a seguir:

Supremo Tribunal Federal

EMENTA: CONSTITUCIONAL. COMPETÊNCIA JUDICANTE EM RAZÃO DA


MATÉRIA. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E PATRIMONIAIS
DECORRENTES DE ACIDENTE DO TRABALHO, PROPOSTA PELO EMPREGADO
EM FACE DE SEU (EX-)EMPREGADOR. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO
TRABALHO. ART. 114 DA MAGNA CARTA. REDAÇÃO ANTERIOR E POSTERIOR
À EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04. EVOLUÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA DO
SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. PROCESSOS EM CURSO NA JUSTIÇA COMUM
DOS ESTADOS. IMPERATIVO DE POLÍTICA JUDICIÁRIA.

Numa primeira interpretação do inciso I do art. 109 da Carta de Outubro, o Supremo


Tribunal Federal entendeu que as ações de indenização por danos morais e patrimoniais
decorrentes de acidente do trabalho, ainda que movidas pelo empregado contra seu (ex-
)empregador, eram da competência da Justiça comum dos Estados-Membros.

2. Revisando a matéria, porém, o Plenário concluiu que a Lei Republicana de 1988 conferiu
tal competência à Justiça do Trabalho. Seja porque o art. 114, já em sua redação originária,
assim deixava transparecer, seja porque aquela primeira interpretação do mencionado
inciso I do art. 109 estava, em boa verdade, influenciada pela jurisprudência que se firmou
na Corte sob a égide das Constituições anteriores.

3. Nada obstante, como imperativo de política judiciária — haja vista o significativo


número de ações que já tramitaram e ainda tramitam nas instâncias ordinárias, bem como o
relevante interesse social em causa —, o Plenário decidiu, por maioria, que o marco
temporal da competência da Justiça trabalhista é o advento da EC 45/04. Emenda que
explicitou a competência da Justiça Laboral na matéria em apreço.

4. A nova orientação alcança os processos em trâmite pela Justiça comum estadual, desde
que pendentes de julgamento de mérito. É dizer: as ações que tramitam perante a Justiça
comum dos Estados, com sentença de mérito anterior à promulgação da EC 45/04, lá
continuam até o trânsito em julgado e correspondente execução. Quanto àquelas cujo
mérito ainda não foi apreciado, hão de ser remetidas à Justiça do Trabalho, no estado em
que se encontram, com total aproveitamento dos atos praticados até então. A medida se
impõe, em razão das características que distinguem a Justiça comum estadual e a Justiça do
Trabalho, cujos sistemas recursais, órgãos e instâncias não guardam exata correlação.

5. O Supremo Tribunal Federal, guardião-mor da Constituição Republicana, pode e deve,


em prol da segurança jurídica, atribuir eficácia prospectiva às suas decisões, com a
delimitação precisa dos respectivos efeitos, toda vez que proceder a revisões de
jurisprudência definidora de competência ex ratione materiae. O escopo é preservar os
jurisdicionados de alterações jurisprudenciais que ocorram sem mudança formal do Magno
Texto.

6. Aplicação do precedente consubstanciado no julgamento do Inquérito 687, Sessão


Plenária de 25.08.99, ocasião em que foi cancelada a Súmula 394 do STF, por incompatível
com a Constituição de 1988, ressalvadas as decisões proferidas na vigência do verbete.

7. Conflito de competência que se resolve, no caso, com o retorno dos autos ao Tribunal
Superior do Trabalho.

Relatório: Trata-se de conflito negativo de competência, suscitado pelo Tribunal Superior


do Trabalho em face do recentemente extinto Tribunal de Alçada do Estado de Minas
Gerais.
2. Por meio dele, conflito, discute-se a competência para processar e julgar ação
indenizatória por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente do trabalho, quando
tal ação é proposta por empregado contra o seu empregador. Donde a controvérsia:
competente é a Justiça comum estadual, ou a Justiça especializada do trabalho?

3. Pois bem, o fato é que Vicente Giacomini Peron ajuizou, na Justiça do Trabalho e contra
o então Banco do Estado de Minas Gerais/BEMGE, ação de indenização por motivo de
doença profissional. O que levou a Junta de Conciliação e Julgamento de Ubá/MG a se dar
por incompetente e determinar a remessa dos autos a uma das Varas Cíveis daquela mesma
Comarca. Pelo que a Justiça estadual julgou o pedido parcialmente procedente, resultando
daí a interposição de recurso de apelação pelo Banco demandado.

4. Acontece que, ao apreciar o apelatório, o Tribunal de Alçada de Minas Gerais declinou


de sua competência e determinou a devolução dos autos à Junta de Conciliação e
Julgamento de Ubá/MG. Esta última, agora sim, aceitou o processamento da ação e,
também ela, julgou parcialmente procedente o pedido do autor. Fato que ensejou a
interposição de recurso ordinário — apenas parcialmente provido pelo TRT/3ª Região — e,
posteriormente, recurso de revista.

5. Foi quando, na análise desta última impugnação, a 5a Turma do egrégio Tribunal


Superior do Trabalho reconheceu a incompetência da Justiça especial, de maneira a suscitar
o presente conflito negativo de competência (tendo em vista a recusa anteriormente
externada pelo Tribunal de Alçada de Minas Gerais).

6. Prossigo neste relato para consignar que o Ministério Público Federal opinou pela
procedência da suscitação, em parecer assim ementado:

“CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. QUINTA TURMA DO TST E


TRIBUNAL DE ALÇADA DE MINAS GERAIS. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR
DANOS MATERIAIS E MORAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO.
ART. 109, INCISO I, DA CF, E ART. 114, DA CF, COM A NOVA REDAÇÃO DADA
PELA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/2004. REMANESCE A COMPETÊNCIA
DA JUSTIÇA ESTADUAL PARA JULGAR AÇÃO INDENIZATÓRIA FUNDADA EM
ACIDENTE DE TRABALHO. PRECEDENTES. PARECER PELO CONHECIMENTO
DO CONFLITO, PARA QUE SE DECLARE COMPETENTE A JUSTIÇA COMUM
ESTADUAL”.

7. É o relatório, que submeto ao egrégio Plenário desta Casa (RI/STF, art. 6º, inciso I, “d”).

Voto: Conforme visto, a questão que se põe neste conflito consiste em saber a quem
compete processar e julgar as ações de reparação de danos morais e patrimoniais advindos
do acidente do trabalho. Ações propostas pelo empregado em face de seu empregador, de
sorte a provocar o seguinte questionamento: a competência é da Justiça comum estadual,
segundo concluiu o órgão suscitante (TST), ou é da Justiça Obreira, como entendeu o
suscitado (antigo Tribunal de Alçada de Minas Gerais)?

9. Começo por responder que a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal proclama a


competência da Justiça trabalhista para o conhecimento das ações indenizatórias por danos
morais decorrentes da relação de emprego. Pouco importando se a controvérsia comporta
resolução à luz do Direito Comum, e não do Direito do Trabalho. Todavia, desse
entendimento o STF vem excluindo as ações reparadoras de danos morais, fundadas em
acidente do trabalho (ainda que movidas pelo empregado contra seu empregador), para
incluí-las na competência da Justiça comum dos Estados. Isso por conta do inciso I do art.
109 da Constituição Republicana. Foi o que o Tribunal Pleno decidiu, por maioria de votos,
quando do julgamento do RE 438.639, sessão do dia 09/03/2005, na qual fiquei vencido,
como Relator, na companhia do eminente Ministro Marco Aurélio.

10. Nada obstante, valendo-me do art. 6º do Regimento Interno da Casa, trago o presente
conflito ao conhecimento deste colendo Plenário para rediscutir a matéria. É que, a meu
sentir, a norma que se colhe do inciso I do art. 109 da Lei das Leis não autoriza concluir
que a Justiça comum estadual detém competência para apreciar as ações que o empregado
propõe contra o seu empregador, pleiteando reparação por danos morais ou patrimoniais
decorrentes de acidente do trabalho. É dizer: quanto mais reflito sobre a questão, mais me
convenço de que a primeira parte do dispositivo constitucional determina mesmo que
compete aos juízes federais processar e julgar “as causas em que a União, entidade
autárquica ou empresa pública federal forem interessadas na condição de autoras, rés,
assistentes ou oponentes...”. Mas esta é apenas a regra geral, plasmada segundo o critério
de distribuição de competência em razão da pessoa. Impõe-se atentar para a segunda parte
do inciso, assim vocalizada: “...exceto as de falência, as de acidente de trabalho e as sujeitas
à Justiça Eleitoral e à Justiça do Trabalho”. E esta segunda parte, como exceção que é, deve
ser compreendida no contexto significante daquela primeira, consubstanciadora de regra
geral. Em discurso quiçá mais elucidativo: à luz da segunda parte do inciso I do art. 109 da
Constituição Federal, tem-se que as causas de acidente do trabalho em que a União,
entidade autárquica ou empresa pública federal forem interessadas, na condição de autora,
ré, assistente ou oponente, não são da competência dos juízes federais.

11. Remarque-se, então, que as causas de acidente do trabalho, excepcionalmente excluídas


da competência dos juízes federais, só podem ser as chamadas ações acidentárias. Ações,
como sabido, movidas pelo segurado contra o INSS, a fim de discutir questão atinente a
benefício previdenciário. Logo, feitos em que se faz presente interesse de uma autarquia
federal, é certo, mas que, por exceção, se deslocam para a competência da Justiça comum
dos Estados. Por que não repetir? Tais ações, expressamente excluídas da competência dos
juízes federais, passam a caber à Justiça comum dos Estados, segundo o critério residual de
distribuição de competência. Tudo conforme serena jurisprudência desta nossa Corte de
Justiça, cristalizada no enunciado da Súmula 501.

12. Outra, porém, é a hipótese das ações reparadoras de danos oriundos de acidente do
trabalho, quando ajuizadas pelo empregado contra o seu empregador. Não contra o INSS. É
que, agora, não há interesse da União, nem de entidade autárquica ou de empresa pública
federal, a menos, claro, que uma delas esteja na condição de empregadora. O interesse,
reitere-se, apenas diz respeito ao empregado e seu empregador. Sendo desses dois únicos
protagonistas a legitimidade processual para figurar nos pólos ativo e passivo da ação,
respectivamente. Razão bastante para se perceber que a regra geral veiculada pela primeira
parte do inciso I do art. 109 da Lei Maior — definidora de competência em razão da pessoa
que integre a lide — não tem como ser erigida a norma de incidência, visto que ela não
trata de relação jurídica entre empregados e empregadores. Já a parte final do inciso I do
art. 109 da Magna Carta, segundo demonstrado, cuida é de outra coisa: excepcionar as
hipóteses em que a competência seria da própria Justiça Federal.

13. Deveras, se a vontade objetiva do Magno Texto fosse excluir da competência da Justiça
do Trabalho matéria ontologicamente afeita a ela, Justiça Obreira, certamente que o faria no
próprio âmbito do art. 114. Jamais no contexto do art. 109, versante, este último, sobre
competência de uma outra categoria de juízes.

14. Noutro modo de dizer as coisas, não se encaixando em nenhuma das duas partes do
inciso I do art. 109 as ações reparadoras de danos resultantes de acidente do trabalho, em
que locus da Constituição elas encontrariam sua específica norma de regência? Justamente
no art. 114, que proclama a competência da Justiça especial aqui tantas vezes encarecida.
Competência que de pronto se define pelo exclusivo fato de o litígio eclodir entre
trabalhadores e empregadores, como figura logo no início do texto normativo em foco. E já
me antecipando, ajuízo que a nova redação que a EC nº 45/04 conferiu a esse dispositivo,
para abrir significativamente o leque das competências da Justiça Laboral em razão da
matéria, só veio robustecer o entendimento aqui esposado.

15. Com efeito, estabelecia o caput do art. 114, em sua redação anterior, que era da Justiça
do Trabalho a competência para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre
trabalhadores e empregadores, além de outras controvérsias decorrentes da relação de
trabalho. Ora, um acidente de trabalho é fato ínsito à interação trabalhador/empregador. A
causa e seu efeito. Porque sem o vínculo trabalhista o infortúnio não se configuraria; ou
seja, o acidente só é acidente de trabalho se ocorre no próprio âmago da relação laboral. A
possibilitar a deflagração de efeitos morais e patrimoniais imputáveis à responsabilidade do
empregador, em regra, ora por conduta comissiva, ora por comportamento omissivo.

16. Como de fácil percepção, para se aferir os próprios elementos do ilícito, sobretudo a
culpa e o nexo causal, é imprescindível que se esteja mais próximo do dia-a-dia da
complexa realidade laboral. Aspecto em que avulta a especialização mesma de que se
revestem os órgãos judicantes de índole trabalhista. É como dizer: órgãos que se debruçam
cotidianamente sobre os fatos atinentes à relação de emprego (muitas vezes quanto à
própria existência dela) e que por isso mesmo detêm melhores condições para apreciar toda
a trama dos delicados aspectos objetivos e subjetivos que permeiam a relação de emprego.
Daí o conteúdo semântico da Súmula 736, deste Excelso Pretório, assim didaticamente
legendada: “Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de
pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos
trabalhadores”.

17. Em resumo, a relação de trabalho é a invariável matriz das controvérsias que se


instauram entre trabalhadores e empregadores. Já a matéria genuinamente acidentária,
voltada para o benefício previdenciário correspondente, é de ser discutida com o INSS,
perante a Justiça comum dos Estados, por aplicação da norma residual que se extrai do
inciso I do art. 109 da Carta de Outubro.

18. Nesse rumo de idéias, renove-se a proposição de que a nova redação do art. 114 da Lex
Maxima só veio aclarar, expletivamente, a interpretação aqui perfilhada. Pois a Justiça do
Trabalho, que já era competente para conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos
entre trabalhadores e empregadores, além de outras controvérsias decorrentes da relação
trabalhista, agora é confirmativamente competente para processar e julgar as ações de
indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho (inciso VI
do art. 114).

19. Acresce que a norma fundamental do inciso IV do art. 1o da Constituição Republicana


ganha especificação trabalhista em vários dispositivos do art. 7o, como o que prevê a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
(inciso XXII), e o que impõe a obrigação do seguro contra acidente do trabalho, sem
prejuízo, note-se, da indenização por motivo de conduta dolosa ou culposa do empregador
(inciso XXVIII). Vale dizer, o direito à indenização em caso de acidente de trabalho,
quando o empregador incorrer em dolo ou culpa, vem enumerado no art. 7o da Lei Maior
como autêntico direito trabalhista. E como todo direito trabalhista, é de ser tutelado pela
Justiça especial, até porque desfrutável às custas do empregador (nos expressos dizeres da
Constituição).

20. Tudo comprova, portanto, que a longa enunciação dos direitos trabalhistas veiculados
pelo art. 7o da Constituição parte de um pressuposto lógico: a hipossuficiência do
trabalhador perante seu empregador. A exigir, assim, interpretação extensiva ou ampliativa,
de sorte a autorizar o juízo de que, ante duas defensáveis exegeses do texto constitucional
(art. 114, como penso, ou art. 109, I, como tem entendido esta Casa), deve-se optar pela que
prestigia a competência especializada da Justiça do Trabalho.

21. Por todo o exposto, e forte no art. 114 da Lei Maior (redações anterior e posterior à EC
45/04), concluo que não se pode excluir da competência da Justiça Laboral as ações de
reparação de danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho, propostas
pelo empregado contra o empregador. Menos ainda para incluí-las na competência da
Justiça comum estadual, com base no art. 109, inciso I, da Carta de Outubro.

22. No caso, pois, julgo improcedente este conflito de competência e determino o retorno
dos autos ao egrégio Tribunal Superior do Trabalho, para que proceda ao julgamento do
recurso de revista manejado pelo empregador.

É o meu voto.
Essa linha, aliás, já vinha sendo adotada pelo STF quando da elaboração da Súmula 736,
publicada no DJ de 09/12/2003, com o seguinte texto: “Compete à Justiça do Trabalho
julgar as ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas
relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores”, que dizia respeito particularmente
ao ajuizamento de ações civis públicas para obrigar os empregadores ao cumprimento de
normas de segurança e saúde ocupacional.

O Superior Tribunal de Justiça acabou também por acolher o entendimento supracitado,


afirmando competir à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de indenização por dano
moral decorrentes de acidente de trabalho, desde que ainda não prolatada sentença na
Justiça comum (art. 114 da CF/1988 com nova redação a partir da EC n. 45/2004) no
julgamento do AgRg no CC 53.744-SP, Rel. Min. Nancy Andrighi, julgado em 23/11/2005.

Diante disso, podemos dizer que a competência para julgamento das ações de
responsabilidade civil movidas pelo empregado em face do empregador tendo como causa
de pedir a ocorrência de acidente ou doença do trabalho está praticamente pacificada.
Restará à Justiça do Trabalho formar novos entendimentos sobre a matéria (ou acompanhar
aqueles anteriormente fixados pela Justiça Estadual).

3. Responsabilidade civil. É ainda necessária a existência de culpa do empregador?


A responsabilidade civil se consubstancia na obrigação de reparar o dano, por todo aquele
que, por ação ou omissão voluntária, imprudência, negligência ou imperícia, violar direito
ou causar prejuízo a outrem.

Doutrinariamente, até sob o ponto de vista histórico e ressalvadas algumas exceções


pontuais, sempre se reconheceu no ordenamento jurídico pátrio que seria necessária à
responsabilização civil em geral a presença dos seguintes pressupostos:

1. Ação ou omissão do empregador ou responsável técnico;

2. Existência de dolo (intenção) ou culpa (não observância de um dever de cuidado imposto


em norma) na ação ou omissão supracitadas;

3. Resultado lesivo ao empregado (dano);

4. Nexo de causalidade entre a ação ou omissão do empregador ou responsável técnico e o


resultado lesivo ocorrido;

Porém, o novo Código Civil (Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002) inovou a matéria,
suscitando dúvidas sobre a necessidade da culpa para a indenização em matéria de
infortúnio do trabalho, havendo alguns intérpretes favoráveis à adoção da responsabilidade
objetiva (sem culpa) para tais casos.
A polêmica foi inaugurada com a redação de referido diploma legal, que em seu art. 927 e
parágrafo único, dispõe:

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a
repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos


casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Nos termos do dispositivo supracitado, considerando que a atividade empresarial causa


riscos ao empregado, argumentam alguns que a responsabilidade no caso seria objetiva
(independente de culpa), ou mesmo que haveria uma presunção de culpa do empregador no
infortúnio, consubstanciando uma inversão do ônus probatório.

É o caso do ilustre doutrinador Sebastião Geraldo de Oliveira, em recente obra, na qual,


visualizando as futuras tendências da questão ora abordada e citando a doutrina anterior,
argumenta: “[...] Conforme se depreende do exposto, entendemos perfeitamente aplicável a
teoria do risco na reparação civil por acidente do trabalho [...] Se um autônomo ou um
empreiteiro sofrer acidente, o tomador dos serviços responde pela indenização,
independente da culpa, com apoio na teoria do risco; no entanto, o trabalhador permanente,
com os devidos registros formalizados, não tem assegurada essa reparação! Se um bem ou
equipamento de terceiros for danificado pela atividade empresarial, haverá indenização,
considerando os pressupostos da responsabilidade objetiva, mas o trabalhador, exatamente
aquele que executa a atividade, ficará excluído[...]”.

Muito embora enalteçamos o ilustre doutrinador, ousamos divergir de referido


posicionamento.

Primordialmente, há aqui uma questão relativa à hierarquia das normas, uma vez que o art.
7o, XXVIII, da Constituição, preceitua serem direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a


indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; (grifos nossos).

Assim, entendemos que se a Constituição da República exige a existência de culpa para a


responsabilização, não poderá a legislação ordinária dispensá-la, pena de se tornar
inconstitucional.

Ao depois, não concordamos que a teoria do risco venha a se aplicar a autônomos ou a


empreiteiros, pois será também exigível em tais casos, por similaridade de circunstâncias, a
existência de culpa para fundamentar a responsabilização.

Por fim, entendemos que a mera ocorrência de risco na atividade não é suficiente e nem
constitui o princípio basilar por trás da responsabilização objetiva.
Como ressalta Fábio Ulhoa Coelho, o fundamento primeiro da existência da
responsabilização sem culpa (responsabilidade objetiva) não é meramente a existência de
risco ou a vontade de praticar determinada atividade à qual o risco seja inerente, mas sim a
possibilidade de que o custo de determinada atividade venha a ser repassado à sociedade
como um todo.

Segundo este último, ”A doutrina costuma apontar o risco, inerente ao exercício de


determina atividade, como o fundamento da responsabilidade objetiva (Savatier, 1945;
Lima, 1960; Dias, 1979: passim). O fabricante de fármacos assume forçosamente um risco,
inerente à exploração de qualquer atividade econômica, que é o de produzir e comercializar
algumas unidades com defeitos. Pois bem, seria tal risco o fundamento valorativo para as
normas jurídicas estabelecedoras da responsabilidade objetiva: da opção de o assumir
decorreria, segundo tal formulação, a justeza da imputação do dever de indenizar. No final,
não se livram os partidários dessa doutrina de algum apego à noção clássica da vontade do
devedor como fonte da obrigação. De fato, ao se tomar o risco de determinada atividade por
fundamento da responsabilidade objetiva, considera-se o demandado responsável pelo
dano, em última análise, em razão de ter ele querido dedicar-se à atividade [...] Não é esse,
contudo, o melhor enfoque a ser emprestado à matéria. Na verdade, o fundamento
axiológico e racional para a responsabilidade objetiva não são propriamente os riscos da
atividade, mas a possibilidade de se absorverem as repercussões econômicas ligadas ao
evento danoso, por meio da distribuição do correspondente custo entre as pessoas expostas
ao mesmo dano ou, de algum modo, beneficiárias do evento. É o mecanismo da
socialização da das repercussões econômicas do dano, que torna justa a imputação da
responsabilidade aos agentes em condições de o acionar. Note-se que o Estado pode
responder objetivamente pelos danos causados por seus funcionários, porque tem meios
para distribuir entre os contribuintes – mediante criação e cobrança de tributos – os
encargos derivados de sua responsabilização. Por outro lado, o fornecedor pode ter
responsabilidade objetiva por acidentes de consumo, na medida em que consegue incluir na
composição de seus preços um elemento de custo correspondente às indenizações por
aqueles acidentes[...]”
Verifica-se, porém, que, para o Direito do Trabalho o conceito de empregador abrange não
só aquele que exerce a atividade empresarial, mas também aqueles que se equiparam a
empregador (art. 2º, §1º, da CLT), sendo enquadrados nesta última categoria os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

A situação econômica e financeira dessas últimas categorias é muito diferente daquela


inerente aos empregadores praticantes de atividade empresarial em sentido estrito.

Poderá, por exemplo, o profissional liberal, acionado por seu empregado em virtude de uma
doença do trabalho adquirida no ambiente laboral e sendo obrigado a repará-lo (embora não
tenha a ele dado causa culposamente), repassar tais custos à coletividade?

Sabe-se bem que dificilmente se conseguirá essa proeza. Se até mesmo as grandes empresas
nos dias de hoje têm enormes dificuldades em repassar seus custos aos preços diante de
condições maiores ou menores de elasticidade de demanda, mais ainda terão as instituições
sem fins lucrativos, as associações e os profissionais liberais.

Ademais, dizer que a responsabilidade da pessoa jurídica ou empresa individual é objetiva,


independendo da prova de culpa, além de afrontar diretamente o texto constitucional, torna
a empresa obrigada a reparar eventos infortunísticos em que facilmente se constata a
injustiça da responsabilização. Basta para tanto verificarmos três tipos de infortúnios do
trabalho que ocorrem com razoável freqüência na prática, sem qualquer concurso culposo
do empregador:
&#61607; Acidente de trajeto ou in itinere: como vimos anteriormente, o acidente ocorrido
com o empregado quando no trajeto casa-trabalho, trabalho-casa é conceituado como
acidente do trabalho pela Lei 8.213/91, fato este que ocorre em regra sem qualquer
intervenção do empregador. Não obstante, caso aplicada a teoria da responsabilidade civil
objetiva, a empresa estará obrigada a indenizar o empregado ou a família deste por fato
ocorrido sem sua intervenção culposa (mas sim por culpa de terceiro ou do próprio
empregado, p.ex.: abuso de velocidade, embriaguez, etc). Será justo responsabilizar o
empregador por tal fato, fazendo-o desembolsar quantias que podem superar vultosa
quantia?

&#61607; Hipersuscetibilidade individual do empregado: há casos práticos de empregados


que são hipersuscetíveis a determinados agentes existentes no ambiente de trabalho, ou
mesmo a materiais que não representam risco algum. Verifique-se, por exemplo, o caso de
empregado que adquire dermatose ocupacional de natureza alérgica pelo uso de
equipamentos de proteção individual (luvas, máscara ou bota), ou mesmo daquele
empregado que por sua excepcional suscetibilidade vem a contrair perda auditiva, mesmo
em ambiente de trabalho cujos níveis de ruído foram mantidos abaixo do nível de ação
(metade da dose - norma NR-9). Seria justo que o empregador respondesse pela
hipersuscetibilidade do empregado? Cremos que não

&#61607; Culpa exclusiva do empregado no acidente: Suponhamos o caso do empregado


que, mesmo treinado e advertido pelo empregador, vem a retirar as proteções de uma
determinada máquina para dar-lhe maior produtividade, vindo posteriormente a se acidentar
em referido equipamento. E nem se argumente que a culpa exclusiva exclui o nexo causal,
como querem alguns doutrinadores, pois que em tal caso é indiscutível a presença de tal
vínculo com o trabalho, tanto assim que é indubitável a obrigação de reparar o infortúnio a
cargo do INSS (cuja responsabilização é de natureza objetiva) pelo pagamento de benefício
acidentário em caso de culpa exclusiva da vítima. Seria justo responsabilizar o empregador
pelo fato? Mais uma vez entendemos pela negativa

Daí porque concordamos com RUI STOCO no que preceitua: “Há intérpretes que
visualizaram, a partir da vigência do Código Civil de 2002, a possibilidade de os acidentes
do trabalho serem enquadrados como intercorrências que ensejam responsabilidade objetiva
ou independente de culpa do empregador, com supedâneo no referido art. 927, parágrafo
único, quando o empregador exerça atividade perigosa ou que exponha a riscos, como, por
exemplo, Henrique Gomes Batista (Código Civil altera indenizações. Valor Econômico –
Caderno de Legislação, 19.02.2002). Não vemos essa possibilidade, pois a responsabilidade
civil, nas hipóteses de acidente do trabalho com suporte na culpa (lato sensu) do patrão está
expressamente prevista na Constituição Federal”.

Argumentam ainda alguns que a responsabilidade pelo dano ambiental é objetiva (art. 14,
§1º, da Lei 6.938/81) e que assim também deveria ser o regime de responsabilização pelos
acidentes e doenças do trabalho.

Também não chegam a convencer os argumentos citados. Com efeito, quando a legislação
impõe a responsabilidade objetiva do poluidor ambiental está visando prioritariamente
àquele que exerce atividade industrial em larga escala e cuja atividade prejudica a
coletividade como um todo (p.ex.: atividades extrativas, mineração, etc). Tem ele, em
regra, a estruturação empresarial e poderá repassar seus riscos ao consumidor por
intermédio de seus preços.
Não ocorre a mesma situação com os acidentes e doenças do trabalho, que, além de não
ocorrerem somente em atividades de maior porte, são individualizados por trabalhador ou
pequenos grupos de trabalhadores, não afetando a coletividade como um todo, salvo se
considerarmos os efeitos indiretos de tais eventos.

Assim sendo, para que haja responsabilidade civil do empregador é preciso que este, por si
ou por intermédio de seus representantes, atue ou se omita dolosa (intencionalmente) ou
culposamente (sem intenção, mas deixando de observar, por negligência, imprudência ou
imperícia, um dever de cuidado imposto em norma).

Caso inexistam tais pressupostos (dolo ou culpa), nem por isso o infortúnio restará não de
alguma forma reparado, pois que ficará a cargo dos órgãos estatais previdenciários a
prestação de benefícios ao obreiro. No entanto, não haverá indenização a ser paga por parte
do empregador.

Cabe salientar, por fim, que a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de São
Paulo, após o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004, parece se manter firme na
linha ora defendida, qual seja, a necessidade, mesmo após a superveniência do Código
Civil, da existência de culpa do empregador, para a existência da responsabilidade civil por
acidente ou doença do trabalho.

Nesse sentido:

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região


DOENÇA PROFISSIONAL - Indenização por danos materiais e morais - Requisitos:
prática de ato ilícito (por ação ou omissão, decorrente de dolo ou culpa), verificação de
prejuízo e nexo causal entre ação e dano - Trata-se de responsabilidade subjetiva do
empregador, dependente de aferição de culpa ou dolo - A responsabilidade objetiva
restringe-se ao órgão previdenciário, cuja obrigação nasce da mera constatação do
infortúnio. TRT/SP - 01187200204802008 - RO - Ac. 7ªT 20050595177 - Rel. CATIA
LUNGOV - DOE 09/09/2005

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

RECURSO ORDINÁRIO - 78 VT de São Paulo

RECORRENTE: CARLOS ROBERTO OLIVEIRA

RECORRIDO: INSTITUTO CRIANÇA CIDADÃ

EMENTA

A indenização por acidente do trabalho só é devida na hipótese de culpa do empregador,


nos termos do art. 186 e 927 do Código Civil.
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

Danos materiais e morais. Redução da capacidade auditiva. Culpa da empresa não


evidenciada. Nexo causal não estabelecido. Pedido improcedente. Prova documental e
testemunhal que revela ter a empresa observado, com rigor, as normas de medicina e
segurança do trabalho, especialmente quanto ao fornecimento e fiscalização do uso do
protetor auricular. Hipótese em que o próprio autor foi integrante da CIPA, durante dois
anos. Prova (confissão) a indicar que o autor exerceu, antes, atividade que o expunha a
níveis excessivos de ruído, sem proteção. Exames médicos que já indicavam trauma
acústico no período inicial do contrato de trabalho. Circunstâncias que, somadas, afastam a
idéia de culpa do empregador e o próprio nexo etiológico. Pedido improcedente.

Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região

RELATOR: EDIVALDO DE JESUS TEIXEIRA

REVISOR(A): RILMA APARECIDA HEMETÉRIO


EMENTA

DANO MATERIAL E MORAL DECORRENTE DE ACIDENTE DO TRABALHO.


NECESSIDADE DE PROVA DA CULPA DO EMPREGADOR. A culpa, nessa hipótese,
não se presume. Necessária a existência de prova apta a demonstrar que o empregador, por
omissão voluntária, negligência ou imprudência, tenha dado causa à eclosão do acidente de
trabalho (artigos 7º, XXVIII, CF, 159, CC/1916, 186 e 927 CC/2002). Veja-se que a norma
regente relaciona a responsabilidade do agente à prática de ato ilícito, ou seja, contrário à
ordem jurídica vigente. Como destaca Caio Mario "a iliceidade da conduta está no
procedimento contrário a um dever preexistente". O ato ilícito, segundo a doutrina, pode ser
comissivo ou omissivo. O primeiro, se materializa quando o agente orienta sua ação num
sentido contraveniente à lei; o segundo eclode quando o agente se abstém de atuar e, com
sua inércia, viola um direito predeterminado. Inexistente prova de que a empresa tenha
agido em desconformidade com o ordenamento jurídico, evidente a inexistência do dever
de indenizar.

4. Conclusões

1. Diferem as responsabilidades do empregador e do órgão previdenciário estatal (INSS) na


ocorrência de infortúnios laborais. Ao primeiro, caberá a indenização do obreiro em caso de
procedimento negligente patronal. Ao segundo, incumbirá, independentemente da prova de
culpa, a prestação do benefício cabível na espécie;
2. Pacificou-se na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal a competência da Justiça do
Trabalho para o processo e julgamento das ações envolvendo responsabilidade civil de
empregador decorrente de acidente do trabalho ou doença ocupacional;

3. Com o advento do novo Código Civil (Lei 10.406/2002) alguns doutrinadores entendem
que a responsabilidade do empregador por acidentes ou doenças do trabalho passou a ser
objetiva (sem a exigência de prova de culpa), posição com a qual não concordamos pelos
seguintes motivos: 1) diante da redação do art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal,
subsiste a necessidade de culpa; 2) em face da impossibilidade de distribuição das perdas à
coletividade de todos os empregadores sujeitos a tal regime; 3) referida disciplina poderá
levar a sérias injustiças nos casos concretos.
A segurança do trabalho na geração de valor no serviço público

Resumo:
Este trabalho analisa a gestão da segurança do trabalho na administração municipal e suas
contribuições para o resgate do valor do serviço público. Analisa um município com carreira
pública e busca identificar o campo de ação da gestão da segurança do trabalho, seus fatores
de influência e sugerir alternativas para o fortalecimento, especialmente nas pequenas e
médias cidades onde a gestão pública ainda se ressente de práticas mais consolidadas. Através
da apresentação da experiência de Pouso Alegre – MG, é demonstrado que apesar da gestão
municipal conhecer as necessidades e obrigações em termos da segurança do trabalho,
encontra aspectos limitantes em sua aplicação como as restrições de recursos para o
reconhecimento das áreas de risco, a inexistência de equipamentos e ambiente adequado para
a implementação de políticas de segurança e sua legislação, bem como as particularidades da
legislação para as carreiras públicas que não estão sujeitas à Consolidação das Leis do
Trabalho. O trabalho conclui que a administração municipal pode ampliar o aproveitamento
da política de segurança enquanto instrumento para o resgate do valor do serviço público,
mesmo convivendo com o atual contexto de restrição de recursos.
Palavras-chave: processos, segurança, serviço público.

1. Introdução
Os sistemas gerenciais para a melhoria do desempenho vêm sendo cada vez mais adotados
nas organizações privadas, públicas e não lucrativas. Os sistemas de gestão pela qualidade,
gestão ambiental e gestão da segurança e medicina no trabalho muitas vezes são tratados de
maneira integrada nas organizações privadas, uma vez que lidam com o envolvimento dos
funcionários e pressupõem dimensões de melhorias, muitas vezes entrelaçadas.
A gestão pública ampliou, nos últimos anos, a implementação de sistemas de qualidade, sendo
que, na década passada, foram criados diversos programas abrangentes, como o da Qualidade
e Produtividade no Setor Público promovido pelo Governo Federal e os programas estaduais,
como no caso de São Paulo. A gestão ambiental passou por um processo de expansão similar,
sendo que as organizações públicas que envolvem riscos ao meio ambiente já adotam medidas
preventivas, em atendimento à legislação que lhes regulamenta. A gestão da segurança no
trabalho, por sua vez, encontrava limites de aplicabilidade na administração pública sendo que
um dos impedimentos para tal estava no fato de sua legislação estar relacionada à
Consolidação das Leis do Trabalho. Esta situação alterou-se e, no início desse século, diversas
organizações públicas estruturaram seus sistemas de gestão da segurança e medicina no
trabalho.
Este movimento observado na administração pública, entretanto, deve ser compreendido não
como uma série de iniciativas para atendimento às legislações; mas sim como oportunidades
para a melhoria do desempenho e da gestão. O contexto de Reforma do Estado, preconizado
pela Administração Gerencial e promovida no governo Fernando Henrique Cardoso, trouxe
para a administração pública novos desafios que, em termos da gestão de pessoas, mantém-se
atuais, já que estão associados com questões mais abrangentes determinadas historicamente
pelas relações entre Estado, administração pública e sociedade.
Mesmo encontrando limites para a implementação dos sistemas gerenciais, passaram a ser
encontrados nas diferentes esferas de governo, esforços direcionados ao desenvolvimento das
habilidades gerenciais de seus funcionários, ao estabelecimento do foco no cliente/cidadão, à
implementação de programas de qualidade de vida no trabalho, ao estabelecimento de
remuneração variável, à gestão da cultura organizacional, entre outros. Associados com outros
elementos em um contexto de desvalorização do servidor público e de imposição de restrições
à estabilidade, esses esforços tornam-se relevantes para a geração de valor no serviço público,
qual seja, as respostas e compromissos dos funcionários para com a sociedade.
Entretanto, as inúmeras dificuldades e restrições financeiras que sofrem as administrações
públicas acabam por restringir o espaço para propagação e a oportunidade de
impulsionamento dos resultados obtidos com a implementação dos sistemas gerenciais. Neste
sentido, faz-se necessária uma releitura de tais processos, de maneira a ampliar a compreensão
sobre o seu alcance. O objetivo deste trabalho é explorar os aspectos colaborativos da
segurança no trabalho para o fortalecimento da geração de valor à sociedade pelo serviço
público, na administração de pequenos e médios municípios.
2. O sistema de segurança no trabalho nas Prefeituras Municipais
Neste trabalho entende-se por segurança do trabalho o conjunto de serviços especializados
que tem por “finalidade promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de
trabalho” (NR3, regulamentada pela Portaria 3.214 de 8/6/78). De acordo com SALIBA
(1998, p. 11-12), a segurança do trabalho orienta-se para a identificação e reconhecimento do
risco ambiental no local de trabalho e o seu controle, com o objetivo de restringir as doenças e
acidentes que tenham implicações para a saúde e bem estar dos trabalhadores.
No formato em que está estruturado o Sistema Institucional para a implementação da
segurança e saúde do trabalho no Brasil, cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a
coordenação, orientação, controle e supervisão das atividades relacionadas com a segurança e
medicina do trabalho, sendo que a execução das atividades e a fiscalização cabem às
Delegacias Regionais do Trabalho - DRT. De forma diferente de outras áreas de intervenção
governamental, como o meio ambiente, este sistema não estabelece papéis claros para a
atuação de estados federados e municípios, prevendo apenas a possibilidade de delegação de
competências da DRT, através de convênios. Apesar disto, a legislação prevê que normas
específicas de âmbito estadual ou municipal também devem ser respeitadas por empregadores
e empregados.
O fato do sistema normativo referente à segurança do trabalho estar atrelado às relações de
trabalho regulamentadas pela CLT, constitui um fator restritivo para sua ampla aplicação, pois
os regimes de trabalho diferenciados, como os estatutários, não estão sob sua égide, a não ser
quando há leis específicas para tanto. Esta observação traz conseqüências não apenas para a
administração pública, mas também para o contexto das relações produtivas onde a questão da
empregabilidade tem como um de seus pilares o rompimento do regime celetista para a
adoção de novas formas de relacionamento, como a terceirização, o cooperativismo, o
trabalho informal, entre outros.
Na análise das Prefeituras Municipais de médio e pequeno porte, pode-se reconhecer alguns
espaços de aplicação das normas de segurança do trabalho, sendo as principais fontes de risco:
a) na educação: as escolas com seus serviços de preparação de alimentos e limpeza, com
riscos de acidentes pessoais;
b) na saúde: postos de saúde, pronto socorro e eventualmente, hospitais, onde podem ocorrer
riscos físicos, biológicos e químicos;
c) no transporte: a frota municipal e o terminal rodoviário, onde se pode encontrar riscos de
atropelamento e ruído, por exemplo;
d) no meio ambiente: a coleta de lixo e aterro sanitário, onde há riscos de acidentes pessoais
e contaminação;
e) na infra-estrutura: obras nas áreas de saneamento e transportes trazem riscos na operação
de máquinas e equipamentos e contato com materiais contaminados;
f) na manutenção: encontram-se riscos de contaminação, incêndio e explosão e acidentes
pessoais;
g) na gestão municipal: riscos decorrentes da não aplicação dos requisitos de ergonomia e
acidentes pessoais, principalmente.
Os limites orçamentários dos municípios, entretanto, fazem com que as prefeituras definam
como prioritárias as áreas de maior impacto para sua população, não estando entre elas a
segurança do trabalho. Apesar disto, deve-se observar que as prefeituras podem obter
melhorias significativas a partir do sistema de segurança do trabalho: redução de doenças
como as ortomusculares referentes ao trabalho – DORT (conhecida como LER – lesão por
esforços repetitivos), as respiratórias, a fadiga e o stress; maior valorização e motivação dos
funcionários; educação e orientação das pessoas quanto à saúde, higiene e relacionamento no
trabalho; e, identificação de possíveis riscos ocupacionais que podem ter impacto negativo no
meio ambiente do município.
A oportunidade de implementar a segurança do trabalho pode gerar economias significativas
nas despesas com pessoal nas Prefeituras e, principalmente, podem trazer avanços
substantivos na relação de trabalho com os servidores e, conseqüentemente, na interação entre
estes e os cidadãos.
3. O resgate do valor do serviço público
MINTZBERG (1998) identifica cinco modelos de gerenciamento governamental, cabendo
citar entre eles, o modelo “máquina” caracterizado pelo controle que conserva características
burocráticas; o modelo do controle de desempenho onde a mensuração e os resultados
prevalecem e que se relaciona com a administração gerencial; e, o modelo de controle
normativo que se estabelece sobre a dedicação, seleção, socialização e julgamento na relação
entre sociedade e servidor público.
Apesar da administração pública brasileira manter fortes características burocráticas
formatadas historicamente, nas duas últimas décadas, a organização do trabalho, as novas
tecnologias da informação e comunicação e as relações de trabalho passaram por
transformações, obrigando o funcionalismo a conviver com novos modelos gerenciais,
exigências de produtividade e requisitos de competências. O olhar sobre a administração
pública atualmente assemelha-se a um caleidoscópio: organizações convivendo com alta
tecnologia com trabalhadores do conhecimento em meio a outros órgãos com alto grau de
precariedade instrumental e servidores com baixo grau de comprometimento e competências.
Ao pesquisar sobre os padrões de comprometimento com a profissão e com a organização,
BASTOS (2000) identificou que nas organizações públicas é mais presente o padrão de duplo
descomprometimento, seguido do comprometimento com a profissão e, por último, o
comprometimento com a organização.
Em trabalho realizado sobre as causas de corrupção entre o funcionalismo na Etiópia, BARR,
LINDELOW e SERNEELS (2004) identificam três motivos que recebem maior atenção na
literatura sobre o tema: baixa remuneração, ambiente institucional e motivação pessoal,
interna e intrínseca, embora a pesquisa não tenha confirmado a relação deste último fator com
o tema em análise. Ao elaborar o problema de análise, os autores apoiados nessas três causas,
refletem sobre a problemática central na gestão pública: o conflito entre os interesses privados
do funcionalismo e os interesses da comunidade.
As considerações acima conduzem a um fio de reflexão ainda frágil nas discussões sobre
gestão no setor público, que é o valor do serviço público. O cumprimento do papel da
administração pública requer ações de fortalecimento do vínculo entre o servidor e a
comunidade, pois esses são fundamentais para restringir as implicações negativas do
descomprometimento do funcionalismo com a organização e com sua profissão, bem como
essenciais para a transformação do cenário caleidoscópico da administração pública atual.
Nestes aspectos, residem vínculos que propiciam oportunidades de geração de valor:
− no comprometimento com a organização, é possível atrelar os esforços de melhoria na
gestão e aperfeiçoamento das políticas públicas com uma ação mais efetiva por parte dos
servidores, junto às comunidades;
− no comprometimento com a profissão, encontra-se a possibilidade de recuperar o posto de
trabalho no setor público como uma oportunidade de carreira e formação, já que as
restrições financeiras limitam a remuneração, bem como é possível destacar o bem social
que as diferentes profissões podem gerar; e,
− na absorção de novas tecnologias, métodos e práticas é possível aperfeiçoar a ação pública
necessária para melhor atender aos cidadãos e para fazer frente ao aparato tecnológico
com que contam os setores que regulam ou fiscalizam.
Para o resgate do valor do serviço público, portanto, deve-se considerar, em primeiro lugar a
possibilidade dos servidores comprometerem-se com as políticas públicas e as ações
organizacionais, compondo novas interações e comportamentos frente à gestão organizacional
e a comunidade.
Em segundo lugar, a valorização do saber das diversas categorias e profissões dos servidores
públicos deve ser restaurada e dotada de sentido no que tange à sua contribuição para a
sociedade como um todo.
Por fim, o resgate do valor do serviço público pressupõe a aceitação da busca de novos
patamares de ação governamental, que possibilitem aperfeiçoar a ação do aparato público,
independentemente dos receios e resistências dos funcionários.
4. Metodologia
O presente trabalho apresenta os resultados de uma pesquisa qualitativa sobre a gestão de
segurança do trabalho em municípios médios e pequenos. Sua elaboração se deu a partir do
levantamento de referências bibliográficas sobre o tema, da entrevista com especialistas em
segurança do trabalho e em gestão municipal quanto ao panorama atual deste sistema de
gerenciamento nos municípios e de entrevistas em profundidade realizadas com os
responsáveis pela segurança do trabalho na Prefeitura de Pouso Alegre-MG, na gestão
passada.
Foram realizadas entrevistas com especialistas na área de segurança no trabalho, além do
técnico em segurança do trabalho e Secretário de Recursos Humanos, ambos do município de
Pouso Alegre-MG.
O método de caso foi aplicado com o intuito de “cobrir o fenômeno de interesse e seu
contexto, reunindo um grande número de variáveis potencialmente relevantes”(YIN, 1984,
p.55).
A hipótese do trabalho é que a implementação do sistema de segurança no trabalho constitui
oportunidade para o resgate do valor do serviço público. Ainda, foram delineadas as seguintes
perguntas de pesquisa sobre a segurança no trabalho nas prefeituras municipais, considerando
a escassez de estudos na área:
− As Prefeituras Municipais de municípios médios e pequenos, com carreiras públicas
desenvolvem ações ou mantém sistemas de segurança do trabalho?
− Quando o fazem, por quais condicionantes legais orientam-se?
− Quais os aspectos que propulsionam ou limitam os sistemas de segurança do trabalho no
contexto da gestão municipal?
5. Segurança no trabalho na Prefeitura de Pouso Alegre - MG
O município de Pouso Alegre situa-se no sul de Minas Gerais, conta com uma população de
106.587 (cento e seis mil quinhentos e oitenta e sete) habitantes e tem sua economia baseada
nas atividades industriais e na agricultura. O município é apresentado como o décimo terceiro
classificado na economia do Estado de Minas Gerais.
O sistema de segurança e medicina do trabalho na Prefeitura de Pouso Alegre-MG está sob a
responsabilidade do Departamento de Segurança do Trabalho - DST subordinado à Secretaria
de Recursos Humanos e é composto por dois técnicos de Segurança e um médico do trabalho.
As condições de infra-estrutura do Departamento são precárias, não havendo disponibilidade
de equipamentos ou mesmo espaço físico, como salas de reunião e treinamento,
computadores, arquivos, etc..
Atualmente o DST desempenha as seguintes funções: levantamento de riscos ambientais em
locais definidos pelo técnico de segurança como áreas passíveis de acidentes ou geradores de
doenças do trabalho, acompanhamento da validade e condições de funcionamento dos
extintores, ficha de análise de acidentes que é enviada ao médico do trabalho e ao Instituto de
Previdência Municipal ( IPREM ), quando há acidentes do trabalho; e, livro onde registra
todas ocorrências relacionadas a segurança do trabalho, que fica em poder do técnico do
trabalho.
Estas são, basicamente, as tarefas do Departamento de Segurança do Trabalho e embora exista
a preocupação com a implementação de um maior controle ou de melhorias, não há condições
favoráveis para tanto. Um exemplo é o caso dos riscos que se restringe à atividade de
levantamento, quando poderia envolver sua avaliação e controle. Em termos da medicina do
trabalho, são realizados apenas exames admissional e demissional, pois não foi elaborado o
PCMSO (Programa de controle médico de saúde ocupacional), e nem outro programa que o
substitua. Na área de segurança do trabalho, tem-se a mesma situação para o PPRA (Programa
de prevenção de riscos ambientais).
A prefeitura municipal tem 2.850 (dois mil oitocentos e cinquenta) funcionários, envolvendo
estatutários, cargos de confiança e contratados pelo regime da CLT e excluindo-se os
funcionários dos serviços terceirizados. Nos diversos departamentos e serviços oferecidos
pelo município podem ser encontrados vários graus de risco (de 1 a 4), conforme NR-4,
estando os principais descritos abaixo: obras e construção civil – risco grau 4, obras de
infraestrutura e manutenção elétricas – risco graus 3 e 4, manutenção e abastecimento de
veículos – risco grau 3, administração, segurança pública e seguridade social – risco grau 1 e
2, escolas – risco grau 2, saúde e serviços veterinários – risco grau 3 e limpeza urbana – risco
grau 3 .
Nota-se pela quantidade de funcionários e os altos graus de risco, a grande necessidade da
existência do SESMT – Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho e CIPA
– Comissão Interna de Prevenção de Acidentes; e da elaboração dos Programas acima citados.
Apesar disto, até a realização desta pesquisa estes organismos e instrumentos não haviam sido
constituídos, apesar da obrigatoriedade legal que tem a prefeitura de implementar o sistema de
segurança e medicina do trabalho, prevista na Lei Orgânica do Município, no artigo que diz
respeito à insalubridade e à periculosidade. Tendo em vista a forma em que esta norma
jurídica foi elaborada, fica evidente que a Prefeitura deve atender aos critérios da lei 6.514/77
e da portaria 3.214/78.
Apesar destas limitações, o departamento de segurança do trabalho elaborou, por sua
iniciativa, as diretrizes para a Política de Segurança do Trabalho dissertando sobre:
responsabilidades da Prefeitura, responsabilidades do funcionário, responsabilidades das
funções, cargos e departamentos, política sobre saúde ocupacional, objetivos dos
funcionários, diretores e secretários, atribuições e obrigações do SESMT e CIPA e brigada de
combate a incêndio.
A iniciativa, entretanto, está aguardando a contratação de uma consultoria para reconhecer e
avaliar os riscos ambientais dos locais de trabalho da Prefeitura e elaborar o PPRA e PCMSO,
para que a política possa ser implementada. Nas entrevistas realizadas, foram destacados
alguns tópicos relevantes para o município que representam possibilidades ou restrições para
a segurança do trabalho.
Conforme destacado no item anterior, um fator restritivo em prefeituras para a implantação do
sistema de gestão em segurança do trabalho é o direcionamento de verbas para a área
responsável. A gestão da segurança e medicina do trabalho em Pouso Alegre é ainda muito
precária, sendo que há carências de equipamentos de proteção individual, instrumentos de
medição para avaliação de riscos, estrutura de proteção coletiva, extintores de incêndio,
hidrantes, detectores e/ou alarmes de incêndio. Além disto, não são encontradas medidas
administrativas de redução e controle de acidentes e doenças ocupacionais como, por
exemplo, a racionalização no uso dos espaços, em função dos riscos identificados.
Uma área de enfoque que os sistemas de segurança nas prefeituras devem ter é o conjunto de
serviços terceirizados. O município de Pouso Alegre terceiriza os serviços de construção e de
manutenção de estradas vicinais, obras de construção civil, distribuição e tratamento de águas
e esgotos, entre outros. Esses não são orientados, consultados ou obrigados a seguirem os
preceitos das normas regulamentadoras de segurança do trabalho, aumentando a
responsabilidade da prefeitura, tendo em vista que o contrato de terceirização caracteriza sua
posição junto ao fornecedor e seus empregados, como solidária. Este tópico deve ser estudado
profundamente pelo departamento de licitações, incluindo nas exigências dos editais, que os
fornecedores destes serviços sigam as normas de segurança do trabalho.
Outro aspecto relevante na gestão da segurança do trabalho na prefeitura de Pouso Alegre é a
questão dos pagamentos de insalubridade e periculosidade, que estão em sua Lei orgânica,
mas encontram problemas para sua efetivação em termos adequados, já que não houve o
levantamento dos locais e graus de riscos que orientem seus cálculos.
Foi possível identificar nas entrevistas realizadas que o Departamento de Segurança do
Trabalho tem conhecimento em sua área de atuação, reconhece as possibilidades de ampliação
e aperfeiçoamento das ações e valoriza a visão ampla da gestão da segurança e medicina do
trabalho. Apesar disto, no que se refere às ações sob sua exclusiva iniciativa, encontra
limitações de recursos e infra-estrutura; no que tange aos tópicos que dependem de outras
áreas da Prefeitura, não estão estruturados os espaços para fortalecer o debate e
conscientização dos gestores; e, no que tange aos serviços externos, encontra os limites
decorrentes dos procedimentos aplicados.
Neste contexto, observou-se que a prefeitura de Pouso Alegre encontra-se atualmente em um
ponto de inflexão no que se refere à efetivação de um sistema de segurança e medicina do
trabalho: possui os elementos para sua concretização que são a política elaborada e a intenção
de contratar consultoria prevista; mas necessita enfrentar as limitações de recursos e as
“barreiras” departamentais para dar efetividade a essas iniciativas.
6. Análise do caso de Pouso Alegre-MG
O caso analisado permitiu trazer algumas conclusões em termos das perguntas que este
trabalho buscou responder. Em primeiro lugar, observou-se que municípios de médio e
pequeno porte com regime estatutário de contratação de pessoas também adotam medidas de
segurança do trabalho, que podem estar sustentadas em determinação legal, como é o caso da
Lei Orgância do Município de Pouso Alegre. Além disto, a própria caracterização das
instalações e atividades das prefeituras induz à necessidade de implementação destes
sistemas, como foi possível observar pelos níveis de riscos identificados em algumas áreas em
Pouso Alegre.
O caso também demonstrou que, apesar de contar com uma legislação específica, o Município
adota os preceitos das normas regulamentadoras da Segurança do Trabalho, não
implementando inovações ou versões alternativas das interpretações postuladas nesta área de
conhecimento.
Enquanto aspectos que propulsionam os sistemas de segurança do trabalho no contexto da
gestão municipal, observou-se que além da obrigatoriedade legal, o fato da prefeitura contar
com um técnico específico para a área é fundamental para a sensibilização dos gestores locais
quanto à sua relevância. Ainda, a preocupação com os acidentes de trabalho que, muitas vezes
tem por base os custos decorrentes, também cria legitimidade para a manutenção destas ações.
Já no que tange a aspectos restritivos, a precariedade dos recursos constitui a principal
barreira para o desenvolvimento das ações na área.
O conhecimento propiciado pelo estudo do caso também permitiu analisar a confirmação da
hipótese do trabalho. Durante a pesquisa foi possível compreender os mecanismos de ação
propostos pela DST e quais contribuições podem trazer para o resgate do valor do serviço
público.
Considerando o valor do serviço público como o conjunto de respostas e compromissos dos
funcionários para com a sociedade, tem-se que a segurança do trabalho no município
contribui não apenas para o comprometimento do servidor com a organização e a profissão,
como também para a facilitação da absorção de novas tecnologias, métodos e práticas que
conduzem à melhoria dos serviços prestados.
No comprometimento com a organização, o sistema de segurança no trabalho possibilita a
compreensão dos aspectos influentes nas operações do setor público à medida que são
analisados todos os processos que apresentam riscos nos diversos órgãos da Prefeitura e, a
partir do planejamento participativo, são elaboradas medidas de restrição, que compõem o
PPRA e o PCMA.
A valorização do servidor público a partir da atenção às doenças do trabalho e riscos, além da
utilização de instrumentos de segurança também colaboram para o fortalecimento dos
vínculos afetivos, cognitivos e comportamentais dos indivíduos com a organização, ou seja, o
comprometimento.
Em termos da profissão, tais vínculos são favorecidos pela gestão de segurança no trabalho a
partir da participação de funcionários no SESMT – Serviço Especializado de Segurança e
Medicina do Trabalho e CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Os integrantes
desses organismos desenvolvem ações de comprometimento com os funcionários,
fortalecendo a perspectiva da colaboração entre todos os profissionais e dos saberes
necessários para restringir o risco. Ao deparar-se com a relevância do “cuidar do outro”, são
atribuídos novos significados para os conjuntos de servidores que atuam no mesmo local de
trabalho, seja na escola, na coleta do lixo ou em outras situações.
Ainda, a segurança do trabalho obriga a adoção de novas práticas, tecnologias e métodos e
também regula sua absorção. Ela orienta estes processos e facilita a superação de resistências,
pois protege os servidores de eventuais riscos que tais inovações possam lhes trazer.
Além do valor percebido nestes três aspectos, a hipótese do trabalho também se confirma ao
reconhecer a necessidade da Prefeitura obrigar a adoção do sistema de segurança no trabalho
junto aos terceirizados. Essa e outras externalidades que propiciam a interação entre servidor
público e comunidade de forma comprometida, são propiciadas pela segurança no trabalho.
Isto ocorre quando os funcionários constituem CIPAs em locais de acesso público, cuidando
dos cidadãos; quando a população se ocupa da embalagem do lixo; quando as obras e
instalações elétricas não colocam a vizinhança em risco; e, quando os conhecimentos dos
envolvidos com a segurança no trabalho podem ser aproveitados pela população em geral,
como no caso de incêndios. Essas são apenas algumas das situações em que a segurança no
trabalho colabora para o resgate do valor do serviço público.
Prevenção, precaução
e responsabilidade objetiva:
elementos de redução dos riscos
inerentes ao trabalho

João Humberto Cesário1

1 DIREITO DO TRABALHO: CONSTRUÇÃO


HISTÓRICA E CONFORMAÇÃO IDEOLÓGICA

D iante dos seus limites, o presente trabalho não tecerá comentários


relativos às fases embrionárias de construção do justrabalhismo, a
fim de centrar a atenção, neste primeiro momento, no fenômeno da Re-
volução Industrial.
Tal opção se justifica no fato de que àquela altura histórica houve a
introdução da máquina a vapor no processo produtivo, criando-se as bases
para a existência de uma produção em grande escala e da criação de uma
economia verdadeiramente de mercado, a demandar a contratação de um
crescente contingente de trabalhadores colimando suprir a demanda cada
vez maior de força-labor, o que promoveu a transformação do trabalho
em emprego e desaguou na ocorrência de uma série de conflitos coletivos
de natureza reivindicatória, que serviram para a propulsão da criação do
Direito do Trabalho, obviamente que dentro de determinados arranjos ide-
ológicos, na essência ainda intactos nos dias atuais.
Foi em tal contexto que começaram a surgir as mazelas inerentes
a um meio ambiente de trabalho desequilibrado, já que as fábricas, até
então inexistentes, apareceram no mundo laboral como uma necessidade
intrínseca do próprio processo produtivo emergente, mas organizadas de
modo precário do ponto de vista da preservação da integridade física e
psicológica do trabalhador, nelas reinando a insalubridade - caracteriza-
da pela falta de higiene, luz e ventilação, bem como pela ocorrência de
ruído excessivo e de fuligem tóxica no ar rarefeito -, onde era exigido,
indiscriminadamente, o trabalho de homens, mulheres e crianças, em
jornadas excessivamente longas e sem duração predeterminada, que se
estendiam de sol a sol.
Dentro deste caldo social, emergiu uma nova consciência jurídica co-
letiva, na qual o proletariado, classe até então desconhecida, passou a se
organizar para pugnar por melhores salários, diminuição de jornadas e
proteção ao trabalho de menores e mulheres, o que fez premido pelo im-
perativo de autodefesa, haja vista que seus membros estavam expostos à
ocorrência dos mais variados acidentes de trabalho, bem como ao apare-
cimento de uma série de doenças como asma, pneumonia e tuberculose,
dentre outras.
Antevendo as proporções catastróficas que tal revolta poderia atingir,
as elites dirigentes, representadas principalmente pela Igreja Católica, se
adiantaram aos fatos, para defender a posição estratégica de que o Estado
deixasse de ser abstencionista, passando, por conseguinte, a interferir di-
retamente nos conflitos trabalhistas pela via da edição de legislação supos-
tamente protetiva.
Tal comportamento, obviamente louvável sob certo aspecto, não dei-
xava de dialeticamente possuir um outro lado nefasto, já que embora fosse
hábil a gerar um mínimo de justiça social, acabava por proteger as colu-
nas de sustentação da perversa estrutura econômico-social então surgida,
carregando em si a idéia da concessão de pequenos favores em troca da
inalterabilidade do status quo.
Aliás, possibilitando entrever a ambivalência da política de colabora-
ção de classes que inspirava a atuação da igreja, pontificou o Papa Leão
XIII, na Encíclica Rerum Novarum, a clássica assertiva de que não pode ha-
ver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital. Foi dentro desta lógica
conciliacionista, portanto, que se editaram os primeiros atos legislativos
sobre a questão trabalhista na Inglaterra industrial.
Ainda que incorrendo no risco da simplificação, sempre perniciosa à
construção de uma análise científica rigorosa, pode-se dizer que tais atos,
como, v.g., o Moral and Health Act, ficaram circunscritos à diminuição
de jornada e à proibição de labuta de menores em horário noturno, sem
portarem no seu bojo maiores preocupações com a eliminação das condi-
ções adversas de trabalho, no que foram secundados por toda a legislação
posterior, inclusive aquela oriunda do chamado constitucionalismo social
emergido no início do século XX, de que são exemplos emblemáticos a
Constituição do México de 1917 e a Constituição de Weimar de 1919.
Esta opção legislativa foi intuitiva quanto ao seu desiderato, trazendo
consigo a matriz da criação de uma série de adicionais econômicos que
ainda hoje perduram no Direito do Trabalho, inclusive na vigente Cons-
tituição brasileira (horas extras; adicional noturno; insalubridade; pericu-
losidade; penosidade...), como se a saúde do trabalhador fizesse parte do
mercado capitalista de consumo, passível de ser comprada como simples
mercadoria, sem que seja necessária a superação das mazelas ambientais
que persistem no cotidiano laboral, em moldes surpreendentemente simi-
lares àqueles descritos no contexto da Revolução Industrial2.

2 O ENGODO JUSLABORAL ORIGINÁRIO


Embora o juslaboralismo tenha surgido a partir das lutas dos ope-
rários ingleses contra as condições de labuta a que estavam submetidos,
constata-se ainda hoje, passados dois séculos, que paradoxalmente os tra-
balhadores convivem com as mais degradantes situações ambientais.
Para explicar essa realidade angustiante, será necessário desmistificar
aquilo que esta dissertação denomina pelo epíteto de engodo juslaboral
originário, a fim de que sejam aclaradas as bases ideológicas que permea-
ram a construção do Direito do Trabalho.
A verdade é que o juslaboralismo, balizado pela lógica do capitalismo
a que serve3, preferiu monetizar a saúde do trabalhador, como se a integri-
dade física e psíquica do ser humano pudesse ser objeto de um contrato
de compra e venda. Afinal, tudo pode ser adquirido no mundo capitalista;
inclusive a dignidade das pessoas.
Ademais, como o capitalismo dispõe, na perfeita expressão de Marx,
de todo um exército industrial de reserva4, o detentor do capital pode tran-
quilamente tratar o trabalho humano como mera mercadoria descartável,
passível de aquisição a baixíssimos salários, que servem de base de cálculo
para o pagamento dos ínfimos adicionais criados para supostamente pro-
teger o trabalhador.
Como se não bastasse, as táticas de diluição contábil dos salários em
adicionais são extremamente simples e eficazes para a extração de mais-va-
lia. Se, por exemplo, um empregado for contratado para auferir o salário
mensal de R$654,00 (seiscentos e cinquenta e quatro reais), para traba-
lhar em um ambiente insalubre de grau médio, será muito simples para o
empregador contabilizar no recibo de pagamento o mínimo de R$545,00
(quinhentos e quarenta e cinco reais) pagos a título de salário de sentido
estrito, mais o montante de R$109,00 (cento e nove reais) pretensamente
adimplidos como o adicional de 20% da insalubridade.
Tudo aparentemente dentro da lei! Mas a rigor, o trabalhador nada
receberá para esvair sua saúde em um ambiente insalubre.
Colaciona-se, de modo a desnudar o equívoco da opção juslaboral, as
palavras de Sebastião Geraldo da Silva:
De fato, a justificativa para o pagamento do adicional pelo trabalho
em condições adversas não resiste a cinco minutos de reflexão séria.
O adicional – não há como deixar de perceber – significa venda da
saúde ou de parte da própria vida, daí o rótulo que vem recebendo de
adicional de suicídio ou da morte.5
Vale dizer que o fenômeno legislativo da monetização da saúde do traba-
lhador atende por completo a lógica capitalista, estando em perfeita harmonia
com as suas pilastras ideológicas básicas, já que o suposto pagamento dos adi-
cionais, sempre mais barato e conveniente do que a tomada de medidas aptas
à promoção do equilíbrio ambiental trabalhista, mascara a realidade de tal for-
ma, a ponto de os empregados não questionarem o mal a que estão expostos6.
Eis aí o que o presente trabalho chama de engodo juslaboral originário,
que nada mais é do que a opção pragmática de se remeter para um plano
remoto o estabelecimento de obrigações laborais de adequação ambiental, a
fim de privilegiar indiscriminadamente o pagamento de adicionais econô-
micos que nada contribuem para a preservação da saúde dos trabalhadores,
gerando no inconsciente destes uma falsa sensação de proteção.

3 DIREITOS HUMANOS E DIREITO DO TRABALHO:


REPENSANDO AMBIENTALMENTE O MODELO
JUSTRABALHISTA VIGENTE
De tudo o quanto antes foi dito, parece verdadeira obviedade que o
modelo juslaboral vigente passa por um momento de esgotamento, sendo
imperiosa a necessidade de repensá-lo por um prisma comprometido com
a prevenção, a precaução e a responsabilidade fundada nos riscos decor-
rentes dos fatores ambientais do trabalho.
É claro que o vaticínio contido no parágrafo anterior não deseja fa-
zer coro com os arautos do liberalismo, que pregam, incessantemente, a
morte do Direito do Trabalho. O seu desiderato, muito ao contrário, é o
de revitalizá-lo, dotando-o de ferramentas que bem lhe propiciem o cum-
primento do seu compromisso para com a proteção da integridade física e
psicológica dos trabalhadores.
U N I S U L D E F AT O E D E D I R E I T O | A N O I I I – N º 7 – J U L / D E Z 2 0 1 3

Trata-se de verdadeiro truísmo que todos aqueles que trabalham de-


vem ser adequadamente remunerados, a fim de que possam prover as suas
necessidades vitais básicas, sejam elas pessoais ou familiares.
Nessa linha, o artigo XXV da Declaração Universal dos Direitos Hu-
manos é de clareza ímpar quando diz que “todo ser humano tem direito a
um padrão de vida capaz de assegurar a si e a sua família saúde e bem-estar,
inclusive alimentação, vestuário, habitação, cuidados médicos e os serviços
sociais indispensáveis (...)”7.
Tal obviedade, entrementes, não pode fazer com que o justrabalhismo
olvide os motivos históricos da sua criação, que, como visto, se sustenta-
ram na necessidade de superação das condições ambientais desfavoráveis
a que estavam expostos os operários da Revolução Inglesa.
A excessiva preocupação do Direito do Trabalho para com os adicio-
nais econômicos acabou por gerar, a bem da verdade, um cenário incô-
modo e até mesmo paradoxal, no qual os trabalhadores, sem jamais terem
galgado um poder aquisitivo significativo, estão cada vez mais expostos a
acidentes de trabalho e a doenças ocupacionais8.
Para se ter uma dimensão mais exata desta assertiva, basta ver que
somente no ano de 2009 houve no Brasil, segundo os últimos dados dispo-
níveis no sítio eletrônico do Ministério da Previdência Social, uma morte
a cada três horas e meia motivada pelos riscos decorrentes dos fatores am-
bientais do trabalho, além de 83 acidentes e doenças do trabalho a cada
uma hora na jornada diária, excluídos da estática, diga-se de passagem, os
trabalhadores autônomos e as empregadas domésticas9.
Tais dados, alarmantes que são, evidenciam, com colores acentuados,
que o Direito do Trabalho necessita ser repensado à luz das tutelas pre-
ventivas e precaucionais, sem com isso abrir mão, evidentemente, da sua
potencialidade distributiva de riqueza.
Nunca será demais sublinhar que o Direito do Trabalho está situado
no campo maior dos direitos humanos, sendo da sua atribuição, portanto,
a promoção da dignidade humana.
Sobreleva destacar, a propósito, que o artigo XXIII da Declaração Uni-
versal dos Direitos Humanos prevê para o cidadão-trabalhador o direito a
condições justas e favoráveis de trabalho; condições estas que, para além
do plano econômico, incluem no seu bojo, evidentemente, aspectos am-
bientais asseguradores da integridade física e mental dos obreiros.
Não é por outro motivo, aliás, que o artigo 7º, “b”, do Pacto Internacio-
nal dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, preocupado em imprimir
concretude à Declaração Universal dos Direitos Humanos10, estatui que “os
Estados-partes no presente pacto reconhecem o direito de toda pessoa gozar
de condições de trabalho justas e favoráveis, que assegurem especialmente:
(...) b) condições de trabalho seguras e higiênicas (...)”11.
Não bastassem os indicativos existentes no plano global, o sistema re-
gional interamericano reconhece aos trabalhadores, no Protocolo Adicional
à Convenção Americana sobre Direitos Humanos em Matéria de Direitos
Econômicos, Sociais e Culturais (Protocolo de San Salvador)12, dentre várias
outras garantias laborais, o direito à segurança e higiene no trabalho (artigo
7º, b) e à prevenção e tratamento de doenças profissionais (artigo 10, d).
Demonstrada à exaustão a natureza humanista do Direito do Trabalho,
a indagação a ser enfrentada é a de saber se o juslaboralismo tem dado
conta da missão que lhe foi confiada. A resposta, lamentavelmente, parece
ser negativa.
Os dados, como visto, são impiedosos. Insista-se: somente no ano
de 2009 houve no Brasil, segundo dados colhidos no sítio eletrônico do
Ministério da Previdência Social, uma morte a cada três horas e meia, mo-
tivada pelos riscos decorrentes dos fatores ambientais do trabalho.
Poderia o Direito do Trabalho, cuja essência repousa nos direitos hu-
manos, fazer mais pela preservação da vida e da saúde dos trabalhadores?
É evidente que sim. Um dos aspectos da solução deste problema tem mo-
rada na confluência do juslaboralismo com o Direito Ambiental. É sobre
esse tema que se discorrerá nos próximos tópicos.

4 PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO:


NUANCES E INSUFICIÊNCIAS
O protecionismo, como é palmar, é a marca emblemática do Direito
do Trabalho, constituindo-se, com efeito, no seu mais relevante princípio.
O fato concreto, porém, é que o vetor em questão não vem sendo adequa-
damente compreendido, nas suas variadas nuances e possibilidades, pela
doutrina e pela jurisprudência.
Ocorre que os juristas do mundo do trabalho têm outorgado impor-
tância quase que exclusiva à face do protecionismo estatal que intenta
diminuir a autonomia da vontade dos empregadores e empregados no
âmbito contratual, para, em decorrência, impor no interior da relação em-
pregatícia um padrão supostamente mais encorpado de direitos econômi-
cos em prol dos trabalhadores.
Essa visão fragmentada das qualidades do protecionismo reduz a
influência do Direito do Trabalho a um espaço quase que estritamente
privado, contratual por excelência, relegando ao esquecimento as regras
justrabalhistas tipicamente públicas, principalmente aquelas que almejam
o estabelecimento de um modelo ambiental-laboral protetivo da saúde do
trabalhador, hábil a ser imposto tanto administrativamente quanto judi-
cialmente, pelas respectivas vias do direito administrativo sancionador e
das tutelas judiciais inibitória e de remoção do ilícito.
Calha transcrever, a propósito do quanto foi alinhavado até aqui, al-
guns excertos doutrinários sobre a essência do princípio protecionista.
Reproduz-se, primeiramente, o escólio de José Augusto Rodrigues Pinto:
Forjado por fatos econômicos e sociais típicos, o Direito do Trabalho
assentou neles seus preceitos estruturais, de modo a ganhar identida-
de própria e marchar na direção de sua autonomia científica.
Não duvidamos em afirmar que seu princípio primário, do qual emer-
giram, por desdobramento, todos os demais, é o da proteção do hi-
possuficiente econômico.
Dos embates gerados pela Revolução Industrial nasceu a certeza de
que, nas relações de trabalho subordinado, a igualdade jurídica pre-
conizada pelo Direito Comum para os sujeitos das relações jurídicas
se tornaria utópica em virtude da deformação que o poder econômico
de um provocaria na manifestação de vontade do outro.
Firmou-se, então, o preceito fundamental que dá o traço mais vivo do
Direito do Trabalho: é imperioso amparar-se com a proteção jurídica a
debilidade econômica do empregado, na relação individual de empre-
go, a fim de restabelecer, em termos reais, a igualdade jurídica entre
ele e o empregador.
Esse princípio expandiu-se em três direções tão marcantes que costu-
mam ser vistas como outros tantos princípios, embora concordemos
com o lúcido raciocínio de Plá Rodrigues sobre tratar-se de simples
regras de aplicação do princípio da proteção: a do in dubio pro misero
ou pro operario, a da aplicação da norma mais favorável e da obser-
vância da condição mais benéfica.13

Colhe-se, na sequência, a lição de Maurício Godinho Delgado:


Princípio da Proteção – Informa este princípio que o Direito do Trabalho
estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e pre-
sunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação
empregatícia – o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurí-
dico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. 14

Colaciona-se, enfim, a preleção de Sérgio Pinto Martins:


Princípio da proteção. Temos como regra que se deve proporcionar
uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador
em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade
jurídica. Esta é conferida ao empregado no momento em que se dá ao
trabalhador a proteção que lhe é dispensada por meio da lei.
Pode-se dizer que o princípio da proteção pode ser desmembrado em
três: (a) o in dubio pro operario; (b) o da aplicação da norma mais
favorável ao trabalhador; (c) o da aplicação da condição mais benéfica
ao trabalhador.
Na dúvida, deve-se aplicar a regra mais favorável ao trabalhador
ao se analisar um preceito que encerra regra trabalhista, o in dubio
pro operario.
A regra da norma mais favorável está implícita no caput do art. 7º da
Constituição, quando prescreve ‘além de outros que visem a melhoria
de sua condição social’.
A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o
fato que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao traba-
lhador, não podem ser modificadas para pior. (...) Ao menor aprendiz
é garantido o salário mínimo horário, salvo condição mais favorável (§
2º do art. 428 da CLT).15

Após a reprodução dessas partículas doutrinárias, cumpre esclarecer


que os autores citados não foram escolhidos aleatoriamente. Na realidade,
os três, em conjunto, podem delinear um quadro bastante expressivo do
pensamento trabalhista nacional, vez que cada um deles pertence a uma
das três mais importantes escolas juslaborais brasileiras, quais sejam, a
baiana (José Augusto Rodrigues Pinto), a mineira (Maurício Godinho Del-
gado) e a paulista (Sérgio Pinto Martins).
Importa sublinhar ainda, por motivos de justiça, que os fragmentos
transcritos, evidentemente, não representam a completude do pensamento
de cada um dos doutrinadores nominados, já que as suas contribuições
doutrinárias estão lapidadas em obras variadas, extensas e vigorosas.
Servem eles, todavia, para demonstrar que a doutrina, ainda que
involuntariamente, enfatiza os aspectos econômicos do princípio pro-
tecionista, não trazendo nos seus aportes qualquer indicativo mais ex-
plícito de que o núcleo essencial da proteção perpassa pelas normas de
medicina e segurança no trabalho, que visam resguardar a inteireza física
e mental dos trabalhadores.
É de se ver, por exemplo, que Sérgio Pinto Martins, ao exemplificar
a variável protecionista da condição mais benéfica, fala na garantia do sa-
lário mínimo horário ao menor aprendiz (salvo condição mais benéfica),
silenciando-se, no decorrer da sua explanação, por exemplo, sobre a regra
inserta no artigo 7º, XXXIII, da Constituição da República, que num claro
esforço tuitivo da saúde dos menores de dezoito anos, impede que eles
trabalhem em condições ambientais insalubres ou periculosas.
Parece elementar que essa forma pouco abrangente de se enxergar o
princípio protetivo tem como causa determinante o fenômeno retro no-
meado pelo epíteto de engodo juslaboral originário, que, encarado como
o próprio pecado original do Direito do Trabalho, nada mais faz do que
legitimar a monetização da saúde do trabalhador, como se a integridade
física e psíquica do ser humano pudesse ser adquirida à semelhança de
mercadoria em prateleiras de supermercados.
Não por outra razão, várias faculdades de direito nada mais fazem do
que ensinar cálculos aos seus alunos nas aulas em que eles deveriam tomar
contato com a verdadeira essência do juslaboralismo, calcada, como já vis-
to, na concretização dos direitos humanos.
É notório, pois, o depauperamento do modelo trabalhista em voga.
O grande desafio imposto à doutrina e à práxis contemporânea, assim,
é o de refundar o Direito do Trabalho, erguendo-o sobre o arrimo de
uma base sólida, capaz de sustentar na máxima extensão a dignidade do
cidadão-trabalhador, conferindo-lhe, para além de uma imprescindível
distribuição de renda, um meio ambiente de trabalho apto à preservação
da sua saúde.
É imperioso, portanto, redimensionar a extensão do núcleo da prote-
ção, para que nele sejam incorporadas as mais notáveis balizas do Direito
Ambiental, estribadas nas idéias de prevenção, precaução e responsabili-
dade fundada nos riscos ambientais. Faz-se necessário, em síntese, rede-
senhar a defasada idéia tuitiva impregnada no imaginário dos juristas do
mundo do trabalho, de modo a que o juslaboralismo alargue as importan-
tes, mas, porém, estreitas lindeiras do protecionismo econômico.

5 PRINCÍPIOS DE DIREITO AMBIENTAL:


INSTRUMENTOS DE AMPLIAÇÃO DA
PROTEÇÃO TRABALHISTA
O marco histórico mais relevante do nascimento do Direito Ambiental
foi a Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente Humano,
ocorrida em Estocolmo, na Suécia, no ano de 1972.
Firmou-se, como fruto de tal evento, o documento conhecido como
Declaração sobre o Meio Ambiente Humano, consubstanciado em vinte
e seis princípios que possuem, no dizer de Valerio de Oliveira Mazzuoli,
“a mesma relevância para os Estados que teve a Declaração Universal dos
Direitos Humanos”16.
Logo no princípio 1 da aludida Declaração está estatuído que o ho-
mem tem o direito fundamental à liberdade, igualdade e adequadas condi-
ções de vida, num meio ambiente cuja qualidade permita uma existência
caracterizada pela dignidade e o bem-estar.
Consoante se percebe, o documento em questão destaca, logo no
seu início, que o ser humano possui direito a um meio ambiente que
lhe proporcione uma vida digna e confortável. Não se pode concluir di-
ferentemente, a não ser para se compreender que na ampla expressão
‘meio ambiente’, contida no enunciado em questão, está inserido o ‘meio
ambiente do trabalho’.
Como resultado da assunção constitucional deste postulado internacio-
nal, o artigo 225 da Constituição da República dispõe que todos têm direito
ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e
essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao poder público e à coletivi-
dade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.
No mesmo diapasão, o artigo 7º, XXII, da Constituição estabelece
como direito do cidadão-trabalhador, a redução dos riscos inerentes ao
trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Estabelecidos tais indicativos normativos, é de se sondar, agora, o que
eles de fato almejam. Ressoa inegável que ambos colimam agregar quali-
dade ao direito fundamental à vida (artigo 5º, caput, da CRFB). Dito de
outro modo, pode-se ficar assentado que mais do que o direito de viver,
as pessoas possuem o direito fundamental de viver com qualidade, em um
meio ambiente natural, urbano ou trabalhista que lhes permita o exercício
concreto desta prerrogativa.
Conforme já indicado ao longo do presente estudo, a monetização
da saúde do trabalhador, permitida e até mesmo estimulada pelo Direito
do Trabalho, decididamente não se mostra capaz de garantir ao cidadão-
-trabalhador o direito a uma vida sadia. Assim é que o núcleo da proteção
laboral deve ser enriquecido com as noções ambientais de desenvolvimen-
to sustentável, poluidor-pagador, prevenção, precaução e responsabilidade
fundada nos riscos ambientais.
Serão doravante abordadas, nos tópicos que se seguem, cada uma des-
sas facetas.

5.1 PRINCÍPIO DO DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL


Um dos principais direitos que as diversas sociedades modernas possuem,
inegavelmente, é o direito ao desenvolvimento. É indene de dúvidas que tanto
o crescimento econômico quanto a distribuição de renda devem ser persegui-
dos em um mundo que já ultrapassou a marca de seis bilhões de habitantes.
Crescimento, porém, não é necessariamente sinônimo de desenvolvi-
mento. Para que haja verdadeiro progresso, o desenvolvimento há de ser,
nos seus mais variados aspectos, ambientalmente sustentável. Faz-se ne-
cessário encontrar, com efeito, um ponto de equilíbrio entre o crescimento
econômico e a sadia qualidade de vida.
Foi com os olhos voltados para tal necessidade que o mundo se reuniu
no Rio de Janeiro, de 3 a 14 de junho de 1992, por ocasião da Conferência
das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento.
Como resultado desse grandioso evento, que historicamente represen-
ta a certidão de maioridade do Direito Ambiental, foi firmada a Declaração
do Rio de Janeiro sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, que logo no
seu Princípio 1 realça que os seres humanos estão no centro das preocu-
pações com o desenvolvimento sustentável. Além disso, o seu Princípio
4 assevera que para alcançar o desenvolvimento sustentável, a proteção
ambiental constituirá parte integrante do processo de desenvolvimento e
não poderá ser considerada isoladamente deste.
Ainda que tal assertiva incorra em verdadeiro truísmo, há de se ressal-
tar que o cidadão-trabalhador, naturalmente, está incluído entre os seres
humanos que estão no centro da preocupação com o desenvolvimento
sustentável. Assim é que também ele merece, na perspectiva da preser-
vação da sua inteireza física e mental, a proteção ambiental integrante do
processo de desenvolvimento.
O grande repto, nesta quadra, é o de saber se o empregador, enquan-
to ente privado, estaria compelido, ao lado do Poder Público, a promover
políticas empresariais de concretização do direito à sadia qualidade de vida
do seu empregado. Ocorre que, classicamente, os direitos fundamentais vin-
culam apenas o Estado, já que os particulares tão-somente seriam os seus
beneficiários, não estando obrigados, por isso, a dar-lhes implementação.
O fato, entrementes, é que contemporaneamente essa chamada eficá-
cia vertical dos direitos fundamentais convive, sem quaisquer sobressaltos,
com uma outra de índole horizontal. Constata-se, dessarte, que para além
da obrigação do Estado de promover e respeitar os direitos fundamentais
do cidadão, existe uma outra dimensão jurídica que igualmente sujeita os
particulares a imprimir-lhes concretude.
A resposta ao desafio antes lançado, como se vê, é abertamente posi-
tiva. Calha assentar, a propósito, que o artigo 225, caput, da Constituição
da República, ao depois de vivificar a fundamentalidade do direito ao meio
ambiente ecologicamente equilibrado, estabelece, com tintas fortes e sem
margem para tergiversações, que não apenas o Poder Público, mas também
a coletividade deve promovê-lo.
Há de se visualizar, ademais, que toda a Magna Carta é permeada por
essa perspectiva. À guisa de exemplificação, é de se notar que embora o in-
ciso XXII do seu artigo 5º garanta o direito de propriedade, o inciso XXIII
estabelece, já na sequência, que tal garantia está jungida ao cumprimento
de uma função social, que no âmbito rural, v.g., somente será satisfeita
quando a propriedade respeitar, dentre outros requisitos, as disposições
que regulam as relações de trabalho, obedecendo, ainda, a um padrão ex-
ploratório que promova o bem-estar não só dos proprietários, mas tam-
bém dos trabalhadores (artigo 186, III e IV, da CRFB).
Demais disso, o artigo 170 da Constituição assume de vez a eficácia
horizontal dos direitos fundamentais ao esclarecer, já na sua cabeça, que
a ordem econômica, além de ser fundada na livre iniciativa, igualmente se
arrima na valorização do trabalho humano; e depois ao assentar em alguns
dos seus incisos, como princípios desta mesma ordem econômica, a fun-
ção social da propriedade, a defesa do meio ambiente e a busca do pleno
emprego (incisos III, VI e VIII).
Aliás, a expressão “pleno emprego”, inserta no inciso VIII do artigo
170 da CRFB, rechaça, por completo, qualquer iniciativa, seja estatal ou
privada, de precarização das relações de trabalho.
Isso significa dizer que a ordem econômica, além de ser comprome-
tida com a distribuição de renda por via do Direito do Trabalho, almeja
garantir aos trabalhadores um meio ambiente laboral equilibrado, livre de
fatores que comprometam a sua saúde física, mental e emocional.
Seria em honra do princípio do desenvolvimento sustentável, portan-
to, que nenhum estabelecimento poderia iniciar suas atividades sem prévia
inspeção e aprovação das respectivas instalações pela autoridade regional
competente em matéria de segurança e medicina do trabalho (artigo 160
da CLT), sendo certo, ademais, que a autoridade administrativa, ou mesmo
a Justiça do Trabalho (esta se devidamente provocada) poderia, uma vez
demonstrado grave risco para o trabalhador, interditar estabelecimento,
setor de serviço, máquina ou equipamento, ou mesmo embargar obra, in-
dicando na decisão, tomada com a brevidade que a ocorrência exigir, as
providências que deveriam ser adotadas para prevenção de infortúnios de
trabalho (artigo 161 da CLT).
A realidade, entretanto, conspira letalmente contra tais possibilidades.
Ocorre que, lamentavelmente, o Ministério do Trabalho e Emprego não
possui tentáculos organizacionais suficientes para exercitar com eficiência
o seu poder administrativo sancionador.
Do mesmo modo, o Ministério Público do Trabalho, em que pese os
seus louváveis esforços recentes de capilarização pelo interior do Estado
brasileiro, igualmente não consegue, em virtude da sua fragilidade estrutu-
ral, trazer com a necessária freqüência tais questões à Justiça do Trabalho17.
Já os sindicatos, de outro viés, embora possuam legitimidade para
o ajuizamento de ações civis públicas de natureza ambiental-trabalhista,
mostram-se muito mais preocupados com a defesa dos interesses pura-
mente econômicos das categorias que representam, comportamento que
deve ser creditado à vertente autoritária e patrimonialista que caracteriza
o sindicalismo brasileiro, que em pleno século XXI convive com as terato-
logias do sindicato único (artigo 8º, II, da CRFB) e do financiamento não
espontâneo (artigos 578 e seguintes da CLT).

5.2 PRINCÍPIO DO POLUIDOR-PAGADOR


Como visto no tópico anterior, o Direito Ambiental, nos seus mais
variados aspectos, quer sejam eles naturais ou laborais, deve se pautar pelo
princípio do desenvolvimento sustentável.
Ainda que tal diretriz seja respeitada, não raramente as chamadas ex-
ternalidades ambientais negativas acabam se configurando como resultado
prático do processo produtivo. Para um melhor compreensão do signifi-
cado do fenômeno em questão, reproduz-se, abaixo, a preleção de Luiz
Guilherme Marinoni:
(...) sabe-se que a atividade produtiva pode gerar efeitos secundários,
que podem significar perdas ou benefícios que não foram previamente
considerados. Quando esses efeitos são sinônimos de prejuízos, há o
que se chama de externalidades negativas. Todavia, as externalidades
negativas devem ser vistas como custos da produção, já que alguém
estará sendo por elas prejudicado. A poluição, considerada como efei-
to secundário da atividade empresarial, constitui uma espécie de ex-
ternalidade negativa, cujo custo deve ser suportado pelo empresário,
que é quem aufere lucros por meio da atividade que expõe o meio
ambiente a riscos.18

As externalidades ambientais negativas, como se vê, nada mais são


do que os prejuízos que a atividade produtiva gera para o meio ambiente.
Pode-se dizer, por exemplo, que se uma empresa poluir um curso d’água
com os seus dejetos, estará causando um prejuízo à sociedade, caracteri-
zando-se, com efeito, uma externalidade ambiental negativa emergida do
seu processo produtivo.
Esta idéia, em essência, amolda-se perfeitamente ao Direito do Traba-
lho. Deste modo, todas as vezes que o meio ambiente de trabalho causar
um prejuízo à saúde do trabalhador, como, v.g., uma doença ocupacional,
estar-se-á diante daquilo que a presente dissertação cognomina pelo epíte-
to de externalidade ambiental-laboral negativa.
O grande debate a se travar no campo jurídico, como não poderia dei-
xar de ser, é o de saber quais são os efeitos das externalidades ambientais
negativas, quer sejam elas naturais ou laborais. Vale indagar: a) será lícito
que a sociedade como um todo, e os trabalhadores em específico, arquem
com as ditas externalidades? b) será plausível a privatização do lucro da
atividade poluidora e a socialização das suas perdas?
A resposta, como se percebe, é intuitiva. Entra em jogo, na sua for-
mulação, o princípio do poluidor-pagador, cujo sentido ético aponta para
a justa distribuição das externalidades ambientais, de modo a que o polui-
dor19 arque com o ônus da prevenção e da precaução (pagando para não
poluir) e dos danos gerados pela sua atividade (pagando porque poluiu).
Não se pode imaginar aqui, evidentemente, que o princípio do poluidor-
-pagador outorga uma carta branca ao poluidor, para que uma vez pagando,
possa livremente poluir. Decididamente não. Tal sorte de raciocínio, aliás, é
bastante comum no Direito do Trabalho, onde se imagina que o empregador,
uma vez pagando os adicionais trabalhistas, não se veria compelido a tomar
as medidas preventivas e precaucionais de adequação ambiental aptas à pre-
servação da saúde dos trabalhadores. Cuida-se de verdadeira obviedade, no
entanto, que um raciocínio como tal não pode prevalecer.
Ocorre que a Constituição é mais do que clara quando assevera, no
seu artigo 7º, XXII, que a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança, é um direito fundamental
dos trabalhadores urbanos e rurais. A propósito do quanto afirmado, vale
dizer que o professor Sebastião Geraldo de Oliveira denomina a prefalada
regra sob o epíteto de princípio do risco mínimo regressivo20, aduzindo,
com colores acentuados, que a redução dos riscos inerentes ao trabalho
deve ser vista como “o norte, a preocupação central, o ponto de partida e de
chegada de qualquer programa sério sobre prevenção de acidentes do traba-
lho ou doenças ocupacionais”21.
Em que pese todas essas considerações, o fato é que os juslaboralis-
tas continuam conservadoramente imbuídos do propósito de tão-somente
reconhecer aos trabalhadores os tradicionais adicionais econômicos que
tanto caracterizam – às vezes até pejorativamente – esse ramo do conheci-
mento jurídico especializado, descurando-se, por completo, da responsa-
bilidade que possuem em concretizar a promessa constitucional de redu-
ção dos riscos inerentes ao trabalho.
Raciocínio de tal jaez, entretanto, não merece prosperar, pois que den-
tre outros motivos, acaba por malferir letalmente o princípio do poluidor-
-pagador. Vale dizer que a lógica estruturante do Direito do Trabalho pre-
cisa ser urgentemente invertida, para que se compreenda, dentro de um
novel paradigma de abalançamento de interesses jurídicos, que o principal
direito dos trabalhadores é aquele previsto no artigo 7º, XXII, da CRFB,
que preconiza a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de nor-
mas de saúde, higiene e segurança.
Os adicionais econômicos, nesta perspectiva, somente devem incidir
nas relações de emprego quando os perigos inerentes à atividade laboral
forem impossíveis de serem eliminados ou pelo menos neutralizados.
Falando sobre a escala de prioridades em termos ambientais traba-
lhistas, calha trazer a lume, vez mais, o magistério de Sebastião Geraldo
de Oliveira:
A medida mais eficaz de combate ao agente agressivo, obviamente, é a
sua eliminação. Como isso nem sempre é possível tecnicamente ou viável
economicamente, em último caso, a legislação permite que o agente seja
apenas neutralizado, de modo a resguardar a saúde do trabalhador. (...)
Segundo a OIT, há quatro modalidades principais de prevenção con-
tra os agentes danosos, relacionados na ordem decrescente quanto à
eficácia: a) eliminação do risco; b) eliminação da exposição do traba-
lhador ao risco; c) isolamento do risco; d) proteção do trabalhador.
A primeira opção para eliminar o risco é a mais radical e também a
mais eficaz. Elimina-se o ‘problema na sua fonte e trajetória, como,
por exemplo: a instalação de um sistema de exaustão sobre uma ban-
cada de polimento, onde há grande geração do poeira’. (...)
Na segunda opção indicada pela OIT, quando não for possível elimi-
nar o risco, devem-se deslocar os empregados expostos, fracionan-
do as operações em diversos estabelecimentos ou setores, para que o
agente nocivo fique restrito aos trabalhadores diretamente envolvidos.
A hipótese seguinte é parecida porque determina o isolamento da ati-
vidade de risco, como, por exemplo: estabelecimento de barreiras ab-
sorventes que vedem a propagação do agente, providenciando o con-
finamento da área de processamento, adotando o enclausuramento
de máquinas barulhentas, adquirindo equipamentos modernos com
recursos de proteção ao trabalhador etc.
Quando nenhuma das alternativas anteriores for possível, quando as
medidas de ordem geral não oferecerem completa proteção contra os
riscos de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, como últi-
mo recurso é que se deve adotar a opção da neutralização do agente
por intermédio dos EPI. Só haverá neutralização quando a intensidade
do agente agressivo for reduzida a limites toleráveis, considerando-se
como tal a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacio-
nada com a natureza e o tempo de exposição do agente, que não cau-
sará dano à saúde do trabalhador, durante sua vida laboral.
(...)
Uma das formas de combater o agente agressivo à saúde do trabalhador
é promover o agravamento financeiro dos adicionais, com o propósi-
to de estimular o empregador no sentido de eliminar ou neutralizar o
agente nocivo, em vez de continuar pagando os adicionais respectivos.
Especificamente no caso do adicional de insalubridade, o valor pago
é tão reduzido que o empresário – na análise superficial de custo-
-benefício – não tem incentivo econômico para adotar medidas de
melhoria do ambiente laboral, uma vez que o desembolso é de apenas
10%, 20% ou 40% do salário mínimo por mês, conforme previsto no
art. 192 da CLT.22

Adensando a parte final da lição reproduzida, não custa lembrar que


além da ínfima base de cálculo dos adicionais ser um verdadeiro estímulo
à perpetuação das condições ambientais laborais em patamares degradan-
tes, as práticas de diluição contábil do salário de sentido estrito, gerando a
ilusão do adimplemento dos mencionados adicionais econômicos, contri-
buem ainda mais para tanto.
Nos próximos tópicos os subprincípios da prevenção, da precaução e
da responsabilidade fundada nos riscos ambientais serão analisados apar-
tadamente, para que o princípio do poluidor-pagador possa ser melhor
compreendido.

5.2.1 Subprincípio da Prevenção


O subprincípio da prevenção23 trabalha com a noção de que o dano
de natureza ambiental, uma vez configurado, será, no mais das vezes, de
recomposição praticamente impossível.
Assim é que a atuação preventiva, no dizer de José Rubens Morato
Leite, “é um mecanismo para a gestão dos riscos, voltado, especificamente,
para inibir os riscos concretos ou potenciais, sendo esses visíveis e previsí-
veis pelo conhecimento humano”24.
Transplantando a discussão para o foco do estudo em desenvolvimento,
pode-se dizer que o meio ambiente laboral desequilibrado poderá gerar, por
via de acidentes do trabalho, neles incluídas, por suposto, as doenças ocupa-
cionais25, danos absolutamente irreversíveis à saúde dos trabalhadores.
Convém, por conseguinte, operar o Direito do Trabalho na lógica da
prevenção, a fim de que o ambiente laboral ofereça as condições necessá-
rias para a manutenção da higidez física e mental dos operários que nele
labutam.
De tal arte, todas as vezes em que se estiver diante de um risco previ-
sível, será obrigação do empregador tomar as medidas preventivas capazes
de inibir a sua consumação.
Eis aí, no âmbito laboral, a tradução do princípio do poluidor-paga-
dor, quando mirado pela faceta da prevenção. O empresário, neste caso,
pagará para não poluir, ou seja, para não gerar acidentes de trabalho.
Frise-se, aliás, que o Direito Internacional do Trabalho, atento a esta
necessidade, vem se comprometendo com a lógica em questão. É de se
sublinhar, a propósito, que existe uma série de convenções da Organização
Internacional do Trabalho que tocam no tema da prevenção trabalhista,
como, por exemplo, as de número 148, 155, 161 e 187.
Dentre elas a de maior relevo é a Convenção n. 187, já que a própria
OIT a chancela, logo no seu preâmbulo, como “el marco promocional para
la seguridad y salud en el trabajo”, sendo o seu desiderato principal, cer-
tamente, o de “promover la mejora continua de la seguridad y salud en el
trabajo con el fin de prevenir las lesiones, enfermedades y muertes ocasio-
nadas por el trabajo” (item 2.1)26.
De modo a demonstrar a extraordinária magnitude do mencionado
documento normativo internacional, reproduz-se, abaixo, o escólio do
professor Sebastião Geraldo de Oliveira:
Por ocasião da 91ª Conferência Internacional do Trabalho, realizada
em 2003, foi adotada uma Resolução relativa à segurança e saúde no
local de trabalho, prevendo a inclusão do tema nas futuras ativida-
des normativas da OIT. Concluiu-se que era necessário fomentar, com
máxima prioridade, uma cultura preventiva a respeito da segurança e
saúde do trabalhador, em nível internacional, nacional e empresarial.
Para alcançar êxito, seria adotada uma estratégia global e articulada
para aprovar um documento impactante, de grande prestígio e respal-
do político dos Estados-Membros, que passaria a representar, verda-
deiramente, um marco nas medidas preventivas de segurança e saúde
nos locais de trabalho.
Dando cumprimento ao que foi planejado, a OIT, após estudos apro-
fundados, colocou o projeto da Convenção para ser apreciado nas
Conferências de 2005 e 2006, com amplos debates e interesses dos
Estados-Membros. Finalmente, em junho de 2006, foi aprovada a
Convenção n. 187 por esmagadora maioria (455 votados a favor, 2 vo-
tos contra e 5 abstenções), o que demonstra o consenso internacional
sobre a importância da segurança e saúde nos ambientes de trabalho e
necessidade de implementação das medidas propostas.27

Como se percebe, a Convenção n. 187 da OIT é um verdadeiro para-


digma internacional da cultura da prevenção no trabalho. Lamentavelmen-
te, no entanto, o Brasil não se dignou a ratificá-la até a presente data, o que
se espera aconteça em breve28.
Mas ainda que o Brasil esteja inerte quanto à internalização do diplo-
ma normativo em tela, é de se ver que existem na legislação brasileira, tan-
to no plano constitucional quanto no infraconstitucional, os mais variados
instrumentos que justificam, de imediato, a adoção da cardeal preservacio-
nista no universo laboral.
Basta notar, como já exaustivamente assentado no decurso desta ex-
planação, que o artigo 7º, XXII, da CRFB honorifica como direito funda-
mental dos trabalhadores urbanos e rurais, a redução dos riscos inerentes
ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Afinada neste diapasão, a Consolidação das Leis do Trabalho estabe-
lece, nos seus artigos 154 a 201, toda uma série de regras de medicina
e segurança do trabalho, que podem e devem ser contemporaneamente
justificadas no princípio da prevenção.
Infelizmente, porém, esses dispositivos são quase que absolutamen-
te desconhecidos pelos juslaboralistas. Além da precariedade dos órgãos
estatais da fiscalização trabalhista, tal fato se justifica no fenômeno antes
estudado do engodo juslaboral originário, que tem permitido, proposita-
damente, a monetização da saúde dos trabalhadores.
Vale destacar, diante deste cenário, que um dos principais aspectos da
prevenção no âmbito trabalhista está intimamente ligado ao direito à infor-
mação de que são titulares os trabalhadores. Devido à notável importância
desta faceta preventiva, ela será tratada na seqüência, em tópico próprio.

5.2.1.1 Subprincípio da prevenção: direito à informação


Como já se sublinhou alhures, o artigo 225 da Constituição da Re-
pública vaticina, no seu caput, que todos têm direito ao meio ambiente
equilibrado.
Na esteira desta disposição, o § 1º, inciso VI, do prefalado artigo 225,
estatui que incumbe ao Poder Público, para assegurar a efetividade do
mencionado direito, promover a educação ambiental em todos os níveis de
ensino e a conscientização pública para a preservação do meio ambiente.
Em consonância com esse notável regramento constitucional, a Lei
9.795-99 instituiu a Política Nacional de Educação Ambiental, na qual foi
delineado um sistema sinérgico de obrigações educacionais de conteúdo
ambiental repartidas entre o Poder Público e a sociedade civil.
Sobreleva realçar, quanto às obrigações dos particulares, o disposto no
artigo 3º, V, do aludido diploma legal, que impõe às empresas, entidades
de classe, instituições públicas e privadas, o dever de promover programas
destinados à capacitação dos trabalhadores, visando à melhoria e ao con-
trole efetivo sobre o ambiente de trabalho, bem como sobre as repercus-
sões do processo produtivo no meio ambiente.
Tais disposições protecionistas merecem destaque por serem os
principais vetores de um sistema preventivo digno de credibilidade. Não
é por outro motivo, aliás, que o item 7.2 da Convenção 148 da OIT prevê
que “los trabajadores o sus representantes tendrán derecho a presentar
propuestas, recibir informaciones y formación, y recurrir ante instancias
apropiadas, a fin de asegurar la protección contra los riesgos profesiona-
les debidos a la contaminación del aire, el ruido y las vibraciones en el
lugar de trabajo”29.
Assim é que o subprincípio da prevenção, quando mirado pela ótica
juslaboral, impõe não só ao Poder Público, mas também aos emprega-
dores, o dever de prestar todas as informações que forem necessárias ao
resguardo da integridade física e moral dos seus empregados.
Justamente por isso é que o artigo 157, II, da CLT, dirige às empresas a
obrigação de instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto
às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doen-
ças ocupacionais.
Do mesmo modo, o artigo 19, § 3º da Lei 8.213-91 aduz que é dever
da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da opera-
ção a executar e do produto a manipular.
Antes de se passar a discorrer sobre o subprincípio da precaução, será
ainda necessário abordar, no próximo tópico, a possibilidade de uso da tri-
butação como mecanismo preventivo indireto no meio ambiente de trabalho.

5.2.1.2 Subprincípio da prevenção: extrafiscalidade


A prevenção trabalhista pode ser estimulada por meio de uma série de
iniciativas legislativas. Uma delas, seguramente, tem morada no campo da
tributação. Ocorre que a extrafiscalidade, ao atuar pela imposição de uma
escala tributária móvel, que oscile para cima e para baixo a depender dos
resultados ambientais-laborais dos contribuintes30, pode ser um importan-
tíssimo elemento de incremento da saúde e segurança no trabalho.
Em consonância com tal possibilidade, o artigo 10 da Lei 10.666-
200331 manda reduzir, em até 50%, ou aumentar, em até 100%, os valo-
res das contribuições relativas ao Seguro de Acidente de Trabalho - SAT,
conforme o desempenho da empresa quanto à ocorrência de acidentes de
trabalho e doenças ocupacionais no seu quadro de empregados.
Tal medida é de acerto indiscutível. Ora, se um estabelecimento em-
presarial possui níveis de acidentes de trabalho maiores do que aqueles
relativos à média da atividade econômica em que está inserido, a única
conclusão que se pode extrair do fato é que o empresário não investe a
contento na segurança dos trabalhadores.
Ao agir assim, o empregador desidioso, além de lucrar, penaliza em
muito a sociedade.
Lucra porque reduz substancialmente os custos da sua atividade pro-
dutiva, fazendo-o por via da debilitação da saúde dos seus empregados, em
verdadeira afronta aos fundamentos republicanos da dignidade da pessoa
humana e dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (artigo 1º, III
e IV, da Constituição da República).
Penaliza a sociedade porque lhe transfere, por via do Sistema Único
de Saúde (artigo 200, II e VIII, da CRFB), o custo do tratamento dos em-
pregados acidentados.
Esse mal empresário, como se vê, de uma só tacada privatiza lucros e
socializa perdas, sendo mais do que natural, de tal arte, que se responsa-
bilize, relativamente ao Seguro de Acidentes de Trabalho – SAT (artigo 7º,
XXVIII, 1ª parte, da CRFB), por uma alíquota maior do que aquela dirigida
àqueles que se esmeram na redução dos riscos inerentes ao trabalho.
Tem-se aí, com efeito, mais um dos sentidos ético-jurídicos do princí-
pio do poluidor-pagador, quando encarado, nos âmbitos tributário e jusla-
boral, pela ótica da prevenção.

5.2.2 Subprincípio da Precaução (Releitura do Princípio


In Dubio Pro Operario)
A primeira tarefa que se impõe aqui, é a de diferenciar os subprincí-
pios da precaução e da prevenção. Apresenta-se, para tanto, a preleção de
José Rubens Morato Leite e Melissa Ely de Melo:
Comparando-se o princípio da precaução com o da atuação preven-
tiva, observa-se que o segundo exige que os perigos comprovados
sejam eliminados. Já o princípio da precaução determina que a ação
para eliminar os possíveis impactos danosos ao ambiente seja to-
mada antes de um nexo causal ter sido estabelecido com evidência
científica absoluta. 32

A prevenção, como se percebe, opera no contexto da eliminação do


perigo certeiro, enquanto que a precaução se justifica na necessidade de
exclusão do risco potencial.
Ao contrário do que se possa imaginar, a conduta precaucional
possui concreto respaldo jurídico, estando expressamente albergada no
princípio 15 da Declaração do Rio de Janeiro sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, que estabelece, sem margem para tergiversações, que
“quando houver ameaça de danos sérios ou irreversíveis, a ausência de
absoluta certeza científica não deve ser utilizada como razão para a pos-
tergar medidas eficazes e economicamente viáveis para prevenir a degra-
dação ambiental”33.
Tal lógica, evidentemente, merece ser transposta para o Direito do
Trabalho. Seu sentido ético, no interior do ramo juslaboral, aponta para
uma releitura do princípio in dubio pro operario.
Ocorre que a doutrina clássica analisa a mencionada diretriz em pers-
pectiva estreita, cingindo-a ao status de mera regra de hermenêutica traba-
lhista. Traz-se, neste diapasão, a lição de Arnaldo Sussekind:
Os fundamentos jurídico-políticos e sociológicos do princípio pro-
tetor geram, sem dúvida, outros, que deles são filhos legítimos: a) o
princípio ‘in dubio pro operario’, que aconselha o intérprete a esco-
lher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao
trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador,
nem se trate de matéria probatória.34

Todavia, como já se assentou no início do presente estudo, o modelo


justrabalhista vigente merece ser repensado ambientalmente, de modo a
que os princípios de Direito Ambiental se transformem em instrumentos
de ampliação da proteção laboral.
Faz-se imprescindível, em tal contexto, alargar-se as potencialidades
do adágio in dubio pro operario, a fim de que para além do seu viés inter-
pretativo, ele assuma as nobres possibilidades precaucionais.
Dessarte, mesmo nos contextos de dúvida, dúvida séria, evidentemen-
te, a precaução justificará a necessidade de exclusão de todo e qualquer
risco potencial à saúde dos trabalhadores.
Entra em jogo aqui, mais uma vez, a lógica do poluidor-pagador que,
também pela ótica precaucional, pagará para não poluir, ou seja, para não
gerar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais
Um bom exemplo de incidência do subprincípio da precaução ao Di-
reito do Trabalho reside no tema do amianto, que diante das suas especifi-
cidades será enfrentado em apartado.

5.2.2.1 Subprincípio da precaução: a questão do amianto


O amianto ou asbesto, como se sabe, trata-se de uma fibra mineral
presente em grande quantidade na natureza, que em virtude de não ser
combustível passou a ser extraído das minas rochosas para ser usado em
larga escala nos sistemas produtivos que emergiram da Revolução Indus-
trial no século XIX, principalmente para fins de isolamento térmico.
A partir do século XX, o seu uso expandiu-se, por exemplo, para a fa-
bricação de caixas d’água, telhas, além de freios e embreagens na indústria
automotora.
Hodiernamente, no entanto, inexistem maiores dúvidas sobre a sua
nocividade, tanto para o meio ambiente quanto para o ser humano, sendo
certo que a sua inalação provoca neste último doenças como a asbestose,
vulgarmente conhecida como endurecimento do pulmão, e cânceres di-
versos, dentre eles os de pulmão, de pericárdio e do trato gastrointestinal.
Aqueles que mais sofrem com esses problemas, por certo, são os
integrantes da classe trabalhadora, na medida em que participam ativa-
mente do processo de extração e industrialização do mineral em ques-
tão. Justamente por isso, o seu uso foi completamente banido em mais
de cinquenta países, dentre eles nações civilizadas como a Alemanha, a
Bélgica, a Espanha, a França, a Holanda, a Itália, o Japão, a Noruega, a
Suécia e a Suíça.
No Brasil, entrementes, a questão ainda não se encontra adequada-
mente resolvida. Ocorre que o nosso país, valendo-se de permissivo conti-
do na Convenção 162 da OIT, editou a Lei 9.055-95 para reger a matéria,
a qual fez diferenciação entre duas variedades da fibra em questão.
Relativamente ao primeiro grupo, dos anfibólios (asbesto marrom e
azul), o artigo 1º da antedita lei vedou, peremptoriamente, em todo o ter-
ritório nacional, a sua extração, produção, industrialização, utilização e
comercialização.
No concernente ao segundo, conhecido por crisotila (asbesto bran-
co), possibilitou, no seu artigo 2º, a extração, industrialização, utilização e
comercialização em consonância com as disposições contidas nos artigos
subsequentes.
Tal permissivo, no entanto, é de conveniência no mínimo duvido-
sa, pois que se de um lado temos as indústrias que se beneficiam da sua
exploração econômica defendendo a visão que o seu uso controlado não
acarretaria danos à saúde humana, temos, de outro, vários estudos que
apontam para o contrário.
Aliás, como bem advertem Arnoldo Wald e Donaldo Armelin, o trata-
mento diverso que a Lei 9.055-95 estabeleceu para as duas modalidades de
asbesto “decorreu (...) menos da sua intrínseca nocividade e sim da combi-
nação de seu menor potencial ofensivo com a inexistência, naquela opor-
tunidade, de sucedâneo idôneo inócuo para a saúde humana para subs-
tituir o amianto crisotila nas inúmeras modalidades de sua utilização”35.
Vê-se daí que, na pior das hipóteses, existe iniludível controvérsia so-
bre a nocividade do amianto crisotila para a saúde humana, circunstância
que recomenda, à luz da vertente precaucionista, o seu completo e imedia-
to banimento no território nacional.
É inelutável, aliás, a inconstitucionalidade dos artigo 2º e seguintes da
Lei 9.055-95, quando cotejados com os artigos 7º, XXII, e 196 da CRFB,
que apregoam, respectivamente, a redução dos riscos inerentes ao trabalho
por meio de normas de saúde, higiene e segurança, e a saúde como um
direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e
econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos.
Poder-se-ia esboçar, contrariamente à tese defendida no parágrafo an-
terior, que o puro e simples banimento do amianto crisotila certamente
causaria ainda mais desemprego no país.
Esta é, sem dúvida, uma observação embaraçosa.
Não custa rememorar, contudo, que a ordem econômica brasileira,
fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por
fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça so-
cial, devendo respeitar, além de outros, os princípios da função social da
propriedade, da defesa do meio ambiente e da busca do pleno - e não do
precário - emprego (artigo 170, caput, III, VI e VIII, da CRFB).
Não basta à ordem econômica brasileira, dessarte, gerar empregos;
mais do que isso, a ela interessa criar empregos dignos e decentes, que
além de propiciar ao trabalhador o seu sustento pessoal e familiar, não lhe
comprometam a integridade física e psíquica.
Associado a esta observação, não custa pontuar que do ano de 1995
- ano da edição da malfadada Lei 9.055-95 - para cá a técnica industrial
alterou-se substancialmente, tendo sido criadas uma série de fibras artifi-
ciais capazes de substituir, até mesmo vantajosamente, o amianto crisotila
na fabricação dos mais variados artefatos.
O uso amplificado destes mencionados materiais, tais como as fibras
de polipropileno (PP) e de poli álcool vinílico (PVA), será capaz, certamen-
te, de gerar empregos hábeis a absorver o operariado que hoje labuta na
industrialização do asbesto.
Demais disso, o Estado deverá gerar políticas públicas especiais de con-
teúdo inclusivo, que propiciem a reincorporação dos trabalhadores que atu-
almente laboram na extração do amianto crisotila ao mercado de trabalho.

5.2.3 Subprincípio da Responsabilidade Fundada


nos Riscos Ambientais
Como já exaustivamente pontuado ao longo da presente explanação, o
sentido ético-jurídico do princípio do poluidor-pagador aponta para a justa
distribuição das externalidades ambientais negativas, de modo a que o po-
luidor arque com o ônus da prevenção e da precaução, pagando para não
poluir, e dos danos gerados pela sua atividade, pagando porque poluiu.
Como ficou assentado, a prevenção e a precaução trabalham com as
tutelas inibitória e da remoção do ilícito, a fim de que eventuais danos con-
cretos ao meio ambiente ou à saúde dos trabalhadores não se consumem.
Pode-se dizer, em síntese, que a prevenção e a precaução privilegiam a
lógica preventiva em detrimento da repressiva.
O fato, entrementes, é que nem sempre os danos são evitados. A gran-
de questão a ser respondida, nesse contexto, é quem deverá responder
pelos prejuízos ambientais - naturais e laborais - acontecidos.
Em uma perspectiva conservadora, poder-se-ia aduzir que sendo o
dano oriundo de um ilícito, a obrigação reparatória incidiria sobre aquele
que culposa ou dolosamente abriu ensanchas à sua ocorrência. Inexistin-
do, por outro lado, ilicitude na sua origem, não haveria que se cogitar na
responsabilização civil de quem quer que seja.
Não parece correto, contudo, que seja esta a diretriz jurídico-ambien-
talista para o tema, haja vista que o beneficiário da externalidade negativa
deverá arcar, pela lógica do poluidor-pagador, com o risco da sua ativida-
de, independentemente da licitude ou ilicitude da sua conduta.
Vale dizer, nesta última perspectiva, que o poluidor deverá pagar por
ter poluído, já que não faz sentido que ele privatize os seus lucros e socia-
lize as suas perdas.
Ocorre que nos termos do artigo 225 da CRFB, o ambiente ecologi-
camente equilibrado é um bem de uso comum do povo e essencial à sadia
qualidade de vida. Dito de outro modo, o meio ambiente é um bem jurídi-
co imaterial, que transcende em muito a propriedade particular.
Assim é que não se mostra razoável cogitar que um ente privado possa
explorá-lo em benefício próprio, degradá-lo, e ao depois deixar de recom-
por o dano em prol da sociedade (lembre-se que o meio ambiente é um
direito de todos e essencial à sadia qualidade de vida), ainda que a sua
atividade esteja demarcada pelas balizas da licitude.
Não custa destacar, ainda, que a responsabilidade fundada no risco
possui a virtude de indiretamente homenagear os postulados da prevenção
e da precaução, já que o empreendedor, ciente desta possibilidade, fatal-
mente agirá com mais cautela na condução das suas iniciativas.
Importante transcrever, a propósito do quanto asseverado no parágra-
fo anterior, a lição de José Rubens Morato Leite e Patrick de Araújo Ayala,
invocando, na defesa do ponto de vista que esgrimem, o pensamento de
José de Souza Cunhal Sendim:
Ao discutir as potencialidades do sistema da responsabilidade civil no
que tange ao dano ambiental, Sendim destaca que os eventuais polui-
dores, cientes de que serão responsáveis economicamente pelos danos
ambientais, têm forte motivo para evitar e prevenir a ocorrência destes
danos. Assim, além de contribuir para a compensação dos custos so-
ciais do dano ambiental, a responsabilidade civil pode fazer com que
o poluidor atue ante a degradação ambiental e, como consequência,
diminua os riscos ambientais.
Nesta linha desempenhada por Sendim verifica-se, claramente, que o
sistema da responsabilidade civil tem uma clara vocação preventiva,
pois de além de trazer segurança jurídica, pela certeza da imputação,
e fazer com que o eventual poluidor evite o dano, contribuirá para a
conscientização da preservação.36

Atenta a estas e outras obviedades, a legislação de regência não deixa


qualquer margem para dúvidas, ao vaticinar, no § 1º do artigo 14 da Lei
6.938-81, que o poluidor fica obrigado, independentemente da existência
de culpa, a indenizar ou reparar os danos causados ao meio ambiente e a
terceiros afetados por sua atividade.
A grande indagação a ser desafiada, dessarte, é se esta responsabili-
zação objetiva pode ser transportada para aqueles casos em que o traba-
lhador se acidenta ou adquire doença profissional no meio ambiente de
trabalho em que ativa.
A resposta afigura-se intuitiva, vez que no caso está-se diante de
mais uma externalidade ambiental-laboral negativa, que obriga a socie-
dade a suportar, por via da Previdência Social, os custos da incapacitação
do trabalhador.
Também não se mostra plausível aqui, que o empresário privatize num
primeiro momento os lucros obtidos às custas da saúde do empregado,
para ao depois, pura e simplesmente, socializar os custos do tratamento e
da manutenção do obreiro com a sociedade.
A questão, todavia, é de intrincado enfrentamento no plano legislativo.
Ocorre que o artigo 7º, XXVIII, da Magna Carta, aparentemente traba-
lha com a idéia da responsabilidade subjetiva, ao ditar que é direito do tra-
balhador o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que está obrigado quando incorrer em dolo ou culpa.
O tratamento da matéria, porém, não é tão simplista quanto possa
parecer de uma leitura isolada e açodada do mencionado preceptivo.
O fato é que se por um lado o inciso XXVIII do artigo 7o da CRFB de
fato prevê a obrigação de o empregador indenizar o empregado acidenta-
do nos casos de dolo ou culpa, por outro não é menos certo que os itens
elencados no aludido artigo se constituem num rol mínimo de direitos do
cidadão-trabalhador, que podem ser aumentados por legislação infracons-
titucional, sem que disso redunde eiva de inconstitucionalidade.
Em verdade, como é básico para os profissionais do Direito do Traba-
lho, o constituinte originário de 1988, quando vaticinou no caput do arti-
go 7o da CRFB que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social”, fez uma inequívoca
opção de outorgar status constitucional ao princípio juslaboral da nor-
ma mais favorável, que assim deve ser encarado pelo legislador ordinário
como critério de política legislativa, cabendo-lhe, portanto, a partir do rol
mínimo de direitos estampados nos incisos do artigo 7o da Constituição,
ampliar o padrão setorial de direitos dos trabalhadores brasileiros, sempre
que conveniente.
Plantada esta primeira estaca, faz-se imprescindível perquirir, doravan-
te, sobre a existência de legislação infraconstitucional mais benéfica, que
acolha no seu interior a objetivação da responsabilidade civil-trabalhista.
Suponha-se, por exemplo, que haja lacuna celetista sobre o tema. Nes-
te caso, poder-se-ia aplicar à espécie, com fulcro no parágrafo único do
artigo 8º da CLT, supletivamente falando, a prefalada disposição inserta no
§ 1º do artigo 14 da Lei 6.938-81.
Não parece ser esta, contudo, a hipótese a ser eleita.
Ocorre que da Consolidação das Leis do Trabalho pode-se perfeita-
mente extrair, uma vez lido o mencionado diploma em conformidade com
os postulados do Estado Democrático-Ambiental de Direito, a consagração
da teoria civilista do risco profissional, já que o seu artigo 2º define a fi-
gura jurídica do empregador como a empresa individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços.
Frise-se: o empregador, juridicamente falando, é aquele que assume
os riscos da atividade econômica. Nem se objete que a intenção original
da Consolidação não seria a de trazer para o âmbito da relação juslaboral
a teoria do risco. Se por um lado isso seria verdade, não se poderia deixar
de enxergar, por outra vertente, que o texto legal assume significâncias
múltiplas e diversas ao longo do tempo, havendo de ser interpretado em
consonância com o momento histórico da sua aplicação.
Tratando da necessidade de alargamento contemporâneo da noção do
risco organizacional, tem-se o magistério de Giselda Maria Fernandes No-
vaes Hironaka, que embora não seja propriamente voltado para a questão
trabalhista, calha justo à hipótese vertida:
Não resta nenhuma dúvida a respeito da urgência de se instalar, no
contexto de responsabilização civil contemporâneo, uma ampliação
significativa do espectro do risco que permeia e caracteriza uma mise
en danger, quer dizer, alargar as fronteiras de conformação deste risco,
para não entendê-lo apenas como um risco material ou técnico, mas
senão, ainda, como um risco pelo fato da organização e mesmo como
um risco pelo fato de outrem, por que não?
Por risco pelo fato da organização se tem entendido como aquele ad-
vindo de atividades empresariais que exijam, para a sua execução,
uma extraordinária complexidade estrutural, resultando numa peri-
culosidade vinculada especialmente às automatizações, às uniformi-
zações, às especializações, às produções e aos serviços mais especí-
ficos, implicando uma organização do trabalho e uma repartição das
responsabilidades quase sempre muito ramificadas. Mas este risco
pelo fato da organização pode se manifestar, igualmente, por ocasião
de importantes aglomerações de pessoas (...). A instauração de uma
responsabilidade sem culpa pelo fato da organização é, igualmente,
defendida na Suíça e transparece como preferência em alguns setores
italianos, franceses e belgas.
E essas são, portanto, algumas das anotações que a doutrina contem-
porânea tem feito acerca da insuficiência da noção atual de mise en
danger como critério fundante de um sistema geral de responsabili-
dade sem culpa. E por conta dessa verificação de insuficiências é que
têm os cientistas do direito (...) buscado a conformação de um novo
padrão de caracterização da mise en danger que pudesse ser portador
de um critério mais geral de fundamentação do regime objetivo da
responsabilidade civil. Um critério mais abrangente, mais consentâ-
neo com a elevação de valores humanos, constitucionalmente assegu-
rados, como a dignidade da pessoa humana e a solidariedade social.37

Falando em termos trabalhistas específicos, faz-se importante trazer,


ainda, a lição de Raimundo Simão de Melo sobre os contornos da teoria do
risco profissional:
Teoria do Risco Profissional. Trata-se, na verdade, da teoria objetiva
transportada para o âmbito das relações de trabalho, embasada no
risco laboral, pelo que, aquele que se beneficia de uma atividade deve
indenizar os trabalhadores vitimados por acidentes. O empregado não
precisa, de acordo com essa teoria, demonstrar a culpa do emprega-
dor, bastando que o acidente ocorra dentro dos riscos normais ineren-
tes ao trabalho.38

Registra-se, assim, que é no mínimo preocupante que a jurisprudên-


cia trabalhista esteja até hoje discutindo o tema da responsabilidade civil
oriunda de acidentes e doenças ocupacionais à luz da vertente subjetiva.
Faz-se imperioso que a magistratura laboral permita, urgentemente, que os
seus fundamentos decisórios sejam permeados pelo princípio jusambien-
tal do poluidor-pagador, encarado pelo viés da responsabilidade fundada
nos riscos ambientais trabalhistas.

6 CONCLUSÃO: EM BUSCA DE
UMA TEORIA GERAL PARA O DIREITO
AMBIENTAL DO TRABALHO
Como assumido no início do presente capítulo, o seu objetivo foi o
de construir um ponto de interseção entre o Direito Ambiental e o Direito
do Trabalho, capaz de permitir a este último, devidamente impregnado da
principiologia que inspira aquele primeiro, cumprir a sua promessa tuitiva.
Vislumbra-se, no entanto, que o seu intento possa estar inserido em
projeto estratégico de maior fôlego. Ressoa plausível que em futuro de
médio a longo prazo se possa discutir, de modo academicamente vigo-
roso e sem açodamento, uma possível autonomização da disciplina ju-
rídica que muito provavelmente será conhecida pelo epíteto de ‘Direito
Ambiental do Trabalho’.
Parece certo, aliás, que a Organização Internacional do Trabalho, ao
vaticinar que a sua Convenção de n. 187 - ainda não ratificada pelo Brasil
- deverá ser enxergada como “el marco promocional para la seguridad y sa-
lud en el trabajo”, reconhece que o Direito do Trabalho, nos contornos me-
ramente econômicos em que vem sendo praticado, não se mostrou capaz
de cumprir a sua missão histórica de promover a completa dignificação do
cidadão-trabalhador.
Trata-se de uma obviedade, com efeito, a constatação de que o jusla-
boralismo precisa ser repensado. Além de conferir à classe trabalhadora
um padrão econômico verdadeiramente inclusivo, o que de resto ainda
não aconteceu, os institutos jurídico-laborais devem ser redesenhados na
perspectiva de garantirem a plena qualidade de vida dos trabalhadores.
Abre-se daí, iniludivelmente, a possibilidade da formatação de um
ramo jurídico autônomo, com institutos e princípios próprios, cujo ob-
jetivo maior será o de tutelar a saúde daqueles que colocam sua força de
trabalho à disposição de um tomador de serviços. Faz-se imperioso, dentro
deste contexto, que se alinhavem desde já os elementos que, reunidos,
apontarão para a gradativa construção da sua teoria geral.
Por ora, contudo, o presente articulado se limita a contribuir para o
alargamento dos horizontes juslaborais. Proclama, de tal arte, que aliado à
liberdade, o mais fundamental dos direitos dos trabalhadores é o da redu-
ção dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene
e segurança.
ESTRUTURA NORMATIVA DA SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR
NO BRASIL

Sebastião Geraldo de Oliveira*

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO
2 EVOLUÇÃO DO DIREITO À SEGURANÇA E À SAÚDE DO TRABALHADOR
3 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS DA SEGURANÇA E SAÚDE DO
TRABALHADOR
4 A SAÚDE DO TRABALHADOR NAS CONVENÇÕES DA OIT
5 NORMAS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR PREVISTAS
NA CLT
6 VALIDADE DAS DELEGAÇÕES NORMATIVAS
7 NORMAS REGULAMENTADORAS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO
TRABALHADOR
8 OUTRAS NORMAS LEGAIS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO
TRABALHADOR
9 CONCLUSÃO

1 INTRODUÇÃO

A transferência para a Justiça do Trabalho da competência material para


julgar as ações indenizatórias por acidente do trabalho ou doenças ocupacionais
está despertando o juiz do trabalho para uma revisão de conceitos, a respeito da
proteção jurídica à saúde do trabalhador e do meio ambiente de trabalho.
Até o ano de 2004, a discussão quanto ao risco de adoecimento, invalidez
ou morte do trabalhador aparecia nas salas de audiência da Justiça do Trabalho
apenas no seu estado potencial, como mera probabilidade. A pretensão do
reclamante acabava solucionada após o cálculo de um adicional sobre o salário,
ou seja, na avaliação do risco materializado numa simples expressão monetária.
Pode-se perceber que todos nós, operadores do Direito Laboral, dedicamos
muito tempo, estudo e reflexão às controvérsias a respeito dos adicionais de
insalubridade, periculosidade, noturno, de horas extras, de risco etc. E consultamos
tabelas de agentes nocivos ou perigosos e seus limites de tolerância, discutimos
apurações periciais, questionamos a eficiência de equipamentos de proteção e
avaliamos os graus de risco. Na verdade, conhecíamos muito dos riscos e quase
nada dos efeitos; conhecíamos os agentes nocivos, mas não víamos as suas
vítimas. A nossa realidade palpável era somente o risco monetizado, porquanto a
doença ocupacional ou o acidente do trabalho ficava tão-somente no campo das
possibilidades.
É surpreendente constatar que o Direito do Trabalho, na sua marcha
evolutiva a respeito do nosso tema de estudo, empenhou-se mais em regulamentar
a monetização do risco que o meio ambiente de trabalho saudável. Com isso,
temas como jornada de trabalho, remuneração, sindicalização, férias, repousos
remunerados, contrato de trabalho, dentre outros, sempre tiveram mais densidade
doutrinária do que a proteção à vida e à saúde do trabalhador, que ficaram em
posição secundária. A inversão dos valores é manifesta. De que adianta proclamar
solenemente a primazia do direito à vida, se não criarmos condições adequadas
para o exercício do direito de viver...
A partir de 2005, com o início de vigência da Emenda Constitucional n. 45/
2004, começaram a chegar às audiências trabalhistas as vítimas das doenças e
dos acidentes do trabalho. O risco, que era apenas potencial, agora mostra sua
face real, estampada no trabalhador deformado, na dor e no sofrimento. O agente
que era insalubre materializou-se na doença; o risco da periculosidade deixou o
território das probabilidades e produziu inválidos, mutilados ou vítimas fatais. Agora,
em vez de só consultarmos tabelas de agentes nocivos, passamos a verificar a
extensão da invalidez, a capacidade residual de trabalho, a reposição das perdas
e danos dos dependentes econômicos, o montante da indenização.
Ao mesmo tempo em que nos deparamos com os desafios de arbitrar a
indenização justa, cresce a indagação a respeito dos direitos violados, das medidas
preventivas, das normas de proteção que poderiam ter evitado o drama vivenciado
por aquelas vítimas. É nesse ponto que nós, profissionais do Direito do Trabalho,
tomamos consciência de que temos apenas uma idéia difusa e pouco elaborada a
respeito das normas de segurança e saúde do trabalhador ou do direito ao meio
ambiente de trabalho saudável. E não se trata de desinteresse pessoal ou falta de
comprometimento com a causa, porquanto até na literatura trabalhista especializada
pouco se encontra a respeito. Basta mencionar que o capítulo da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT - a respeito da segurança e medicina do trabalho (artigos
154 a 201) é um dos menos abordados.
A proposta deste estudo é demonstrar a estrutura normativa a respeito da
segurança e saúde do trabalhador e do meio ambiente de trabalho no Brasil. O
conhecimento mais profundo dessa estrutura será muito importante no momento
de avaliar a culpa patronal nos acidentes do trabalho ou nas doenças ocupacionais,
porque permitirá aferir se houve ou não violação de alguma das normas preventivas
minuciosamente detalhadas na regulamentação do Ministério do Trabalho. Servirá
também para avaliar, diante do caso concreto, o cumprimento do dever geral de
cautela exigível de todo empregador.

2 EVOLUÇÃO DO DIREITO À SEGURANÇA E À SAÚDE DO


TRABALHADOR

Para compreender a extensão atual do direito à segurança e à saúde do


trabalhador, é importante relatar, ainda que rapidamente, os marcos principais de
sua evolução. O registro histórico de maior relevância na análise da relação trabalho-
saúde remonta ao lançamento do livro De Morbis Artificum Diatriba, no ano de
1700, pelo médico italiano Bernardino Ramazzini, cujas lições, preciosas para a
época, permaneceram como o texto básico da medicina preventiva por quase dois
séculos. Ramazzini estudou mais de 60 profissões, relacionando o exercício das
atividades com as doenças conseqüentes, indicando ainda o tratamento
recomendável e as medidas preventivas. Mais tarde ele foi considerado, com justiça,
o Pai da Medicina do Trabalho.
O incremento da produção em série, após a Revolução Industrial, deixou à
mostra a fragilidade do trabalhador na luta desleal com a máquina, fazendo crescer
assustadoramente o número de mortos, mutilados, doentes, órfãos e viúvas. Nesse
período é que surgiu a etapa da “Medicina do Trabalho”, cuja característica principal
foi a colocação de um médico no interior da empresa para atender ao trabalhador
doente e manter produtiva a mão-de-obra. Surgiram também as primeiras leis a
respeito do acidente do trabalho, primeiramente na Alemanha, em 1884,
estendendo-se a vários países da Europa nos anos seguintes, até chegar ao Brasil,
por intermédio do Decreto Legislativo n. 3.724, de 15 de janeiro de 1919. A criação
da Organização Internacional do Trabalho - OIT - pelo Tratado de Versailles
incrementou a produção das normas preventivas, tanto que, já na sua primeira
reunião no ano de 1919, foram adotadas seis convenções, que direta ou
indiretamente visavam à proteção da saúde, bem-estar e integridade física dos
trabalhadores, porquanto tratavam da limitação da jornada, desemprego, proteção
à maternidade, trabalho noturno das mulheres, idade mínima para admissão de
crianças e trabalho noturno dos menores.
Com o tempo, entretanto, percebeu-se que era preciso ir além do simples
atendimento médico, pois, sem interferência nos fatores causais, o tratamento não
surtiria efeito satisfatório. Entra em cena, então, a contribuição da Engenharia por
intermédio da Higiene ocupacional e, posteriormente, da Ergonomia, cuja análise
multidisciplinar conta com a participação de fisiologistas, psicólogos, arquitetos,
médicos e engenheiros. Com efeito, tem início, em meados do século XX, a etapa da
“Saúde Ocupacional”. Alarga-se o conceito de saúde, com a criação da Organização
Mundial de Saúde - OMS - em 1946 e o Brasil amplia as normas de segurança e
medicina do trabalho, instituindo os Serviços Especializados em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT - e as Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes - CIPA. A mudança do Capítulo V do Título II da CLT, por intermédio da
Lei n. 6.514/77, teve o propósito de aprofundar as medidas preventivas para retirar o
Brasil da incômoda posição de campeão mundial em acidentes do trabalho. No ano
de 1978 o Ministério do Trabalho publicou a consolidação das normas de segurança
e medicina do trabalho, por intermédio da Portaria n. 3.214.
Apesar do relativo progresso normativo, as doenças e acidentes do trabalho
continuaram afetando duramente a classe trabalhadora, sobretudo pelo rápido
processo de industrialização. Diante desse quadro preocupante tem início a reação
dos trabalhadores, reivindicando melhores condições de segurança, higiene e saúde
no local de trabalho e o direito de opinar e receber informações sobre essas questões.
O movimento sindical começa a questionar a validade dos adicionais de remuneração
para compensar a exposição aos riscos ocupacionais e adota a bandeira de que
saúde não se vende por preço algum, chegando a rotular o adicional de insalubridade
como adicional do suicídio. A Convenção da OIT n. 155 sobre segurança e saúde
dos trabalhadores dá impulso a essa nova mentalidade, consagrando a participação
ativa dos trabalhadores nas questões envolvendo segurança, saúde e meio ambiente
de trabalho. Assim, desde o último quartel do século XX, quando os trabalhadores
passaram a reivindicar as melhorias do meio ambiente de trabalho, está em curso
uma nova etapa, ou movimento, denominada “Saúde do Trabalhador”.
No Brasil, a Constituição da República de 1988 foi o marco principal de
introdução da etapa da saúde do trabalhador no ordenamento jurídico. A saúde foi
considerada como direito social, ficando garantida aos trabalhadores a redução
dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.
Ficou estabelecido também que a saúde é direito de todos e dever do Estado, em
sintonia com as declarações internacionais. A Lei Orgânica da Saúde (8.080/90) e
as leis previdenciárias (8.212/91 e 8.213/91) também instituíram normas de amparo
à saúde do trabalhador. Coroando no plano jurídico a implantação das idéias básicas
da etapa da saúde do trabalhador, o Brasil ratificou em 1990 a Convenção n. 161
da OIT sobre Serviços de Saúde do Trabalho e em 1992 a Convenção n. 155,
também da OIT, sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores.
Enquanto se busca a consolidação das etapas mencionadas, já se esboça
com firmeza uma quarta etapa, de proteção mais ampla, denominada “qualidade
de vida do trabalhador ou qualidade de vida no trabalho”. A Constituição de 1988
contempla no art. 225 o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado como
essencial à sadia qualidade de vida, destacando no art. 200, VIII, a proteção ao
meio ambiente, nele compreendido o do trabalho. A expansão e o reconhecimento
do direito ambiental acaba beneficiando também o meio ambiente do trabalho e a
qualidade de vida do trabalhador.
Sintetizando as etapas evolutivas da relação trabalho-saúde, pode-se
observar que as primeiras preocupações foram com a segurança do trabalhador,
para afastar a agressão mais visível dos acidentes do trabalho; posteriormente,
preocupou-se, também, com a medicina do trabalho para curar as doenças
ocupacionais; em seguida, ampliou-se a pesquisa para a higiene industrial, visando
a prevenir as doenças e garantir a saúde; mais tarde, o questionamento passou
para a saúde do trabalhador, na busca do bem-estar físico, mental e social.
Atualmente, em sintonia com o princípio fundamental da dignidade da pessoa
humana, expressamente adotado pela Constituição de 1988, pretende-se avançar
além da saúde do trabalhador: busca-se a integração do trabalhador com o homem,
o ser humano dignificado e satisfeito com a sua atividade, que tem vida dentro e
fora do ambiente de trabalho, que pretende, enfim, qualidade de vida.
Como se vê, no Brasil, não houve um desenvolvimento uniforme dessas
etapas, mas, pelo menos, a legislação já incorporou avanços importantes. O desafio
da hora presente é dar efetividade aos preceitos instituídos, ou seja, tornar real o
que já é legal. E nesse ponto, é lamentável constatar que as indenizações por
acidente do trabalho têm sido o argumento mais convincente para motivar o
empregador ao cumprimento das normas de segurança e saúde no local de trabalho.

3 FUNDAMENTOS CONSTITUCIONAIS DA SEGURANÇA E SAÚDE DO


TRABALHADOR

No item anterior registramos resumidamente as etapas da construção teórica


do direito à saúde do trabalhador. Agora vamos pôr em foco o direito já positivado
no Brasil, a começar pelas normas de maior hierarquia, ou seja, aquelas insculpidas
na atual Constituição da República.
Tomando como ponto de partida os princípios basilares da Constituição de
1988 consagrados no art. 1º, é imprescindível considerar que a República Federativa
do Brasil constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos,
dentre outros, a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho. A ordem
econômica deve estar apoiada na valorização do trabalho (art. 170) e a ordem social
terá como base o primado do trabalho (art. 193). Além disso, constitui objetivo
fundamental da República construir uma sociedade livre, justa e solidária (art. 3º, I).
O princípio constitucional de que a saúde é direito de todos e dever do
Estado (art. 196), adaptado para o campo do Direito do Trabalho, indica que a
saúde é direito do trabalhador e dever do empregador. Para isso, a Constituição
garantiu no art. 7º, XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança. A segurança visa à integridade física do
trabalhador e a higiene tem por objetivo o controle dos agentes do ambiente de
trabalho para a manutenção da saúde no seu amplo sentido. Pela primeira vez, o
texto da Constituição menciona “normas de saúde”, e, por isso, não pode ser
relegada a segundo plano a amplitude do conceito de saúde, que abrange o bem-
estar físico, mental e social. A conclusão que se impõe é que o empregador tem
obrigação de promover a redução de todos os fatores (físicos, químicos, biológicos,
fisiológicos, estressantes, psíquicos etc.) que afetam a saúde do empregado no
ambiente de trabalho. Em sintonia com esse princípio da redução dos riscos, a
alternativa de utilização dos equipamentos de proteção individual só deverá ser
implementada quando tiverem sido adotados todos os meios conhecidos para
eliminação do risco e este, ainda assim, permanecer.
Ademais, prevê o art. 5º, § 2º, que os direitos e garantias expressos na
Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela
adotados, ou dos tratados internacionais em que o Brasil seja parte, o que engloba,
sem dúvida, as convenções ratificadas da Organização Internacional do Trabalho.
Esses princípios fundamentais entalhados no alto da hierarquia constitucional
devem estar no ponto de partida de qualquer análise a respeito das normas de
proteção à vida e à saúde dos trabalhadores. A função ordenadora e estruturante
dos princípios permite compreender sistematicamente o tema em estudo, valendo
citar nesse sentido o conceito jurídico de princípio, adotado por Celso Antônio
Bandeira de Mello:

Mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição


fundamental que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o espírito
e servindo de critério para sua exata compreensão e inteligência, exatamente
por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere
a tônica e lhe dá sentido harmônico.1

Com efeito, aquele que não considerar os princípios constitucionais positivos


estará lidando apenas na periferia do Direito, ignorando as íntimas conexões do
ramo específico com o seu tronco de sustentação, sua causa primeira. Avistando o
continente sem captar o conteúdo, atento ao detalhe mas distraído do conjunto,
não perceberá a irradiação da seiva tonificante, transitando do núcleo constitucional
para abastecer e vitalizar toda a extensão que a ciência jurídica abarca,
influenciando com certeza todo o regramento da proteção jurídica à saúde do
trabalhador.
Aliás, o próprio Supremo Tribunal Federal, em sua composição plenária, ao
julgar a ADI-MC n. 1.347-5, colocou nos fundamentos do acórdão a importância
dos princípios constitucionais:

Não se pode perder de perspectiva, neste ponto, que também os


valores sociais do trabalho constituem um dos fundamentos sobre os quais
se edifica, de modo permanente, a construção do Estado democrático de
direito (CF, art. 1º, IV, primeira parte), pois é preciso reconhecer que o sentido
tutelar que emana desse postulado axiológico abrange, dentre outras
providências, a adoção, tanto pelos organismos públicos quanto pela própria
comunidade empresarial, de medidas destinadas a proteger a integridade
da saúde daqueles que são responsáveis pela força de trabalho.
A preservação da saúde da classe trabalhadora constitui um dos
graves encargos de que as empresas privadas são depositárias.

4 A SAÚDE DO TRABALHADOR NAS CONVENÇÕES DA OIT

O Brasil, como membro da OIT, já ratificou diversas convenções relacionadas


com a segurança, a saúde e o meio ambiente do trabalho. Na realidade, a OIT vem
promovendo, na medida do possível, a uniformização internacional do Direito do
Trabalho, de modo a propiciar uma evolução harmônica das normas de proteção
ao trabalhador e alcançar a universalização da justiça social e do trabalho digno
para todos.
As convenções da OIT, uma vez ratificadas pelo Brasil, incorporam-se à
legislação interna (§ 2º do art. 5º da Constituição Federal), podendo, assim, criar,
alterar, complementar ou revogar as normas legais em vigor.2 É importante assinalar
que a OIT controla a aplicação das convenções ratificadas, devendo o Estado-Membro
remeter relatórios anuais e comunicações periódicas para acompanhamento. Além
disso, as organizações profissionais de empregados ou de empregadores também
podem apresentar reclamação à Repartição Internacional do Trabalho, de acordo
com o que estabelecem os arts. 24 e 25 da Constituição da OIT.3
Diversas convenções da OIT ratificadas pelo Brasil tratam do tema da
segurança, saúde e meio ambiente do trabalho. Dependendo da atividade da
empresa, será necessário consultar convenções específicas, para verificar se o
empregador adotou todas as medidas preventivas indicadas, como por exemplo:
Convenção n. 115 sobre radiações ionizantes; Convenção n. 136 sobre benzeno;
Convenção n. 139 sobre substâncias ou produtos cancerígenos; Convenção n.
162 sobre asbesto; Convenção n. 170 sobre produtos químicos; Convenção n. 171
sobre trabalho noturno etc.
No entanto, merecem maior atenção, pela amplitude de abrangência, três
dessas convenções: 1. A Convenção n. 148 que trata dos riscos devidos à
contaminação do ar, ao ruído e às vibrações no local de trabalho4; 2. A Convenção
n. 155 que trata da segurança e saúde dos trabalhadores e do meio ambiente de
trabalho5; 3. A Convenção n. 161 que trata dos serviços de saúde no local de
trabalho.6
Convém destacar, como exemplo do grau de importância, dois artigos da
Convenção n. 155 acima mencionada:

Art. 4 - 1. Todo Membro deverá, em consulta às organizações mais


representativas de empregadores e de trabalhadores, e levando em conta
as condições e a prática nacionais, formular, pôr em prática e reexaminar
periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança e
saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho. 2. Essa política
terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem
conseqüência do trabalho, tenham relação com a atividade de trabalho, ou
se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida que
for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio ambiente
de trabalho.

Art. 8 - Todo Membro deverá adotar, por via legislativa ou regulamentar ou


por qualquer outro método de acordo com as condições e a prática nacionais,
e em consulta às organizações representativas de empregadores e de
trabalhadores interessadas, as medidas necessárias para tornar efetivo o
artigo 4 da presente Convenção.

Como se verifica, ao ratificar essa Convenção, o Brasil assumiu importantes


compromissos perante a comunidade internacional, pois deverá instituir e
reexaminar periodicamente uma política nacional coerente em matéria de segurança
e saúde dos trabalhadores e do meio ambiente de trabalho. Pelo que dispõe o art.
8º, seja pela via legal ou regulamentar, deverão ser adotadas as medidas
necessárias para tornar efetivas as normas de proteção à segurança e saúde dos
trabalhadores.
As convenções da OIT estabelecem diversas normas importantes e servem
para fundamentar a legalidade de muitos dos regulamentos baixados pelo Ministério
do Trabalho em matéria de segurança e saúde no ambiente de trabalho. Merecem,
portanto, mais divulgação entre os operadores jurídicos, especialmente para dar
mais efetividade aos seus preceitos.
O número crescente de acidentes e doenças ocupacionais dos últimos anos,
considerando as estatísticas mundiais, motivou a OIT no sentido de adotar
estratégias diretas para tentar interromper ou reverter esse quadro preocupante.
São cifras de certa forma alarmantes que passaram a exigir medidas emergenciais
de enfrentamento. Basta mencionar que a cada hora, no mundo, por volta de 250
trabalhadores estão perdendo a vida por acidente do trabalho ou doença
ocupacional.
No ano de 2003, diante do agravamento demonstrado pelas estatísticas, a
OIT criou um plano de ação para promover a segurança e a saúde no trabalho,
com abrangência global, por meio de uma Resolução.7 Registra referido documento
que os esforços para solucionar os problemas na área da segurança e saúde no
trabalho, tanto em nível nacional quanto internacional, têm sido dispersos e
fragmentados e não possuem a coerência necessária para produzir um impacto
real. Como pilar dessa nova estratégia global, a OIT propôs a instauração de uma
cultura efetiva de prevenção em matéria de segurança e saúde no trabalho, com
emprego de todos os meios disponíveis para sensibilização, conhecimento e
compreensão geral sobre os perigos e riscos ocupacionais. Enfatizou também o
propósito de se atribuir máxima prioridade ao princípio da prevenção. Para atingir
tais objetivos, a OIT vem adotando uma campanha internacional de informação e
sensibilização, centrada na promoção do conceito de gestão racional de segurança
e saúde no trabalho, tanto que instituiu um “Dia Mundial sobre Segurança e Saúde
no Trabalho”, a ser celebrado no dia 28 de abril de cada ano. 8
No mesmo sentido, na 13ª Reunião do Comitê misto OIT/OMS, decidiu-se
conjugar esforços das duas organizações mundiais para adoção de um enfoque
integrado da segurança e saúde no trabalho com os sistemas de gestão de
segurança e saúde ocupacional.9 Com propósito semelhante, o Conselho da União
Européia adotou uma Resolução, no dia 3 de junho de 2002, a respeito de uma
nova estratégia comunitária de saúde e segurança no trabalho. Nesse documento
há menção de que “a aplicação da legislação ainda não produziu os resultados
esperados tanto que o número de acidentes continua elevado em termos absolutos,
observando-se um recrudescimento do número de acidentes em certos Estados-
Membros”.
Conforme planejado em 2003, o tema em questão foi incluído na ordem do
dia das reuniões ordinárias da OIT realizadas em 2005 e 2006, visando à adoção
de um novo instrumento, de grande prestígio e repercussão no campo da segurança
e saúde no trabalho. Com efeito, no dia 15 de junho de 2006, a OIT aprovou a
Convenção n. 187, intitulada “Marco promocional para a segurança e saúde no
trabalho”, que tem como objetivo aprofundar as medidas de proteção, devendo o
Estado-Membro que a ratificar instituir efetivamente uma cultura nacional de
prevenção, de modo a promover, como prioridade máxima, a melhoria contínua da
segurança e saúde no trabalho.
Os números aflitivos das estatísticas mundiais a respeito dos acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais reforçam e fundamentam a busca de uma nova
ética de segurança e saúde como pressuposto indispensável para alcançar o
trabalho digno e decente. Fica muito evidente, portanto, a tendência para os
próximos anos de conferir grande destaque e vigoroso impulso ao direito dos
trabalhadores a um meio ambiente de trabalho seguro e saudável.

5 NORMAS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR PREVISTAS


NA CLT

As normas que tratam da proteção à segurança e à saúde do trabalhador


estão dispersas em diversos diplomas legais, abrangendo vários ramos do Direito,
sem uma consolidação adequada, o que dificulta o seu conhecimento, consulta,
aplicação e efetividade. Aliás, seria conveniente que houvesse um organismo central
para cuidar desse assunto, como sugere o art. 15.2 da Convenção n. 155 da OIT.
Também seria recomendável a aprovação de um Código Nacional da Segurança e
Saúde do Trabalhador, conforme vez por outra tem sido cogitado. A codificação
oferece mais coerência e homogeneidade ao sistema, suprime as lacunas, simplifica
e facilita a compreensão do regramento legal da matéria.
A fonte principal dessas normas, em nível de lei ordinária, é o Capítulo V do
Título II da CLT, intitulado “Segurança e Medicina do Trabalho”, abrangendo do
artigo 154 ao 201. Desde a promulgação da CLT em 1943 esse capítulo foi
inteiramente reformulado duas vezes, sendo a primeira por intermédio do Decreto-
lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967 e a segunda vez pela Lei n. 6.514, de 22 de
dezembro de 1977. Nesta última mudança adotou-se uma técnica legislativa
diferente, nem sempre percebida pela doutrina. Em vez de um detalhamento mais
elaborado dos preceitos nos dispositivos legais, optou-se por delegar competência
normativa ao Ministério do Trabalho não só para regulamentar, mas também para
complementar as normas do capítulo, como expressamente prevê o art. 200 da
CLT:

Art. 200 - Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições


complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as
peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre:
I - medidas de prevenção de acidentes e os equipamentos de proteção
individual em obras de construção, demolição ou reparos;
II - depósitos, armazenagem e manuseio de combustíveis, inflamáveis e
explosivos, bem como trânsito e permanência nas áreas respectivas;
III - trabalho em escavações, túneis, galerias, minas e pedreiras, sobretudo
quanto à prevenção de explosões, incêndios, desmoronamentos e
soterramentos, eliminação de poeiras, gases, etc. e facilidades de rápida
saída dos empregados;
IV - proteção contra incêndio em geral e as medidas preventivas adequadas,
com exigências ao especial revestimento de portas e paredes, construção
de paredes contra-fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia
geral de fácil circulação, corredores de acesso e saídas amplas e protegidas,
com suficiente sinalização;
V - proteção contra insolação, calor, frio, umidade e ventos, sobretudo no
trabalho a céu aberto, com provisão, quanto a este, de água potável,
alojamento e profilaxia de endemias;
VI - proteção do trabalhador exposto a substâncias químicas nocivas,
radiações ionizantes e não-ionizantes, ruídos, vibrações e trepidações ou
pressões anormais ao ambiente de trabalho, com especificação das medidas
cabíveis para eliminação ou atenuação desses efeitos, limites máximos
quanto ao tempo de exposição, à intensidade da ação ou de seus efeitos
sobre o organismo do trabalhador, exames médicos obrigatórios, limites de
idade, controle permanente dos locais de trabalho e das demais exigências
que se façam necessárias;
VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências,
instalações sanitárias com separação de sexos, chuveiros, lavatórios,
vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por
ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza
dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos
industriais;
VIII - emprego das cores nos locais de trabalho, inclusive nas sinalizações
de perigo.
Parágrafo único - Tratando-se de radiações ionizantes e explosivos, as
normas a que se referem este artigo serão expedidas de acordo com as
resoluções a respeito adotadas pelo órgão técnico.

Além da delegação genérica estampada no artigo supra, ao longo de todo o


capítulo há delegações específicas, determinando a expedição de normas técnicas
pelo Ministério do Trabalho, tanto para regulamentar quanto para complementar
as previsões enunciadas, bastando conferir os artigos 155, 162, 163, 168, 169,
174, 175, 178, 179, 182, 186, 187, 188, 190, 192, 193, 194, 195, 196 e 198, todos
da CLT. Essa opção do legislador acabou reduzindo a extensão do Capítulo V
mencionado que, antes da reforma de 1977, era composto de 70 artigos e depois
ficou reduzido a 48, já que houve revogação expressa dos arts. 202 a 223 da CLT
pelo art. 5º da Lei n. 6.514/77.
O Capítulo V do Título II da CLT está dividido em 16 seções traçando as
linhas básicas das normas de segurança, medicina e saúde do trabalhador no
Brasil. Lamentavelmente, os dispositivos mais conhecidos desse capítulo, nos meios
jurídicos, são os que tratam dos adicionais de insalubridade e de periculosidade,
demonstrando que a pretensão remuneratória imediata despertou mais interesse
do que o propósito de preservação da vida e da saúde.
Merece destaque no capítulo a disposição do art. 157 da CLT que atribuiu
às empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina
do trabalho, devendo, para tanto, instruir os empregados, através de ordens de
serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho
ou doenças ocupacionais. A ênfase no “fazer cumprir” indica que é o empregador
que deve tomar a iniciativa de criar uma cultura prevencionista, especialmente
porque detém o poder diretivo e disciplinar, podendo até mesmo dispensar por
justa causa o empregado que resiste ao cumprimento de suas determinações no
campo de segurança e saúde no trabalho (art. 158).
As normas desse capítulo, diante da delegação normativa mencionada,
foram minuciosamente detalhadas por intermédio da Portaria do Ministério do
Trabalho n. 3.214/78, que representa na prática a consolidação das normas de
segurança, higiene e saúde dos trabalhadores no Brasil.

6 VALIDADE DAS DELEGAÇÕES NORMATIVAS

Como mencionamos no item anterior, o Ministério do Trabalho, além de


expedir instruções para a execução das leis, também pode inovar no mundo jurídico
criando normas de prevenção de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais,
por delegação específica de diversos artigos da CLT e delegação genérica do art.
200 do mesmo Diploma Legal.
Cabe neste passo uma indagação: essas delegações são válidas no nosso
ordenamento jurídico? São inconstitucionais ou ilegais os atos regulamentares
baixados pelo Ministério do Trabalho?
Aliás, observamos no dia a dia que muitos operadores do Direito do Trabalho,
apegados em demasia ao princípio da legalidade, não concedem a devida atenção
às normas de segurança e saúde baixadas pelo Ministério do Trabalho ou então
questionam a legalidade das previsões das portarias regulamentares.
É verdade que, em regra, ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer
alguma coisa senão em virtude de lei, como estabelece o inciso II do art. 5º da
Constituição da República, também conhecido como princípio da legalidade
genérica. Esse princípio representa importante garantia do cidadão contra o arbítrio
estatal porque atribui ao povo, por intermédio de seus representantes regularmente
eleitos, a competência normativa, ou seja, cabe ao Poder Legislativo a competência
para inovar na ordem jurídica.
No entanto, não se deve interpretar o princípio da legalidade como a
exigência de dispositivo legal literal e expresso porque há princípios e regras
jurídicas que estão implícitos no ordenamento jurídico. Como bem acentua Marçal
Justen Filho,

a disciplina jurídica é produzida pelo conjunto das normas jurídicas, o que


exige compreender que, mesmo sem existir dispositivo literal numa lei, o
sistema jurídico poderá impor restrição à autonomia privada e
obrigatoriedade de atuação administrativa. Em suma, o princípio da
legalidade não conduz a uma interpretação literal das leis para determinar
o que é permitido, proibido ou obrigatório.10

A teoria clássica da separação dos Poderes vem sofrendo ajustamentos e


revisões pontuais diante da ampliação das atividades estatais e da necessidade
de solução imediata das demandas dos tempos atuais, especialmente aquelas de
ordem técnica ou científica. A demora do processo legislativo não oferece respostas
em tempo adequado para muitas questões urgentes que exigem posicionamento
imediato do Executivo. Daí por que a Constituição atribui competência ao Presidente
da República para expedir regulamentos para a fiel execução da lei (art. 84, IV),
como também atribui aos Ministros de Estado a competência para expedir instruções
para a execução das leis, decretos e regulamentos (art. 87, parágrafo único, II).
Mas qual seria o campo reservado à lei e o espaço destinado ao
regulamento? Inicialmente, cabe fixar um primeiro divisor: a competência
regulamentar é dependente da competência legislativa, ou seja, o regulamento
não pode contrariar qualquer previsão legal, sob pena de ficar caracterizada a
ilegalidade da norma regulamentar. O regulamento pode e deve estabelecer
preceitos normativos que traduzam o adequado cumprimento da norma legal,
completando ou mesmo complementando as previsões da fonte legislativa. Se o
regulamento ficasse restrito à mera repetição do texto legal, não teria qualquer
utilidade. Na lição de Caio Tácito, “regulamentar não é somente reproduzir
analiticamente a lei, mas ampliá-la e completá-la, segundo o seu espírito e o seu
conteúdo, sobretudo nos aspectos que a própria lei, expressa ou implicitamente,
outorga à esfera regulamentar”.11 Também ocorre de o legislador deixar espaço
mais amplo para o regulamento nas hipóteses que envolvem conceitos jurídicos
indeterminados, mas a regulamentação deverá ser compatível com os comandos
estampados na lei.
O Ministro do STF, Celso de Mello, no julgamento da liminar da ADI-MC
561-DF, consignou nos fundamentos da decisão:

É preciso ter presente que, não obstante a função regulamentar efetivamente


sofra os condicionamentos normativos impostos, de modo imediato, pela
lei, o Poder Executivo, ao desempenhar concretamente a sua competência
regulamentar, não se reduz à condição de mero órgão de reprodução do
conteúdo material do ato legislativo a que se vincula.12

O espaço de atuação do regulamento, no entanto, fica mais restrito quando


a Constituição expressamente atribui à própria lei a regulamentação de determinada
matéria, pelo mecanismo da reserva legal ou legalidade estrita. Em muitas ocasiões
o texto da Carta Maior estabelece que “a lei criará”, “a lei disporá”, “nos limites da
lei”, “na forma da lei” etc. Vejam, por exemplo, o que prevê o art. 7º, XIX: “licença-
paternidade, nos termos fixados em lei”. Assim, somente norma legal e não um
decreto do Executivo pode disciplinar a concessão da licença-paternidade.
Por outro lado, quando a Constituição não estabelece o princípio da
legalidade estrita ou a reserva legal, o regulamento goza de maior autonomia, uma
vez que está vinculado apenas à legalidade simples ou genérica. Em vez de a lei
disciplinar exaustivamente um tema atribui competência para o regulamento
completar os comandos normativos. Com efeito, quando a Constituição estabeleceu
no artigo 7º, XXII, “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas
de saúde, higiene e segurança”, deixou ao Poder Executivo maior campo de atuação
para regulamentar os preceitos legais.
Diante dessa flexibilização da antiga regra que vedava a delegação
normativa, pode-se observar que tem sido comum atribuir ao Executivo a
regulamentação de matérias nas quais predomina o caráter técnico-científico.13
Anota Marçal Justen que

a discricionariedade administrativa é atribuída por via legislativa, caso a


caso. Isso equivale a reconhecer, dentre outros poderes atribuídos
constitucionalmente ao Legislativo, aquele de transferir ao Executivo a
competência para editar normas complementares àquelas derivadas da fonte
legislativa.14

Essa ampliação do poder regulamentar da Administração Pública foi bem


registrada pelo constitucionalista Clèmerson Merlin:

A importância do poder regulamentar vem aumentando, ultimamente, em


virtude do desenvolvimento técnico da sociedade moderna, bem como da
exasperação das responsabilidades do Estado. O número de matérias a
exigir disciplina normativa cresce de modo assustador. Nas áreas de cunho
absolutamente técnico (composição química dos alimentos industrializados,
por exemplo) o legislador, inclusive por não dispor da formação adequada,
vê-se compelido a transferir ao Executivo o encargo de completar a disciplina
normativa básica contida em lei.15
A lei traça o núcleo do mandamento, as idéias básicas e delega competência
a um órgão do Poder Executivo para completar e disciplinar os preceitos normativos,
o que tem sido chamado doutrinariamente de discricionariedade técnica,
deslegalização, competência normativa secundária ou delegação normativa.
Naturalmente, o regulamento, mesmo inovando na ordem jurídica, não poderá
afastar-se das razões objetivas da delegação recebida, nem contrariar qualquer
preceito expresso ou implícito contido na lei delegante.
Nota-se, portanto, uma ampliação da competência normativa da Administração
Pública, delegada expressamente pelo próprio Poder Legislativo, mormente em
razão do avanço da ciência e da complexidade técnica da vida moderna.
Exemplo recente dessa delegação normativa é o que ocorre com as agências
reguladoras, instituídas no Brasil com respaldo constitucional, conforme previsto
nos artigos 21, XI e 177, § 2º, III da Carta Maior. Nesse sentido podemos citar a
Agência Nacional de Energia Elétrica - ANEEL (Lei n. 9.427/96), a Agência Nacional
de Telecomunicações - ANATEL (Lei n. 9.472/97), Agência Nacional de Vigilância
Sanitária (Lei n. 9.782/99), o Sistema Nacional de Gerenciamento dos Recursos
Hídricos (Lei n. 9.433/97), a Agência Nacional do Petróleo - ANP (Lei n. 9.478/97),
dentre outras, que têm um papel de gerenciamento da atividade privada de serviços
públicos, recebendo delegação controlada da função normativa.
Acentua Diogo de Figueiredo Moreira Neto que

essa competência normativa atribuída às agências reguladoras é a chave


de uma desejada atuação célere e flexível para a solução, em abstrato e
em concreto, de questões em que predomine a escolha técnica, distanciada
e isolada das disputas partidarizadas e dos complexos debates congressuais
em que predominam as escolhas abstratas político-administrativas...16

No caso específico das normas de segurança e saúde do trabalhador a


delegação normativa ao Ministério do Trabalho vem ocorrendo há muito, mas com
maior ênfase a partir da Lei n. 6.514/77, conforme acima mencionado. Discorrendo
a respeito dessa delegação, anotou o insigne Gabriel Saad:

[...] a tecnologia, mercê dos rápidos progressos da ciência, quase que


diariamente engendra novos processos de produção, idealiza outros
equipamentos e utiliza nos manufaturados, materiais e substâncias que se
convertem em outros tantos agentes agressivos e nocivos à saúde do
trabalhador. Por essa razão, é usual em todos os países do mundo que, em
relação ao assunto que vimos tratando, receba o Poder Executivo poderes
muito amplos para regulamentar normas legais voltadas para a saúde
ocupacional. No caso particular do Brasil, a orientação é idêntica. O legislador
estabelece os princípios gerais, como se fossem normas balizadoras do
poder regulamentar, mas deixando grande campo para o exercício dessa
faculdade pelo Executivo ou, melhor falando, pelo Ministério do Trabalho.17
No âmbito do Supremo Tribunal Federal essa delegação normativa vem
sendo acolhida como regular, valendo citar duas Súmulas que fazem menção
expressa à competência delegada ao Ministério do Trabalho para expedir normas
na área de segurança e saúde do trabalhador:

Súmula 194 - STF: É competente o Ministro do Trabalho para especificação


das atividades insalubres.
Súmula 460 - STF: Para efeito do adicional de insalubridade, a perícia judicial,
em reclamação trabalhista, não dispensa o enquadramento da atividade
entre as insalubres, que é ato da competência do Ministro do Trabalho.

Além disso, em diversos julgamentos o STF reputou válida a competência


normativa delegada ao Poder Executivo ou deixou de conhecer de ação direta de
inconstitucionalidade, valendo citar alguns acórdãos:

Ementa: Ação Direta de Inconstitucionalidade - Ato regulamentar. A Lei n.


4.117/62, ao reconhecer um amplo espaço de atuação regulamentar ao
Poder Executivo (art. 7º, § 2º), outorgou-lhe condições jurídico-legais para -
com o objetivo de estruturar, de empregar e de fazer atuar o Sistema Nacional
de Telecomunicações - estabelecer novas especificações de caráter técnico,
tornadas exigíveis pela evolução tecnológica dos processos de comunicação
e de transmissão de símbolos, sinais, escritos, imagens, sons ou informações
de qualquer natureza.

Ementa: Constitucional - Tributário - Contribuição: Seguro de Acidente do


Trabalho - III. - As Leis n. 7.789/89, art. 3º, II, e n. 8.212/91, art. 22, II,
definem, satisfatoriamente, todos os elementos capazes de fazer nascer a
obrigação tributária válida. O fato de a lei deixar para o regulamento a
complementação dos conceitos de “atividade preponderante” e “grau de
risco leve, médio e grave”, não implica ofensa ao princípio da legalidade
genérica, C.F., art. 5º, II, e da legalidade tributária, C.F., art. 150, I.

Ementa: Ação Direta de Inconstitucionalidade - Instrução Normativa -


Portarias n. 24/94 e n. 25/94 do Secretário de Segurança e Saúde no
Trabalho - Prevenção contra situações de dano no ambiente de trabalho
- Controle médico de saúde ocupacional - Ato desvestido de
normatividade qualificada para efeito de impugnação em sede de controle
concentrado de constitucionalidade - Ação não conhecida. A Constituição
da República, em tema de ação direta, qualifica-se como o único
instrumento normativo revestido de parametricidade, para efeito de
fiscalização abstrata de constitucionalidade perante o Supremo Tribunal
Federal.
O controle normativo abstrato, para efeito de sua válida instauração, supõe
a ocorrência de situação de litigiosidade constitucional que reclama a
existência de uma necessária relação de confronto imediato entre o ato
estatal de menor positividade jurídica e o texto da Constituição Federal.
Revelar-se-á processualmente inviável a utilização da ação direta, quando
a situação de inconstitucionalidade - que sempre deve transparecer
imediatamente do conteúdo material do ato normativo impugnado - depender,
para efeito de seu reconhecimento, do prévio exame comparativo entre a
regra estatal questionada e qualquer outra espécie jurídica de natureza
infraconstitucional, como os atos internacionais - inclusive aqueles
celebrados no âmbito da Organização Internacional do Trabalho (O.I.T) -
que já se acham incorporados ao direito positivo interno do Brasil, pois os
Tratados concluídos pelo Estado Federal possuem, em nosso sistema
normativo, o mesmo grau de autoridade e de eficácia das leis nacionais.
Se a instrução normativa, em decorrência de má interpretação das leis e de
outras espécies de caráter equivalente, vem a positivar uma exegese apta
a romper a hierarquia normativa que deve observar em face desses atos
estatais primários, aos quais se acha vinculada por um claro nexo de
acessoriedade, viciar-se-á de ilegalidade - e não de inconstitucionalidade -,
impedindo, em conseqüência, a utilização do mecanismo processual da
fiscalização normativa abstrata. Precedentes: RTJ 133/69 - RTJ 134/559.
O eventual extravasamento, pelo ato regulamentar, dos limites a que se
acha materialmente vinculado poderá configurar insubordinação
administrativa aos comandos da lei. Mesmo que desse vício jurídico resulte,
num desdobramento ulterior, uma potencial violação da Carta Magna, ainda
assim estar-se-á em face de uma situação de inconstitucionalidade
meramente reflexa ou oblíqua, cuja apreciação não se revela possível em
sede jurisdicional concentrada.

Ementa: Ação Direta de inconstitucionalidade com pedido de liminar.


Argüição de inconstitucionalidade total, ou pelo menos parcial, da Portaria
n. 3.435 do Ministério do Trabalho. - A autora não tem legitimatio ad causam
por não ser Confederação Sindical Nacional. Por outro lado, ainda que se
entenda que a alusão, no inciso IX do artigo 103 da Carta Magna, a essas
Confederações não exclui as outras entidades sindicais, a Federação em
causa também não tem as características de entidade de classe de âmbito
nacional.
- Ademais, há, no caso, impossibilidade jurídica do pedido, pois é firme o
entendimento desta Corte de que, em se tratando de norma
regulamentadora, não cabe ação direta de inconstitucionalidade para a
verificação da ocorrência, ou não, de extravasamento da esfera
regulamentar, por se considerar que se este se der se configurará ilegalidade,
e não inconstitucionalidade.
Ação direta de inconstitucionalidade não conhecida.

Também no Tribunal Superior do Trabalho a delegação normativa ao


Ministério do Trabalho tem sido acolhida:
123

OJ SDI-I/TST N. 04 - Adicional de insalubridade - Lixo urbano. I - Não basta


a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a
classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo
Ministério do Trabalho.

OJ SDI-I/TST n. 345. Adicional de periculosidade. Radiação ionizante ou


substância radioativa. Devido. DJ 22.06.05. A exposição do empregado à
radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do
adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias
do Ministério do Trabalho n. 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003),
ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto
expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, caput, e
inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu
a Portaria n. 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional
de insalubridade.

7 NORMAS REGULAMENTADORAS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO


TRABALHADOR

Diante das delegações específicas e genéricas da CLT, e em sintonia com


as convenções da OIT ratificadas pelo Brasil e outras leis ordinárias, o Ministério
do Trabalho sistematizou as normas preventivas por intermédio da Portaria n. 3.214,
de 08 de junho de 1978. Atualmente, essa Portaria representa, em nível normativo,
uma primeira consolidação das normas de segurança e saúde do trabalhador no
Brasil, consultada com freqüência pelos profissionais que atuam na área de
prevenção dos acidentes e doenças ocupacionais e pelos peritos judiciais.
A metodologia adotada, de dividir a regulamentação em normas separadas
por tema, permite ao Ministério do Trabalho promover atualizações parciais, de
acordo com a maior demanda ou necessidade do momento. Como bem enfatiza o
Juiz do Trabalho potiguar Edwar Abreu Gonçalves, especialista na matéria,

em decorrência da acelerada revolução tecnológica que tem desencadeado


profundas mudanças na relação trabalho-capital, as normas
regulamentadoras da proteção jurídica à segurança e saúde no trabalho
encontram-se em contínuo processo de atualização e modernização,
objetivando a melhoria das condições ambientais do trabalho, afinal de
contas, é missão institucional do Estado velar pela saúde e integridade física
de sua força produtiva.18

Depois das diversas modificações ocorridas e acréscimos realizados, a


Portaria n. 3.214/78 conta atualmente com 33 Normas Regulamentadoras - NR,
conforme discriminado no quadro a seguir:
124

QUADRO DAS NORMAS REGULAMENTADORAS DA PORTARIA N. 3.214/78


DO MINISTÉRIO DO TRABALHO

NR-1 Disposições Gerais NR-2 Inspeção Prévia


NR-3 Embargo ou Interdição NR-4 Serviços Especializados em
Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho
NR-5 Comissão Interna de Prevenção NR-6 Equipamentos de Proteção
de Acidentes - CIPA Individual - EPI
NR-7 Programas de Controle Médico NR-8 Edificações
de Saúde Ocupacional - PCMSO
NR-9 Programas de Prevenção de NR-10 Segurança em Instalações e
Riscos Ambientais - PPRA Serviços em Eletricidade
NR-11 Transporte, Movimentação, NR-12 Máquinas e Equipamentos
Armazenagem e Manuseio de
Materiais
NR-13 Caldeiras e Vasos de Pressão NR-14 Fornos
NR-15 Atividades e Operações NR-16 Atividades e Operações
Insalubres Perigosas
NR-17 Ergonomia NR-18 Condições e Meio Ambiente de
Trabalho na Indústria da Construção
NR-19 Explosivos NR-20 Líquidos Combustíveis e
Inflamáveis
NR-21 Trabalho a Céu Aberto NR-22 Segurança e Saúde
Ocupacional na Mineração
NR-23 Proteção Contra Incêndios NR-24 Condições Sanitárias e de
Conforto nos Locais de Trabalho
NR-25 Resíduos Industriais NR-26 Sinalização de Segurança
NR-27 Registro Profissional do Técnico NR-28 Fiscalização e Penalidades
de Segurança do Trabalho no MTB
NR-29 Norma Regulamentadora de NR-30 Norma Regulamentadora de
Segurança e Saúde no Trabalho Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário Aquaviário
NR-31 Norma Regulamentadora de NR-32 Segurança e Saúde no Trabalho
Segurança e Saúde no Trabalho na em Estabelecimentos de Saúde
Agricultura, Pecuária, Silvicultura,
Exploração Florestal e Aqüicultura
NR-33 Segurança e Saúde nos
Trabalhos em Espaços Confinados

Importante ressaltar que o Ministério do Trabalho, há mais de dez anos,


adota para elaboração das normas regulamentadoras o sistema tripartite e paritário,
conforme preconizado pela OIT, ou seja, participam ativamente, influenciando na
elaboração das NRs, os empregados, os empregadores e o próprio governo. A
forma de participação de empregados e empregadores foi disciplinada pela Portaria
do Ministério do Trabalho n. 1.127, de 02 de outubro de 200319, a qual estabelece
que a definição de temas a serem normalizados e a identificação das normas a
serem revisadas deverão considerar pesquisas de natureza científica e sugestões
da sociedade. Além disso, deve ocorrer a publicação no Diário Oficial do texto
básico elaborado, para colher sugestões de toda a sociedade, as quais serão
analisadas pelo grupo constituído. Com essa participação tripartite, as normas
regulamentadoras passaram a ter mais legitimidade e maior aceitação dos atores
sociais diretamente envolvidos.
Conforme exposto acima, as normas regulamentadoras baixadas pelo
Ministério do Trabalho têm eficácia jurídica equiparada à da lei ordinária, devendo
o empregador adotar todas as precauções para o seu devido cumprimento. Algumas
normas são de caráter genérico, aplicáveis a todos empregadores e outras são
específicas porque direcionadas para determinadas atividades. Assim, se a vítima,
por exemplo, trabalhava com explosivos, devem-se pesquisar todas as regras
prescritas na NR-19; se atuava em obras de construção, é necessário analisar a
NR-18; se trabalhava numa mineradora, a pesquisa será feita na NR-22 e assim
por diante.
Aliás, a primeira pesquisa a ser feita na apuração das causas do acidente
do trabalho ou da doença ocupacional é verificar se a empresa cumpria corretamente
as normas regulamentadoras da Portaria n. 3.214/78. Uma vez constatado qualquer
descumprimento e que esse comportamento foi a causa do acidente, o empregador
arcará com as indenizações pertinentes porque ficará caracterizada a culpa contra
a legalidade.20 Vejam a respeito o entendimento da jurisprudência:

Acordo em Dissídio Coletivo - Segurança e Medicina do Trabalho - NR-7 -


Descumprimento - Exclusão de Cláusula. As disposições da NR n. 7, que
estabelecem a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte
dos empregadores e instituições que admitam trabalhadores como
empregado do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional -
PCMSO e disciplinam a realização de exame médico ocupacional, têm como
objetivo a promoção e a preservação da saúde dos trabalhadores. Cuida-
se, como se vê, de normas de ordem pública e como tal excluídas da
disponibilidade das partes, que sobre elas não podem transigir. A
inobservância de tais dispositivos invalida as cláusulas ajustadas. Recurso
ordinário provido.

Responsabilidade civil - Acidente do trabalho - Indenização - Descumprimento


das normas regulamentadoras das atividades profissionais desempenhadas
pelo autor (NR-18) - Negligência da construtora - Culpa - Caracterização -
Age com culpa por acidente com trabalhador a empresa de construção civil
que, violando a NR-18 aprovada pela Portaria n. 3.214/78, deixa de iluminar
e dotar de proteção adequada o fosso dos elevadores, dando causa a sua
queda e morte.

Responsabilidade civil - Acidente do trabalho - Indenização - Direito Comum


- Morte do obreiro - Culpa do empregador - Infringência à Norma
Regulamentadora n. 11.2.6 - Caracterização - Cabimento - Em se tratando
de empilhamento manual de sacas de açúcar o limite máximo previsto na
NR 11.2.6 é de pilhas de no máximo 20 fiadas, comprovando que as pilhas
eram superiores ao limite ficou caracterizada a culpa da empregadora e a
procedência da ação de indenização”.

Ementa: Dano. Acidente do trabalho. Culpa do empregador - A lei incumbe


o empregador de zelar pela integridade física dos seus empregados. Nesse
sentido, o art. 157 da CLT determina às empresas: “I – cumprir e fazer cumprir
as normas de segurança e medicina do trabalho”. Assim também dispõe o §
1º do art. 19 da Lei n. 8.213/91, depois de definir o acidente do trabalho: “A
Empresa é responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e
individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador”. O risco do
negócio é sempre do empregador; assim sendo, quanto mais perigosa a
operação, quanto mais exposto a risco estiver o empregado tanto mais
cuidado se exige daquele quanto à prevenção de acidentes. Nesse diapasão,
evidencia-se a culpa do empregador pelo infortúnio acontecido ao
empregado, quando o primeiro não se desincumbe das determinações
previstas pelos dispositivos legais sobreditos e, além disso, descumpre a
NR-12, item 12.2.2, do Ministério do Trabalho e Emprego, ao não instalar
dispositivo de segurança para o acionamento da máquina utilizada pelo
empregado.

Em mais de uma oportunidade as entidades patronais tentaram, sem êxito,


a declaração de inconstitucionalidade das Normas Regulamentares do Ministério
do Trabalho pelo STF. Em 1990, a Federação Nacional das Empresas de Serviços
Técnicos de Informática e Similares - FENAIFO - ajuizou a Ação Direta de
Inconstitucionalidade n. 360-7 em face da Portaria n. 3.435 do Ministério do Trabalho
que tratava da NR-17 a respeito de Ergonomia, mas o STF, por unanimidade, não
conheceu da ação. De forma semelhante, em 1995, a Confederação Nacional de
Transportes - CNT - ajuizou a Ação Direta de Inconstitucionalidade, com pedido
cautelar, n. 1.347-5, insurgindo-se contra as Portarias n. 24 e 25/94 baixadas pelo
Secretário de Segurança e Saúde no Trabalho, as quais reformularam as NRs 7
(PCMSO) e 9 (PPRA) da Portaria n. 3.214/78, mas também nesse caso o STF não
127

conheceu da ação. O entendimento reiterado do STF é que não cabe ação direta
de inconstitucionalidade para o exame de ato regulamentar de lei, sendo que
eventual extravasamento das Portarias aos comandos legais poderá ensejar o
controle difuso de legalidade, por ocasião do julgamento do caso concreto.21

8 OUTRAS NORMAS LEGAIS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO


TRABALHADOR

Em nível de legislação ordinária, há normas espalhadas em diversos ramos


do Direito e leis esparsas que de alguma forma também tratam da proteção da vida
e da saúde do trabalhador ou da garantia de um ambiente de trabalho saudável.
A Lei Orgânica da Saúde (Lei n. 8.080/90) estabelece que a saúde é um
direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições
indispensáveis ao seu pleno exercício, mas esclarece que o dever do Estado não
exclui o das pessoas, da família, das empresas e da sociedade (art. 2º). Também
menciona que estão incluídas no campo de atuação do Sistema Único de Saúde a
execução de ações de saúde do trabalhador, bem como a colaboração na proteção
do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho (art. 6º). Além disso, relaciona
o conjunto de atividades englobadas no conceito de saúde do trabalhador, que
merece transcrição: art. 6º, § 3º:

Entende-se por saúde do trabalhador, para fins desta lei, um conjunto


de atividades que se destina, através das ações de vigilância epidemiológica
e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores,
assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores
submetidos aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho,
abrangendo:
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou
portador de doença profissional e do trabalho;
II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de
Saúde (SUS), em estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e
agravos potenciais à saúde existentes no processo de trabalho;
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de
Saúde (SUS), da normatização, fiscalização e controle das condições de
produção, extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio
de substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos que
apresentam riscos à saúde do trabalhador;
IV - avaliação do impacto que as tecnologias provocam à saúde;
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e
às empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional
e do trabalho, bem como os resultados de fiscalizações, avaliações
ambientais e exames de saúde, de admissão, periódicos e de demissão,
respeitados os preceitos da ética profissional;
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços
de saúde do trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas;
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no
processo de trabalho, tendo na sua elaboração a colaboração das entidades
sindicais; e
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão
competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo ambiente
de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a vida ou saúde
dos trabalhadores”.

Convém destacar também a Lei n. 8.213/91 que dispõe sobre os Planos de


Benefícios da Previdência Social, cujo artigo 19, § 1º, estabelece que a empresa é
responsável pela adoção e uso das medidas coletivas e individuais de proteção e
segurança da saúde do trabalhador. Acrescenta ainda no § 3º que é dever da
empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a
executar e do produto a manipular.
Em diversas outras leis ordinárias há disposições que se aplicam à proteção
da vida e da saúde do trabalhador, tais como: a) Lei n. 5.280/67 que proíbe a entrada
no país de máquinas e maquinismos sem os dispositivos de proteção e segurança
do trabalho exigidos pela CLT; b) Lei n. 5.889/73 que estatui as normas reguladoras
do trabalho rural; c) Lei n. 6.938/81 que dispõe sobre a Política Nacional do Meio
Ambiente; d) Lei n. 7.802/89 que dispõe sobre a pesquisa, a experimentação, a
produção, a embalagem e rotulagem, o transporte, o armazenamento, a
comercialização, a propaganda comercial, a utilização, a importação, a exportação,
o destino final dos resíduos e embalagens, o registro, a classificação, o controle, a
inspeção e a fiscalização de agrotóxicos, seus componentes e afins; e) Lei n. 8.069/
90 que dispõe sobre o Estatuto da Criança e do Adolescente; f) Lei n. 8.078/90 que
institui o Código de Proteção e Defesa do Consumidor; g) Lei n. 9.503/97 que institui
o Código de Trânsito Brasileiro; h) Lei n. 9.605/98 que dispõe sobre as sanções
penais e administrativas derivadas de condutas e atividades lesivas ao meio ambiente;
i) Lei n. 9.719/98 que dispõe sobre normas e condições gerais de proteção ao trabalho
portuário; j) Lei n. 9.976/2000 que dispõe sobre a produção de cloro no Brasil; k) Lei
n. 10.406/2002 que institui o Código Civil; l) Lei n. 10.803/2003 que trata dos trabalhos
em condições análogas à de escravo.
Em razão do exposto, é fácil concluir que a falta de sistematização está
impedindo um maior conhecimento e efetividade das normas de segurança e saúde
do trabalhador. Daí por que seria interessante, repito, a idéia de sistematizar tais
normas em um Código Nacional de Proteção à Segurança e à Saúde dos
Trabalhadores, como ocorreu com o Código de Proteção e Defesa do Consumidor.

9 CONCLUSÃO

Com a transferência, para a Justiça do Trabalho, da competência para julgar


as ações indenizatórias por acidente do trabalho ou doenças ocupacionais, os
juízes e demais operadores do Direito do Trabalho estão percebendo que têm
apenas uma idéia superficial da estrutura normativa da segurança e saúde do
trabalhador no Brasil.
A ênfase até agora centrada na monetização do risco e nas indenizações
às vítimas dificulta a compreensão do real alcance e extensão do direito ao ambiente
de trabalho seguro e saudável. Essa observação pode ser comprovada pela pouca
elaboração doutrinária do tema no enfoque de preservação da vida e da saúde do
trabalhador.
O tema da saúde do trabalhador passou por longa maturação, especialmente
ao longo do século XX, e já sedimenta conhecimentos científicos suficientes para
inspirar a criação de normas jurídicas adequadas para oferecer ao empregado
condições de poder trabalhar sem comprometer seu direito de viver com qualidade.
A compreensão da estrutura normativa da segurança e saúde no trabalho
no Brasil deve partir dos princípios constitucionais, especialmente com apoio no
valor social do trabalho e na dignidade do ser humano. O ambiente de trabalho
saudável é direito do trabalhador e dever do empregador, razão pela qual o
empregado não pode estar exposto a riscos passíveis de eliminação ou atenuação
e que possam comprometer seu bem-estar físico, mental ou social.
A tendência recente, diante da magnitude das estatísticas mundiais, é de
aprofundar as medidas preventivas, adotando-se normas de maior impacto, com
envolvimento das mais altas autoridades do país. Nesse sentido é a recente
Convenção da OIT n. 187, aprovada em junho de 2006 e que será submetida ao
Congresso Nacional para fins de ratificação.
No nível das leis ordinárias, a principal fonte normativa da segurança e
saúde dos trabalhadores está inserida no Capítulo V do Título II da CLT. Observa-
se, no entanto, que a CLT adotou a técnica legislativa de apenas enunciar os
comandos básicos, delegando ao Ministério do Trabalho a competência normativa
para regulamentar e complementar os preceitos legais.
A delegação normativa de matérias que envolvem conhecimento técnico e
científico tem sido usual no mundo todo, conforme anota a doutrina especializada.
Assuntos de natureza técnica, como é o caso das normas de segurança e saúde
do trabalhador, exigem conhecimentos dos especialistas e não podem ficar à mercê
dos embates parlamentares ou de interesses políticos ocasionais.
O STF vem reputando válidas as delegações normativas atribuídas ao
Ministério do Trabalho, conforme se verifica nos diversos julgamentos daquela Corte
a respeito desse tema. Também o TST tem ponto de vista semelhante, valendo
citar o exemplo recente da Orientação Jurisprudencial da SDI-I n. 345.
Com efeito, a Portaria do Ministério do Trabalho n. 3.214/78 que completou
e sistematizou as normas de segurança, higiene, meio ambiente e saúde do
trabalhador tem eficácia equivalente às das leis ordinárias, merecendo, portanto,
maior atenção dos estudiosos do Direito do Trabalho. O empregador deverá
observar detidamente todos os preceitos da referida norma, sob pena de ficar
caracterizada a culpa patronal nos acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.
Nas perícias judiciais determinadas no curso das ações indenizatórias por acidente
do trabalho, é fundamental a formulação de quesitos a respeito do cumprimento
das normas regulamentadoras mencionadas.
Em síntese, é muito importante que os estudiosos do Direito do Trabalho
dediquem mais atenção e concedam mais espaço na literatura jurídica especializada
para que a estrutura normativa da segurança, higiene e saúde dos trabalhadores
possa ser melhor assimilada, tornando-se, assim, mais efetiva. Dessa forma, o
foco da atenção não ficará apenas na reparação dos lesados, mas também no
direito ao meio ambiente do trabalho seguro e saudável, onde o trabalhador possa
ganhar o seu sustento sem perder a vida ou a saúde.
APLICABILIDADE DAS NORMAS DE SAÚDE, SEGURANÇA E HIGIENE
LABORAIS AOS SERVIDORES PÚBLICOS ESTATUTÁRIOS E ATUAÇÃO DO
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO1

Alessandro Santos de Miranda2

RESUMO: Cabe ao empregador, independentemente de sua


personalidade jurídica - nos termos da Declaração Universal dos
Direitos do Homem; das Convenções Internacionais 155 e 161 da
Organização Internacional do Trabalho; dos artigos 1º, incisos III e
IV; 5º, caput, incisos III e XXIII e parágrafos 1º e 2º; 6º; 7º, inciso
XXII; 37, caput e parágrafo 6º; 39, parágrafo 3º; 170; 196; 200, inciso
VIII; 201, inciso I; e 225 da Constituição da República; da
jurisprudência e Súmula 736 emanadas da Suprema Corte e
Tribunais Trabalhistas; da Lei Complementar nº 75/93, artigos 83,
inciso XII e 84, incisos II, III; dos artigos 68, 185, 186, 211, 212, 213 e
214 da Lei nº 8.112/90; bem como dos artigos 154 a 159
consolidados e das diversas disposições das normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, entre outros
- adotar as medidas de caráter material ou pedagógicas, como
também as medidas coletivas que visem prevenir, preservar e
proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores, inclusive os da
Administração Pública.

Introdução

A defesa do meio ambiente incorporou-se definitivamente como


uma das principais reivindicações dos movimentos sociais no Brasil e no mundo
moderno. A Constituição Federal Brasileira trata do conceito de meio ambiente
considerando seus aspectos físico ou natural, artificial, cultural e laboral, cabendo ao
Ministério Público do Trabalho zelar pela defesa da ordem jurídica, do regime
democrático e dos interesses sociais e individuais referentes ao último.

Desta forma, tem-se que o meio ambiente laboral é o conjunto


de condições existentes no local de trabalho relativas à qualidade de vida do
trabalhador ou, ainda, ao conjunto de bens, instrumentos e meios, de natureza
material e imaterial, em face dos quais o ser humano exerce as atividades
profissionais.

De conformidade com Senise Lisboa3, “o meio ambiente do


trabalho é passível de proteção, objetivando a obtenção de condições apropriadas
ou adequadas para o desenvolvimento da atividade realizada no local, tutelando-se
pela personalidade humana do empregado e dos que se utilizam do recinto de labor,
ainda que transitoriamente”.

Prossegue, ainda, o autor: “justifica-se a proteção ou a tutela


transindividual em função do prejuízo que o meio ambiente de trabalho pode vir a
proporcionar aos indivíduos em geral. Primeiramente, porque o trabalhador é
considerado a parte vulnerável nas relações trabalhistas em geral e sua integridade
física, psíquica e moral deve ser velada, assim como os seus direitos patrimoniais.
Em segundo lugar, porque a proteção pode-se dar em prol de uma categoria inteira
de trabalhadores. Outro motivo: a proteção deve se estender aos que
transitoriamente passam pelas instalações da empresa. Enfim, percebe-se
claramente o caráter social do interesse a ser amparado, ao se proteger o meio
ambiente de trabalho.”

Assim, tem-se que a proteção ao meio ambiente do trabalho é


um direito social com interesse transindividual ou coletivo, pois a saúde e segurança
são meios para garantir a inviolabilidade da vida, a qual é direito fundamental de
todos (Constituição Federal, artigo 5º).

Seguindo este entendimento, a Constituição de 1988


representou um marco do ponto de vista da legislação que ampara os trabalhadores,
pois definiu a saúde, segurança e higiene laborais como direitos sociais e garantias
fundamentais indisponíveis de todos os trabalhadores urbanos e rurais (artigos 6º e
7º, inciso XXII). Ressalte-se que a Carta Magna trata de trabalhadores, e não de
empregados. Do mesmo modo, constitui obrigação dos empregadores,
independente da natureza jurídica da relação trabalhista, adotar as medidas
necessárias com o fim de reduzir e eliminar os riscos inerentes ao trabalho pela
aplicação das normas de saúde, higiene e segurança.

Diante da importância da proteção da saúde e segurança de


todos os trabalhadores e do interesse e da obrigação do Estado de ampará-los, tem-
se que o meio ambiente laboral extrapola, na prática, a aparente conotação
individual. Torna-se, então, imperiosa a defesa de direitos difusos a um meio
ambiente de trabalho saudável, hígido e seguro. Por corolário, o trabalho seguro não
é apenas um princípio, mas sim uma obrigação concreta dos empregadores.

Ainda, como garantias fundamentais que são, as normas de


proteção do meio ambiente laboral possuem aplicação imediata por força do contido
no parágrafo 1º do artigo 5º constitucional. Ademais, o parágrafo 2º deste
ordenamento jurídico dispõe que os direitos e garantias delineados na Carta Magna
não são excludentes de outros que decorram do regime e dos princípios adotados
no país, bem como dos tratados e convenções internacionais devidamente
ratificados, os quais também gozam de aplicabilidade instantânea e geram direitos
por força daquele dispositivo constitucional.

A doutrina e a jurisprudência já se consolidaram quanto à plena


aplicação das normas regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho e
Emprego aos celetistas. O mesmo ocorre com relação a outras normas que tratam

3
da saúde e segurança do trabalhador. Os próprios textos das normas
regulamentadoras fazem referência ao fato de que suas disposições são de
observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos entes da
Administração direta e indireta, desde que possuam empregados regidos pela
Consolidação das Leis do Trabalho, conforme disposto no item 1.1 da Norma
Regulamentadora 01 do Ministério do Trabalho.

Em contrapartida, o direito de grande parte dos servidores


públicos das diferentes áreas das esferas federal, estadual, municipal e distrital à
proteção do meio ambiente laboral seguro, hígido e saudável – típico direito social
trabalhista - encontra resistência por parte de alguns órgãos, inclusive da própria
Administração Pública. Os estatutários seguem sofrendo pela falta ou escassez de
legislação específica que atente para a melhoria dos ambientes de trabalho.

A violação e o descaso com as normas de segurança, higiene e


saúde no serviço público colocam em risco a vida, a saúde e as integridades física e
psíquica dos trabalhadores. O cenário tem gerado graves casos de adoecimento
destes profissionais, que cada vez mais aumentam as estatísticas de afastamentos
do trabalho por motivos de adoecimento ocupacional. Frise-se que os trabalhadores
são parte integrante do referido meio ambiente, haja vista que sua força de trabalho,
principalmente na esfera do Poder Público, é o principal meio de produção à
disposição do administrador.

Agravando ainda mais o quadro, a prática sistêmica de assédio


moral organizacional, o qual viola a dignidade humana, pode atingir a todos os
trabalhadores públicos, independente do regime de contratação. Constituem
elementos deste tipo de assédio a repetição e a frequência do assédio, a
abusividade das condutas em desarmonia com normas trabalhistas (ações
antissociais, hostis ou ilícitas) e a ameaça ou degradação das condições de
trabalho, propiciando um meio ambiente intimidativo, humilhante ou ofensivo para os
trabalhadores.

4
Assim, o sucateamento do serviço público reflete diretamente na
saúde dos trabalhadores. Estes convivem com a falta ou precariedade de
infraestrutura, o engessamento da carreira, a morosidade pelo excesso de
procedimentos burocráticos e a redução das garantias salariais e de aposentadoria.
Aludidos fatores, tão presentes no serviço público, não permitem a adequada gestão
dos trabalhadores. Ainda, a monotonia de determinadas funções, a falta de
perspectivas de crescimento profissional e a sobrecarga quantitativa de trabalho em
alguns órgãos administrativos contribuem para a potencialização das ocorrências de
adoecimentos e afastamentos.

Acrescentem-se à problemática as dificuldades orçamentárias e


de gestão alegadas pelos administradores para adquirir mobiliário adequado e
equipamentos de proteção, além das constantes alterações dos dirigentes, o que
dificulta o estabelecimento e a implantação de políticas internas de gestão habituais,
de médio ou de longo prazo voltadas para a qualidade de vida do servidor.

Ainda, coexistem a falta de informação sobre a situação da


saúde dos trabalhadores nos diversos setores da Administração Pública e a carência
de um diagnóstico completo compreendendo: o quantitativo de trabalhadores; a
distribuição dos mesmos por atividade desenvolvida; o perfil epidemiológico; a
identificação e avaliação dos riscos para a saúde presentes nos ambientes laborais;
o planejamento e a organização das atividades; o acompanhamento da saúde dos
trabalhadores em relação ao desempenho das suas tarefas profissionais, entre
outros.

Faz-se necessária, também, a elaboração de estatísticas das


principais causas das concessões das licenças médicas, com indicação da
Classificação Internacional de Doenças (CID) para avaliação e eliminação dos riscos
à saúde ocasionados pela profissão.

Deve-se, consequentemente, evoluir na implantação de uma das


diretrizes da Política Nacional de Segurança e Saúde do Trabalhador, que é a de

5
ampliar as ações de prevenção de acidentes e doenças profissionais para o setor
público. É imprescindível que sejam avaliadas as representações sociais do servidor
sobre sua saúde e as práticas laborais por ele desenvolvidas objetivando contribuir
para a adoção de políticas de promoção e proteção de sua saúde e segurança.

Fundamentos legais para aplicação das normas de saúde e segurança aos


entes da Administração Pública

Na proteção ao meio ambiente prevista na Constituição Federal


insere-se também o meio ambiente do trabalho, pois “Todos têm direito ao meio
ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à
sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de
defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”, além de competir ao
sistema único de saúde “colaborar na proteção ao meio ambiente, nele
compreendido o do trabalho” (artigos 225 e 200, inciso VIII, respectivamente).

Assim, os princípios que regem o Direito Ambiental do Trabalho,


notadamente os da precaução e da prevenção, servem como vetores para a
proteção ao homem trabalhador, a fim de evitar ou prevenir prováveis e
desconhecidos riscos (precaução) ou possíveis riscos conhecidos (prevenção) em
matéria de exercício das atividades laborais.

Além disso, a Carta Magna estabelece expressamente como


direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social, “a saúde, o trabalho, (...) a segurança, a
previdência social (...)” e a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança” (artigos 6º e 7º, inciso XXII).

Desta forma, os serviços da Administração Pública necessitam


de políticas que contemplem a assistência integral à saúde de seus trabalhadores,
compreendendo a vigilância dos ambientes e processos laborais, sistemas de
informação, assistência com garantia de exames de admissão e periódicos,

6
diagnóstico, tratamento, reabilitação e comissões de saúde por local de trabalho.

Devem-se organizar as atividades de forma a conhecer a


magnitude dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, identificando os
fatores de risco dos processos e ambientes laborais, estabelecendo medidas para a
eliminação ou controle dos mesmos e garantindo a assistência à saúde dos
servidores. Também devem ser valorizadas atuações preventivas buscando reduzir e
eliminar os danos às integridades física, psíquica e moral dos servidores e a
promoção de formas decentes de trabalho, garantindo, desta forma, a dignidade do
trabalhador, primordialmente quanto às boas condições higiênicas, de saúde e de
segurança no ambiente laboral.

Assim, a Declaração Universal dos Direitos Humanos 4


preconiza, em seu artigo XXIII, que “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre
escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra
o desemprego”.

Com relação à aplicabilidade das normas internacionais no


Direito pátrio, a Constituição Federal admitiu sua inserção quando aprovadas pelo
Congresso Nacional. Assim, o Brasil ratificou diversas convenções internacionais da
Organização Internacional do Trabalho – OIT – em matéria de segurança e saúde do
trabalhador, destacando-se as Convenções 155 e 161.

A OIT, adotando rígida política de proteção do trabalhador,


aprovou a Convenção nº 155 5 que determinou a definição e execução de uma
política nacional que vise “prevenir os acidentes e os danos para a saúde que sejam
consequência do trabalho, guardem relação com a atividade profissional ou
sobrevenham durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida do possível, as
causas dos riscos inerentes ao meio ambiente do trabalho” (artigo 4º).
Os artigos 1º e 2º da referida Convenção 155, devidamente
ratificada pelo Brasil, dispõem que a norma internacional se aplica a todos os
trabalhadores das áreas de atividades econômicas dos Estados-membro, admitindo-
se algumas exceções. Em seu artigo 3º constam duas definições importantes: a de
“áreas de atividade econômica” como sendo aquelas “em que existam trabalhadores
empregados, inclusive a administração pública”, e a de “trabalhadores”, que são
“todas as pessoas empregadas, incluindo os funcionários públicos”.

De acordo, ainda, com a referida norma internacional, o


ambiente de trabalho deve ser adaptado na medida do possível ao trabalhador, e
não o contrário, conforme prescrição de seu artigo 16, in verbis:

Art. 16 – Deverá ser exigido dos empregadores que, à medida que


for razoável e possível, garantam que os locais de trabalho, o
maquinário, os equipamentos e as operações e processos que
estiverem sob seu controle são seguros e não envolvem risco algum
para a segurança e saúde dos trabalhadores.

Neste diapasão, a Constituição Federal de 1988 garantiu ao


trabalhador a redução dos riscos ao trabalho pela aplicação de normas de saúde,
higiene e segurança (artigo 7°, inciso XXII).

Ainda, no artigo 3º da Convenção Internacional 161 6 há


disposição expressa de que todo país-membro se compromete a instituir, de forma
progressiva, serviços de saúde laboral para os trabalhadores, inclusive os servidores
públicos, entre outros, independente do ramo de atividade envolvido.

Desta forma, a ratificação expressa de referidas Convenções,


entre outras, bem como a inserção do disposto no artigo 7º, inciso XXII entre as
garantias asseguradas constitucionalmente aos servidores públicos civis por força
do artigo 39, parágrafo 3º implicam que, independentemente do regime jurídico
adotado, aqueles são beneficiários diretos das normas protetoras instituídas pelas
Convenções 155 e 161 da Organização Internacional do Trabalho.

Com referência à regulamentação constitucional da matéria,


ressalte-se que entre os fundamentos da República estão a dignidade da pessoa
humana, o valor social do trabalho, a busca do pleno emprego e a função social da
propriedade (artigos 1º, inciso III e 5º, inciso XXIII), bem como que as ações e
serviços de saúde são de relevância pública e um direito de todos, com prioridade
para as atividades preventivas, sem prejuízo dos serviços assistenciais (artigo 196).
Por conseguinte, o regime jurídico aplicável a cada esfera da Administração Pública
deve estar em sintonia com estas diretrizes máximas, adaptando o meio ambiente
do trabalho às características dos servidores públicos, e não o contrário, nos termos
da Convenção 155 supramencionada.

A ordem econômica, por sua vez, funda-se na valorização do


trabalho humano e na livre iniciativa, sendo assegurada a todos uma existência
digna, conforme os ditames da justiça social, observados os princípios da defesa do
meio ambiente, da função social da propriedade e da busca do pleno emprego, entre
outros insertos na disposição do artigo 170 da Carta Magna.

Não há como se falar em valorização do trabalho humano sem


que haja o devido respeito ao meio ambiente laboral. Deste modo, o trabalho
seguro, hígido e saudável, mais que um princípio, constitui-se em uma obrigação de
todo empregador, público ou privado, pois a saúde e a segurança estão entre os
direitos fundamentais do trabalhador (artigo 7º, inciso XXII).

De mesma linha de raciocínio, o artigo 39, parágrafo 3º da


Constituição Federal autorizou expressamente a observância, com relação aos
servidores públicos, de alguns dos direitos sociais de aplicação imediata conferidos
aos trabalhadores urbanos e rurais, destacando-se a “redução dos riscos inerentes
ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (artigo 7º, inciso
XXII).

9
A Constituição garante, ainda, a aposentadoria por invalidez
permanente, sendo os proventos pagos de forma integral quando decorrentes de
acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais (artigo 201, inciso I).

Também a Lei nº 8.112/19907 se propôs a normatizar, ainda que


de forma incipiente, a percepção dos adicionais de insalubridade, periculosidade e
penosidade, a caracterização do acidente de trabalho no regime estatutário e a
definição dos benefícios previdenciários pertinentes, entre outros (artigos 68, 185,
186, 211, 212, 213 e 214). O artigo 185, I, “h” da referida Lei dispõe que os
benefícios do Plano de Seguridade Social compreendem a “garantia de condições
individuais e ambientais de trabalho satisfatórias.”

Com relação ao assédio moral organizacional, que pode ocorrer


quando a estrutura ou organização do ente da Administração Pública propicie, de
modo sucessivo, pressões, intimidações, ameaças, diferenciações, humilhações,
perseguições ou xingamentos, tendo como objetivo ou resultado a degradação das
condições de trabalho, a proteção ao servidor público está assentada, entre outras,
na Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego nº 16 – NR 17,
conforme se depreende de seu item 17.5.1: “As condições ambientais de trabalho
devem estar adequadas às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à
natureza do trabalho a ser executado”.

Fundamentos jurisprudenciais para aplicação das normas de saúde e


segurança aos entes da Administração Pública

Referindo-se à jurisprudência, a Súmula 736 da Suprema Corte


reconhece a competência da Justiça do Trabalho para “julgar as ações que tenham
como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à
segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.”
Em decisão histórica e importante marco jurisprudencial adotado
por seu Órgão Plenário, o Supremo Tribunal Federal, nos autos da Reclamação
Constitucional nº 3.303/PI8, tendo como Reclamante o Estado do Piauí, como
Reclamado o Juiz da 2ª Vara do Trabalho de Teresina e como Interessado o
Ministério Público do Trabalho (o qual ajuizou a Ação Civil Pública nº 1251-2004-
002-22-00-6), proferiu acórdão com a seguinte ementa, norteando o entendimento
que compete à Justiça do Trabalho apreciar e julgar as causas que tenham como
objeto o cumprimento de normas de saúde, higiene e segurança no trabalho, ainda
que versem como partes entes públicos:

CONSTITUCIONAL. RECLAMAÇÃO. ADI 3.395-MC. AÇÃO CIVIL


PÚBLICA PROPOSTA NA JUSTIÇA DO TRABALHO, PARA IMPOR
AO PODER PÚBLICO PIAUIENSE A OBSERVÂNCIA DAS
NORMAS DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO
NO ÂMBITO DO INSTITUTO MÉDICO LEGAL. IMPROCEDÊNCIA.

1. Alegação de desrespeito ao decidido na ADI 3.395-MC não


verificada, porquanto a ação civil pública em foco tem por objeto
exigir o cumprimento, pelo Poder Público piauiense, das normas
trabalhistas relativas à higiene, segurança e saúde dos
trabalhadores.

2. Reclamação improcedente. Prejudicado o agravo regimental


interposto.

No referido caso concreto a Procuradoria Regional do Trabalho


da 22ª Região – Teresina/PI – ajuizou ação civil pública para “exigir o cumprimento,
pelo Poder Público piauiense, das normas trabalhistas relativas à higiene, segurança
e saúde dos trabalhadores” no âmbito do Instituto Médico Legal – IML, órgão da
Administração direta estadual vinculado à Secretaria de Segurança Pública.

Registre-se que no julgamento da ADI nº 3.395 o Supremo


Tribunal Federal, apontando o controle de constitucionalidade, excluiu da
competência da Justiça do Trabalho a apreciação de causas instauradas entre a
Fazenda Pública e seus servidores estatutários quando se tratar da investidura em
cargos efetivos ou comissionados. No entanto, restou consignado que as “relações
de trabalho instauradas entre o Poder Público e os servidores temporários” 9
seriam
de competência daquela.

Durante os debates do voto da aludida Reclamação


Constitucional, o Ministro Relator ainda acrescentou:

(...) ou a relação jurídica é estatutária e, portanto, cai sob a égide da


Justiça comum, ou não é estatutária, e vai para a Justiça do
Trabalho. (...) A relação estatutária compreende tão-somente duas
situações, a de investidura em cargo de provimento efetivo –
primeira-, e a investidura de provimento em comissão. Tudo mais
não é estatutário, e não o sendo vai para a Justiça do Trabalho. (...)

No caso, foi manejada a reclamação para assegurar a autoridade da


nossa decisão proferida na ADI nº 3.357. Acontece que, na
discussão e julgamento dessa ADI, dissemos que a relação entre o
Poder Público e os servidores temporários ficaria sob a competência
da Justiça do Trabalho.

Com esta decisão, remanesceu vigente a redação do artigo 114


constitucional10 na parte que atribui à Justiça Trabalhista a competência para julgar
as relações de trabalho, aí incluído o meio ambiente, excluídas as relações de direito
administrativo.

Na mesma causa, o e. Tribunal Regional do Trabalho da 22ª


Região – Piauí – havia proferido acórdão com o seguinte teor:

RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. VIOLAÇÃO ÀS


NORMAS DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO.
COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. Compete à Justiça
do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o
descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança,
higiene e saúde dos trabalhadores (Inteligência da Súmula 736 do
STF).

AÇÃO CIVIL PÚBLICA QUE VISA À PROTEÇÃO DO MEIO


AMBIENTE DO TRABALHO. LEGITIMIDADE DO MINISTÉRIO
PÚBLICO DO TRABALHO. Nos termos do art. 83, III, da Lei
Complementar n° 75/1993, compete ao Ministério Público do
Trabalho promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do
Trabalho para defesa de interesses coletivos, quando desrespeitados
os direitos sociais constitucionalmente garantidos. Em casos como o
dos autos, em que as agressões ao meio ambiente do trabalho se
traduzem em ofensa à dignidade da pessoa humana e aos valores
sociais do trabalho e envolvem interesses difusos e coletivos, é
inegável a legitimidade do MPT para propositura da ação civil pública
correspondente, sendo irrelevante o fato de os trabalhadores
prejudicados serem submetidos a regime celetista ou estatutário. (…)

Neste contexto, convém transcrever um trecho da discussão travada


no Plenário daquela Suprema Corte [Reclamação Constitucional n°
3.303-1], onde o Exmo. Sr. Ministro Celso de Mello expõe com
brilhantismo o seguinte:

“O fato é que essa “causa petendi” estaria a sugerir, longe de


qualquer debate sobre a natureza do vínculo (se laboral, ou não, se
de caráter estatutário, ou não) que se pretende, na realidade, e
numa perspectiva de pura metaindividualidade, provocada pela
iniciativa do Ministério Público, saber se normas referentes à higiene
e à saúde do trabalho estariam sendo observadas, ou não, por

13
determinado ente público.”

Com esse entendimento, põe-se fim à discussão acerca da


competência desta Justiça especializada para julgar a presente
ação, não se verificando qualquer violação do art. 114 da CF/88,
como quer fazer parecer o recorrente, sobretudo porque a presente
ação visa à proteção de direitos sociais constitucionalmente
garantidos, tutelando interesses difusos e coletivos, pelo que não
comporta sequer discussão acerca da natureza do vínculo existente
entre o IML e seus empregados.

Impende destacar, que a Súmula 736 do STF, editada em 2003, já


inseria na competência da Justiça do Trabalho a apreciação de
questões como a que se vê nos autos (…).

Logo, a legitimidade do MPT não está submissa em nenhum caso à


natureza do vínculo que une os supostos beneficiários da decisão a
ser proferida, especialmente porque não se está diante de violação
de interesses individuais disponíveis, mas sim de interesses difusos
e coletivos, cuja proteção, indubitavelmente, insere-se nas
atribuições do Ministério Público do Trabalho.

E continua, no mesmo acórdão, o e. Tribunal referindo-se à


problemática da dificuldade orçamentária e de gestão constantemente alegadas
pelos administradores públicos:

De início, convém ressaltar que o recorrente não juntou aos autos


qualquer elemento de prova capaz de fazer face à alegada falta de
previsão orçamentária, não se desincumbindo, portanto, do ônus
probatório que lhe competia.

In casu, observa-se que o inquérito civil, que deu origem à presente


ação civil pública, foi instaurado pelo MPT no ano de 2002 e, de lá
para cá, ao que parece, o Estado do Piauí não adotou qualquer
providência para que fosse incluída no orçamento dos anos

14
seguintes a dotação orçamentária para resolver os problemas do IML
atinentes ao meio ambiente do trabalho, o que denota o descaso e a
falta de intenção do Poder Público Municipal em resolver o problema.

Caberia, então, ao ente público, caso fosse interesse solucionar o


problema, ter incluído na Lei Orçamentária Anual e no Plano
Plurianual dos anos anteriores as dotações orçamentárias
necessárias para a implementação de políticas que visem à saúde, à
higiene e à segurança do trabalho no IML, ou pelo menos, alocar os
recursos já existentes, remanejando prioridades, já que estamos
diante de direitos fundamentais violados.

Não se pode permitir que a falta de dotação orçamentária sirva de


escusa ao cumprimento de preceito constitucional, pois como bem
asseverou o d. juízo a quo, “há possibilidade de créditos adicionais
especiais, destinados a despesas para as quais não haja dotação
orçamentária específica, conforme arts. 41 e 42 da Lei n° 4.320/64".
Nesse caso, os créditos especiais serão autorizados por lei e abertos
por decreto executivo, como manda o dispositivo legal em comento.

Cumpre destacar, ainda, que o art. 8°, § 2°, primeira parte, da Lei
Complementar n° 101/2000 (Lei de Responsabilidade Fiscal)
estabelece que: 'Não serão objeto de limitação as despesas que
constituem obrigações constitucionais e legais do ente.

Em outra decisão, a Suprema Corte Brasileira definiu a


competência da Justiça Laboral tanto para as ações decorrentes de acidentes de
trabalho (à exceção da ação previdenciária) quanto para as que tenham como causa
de pedir a determinação ao empregador, seja ele público ou privado, do
cumprimento das normas de segurança e saúde, conforme se depreende do
acórdão proferido na Reclamação nº 4709-111, movida pelo Município de
Anhanguera/GO:
Trata-se de reclamação, movida pelo Município de Anhanguera,
contra o reconhecimento, por órgãos da Justiça Comum do Estado
de Goiás e pelo Superior Tribunal de Justiça, da competência da
Justiça Trabalhista para julgar a ação de indenização por acidente de
trabalho n.º 00674.2006.141.18.00.3, movida por servidor público
daquela unidade federativa contra o Município (fls. 02/11). Segundo
alega o reclamante, teria sido afrontada a autoridade da liminar que,
proferida por esta Corte na ADI nº 3.395, determinou ser competente
a Justiça Comum para o julgamento de causas sobre vínculos de
natureza estatutária ou jurídico-administrativa, estabelecidos entre o
poder público e seus servidores. 2. Foi indeferida liminar às fls.
125/128. 3. Prestadas informações pelas autoridades reclamadas às
fls. 137/141, 149/154 e 166/171. 4. A reclamação é improcedente.
Decidiu, liminarmente, o Min. NELSON JOBIM, na ADI nº 3.395: “Em
face dos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade e
ausência de prejuízo, concedo a liminar, com efeito ‘ex tunc’. Dou
interpretação conforme ao inciso I do art. 114 da CF, na redação da
EC nº 45/2004. Suspendo, ad referendum, toda e qualquer
interpretação dada ao inciso I do art. 114 da CF, na redação dada
pela EC 45/2004, que inclua, na competência da Justiça do Trabalho,
a ‘... apreciação ... de causas que ... sejam instauradas entre o Poder
Público e seus servidores, a ele vinculados por típica relação de
ordem estatutária ou de caráter jurídico-administrativo’” (DJ de
04.02.2005). Como se vê, a liminar proferida na ADI nº 3.395 vedou
qualquer interpretação do novo texto do art. 114, inc. I, da
Constituição Federal, que incluísse, na esfera de competência da
Justiça do Trabalho, a resolução de conflitos instaurados entre entes
públicos e seus servidores, vinculados por meio de relações
estatutárias ou jurídico-administrativas. No caso, entretanto, está-se
diante de ação de indenização por acidente de trabalho, cuja
competência foi fixada por esta Corte no julgamento do CC nº 7.204
(Rel. Min. CARLOS BRITTO, DJ de 09.12.2005), cujo acórdão está
assim ementado: “CONSTITUCIONAL. COMPETÊNCIA JUDICANTE
EM RAZÃO DA MATÉRIA. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS

16
MORAIS E PATRIMONIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DO
TRABALHO, PROPOSTA PELO EMPREGADO EM FACE DE SEU
(EX-)EMPREGADOR. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO
TRABALHO. ART. 114 DA MAGNA CARTA. REDAÇÃO ANTERIOR
E POSTERIOR À EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/04.
EVOLUÇÃO DA JURISPRUDÊNCIA DO SUPREMO TRIBUNAL
FEDERAL. PROCESSOS EM CURSO NA JUSTIÇA COMUM DOS
ESTADOS. IMPERATIVO DE POLÍTICA JUDICIÁRIA.” Numa
primeira interpretação do inciso I do art. 109 da Carta de Outubro, o
Supremo Tribunal Federal entendeu que as ações de indenização
por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente do trabalho,
ainda que movidas pelo empregado contra seu (ex-)empregador,
eram da competência da Justiça comum dos Estados-Membros. 2.
Revisando a matéria, porém, o Plenário concluiu que a Lei
Republicana de 1988 conferiu tal competência à Justiça do Trabalho.
Seja porque o art. 114, já em sua redação originária, assim deixava
transparecer, seja porque aquela primeira interpretação do
mencionado inciso I do art. 109 estava, em boa verdade, influenciada
pela jurisprudência que se firmou na Corte sob a égide das
Constituições anteriores. 3. Nada obstante, como imperativo de
política judiciária - haja vista o significativo número de ações que já
tramitaram e ainda tramitam nas instâncias ordinárias, bem como o
relevante interesse social em causa -, o Plenário decidiu, por
maioria, que o marco temporal da competência da Justiça trabalhista
é o advento da EC 45/04. Emenda que explicitou a competência da
Justiça Laboral na matéria em apreço. 4. A nova orientação alcança
os processos em trâmite pela Justiça comum estadual, desde que
pendentes de julgamento de mérito. É dizer: as ações que tramitam
perante a Justiça comum dos Estados, com sentença de mérito
anterior à promulgação da EC 45/04, lá continuam até o trânsito em
julgado e correspondente execução. Quanto àquelas cujo mérito
ainda não foi apreciado, hão de ser remetidas à Justiça do Trabalho,
no estado em que se encontram, com total aproveitamento dos atos
praticados até então. A medida se impõe, em razão das
características que distinguem a Justiça comum estadual e a Justiça

17
do Trabalho, cujos sistemas recursais, órgãos e instâncias não
guardam exata correlação. 5. O Supremo Tribunal Federal, guardião-
mor da Constituição Republicana, pode e deve, em prol da
segurança jurídica, atribuir eficácia prospectiva às suas decisões,
com a delimitação precisa dos respectivos efeitos, toda vez que
proceder a revisões de jurisprudência definidora de competência ex
ratione materiae. O escopo é preservar os jurisdicionados de
alterações jurisprudenciais que ocorram sem mudança formal do
Magno Texto. 6. Aplicação do precedente consubstanciado no
julgamento do Inquérito 687, Sessão Plenária de 25.08.99, ocasião
em que foi cancelada a Súmula 394 do STF, por incompatível com a
Constituição de 1988, ressalvadas as decisões proferidas na
vigência do verbete. 7. Conflito de competência que se resolve, no
caso, com o retorno dos autos ao Tribunal Superior do Trabalho. A
afirmação da competência da Justiça Trabalhista para o julgamento
de demandas acidentárias, como a presente, encontra fundamento
na interpretação do art. 114, inc. VI, da Constituição da República.
Nessa norma reside hipótese autônoma de competência ratione
materiae da Justiça Trabalhista. A decisão que se alega ter sido
afrontada, a seu turno, foi proferida na ADI nº 3.395 e resulta da
interpretação de outro preceito constitucional, o art. 114, inc. I,
portador de causa diversa de competência daquela Justiça
especializada. Do exposto, com fundamento no art. 38 da lei nº
8.038, de 28 de maio de 1990 e art. 21, § 1º, do RISTF, julgo
improcedente a reclamação. Oportunamente, arquivem-se. Publique-
se. Brasília, 29 de maio de 2009. Ministro CEZAR PELUSO Relator.

No mesmo sentido, têm-se os seguintes julgamentos que clarifi-


cam o entendimento pela competência da Justiça Especializada: Reclamação nº

18
Analisando-se a jurisprudência sobre o tema emanada do Tribu-
nal Superior do Trabalho, percebe-se que este adota uma postura mais acanhada,
baseada na unicidade do meio ambiente laboral para admitir a competência da Justi-
ça do Trabalho para verificação das condições de saúde, higiene e segurança na Ad -
ministração Pública, como se observa no julgamento do Recurso de Revista nº
1218-92.2011.5.23.000821:
A contextualização do entendimento jurisprudencial do STF acerca
da matéria em discussão serve para demonstrar que a limitação de
competência imposta à Justiça do Trabalho pela decisão daquela
Corte na ADI n.º 3395-6 não alcança as ações que tenham como
causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à
segurança, higiene e saúde dos trabalhadores. Nesse sentido,
permanece inabalável a Súmula n.º 736 do STF (...)

Um último fundamento, de cunho prático, mas não menos


importante, revela a impropriedade de se utilizar a natureza do
vínculo trabalhista (celetista ou estatutário) como parâmetro para
definição de competência nas demandas desta espécie.

Ora, é comum que no mesmo ambiente de trabalho dos órgãos


públicos convivam pessoas ligadas à Administração Pública por
diferentes vínculos: detentores de cargos públicos subordinados a
típica relação jurídico-administrativa, empregados públicos regidos
pela CLT, servidores contratados por tempo determinado (Lei n.º
8.745/93), prestadores de serviços terceirizados, estagiários e até
trabalhadores eventuais.

Nesse contexto, como as condições de segurança, saúde e higiene


de trabalho afetam a todos os trabalhadores indistintamente, seria
inviável pretender-se definir a competência para apreciar ações
como esta - voltada a assegurar o cumprimento de normas que
assegurem a higidez do ambiente de trabalho -, tendo como dado a
condição jurídica individual de cada trabalhador dentro da
Administração. Certamente, estar-se-ia diante de um paradoxo
jurídico que não se pretende fomentar. (...)

Na mesma linha de entendimento, seguem os seguintes arestos:


RO nº 187000-19.2008.5.01.00022; AIRR nº 231-85.2011.5.19.0002 23; AIRR nº
127000-74.2000.5.03.000124.

Assim, corroborando os acórdãos prolatados nos autos das


Reclamações Constitucionais nº 3.303-1 – Piauí – e 4709 – Goiás -, entre outros, e o
disposto na Súmula 736 do Supremo Tribunal Federal, não há dúvida de que a
Justiça do Trabalho é competente para julgar: a) as causas em que se exigir o
cumprimento, pela Administração Pública direta, autárquica ou fundacional, das
normas laborais relativas à higiene, segurança e saúde, inclusive quando previstas
nas normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, entre outras,
por se tratarem de direitos sociais dos servidores; b) as causas em que a relação
jurídica não é estatutária, ou seja, quando não se referem à investidura em cargo de
provimento efetivo ou em comissão.

Outro fundamento para se admitir a aplicação das normas de


saúde e segurança no trabalho aos servidores públicos decorre do fato de a
Administração Pública, direta ou indireta, poder admitir trabalhadores em qualquer
regime jurídico, seja público-estatutário ou público-celetista. Assim, diante dos
Princípios da Igualdade perante a Lei e da Isonomia de Tratamentos, a atual e
corriqueira coexistência de trabalhadores de diferentes regimes jurídicos (servidores
públicos, celetistas, terceirizados, temporários, entre tantos) prestando serviços no
mesmo ambiente de trabalho exige que lhes sejam assegurados direitos idênticos
quanto à proteção ao meio ambiente, à saúde e à segurança laborais.

E não poderia ser diferente, haja vista o caráter indivisível da


proteção ao meio ambiente laboral. Em matéria de saúde e segurança dos
trabalhadores, qualquer um destes, sejam estatutários ou celetistas, entre outros,
pode sofrer riscos à sua integridade física ou à saúde mental. E, nestes casos, é
vedado o tratamento desigual, por força do comando constitucional expresso no
caput do artigo 5º, devendo-se preservar, pois, a dignidade humana do servidor
público (artigo 1º, III da Carta Magna).

Ainda, adotando-se por fundamento os Princípios da Legalidade,


da Eficiência, da Impessoalidade, da Moralidade, bem como da Economia dos Atos,
da Celeridade e da Razoabilidade destacados no artigo 37 constitucional, tem-se por
descabido o dispêndio de numerário público para a realização de estudos e
elaboração de novas normas relativas especificamente à saúde e segurança dos
servidores da Administração.

Assim, deve-se observância às disposições da legislação já

21
existentes relativas ao meio ambiente do trabalho saudável e seguro, como as
normas regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, de
aplicação ampla e irrestrita a todos os trabalhadores, independente do vínculo
jurídico laboral.

Também, o Procurador do Trabalho João Carlos Teixeira


acrescenta que “a fiscalização pela observância e cumprimento das normas
regulamentadoras sobre segurança e saúde no trabalho em todas as empresas e
entidades públicas e privadas, independentemente da natureza da relação jurídica
de trabalho, incumbe ao Ministério do Trabalho que, mediante convênio, pode
delegar suas funções, incluindo o amplo poder de polícia, aos órgãos federais,
estaduais e municipais que integram o sistema único de saúde, a fim de fiscalizar os
serviços de saúde e segurança no trabalho naquelas mesmas empresas e
entidades” 25.

Isto decorre do fato de o artigo 156 da Consolidação das Leis do


Trabalho determinar que a fiscalização e o controle do cumprimento das obrigações
legais relativas à medicina e segurança do trabalho devem ser exercidos pelo
Ministério do Trabalho e Emprego e prever, no artigo 159, a possibilidade de
delegação, a outros órgãos de diversas esferas estatais, por intermédio de convênio
autorizado por aquele, para atuarem na fiscalização ou orientação quanto às
aludidas normas, conforme leciona o Procurador do Trabalho.

Por consequência lógica, sendo passíveis de fiscalização pelo


Ministério do Trabalho ou outros conveniados, por emanação direta de todos os
fundamentos jurídicos supranumerados, da mesma forma os órgãos da
Administração Pública podem ser investigados pelo Ministério Público do Trabalho,
notadamente no que se refere aos aspectos relativos às segurança, higiene e saúde
dos trabalhadores, independente do regime jurídico adotado (Lei Complementar nº
75/93, artigos 83, XII; 84, II, III).
Registre-se também que, havendo a prestação de serviços ao
Poder Público por trabalhadores terceirizados ou quaisquer outros não concursados,
pode-se postular a responsabilidade civil e solidária daquele pela manutenção do
meio ambiente do trabalho sadio e seguro, bem como pelos danos causados aos
servidores e demais trabalhadores (artigo 37, parágrafo 6º constitucional).

Por todo o exposto, o empregador, independentemente de sua


personalidade jurídica - nos termos da Declaração Universal dos Direitos do
Homem; das Convenções Internacionais 155 e 161 da Organização Internacional do
Trabalho – OIT; dos artigos 1º, incisos III e IV; 5º, caput, incisos III e XXIII e
parágrafos 1º e 2º; 6º; 7º, inciso XXII; 37, caput e parágrafo 6º; 39, parágrafo 3º; 170;
196; 200, inciso VIII; 201, inciso I; e 225 da Constituição da República; da
jurisprudência e Súmula 736 emanadas da Suprema Corte e Tribunais Trabalhistas;
da Lei Complementar nº 75/93, artigos 83, inciso XII e 84, incisos II, III; dos artigos
68, 185, 186, 211, 212, 213 e 214 da Lei nº 8.112/90; bem como dos artigos 154 a
159 consolidados e das diversas disposições quer das normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho e Emprego, entre outros - é responsável pela adoção não só
das medidas de caráter material (dispositivos de caráter individual ou coletivo) ou
pedagógicas (regras de segurança), como também das medidas coletivas que visem
prevenir, preservar e proteger a saúde e a segurança dos trabalhadores.

A consequência direta da não observância destas medidas


individuais e coletivas é o comprometimento das condições de medicina e segurança
do meio ambiente do trabalho, o qual tem como princípio basilar o da Prevenção.

Exemplos de legislação existente acerca da temática

Embora se verifique alguma movimentação no sentido de alterar


a realidade das condições de trabalho dos servidores públicos, a Administração
Pública, em suas diversas esferas, ainda trata com descuido o problema. Entretanto,
alguns órgãos administrativos mais conscientes de suas responsabilidades
perceberam que não precisam aguardar para promover melhorias nas condições
laborais de seus servidores.

É importante ressaltar que o Princípio da Prevenção dispõe que


as normas de direito ambiental, neste incluído o laboral, devem sempre se orientar
para o fato de que o meio ambiente seja preservado e protegido como patrimônio
público. É com este espírito que devem ser elaboradas as normas protetivas da
saúde e segurança nos diversos âmbitos do Poder Público.

Inicialmente, frise-se que a extensão de normas que busquem a


proteção do ambiente laboral dada aos Estados e Municípios vai além da
Constituição de 1988, pois nota-se explicitamente no artigo 154 da Consolidação
das Leis do Trabalho a faculdade que é dada aos referidos entes para legislarem em
favor dos trabalhadores e seus ambientes ocupacionais, como, a saber, pelo texto
transcrito:

A observância, em todos os locais de trabalho, do disposto neste


Capítulo, não desobriga as empresas do cumprimento de outras
disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos
de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em
que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas
oriundas de convenções coletivas de trabalho.26

É de suma importância lembrar que a afirmativa acima não gera


conflito de competências relacionado ao ato de legislar na seara do Direito do
Trabalho, uma vez que esta prerrogativa é privativa da União, como afirma o artigo
23, I da Carta Magna de 1988, mas permite os demais entes públicos proteger o
trabalhador no seu meio ambiente laboral.

Um importante avanço refere-se à instituição do Subsistema


Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal – SIASS, instituído pelo
Decreto nº 6.833/200927, com a finalidade de coordenar e integrar ações e
programas nas áreas de assistência à saúde, perícia oficial, promoção, prevenção e
acompanhamento da saúde dos servidores da administração federal direta,
autárquica e fundacional. Isto ocorre, entre outros aspectos, devido à verificação de
altos índices de afastamentos e de aposentadorias precoces dos aludidos
trabalhadores públicos (em torno de 14%, em contraponto à média do setor privado
– 2%) 28.

Como benefícios diretos deste sistema têm-se: a realização de


exames médicos periciais e de procedimentos ambulatoriais relativos a doenças
ocupacionais; o gerenciamento dos prontuários médicos dos servidores federais; a
assistência ao servidor acidentado em serviço, portador ou com suspeita de doença
relacionada ao trabalho, bem como àquele que necessite de reabilitação ou
readaptação funcional; a realização de estudos, avaliações e controle dos riscos e
agravos à saúde nos processos e ambientes laborais; a avaliação da salubridade e
periculosidade dos postos de trabalho e a concessão dos correspondentes
adicionais; a avaliação do impacto nos modos de organização do serviço e das
tecnologias na saúde do servidor, entre outros.

O SIASS poderá inovar na avaliação do ambiente de trabalho,


correlacionando o espaço laboral com o servidor adoecido para criar o nexo causal.
Este subsistema poderá incluir, também, programas ocupacionais (PPRA e
PCMSO), antes inexistentes no serviço público, para imprimir maior controle físico e
médico dos ambientes de prestação das atividades.

Assim, as ações serão pautadas visando tornar célere o


atendimento ao servidor, especialmente no que se refere às ações preventivas, e
reduzir o tempo de ausência do servidor do seu ambiente de trabalho.

Ainda, mesmo de maneira esparsa e sem uniformidade, algumas


Constituições Estaduais e Leis Orgânicas Municipais também inseriram em seus
textos normas sobre a saúde e segurança dos trabalhadores. Ressalte-se que,
quanto à autonomia dos entes públicos para dispor sobre o tema, está limitada às
condições mínimas existentes nas normas regulamentadoras do Ministério do
Trabalho e Emprego, entre outras, sendo possível, por conseguinte, legislar de
forma mais benéfica aos servidores públicos, assim como ocorre nos instrumentos
coletivos de trabalho.

Com efeito, a Constituição do Estado de São Paulo, em seu


artigo 115, inciso XXV, estabelece que todos os órgãos da Administração direta e
indireta são obrigados a constituir e implementar Comissões Internas de Prevenção
de Acidentes – CIPA – e Comissões de Controle Ambiental quando assim o exigirem
suas atividades, com a finalidade precípua de proteger a vida, o meio ambiente e as
condições de trabalho dos servidores estaduais.

Essa determinação constitucional foi reforçada pela Lei


Municipal nº 13.174/2001 – São Paulo/SP 29, que dispôs, como objetivo da CIPA, o
desenvolvimento de atividades voltadas à prevenção de acidentes laborais e de
doenças profissionais e a melhoria das condições de trabalho dos servidores
públicos municipais.

Também, o parágrafo único do artigo 117 da referida


Constituição veda expressamente aos órgãos da Administração Pública do Estado
de São Paulo a contratação de serviços e obras de empresas que não cumprem as
determinações legais relativas à saúde e segurança no trabalho. Adiante, veda a
concessão de incentivos ou isenções fiscais às empresas que não atendem às
normas de preservação da saúde e segurança profissionais (artigo 296).

O artigo 223 informa que compete ao sistema único de saúde a


identificação e o controle dos fatores determinantes e condicionantes da saúde
individual e coletiva, devendo-se adotar ações referentes às vigilâncias sanitária e
epidemiológica, bem como à saúde do servidor do Estado. Deve, ainda, haver a
proteção do meio ambiente do trabalho com a adoção de medidas preventivas de
acidentes e doenças profissionais e a permissão, aos servidores e demais
trabalhadores estaduais, de acesso às informações referentes às atividades que
comportem riscos à saúde e aos métodos de controle destes.

A Constituição Paulista vai além e estabelece que, havendo


condições de risco grave ou iminente nos locais de trabalho, será lícito aos
trabalhadores interromperem suas atividades até a eliminação daquele, sem prejuízo
de quaisquer direitos (artigo 229, parágrafo 2º). Mais, permite à entidade sindical
requerer a interdição de máquina, de setor ou de todo o ambiente laboral quando
houver exposição a risco iminente de vida ou à saúde dos trabalhadores (parágrafo
1º).

A seu turno, as Constituições dos Estados do Rio de Janeiro


(artigo 83, inciso XVI) e de Goiás (artigos 95, inciso XV, e 100, parágrafo 9º)
asseguram aos servidores civis a redução dos riscos inerentes ao trabalho pela
adoção de normas de saúde, higiene e segurança.

No campo da legislação estadual, a Lei nº 4.710/2006 – Rio de


Janeiro/RJ – instituiu a “Semana de Valorização da Vida do Trabalhador” com o fito
de promover a cultura da prevenção às doenças ocupacionais e aos acidentes do
trabalho; chamar a atenção do Estado para cumprir sua meta de diminuir os
acidentes e doenças laborais; promover, culturalmente, o valor da implementação
das normas de saúde e segurança; além de conscientizar e inibir empregadores e
dirigentes de estabelecimentos públicos estaduais de praticar ações que
desrespeitem a saúde e segurança no trabalho (artigo 1º, incisos I, III, IV e V).

A Lei Estadual nº 2.569/1996 determinou a implantação das


CIPAs nos órgãos da Administração Pública direta e indireta do Poder Executivo do
Estado do Rio de Janeiro. No mesmo sentido dispôs o Município de Governador
Valadares/MG (Lei nº 3.563/1992). Já a Prefeitura de Contagem/MG criou, por
intermédio do Decreto nº 349/2006, os Serviços Especializados em Segurança e
Medicina de Trabalho – SESMT - no âmbito do Poder Executivo.
Merece destaque, também, a produção normativa do Estado de
Goiás, o qual foi um dos pioneiros e permanece na vanguarda na elaboração de
normas atinentes à saúde e segurança do servidor público.

O Decreto nº 5.757/2003 instituiu o Programa “Saúde no Serviço


Público” no âmbito do Poder Executivo determinando, entre outras disposições de
destaque, a adequação do mobiliário aos padrões ergonômicos vigentes na Norma
Regulamentadora 17 do Ministério do Trabalho. O Regimento Interno deste
Programa foi instituído pela Instrução Normativa nº 01/2004 (Secretaria de Estado
da Saúde), a qual dispôs, em seu artigo 10, sobre a aplicação subsidiária das
Normas Regulamentadoras 04 (SESMT), 05 (CIPA), 07 (PCMSO), 09 (PPRA) e 17
(Ergonomia). A Portaria SES/GO nº 171/2013 instituiu, no âmbito das unidades da
Secretaria de Saúde, ordens de serviço sobre segurança e saúde ocupacional.

A Instrução Normativa nº 04/2004 (Secretaria de Estado da


Saúde de Goiás), assinada pelo Coordenador do Programa “Saúde no Serviço
Público”, dispõe sobre os requisitos mínimos a serem seguidos pela Administração
Pública Estadual quando da aquisição de mobiliário ergonomicamente adequado,
obedecendo aos preceitos da citada Norma Regulamentadora 17 e da Associação
Brasileira de Normas Técnicas – ABNT (artigo 6º).

A Instrução Normativa nº 06/2004 (Secretaria de Estado da


Saúde de Goiás) determina a instituição e plena implementação das Comissões
Internas de Prevenção de Acidentes no âmbito da Administração Pública Estadual e
dispõe, em seu artigo 3º, que as “atribuições, a composição e o funcionamento das
CIPAs obedecerão, no que couber, às instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE), que estão contidas na Norma Regulamentadora n. 5
(NR 5), aprovada pela Portaria n. 3.214, de 8 de junho de 1978.”

A Instrução Normativa nº 14/2006 (Secretaria de Estado da


Saúde de Goiás) prevê a constituição dos Serviços Especializados em Engenharia
de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT – pelos órgãos da administração
pública goiana, fazendo expressa alusão à Norma Regulamentadora 04.

Do mesmo modo, o Comando Geral do Corpo de Bombeiros


Militar de Goiás, pela Portaria nº 119/2007, determinou o estabelecimentos do
SESMT no órgão.

Por fim, o Decreto nº 15.012/2005, da Prefeitura de Porto


Alegre/RS, instituiu o Programa “Qualidade de Vida do Servidor Municipal”, o qual
visa à melhoria das condições laborais dos servidores municipais, com ênfase na
participação ativa destes e de suas entidades representativas no desenvolvimento
das ações.

Conclusões

O fundamento constitucional da pretensão do Ministério Público


do Trabalho de promover a redução e eliminação dos riscos laborais pela aplicação
das normas de saúde, segurança e higiene reside no artigo 129, inciso II, ao dispor
que cabe àquele “zelar pelo efetivo respeito dos Poderes Públicos e dos serviços de
relevância pública aos direitos assegurados nesta Constituição, promovendo as
medidas necessárias à sua garantia”.

Entre esses direitos constitucionais de essencialidade


indubitável encontra-se o típico direito social trabalhista à saúde e à segurança
laboral, e o Ministério Público do Trabalho, legitimado ativamente ao ajuizamento da
ação civil pública, entre outras, invoca a proteção jurisdicional a direitos e a
interesses indisponíveis, transindividuais e difusos com fulcro na própria
Constituição e na Lei n° 7.347/1985, entre outras, que lhe asseguram uma das mais
relevantes funções institucionais: a de atuar como verdadeiro defensor da ordem
jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais.

É inegável a importância do caráter pedagógico-preventivo-


repressivo da atuação ministerial. E cresce a consciência de que a implantação do

29
meio ambiente de trabalho decente, sadio, saudável e seguro é uma questão de
cidadania. Esse processo, porém, exige a superação de barreiras e preconceitos
arraigados.

Deve-se, portanto, promover a modificação da cultura do


“servidor público acomodado” e desenvolver projetos com foco educativo, fazendo
com que aquele participe também do desenvolvimento das ações necessárias para
a criação de políticas permanentes de saúde e segurança do trabalhador. Como
benefícios diretos têm-se a melhoria da qualidade de vida, o aumento da
produtividade, além da diminuição das interrupções no processo, do absenteísmo,
dos acidentes e das doenças ocupacionais. Desta forma, deve ser dado o mesmo
nível de importância para as questões de qualidade, segurança, saúde ocupacional
e meio ambiente laboral.

O Estado, por sua vez, deve dar o bom exemplo,


proporcionando a seus servidores, estatutários ou celetistas, entre outros, as
condições laborais seguras e saudáveis que são exigidas dos particulares. O fato de
a legislação brasileira, tradicionalmente, tratar das questões relativas às condições
de segurança e saúde dos trabalhadores celetistas não exime a responsabilidade
estatal para com seus servidores, assim como não impede que essas mesmas
normas, com os detalhamentos que se fizerem necessários, sejam também
aplicadas ao serviço público.

Assim, mesmo que consolidadas na legislação trabalhista ou


regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, entre outros, estes
dispositivos estão em consonância com o Princípio da Prevenção e constituem-se
em uma espécie de norma laboral em sentido estrito, vez que regulamentam, com
maior razão, o direito constitucional à saúde e ao meio ambiente equilibrado,
traduzindo-se, portanto, em regras de ordem pública.

Além das questões legais e éticas, existem também as razões


econômicas que, a seu turno, revelam a urgente necessidade de redução de gastos
com licenças médicas e aposentadorias precoces, as quais podem estar
relacionadas a doenças ocupacionais e acidentes de trabalho.

Por fim, frise-se que o Ministério Público do Trabalho tem a


prerrogativa e o poder-dever de fazer prevalecer o direito de todos os trabalhadores
à higiene, à saúde e à segurança laborais em face dos entes públicos inadimplentes,
com vistas a viabilizar o respeito à dignidade e às integridades física e psíquica dos
servidores da Administração Pública direta, autárquica ou fundacional, assim como
faz em relação aos trabalhadores celetistas, entre outros.
AMBIENTE DE TRABALHO + PREVENÇÃO =
– ASSÉDIO MORAL

Valdir Florindo*

U
m dos temas mais complexos e mais importantes do direito do trabalho,
hoje e sempre, e seguramente um dos que têm mais consequências
na vida humana, é a inegável existência do assédio moral no local de
trabalho, campo absolutamente fértil para esses acontecimentos e que vem
desafiando os estudiosos no assunto. A preocupação do direito é a proteção ao
homem e seus valores mais fundamentais de vida, e que foi colocada no posto
mais elevado da ordem jurídica brasileira. Na verdade, nunca o componente
humano foi tão valorizado como nos dias atuais.
Sabemos que o ambiente de trabalho é o local onde as pessoas passam a
maior parte de seu tempo e é normalmente o local depositário de grande parte
das aspirações, sonhos e realizações; é nesse ambiente que as pessoas buscam
dias de maior fortuna e segurança, para elas e suas famílias1 transformarem-se
em cidadãos produtivos e solidários. Com essa preocupação inquestionável,
diante do processo odioso de destruição silenciosa que representa o assédio, o
que se impõe, portanto, é lançar mão de todos os meios preventivos sugeridos
pela experiência em todos os setores, tendo como locus o ambiente de trabalho.
Na Suécia, iniciaram-se os estudos sobre a violência moral nos locais de
trabalho. Contudo, foi no começo de 1984 que um sério pesquisador alemão
em Psicologia do Trabalho, Heinz Leymann, depois de um ensaio científico
contendo uma pesquisa feita pelo National Board of Occupational Safety and
Health in Stokolm, demonstra as consequências do mobbing no ambiente de
trabalho. O termo mobbing é sinônimo de assédio moral em nosso país. Esse
termo originou-se da palavra mob, que há anos é empregada para designar
DOUTRINA

a máfia. Portanto, a palavra mobbing encerra, em si, a ideia de grupos de


caráter “mafioso” que exercem pressões ou ameaças sobre os outros traba-
lhadores em ambientes profissionais. Embora a dinâmica comportamental seja
a mesma tanto no mobbing quanto no bullying, convencionou-se utilizar este
último termo para definir o abuso de poder que ocorre em ambientes escolares.
Na França, em 1998, o assunto despertou a atenção da Dra. Marie-France
Hirigoyen, psicóloga, psiquiatra e psicoterapeuta de família, que, com plena
autoridade, publicou um livro sob o título Le Harcèlement Moral: la Violence
Perverce au Quotidien (Editora Syros; no Brasil, pela Editora Bertrand, 2002).
A autora constata que o assédio moral não se restringe a casos pontuais, e sim
a um comportamento permanente, comum, destrutivo, distanciado daquele fato
isolado (discussão ou atrito) que ocasionalmente ocorre entre os indivíduos em
uma organização.
Prosseguindo nas pesquisas, Marie-France Hirigoyen aprimorou o con-
ceito de assédio moral e propôs a seguinte definição:
“O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta
abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua
repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica
ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima
de trabalho.”2
Esse notável conceito, que subscrevemos inteiramente, foi proposto pela
citada autora perante os grupos de trabalho no Poder Legislativo francês em
2002. O primeiro conceito não incluía a necessidade de repetição e sistemati-
zação da conduta abusiva.
De fato, a França é o país onde o assunto ganhou maior importância,
tendo em vista o estudo dos psicólogos; instituiu-se de modo pioneiro uma lei
em seu ordenamento jurídico na busca de coibir o assédio moral. Na Suécia,
por sua vez, onde tudo começou, a norma editada pelo governo, contendo me-
didas de prevenção contra o assédio no ambiente de trabalho, possui feições
administrativas.
Regendo a matéria tocante ao assédio moral, encontra-se o Capítulo
IV da Lei nº 2002-73 de Modernização Social, promulgada em 17 de janeiro
de 2002, cujos arts. 168 a 180 e 224 alteram e inserem várias disposições no
Código do Trabalho francês, bem como no próprio Código Penal.
DOUTRINA

Referida Lei francesa insere o art. L 122-49 no Código do Trabalho


estabelecendo a vedação do assédio moral pela degradação deliberada das
condições de trabalho do empregado. Vejamos:
“L 122-49. Nenhum trabalhador deve se submeter aos procedi-
mentos repetidos de assédio moral que tenham por finalidade ou por
consequência uma degradação das condições de trabalho suscetível de
atingir seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou
mental ou de comprometer seu futuro profissional.”
No Brasil, não há uma lei federal que discipline o assunto, em que pese a
existência de 11 projetos no Congresso Nacional, imobilizados. Há o Projeto de
Lei nº 5.970/01, que altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho,
é dizer, art. 483, letra g e § 3º, e acrescenta o art. 484-A. Contudo, como já dito,
encontra-se paralisado no Legislativo. Conveniente, mesmo assim, transcrevê-lo
em parte, na qual se insere a prática de coação moral (expressão utilizada para
denominar o assédio moral), art. 483, letra g; rescisão indireta e pagamento
das indenizações (art. 483, § 3º) e particularidades na indenização se a rescisão
do contrato foi motivada pela prática de coação moral contra o trabalhador:
“Art. 483. (...)
g) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele, ação moral,
através de atos ou expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua
dignidade e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes,
abusando da autoridade que lhe conferem suas funções.
(...)
§ 3º Nas hipóteses das letras d, g e h, poderá o empregado pleitear
a rescisão de seu contrato e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (NR)
(...)
Art. 484-A. Se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela
prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra o
trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em caso
de culpa exclusiva do empregador.”
Essa coação moral que o projeto pretende inserir no ordenamento jurí-
dico laboral é relevante. Contudo, enquanto isso, o fenômeno se propaga em
larga escala, colocando em risco a sanidade física e mental dos trabalhadores,
afetando, por conseguinte, o equilíbrio social.
Nessa altura, oportuno dizer que essa violência moral desencadeada
costumeiramente contra trabalhadores no local de trabalho, como o compor-
DOUTRINA

tamento vexatório/persecutório sistemático por parte da empresa ou de seus


representantes, que implica a degradação das condições de trabalho, com a
finalidade de forçar a cessação da relação de trabalho, deve ser vista com os
olhos largos nessa quadra da história constitucional de nosso país. Afirmo isso
pois a Constituição Federal, em seu art. 7º, I, assevera que é direito do traba-
lhador uma “relação de trabalho protegida contra despedida arbitrária ou sem
justa causa”, prevendo até a estipulação legal de indenização compensatória
com essa finalidade. Dispositivo este que nos parece indicar que seria mais
fácil mudar todos os componentes do Legislativo nacional do que conseguir a
lei que o complemente. Daí pertinente o porquê de Norberto Bobbio3 advertir:
“o problema grave de nosso tempo, com relação aos direitos do homem, não
é mais o de fundamentá-los, e sim o de protegê-los”. Francamente, nenhuma
despedida mais arbitrária e injusta do que aquela que força o trabalhador a pedir,
ele mesmo, a sua demissão, por lhe ter sido tornado insuportável o ambiente de
trabalho, pela perseguição sistemática e pela sua submissão a comportamentos
vexatórios, humilhantes e degradantes.
Como se vê, o assédio moral se notabiliza pela postura insistente e pela
ação reiterada, por período duradouro, com ataques repetidos, que submetem
a vítima a situações de humilhação, de rejeição, vexatórias, discriminatórias e
constrangedoras com o objetivo de desestabilizá-la emocional e psiquicamente,
quase sempre com severos reflexos na saúde física e mental.
É preciso ter presente, também, que no assédio moral no ambiente de
trabalho não há a figura da culpa entre assediador e assediado, há sim a figura
do dolo. O agente assediador pratica o ato de modo intencional e prolongado,
constrange a vítima com o objetivo de desestabilizá-la, estabelecendo, assim,
um terror psicológico e contaminando todo o ambiente de trabalho, e o faz
de modo consciente e com o desejo de prejudicar e obter o resultado. Não há
espaço para a figura da culpa!
A Professora Margarida Barreto, médica especialista em trabalho, de-
fendeu sua tese de Doutorado, Assédio Moral: a Violência sutil (188 páginas,
Pontifícia Universidade Católica – PUC, 2005), na área de psicologia social.
Referido trabalho revela que a humilhação do chefe a seus subordinados é
mais prejudicial à saúde do que se pode imaginar. São muitos e significativos
os reflexos, tais como baixa autoestima e problemas de saúde, como depressão,
angústia, estresse, distúrbios de sono, hipertensão, alteração da libido e pen-
samentos ou tentativas de suicídio. A pesquisa bem conduzida pela Professora
Margarida Barreto consultou 42.000 trabalhadores em todo o país. Estarrecedor
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o fato de que um quarto deles disse ter passado por algum tipo de humilhação
ou situação vexatória. Importante destacar, abaixo, uma parte dessa pesquisa:

RAIO X DA VIOLÊNCIA MORAL

Quando acontece:
50% várias vezes por semana;
27% uma vez por semana;
14% uma vez por mês;
9% raramente.
Quem pratica:
90% chefe;
6% chefes e colegas;
2,5% colegas;
1,5% subordinado contra chefe.
O resultado:
82,5% perda de ânimo e memória;
75% sensação de enlouquecer;
67,5% baixa autoestima;
60% depressão.
A pesquisa revela um ambiente de trabalho preocupante. Não se está a
dizer que os locais de trabalho são de todo ruins, absolutamente! Em verdade,
o que se apresenta com estudos científicos indica que o olhar deve estar fixo
nesse caminho inquebrantável de proteger a vítima desse terror psicológico e
o próprio ambiente de trabalho. A pesquisa aponta, no universo de trabalha-
dores consultados, que o assédio moral com frequência é praticado pelo chefe
contra subordinados, com resultado nefasto. Praticam também os colegas e até
o subordinado contra o chefe, questão esta rara, mas presente. Aliás, a própria
literatura brasileira nos dá resposta a essa questão. No romance O Primo Basílio,
o escritor consagrado Eça de Queiroz nos apresenta um quadro inusitado dessa
espécie de assédio moral, no qual a coitada da Luísa, esposa do conselheiro
Jorge, foi martirizada moralmente até a morte pela sua criada Juliana.
Todas essas formas são típicas do assédio moral no ambiente de trabalho.
O assédio moral descendente caracteriza-se pela ação de um superior hierár-
quico sobre um subordinado; o assédio moral horizontal caracteriza-se pela
ação entre pessoas do mesmo nível hierárquico; e o assédio moral ascendente
caracteriza-se pela ação de um subordinado em relação ao seu superior hierár-
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quico, é dizer, de baixo para cima, como nos apresenta a literatura anteriormente
citada. Registre-se, por conseguinte, que esse é o menos frequente dentre os
três, mas ocorre, e é mais comumente encontrado nas empresas públicas, em
decorrência da estabilidade no emprego.
Cabe ainda considerar que não há problema algum em exigir metas
dos trabalhadores. Qualquer instituição deve vislumbrar alguma meta e tentar
obtê-la. Ao próprio Poder Judiciário foram estabelecidas metas pelo Conse-
lho Nacional de Justiça, e não há problema algum. As metas bem definidas e
realizáveis, ainda que apresentem certo grau de dificuldade, são saudáveis e
trazem resultados e ganhos para todos. Metas irreais tornam-se desmotivadoras
e perigosas pelo seu efeito destrutor sobre o meio ambiente e pelo seu desprezo
pelos riscos impostos aos trabalhadores. É inútil e indiferente para com os fa-
tores humanos impor uma meta que não será atingida. É como diz uma canção
popular: “É inútil correr atrás do mundo, ninguém jamais o alcançará”.
A meta é um objetivo de resultado da empresa, e a ela deve associar a
consideração de outros fatores humanos e morais, pois trabalho em excesso,
exigência pela constante superação de metas, pressão pela apresentação de
resultados inatingíveis, tratamentos autoritários das pessoas no desenvolvi-
mento dessa tarefa de resultados e desrespeito ao papel que cada trabalhador
desempenha na organização são algumas formas comuns de provocar assédio
moral, sempre sob o argumento de que o trabalhador necessita ser pressionado
para obter melhores resultados. Ora, só não sofre pressão quem já morreu! Mas
a pressão deve ser exercida dentro dos limites normativos impostos de respeito
aos valores fundamentais do ser humano, componente fundamental nessa re-
lação jurídica. Já se disse que a pressão transforma carvão em diamante, mas
também pode destruí-lo.
A pressão legítima exercida pelo empregador para que o empregado
atinja metas não caracteriza, por si só, assédio moral. É preciso indagar se
essa pressão é razoável, suportável, e faz parte do processo de crescimento do
profissional, ou se produz consequências maléficas para quem é imposta com
custo social que ultrapassa largamente o benefício oferecido.
A finalidade almejada pelo direito é a ordem, a segurança, a harmonia,
a paz social e a justiça. As normas jurídicas, por sua vez, se pautam por ela,
procurando meios que são para realizá-la. Portanto, diante da realidade apresen-
tada, é necessário que o legislador, ainda omisso, atue efetivamente no sentido
profilático, pois somente assim a norma atingirá sua finalidade.
DOUTRINA

O caminho da prevenção no direito é exatamente a questão fundamental


que o legislador não pode transigir. A propósito, o Código de Proteção e Defesa
do Consumidor, Lei nº 8.078/90, cumpriu fielmente seu papel. Instituto de pouca
vigência, pouco mais de duas décadas, comprovou de sobejo, com o testemu-
nho da sociedade, a sua irrefutável valia. Afirma a Lei, em seu art. 6º, que “são
direitos básicos do consumidor”, elencando ao longo de inúmeros incisos os
direitos que merecem proteção nessa relação consumerista, contudo, no inciso
VI, antes de atribuir a reparação de dano no seu sentido mais abrangente, em
face de quaisquer de suas violações, afirma que deve haver a efetiva prevenção.
Vale destacar esta passagem: “VI – a efetiva prevenção e reparação de danos
patrimoniais e morais, individuais, coletivos e difusos”.
Nessa perspectiva, o próprio legislador já sinalizou que o caminho é a
prevenção, e mesmo assim o crescente número de assédio moral no ambiente
de trabalho desafia a todos. Não há lei de âmbito nacional que discipline esse
assédio, mas há leis nesse âmbito que já se preocuparam com a questão.
Nesse sentido, é de se notar que o legislador tem sido persistente no ca-
minho de alertar as empresas privadas que em nosso país não se pode permitir o
assédio moral. Coube à Lei nº 11.948, de 16 de junho de 2009, que constitui fonte
adicional de recurso para ampliação de limites operacionais do Banco Nacional
de Desenvolvimento Econômico e Social – BNDES, esse recado direto. Referido
Banco, principal braço financiador do Governo Federal, é uma empresa pública
que oferece financiamentos de longo prazo para projetos de micro, pequenas e
médias empresas. Seu objetivo é fortalecer a estrutura de capital das empresas
privadas e, consequentemente, estimular o crescimento do país.
Conforme se vê especialmente no art. 3º: “Fica o Poder Executivo auto-
rizado a incluir condicionamentos aos contratos de financiamentos decorrentes
da aplicação de recursos de que trata o art. 1º relativos à criação de postos de
trabalho ou a restrição à demissão imotivada durante período convencionado,
respeitados os elementos de natureza econômica e financeira necessários à
viabilidade dos projetos financiados”.
Mais adiante acrescenta: “Art. 4º Fica vedada a concessão ou renovação
de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da ini-
ciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual,
racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio ambiente”.
As empresas cada vez mais exercem importante papel nas relações eco-
nômicas e sociais, e há na verdade uma enorme preocupação em saber o que
a empresa faz em relação ao meio ambiente e às questões sociais. Vejam só o
DOUTRINA

impacto de uma condenação por assédio moral a um dirigente de empresa de ini-


ciativa privada. A empresa poderá precisar de investimentos e uma condenação
nessas condições poderá comprometer inteiramente seu futuro. Seguramente,
não é isso que se quer, absolutamente! Contudo, esse foi o alerta do legislador,
de maneira a indicar a necessária existência de um ambiente de trabalho onde
as pessoas e seus direitos sejam respeitados.
Nessa ordem, assume particular importância a existência da multirrefe-
rida Lei nº 9.029/95, que proíbe expressamente a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar
ou idade (art. 1º), e, logo no artigo seguinte, elenca práticas discriminatórias e
as constitui crime (art. 2º). Importante também notar que, disciplinando cor-
retamente o que é adequado para o ambiente de trabalho, contrariou as regras
estabelecidas em nosso sistema jurídico, tipificando uma situação, com pena
de detenção e multa para os sujeitos ativos dos crimes, a pessoa física empre-
gadora, o representante legal do empregador, como definido na legislação
trabalhista e o dirigente de órgãos públicos e entidades das administrações
públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (art. 2º, parágrafo único, incisos
I, II e III) e não o fazendo através do Código Penal brasileiro.
Não podemos absolutamente negligenciar aqui a diferença existente entre
assédio e discriminação. O assédio, presentes as particularidades já menciona-
das, tem o objetivo de humilhar, independentemente das características pessoais
da vítima, ao passo que a discriminação se dá pela retirada ou restrição a um
direito, e.g., na questão social ou ainda em relação às pessoas portadores de
necessidades especiais.
Estabelece a Lei em comento (art. 3º) que, além da pena de detenção e
multa anteriormente citadas, o responsável pela prática discriminatória ainda
sofrerá outras cominações, como “multa administrativa de dez vezes o valor
do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento em
caso de reincidência” (art. 3º, I). Estabelece, ainda, propositalmente referida
Lei, e aqui reside uma semelhança com a Lei nº 11.948/09, quando adverte a
empresa para as práticas que degradam o ambiente de trabalho. A propósito, o
inciso II do art. 3º: “II – proibição de obter empréstimo ou financiamento junto
a instituições financeiras oficiais”.
Trata-se, na verdade, de um caminho seguro já externado pela lei em abril
de 1995 e que não se apresenta como algo novo em junho de 2009, alertando
às empresas que praticam atos discriminatórios a examinarem essa prática e
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cessá-la imediatamente, pois, além de ser moralmente inadmissível, isso decerto


refletirá de modo negativo na sua própria eficiência econômica.
De qualquer modo, esse art. 4º representa a gravidade do rompimento
da relação de trabalho por ato discriminatório, reconhecendo expressamente
o direito à reparação pelo dano moral, prática incomum do legislador, porém
louvável, mas também essa faculdade atribuída ao empregado quanto a sua
readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento ou
a percepção, em dobro, da remuneração do período do afastamento. Trata-se,
como se vê, de uma legislação preocupada com a função social da empresa,
indicando para que caminhe com sua participação no cenário econômico, mas
que se tenha presente também a consideração de outros fatores humanos e
morais que, ao longo de sua existência, são inegavelmente essenciais para a
vida da empresa.
A outra questão que tem pertinência é a Portaria nº 3.214/78 – MTb, que
possui uma NR que trata especialmente do call center, que são as centrais de
atendimento ou telemarketing (NR 17 anexo II – Aprovado pela Portaria SIT nº
9, de 30 de março de 2007). Inovação importante que, na prática, parece não ter
repercutido amplamente. São muitas as mudanças ocorridas nos últimos anos
nessa atividade, em função, principalmente, do desenvolvimento tecnológico
e do mercado de trabalho.
Com efeito, referida norma já no início (17.1) objetiva a proteção à saúde,
ao conforto, segurança e desempenho eficiente. Posteriormente, tratou referida
norma, em seu Anexo II, item 5.13, de vedar a utilização de métodos que causem
assédio moral, medo ou constrangimento. Importante destacar esta passagem:
“5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral,
medo ou constrangimento, tais como:
a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/
equipes de trabalho;
b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou
temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo
de punição, promoção e propaganda;
c) exposição pública das avaliações de desempenho dos opera-
dores.”
Cumpre afirmar que referida Norma Regulamentadora nº 17 (Ergonomia)
abrange todo o território nacional e possui aplicabilidade obrigatória, embora
curiosamente já se ventilou a sua não obrigatoriedade de cumprimento por não
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tratar de lei federal, no sentido de norma aprovada pelo Congresso Nacional.


O argumento da inexistência de legislação específica não pode ser óbice à
aplicação de medidas preventivas à saúde e à segurança desses trabalhadores,
pois, do contrário, seria desconsiderar o vínculo existente nessa relação jurídica,
retirando o magno direito fundamental da personalidade, que, efetivamente,
encontra limites na noção de abuso de direito e no princípio geral de boa-fé que
norteia toda e qualquer modalidade de contrato no mundo. Ninguém contesta
que o meio ambiente salubre objetiva garantir a saúde física e mental do traba-
lhador, vislumbrando, assim, a eminente dignidade humana através do trabalho.
É de salientar que o legislador celetiano, em seu art. 200, incumbiu ao
Ministério do Trabalho a tarefa de estabelecer disposições complementares às
normas de proteção ao trabalho, tendo presentes as particularidades de cada
atividade ou setor de trabalho, complementando, portanto, essa função dele-
gada do legislador nacional. Nesse sentido, referida Portaria Ministerial nº
3.214/78, com suas alterações e acréscimos ocorridos ao longo dos anos, em
especial a NR nº 17, para adaptar-se às características dessa nova atividade,
fundamentalmente em função do desenvolvimento tecnológico e do mercado
de trabalho, possui status de lei federal, por força do disposto no art. 200 da
CLT, e, portanto, deve ser aplicada a todos os teletrabalhadores.
Percorrendo esse caminho, não é surpresa a busca pelo rigor da respon-
sabilidade penal. Registra-se que o bullying, palavra que significa violência,
posto que encontrado com larga escala no meio social, no lar, na família e nas
escolas, revelando que não é exclusividade do ambiente de trabalho.
Foi assim que a comissão de juristas nomeada pelo Senado Federal
para propor um anteprojeto de reforma penal decidiu criminalizar a conduta
tipificada com o nome de “intimidação vexatória”. A conduta pode ser punida
com prisão de um a quatro anos. Assim constou a redação do anteprojeto:
“Art. 148. Intimidar, constranger, ameaçar, assediar sexualmente, ofender,
castigar, agredir, segregar a criança ou o adolescente, de forma intencional e
reiterada, direta ou indiretamente, por qualquer meio, valendo-se de pretensa
situação de superioridade e causando sofrimento físico, psicológico ou dano
patrimonial: Pena – prisão de um a quatro anos. Parágrafo único. Somente se
procede mediante representação”.
Estudos apontam que adultos com determinados tipos de problemas
mentais ou de comportamento foram vítimas de bullying na infância ou na
adolescência, revelando os malefícios que essa conduta pode causar. A socie-
dade, por sua vez sempre presente, tem participado e aprofundado os debates
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sobre o tema. Trata-se, portanto, de uma atitude que requer a presença da res-
ponsabilidade criminal.
Com respeito ao ambiente de trabalho, o legislador sensível à existência
de uma conduta nociva também sugeriu criminalizá-la, objetivando inibir essa
prática indesejável e com isso interromper o fluxo de humilhação presente no
local de trabalho. A propósito, vale a advertência de Sir Arthur Conan Doyle:
“Punir o crime é importante, preveni-lo ainda mais”. O substitutivo ao Projeto
de Lei nº 4.742, de 2001, constou assim:
“Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente, a
imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão
de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou
tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde
física ou psíquica.
Pena – detenção de um a dois anos.”
Como se vê, a conduta que se pretende tipificar como crime caracteriza-
se pela reiteração de atos vexatórios e agressivos à imagem e à autoestima da
pessoa. Extremamente importante essa tipificação e ainda oportuna para impedir
a prática desse crime que efetivamente fortalece a discriminação no trabalho,
a manutenção da degradação das relações laborais e a exclusão social, estudos
sobre questões já há muito conhecidas.
Do maior interesse é o arbitramento do valor referente à reparação por
dano moral em ação que se discute o assédio moral decursivo do ambiente de
trabalho. O valor da condenação, em termos adequados, deve servir de alerta ao
ofensor, de maneira a impedir que ele venha a praticar novamente o atentado.
Deve ser algo que refreie seu desejo de continuar prejudicando o interesse de
outrem, pois, do contrário, se esse valor não atingir sua finalidade social poderá
passar uma ideia de impunidade, tão discutida nos tempos atuais. É sempre fonte
de repetição de novos danos, posto que incentiva em vez de desestimulá-la.
Nessa perspectiva, o caráter punitivo, indissociável da indenização em espé-
cie, tem por finalidade evitar que o empregador continue a se omitir em suas
obrigações de proteção, segurança e respeito nas relações de trabalho, sob o
manto da impunidade.
Na verdade, o valor deve guardar rigor com os fatos apresentados e com-
provados, na sua medida, constituindo, assim, elemento essencial de conserva-
ção da ordem social, tal como a prevenção. Contudo, por outro lado, e também
importante, é que o valor da condenação sirva não somente para compensar o
sofrimento daquele que sofreu a lesão, mas em especial para estabelecer uma
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forma de respeito ao acervo de bens morais, tais como a dignidade, a honra, a


honestidade e outros sentimentos nobres da personalidade do homem. O que
não se pode permitir é que o trabalhador seja lesado no que ele tem de mais
precioso: a honra. Não é por outra razão que o gênio Shakespeare, em Ricardo II,
aclamou: “Minha honra é minha vida; meu futuro, de ambas depende. Serei
homem morto se me privarem da honra”. Portanto, é um misto de pena e com-
pensação, e atingida essa finalidade social da norma, alcança seguramente a
prevenção. Em verdade, é preciso evitar esses absurdos e essa missão também
pertence ao direito do trabalho.
Com frequência comum, a imprensa e os grandes meios de comunicação
noticiam a existência do assédio moral no local de trabalho, especialmente
com condenações pela Justiça, contribuindo para a conscientização de toda a
sociedade, revelando as consequências malévolas dessa lesão para o trabalha-
dor e para esse ambiente, e que, ao mesmo tempo, compromete a reputação e
a imagem das empresas com prejuízos incalculáveis. Isso revela que é preciso
agir no local de trabalho, local de ocorrência do conflito, de maneira a preveni-
lo, ou, quando muito, diminuir o impacto sobre todas essas preocupações que
se fazem presentes no ambiente.
No empenho de promover um ambiente de trabalho saudável, a empresa
deve instituir mecanismos internos de tutela, com o objetivo estratégico de
impedir o fluxo de humilhação no trabalho. Não se trata de algo novo, mas
de aqui reiterar a importância de procedimentos preventivos que impedem a
ocorrência de atos que sejam praticados contra jus.
Nesse cenário, é preciso identificar a figura do assediador, aquele que
geralmente é um chefe e exerce o poder, persegue seus subordinados, com o
objetivo de desestabilizá-los física e emocionalmente. Identificar esse indiví-
duo é fundamental para desarmar a engrenagem que transforma trabalhadores
em vítimas e que faz prosperar a violência no local de trabalho. Em regra, são
pessoas de sucesso e, por essa razão, até são seguidas por muitos como exem-
plo para se alcançar esse tal sucesso, mas, na verdade, são pessoas que custam
caro às empresas, pois diminuem a capacidade de inovar das equipes, não
sabem manter os talentos e, ainda, podem levar organizações a pagar valores
consideráveis por processos de assédio moral. São pessoas que costumam des-
truir os colegas de trabalho, são intimidadoras, retiram a energia das pessoas,
exercitam a crueldade com seus subordinados, tiram a motivação e a energia
de sua equipe, seus comandados ficam doentes, estressados e deprimidos, e,
com isso, aumenta a taxa de absenteísmo, distração, dispersão e rotatividade,
e isso reflete diretamente no resultado, pois, desmotivados, os funcionários
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deixam de ter ideias, de inovar e de ser criativos. É preciso ter presente que
hoje o diferencial competitivo são as pessoas.
Afinal de contas, a quem interessa a figura do assediador? Ouso afirmar
que não interessa a ninguém e será extinta! Não há espaço para pessoas que
revelam pouco ou nenhum apreço para com o ser humano. O importante pro-
fessor de Economia Moderna de Harvard, Thomas Mallone, já afirmou com
propriedade que “a unidade fundamental da nova economia não é a empresa,
mas, sim, o indivíduo”, de maneira a indicar que não é somente a questão
econômica que assume a primazia das ações do empresário. O ambiente de
trabalho, como em sociedade, deve ser o local onde ninguém seja humilhado,
perseguido. Na verdade, precisamos contribuir para a existência e a manutenção
de relacionamentos saudáveis no trabalho, pois apontam influência positiva
sobre o clima organizacional. O trabalho é parte fundamental da vida, pois,
afinal, todos precisam mesmo trabalhar, e é evidente que num ambiente de
trabalho com essa preocupação e esse sentido de prevenção teremos menos
ocorrência de assédio moral.
Há pesquisas no Brasil e na Europa que apresentam uma conta assusta-
dora de problemas relacionados à depressão, ao pensamento autodestrutivo e às
tentativas de suicídio entre as vítimas desse tipo de violência. Para as empresas,
são incontáveis os vários efeitos nocivos, desde os afastamentos, os acidentes
de trabalho lato sensu, o alto índice de absenteísmo e o turnover com custo de
reposição, a perda de equipamentos, a queda de produtividade em face do moral
da equipe, os talentos reduzidos, os custos judiciais elevados e a redução do valor
da marca, tudo isso com custo social altíssimo, como a incapacidade decorrente
dos acidentes, aposentadorias precoces e a desestruturação de muitas famílias.
Particularmente importante, nesse momento, é definir os mecanismos de
tutela. Primeiro é preciso admitir a possibilidade de ocorrência de assédio em
todos os escalões da empresa. Antes de tudo, o assédio é uma forma de violência
e deve ser identificado, reconhecido e tratado como um problema que merece
atenção no ambiente de trabalho. O passo seguinte, uma vez reconhecida essa
possibilidade, é mostrar disposição em apurar, coibir, punir os responsáveis,
sem exceção, criar instrumentos de controle e assumir que não existem pessoas
intocáveis quando se trata de melhorar o comportamento organizacional e as
condições do ambiente.
É preciso sinalizar para a sociedade que essa empresa não tolerará assedia-
dores e que aqui ninguém será assediado. Para que essa vontade possa produzir
os efeitos a que se destina, é necessário dar origem a instrumentos confiáveis
e expeditos para a denúncia e a apuração dos fatos, deixando absolutamente
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claro que todos perdem quando ocorre o assédio e que é algo devastador na
vida de alguém, contamina o ambiente e afeta, por sua vez, o equilíbrio social.
A vontade e a determinação da empresa na construção de um caminho que iniba
esse processo silencioso de destruição do ambiente de trabalho revelam que
não se pode endossar atitudes que causem desrespeito e danos ao mais sagrado
de todos os direitos, o de ser tratado como ser humano.
Na verdade, o assédio é uma questão moral, econômica e social. O
marketing social também tem sido um ótimo instrumento das entidades sindi-
cais para combater essa conduta perversa, na medida em que ajuda na cons-
cientização dessa prática. Devem sempre defender a segurança e a saúde dos
trabalhadores durante suas negociações coletivas.
Economistas apontam que, no Brasil, por razões culturais, os custos do
assédio moral são bem mais elevados que a prevenção e, em regra, não tem
sido prioridade patronal o investimento na prevenção. Há grandes companhias
que já possuem normas anti-mobbing, tais como a Volkswagen, na Alemanha.
Essa empresa proibiu, por exemplo, um empregado de espalhar boatos. Essas
regras, presentes desde 1996, possuem boa aceitação, sobretudo no alto esca-
lão da empresa, uma vez que a queda de 1% no absenteísmo significou uma
poupança de 50 milhões de dólares por ano, procedimento este que vem sendo
aplicado com sucesso.
Creio que o caminho de criar um código de conduta com programas que
combatam o assédio moral é de fundamental importância. Empresas que se
preocupam com essas questões têm boa imagem e revelam preocupação com
seus colaboradores e com a sociedade, o que chamamos de responsabilidade
comportamental. Estou convencido de que a boa empresa não é somente aquela
em que o assédio necessariamente não ocorra, mas também aquela que, quando
ele ocorre, sabe enfrentá-lo com coragem e determinação. Afirmo isso porque a
omissão é danosa para todos, pois dificulta e até impossibilita as ações preven-
tivas que poderiam coibir a proliferação do problema. A ideia é que as empresas
atinjam, sim, seus fins econômicos, mas que a preocupação fundamental seja
a busca de um ambiente de trabalho saudável, onde as pessoas não são apenas
o meio, mas, sim, a finalidade para se alcançar os objetivos.
O trabalhador precisa de proteção diante de humilhações e perseguições
advindas dos assediadores. As empresas também precisam de proteção e, por
isso, devem incluir em suas prioridades a concreta preocupação com o meio
ambiente de trabalho, com o efetivo combate ao assédio moral, com progra-
mas de responsabilidade social e ambiental, prevenindo danos de atos cujas
consequências já são conhecidas e, com isso, sua própria sustentabilidade. A
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sociedade, da mesma forma, necessita dessa proteção, pois o prejuízo imposto


ao trabalhador e ao ambiente laboral causa dano à ordem social.
Concluindo, para encerrar este trabalho, que pretendeu apenas traçar
breves considerações a respeito dos caminhos preventivos no ambiente de
trabalho frente ao assédio moral, desde a experiência internacional, o alerta do
legislador brasileiro e sua preocupação com a questão social, a criminalização
da conduta, passando, ainda, pela importância do valor arbitrado em conde-
nação judicial e, em especial, pela criação de mecanismo de tutela no âmbito
empresarial capaz de assegurar a preocupação com o próprio homem no local
de trabalho e garantir a eficácia dos esforços necessários para evitar a violência
em suas dependências. Por outro lado, ainda, as instituições comprometidas com
o direito do trabalho têm o dever de mobilizar toda a sociedade e conduzir o
tema a uma discussão ampla, apresentando estratégias preventivas e imediatas e
que sejam traçadas e executadas com o claro propósito de enfrentar a situação.
O respeito ao ser humano é um dos traços mais admiráveis em nosso convívio,
e pregamos incessantemente esse caminho, que é a consagração de uma causa
comum, o aperfeiçoamento da vida humana.
Quanto tem sofrido o progresso humano por causa de pessoas que, por
seus preconceitos ou interesses adquiridos por falta de valor moral, têm resistido
a acomodar as ideias à realidade do momento em que vivemos e à evolução do
homem! Penso, pois, que a luta pelo aperfeiçoamento do indivíduo no mundo
do trabalho não será em vão se houver identificação completa com o bem. O
sentido muitas vezes mecânico que se atribui às coisas, desprezando o indivíduo
com suas características, seus problemas, não contribuiu para o aperfeiçoamento
pretendido e, seguramente, não é um sentido próprio representativo de nossa
época. É preciso ter presente todos esses componentes humanos no atual estágio
construtivo das relações de trabalho. Não posso crer, por um momento, sob
pena de se abalarem os próprios alicerces da razão, que o ambiente de trabalho
não seja fundamentalmente bom e não siga, através de sua história, uma alta
finalidade do bem.
RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR PELOS DANOS
DECORRENTES DE DOENÇA OCUPACIONAL

Glaucia de Jesus Santos1

RESUMO

Este artigo traz uma análise na doutrina sobre a responsabilidade civil do empregador na
ocorrência de doenças ocupacionais. Alguns pesquisadores evidenciam uma preocupação com
exposições de muitas áreas profissionais, em virtude de suas atividades envolverem
procedimentos e intervençõesque colocam os trabalhadores em perigo constante. Por isso, o
Novo Código Civil instituiu, no parágrafo único do art., 927, a responsabilidade civil objetiva
com base na teoria do risco criado, em conformidade com o inciso XXVIII do art. 7º da
Constituição Federal de 1988, que condiciona a responsabilização do causador do dano nas
atividades laborais com risco inerente. Em virtude do exposto, buscou-se analisar a natureza
da responsabilização do empregador quando da ocorrência de doenças ocupacionais. A
metodologia empregada foi a pesquisa bibliográfica, de caráter exploratório. O estudo na
doutrina revelou que a responsabilização do empregador por danos decorrentes de doenças
ocupacionais deverá ser aplicada em consonância com a regra geral da responsabilidade civil
subjetiva, concretizada na concepção de ato ilícito ou a teoria de risco criado proveniente da
atividade profissional desenvolvida.

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo tem como tema a responsabilidade civil do empregador pelos danos
decorrentes de doença ocupacional, cujo problema é verificar: Qual a responsabilização do
empregador pelos danos morais e/ou patrimoniais sofridos pelo empregado em decorrência de
uma doença ocupacional?
A escolha do tema foi decorrente do interesse pessoal em buscar conhecimentos
sobre o direito do trabalho, mais especificamente a legislação pertinente na ocorrência de
doença ocupacional, já que essas doenças vêm aumentando sua incidência e afetando à saúde
do trabalhador, aspecto que demanda aperfeiçoamento constante dos operadores do direito do
trabalho, já que o direito justrabalhista representa uma ferramenta fundamental para que os
trabalhadores exerçam com segurança suas atividades, visando o alcance da promoção da
saúde, não apenas a nível ocupacional, mas também, a nível pessoal, social e cultural.
A ocorrência de doenças ocupacionais tornou-se comum em diversos tipos de
atividades e situações laborais. Existem pesquisas que revelam uma alta incidência de riscos
que podem afetar à saúde do trabalhador, tais como: excessos na jornada de trabalho, o
desrespeito a fatores ergonômicos, antropométricos, estresse, ansiedade, manuseio de
substâncias tóxicas e materiais perfurocortantes, ruído, calor, altura, entre outros, que atingem
níveis elevados de danos à saúde do profissional e formam um conjunto nocivo a todos os
envolvidos no trabalho capazes de gerar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho
(COSTA, 2010; BARBOSA, 2013).
As estatísticas revelam alta incidência de doenças ocupacionais, cujas consequências
geram novas demandas para ordenamento jurídico brasileiro, especialmente, em virtude das
alterações trazidas pelo novo Código Civil (Lei 10.406/2002) no que diz respeito à
responsabilidade civil objetiva, fundamentada na teoria do risco criado e a Emenda
Constitucional nº 45 de 2004 que levou a Justiça do Trabalho a julgar as indenizações por
doenças ocupacionais e acidentes do trabalho com maior rigidez.
Longe pacificação, o tema vem suscitando dúvidas e polêmicas entre os operadores
do direito do trabalho. Há vista que a doutrina manteve, por várias décadas, o pensamento
clássico, seguindo a responsabilidade civil subjetiva, hoje, vem-se admitindo, a
responsabilidade civil objetiva, fundamenta-se nos preceitos doNovo Código Civil que
instituiu, especificamente, no parágrafo único do art., 927, e no inciso XXVIII do art. 7º da
Constituição Federal de 1988 que condicionam a responsabilização do causador do dano nas
atividades laborais com risco inerente.
Tais aspectos justificam também o interesse pelo tema, que agregará os resultados de
diversas pesquisas já realizadas e à opinião de doutrinadores dessa área. Com esse estudo não
se pretende esgotar o assunto, visa-se apenas sanar as dúvidas ainda existentes quanto ao tema
em epígrafe.
Este estudo traz uma análise na doutrina e na jurisprudência sobre a responsabilidade
civil do empregador na ocorrência de doenças ocupacionais. São objetivos específicos deste
estudo: analisar os fundamentos históricos e conceituais da responsabilidade civil, destacando
as noções gerais, os tipos e as formas de reparação do dano moral e/ou material;
contextualizar as doenças ocupacionais mais recorrentes no Brasil e a legislação pertinente;
estudar as teorias que dispõem sobre os danos decorrentes das doenças ocupacionais; analisar
a responsabilidade civil do empregador na ocorrência de doença ocupacional, examinando a
jurisprudência justrabalhista.
A metodologia empregada nesta pesquisa compreendeu um estudo de revisão
bibliográfica, cuja trajetória metodológica se apoiou em leituras exploratórias, referentes ao
tema, em análise do art. 7º, XXVIII, da CF., art. 927, p. único, do CC, o art. 927 do Novo
Código Civil Brasileiro, Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Direito Civil e Direito do
Trabalho, além de utilizar as jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e outros
dispositivos legais que trazem mecanismos que visam assegurar os direitos do empregado nas
relações de trabalho.

2 RESPONSABILIDADE CIVILDO EMPREGADOR EM CASO DE DOENÇA


OCUPACIONAL

2.1 RESPONSABILIDADE CIVIL

A responsabilidade civil data do início da história da humanidade, segundo Fagundes


(2006), ela não é uma criação da modernidade, desde os tempos mais remotos as pessoas
sempre cometeram ações ou omissões que de alguma forma ocasionavam algum tipo de dano
a outrem, gerando a necessidade de ressarcimento. Inicialmente, vigorava a vingança
generalizada, ou seja, não se procurava a restauração do estado anterior, mas sim a
aplicabilidade da pena ao ofensor de igual intensidade ao que foi causado.
Tratando dessa questão ensina Venosa (2010) que,

[...] nos primórdios da civilização o princípio que denotava uma forma de reparação
era o da "Lei de Talião", da retribuição do mal pelo mal, "olho por olho e dente por
dente". Na ocorrência de um dano, gerava na vítima uma ideia de vingança para com
o agressor, que fazia justiça pelas próprias mãos.

Com a evolução das sociedades, tornou-se mais proeminente à reparação do dano de


forma pecuniária. Assim, o Estado passou a assumiu a tarefa de demonstrar da culpa do
causador do dano para cumprir o direito à indenização. Ainda conforme Venosa (2010, p.),

A Lex Aquilia era um plebiscito aprovado em fins do século III ou início do século II
a C. que possibilitou atribuir ao titular de bens o direito de obter o pagamento de
uma penalidade em dinheiro de quem houvesse destruído ou deteriorado seus bens.
Assim, punia-se por uma conduta que viesse a ocasionar danos. Na época de
Justiniano a Lex Aquilia era aplicada como remédio jurídico de forma geral. No
sistema romano da responsabilidade, ao interpretar a Lex Aquilia, dela extraiu o
princípio que pune a culpa por dano injustamente provocado, independente de
relação obrigacional preexistente. É a origem da responsabilidade extracontratual
fundada na culpa ou aquiliana.
Foi o Direito francês que aprimorou as concepções romanas, por intermédio do
Código de Napoleão foi regulamentar a ideia da culpa como sucedâneo da responsabilidade
de indenizar os prejuízos causados.
E a partir do referido Código foram estabelecidos certos princípios que exerceram
sensível influência nos outros povos, tais como:

O direito à reparação, sempre que houvesse culpa, ainda que leve, separando-se
a responsabilidade civil (perante a vítima) da responsabilidade penal (perante o
Estado);
A existência de uma culpa contratual (a das pessoas que descumprem as
obrigações), e que não se liga nem a crime nem a delito, mas se origina da
imperícia, negligência ou imprudência (GONÇALVES, 2008, p. 45).

Todavia, os princípios descritos não conseguiram satisfazer todas as necessidades da


vida em sociedade, e com o desenvolvimento industrial, tecnológico e econômico, houve um
aumento dos danos e infrações que demandaram novas legislações de maior alcance e
proteção legal às pessoas.
A partir daí, a responsabilidade civil fundamentada na culpa foi à concepção
inserida na legislação de todo o mundo. Diniz (2010, p.56) conceitua a responsabilidade civil
como:

A aplicação de medidas que obriguem uma pessoa a reparar o dano moral ou


patrimonial causado a terceiros, em razão de ato por ela mesma praticado, por
pessoa por quem ela responde, por alguma coisa a ela pertencente ou de simples
imposição legal.

É importante destacar que para a configuração da responsabilidade civil, exige-se a


ação ou omissão, a culpa ou dolo do agente causador do dano e o nexo de causalidade.
Segundo Venosa (2010) quando alguém é injustamente lesionado, faz-se necessária
a necessária a reparação por parte daquele que o feriu, com fundamento em normas de
Direito Civil, pois a responsabilidade civil esta fundamentada em: não lesar o próximo.
Portanto, a responsabilidade civil não se confunde com responsabilidade criminal. É
no campo do Direito Civil que se busca a reparação de um dano, que vem a ser a sanção
imposta ao agente ou responsável pelo ato ilícito.

2.1.1Dos Tipos de Responsabilidade Civil

A responsabilidade está relacionada tanto ao campo do direito privado, quanto ao


direito público, tem sempre como finalidade o ressarcimento do dano injustamente causado,
mediante um restabelecimento, compensatório ou reparatório, do prejuízo sofrido
indevidamente pela vítima, em virtude de um ato comissivo ou omissivo do causador do
referido dano. Assim, a responsabilidade civil pode ser objetiva ou subjetiva.
De acordo com Silva (2008, p. 03), habitua-se a atribuir ao direito romano
reconhecimento da responsabilidade objetiva. Com efeito,

[...] nesta época não interessava a verificação da culpa, mas simplesmente impor ao
lesado o direito recíproco de impingir dano de igual magnitude ao experimentado,
sendo somente ao depois, com a promulgação da Lei Aquilia, instituída efetivamente
a necessidade de apuração da conduta faltosa como fundamento para a
responsabilidade. A partir do momento em que a apuração da culpa, ou melhor, a
necessidade de prova da conduta ilícita para que surgisse o direito à indenização,
deixou muito dos casos apresentados aos tribunais sem a devida resposta,
ocasionando à insatisfação social, que, por seu turno, acabou por impulsionar
estudos a respeito de outros fundamentos para a responsabilidade civil que não a
culpa. A culpa será ou não considerada elemento da obrigação de reparar o dano.

Verifica-se que, na responsabilidade objetiva a atitude dolosa do causador do dano


tem menor proeminência, caso haja relação de causalidade entre o dano sofrido pela vítima e
o ato do agente causador, por essa razão nasce o dever de reparar o dano causado não
culposamente.
Conforme ensina Mello (2012, p. 614), a responsabilidade civil objetiva é a
“obrigação de indenizar que incumbe a alguém em razão de um procedimento lícito ou ilícito
que produziu uma lesão na esfera juridicamente protegida de outrem. Para configurá-la basta,
pois, a mera relação causal entre o comportamento e o dano”.
Faz-se necessário acrescentar o que diz Venosa (2010) quanto à responsabilidade
objetiva, enfatizando o fato de que os tribunais brasileiros admitem a responsabilidade
objetiva agravada, ou seja, os riscos específicos que merecem uma indenização mais ampla,
de evidente cunho punitivo.
Já a responsabilidade subjetiva, diz Gonçalves (2008, p. 45) que, pressupõe “a culpa
como fundamento da responsabilidade civil. Caso não haja culpa, não há responsabilidade.
Assim, a prova da culpa do agente passa a ser pressuposto necessário do dano indenizável”.
Complementando o conceito de Gonçalves (2008), ensina Mello (2012, p.614), “é a
obrigação de indenizar que incumbe a alguém em razão de um procedimento contrário ao
Direito – culposo ou doloso - consistente em causar um dano a outrem ou em deixar de
impedi-lo quando obrigado a isto”.
Portanto, a responsabilidade subjetiva estabelece a obrigação de indenizar ou de
reparar o dano, a culpa e o dolo do agente. A doutrina ensina que a apuração da
responsabilidade civil subjetiva exige a constatação de quatro elementos: i) a ação ou
omissão; ii) culpa ou dolo do agente; iii) o nexo de causalidade; iv) o dano sofrido pela
vítima.
Assim, o Código Civil elegeu a culpa como centro da responsabilidade subjetiva que
norteia a responsabilidade civil no direito brasileiro, onde estabeleceu o seguinte, in verbis:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,
violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato
ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede
manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé
ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem fica
obrigado a repará-lo.

Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa,


nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida
pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

O art. 186, quando dispõe da ação ou omissão, refere-se a qualquer pessoa, isto é,

Por ato próprio ou ato de terceiro que esteja sob a guarda do agente, bem como os
danos causados por animais ou coisas que lhe pertençam. Trata também do dolo
quando se refere à ação ou omissão voluntárias, para, em seguida, referir-se à culpa,
quando se fala em negligência ou imprudência, que deve ser provada pela vítima.

Percebe-se que, de uma forma geral, o ordenamento jurídico brasileiro adotou, no


campo da responsabilidade civil, a teoria clássica e tradicional da culpa, também chamada de
teoria da responsabilidade subjetiva.
Vale ressaltar que a teoria objetiva vem sendo adotada indubitavelmente, no que se
refere à responsabilidade patrimonial do Estado, desde a Constituição de 1946, ante o teor
irrefragáveis dos textos alhures mencionados. Não obstante, o fato da atual apenas agasalhar a
responsabilidade objetiva vem sendo objeto de grandes discussões doutrinárias, aplicando-a
na generalidade dos casos, ou se esta pode ser aplicada conjuntamente com a responsabilidade
pela fautedusrvice, que seria cabível em algumas hipóteses (GONÇALVES, 2008).
Partidários do posicionamento segundo o qual o texto constitucional vigente apenas
agasalha a teoria da responsabilidade objetiva, sendo esta a regra no direito vigente. Já de
acordo com Tácito (2009), a responsabilidade objetiva seria aplicável nos casos de dano
moral, decorrente de atividade lícita do Poder Público, mas lesiva ao particular.
2.1.2Dos Pressupostos da Responsabilidade Civil

Os pressupostos da responsabilidade civil são: a ação, o dano e o nexo causal.Tanto


na ação quanto na omissão surge o dever de indenizar. Há omissão na exata medida em que o
sujeito deve agir e, não obstante, permanece inerte. Para que se configure a responsabilidade
civil, faz-se necessário quer haja uma ação ou omissão do agente.
Na concepção de Diniz (2010, p.248),

A ação representa um ato humano próprio ou de terceiro, sendo ele omissivo ou


comissivo, licito ou ilícito, voluntário e imputável que cause dano a outrem,
devendo reparar o direito lesado causado por estes. O ato deve infringir uma norma
jurídica, e o agente deve ter a ciência que sua atitude é contrária à lei e a de seus
guardados.

A doutrina leciona que um ato ilícito só repercute no direito se causar prejuízo a


alguém. Ensina Pamplona Filho (2010, p. 23) que, dano em sentido amplo, vem a ser “a lesão
de qualquer bem jurídico, e ai se inclui o dano moral; já em sentido estrito, é a lesão do
patrimônio, ou seja, é o conjunto das relações jurídicas de uma pessoa apreciáveis em
dinheiro”.
Sendo assim, é possível compreender que o dano é uma perda não desejada pela
vítima, que gera muitas consequências e podem recair sobre os seus bens, saúde, integridade
física, desenvolvimento profissional, e outros direitos da personalidade, como, por exemplo, a
honra. Por essa razão, não pode haver responsabilidade civil sem a existência de um dano a
um bem jurídico de alguém, nem tampouco a configuração dessa lesão concreta.
Bittar (2010) observa que o dano representa “um prejuízo ressarcível experimentado
pelo lesado, traduzindo-se, quando patrimonial pode atingir elementos de cunho pecuniário ou
moral”.
Aduz Pamplona Filho (2010, p.35), seja qual for à espécie de responsabilidade sob
exame (contratual ou extracontratual, objetiva ou subjetiva), “o dano é requisito indispensável
para a sua configuração, qual seja, sua pedra de toque”.
Entende-se, portanto, que aquele que descumpriu uma obrigação terá que indenizar a
vitima com seu patrimônio, uma vez que este está inserido no direito das obrigações, no
âmbito da responsabilidade civil em sentido estrito.
Diniz (2010, p.187) define “o dano como sendo uma lesão (diminuição ou
destruição), que devido a um certo evento, sofre uma pessoa, contra a sua vontade em
qualquer bem ou interesse jurídico, patrimonial e moral”. Completa a autora que, o não
cumprimento da obrigação, o modo e no tempo devido, responderá o devedor pelos prejuízos
e sujeitará, também, o inadimplente e o contratante moroso ao dever de reparar as perdas e
danos sofridos pelo credor, inserindo o dano como pressuposto da responsabilidade civil
contratual para que exista o dever de indenizar.
Dessa forma, o dano é ato capaz de acarretar uma lesão ao bem da vítima, seja ele
moral ou material, gerado por ação ou omissão do sujeito infrator. Logo, a configuração do
dano é passível a ocorrência de abuso aos interesses extrapatrimoniais, ou seja, aqueles
representados pelos direitos da personalidade, especialmente, o dano moral.
A configuração de um dano moral dá-se por meio de uma lesão aos interesses não
patrimoniais de pessoa física ou jurídica, provocada pelo fato lesivo, conforme dispõe o art.
76 do Código Civil sobre a importância para o direito dos interesses morais ao determinar
que, "para propor, ou contestar uma ação, é necessário ter legítimo interesse econômico, ou
moral".
No Novo Código Civil Brasileiro há o reconhecimento formal e expresso da
reparabilidade dos danos morais. Com efeito, dispõem o multicitado art. 186 do CC-02:

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,
violar direito e causar dano a outrem,ainda que exclusivamente moral,comete ato
ilícito.

É importante destacar que o dano moral é algo passível de diversas interpretações


entre os doutrinadores. Cahali (2008, p. 78) afirma que deve ser o dano moral caracterizado
por “elementos seus como a privação ou diminuição daqueles bens que têm um valor precípuo
na vida do homem e que são a paz, a tranquilidade de espírito, a liberdade individual, a
integridade física, a honra e os demais sagrados afetos”.
Venosa (2010, p.41), por sua vez, vê o dano moral como “o prejuízo que afeta o
ânimo psíquico, moral e intelectual da vítima, abrangendo também os direitos da
personalidade, direito à imagem, ao nome, à privacidade etc.".
Dias (2010, p.89) assim conceitua: "com os danos não patrimoniais, todas as
dificuldades se acumulam, dada a diversidade dos prejuízos que envolvem e que de comum só
têm a característica negativa de não serem patrimoniais".
Nos diferentes conceitos observa-se uma certa semelhança quando se diz que o dano
moral representa lesões sofridas de ordem física e psicológica não suscetível de valor
econômico que fere os valores da pessoa, lesiona sua personalidade e de seu prestígio social,
ferindo seu patrimônio moral deve ser resguardado.
O nexo de causalidade é um dos pressupostos da responsabilidade civil, por isso
deverá ser provado. Logo, para que ocorra a obrigação de reparar, é imprescindível a
existência de causalidade entre a ação ou omissão culposa do agente e o dano sofrido pela
vítima.
Sendo assim, para que se estabeleça uma situação de responsabilidade civil, faz-se
necessário que entre o dano sofrido pela vitima e a ação ou omissão haja um nexo de causa e
efeito. Entretanto, não será imperativo que o dano derive prontamente do que o causou, mas
sim precisará apenas que se verifique que o dano não ocorreria se o fato não tivesse
acontecido.
O nexo de causalidade, segundo Venosa (2010), espera a concretização da conduta e
do dano que ao se relacionar acontece o nexo causal e concomitantemente o dever de
reparação, pois presente o nexo causal sabe-se quem foi o causador do prejuízo.
Ao se tratar de responsabilidade civil do empregador no caso de doenças
ocupacionais, é importante, inicialmente, compreender o conceito e a sua natureza jurídica,
assunto do próximo item.

2.2 DOENÇAS OCUPACIONAIS

As profundas modificações ocorridas no meio laboral diversificaram as atividades do


trabalhador e da constante evolução tecnológica que se presenciam no final do século XX, as
pessoas tiveram suas responsabilidades aumentadas em função do grande desenvolvimento e,
consequentemente das inúmeras cobranças em termos de qualificação deste trabalhador e da
busca por melhores resultados produtivos.
Assim, com os avanços tecnológicos, várias doenças foram surgindo, por isso foram
sendo relacionadas ao trabalho, demonstrando os riscos e agravos aos quais os profissionais
estão expostos no exercício de suas atividades. Para Silva (2010), a causa de adoecimento
ocorre quando existem fatores geradores de risco para a saúde do trabalhador, o qual muitas
vezes não dispõe de estrutura suficiente para se preservar destes riscos.
Os riscos ergonômicos vêm sendo apontados em diversos estudos como sendo os
principais causadores de doenças ocupacionais em vários postos de trabalhos (bancários,
digitadores, motoristas de transportes coletivos, jornalistas e operadores da tecnologia,
cirurgião-dentista, médicos, enfermeiros, motoristas, secretários, laboratoristas, escritores
entre outros), como revelaram os achados de uma pesquisa realizada por Costa (2010) em que
ficou evidenciada a presença de vários riscos, tais como: posturas inadequadas associadas à
repetição, manutenção constante da postura sentada, entre outras.
Além do exposto, os postos de trabalho repetitivo, com maior exigência de
concentração mental e atenção visual levam ao esforço muscular e a posturas forçadas. A
tendência, portanto, é tornar o trabalho mais monótono e enfadonho. A monotonia é uma
reação do organismo a uma situação pobre em estímulos ou em condições com pequenas
variações dos estímulos. Os mais importantes sintomas da monotonia são os sinais de fadiga,
sonolência, falta de disposição e uma diminuição da atenção. Sintomas estes que trazem sérios
prejuízos para a saúde e a produtividade do trabalhador (GRANDJEAN, 2011).
Assim, o trabalho sedentário exige uma postura inadequada que aliada ao projeto
deficiente das máquinas, equipamentos e as exigências da tarefa gera fadiga, dores corporais,
estresse, insatisfação e, consequentemente, afastamento do trabalho (ZARDINI et al, 2012).
Segundo dados do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), as LER/DORT
são a primeira causa de afastamento do trabalho no Brasil que incapacita as pessoas para o
trabalho, por uso contínuo do sistema musculoesquelético, sem um tempo de descanso que
permita a recuperação dessas estruturas, e começa a sentir sensação de dormência,
desconforto, peso em áreas de esforço, que não sendo tratados esses sintomas, evoluem para
dificuldades de movimentos, cansaço e dor com localização mais precisa e em alguns casos
podem surgir nódulos (BRASIL, 2008).
Atualmente, o trabalhador insere-se num contexto em que a competição é o lema.
Desse modo, ele passa a fazer parte de uma sociedade competitiva que valoriza a conquista de
bens materiais, ou seja, a conquista do ter e não do ser, passando a ser vítima dos valores
individualistas e materialistas, visto que enfrenta pressões de diversas partes do sistema.
Diante deste quadro, muitos têm sido os fatores que têm contribuído para que a
classe profissional sofra, constantemente, ao lidar com inúmeros problemas ligados à
profissão. O profissional que possui muitas atividades estando além de sua resistência física e
emocional sofre constante estresse.
Na concepção de Ferreira (2007, p. 34),
[...] o estresse no ambiente de trabalho está relacionado à percepção que o
profissional tem dos fluxos existentes no ambiente ocupacional e a sua habilidade
para enfrentá-las na saúde. Assim, esse tipo de estresse é resultante da interação
entre o indivíduo e o seu ambiente ocupacional, na qual as imposições deste
ultrapassam as habilidades do profissional para superá-las, levando ao desgaste
excessivo do organismo e interferindo na qualidade da assistência prestada.

Não se pode deixar de mencionar que os fatores ambientais muito contribuem,


também, para os problemas ocupacionais. A NR 17, em seu item 17.5, enfatiza que: “as
condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características psicofisiológicas
dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado”.
Com base na literatura, compreende-se que o ambiente laboral deve oferecer as
mínimas condições adequadas para que o trabalhador execute suas atividades da melhor
maneira possível. Tais condições podem estar diretamente relacionadas à qualidade de: ruído,
iluminação, temperatura, entre outras.
As doenças ocupacionais e os acidentes envolvem fatores ambientais, biológicos,
físicos, químicos e ergonômicos. A maior parte dos riscos ocupacionais é influenciada por
uma combinação desses que afetam trabalhadores de todas as idades, causando mortes ou
sequelas permanentes ao trabalhador, aliados às condições ambientais de trabalho, espaços
físicos, máquinas e equipamentos obsoletos dentre outras causas.
De acordo com a Norma Regulamentadora – NR Nº 9 os riscos ambientais são os
agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos existentes nos ambientes de trabalho, que
em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de
causar danos à saúde do trabalhador.

2.2.1 Agentes Físicos

Os riscos físicos se referem aos ruídos, vibrações, radiações ionizantes e não


ionizantes, temperaturas extremas, pressões anormais e umidades, iluminação inadequada e
exposição a incêndios e choques elétricos, entre outros (SANTOS; ROZEMBERG, 2009).
Corroborando com a afirmação dos autores descritos, a Norma Regulamentadora Nº
9 considera como riscos físicos às diversas formas a que possam estar expostos os
trabalhadores, tais como:
[...] ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas (calor e frio),
radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infrassom e ultrassom.
Consideram-se ainda os campos magnéticos estáticos e os campos elétricos estáticos
os quais também são considerados no livreto de limites de exposição da American
ConferenceofGovernmental Industrial Hygienists - ACGIH (2005).

Em diversas áreas profissionais é possível identificar o causador de risco, sua fonte


de emissão e suas consequências à saúde do trabalhador, se estes não forem gerenciados e
controlados dentro dos limites de exposição permitidos.

2.2.2 Agentes Químicos

Os fatores de risco de natureza química constituem um dos mais numerosos grupos


de agentes de doença profissional, alguma das quais com ação mutagênica e cancerígena,
além das com potencial alergênico.
A Norma Regulamentadora Nº 9 considera riscos químicos as substâncias,
compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de
poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade que
possa ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Quanto à
forma como se apresentam os agentes químicos podem ser classificados em gases, vapores,
aerodispersóides, poeiras, fumos, neblinas, névoas e fibras.
Portanto, os riscos químicos dizem respeito ao manuseio de gases e vapores, poeiras,
entre outros. Os danos físicos relacionados à exposição química incluem, desde irritação na
pele e olhos, passando por queimaduras leves, indo até aqueles de maior severidade, causado
por incêndio ou explosão (SANTOS; ROZEMBERG, 2009).

2.2.3 Agentes Biológicos

Alguns pesquisadores evidenciam uma preocupação com exposições de diversos


profissionais está sujeito a material biológico, em virtude de suas atividades envolverem
procedimentos com contato direto com sangue, secreções e outros fluidos corpóreos, além de
manipulação rotineira de materiais perfurocortantes, fluidos corpóreos por incisões,
sondagens e cateteres, entre outros(COSTA, 2010).
Muitos profissionais também estão sujeito à exposição diária e periódica de
procedimentos radiológicos, a exposição à radiação ionizante, contaminação pelo HIV,
Hepatite, Tuberculose, entre outros (BARBOSA, 2013).

2.2.4 Ergonômicos

Quanto aos riscos ergonômicos e de acidentes, a NR-9 não os menciona, todavia, a


Norma Regulamentadora Nº 5 ao tratar do Mapa de Riscos, estabelece a inclusão desses
agentes.

Figura 1: Mapa de Risco

Fonte: (FLEMMING, 2013).


Portanto, é preciso considerar que com boa saúde o indivíduo produz mais e, por meio
de seu trabalho, gera mais riquezas; estas, distribuídas com justiça, aumentam o padrão de
vida de toda a sociedade. A saúde é fator de desenvolvimento social, gerador de bem-estar
para toda a população.
Segundo Spinelli (2011), o trabalhador que fica exposto a ambientes insalubres, onde
agentes químicos, físicos ou biológicos imperam, estão mais propensos a desenvolverem
doenças que, futuramente, podem incapacitá-lo para o trabalho. Esse autor entende que é de
extrema importância tratar o ambiente para que se possam eliminar os agentes o tornam
insalubre, mas, para tanto, se faz necessário identificar os tipos de agentes nocivos, bem como
os riscos para a saúde e quais devem ser as medidas a serem tomadas.
Diante do exposto, faz-se necessário reconhecer os riscos e implementar as medidas de
controle, a fim de eliminá-los, neutralizá-los ou reduzi-los visando a garantir da segurança e
qualidade de vida no trabalho, sendo que o mapeamento de riscos deve ser feito através de
programas específicos (ZARPELON, DANTAS; LEME, 2008).

2.3A RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR PELOS DANOS DECORRENTES DE


DOENÇA OCUPACIONAL

Inicialmente, é importante esclarecer a distinção entre as doenças ocupacionais e as


doenças do trabalho. As primeiras “são as que acontecem pela exposição rotineira do
trabalhador a agentes nocivos, presentes no âmbito do trabalho e se destacam mais pelo meio
ambiente inadequado do trabalho” e as outras, decorrem do “risco da atividade exercida, as do
trabalho têm como causa o risco indireto” (COSTA, 2010, p. 72).
A legislação brasileira equipara o acidente de trabalho às doenças ocupacionais,
garantindo os mesmos direitos e benefícios.A Lei 8213/91, em seu art. 20, itens 1 e 2 dispõe
que “tanto a doença do trabalho como a doença ocupacional são considerados acidente de
trabalho”.
Magalhães (2012) explica que antes da Constituição Federal (CF) de 1988, o Supremo
Tribunal Federal (STF) sedimentou o entendimento da antiga Súmula 229, preconizando que
só haveria indenização acidentária caso houvesse o dolo ou culpa grave de quem cometeu o
acidente. Com a promulgação da CF de 1988 foi determinado que a culpa por mais simples
que fosse seria objeto suficiente para aplicar a responsabilidade civil (o art. 7º, XXVIII).
Assim, a norma constitucional dispõe:
[...] os requisitos necessários à configuração da responsabilidade patronal a fim de
fazer prevalecer os direitos do empregado, que além de vítima do acidente ou
doença, em si, é a parte hipossuficiente da relação. Tal prevalência encontra respaldo
tanto na regra trabalhista, que prevê a proteção ao trabalhador, quanto na norma
constitucional, que determina que a ordem econômica deve estar fundada na
valoração do trabalho e cumprimento da função social da propriedade e empresa,
além da consagração da dignidade da pessoa humana (MAGALHÃES, 2012,p. 4).

O já citado art. 7º, inciso XXVIII, da Constituição de 1988, tutela como direito dos
trabalhadores, sejam urbanos e rurais “o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa”.
Por sua vez, o novo Código Civil Brasileiro foi instituído duas especificidades de
responsabilidade civil, a objetiva e a subjetiva. A primeira refere-se, conforme ensina Mello a
obrigação de “indenizar que incumbe a alguém em razão de um procedimento lícito ou ilícito
que produziu uma lesão na esfera juridicamente protegida de outrem. Para configurá-la basta,
pois, a mera relação causal entre o comportamento e o dano”.
Já a responsabilidade subjetiva, diz Gonçalves que, pressupõe “a culpa como
fundamento da responsabilidade civil. Caso não haja culpa, não há responsabilidade. Assim, a
prova da culpa do agente passa a ser pressuposto necessário do dano indenizável”
(GONÇALVES, 2008, p. 91).
A partir do disposto no art. 7º, inciso XXVIII da CF. de 1998, a responsabilização do
empregador será subjetiva, em virtude da existência do dolo ou culpa. Explica Oliveira (2007,
p. 239-40) que:

E, de fato, a responsabilidade civil do empregador, nestes casos, deve ser, em regra,


subjetiva, ou seja, a obrigação de reparar os danos morais e patrimoniais sofridos
pelo empregado em razão de acidente de trabalho está condicionada, além da
configuração do nexo de causalidade, à comprovação do dolo ou da culpa do
empregador. Para acolhimento da indenização acidentária, uma vez constatada a
ocorrência dos danos, passa-se à etapa seguinte para verificar-se se também ocorreu
um ato ilícito (culpa do empregador) e, ainda, se há uma ligação necessária entre
esse ato e o dano, isto é, um nexo de causalidade. Se o acidentado, autor da ação
indenizatória, não comprovar a presença desses dois pressupostos, não terá êxito na
sua pretensão.

Corroborando com os preceitos descritos, Pamplona Filho admite a responsabilidade


civil subjetiva do empregador como regra geral em caso de acidente de trabalho ou doença
ocupacional:

De fato, não há como se negar que, como regra geral, indubitavelmente a


responsabilidade civil do empregador, por danos decorrentes de acidente de
trabalho, é subjetiva, devendo ser provada alguma conduta culposa de sua parte, em
algumas das modalidades possíveis, incidindo de forma independente do seguro
acidentário, pago pelo Estado (PAMPLONA FILHO, 2010, p. 117-8).
O Novo Código Civil Brasileiro instituiu, no parágrafo único de seu artigo 927, a
responsabilidade civil objetiva com base na teoria do risco criado, obedecendo ao inciso
XXVIII do art. 7º da do Texto Constitucional de 1988, que determina a responsabilidade do
empregador mediante a configuração de sua culpabilidade, como bem assinala o jurista
Giordani (2004, p. 37):

Os dispositivos em apreço dispõem que a responsabilidade será objetiva quando a


atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza,
risco para os direitos de outrem. Os preceitos consagram a teoria do risco criado.
Assim, toda atividade desenvolvida que, por sua natureza, produza um risco para
terceiros ensejará o dever de reparar os danos causados sem que haja necessidade de
comprovação de culpa do autor do fato. Esta atividade pode ser de cunho
profissional, recreativa, de mero lazer, não havendo, assim, necessidade de que
resulte em lucro ou vantagem econômica para o agente para que haja caracterização
de sua responsabilidade objetiva. Não se trata, desta forma, do risco proveito, mas
sim do risco criado.

Portanto, o empregador deverá assumir o risco da atividade desenvolvida no


empreendimento e do próprio trabalho executado, como explica Goulart (2010, p. 12):

O reconhecimento da responsabilidade objetiva pelo risco criado não está


condicionado, necessariamente, ao desempenho de uma atividade econômica, assim
como a própria configuração do vínculo de emprego não possui como pressuposto a
finalidade lucrativa da atividade desenvolvida pelo empregador.Desta forma, toda a
atividade desenvolvida pelo empregador que, por sua natureza, produza riscos para a
vida ou incolumidade física ou psíquica de seus empregados, enseja a
responsabilidade objetiva, bastando à sua configuração a simples comprovação do
nexo de causalidade entre o risco criado e o dano ocorrido. Adotando a teoria da
responsabilidade objetiva pelo risco criado nos casos de danos decorrentes de
acidentes de trabalho, as excludentes de responsabilidade limitar-se-iam às seguintes
hipóteses: quando da ocorrência do chamado “fato da vítima” (onde não há nexo de
causalidade entre o risco criado e o dano, posto que este ocorreu em decorrência da
conduta da própria vítima), ou no caso de “fortuito externo” (quando o dano ocorreu
em razão de acontecimento totalmente alheio à atividade desempenhada pelo
empregador).

Observadas as duas espécies de responsabilidade civil, faz-se necessário analisar a


responsabilização do empregador pelos danos morais e patrimoniais sofridos pelo empregado
no caso do acidente de trabalho ou doença ocupacional.
Para Delgado (2013) é do empregador a responsabilidade pelos ressarcimentos por
danos morais e patrimoniais resultantes de conduta ilícita por ele cometida, contra o
empregado, sem relação com a infortunística do trabalho. Completa o doutrinador que não
somente a conduta a responsabilidade de indenizar o emprego pelos danos decorrentes do
acidente de trabalhoou doença ocupacional, sem prejuízo do pagamento pelo INSS do seguro
social.
A esse respeito explica Magalhães (2012, p. 4):

A ação ou omissão pressupõe um agir ou uma omissão do agente, quando a prática


de um ato era exigível, podendo vir, a responsabilidade civil, em decorrência de um
ato direto da pessoa, de terceiro, ou de uma coisa ou animal que lhe pertença. O
dano é o prejuízo em si, a lesão sofrida pela vítima, que pode ser patrimonial e/ou
extra patrimonial. O nexo causal é a relação existente entre a ação ou omissão do
agente e o dano apurado. No Direito do trabalho ele é a relação de causalidade entre
a conduta do empregador ou de seus prepostos e o dano sofrido pelo empregado. Por
último está o pressuposto da culpa e do dolo. O primeiro atina-se à falta de
diligência do agente em seu ato, o agir negligente, imprudente ou eivado de
imperícia do empregador, capaz de gerar o dano ao empregado. O dolo seria a
vontade de cometer o ilícito e violar direito da vítima.

O que se pode compreender é que a dificuldade de empregado comprovar a culpa ou


dolo do empregador em juízo, novas teses emergiram, a partir do novo Código Civil, que
admitiu em seu artigo 927, p. único, a aplicação da teoria da responsabilidade objetiva, em
que impõe responsabilidade civil involuntariamente de culpa. Em virtude do imposto, “haverá
a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, entre outros casos, quando a
atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para
os direitos de outrem”.
Neste diapasão, as situações potenciadoras de riscos de acidentes ou doença
ocupacional demandam medidas preventivas de forma coletiva, visando à proteção do
trabalhador. A legislação nacional determina a obrigatoriedade de medidas de segurança
quando houver risco de acidentes ou doenças ocupacionais.
A maioria os doutrinadores entende que a teoria da responsabilidade civil objetiva pelo
risco criado mostra-se mais justa e acertada, por priorizar o que determina o inciso XXVIII do
art. 7º da Constituição Federal de 1988, a saber: a responsabilidade subjetiva em caso de dolo
ou culpa, sem, contudo, desvalorizar a norma civil; por isso, ambas as teorias podem exercer a
função de complementariedade, sendo consideradas harmônicas entre si e não antagônicas,
por abarcarem situações específicas. Além disso, por entender também que a teoria objetiva
pelo risco criado protege melhor o trabalhador, assegurando-lhe “a prevalência da dignidade
humana e o valor social do trabalho, como também a supremacia da Constituição Federal, a
observância de seus princípios, e a busca do valor constitucional supremo da Justiça”.
É na Constituição Federal que o legislador encontrará os fundamentos para a
elaboração das leis, tendo o cuidado de não contrariá-la, com objetivo de resguardo da ordem
jurídica estabelecida e a proteção aos direitos fundamentais nela consagrados, a exemplo, a
proteção do trabalhador.
Portanto, são de responsabilidade do empregador os danos decorrentes de atividade
profissional, sendo aplicada a teoria objetiva em consonância com a regra geral da
responsabilidade civil subjetiva, concretizada na concepção de ato ilícito ou a teoria de risco
criado proveniente da atividade profissional desenvolvida.Parece até simples, mas a doutrina
se divide em dois grupos.
Para alguns doutrinadores deve ser aplicada a teoria de responsabilidade subjetiva
pura, inscrita na Constituição Federal de 1988. Outros entendem que deve ser aplicada a
responsabilidade objetiva definida no novo Código Civil, fundada no risco advindo da
execução do serviço em atividade perigosa.
Existem doutrinadores que aplicam a teoria objetiva pura; outros a subjetiva e, ainda
outros, aplicam as duas, mostrando a dificuldade em se chegar a um consenso entre os
aplicadores do Direito.
Divergências a parte para aplicação das teorias de responsabilidade civil em caso de
acidentes em atividades de risco, é importante destacar também a necessidade de possibilitar o
melhor ambiente de trabalho possível e preocupar-se com a saúde e o bem-estar dos
trabalhadores como parte integrante das preocupações das organizações. A valorização do ser
humano, a criação de oportunidades de desenvolvimento, ambiente de trabalho adequado deve
proporcionar suas capacidades e potencialidades, devendo esse ser o objetivo de qualquer
organização, a fim de proporcionar uma qualidade de vida a seus colaboradores.
É importante destacar que a ocorrência de ou doenças ocupacionaisestá relacionada às
condições ambientais em o trabalhador está inserido, já que um conceito ampliado de saúde
no trabalho se fundamenta na inter-relação dos determinantes sociais com o processo de
trabalho.
Segundo Londonoet al (2009), há uma frequência considerável de doenças
ocupacionaisrelacionados aos determinantes sociais com o processo de trabalho sem as
devidas medidas de precauções e seguranças.
A segurança no trabalho também se relaciona com todos os aspectos ligados à vida do
trabalhador, em detrimento apenas de paramentá-los com equipamentos de segurança. Ou
seja, o bem estar no trabalho se relaciona as questões de transporte, moradia e alimentação
como pontos essenciais para garantir a segurança e promover a saúde no trabalho.
Portanto, a responsabilização do empregador por danos decorrentes de acidente de
trabalho deverá ser aplicada em consonância com a regra geral da responsabilidade civil
subjetiva, concretizada na concepção de ato ilícito ou a teoria de risco criado proveniente da
atividade profissional desenvolvida.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho buscou analisar a responsabilidade do empregador em caso de doença


ocupacional. Foi verificado que a ocorrência de doenças no local de trabalho tornou-se
comum em diversos tipos de atividades e situações laborais. Existem pesquisas que revelam
uma alta incidência de riscos que podem afetar à saúde do trabalhador, tais como: excessos na
jornada de trabalho, o desrespeito a fatores ergonômicos, antropométricos, estresse,
ansiedade, manuseio de substâncias tóxicas e materiais cortantes, ruído, calor, entre outros,
que atingem níveis elevados de danos à saúde do profissional e formam um conjunto nocivo a
todos os envolvidos no trabalho capazes de gerar doenças ocupacionais e acidentes de
trabalho.
Dentre os riscos ocupacionais, tem se observado uma crescente incidência de riscos
químicos, físicos, biológicos, psicossociais e ergonômicos. Alguns pesquisadores evidenciam
uma preocupação com exposições de muitas áreas profissionais, em virtude de suas atividades
envolverem procedimentos e intervençõesque colocam os trabalhadores em perigo constante.
Os riscos descritos comprovam os resultados obtidos em estudos realizados em
diversas empresas no Brasil, que apontam como principal causa de acidentes de trabalho, o
descumprimento de normas básicas de segurança, que expõem os trabalhadores a acidentes e
doenças no local de trabalho. Neste cenário julga-se de quem é a responsabilidade em caso de
acidente ou doença na realização da atividade profissional. A doutrina conceitua a
responsabilidade civil como a obrigação de uma pessoa em reparar o prejuízo causado a outra,
ou seja, reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros.
No caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o Novo Código Civil
instituiu, no parágrafo único do art., 927 a responsabilidade civil objetiva, com base na teoria
do risco criado, em conformidade com o inciso XXVIII do art. 7º da Constituição Federal de
1988, que condiciona a responsabilização do causador do dano nas atividades laborais com
risco inerente.
A pesquisa bibliográfica revelou que a responsabilização do empregador por danos
decorrentes de doenças de trabalho deverá ser aplicada em consonância com a regra geral da
responsabilidade civil subjetiva, concretizada na concepção de ato ilícito ou a teoria de risco
criado proveniente da atividade profissional desenvolvida.
Desta forma, justifica-se a necessidade de estudos e pesquisas que visem o
aperfeiçoamento constante dos operadores do direito do trabalho, já que o direito
justrabalhista representa uma ferramenta fundamental para que os trabalhadores exerçam com
segurança suas atividades, visando o alcance da promoção da saúde, não apenas a nível
ocupacional, mas também, a nível pessoal, social e cultural.
É importante destacar também a necessidade de possibilitar o melhor ambiente de
trabalho possível e preocupar-se com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores como parte
integrante das preocupações das organizações. A valorização do ser humano, a criação de
oportunidades de desenvolvimento, ambiente de trabalho adequado deve proporcionar suas
capacidades e potencialidades, devendo esse ser o objetivo de qualquer organização, a fim de
proporcionar uma qualidade de vida a seus colaboradores.
1. INTRODUÇÃO

Com o novo texto aprovado, em 2010, a NR-12 se tornou um dos principais


assuntos comentados entre órgãos governamentais e associações de indústrias,
devido a uma mudança radical: a norma que possuía seis itens principais e dois
anexos (motosserras e cilindros de massa) passou a conter dezenove itens
principais e doze anexos. Com essa mudança, vieram novas exigências, às quais
máquinas novas ou usadas deveriam se adequar.

Porém, muitos empregadores foram contrários às novas exigências,


alegando não ter capital suficiente para assumir esse “custo” que não estava nos
planos empresariais.

Assim, esse trabalho tem como objetivo demonstrar as consequências


legais e econômicas no caso de um acidente de trabalho decorrente de uma
máquina que não atenda a todos os requisitos da NR-12. Para este fim, serão
contextualizados os números de acidentes de trabalho no setor madeireiro, bem
como o que indicam as leis em caso de acidente de trabalho e o que isso pode
custar financeiramente à empresa.

Nesse sentido, o presente trabalho tem como objetivo esclarecer que a NR-
12 não deve ser vista como um “custo”, mas como um investimento, que valoriza
ainda mais os empregados, o que pode resultar muitos benefícios para a
empresa, evitando, também, diversas consequências negativas para os
empregadores.
2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo Geral:


Demonstrar as consequências legais e econômicas para o empregador em
caso de acidente de trabalho provocado por inadequações em relação à aplicação
da NR-12.

2.2. Objetivos específicos:


Historicizar a criação de leis para tratar sobre acidentes de trabalho.
Analisar estatísticas sobre acidente de trabalho no setor madeireiro.
Analisar leis e decretos que são utilizados para responsabilizar o
empregador, tendo como objetivo assim apresentar as possíveis consequências
que o empregador pode ter caso não adaptar sua máquina ao novo texto da
Norma Regulamentadora 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e
Equipamentos, aprovado em 2010.
Exemplificar a aplicação da Norma Regulamentadora, 12 a partir do
investimento feito por uma empresa do setor madeireiro, para adequar uma
máquina à nova legislação.
3. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

3.1. Acidente de Trabalho

Segundo Espinosa (2008), o conceito de acidente de trabalho começou a


ser discutido em 1884, pelo alemão Otto von Bismarck. No Brasil, ele foi
introduzido em 1919, ainda que de uma maneira bastante vaga, pelo decreto
3.724, no qual era previsto a obrigatoriedade das responsabilidades do
empregador em reparar os danos causados ao acidentado, decorrentes da
atividade comumente desenvolvidas. Porém, nesse decreto, nada há sobre como
o ressarcimento para o acidentado deveria ser implementado.

Ainda segundo Espinosa (2008), mais tarde, o conceito de acidente de


trabalho foi atualizado pelo decreto 24.637/34, o qual introduziu a obrigatoriedade
da disponibilização por parte do empregador de EPI’s (equipamentos de proteção
individual) e EPC’s (equipamentos de proteção coletiva) para seus empregados,
contribuindo assim para a maior proteção dos trabalhadores, o que resultou em
uma redução dos acidentes de trabalho.

Já em 1944, sob a Lei 7.036, foi adicionado ao conceito de acidente de


trabalho a proposta de que qualquer evento danoso no ambiente de trabalho –
independentemente se a função exercida no momento do ocorrido fosse ou não a
comumente executada pelo trabalhador - seria também considerado acidente de
trabalho (ESPINOSA, 2008).

No ano de 1967, a lei 5.316 definiu o Instituto Nacional de Seguridade


Social (INSS) como única instituição responsável pelo seguro acidentário. Além
disso, a Lei 6.367/76 adicionou, ao conjunto dos assegurados, outros
trabalhadores ainda não contemplados pelos benefícios da seguridade social,
como os empregados temporários, avulsos e os presidiários que exercessem
função remunerada. Ainda assim, essa lei continuou excluindo os autônomos e
trabalhadores domésticos.

Somente em 1991, a definição de acidente de trabalho que perdura até os


dias atuais foi publicada. Conforme a Lei 8.213/91, no artigo 19:
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço
de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

Pode-se observar que, no caput da Lei 8.213/91, também os empregados


domésticos foram assegurados pelas leis que regem os direitos daqueles que
sofrem um acidente de trabalho.
A Lei 8.213/91 endossa o discurso de que a empresa é a responsável pela
prevenção de acidentes de trabalho, adotando medidas, tanto coletivas quanto
individuais, que visem a segurança do indivíduo e promovam um ambiente
saudável para o exercício da profissão.
Diferentemente das leis pregressas, a Lei 8.213/91 também especificou,
nos artigos 20 e 21, o que pode ser equiparado ao acidente de trabalho, a fim de
definir claramente as condições em que empregadores e empregados podem ser
responsabilizados e responsabilizar uns aos outros.
Analisando esses dois artigos (anexo 1) percebe-se que com essa nova
definição houve algumas importantes abrangências do que pode ser equiparado
ao acidente de trabalho, como acidente de trajeto, que é o acidente sofrido pelo
empregado no trajeto que ele faz para ir ao trabalho, por exemplo. Isso
representou um avanço na garantia de direitos aos trabalhadores de todos os
setores.

3.2. Consolidação das Leis do Trabalho

A partir dos acidentes de trabalho ocorridos no Brasil e perante a falta de


legislação, em 1977, a Lei nº 6.514, alterou o Capítulo V do Título II (da
Consolidação das Leis do Trabalho), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, relativo à segurança e medicina do trabalho, foi criada com o
objetivo de proteger os empregados em caso de acidente de trabalho.

Esse capítulo possui 16 seções, entre as quais são citadas as obrigações


dos empregadores e de empregados, a necessidade de uma inspeção prévia pela
qual qualquer empresa deve passar, os órgãos de segurança e de medicina do
trabalho a que cada empresa tem de se submeter, do equipamento de proteção
individual, as medidas preventivas para evitar acidentes de trabalho, as
penalidades que podem ser aplicadas em caso de descumprimento da Lei, entre
outros. Em outras palavras, a Lei nº 6.514, que representa a Consolidação das
Leis Trabalhistas (CLT), é uma norma legislativa que regulamenta as leis que se
referem ao Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho no Brasil.

3.3. Capítulo V – Lei 6.514 – Seção XI – Das Máquinas e Equipamentos

No capítulo V da Lei nº 6.514, pode ser encontrada a Seção XI - Das


Máquinas e Equipamentos, na qual é possível verificar a responsabilidade do
Ministério do Trabalho em estabelecer normas adicionais para aumentar a
segurança dos trabalhadores e diminuir o índice de acidentes de trabalho.

Conforme o artigo 186 dessa lei é possível notar a obrigatoriedade do


Ministério do Trabalho em estabelecer normas para a diminuição do risco de
acidentes de trabalho, aumentando assim a proteção e a segurança ao
trabalhador.

Essa ideia ainda é reforçada pelo artigo 200, da mesma Lei, a partir da
análise de tal artigo observa-se a obrigatoriedade do Ministério do Trabalho em
criar medidas de prevenção de acidentes. Tal obrigatoriedade foi cumprida com a
Portaria nº 3.214, de 08 de junho de 1978. Nessa portaria, foram aprovadas as
Normas Regulamentadoras, com o objetivo de prevenir os acidentes e garantir
uma maior segurança aos trabalhadores, citam-se as penalidades cabíveis
perante o descumprimento destas, além das obrigações de empregado e
empregador perante essas normas.

Frente às 36 Normas Regulamentadoras criadas a partir dessa Portaria, a


Norma Regulamentadora 12, que trata sobre Máquinas e Equipamentos, será
enfatizada. Essa normatização afeta diretamente a indústria, já que seu novo
texto, alterado em dezembro de 2010, intensifica as medidas de prevenção nas
indústrias.
3.4. Norma Regulamentadora 12 – Segurança no Trabalho em
Máquinas e Equipamentos

A Norma Regulamentadora 12 foi criada a partir de uma obrigatoriedade do


Ministério do Trabalho em criar medidas de prevenção de acidentes, definidas nos
artigos 184, 185 e 186 da Lei no 6.414/77. Depois da sua regulamentação pela
Portaria no 3.214/78, porém, essa norma teve poucas modificações, a primeira foi
em 1983, ganhando alguns anexos em 1994 (motosserras) e em 1996 (cilindros
de massas), algumas outras em 1997 e 2000, mas nada que gerasse grande
impacto nas indústrias, já que o grande maquinário das indústrias não precisava
ser alterado.

Porém, em dezembro de 2010, veio a grande reformulação em seu texto. A


NR-12, que possuía seis itens principais e dois anexos (motosserras e cilindros de
massa), passou a conter dezenove itens principais e doze anexos. Essas
modificações geraram a desaprovação imediata do setor privado, com a alegação
de que, para que todos os segmentos estivessem normatizados com a nova NR-
12, seriam necessários investimentos de mais de R$ 100 bilhões, segundo Baú
(2013).

Apesar de ter sido mal recebida pelo setor privado brasileiro, a nova NR-12
trouxe um texto atualizado, se adequando à tecnologia atual, já que a antiga
norma estava muito defasada.

Um dos novos e principais conceitos da NR-12 é o de falha segura:


independentemente da ocorrência de alguma falha na máquina, o operador estará
totalmente seguro de qualquer risco. Outra mudança significativa gerada foi na
elaboração de projetos, pois agora é necessário especificar detalhadamente toda
análise de riscos e especificações técnicas, controlando a documentação
completa e também visando todo o processo produtivo (tanto planejamento como
manutenção).

Porém todos os gastos que forem necessários para adequar as máquinas


(tanto novas quanto usadas) na nova NR-12 pode ser visto como investimento a
longo prazo, já que a NR-12 visa diminuir os acidentes de trabalho, afastamentos,
ações judiciais e indenizações.
A seguir estão os 19 itens principais do novo texto da Norma
Regulamentadora 12 – Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos:

Princípios Gerais;
Arranjo físico e instalações;
Instalações e dispositivos elétricos;
Dispositivos de partida, acionamento e parada;
Sistemas de segurança;
Dispositivos de parada de emergência;
Meios de acesso permanentes;
Componentes pressurizados;
Transportes de materiais;
Aspectos ergonômicos;
Riscos adicionais;
Manutenção, inspeção, preparação, ajustes e reparos;
Sinalização;
Manuais;
Procedimentos de trabalho e segurança;
Projeto, fabricação, importação, venda, locação, leilão, cessão a
qualquer título, exposição e utilização;
Capacitação;
Outros requisitos específicos de segurança;
Disposições finais.

A Norma Regulamentadora 12 (2010), com esses 19 itens, tem como


objetivo definir e fundamentar todas as medidas para garantir a saúde e
integridade física dos trabalhadores, estabelecendo, dessa forma, requisitos
mínimos com vistas à prevenção de possíveis acidentes e doenças do trabalho
em todas as fases da vida útil das máquinas utilizadas na indústria: projeto inicial,
construção, transporte, montagem, instalação, ajuste, operação, limpeza,
manutenção, inspeção, desativação, desmonte e sucateamento.

De acordo com Norma Regulamentadora 12 (2010, p. 1), é obrigação do


empregador adotar medidas de proteção na seguinte ordem de prioridade:
a) Medidas de proteção coletiva;
b) Medidas administrativas ou de organização do trabalho;
c) Medidas de proteção individual.

A seguir, será discutido o impacto da Norma Regulamentadora 12 nas


empresas importadoras de máquinas e equipamentos.

3.5. Influência no mercado de fornecedores de máquinas

Para exemplificar o impacto no mercado de importadores de máquinas e


equipamentos para a indústria madeireira, será citada a empresa B. Krick. A B.
Krick é representante do grupo alemão Weinig no Brasil, líder mundial de
fabricação de máquinas para indústria madeireira.

Apesar de as máquinas do grupo Weinig serem fabricadas segundos as


normas europeias, em específico a norma CE 2006/42/EG1, elas tiveram que se
adequar às modificações da NR-12, porque, apesar da NR-12 se basear na
norma europeia de máquinas, não significa que máquinas importadas da União
Europeia cumprirão automaticamente todas as exigências da norma brasileira.
4. MATERIAIS E MÉTODOS

4.1. MATERIAIS

4.1.1 Estatísticas de Acidente de Trabalho na Indústria Madeireira no


Brasil
Apresentado o conceito sobre acidente de trabalho e histórico para criação
das normas regulamentadoras, agora serão quantificados os acidentes de
trabalho em âmbito nacional na indústria madeireira.

4.1.2 CNAE’S na Indústria Madeireira

Segundo a NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança


e em Medicina do Trabalho, em seu Quadro I, as empresas são classificadas em
CNAE’s (Classificação Nacional de Atividades Econômicas). Entre todas as
atividades registradas nessa norma, serão estudadas duas especificamente,
relacionadas ao setor madeireiro, a saber:

Essas CNAE’s serão utilizadas por se tratarem especificamente da


indústria madeireira, pois, dessa forma, conseguiremos ter uma base de quantos
acidentes de trabalho ocorrem no setor madeireiro e o que isso representa no
total de acidentes do trabalho do Brasil. Para visualizar a representatividade dos
acidentes de trabalho na indústria madeireira no Brasil, serão usados os dados
mais atualizados disponibilizados no site do Ministério da Previdência Social
(2011-2013).
Também analisaremos os motivos dos acidentes de trabalho, separando
em 3 categorias: típico, trajeto e doença do trabalho. Segundo o Ministério da
Previdência Social (2006), acidentes de trabalho típicos são os acidentes
decorrentes da característica da atividade profissional desempenhada pelo
acidentado. Os de trajeto, por sua vez, são os acidentes ocorridos no trajeto entre
a residência e o local de trabalho do segurado e vice-versa. Já os de doença do
trabalho são os acidentes ocasionados por qualquer tipo de doença profissional
peculiar a determinado ramo de atividade constante na tabela da Previdência
Social.

4.2 MÉTODOS

Foram levantadas todas as consequências legais e econômicas para tentar


sensibilizar os empregadores que um acidente de trabalho pode não afetar
apenas a vítima, mas também a empresa e o empregador, pessoa que responde
civilmente pelos problemas da empresa.

Os procedimentos para encontrar fontes para essa argumentação são


pesquisas em trabalhos acadêmicos, leis, portarias, decretos, normas e até
mesmo sites como o do Ministério da Previdência Social (MPAS).

4.2.1 Estudo de Caso

Depois do levantamento de todas as possíveis consequências legais e


econômicas para o empregador, foi feito um estudo de caso de uma plaina
moldureira baseado em um orçamento para adequação à NR-12 e quais
possíveis consequências, o empregador que possui essa máquina, poderia
enfrentar em caso de acidente de trabalho e não-adequação da máquina.
4.2.1.1 Adequação de uma Plaina Moldureira

A partir da Norma Regulamentadora 12, foi analisada se a plaina


moldureira atendia às exigências com base no item 12.39 (em anexo).Para
analisar todos os riscos que essa máquina poderia apresentar, foi feito uma
metodologia para análise de riscos, chamada Análise Preliminar de Riscos (APR).
Dessa forma, foi criada uma lista com todos os perigos relacionados às atividades
operacionais, de manutenção, ajustes e reparos da plaina moldureira, envolvendo
pessoas relacionadas ao fabricante, usuários e especialistas no assunto. Quando
um perigo era constatado, também eram levantadas as causas, os efeitos e
gravidade dos possíveis acidentes, as severidades e as probabilidades desse
acidente ocorrer, indicando assim as melhores medidas corretivas e/ou
preventivas.

A seguir têm-se uma breve explicação sobre as colunas que possuem o


Laudo Técnico de Segurança, exemplificando com possíveis riscos,
probabilidades e severidade de acidentes.

Tipo de Risco: esta coluna apresenta, no equipamento, qual risco é


apresentado, seja ele: risco de acidentes, ergonômicos, físicos, químicos ou
biológicos.

Descrição de acidente potencial: esta coluna apresenta as possíveis


consequências de cada acidente apresentado anteriormente.

Probabilidade Inicial: esta coluna apresenta a frequência estipulada,


durante a vida útil da máquina, para cada tipo de perigo que foi anteriormente
apresentado antes das ações preventivas, apresentadas posteriormente.

Probabilidade após a ação preventiva: esta coluna apresentada a


frequência estipulada, durante a vida útil da máquina, após as ações preventivas.
A seguir, há a explicação dos riscos em relação à gravidade que o acidente
de trabalho poderá ter.

Severidade inicial: esta coluna apresenta qual a severidade do tipo de


perigo apresentado anteriormente, antes das ações preventivas.

Severidade após a ação preventiva: esta coluna apresenta qual a


severidade do tipo de perigo apresentado anteriormente, após as ações
preventivas.

Categoria Denominação Descrição/Características


Sem danos ou danos insignificantes ao equipamento, à propriedade e/ou
ao ambiente. Não ocorrem lesões/mortes de funcionários, de não
I Desprezível funcionários e/ou de pessoas extramuros (indústria e comunidade); o
máximo que pode ocorrer são casos de primeiros socorros ou tratamento
médico menor.
Danos leves aos equipamentos, à propriedade e/ou ao ambiente (os
II Marginal danos são controláveis e/ou de baixo custo de reparo). Lesões leves em
funcionários, não funcionários e/ou em pessoas extramuros.
Danos severos aos equipamentos, à propriedade e/ou ao ambiente,
levando à parada ordenada da unidade e/ou sistema. Lesões de
gravidade moderada em funcionários, não funcionários e/ou em pessoas
III Crítica
extramuros (probabilidade remota de morte de funcionários ou não
funcionários). Exige ações corretivas imediatas para evitar seu
desdobramento em catástrofe.
Danos irreparáveis aos equipamentos, à propriedade e/ou ao ambiente,
levando à parada desordenada da unidade e/ou sistema (reparação lenta
IV Catastrófica
ou impossível). Provoca mortes ou lesões graves em várias pessoas (em
funcionários, não funcionários e/ou pessoas extra muros).
QUADRO 3 - CATEGORIA DE SEVERIDADE

FONTE:(LAVOROTEC. Laudo Técnico de Segurança em Máquinas e Equipamentos, Unimat 217)

A seguir, há uma breve explicação sobre como os riscos iniciais e após a


ação preventiva são combinados.
Risco Inicial: a partir de uma combinação entre frequência e as
severidades, têm-se a matriz de risco inicial, antes das ações preventivas.

Risco após a ação preventiva: a partir de uma combinação entre frequência


e as severidades, têm-se a matriz de risco inicial, após as ações preventivas.

4.2.2 Análise das Consequências para o Empregador em caso de


Acidente de Trabalho

Existem dois tipos de consequências para o empregador quando ocorre um


acidente de trabalho em sua indústria: as legais e as econômicas.

As consequências legais baseiam-se nas leis vigentes no país e as


econômicas são um breve resumo de todos os gastos que o empresário terá com
um eventual acidente de trabalho de seu empregado.

Como citado anteriormente existem 3 tipos de acidente de trabalho: trajeto,


doença ocupacional e típico. Esse trabalho atentar-se-á apenas ao acidente típico
de trabalho e suas consequências legais e econômicas, já que além de ser o
único acidente que ocorre devido à falta de segurança da máquina, e também são
os que ocorrem com maior frequência.
4.2.2.1. Consequências legais

Para começar a análise, é necessário ressaltar que qualquer acidente de


trabalho ocorrido na indústria que resulte no afastamento de até 15 dias, o
empregador terá a obrigação legal de subsidiar todos os custos. Como citado no
parágrafo § 3º e § 4º, Art.60 da Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

Ou seja, a empresa terá o dever de prestar toda a assistência ao


empregado acidentado, todo o serviço médico, gastos com remédios e salário
integral por até 15 dias. Além disso, é necessária a Comunicação de Acidente de
Trabalho (CAT), para que o acidente de trabalho seja registrado corretamente.

4.2.2.1.1 Responsabilidade: INSS X Civil

Depois do ocorrido acidente de trabalho, deve-se definir se a indenização


que o acidentado receberá é por responsabilidade do INSS ou por
responsabilidade civil do empregador.

A diferença entre os dois é notável: se o empregador cumpriu com todas as


suas obrigações, responsabilidades e indenizações serão assumidas pelo INSS.
As obrigações do empregador são citadas na no parágrafo 12.3 e 12.4 da Norma
Regulamentadora 12 (anexo).

Outra norma que pode ser citada para exemplificar as obrigações do


empregador é a Norma Regulamentadora 1 – Disposições Gerais, parágrafo 1.7
(anexo).

Após a verificação das instruções de segurança em relação ao trabalhador


e em relação às máquinas, concluindo que tudo foi registrado e normatizado o
empregador não será responsabilizado civilmente e o INSS assumirá a
responsabilidade e as indenizações sem nenhum problema.

Porém se for constatado alguma irregularidade, como a falta de orientação


correta, ou falta de equipamento de proteção individual (EPI) e equipamento de
proteção coletiva (EPC) ou ainda se a máquina não corresponder as exigências
da Norma Regulamentadora 12, o empregador poderá ser responsabilizado
civilmente pelo acidente, sendo assim, o próximo passo será a definição se sua
responsabilidade foi subjetiva ou objetiva.

4.2.2.1.2 Responsabilidade subjetiva e objetiva

A diferença entre responsabilidade subjetiva e objetiva se resume na


necessidade ou não da comprovação por parte da vítima da culpa ou dolo da
pessoa responsável pelo dano. Se a comprovação de culpa ou dolo for
necessária, a responsabilidade é subjetiva, se não, a responsabilidade é objetiva.

Para exemplificar a idéia de responsabilidade civil, pode-se observar o art.


927 da Lei 10.406/02 que institui o Código Civil, onde é definido ato ilícito aquele
que causa dano a outrem, ficando obrigado, ao responsável, toda a reparação do
dano.

4.2.2.1.3 Responsabilidade subjetiva

A responsabilidade subjetiva determina-se quando existe a comprovação


de dolo ou culpa por parte do agente causador, caso exista, este assumirá toda a
indenização da vítima.

Segundo Patricio (2015), apesar de hoje existir uma imposição da


responsabilidade subjetiva do empregador diante de acidente do trabalho, ou
seja, após averiguação da culpabilidade. A responsabilidade objetiva tem
ganhado força e cada dia mais adeptos, podendo se tornar, futuramente, a
corrente preponderante.

4.2.2.1.4 Responsabilidade Objetiva

Por outro lado, a responsabilidade objetiva não depende se houve ou não


dolo ou culpa do agente causador do dano. Resultando assim na
responsabilidade, por parte do agente causador, de indenizar a vítima.
4.2.2.1.5 Requisitos Básicos para Responsabilidade Civil

Para que o empregador seja responsabilizado civilmente, são necessários


quatro requisitos básicos:

a) Conduta omissiva ou comissiva: segundo Gomes (2007), essas


condutas se caracterizam pelos crimes comissivo ou omissivo. Crime
comissivo exige uma atividade concreta do agente, uma ação, isto é, o
agente faz o que a norma proíbe (exemplo: matar alguém mediante
disparos). O crime omissivo distingue-se em próprio e impróprio (ou
impuro). Já crime omissivo próprio, segundo o mesmo autor, é o que
descreve a simples omissão de quem tinha o dever de agir (o agente
não faz o que a norma manda. Exemplo: omissão de socorro – CP, art.
135). Crime omissivo impróprio (ou comissivo por omissão) é o que
exige do sujeito uma concreta atuação para impedir o resultado que ele
devia (e podia) evitar. Exemplo: guia de cego que no exercício de sua
profissão se descuida e não evita a morte da vítima que está diante de
uma situação de perigo. O agente responde pelo crime omissivo
impróprio porque não evitou o resultado que devia e podia ter evitado.
b) Culpa: primeiramente deve-se explicar que, para se ter culpa, a
responsabilidade não deve ser obrigatoriamente objetiva e se
caracteriza por falta de diligência ou cuidado necessários na conduta do
acidentado, responsabilizando dessa maneira o empregador pelo dano
ou mal causado ao acidentado.
c) Dano: se resume às perdas por parte do acidentado, tanto material
quanto emocional.
d) Nexo Casual: pode ser caracterizado pelo vínculo existente entre a
conduta do agente e o resultado por ela produzido; examinar o nexo de
causalidade é descobrir quais condutas, positivas ou negativas, deram
causa ao resultado previsto em lei. Assim, para se dizer que alguém
causou um determinado fato, faz-se necessário estabelecer a ligação
entre a sua conduta e o resultado gerado, isto é, verificar se de sua
ação ou omissão adveio o resultado. Trata-se de pressuposto
inafastável tanto na seara cível. Apresenta dois aspectos: físico
(material) e psíquico (moral). (NEXO..., 2009).

Se algum desses quatro elementos estiver ausente, a responsabilidade


civil, seja ela subjetiva ou objetiva, do empregador é descartada.

4.2.2.1.6 Responsabilidade Criminal

Caso a responsabilidade civil seja atribuída ao empregador, o próximo


passo será a investigação do acidente, onde ele pode ser responsabilizado
também criminalmente. Nesse caso, pode-se citar o art.132 da Lei 2.848/40, que
trata sobre o perigo para a vida ou saúde de outrem.

Após análise do artigo (anexo), encontra-se que caso condenado o


empregador pode até mesmo ser preso pela gravidade do acidente de trabalho,
exemplificando assim como esse perigo deve ser reduzido, um dos objetivos
quando o novo texto da Norma Regulamentadora 12 foi aprovado.
Além da pena citada anteriormente, a empresa ainda será investigada para
certificar-se se esta deixou de cumprir as normas de Segurança e Higiene do
Trabalho. Conforme citado no artigo 19 da Lei 8.213/91:

Com a investigação, caso a empresa apresente realmente falhas de


segurança e higiene do trabalho, esta é passível de multa, com a quantia
determinada pelo Ministério Público e pela Previdência Social.

Após constatação da negligência por parte da empresa, será criada uma


ação regressiva contra a empresa, para que a mesma possa se adequar as
normas vigentes. Conforme Art. 120 da mesma Lei.

Dessa maneira, após todas as ações tomadas contra a empresa após o


acidente, a mesma deverá se adequar as normas para continuar operando.
4.2.2.2 Consequências Econômicas

Além das consequências legais, com a ocorrência de um acidente de


trabalho também traz consequências econômicas, que são os custos que o
empregador terá para auxiliar o acidentado e ao mesmo tempo manter sua
produção com um substituto.

4.2.2.2.1 Responsabilidade: INSS X Civil

Quando ocorre um acidente de trabalho, existe também a possibilidade de


o responsável ser o INSS ou o empregador (responsabilidade civil).

No primeiro caso, seriam analisadas todas as variáveis em relação à


responsabilização da empresa. Conforme citado nas análises legais, caso a
empresa siga todas as normas vigentes e oriente de forma correta seus
funcionários, o INSS se responsabilizará pelos custos médicos e salariais ou
prováveis indenizações para o acidentado ou familiares. Contudo, mesmo nesse
caso, o INSS assume os custos a partir do 15º dia de afastamento do empregado.
Verifica-se que, mesmo se a empresa corresponder a todas as exigências da
norma, terá um gasto direto com o seguro de acidentes do trabalho, que deve ser
pago ao INSS, conforme determinado pelo Art. 26 do decreto 2.173/97.

Sendo assim, a empresa terá um custo imediato calculado em relação à


folha de pagamento, que será posteriormente recolhida com as demais
contribuições devidas ao INSS. Além disso, também deve-se considerar os custos
diretos, ou seja, todas as despesas médicas que o acidentado terá durante o
socorro prestado ao mesmo e 15 dias de salário integral.

Mas se for julgado que a indenização deve ser paga pelo empregador
(responsabilidade civil), o INSS não assumirá os custos a partir do 16º dia de
afastamento. Além de todos os custos citados anteriormente, o empregador terá
muitos outros custos que dependerão da gravidade do ocorrido.
Se o acidente de trabalho resultar na morte da vítima, a legislação aplicável
será a que rege o Art. 948 do Código Civil, Lei 10.406/02. Com isso, o
empregador será responsável pelos honorários da vítima aos familiares pela
conta da provável duração de vida da vítima, que geralmente gira em torno de 65
anos. Então, além de responder criminalmente, a empresa terá esse custo direto
por um longo período de tempo.

Em caso de incapacidade temporária, a indenização será disciplinada pelo


Art. 949, do Código Civil, Lei 10.406/02. Onde as lesões ocorridas podem
acarretar em custos diretos para o empregador, tanto em as despesas com
tratamentos médicos, quanto em possíveis prejuízos que o acidentado prove ter
sofrido.

Se houver incapacidade permanente, o empregador se enquadrará no


artigo 950 do Código Civil, Lei 10.406/02. Ou seja, em caso de incapacidade
permanente o empregador terá que se responsabilizar pela depreciação que o
acidentado sofreu, pela diminuição de sua mão de obra. Além disso, caso exigido,
o empregador deverá pagar toda essa depreciação de uma única vez, o que se
tornaria ainda mais impactante em relação a custos diretos.

Com essas informações notamos que o empregador poderá ter muitos


custos, dos quais se dividirão em diretos e indiretos.

4.2.2.2.2 Custo direto e indireto

Como citado anteriormente o custo direto que o empregador terá se basea


na assistência médica e no salário do acidentado durante o tempo que este ficar
afastado, sendo que fique até 15 dias.

Além desse custo, temos também os custos indiretos, que apesar de não
representarem um custo direto imediato, representará um custo na produção, na
eficiência, na mão de obra. Podemos enumerar os custos indiretos, como Aquiles
(2009).

Salário pago ao acidentado no dia que ocorreu o acidente


Salários pagos aos colegas do acidentado, que deixam de produzir
por diversos motivos seja para socorrer a vítima, avisar os
responsáveis e, se necessário, auxiliar no deslocamento do
acidentado;
Despesas decorrentes da reparação ou manutenção da máquina, se
necessário;
Gastos para a contratar um substituto em caso de afastamento
(treinamento e salário);
Salário do acidentado (nos primeiros quinze dias de afastamento);
Pagamento de horas extras aos empregados que cobrem prejuízo
causado à produção pela parada da máquina decorrente do
acidente;
Gastos extras com energia elétrica para utilizar a empresa durante
as horas extras.

Dessa maneira, pode-se notar que apesar de ser difícil de contabilizar, os


custos indiretos são tanto ou até maiores que os custos diretos.
5 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Na tabela a seguir, há a quantidade de acidentes de trabalho no Brasil em


três anos (2011, 2012, 2013), em cada uma das CNAE’s especificadas, assim
como a porcentagem em relação ao número de acidentes de trabalho no Brasil:

É possível notar que os acidentes nas indústrias madeireiras variam entre


1,97% e 2,00% comparados ao total nacional. Em sua totalidade, os acidentes do
setor representam 42.712 acidentes de trabalho, de um total de 2.152.524
ocorridos no país no período de três anos. Esse número pode ser considerado
relativamente grande comparando apenas 8 CNAE’s entre 581. Isso significa que
o setor madeireiro, representado pelas CNAE’s 16 e 31, têm um índice alarmante
de acidentes de trabalho.

Assim, a seguir, há a quantidade de acidentes do trabalho no Brasil para as


CNAE’s 16 e 31, levando em consideração os motivos que originaram o acidente
de trabalho:
A partir dessa tabela, fica explícito que a maioria de acidentes de trabalho
na indústria madeireira ocorrem dentro da empresa, enquanto o empregado
exerce sua função, tornando-se a categoria no principal foco de ações para
minimizar os acidentes de trabalho.

Para finalizar a análise em âmbito nacional, é possível também analisar as


consequências causadas pelos acidentes ocasionados na indústria madeireira:
É possível notar que, segundo esses dados, os casos mais comuns na indústria
madeireira são os que têm como consequência mais de 15 dias de afastamento.
Isso representa a existência outro indicativo alarmante na indústria madeireira: o
afastamento nesse período gera custos diretos e indiretos para a empresa, tanto
para contratar algum funcionário temporário para o lugar do acidentado, quanto
em custos para auxiliar o empregado que sofreu o acidente de trabalho. Também
chama a atenção a quantidade de óbitos e incapacidade permanente em relação
ao total geral de acidentes.
5.1 Adequação à NR 12

Então para exemplificar as vantagens que os clientes podem conseguir


com a adequação de suas máquinas, será citado um caso de uma plaina
Moldureira vendida pela empresa alemã Weinig, representada no Brasil pela
empresa B. Krick. O modelo da plaina moldureira é Unimat 217, fabricada em
2013, possui o número de série 119157.

As plainas moldureiras têm como função aplainar peças de madeira maciça


nas quatro faces. Ou seja, a partir da peça de madeira bruta, dimensionada no
tamanho adequado para o produto final, a máquina aplaina as faces resultando
em uma peça de perfeito esquadro, com um dimensionamento feito via software.
Após o aplainamento pode-se ainda acrescentar fresas para criar molduras na
peça de madeira, do jeito que desejar, ainda no interior da máquina, ainda é
possível cortar as peças aplainadas dividindo-as em ripas.

A alimentação nesse tipo de máquina pode ser feita manualmente, sendo


introduzida uma peça por vez, ou automática, através de um dispositivo
alimentador. Todo o ciclo de operação da máquina é automático. Toda zona de
perigo é enclausurada e protegida com proteções móveis, ligadas com
dispositivos de intertravamento, e monitorada por interface de segurança. Dessa
maneira, o operador fica totalmente distante da zona de risco. A operação para
trocar as ferramentas da máquina só pode ser realizada quando esta está
totalmente parada.

A seguir temos duas tabelas relacionadas as análises de risco da plaina


moldureira Unimat 217, tanto na operação do equipamento quanto manutenção
ajuste e reparo, esse laudo foi elaborado pela empresa LAVOROTEC (2014) para
adequação da máquina às exigências do novo texto da NR-12.
Os equipamentos de proteção individuais citados acima são:

Óculos de proteção: uso obrigatório;


Calçado de segurança: uso obrigatório;
Protetor auricular: se o PPRA determinar para o ambiente;
Outros EPI’s: se o PPRA assim determinar para o ambiente.

5.1.1 Resultado da Análise – Plaina Moldureira

Pode-se observar que apesar dessa máquina ser fabricada segundo a CE


(Norma que regulamenta a produção de máquinas na EU), existem algumas
ações preventivas que devem ser tomadas para adequá-la totalmente à regra
brasileira.

Porém, nota-se que essa máquina atende a grande maioria dos itens do
novo texto da NR-12, segundo Lavorotec (2013), como instalações e dispositivos
elétricos, dispositivos de partida, acionamento e parada, sistemas de segurança,
dispositivos de parada de emergência, aspectos ergonômicos e sinalização.

5.1.2 Orçamento para adequação da Plaina Moldureira

Segundo a empresa Lavorotec, responsável pela adequação e pelo laudo


técnico para adequação dessa máquina em todos os itens da Norma
Regulamentadora 12, a adequação completa custará uma quantia de R$
6.000,002.
5.2 Estudo de caso
Será criado uma situação hipotética em que o empregador que adquiriu a
máquina acima não a adequou à NR-12 e o empregado sofreu um acidente de
trabalho que acabou resultando em óbito, porém antes de ter falecido ficou 10
dias na UTI (Unidade de Terapia Intensiva).

Nesse caso, o empregador teria a obrigação de atender prontamente o


acidentado e assumir todos os custos de assistência médica, o que se caracteriza
em custos diretos. Pelos padrões internacionais da OMS (Organização Mundial
da Saúde), um dia de internação numa UTI, em qualquer parte do planeta Terra,
custa (em dólares norte-americanos) algo em torno de US$ 3.000. O que em
valores atuais giraria em torno de R$ 11.520 (cotação: R$ 3,84 em dez/15). Então
em uma conta rápida o empregador teria uma dívida de R$ 115.200, somente
com os dias em que a vítima ficou na UTI. Como nesse caso hipotético a vítima
faleceu, os custos diretos podem se resumir a esse gasto na UTI. Como custos
indiretos dependem de muitas variáveis, tamanho da empresa, da produção,
quantidade de funcionários, é algo muito particular para cada caso, apesar de não
poder ser calculado nesse trabalho, não pode deixar de ser citado.

Depois das consequências econômicas, pode ser feito uma análise das
consequências legais para o empregador. Como dito anteriormente, existem
quatro requisitos básicos para responsabilidade civil, conduta omissiva ou
comissiva, culpa, dano e nexo casual.

No caso de não-adequação da máquina a NR-12 o empregador estará se


omitindo, no caso por não seguir a norma, isso se caracteriza por uma conduta
omissiva, terá a culpa por expor o funcionário ao perigo, com o acidente de
trabalho, foi causado o dano à vítima e o nexo casual pode ser encontrado devido
o fato de que o empregador responde civilmente pela empresa.

Assim o empregador poderá responder civilmente pelo acidente de


trabalho, podendo até ser detido. E consequentemente sua empresa ficaria
fechada até estar totalmente adequada às normas vigentes.
Podemos notar nesse caso que claramente a adequação que custaria R$
6.000,00, seria muito mais vantajoso, pois além de proteger os empregados,
evitaria muito problemas futuros para o empregador.
6 CONCLUSÃO

O novo texto da Norma Regulamentadora 12 abrange, de forma completa,


todas as máquinas e equipamentos, exigindo medidas de prevenção para
preservar a integridade física dos trabalhadores das indústrias.

Pode-se notar, com clareza, que o investimento para adequação da


máquina utilizada como exemplo nesse trabalho é baixo levando em consideração
todos os problemas que o acidente de trabalho pode trazer às empresa.

A adequação da máquina apresentada neste trabalho traz muitos


benefícios, não somente ao trabalhador, que não está sendo exposto ao perigo
eminente do acidente de trabalho, mas também ao empregador, que evitará ter
que responder civilmente pelo acidente e não terá gastos posteriores com
assistência médica ou indenização.

Diante das conclusões obtidas, recomenda-se um estudo para calcular com


estudos de casos de clientes que investiram na adequação para NR12 e os
resultados que e os benefícios financeiros que a empresa ganhou a partir dessas
ações.
A APLICAÇÃO DA SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA
MODALIDADE DO TELETRABALHO: Uma análise do Home office no âmbito
Brasileiro

RESUMO: O presente estudo visa expor as formas e meios de aplicação da Segurança e


Medicina do Trabalho na modalidade de teletrabalho. O objetivo é apontar a possibilidade de
fiscalização do empregado em seu domicílio, nessa modalidade de trabalho, como forma de
proteção dos direitos Constitucionais como saúde e segurança do trabalhador, a fim de
certificar-se de que esse, ao efetuar seu trabalho, executa de forma correta todas as exigências
passadas pelo empregador, para que não sofra nenhum acidente do trabalho ou não tenha
nenhuma doença profissional. O objetivo do estudo é responder aos seguintes
questionamentos: considerando o dever de fiscalização do empregador, este poderá adentrar o
domicílio do empregado, que trabalha na modalidade home Office, para executar seu dever? O
empregador será responsabilizado caso o empregado tenha algum tipo de doença decorrente
do trabalho, ainda que o trabalho seja efetuado em domicílio? Utilizou-se o método de
abordagem dialético para o estudo. O método de procedimento adotado foi o monográfico,
pois foram analisados julgados do Tribunal Regional do Trabalho da 4º Região e Tribunal
Superior do Trabalho, utilizando-se como palavras de busca: home Office, saúde e segurança.
Constatou-se que as demandas jurídicas sobre o tema são praticamente inexistentes, não
havendo discussão sobre as NR aplicáveis à presente pesquisa. Chegou-se à conclusão que o
empregador tem responsabilidade sobre o ambiente de trabalho fora da empresa, em razão do
artigo 154 da CLT, que não exclui esta responsabilidade, necessitando de autorização do
obreiro para fiscalizar o local de trabalho na residência do empregado.
INTRODUÇÃO

A sociedade brasileira passa por grandes mudanças de paradigmas, entre eles, a forma
de se exercer algumas profissões. Verifica-se que já existem muitos teletrabalhadores no pais,
ou seja, pessoas que trabalham fora das dependências da empresa. Desta forma, questiona-se
como se aplicam alguns dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), uma vez
que a mesma foi elaborada a mais de meio século.
Nesta esteira, algumas reformas foram feitas para enquadrar tais profissões, porém,
não se tem uma regulamentação consistente em relação àquelas pessoas que exercem sua
profissão de suas próprias casas. Como principal setor de trabalhadores que não tem uma
regulamentação propriamente dita, se pode citar os teletrabalhadores em Home Office, uma
vez que grandes partes laboram de suas residências, tendo que comparecer ao local físico do
empregador apenas algumas vezes por mês ou mesmo uma vez ao ano.
Com isso, as principais dúvidas que cerceiam estes contratos de trabalho dizem
respeito a forma de aplicação das normas elencadas nos artigos 154 a 201 da Consolidaçao
das Leis Trabalhistas, bem como das Normas Regulamentadoras (NR), emitidas e aprovadas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Sabe-se que algumas dessas NR exigem que as
empresas tenham uma comissão interna com o objetivo de prevenção de acidentes de trabalho
(CIPA), onde as mesmas têm total liberdade para verificar o ambiente de trabalho e tomar as
medidas cabíveis para que os acidentes de trabalho não ocorram. Em contrapartida às
obrigações da CIPA, a mesma não tem como adentrar a casa do trabalhador para verificar se o
mesmo está utilizando os Equipamentos de Proteção Individual (EPI) nem se foram tomadas
as medidas corretas para que o trabalhador não tenha problemas físicos decorrentes do
exercício do trabalho, pois, conforme a Constituição Federal, a “casa é asilo inviolável do
indivíduo” (BRASIL, 1988, art. 5°, XI), onde uma pessoa somente pode entrar com
autorização do mesmo.
Ainda, como revisão bibliográfica paradigma, será utilizado o doutrinador Sérgio
Pinto Martins, em razão de sua obra ser uma das mais didáticas, logo, oferecendo um melhor
embasamento para que possamos efetuar uma hermenêutica sobre o tema, visto que, não há
uma legislação direta sobre a matéria, o que mostra a necessidade de juristas pesquisarem tais
temas para contribuir com o meio jurídico.
Assim sendo, o presente estudo pretende analisar os artigos referentes ao Capítulo da
Segurança e Medicina do Trabalho, bem como algumas Normas Regulamentadoras do
Ministério do Trabalho e Emprego, tudo em conjunto da doutrina justrabalhista para ao fim
concluir qual a melhor forma que a sociedade pode fazer valer tais normas.
1. A APLICAÇÃO DA SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO COMO
FORMA DE PROTEÇÃO AOS DIREITOS DA SAÚDE E SEGURANÇA DO
EMPREGADO

No que se refere à segurança e medicina do trabalho no âmbito das relações


empregatícias Brasileiras, tem-se como Lei instituidora de tal assunto a Consolidação das Leis
Trabalhistas, a qual prevê em seu Capítulo V normas regulamentadoras acerca do assunto.
Os artigos 154 a 201 da Consolidação das Leis Trabalhistas estão dentro do Título II
deste diploma legal, cuja função é regular as “Normas Gerais de Tutela do Trabalho”, ou seja,
estes artigos têm por função dar a normatização em linhas gerais sobre a Segurança e
Medicina no ambiente de trabalho.
Cabe observar que no recinto de trabalho o bem jurídico protegido é a saúde e
segurança do trabalhador, sendo esse o entendimento de Alice Monteiro de Barros (BARROS,
p. 1035, 2006), ao afirmar que “No meio ambiente do trabalho, o bem jurídico tutelado é a
saúde e a segurança do trabalhador, o qual deve ser salvaguardado das formas de poluição do
meio ambiente laboral, a fim de que desfrute de qualidade de vida saudável, vida com
dignidade.”
O ambiente de trabalho é tão importante que é assegurado na constituição que o local
de trabalho deve ser observado no que tange a sua segurança e saúde. Ainda, Flávia Pimenta
de Castro (200, p. 05), afirma que

Para os estudiosos de Direito Ambiental, o ambiente de trabalho deve ser


considerado como parte integrante do regime sistemático do meio ambiente como
um todo. Essa constitui a tendência internacional, prevista pela Constituição Federal
em seu artigo 200, inciso VIII.

Desta forma, o ambiente de trabalho é um bem tutelado pela Constituição Federal de


1988, perfazendo-se numa temática que toca tanto o Direito do Trabalho como o Direito
Constitucional, uma vez que a Carta Magna brasileira constitui como um dos fundamentos da
República Federativa do Brasil o bem de todos, além de sacramentar como fundamento da
República “os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa” (Brasil, 1988). Neste sentido, a
Segurança e Medicina do Trabalho é um campo de estudo que toca a temática constitucional e
trabalhista. Tem-se como conceito de Segurança e Medicina do Trabalho, colhido No Portal
da Educação (2013), como “Segurança do Trabalho corresponde ao conjunto de ciências e
tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambiente de trabalho,
buscando minimizar e/ou evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.”
Ainda, a Segurança e Medicina do Trabalho têm como fulcro a saúde do trabalhador, o
que no entendimento de Sebastião Geraldo de Oliveira, (1998, p. 73), saúde é um “estado de
completo bem-estar físico, mental e social, e não somente a ausência de doença ou
enfermidade”. Logo, as legislações que tratam sobre o tema em discussão buscam preservar a
saúde do trabalhador, obrigando o empregador a manter o ambiente laboral dentro de uma
padronização.
Em sequência é possível afirmar que a legislação sobre Segurança e Medicina do
trabalho visa demonstrar quais as características do ambiente de trabalho deve ter,
consolidando, que o empregado deve utilizar os equipamentos de proteção individual
fornecidos pela empresa, praticar diariamente correção de postura através dos adequados
equipamentos fornecidos pelo empregador, observar a forma correta de sentar-se na cadeira,
apoiar os pulsos de forma correta para digitar, utilização do apoio para os pés o qual irá
proporcionar uma melhor acomodação da postura, fazer uma pausa de 10 minutos a cada 50
minutos de trabalho para descanso nos casos de pessoas que trabalham com digitação,
entendimento do artigo 72 da Consolidação das leis do Trabalho, bem como da Súmula 346
do Tribunal Superior do Trabalho.
Ainda, as leis têm como função a utilização da medicina, engenharia, e outras ciências
afins, para obrigar o empregador a proporcionar um ambiente de trabalho seguro, evitando
assim problemas de acidentes ou quaisquer imprevistos advindos do exercício do trabalho
executado por seus funcionários.
O empregador deve proporcionar ao empregado, um ambiente de trabalho que garanta
a integridade física deste, tais como, uma boa iluminação, boa acomodação, instrumentos
adequados para o bom desempenho do labor, adaptando as condições de trabalho à
capacidade física e mental do empregado, tudo com a finalidade de proteger a saúde e
segurança do empregado, resguardando os direitos sociais que lhe são assegurados pela
Constituição Federal, conforme artigo 6º (BRASIL, 1988).
Cabe observar que no recinto de trabalho o bem jurídico protegido é a saúde e
segurança do trabalhador, sendo esse o entendimento de Barros (BARROS, 2006, p. 1035), ao
afirmar que: “No meio ambiente do trabalho, o bem jurídico tutelado é a saúde e a segurança
do trabalhador, o qual deve ser salvaguardado das formas de poluição do meio ambiente
laboral, a fim de que desfrute de qualidade de vida saudável, vida com dignidade.”
Ainda, quanto aos bens jurídicos do empregado e a responsabilidade do empregador, a
referida autora entende que, (BARROS, 2006, p. 1022)

Quando o empregado é admitido pelo empregador, leva consigo uma série de bens
jurídicos (vida, saúde, capacidade de trabalho, etc.), os quais deverão ser protegidos
por este último, com adoção de medidas de higiene e segurança para prevenir
doenças profissionais e acidentes no trabalho. O empregador deverá manter os locais
de trabalho e suas instalações de modo que não ocasionem perigo à vida e à saúde
do empregado. A falta de saúde do empregado gera a incapacidade, e se decorrente
de ato ilícito ou de um riso gerado pelas condições de trabalho, a responsabilidade
civil do empregador por dano material e/ou moral é uma técnica utilizada para
reparar o dano e proteger a incapacidade, independentemente de seguro feito por ele.

Ressalta-se que, sem saúde não há como o empregado desempenhar seu trabalho,
decorrendo essa condição da segurança que o empregado deve proporcionar ao seu
funcionário, para tanto é indispensável a aplicação da segurança e medicina do trabalho, nesse
sentido, entende Sergio Pinto Martins (MARTINS, 2008, p. 136), que:

O direito à saúde é um direito individual no sentido de que requer a proteção da


integridade física e mental do indivíduo e de sua dignidade; e é também um direito
social no sentido de que impõe ao Estado e à Sociedade a responsabilidade coletiva
pela proteção da saúde dos cidadãos e pela prevenção e tratamento das doenças.

Observou-se que a condição saudável do trabalhador, é um trabalho preventivo,


decorrendo essa condição da utilidade da aplicação da segurança e medicina do trabalho,
referindo Martins, nesse sentido que (MARTINS, 2008, p. 138)

Saúde é gênero, que compreende como espécie o direito à saúde do trabalhador ou


no ambiente de trabalho. Os empregadores têm o dever de proporcionar um
ambiente equilibrado e evitar causar prejuízos à saúde do s trabalhadores.

O ser humano de forma geral, sem saúde não possui uma vida digna e para que o
trabalhador mantenha uma vida saudável, necessita de um ambiente de trabalho equilibrado e
salubre. O local de trabalho deve ser o meio em que o trabalhador adquire vida não podendo
se tornar o meio em que perde seu bem fundamental.
Ainda, quanto ao meio ambiente de trabalho e a saúde do trabalhador, entende José
Afonso da Silva que (SILVA, p. 05, 1995), “[...] complexo de bens imóveis e móveis de uma
empresa e de uma sociedade, objeto de direitos subjetivos privados e de direitos invioláveis da
saúde e da integridade física dos trabalhadores que o frequentam.”
A não observância da prevenção, dos riscos que podem ocasionar ao trabalhador
diversos acidentes de trabalho ou invalidez, comprometendo a saúde do empregado,
entendimento de Barros, ao afirmar que (BARROS, 2006, p. 1020)

[...] suas principais causas são a duração excessiva da jornada, falta de repouso
suficiente, trabalhos em turnos de revezamento, tarefas repetitivas, trabalho penoso,
esforço físico, ambiente hostil, posturas inadequadas, ritmo de trabalho, atenção e
tensão constantes.

Notória é a necessidade da aplicação da Segurança e Medicina do Trabalho, como


forma de prevenir a saúde e segurança do empregador, nesse viés, a Consolidação das Leis
Trabalhistas reconhece a necessidade de uma regulamentação do assunto através de lei
própria, prevê ainda que o Ministério do Trabalho e Emprego tem a função de regulamentar o
ambiente de trabalho, o que acabou ocorrendo com a legislação infraconstitucional por meio
da Portaria 3.214/78, nesse sentido, entende Rodrigo Garcia Schwarz (SCHWARZ, 2006)
que:

O legislador houve por bem atribuir ao Ministério do Trabalho e Emprego a função


de editar normas protetivas do trabalhador no meio ambiente do trabalho (Portaria nº
3.214/78). A Portaria em questão autoriza o Ministério do Trabalho e Emprego a
baixar Normas Regulamentadoras de observância obrigatória pelas empresas, sem
prejuízo de outras regras protetivas inseridas em normas coletivas de trabalho, além
daquelas aprovadas por Estados ou Municípios. Assim, pode-se dizer que as Normas
Regulamentadoras se traduzem em proteção mínima aos trabalhadores.

No que tange ao controle, supervisão e fiscalização dessas normas de proteção mínima


aos trabalhadores, tem-se como responsável a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho,
competindo a essa a aprovação das normas protetivas, como bem ensina Rodrigo Garcia
Schwarz (SCHWARZ, 2006):

É atribuição da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho aprovar, nos limites de


sua competência, normas protetivas contra infortúnios que possam acometer os
empregados, além do poder de coordenação, orientação, controle, supervisão e
fiscalização dessas normas.

Assim sendo, o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de seu órgão competente,
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, é quem edita as Normas Regulamentadoras.
Estas regulamentações são de suma importância, pois, caso contrário, se teria cada vez mais
trabalhadores sofrendo com doenças ocupacionais ou mesmo, se aposentando por invalidez
em razão de acidentes de trabalho.
Avançando o assunto, no que se refere às normas regulamentadoras da segurança e
medicina do trabalho, cabe mencionar a existência de 36 normas, ocorre que nenhuma prevê
diretamente sobre a temática medicina e segurança no teletrabalho, portanto, questiona-se,
como se dá a fiscalização nessa modalidade de trabalho? O referido questionamento será
abordado no próximo capítulo.
Todavia, o que se pode averiguar a partir das normas sobre a segurança e medicina do
trabalho é que os empregadores devem proporcionar aos empregados que trabalham sentados
em frente a um computador, um ambiente com cadeiras adequadas, formato correto do
encosto, regulagem da cadeira conforme a altura do empregado, ajuste da tela do computador,
regras sobre o teclado e mouse do mesmo, entre outras exigências, tudo para que o trabalhador
tenha seus direitos resguardados.
Vale salientar que o órgão responsável pela fiscalização da segurança e medicina do
trabalho é o Ministério do Trabalho e Emprego, mais especificamente da Secretaria de Saúde
e Segurança do Trabalho, onde os Auditores Fiscais do Trabalho tem a liberdade para entrar
nas empresas e verificar o ambiente de trabalho. Neste sentido, entende Santos que
(SANTOS, 2011, p. 38):

No MTE, a fiscalização de SST é realizada exclusivamente pelos auditores fiscais do


trabalho (AFT) – denominação atual dos seus inspetores do trabalho, lotados nas
suas diversas unidades descentralizadas – e sob a coordenação técnica da SIT.
Embora seja realizada prioritariamente por AFTs subordinados tecnicamente ao
DSST, é responsabilidade de todos estes inspetores, já que este tipo de inspeção é
inseparável daquela realizada para verificar outras exigências trabalhistas tais como
a formalização do contrato, jornadas, períodos de descanso etc. Desse modo, a
apresentação que se segue refere-se em grande parte à inspeção trabalhista como um
todo, e não apenas à realizada na área de SST.
Desta forma, se pode verificar que os Auditores Fiscais do Trabalho são encarregados
de verificar os ambientes de trabalho, tanto para averiguar normas gerais de trabalho, se os
salários dos empregados estão sendo pagos, se há alguma irregularidade contratual, como
também, verificar se o ambiente de trabalho está de acordo com as Normas Regulamentadoras
e demais determinações relacionadas à Segurança e Saúde do Trabalhador (SST), tendo
liberdade para advertir ou multar o empregador, conforme o AFT entender no caso concreto.
Neste sentido, é possível constatar que as imposições normativas relacionadas à Saúde
e Segurança do Trabalho são de responsabilidade e fiscalização do empregador, o que dentro
da empresa é facilmente verificado, porém, quando adentramos no assunto de trabalhadores à
distância, os quais trabalham em suas residências, enfrentam os empregadores dificuldade de
controle e fiscalização desse trabalhador, por não estar nas dependências da empresa e ainda,
pelo fato do empregador não ter acesso irrestrito à residência do empregado, o que veremos
no capítulo que segue.

2. A FISCALIZAÇÃO PELO EMPREGADOR DA SEGURANÇA E MEDICINA DO


TRABALHO NA MODALIDADE HOME OFFICE: aplicação e as consequências

Para uma melhor compreensão do tema define-se empregador e empregado. Conforme


o que se infere do artigo 2° da Consolidação das Leis Trabalhistas, empregador é toda pessoa
que assume o risco da atividade econômica, contrata, mediante salário, além de dirigir a
atividade econômica, ou seja, no entendimento de Maurício Godinho Delgado, (DELGADO,
2015, p. 432-433) empregador se caracteriza:

[...] pela apreensão e identificação dos elementos fático-jurídicos da relação de


emprego, aduzindo-se que o tipo legal do empregador estará cumprido por aquele
que postar no polo passivo da relação empregatícia formada. [...] Verificados os
cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego, pesquisa-se apenas pelo
sujeito que tomou os serviços empregatícios.

Desta forma, empregador é aquela pessoa, física ou jurídica, que toma os serviços de
uma pessoa física, dirigindo a atividade exercida pela mesma, logo, assumindo os riscos
destas atividades e como contrapartida, o empregador tem que efetuar pagamento pelo esforço
exercido pela pessoa - salário.
Tem-se como empregado aquela pessoa física que presta serviços regulares a um
empregador, mediante salário e sob dependência jurídica do empregador, colocando-se em
igualdade os trabalhos manuais, intelectuais e os técnicos. Neste sentido, o artigo 3° da
Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943) traz todos os elementos que caracterizam
o trabalhador, in verbis:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição
de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Desta forma, “O empregado é sujeito da relação de emprego e não objeto.” (Martins,


2012, p. 139), ou seja, conforme o artigo acima colacionado, bem como os dizeres deste
doutrinador, a principal pessoa num contrato de trabalho é o obreiro, pois é a pessoa que está
empregando sua mão de obra, seu serviço, em troca de salário, além do fato desta pessoa ser a
mais fraca na relação juslaboral.
Na presente temática de teletrabalho na modalidade de home office, se pode verificar,
segundo Denise Pires Fincato, que o (2008, p. 152).

Ambiente laboral é o local da prestação de serviços e o dever de ambiência se torna


assaz complexo quando se fala em teletrabalho, notoriamente na sua modalidade
“em domicilio”, uma vez que pressupõe obrigatória presença e ingerência patronal
(também sindical, do Ministério do Trabalho – via fiscalização – e até da CIPA), no
ambiente domiciliar do (tele)empregado.

Contudo, a partir da hermenêutica jurídica e de outros métodos jurídicos aplicados às


interpretações das normas do ordenamento jurídico brasileiro, se pode aplicar estas leis aos
empregados que estão inseridos no contexto de teletrabalho, modalidade de trabalho à
distância abarcada pelo artigo 6º, parágrafo único da Consolidação das Leis Trabalhistas
(BRASIL, 1943), in verbis:

Artigo 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do


empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde
que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Esta é a única normatização sobre o teletrabalhador, onde o legislador apenas refere
que o trabalho realizado fora das dependências do tomador do serviço e a direção exercida por
este sobre o empregado decorrer de meios telemáticos, se considera como uma relação
trabalhista normal, ou seja, em quase nada o presente artigo contribuiu para os teletrabadores,
pois, segundo Marco Antônio Aparecido de Lima (2012)

Bastaria que o intérprete tivesse o simples bom senso de considerar que as novas
tecnologias que produzem novas formas de trabalho à distância (antes restrito
literalmente ao termo legal "domicílio") não poderiam ser desprezadas nesse
contexto, fazendo evoluir o conceito de subordinação jurídica nas relações de
emprego à luz dessa nova realidade.

Neste sentido, ainda há muitas regulamentações que devem ser efetuadas para que o
ordenamento jurídico possa abarcar devidamente o tema sobre os teletrabalhadores.
Contudo, atualmente há uma modalidade de trabalho à distância chamada de home
office, a qual é realizada pelo trabalhador que presta os serviços da sua residência, não se
deslocando até a empresa.
Pela própria palavra, home office, é possível compreender um pouco sobre o tema,
pois ela é uma terminologia de língua inglesa, onde ocorreu a aglutinação de duas outras
palavras da mesma língua, home (casa) e office (escritório). Em outras palavras, no
entendimento de Marina Sell Brik e André Brik: (2013, p. 30)

É possível trabalhar em home office a partir de três tipos de arranjo: sendo


funcionário de uma empresa (modalidade chamada de teletrabalho),
sendo freelancer (trabalhando por projetos avulsos) ou como empresário de uma
empresa home based (que tem sua sede em uma residência). Grifo nosso.

Assim sendo, home office é uma modalidade de trabalho onde o empregado realiza
todas as suas tarefas dentro de sua própria residência, ou mesmo dentro de um escritório que
fica dentro de sua casa, podendo este ser isolado do resto da casa ou não, mas ainda assim, faz
parte da residência, e deste local exerce sua profissão.
Para Vólia Bomfim Cassar, o teletrabalho é conceituado como (CASSAR, p. 182,
2010), “[...] trabalho à distância, trabalho realizado fora do estabelecimento do empregador. O
trabalho em domicílio é espécie do gênero teletrabalho. Não há necessidade de o empregado
utilizar instrumentos de informática ou telecomunicação.”
O trabalho em domicílio não dispõe de lei específica regulamentando o tema, no
entanto, o artigo 6° da Consolidação das Leis Trabalhistas, prevê a possibilidade do trabalho à
distância, bem como o trabalho executado no domicílio do trabalhador, ao afirmar que “não se
distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os
pressupostos da relação de emprego.” (BRASIL, 1943).
O referido dispositivo protege a relação trabalhista, mesmo quando o trabalhador não
exerce a profissão dentro das dependências do empregador, ou seja, as relações contratuais
que são executadas em local diverso da empresa não perdem a característica laboral, como é o
caso do home office.
Percebe-se que o teletrabalho é um acontecimento social e atual, que se caracteriza
pelo trabalho realizado com uso de tecnologias e fora das dependências do empregado,
abordando, Selma Venco, acerca da temática que (VENCO, 2015):

"São várias as compreensões sobre o que se entende por teletrabalho. Sua principal
característica é a possibilidade de transmissão em tempo real, via telemática. Houve,
nos anos 1990, uma profusão de definições para o teletrabalho, mas que, de certa
forma, convergiam para a seguinte característica: um trabalho realizado de forma
descentralizada da empresa e apoiado na telemática, uma vez que o trabalhador não
está no espaço físico da empresa. É, portanto, uma situação distinta das existentes na
sociedade industrial”.

Conclui-se que o trabalho à distância é aquele que não está centralizado na empresa,
sendo realizado,portanto na residência do trabalhador, tendo como base a telemática,
modalidade essa que se evidenciou com as novas tecnologias da informação o que contribuiu
para uma sociedade mais conectada e informatizada.
Constatou-se que o grupo de trabalhadores que exercem suas profissões dentro de suas
próprias residências não tem uma regulamentação própria no que diz respeito à segurança e
medicina de seu labor, levando-se ao questionamento, de quem é a responsabilidade jurídica
de eventuais danos físicos e mentais que o teletrabalhador contrairá no futuro? Como se dá a
fiscalização da Segurança e Medicina do Trabalho nessa modalidade de emprego, ela será
aplicada?
Para responder aos questionamentos, analisou-se a Norma Regulamentadora nº 17, a
qual ordena acerca da ergonomia no ambiente do trabalho, e conclui-se que tal norma pode
ser aplicada ao teletrabalhador em home office. Os itens 17.3 ao 17.6, tratam sobre o ambiente
do trabalho adequado para aqueles ofícios que são exercidos sentados e ainda, executados por
meio de processamento eletrônico, o que pode ser perfeitamente aplicado ao caso.
Ocorre que, quando o trabalhador exerce sua profissão longe das dependências do
empregador, este irá encontrar dificuldades de fiscalizar se as exigências impostas pela
segurança e medicina do trabalho estão sendo cumpridas, pois deve-se levar em conta que o
local de trabalho será o domicílio do empregador.
Em decorrência do cumprimento da fiscalização, deve-se analisar as disposições da
Constituição da República Federativa do Brasil, em seu artigo 5°, inciso XI, que preveem que,
“a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do
morador, salvo exceções [...]” (Brasil, 1988).
Em conformidade com o inciso colacionado, se verifica que (GRANJA, 2012)

A casa de uma pessoa, por mais humilde que seja, tem o seu âmbito preservado das
ingerências de particulares e também do Estado. A casa, o domicílio do ser humano
só pode ser violado nas circunstâncias que a própria Constituição Federal prevê.
A garantia da inviolabilidade do lar ou centro de ocupações de um indivíduo é um
direito constitucional, previsto no ordenamento jurídico brasileiro desde a
Constituição do Império e nas outras Cartas que a ela se sucederam.
Atualmente, o asilo inviolável do indivíduo será posto em xeque nos casos de
flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por
determinação judicial. Além dessas quatro formas de violação domiciliar, há
também a hipótese de o morador consentir com a devassa.

Sendo assim, poderá o empregador somente efetuar essa fiscalização com o


consentimento do trabalhador, o que limita o dever de vigilância da empresa.
Logo, para que o empregador possa fazer estas regras serem cumpridas, cabe ao
próprio obreiro autorizar a entrada daquele em sua residência, a fim de verificar as condições
do ambiente de trabalho, o que poderá contaminar a fiscalização, considerando que, havendo
a necessidade do empregado autorizar a entrada do empregador, entende-se que deverá haver
uma prévia comunicação ou agendamento dessa fiscalização, o que permite ao empregado
preparar-se de antemão para a fiscalização, deixando tudo conforme deve ser.
Em entendimento contrário, é o posicionamento de Barros, que entende que o fato de o
empregado trabalhar fora do ambiente empresarial, não desonera o empregador de cumprir
com as leis de higiene e segurança do trabalho, entendendo que essa pode se dar da seguinte
forma (BARROS, p. 311, 2006)

Salienta-se que o teletrabalhadores, em geral, fazem uso de computador. Por isso,


recomenda-se que o aparelho não fique contra a luz ou de frente para ela (se for
natural), seja também móvel, com tela plana, imagem estável e dimensão suficiente.
O monitor do computador deverá estar na altura dos olhos. A par desses aspectos,
torna-se necessário, ainda, que a mesa ou superfície em que se assenta o computador
seja também plana, de dimensão suficiente, de cor fosca ou clara, com suporte para
documentos, além de assento regulável. Se a pessoa que for se utilizar do
equipamento tiver estatura baixa e não conseguir encostar o pé no chão, torna-se
necessário colocar um encosto para os pés. Recomenda-se também o uso de cadeira
giratória. A exigência se justifica porque a inadequação desses elementos poderá
provocar fadiga visual e problema músculo-esquelético na região dorsolombar,
considerando a posição sedentária em que se desenvolve o trabalho.

Portanto, verificou-se, ao menos em primeira análise, que poderá ser aplicada a


segurança e medicina do trabalho aos trabalhadores que não exercem sua atividades dentro da
empresa, em contrapartida, entende-se que o empregador poderá ter limitações para exercer a
fiscalização do empregado, como adequada utilização da cadeira, utilização do encosto para
os pés, a distância entre os olhos e a tela e o teclado do computador, entre outras acomodações
exigidas para o melhor desempenho das profissões que se utilizam de meios telemáticos de
alta tecnologia.
Nesse sentido, diante da dificuldade de fiscalização do empregador, em decorrência da
necessidade de respeito ao domicílio do empregado, verifica-se a possibilidade de um
crescimento acentuado no desenvolvimento de doenças ocupacionais, conforme exposto por
Winter (2005, p. 146)

As doenças chamadas ocupacionais, nas quais desponta a LER (lesões por esforço
repetitivo), assim como a perda progressiva da visão, o stress, pela repetição de
tarefas, muitas vezes eliminando a capacidade de inovação e de criação do
teletrabalhador, acrescidos à insegurança e à competição com os demais empregados
[...]

Continuando em sua explanação, a autora complementa a temática trazendo o mesmo


pensamento da “Revista Del Trabajo” de 1999 da OIT (Winter, 2005, p. 146), onde conclui
que frente ao assunto explanado, se faz necessário um auxílio entre trabalhadores e
empregadores, no ambiente de trabalho, a fim de que se evite a ocorrência das doenças
ocupacionais bem como acidentes de trabalho.
Partindo-se do silogismo acima, constatou-se que uma possibilidade seria a
relativização de algumas das responsabilidades impostas ao empregador, uma vez que,
segundo a OIT, a obrigação de um bom ambiente de trabalho passa a ser responsabilidade de
ambos, trabalhador e empregador. Porém, o ordenamento jurídico brasileiro vai contra este
entendimento da OIT, em razão do artigo 154 da CLT, que passa a responsabilidade pelo
ambiente de trabalho inteiramente para o empregador, não fazendo nenhuma exceção para
casos de trabalho a distância.
Para finalização do presente estudo, analisou-se julgados do Tribunal Regional do
Trabalho da 4ª Região, sobre o tema, no período compreendido entre 2014 e 2016, com as
seguintes palavras chaves: home office, saúde e segurança.

3. COMO O JUDICIÁRIO TRABALHISTA TRATA A SEGURANÇA E MEDICINA


DO TRABALHO NA MODALIDADE HOME OFFICE: uma análise Jurisprudencial
dos Tribunais Regionais Federais da 2a, 3a, 4ª e 15a Regiões e do Tribunal Superior do
Trabalho

Neste capítulo, analisou-se a Jurisprudência no âmbito do Tribunal Regional do


Trabalho da 4ª Região bem como do Tribunal Superior do Trabalho. Foram analisadas 16
jurisprudências com as palavras chave home Office, saúde e segurança.
No âmbito do Tribunal Regional da 4a Região, iniciou-se a pesquisa com o período de
01 de janeiro do ano 2000 até o dia o dia 08 de maio de 2016. Neste período, encontrou-se
apenas 12 jurisprudências. É aceitável que se tenham poucas jurisprudências para um tema
relacionado ao teletrabalho, já que este tema é consideravelmente novo no cenário brasileiro.
Porém, isto também se dá ao fato que parte dos trabalhadores não ingressam com as devidas
reclamatórias, pois acreditam que não vão conseguir outro emprego.
Em seguida, averiguando que o período de pesquisa de mais de 16 anos era muito
extenso, e achou-se mais prudente verificar os anos de 2014 a 2016, pois assim é possível
verificar como é o entendimento do judiciário gaúcho sobre a segurança e saúde do
teletrabalhador na modalidade de home office. Com esta delimitação temporal o número de
jurisprudências caiu para 7.
Destas jurisprudências, apenas 2 usam corretamente o termo home office, além de falar
também da saúde e segurança do trabalhador, porém somente tratando do quesito em relação
às horas extras, conforme ementa colacionada a seguir (RIO GRANDE DO SUL, Tribunal
Regional do Trabalho, 2014):

HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. ATIVIDADE EXTERNA.


VENDEDOR. ART. 62, I, DA CLT. Exceção prevista no art. 62, I, da CLT
aplicável tão somente aos trabalhadores cuja jornada laboral não pode ser controlada
ou fiscalizada pelo empregador. Determinante para esse enquadramento o fato de ser
totalmente inviável o controle do tempo em que o empregado permaneceu à
disposição da empresa, de modo que, se o trabalho for externo, mas compatível com
a fiscalização da jornada efetivamente cumprida, não haverá espaço para a aplicação
daquela norma. Existência, no caso em exame, de mecanismos pelos quais havia a
possibilidade de controle da jornada do reclamante, em que pese não executados
pela reclamada. Não verificada a incompatibilidade entre o trabalho do autor e o
controle da sua jornada, impõe-se a reforma da sentença, reconhecendo o direito do
demandante ao pagamento de horas extras. Apelo parcialmente provido.
JORNADA DE TRABALHO EXAUSTIVA. DANO MORAL. DANO
EXISTENCIAL. REPARAÇÃO DEVIDA. A limitação da duração do trabalho
constitui-se exigência que surge como medida de higidez e segurança, com vistas a
preservar a saúde física e psíquica do trabalhador. O dano extrapatrimonial, sob a
modalidade dano existencial, deve ficar restrito a situações extremamente graves,
nas quais demonstrado que o trabalhador sofreu severa privação em virtude da
imposição de um estilo de vida que represente impossibilidade de fruição de direitos
de personalidade, como o direito ao lazer, à instrução, à convivência familiar, o que
restou caracterizado no caso concreto, em face da jornada de trabalho extenuante a
que o autor estava submetido. Apelo do reclamante provido, para condenar a
reclamada ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$10.000,00
(dez mil reais), ante a necessidade de que a reparação possua, também, caráter
pedagógico, tendente a evitar práticas de mesma natureza por parte da
empregadora.(AIRR – 0000916-60.2012.5.04.0007, Relator Convocado: Alexandre
Corrêa da Cruz, Data de Julgamento: 11/09/2014, 2a Turma, Data de Publicação:
22/09/2014)

Aqui se verifica uma das duas jurisprudências que tratam acertadamente sobre o tema
proposto no presente artigo, se tratando do um vendedor externo que realizava parte de seu
trabalho em home office, e o empregador acabava por não dar o devido descanso a seu
subordinado, uma vez que para as jornadas de trabalho que passem das oito horas regulares, o
empregado tem direito a um descanso extra de 15 minutos antes de continuar seu trabalho, o
que não foi observado no presente caso.
Este entendimento sobre a pausa antes de seguir o trabalho mais de oito horas é
desprendido do artigo 384 da Consolidação das Leis Trabalhistas, que em sua redação, “Em
caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos
no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.” (Brasil, 1943), é referente
à proteção do Trabalho da Mulher. Porém, conforme o entendimento do magistrado, o mesmo
afirma (RIO GRANDE DO SUL, Tribunal Regional do Trabalho, 2014):

A respeito da matéria, ressalva este Relator o entendimento no sentido da viabilidade


de se reconhecer, também ao trabalhador do sexo masculino, o direito ao intervalo
de quinze minutos antes do início da prestação de jornada suplementar, com amparo
no princípio constitucional da isonomia, consagrado no caput do artigo 5º. Isto
porque, não sendo possível a supressão do intervalo de quinze minutos para a
mulher, por se tratar, a norma do artigo 384 da CLT, de disposição mais benéfica
relativa à segurança e saúde dos trabalhadores (art. 7º, caput, da CF/88), não haveria
como deixar de concluir pela existência do mesmo direito em relação aos
trabalhadores homens, diante, reitero, da isonomia de direitos consagrada pela
norma constitucional em apreço. (AIRR – 0000916-60.2012.5.04.0007, Relator
Convocado: Alexandre Corrêa da Cruz, Data de Julgamento: 11/09/2014, 2 a Turma,
Data de Publicação: 22/09/2014)

Além disso, o obreiro requeria a aplicação de reajustes normatizados por dissídio


coletivo de sua categoria, com reflexos em horas extras, adicional noturno, 13ºs salários,
remuneração dos períodos de férias com acréscimo de 1/3, adicional por tempo de serviço,
salário do período relativo ao aviso prévio e FGTS com indenização compensatória de 40%,
bem como pagamento de hospedagem, entre outros.
Como é possível de verificar, há poucas jurisprudências gaúchas que relatam algo
sobre a saúde e segurança do trabalhador em home office, tendo ainda julgados que utilizam
este termo como sinônimo de trabalhar em escritório longe da sede da empresa.
Em razão disso e das poucas jurisprudências encontradas no tribunal Gaúcho, por
prudência resolveu-se pesquisar também nos tribunais regionais de São Paulo e de Minas
Gerais, pois estes estados são muito bem desenvolvidos, logo, é de se esperar que existam
mais demandas dos mais diversos tipos; e no Tribunal Superior do Trabalho (TST), tendo em
vista que as jurisprudências analisadas trariam um viés que abrange todo o judiciário
trabalhista, já que está é a corte máxima do Direito do Trabalho.
Porém, novamente se verifica a ausência de casos que tratam da saúde e segurança do
trabalhador em home office, onde a pesquisa feita nos tribunais paulistas não se encontrou
nenhuma jurisprudência relacionada a temática. Já em no TRT da 3a região, encontrou-se 12
jurisprudências, mas nenhuma fala especificamente em home office, apenas tratam sobre
bancários e os desembargadores se utilizam do exemplo de home office para justificar o
porquê é possível controlar as horas de trabalho de um funcionário, mesmo ele sendo gerente
de um banco. Outra exceção foi no TST, porém apenas analisou os dispositivos que falam do
número de horas que o trabalhador pode efetuar num mesmo dia.
Como exemplo, é possível falar da presente decisão, cuja ementa é (BRASIL, Tribunal
Superior do Trabalho, 2015):

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. 1. HORAS


EXTRAORDINÁRIAS. O Tribunal Regional do Trabalho, soberano na análise dos
fatos e das provas, registrou que restou comprovado que a Reclamante desenvolvia
atividades compatíveis com a fixação de jornada e que, não obstante a isso, o
Reclamado não demonstrou o cumprimento da obrigação contida no art. 74, §2º, da
CLT. Tais premissas fáticas não são passíveis de modificação na atual fase recursal,
de natureza extraordinária, pois demandaria o revolvimento de fatos e de provas, o
que é vedado, nos termos da Súmula 126 do TST. Assim sendo, considerando que a
jornada de trabalho da Reclamante era passível de controle, muito embora realizado
externamente, e que o Reclamado, contando com mais de dez empregados, não
juntou aos autos o controle de marcação de ponto, gerou a presunção relativa de
veracidade da jornada alegada pela Reclamante na petição inicial, presunção relativa
essa que o Reclamado não conseguiu infirmar. Nesse passo, a decisão regional não
violou os artigos 62, I, e 818 da CLT e 333, I, do CPC e está em perfeita sintonia
com o entendimento jurisprudencial consolidado desta Corte, exposta na Súmula
338 do TST. 2. INTERVALO INTRAJORNADA. O Tribunal Regional registrou
que a Reclamante executava atividade compatível com a fixação de jornada e
ultrapassava habitualmente a jornada normal de trabalho. Além disso, a decisão
regional manteve, no tópico referente à jornada de trabalho, a decisão de primeiro
grau, que reconheceu a reclamante como exercente de função de confiança, nos
termos do art. 224, §2º, da CLT (vide fl. 326). Assim sendo, o Tribunal Regional do
Trabalho decidiu em conformidade com a Súmula 437 do TST, especialmente
porque ultrapassada a jornada de seis horas de trabalho, sendo devido o gozo do
intervalo intrajornada mínimo de uma hora. Pelo exposto, a decisão recorrida não
violou os dispositivos legais mencionados e está em perfeita sintonia com o
entendimento desta Corte, o que atrai o óbice do art. 896, §4º, da CLT (com a
redação anterior à Lei nº 13.015, de 21 de julho de 2014) e da Súmula 333 do TST
ao processamento do recurso. 3. BANCÁRIO. HORAS EXTRAS. DIVISOR. O
Tribunal Regional do Trabalho registrou que a norma coletiva expressa que o sábado
do bancário se encontra no mesmo patamar dos repousos remunerados. Além disso,
o próprio Reclamado, ao interpor seu Agravo de Instrumento, asseverou que a
Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre os sindicatos patronais e os dos
empregadores pactuaram a benesse de se considerar o sábado apenas para fins de
repercussão das horas extras, desde que prestadas durante toda a semana anterior.
Dito isso, tem-se que esta Colenda Corte firmou o entendimento de que os sábados
não serão considerados dias úteis não trabalhados quando sobre eles incidirem os
reflexos das horas extras, por expressa determinação coletiva, ainda que não haja
comando explícito, como no caso dos autos, considerando os sábados como dia de
descanso semanal remunerado. Com efeito, em casos como este em discussão,
aplica-se o divisor 200, nos termos da Súmula 124, I, "b", do TST. Pelo exposto, a
decisão recorrida não violou os dispositivos legais e constitucionais mencionados,
tampouco contrariou as Súmulas 124 e 113 do TST e está em perfeita sintonia com o
entendimento desta Corte, o que atrai o óbice do art. 896, §4º, da CLT (com a
redação anterior à Lei nº 13.015, de 21 de julho de 2014) e da Súmula 333 do TST
ao processamento do recurso. Agravo de Instrumento não provido. (AIRR - 384-
22.2011.5.01.0002, Relator Desembargador Convocado: Américo Bedê Freire, Data
de Julgamento: 30/09/2015, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/10/2015)

Neste acórdão a matéria que o desembargador teve que analisar diz respeito às horas
extras que o empregador deve ao trabalhador, onde o reclamado argumentava que pelo fato do
obreiro estar em regime de home office, não era necessário fazer controle de sua jornada de
trabalho, já que estaria dentro da regra do artigo 62, inciso I da CLT, cujo teor é:“I - os
empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;” (Brasil, 1943).
Porém, no caso em comento, o tribunal entendeu que a atividade exercida pelo
trabalhador era compatível com a fixação de horário, e, ainda, justificando a decisão em
conformidade com a súmula 437 do TST, pois não observar os intervalos intrajornada, pode
constituir uma violação às normas de higiene, saúde e segurança do trabalho.
Desta forma, foi possível verificar que não há muitos casos concretos sobre
teletrabalhadores na modalidade de home office, inclusive, foi possível observar alguns
equívocos cometidos pelos desembargadores, que afirmam que trabalhar em um escritório
apenas longe da sede da empresa já configura a modalidade de home office, quando, na
verdade, para se configurar esta modalidade o trabalhador deve ter um escritório na sua
própria casa ou exercer sua profissão de sua residência, através de meios telemáticos.

CONCLUSÃO

Na presente pesquisa analisou-se as relações de teletrabalho em home office, onde o


empregado trabalha através dos meios telemáticos, fazendo todo seu trabalho de sua casa. Por
sua vez, o empregador fiscaliza o trabalho e dá ordens aos seus empregados também pelos
meios telemáticos. Nestas relações trabalhistas se investigou qual a responsabilidade do
empregador no que diz respeito ao ambiente de trabalho, bem como, a possibilidade de o
empregador fiscalizar o local de trabalho deste empregado que exerce sua profissão na própria
residência.
Com toda a pesquisa efetuada percebeu-se que o teletrabalho em home office no Brasil
ainda não tem regulamentações específicas, isto mesmo com toda a importância que o
trabalho tem na atual Constituição Federal, uma vez que se tem dentro do Capítulo II, Dos
Direitos Sociais, o artigo 7°, cujo teor visa melhorar as condições sociais de todos os
trabalhadores, além de outros artigos espalhados pelo mesmo diploma legal que protegem o
trabalhador, tal como o Artigo 5°, inciso XI, que protege a residência das pessoas,
caracterizando como asilo inviolável, sendo permitida a entrada de terceiros somente através
da autorização dos residentes.
Assim sendo, para que seja possível que o empregador exerça suas obrigações de
manter o ambiente de trabalho em condições conforme as Normas Regulamentadoras, isto
para que os empregados não sofram com um ambiente que proporcione problemas de saúde,
evitando lesões ou mesmo o óbito em razão do local de trabalho, nos contratos que versem
sobre o home office, é necessário que o empregador peça autorização para inspecionar o local
de trabalho.
Aplicando-se em conjunto a o princípio justrabalhista da Proteção, que a autorização
colhida pelo empregador não pode ser feita de forma que faça o empregado sentir-se coagido
a autorizar seu empregador a fazer verificação em sua residência. Também, esta fiscalização
deve ser feita somente no local onde o empregado exerce a profissão, pois os outros locais da
casa não dizem respeito ao local de trabalho, ou seja, o empregador deve ser autorizado a
verificar apenas o local onde se exerce a profissão, pois este ambiente é de responsabilidade
do empregador em proporcionar as medidas que asseguram a segurança e saúde de seu
trabalhador, medidas estas que estão de acordo com as Normas Regulamentadoras,
principalmente a NR 17, que fala sobre a Ergonomia.
Não muito distante, cabe ao empregador acertar com seu empregado como devem ser
feitas as verificações que os Auditores Fiscais do Trabalho fazem nos locais de trabalho. É
possível chegar a esta conclusão a partir dos artigos 154 a 159 da CLT, que incumbem ao
empregador toda a responsabilidade com o ambiente de trabalho, em conjunto com o artigo
5°, inciso XI da Constituição Federal, que coloca a residência como local inviolável para
terceiros. Desta forma, o empregador deve comunicar o trabalhador sobre a visita do Auditor
Fiscal do Trabalho e deve acertar com ambos data e horário para que o fiscal possa verificar o
local de trabalho.
Na sequência, com a presente pesquisa foi possível averiguar, além da falta de
regulamentação específica sobre o teletrabalho, que ainda não há jurisprudências de grande
relevância no Tribunal Superior do Trabalho, e da mesma forma, também não existem
grandes decisões sobre segurança e saúde do trabalhador em home office no Tribunal
Regional do Trabalho da 4a Região. Além disto, as jurisprudências demonstraram a falta de
conhecimento por parte do judiciário para tratar sobre o home office, uma vez que em algumas
decisões os magistrados afirmaram que esta modalidade de trabalho é aquela realizada em um
posto avançado de trabalho. Além disto, as 16 jurisprudências analisadas mostraram que não
há demandas que versem sobre as Normas Regulamentadoras e o teletrabalho efetuado na
casa do empregado.
Ainda nisto, a pesquisa demonstrou a falta de preparo tanto do Judiciário quanto do
Legislativo para tratar do tema, e a conjectura que se pode levantar é que pelo fato desta
forma de trabalho ainda estar se afirmando no Brasil não existem muitas demandas no
judiciário sobre a segurança e saúde do teletrabalhador na modalidade de home office. Porém,
isto não pode ser desculpa para não haver lei sobre o tema, pois desta forma será necessário
que o judiciário use da hermenêutica para aplicar alguns princípios gerais da Constituição
Federal a fim de poder dizer se é permitido que o empregador faça visitas à casa do
empregado para verificar se o ambiente de trabalho é adequado e seguro.
Neste sentido, a presente análise concluiu que a responsabilidade pelo ambiente de
trabalho, seja ele na empresa, longe da mesma, ou ainda, na residência do obreiro, é de
responsabilidade do empregador, pois este assume os riscos do negócio jurídico. Ainda, se
finaliza o exame com a certeza que para os casos de teletrabalho na modalidade home office
há a necessidade de autorização prévia do trabalhador para que o empregador adentre em sua
residência com o fim de verificar se o ambiente de trabalho não está prejudicando a saúde ou
a segurança do trabalhador. E da mesma forma, os Auditores Fiscais do Trabalho devem
examinar estes ambientes de trabalho, mas também com prévia autorização do trabalhador,
pois sua residência é inviolável, mesmo por esta autoridade, visto que este é um direito
fundamental constitucionalmente protegido, bem como o direito a um ambiente de trabalho
adequado.
Atuação do Ministério Público do Trabalho relacionada à saúde do
trabalhador e meio ambiente de trabalho na Justiça do Trabalho (2000-
2014)

RESUMO. Introdução: o estudo analisa as sentenças proferidas nas Ações Civis


Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho nas Varas Trabalhistas da 10ª
Região (Distrito Federal e Tocantins), relacionadas à saúde do trabalhador e meio
ambiente de trabalho, no período de 2000 a 2014, verificando suas características e a
repercussão da Emenda Constitucional nº 45, de 2004. Metodologia: tratou-se de
pesquisa quantitativa e qualitativa, por meio de banco de dados secundário, do sítio do
Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. Resultados: das 633 sentenças
proferidas, 70 tratam de saúde do trabalhador e ambiente de trabalho, notando-se
intensificação da atuação do Ministério Público do Trabalho após a Reforma do
Judiciário. Quanto à atividade econômica da empresa demandada, predominou a
construção civil e atividades relacionadas a ela; quanto ao objeto, houve predomínio de
inobservância dos limites legais para duração da jornada de trabalho. Quando à norma
jurídica, foram invocadas com maior frequência os artigos da Constituição e a norma
relacionada com equipamento de proteção individual. Verificou-se elevada frequência de
deferimento da antecipação dos efeitos da tutela e julgamento com procedência da
ação. Conclusão: apesar dessa atuação, os índices de acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais têm progredido tanto em nível regional quanto nacional, exigindo coalizão
do poder público em prol dessa questão de saúde pública.
Palavras-chave: Saúde do Trabalhador. Ambiente de Trabalho. Tutela Inibitória. Justiça
do Trabalho.
Introdução

Com a promulgação da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, a


dignidade da pessoa humana e o respeito ao meio ambiente foram inseridos como
fundamentos do Estado Democrático de Direito no primeiro artigo da Carta Política (1).
O Direito Ambiental do Trabalho foi inserido no artigo 196, que trata da saúde
como direito de todos e estabelece o dever do Estado de garanti-lo por meio de políticas
voltadas para a redução do risco de adoecimento, bem como pelo acesso universal e
igualitário a ações e serviços para a promoção, prevenção e recuperação da saúde,
incluindo-se aí o direito à saúde do trabalhador e proteção do meio ambiente do trabalho
(2). Já o artigo 225 protege o direito de todos a um meio ambiente ecologicamente
equilibrado, essencial à sadia qualidade de vida, atribuindo a todos, poder público e
coletividade, o dever de preservar o meio ambiente equilibrado, tendo como norteadores
do Direito Ambiental os princípios da prevenção, da educação e do poluidor-pagador (3).
O arcabouço legal que trata da proteção legal ao meio ambiente de trabalho
compreende a Constituição Federal; a Política Nacional do Meio Ambiente, instituída pela
Lei nº 6.938, de 31 de agosto de 1981; a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
alterada pela Lei nº 6.514, de 22 de dezembro de 1977; a Portaria nº 3.214, de 8 de junho
de 1978, e as Normas Regulamentadoras – NR do Ministério do Trabalho e Emprego,
entre outras (4).
E especificamente relacionado com o ambiente de trabalho, o artigo 7º, XXII, da
Carta Magna traz o direito do trabalhador à redução dos riscos ambientais inerentes ao
trabalho, tratando da defesa da saúde do trabalhador, cabendo assim ao Poder Público
atuação ativa nessa esfera jurídica (5).
Com base na análise sistemática dos artigos 196 e 200 da CF, depreende-se que a
saúde do trabalhador e o direito ambiental não se tratam exclusivamente de direitos
trabalhistas, incluindo-se no rol dos direitos sociais à saúde, devendo ser garantido
mediante políticas públicas sociais e econômicas, integrando-os na estrutura do Sistema
Único de Saúde, por meio das ações de vigilância sanitária e epidemiológica da saúde
do trabalho e da proteção do meio ambiente de trabalho (2). Assim, na criação do
Sistema Único de Saúde – SUS – por meio da Lei nº 8.080, de 19 de setembro de 1990,
a saúde do trabalhador foi incluída no campo de atuação desse sistema, assim como a
proteção do meio ambiente de trabalho (4).
Com relação à legislação infraconstitucional, temos a Lei nº 6.938, de 31 de agosto
de 1981, que estabelece a Política Nacional do Meio Ambiente que, em que pese não
incluir o ambiente de trabalho expressamente em seu texto, foi recepcionada pela atual
Constituição, conforme leciona Norma Sueli Padilha, estando o meio ambiente de
trabalho incluído nessa política preventiva (3).
A CLT também protege a saúde do trabalhador e o meio ambiente de trabalho,
atribuindo à empresa a obrigação de sua preservação, por meio de seu art. 157, em que
determina a responsabilização da empresa em ‘cumprir e fazer cumprir as normas de
segurança e medicina do trabalho’; aos empregados, por meio do art. 158, a
observância de tais normas protetivas; às Delegacias Regionais do Trabalho, a
fiscalização do cumprimento dessas normas e adoção de medidas necessárias para
garantir a proteção ao ambiente de trabalho, além de imposição de penalidades pelo
seu descumprimento (3).
Além disso, o artigo 154 da CLT estabelece a obrigatoriedade das empresas de,
além de fielmente cumprir as normas previstas na legislação trabalhista, cumprir
adicionalmente com as disposições incluídas em códigos de obras e legislação sanitária
estabelecidas pelos estados e municípios (6).
Nas normas protetivas da saúde do trabalhador citadas na legislação trabalhista
incluem-se as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego,
instituídas por meio da Portaria nº 3.214/78, que regulamentam as disposições acerca
de saúde, segurança do trabalho e higiene do ambiente de trabalho, dentre elas as que
tratam de prevenção de acidentes, equipamentos de proteção individual, controle de
saúde ocupacional, prevenção de riscos ambientais, ergonomia, condições sanitárias de
ambiente de trabalho, entre outras (3).
No âmbito do Distrito Federal, a Lei nº 5.321, de 6 de março de 2014, institui o
Código de Saúde do Distrito Federal, estabelecendo por meio do artigo 3º a
obrigatoriedade da instituição de ações e serviços de vigilância em saúde do
trabalhador, visando à proteção e à promoção da saúde individual e coletiva e à
qualidade de vida da população, incluindo a promoção e proteção da saúde e da
segurança do trabalhador, bem como atenção integral à saúde do trabalhador. Ademais,
nessa normativa são estabelecidas punições por infração sanitária, dentre elas ‘deixar
de promover medidas adequadas de proteção coletiva ou individual necessárias à
preservação da segurança e da saúde do trabalhador’ (7).
Em que pese a riqueza legislativa no campo dos direitos dos trabalhadores,
explanada acima, especialmente no que diz respeito à saúde do trabalhador e ambiente
de trabalho, e de ter sido a primeira vez na história brasileira que tais matérias recebem
proteção constitucional, ainda é preciso, em razão dos níveis alarmantes das
estatísticas de doenças e acidentes de trabalho (8), uma progressão na efetivação
daquelas políticas. Em especial é preciso modificar o atual paradigma, segundo o qual é
priorizada a prática indenizatória, por meio do pagamento de adicionais de
insalubridade/periculosidade e de indenizações judiciais por dano material, moral e
estético, para avançarmos efetivamente na prevenção da exposição ocupacional a
riscos ocupacionais à saúde e segurança do trabalhador (3).
De acordo os dados da Organização Internacional do Trabalho – OIT, o Brasil
ocupa o quarto lugar na estatística mundial de acidentes de trabalho fatais (8). No
período de 2000 a 2011, a Previdência Social concedeu 2,7 milhões de benefícios
decorrentes de doença e acidentes de trabalho, resultando numa despesa
correspondente a quase 2 bilhões de reais nesse período (9). E ainda, de acordo com
dados estatísticos elaborados conjuntamente pelo Ministério da Previdência Social e
Ministério do Trabalho e Emprego, no ano de 2013, foram registrados no Distrito Federal
8.907 acidentes de trabalho e doenças ocupacionais (10).
Em face dessa realidade em que os acidentes e doenças ocupacionais tomam
proporção de problema de saúde pública, no 20º Congresso Mundial sobre Segurança e
Saúde no Trabalho, ocorrido em agosto de 2014 na Alemanha, a OIT estipulou a meta
de zero acidente de trabalho, definindo como prioridade para a redução desses índices
o investimento em prevenção (8).
Com base na legislação acima descrita, cabe ao Poder Executivo, por meio das
Vigilâncias em Saúde do Trabalhador, vinculadas ao SUS, e das Delegacias Regionais
do Trabalho, vinculadas ao Ministério do Trabalho e Emprego, realizar a promoção à
saúde do trabalhador, bem como atuação preventiva e repressiva no campo da
segurança e saúde do trabalhador (3).
Por outro lado, o Poder Judiciário também tem uma parcela de atribuição na
proteção do ambiente de trabalho na medida em que julga pleitos de adicional de
insalubridade e periculosidade, de pedidos de reintegração no emprego e indenização
material e moral por acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, além de julgar
ações coletivas que visam a prevenção de riscos ocupacionais. Bem como o Ministério
Público, a quem cabe ‘a defesa da ordem jurídica, do regime democrático de direito e
dos interesses indisponíveis da sociedade’, nos termos do art. 127 da CF, incluindo a
tutela do meio ambiente de trabalho, da saúde e integridade física e psíquica dos
trabalhadores, por meio de instrumentos coletivos como a Ação Civil Pública (3).
Dessa forma, nas ações coletivas que visam a proteção do ambiente de trabalho,
cabe ao Poder Judiciário analisar a concessão de tutelas de urgência nas situações de
risco grave e iminente, e aplicar multas para o cumprimento das determinações, com
fundamento no dever de garantir um ambiente de trabalho saudável (11). Assim, cabe
ao magistrado a prudência de priorizar os aspectos de saúde e segurança do trabalho
em detrimento ao risco de prejuízo econômico pela suspensão, interdição de atividades
econômicas ou embargo de obras, tendo em conta que a proteção à vida e integridade
física deve se sobrepor aos aspectos econômicos. De acordo com Raimundo Simão de
Melo (3), devem fundamentar as decisões judiciais, cujo objeto é a proteção do meio
ambiente de trabalho e da saúde dos trabalhadores, os princípios da dignidade da
pessoa humana, do valor social do trabalho, da precaução e prevenção da saúde dos
trabalhadores, além do princípio do poluidor-pagador, adicionando-se os princípios do
desenvolvimento sustentável, princípio da participação e princípio da ubiquidade (3).
Assim, por meio de Ação Civil Pública, busca-se o cumprimento de obrigações de
fazer ou não fazer com relação ao cumprimento de normas trabalhistas, mediante multa
(‘astreints’), sendo possível o pedido de interdição de posto de trabalho que coloque em
risco a saúde e vida dos trabalhadores, bem como condenação em danos morais
coletivos pelos prejuízos causados ao meio ambiente de trabalho, os quais normalmente
são destinados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador, conforme leciona Raimundo
Simão de Melo (12).
Com a promulgação da CF/88, atribuiu-se à Justiça do Trabalho o julgamento de
dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores (13), correndo na
Justiça Estadual o julgamento das poucas ações coletivas propostas pelo Ministério
Público Estadual visando a adequação de ambiente de trabalho, com interposição de
incidentes de conflito de competência entre a Justiça do Trabalho e Justiça Comum
Estadual (3).
Em razão da controvérsia acerca da competência para o julgamento dessas ações,
foi decidido pelo STF por meio do Recurso Extraordinário nº 206.220-1, em 1999, em
Ação Civil Pública proposta pelo Ministério Público Estadual contra o Banco do Estado
de Minas Gerais, a competência da Justiça do Trabalho em ações coletivas com objeto
de medidas preventivas no ambiente de trabalho, caracterizando a responsabilidade do
poder judiciário trabalhista no julgamento da tutela e proteção à saúde do trabalhador:

EMENTA: COMPETÊNCIA. AÇÃO CIVIL PÚBLICA. CONDIÇÕES


DE TRABALHO. Tendo a Ação Civil Pública como causa de pedir
disposições trabalhistas e pedidos voltados à preservação do meio
ambiente de trabalho e, portanto, aos interesses dos empregados,
a competência para julgá-la é da Justiça do Trabalho (14).

Seguindo esse entendimento, em 9 de dezembro de 2003, foi publicada a Súmula


nº 736 do STF, definindo a competência de Justiça do Trabalho para julgar ações que
tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à
segurança, higiene e saúde do trabalhador (3). Finalmente, em 30 de dezembro de
2004, foi aprovada a Emenda Constitucional nº 45/04, denominada Reforma do Poder
Judiciário, que ampliou a competência constitucional da Justiça do Trabalho (artigo 114)
para apreciar as demandas decorrentes de toda espécie de relação de trabalho, não só
relação de emprego, o que caracterizou também o aumento da competência legitimada
do Ministério Público do Trabalho (3).
Com base nesse cenário, interessa, por meio da análise das sentenças judiciais
proferidas, identificar e caracterizar: (i) os fundamentos jurídicos das Ações Civis
Públicas impetradas pelo Ministério Público do Trabalho relacionadas à defesa da saúde
do trabalhador ou ambiente de trabalho no âmbito das varas trabalhistas; (ii) as
alterações promovidas pela EC 45/04 na atuação do MPT; e (iii) os resultados dessa
nova política em relação à proteção à saúde dos trabalhadores e ao ambiente de
trabalho.

Metodologia

Pesquisa qualiquantitativa de sentenças judiciais proferidas nas Ações Civis


Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho, no âmbito das Varas
Trabalhistas da 10ª Região, que engloba a jurisdição do Distrito Federal e Tocantins,
relacionadas à defesa da saúde do trabalhador ou ambiente de trabalho, no período de
2000 a 2014.
A pesquisa deu-se por meio da coleta das sentenças no banco de dados
secundários no sitio eletrônico do Tribunal Regional da 10ª Região, de acesso livre e
gratuito, disponível na web no endereço www.trt10.jus.br.
Para selecionar as decisões judiciais de interesse à pesquisa foram utilizados os
procedimentos de busca do próprio banco de dados e, como argumento de pesquisa, as
expressões: ‘ação civil pública’ e ‘ministério público do trabalho’.
O procedimento, no entanto, mostrou-se insatisfatório, identificando um grande
número de documentos sem relação com o tema da pesquisa e obrigando à análise
individual das 3.480 sentenças trazidas como resultado da busca. Desse total, foram
excluídas as sentenças que não decorreram de Ação Civil Pública e aquelas que não
foram propostas pelo Ministério Público do Trabalho, resultando em 633 sentenças, as
quais foram objeto de estudo.
A análise incluiu a totalidade das sentenças proferidas nas Ações Civis Públicas
propostas pelo MPT e que tinham por objeto a proteção da saúde do trabalhador ou do
meio ambiente de trabalho.
Os dados coletados foram organizados em matrizes específicas, para análise do
conteúdo das sentenças, segundo a atividade econômica da empresa demandada, o
objeto da ação, as normas de saúde do trabalhador que fundamentaram a decisão
judicial, o deferimento ou não do pedido de antecipação dos efeitos da tutela, e
procedência ou não da ação, classificando-as ano a ano, considerando a data da
propositura da ação.

Resultados e discussão

Foram localizadas 633 sentenças proferidas em Ações Civis Públicas impetradas


pelo Ministério Público do Trabalho no período de 2000 a 2014, no âmbito das Varas
Trabalhistas do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, das quais 70,
correspondendo a 11,1%, relacionadas com as condições de meio ambiente de trabalho
e com a saúde do trabalhador (Tabela 1).
Tabela 1 – Ações Civis Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho
(ACP/MPT): total de ações impetradas e quantidade e proporção (%) daquelas que
tratam de saúde do trabalhador e ambiente de trabalho, segundo o ano em que foram
propostas. Tribunal Regional da 10ª Região, Varas Trabalhistas, Brasília, 2000-2014.

Da análise do quantitativo de sentenças organizado por ano, verificou-se um


crescimento expressivo e sustentado do total de Ações Civis Públicas impetradas pelo
Ministério Público do Trabalho junto às Varas do Trabalho vinculadas à 10ª Região a
partir do ano de 2005, e o início da propositura de Ações Civis Públicas com temática
relacionada à tutela do meio ambiente de trabalho e à saúde do trabalhador em 2006,
com tendência ao crescimento progressivo do número de ações, em que pese uma
participação pouco expressiva dessa temática no conjunto total dessa modalidade de
ação, variando da ausência de ações com essa temática no período de 2000 a 2005, a
um pico de participação no ano de 2010, ocasião em que representou 19,5% das ações
interpostas pelo MPT (Gráfico 1).
Essa ascendência iniciada no ano de 2005 coincidiu com a ampliação da atuação
do Ministério Público do Trabalho em razão da instituição da Emenda Constitucional nº
45/04, que, como explicado, ampliou a competência constitucional da Justiça do
Trabalho, refletindo também no aumento da competência legitimada do Ministério
Público do Trabalho, bem como a definição do conflito de competência entre a Justiça
comum e a Justiça do trabalho, ocorrida em 2003, com a publicação da Súmula nº 736
do STF, esclarecendo a competência de Justiça do Trabalho para julgar ações que
tenham como causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à
segurança, higiene e saúde do trabalhador (3).

Gráfico 1 – Total de Ações Civis Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho
(ACP/MPT) e ações que tratam de saúde do trabalhador e ambiente de trabalho,
segundo o ano em que foram propostas. Tribunal Regional da 10ª Região, Varas
Trabalhistas, Brasília, 2000- 2014.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região.

Feita a análise das características das Ações Civis Públicas propostas pelo
Ministério Público do Trabalho no período de 2006 a 2014, constatou-se que a atividade
econômica mais demandada no período fora a de construção civil e atividades
relacionadas a ela, correspondendo a 20% das demandas, o que aponta para um
comportamento reiterado de inobservância das normativas de segurança e saúde do
trabalhador por empresas de construção civil; seguido pelas empresas de transporte
urbano de passageiros, que participou com 11% das ações do MPT (Tabela 2).

As demais empresas demandadas apresentaram as seguintes atividades


econômicas: agropecuária; serviços; transporte aéreo e ferroviário; instituição bancária;
empresa transportadora de mercadorias; beneficiamento de frango; informática e
telemarketing; marmoraria; comércio varejista; vigilância patrimonial; posto de
combustível; metalúrgica e máquinas; sindicato de empregados; FIFA – Copa do Mundo
do Brasil, Sebrae, energia elétrica, prefeitura, fábrica de bebidas.
Quanto ao objeto específico da irregularidade apontada nessas Ações Civis
Públicas, predominaram os temas relacionados com extrapolação da jornada máxima de
trabalho permitida pela legislação, inobservância dos intervalos intrajornada e
interjornada, bem como período mínimo de descanso semanal remunerado, os quais
estavam presentes em 27,1% das ações (Tabela 3).
Tabela 3 – Ações Civis Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho
(ACP/MPT) que tratam de saúde do trabalhador e ambiente de trabalho, segundo o
objeto da demanda. Tribunal Regional da 10ª Região, Varas Trabalhistas, Brasília, 2006-
2014
Objeto da demanda Nº %
Excesso de jornada de trabalho,
19
desrespeito intervalos obrigatórios
Condições das instalações sanitárias e de alimentação 15
Segurança de equipamentos e máquinas 13
Exposição insalubre sem EPIs 13
Segurança em canteiros de obra 11
Ausência de PCMSO e PPRA 9
Ergonomia e conforto 8
Assédio moral 7
Exposição a ruído sem proteção, sem monitorização audiométrica 5
Trabalho infantil / Condições análogas à de escravo 5
Maquinário seco em marmoraria 3
Exposição de gestantes e menores de 18 anos a agrotóxicos 2
Normas coletivas afrontando direitos constitucionais da saúde dos
2
trabalhadores
Transporte irregular de trabalhador 1
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região.

Em 21,4% dos casos, as demandas tratam da inadequação das condições das


instalações sanitárias e das condições de instalações para alimentação. A segurança de
equipamentos e máquinas e a exposição insalubre sem equipamentos de proteção
individuais constaram em 18,6% das ações, cada.
Os demais objetos assinalados como irregularidade nas condições de meio
ambiente de trabalho e saúde do trabalhador foram: segurança em canteiros de obra;
condições de ergonomia e conforto; assédio moral; exposição a ruído ocupacional acima
dos limites permitidos pela legislação brasileira sem a devida proteção individual ou
coletiva e sem monitorização dos níveis audiométricos dos trabalhadores como medida
preventiva do surgimento e agravamento de perda auditiva induzida por ruído
ocupacional; utilização de maquinário a seco em marmorarias, com exposição irregular
dos trabalhadores a sílica decorrente do corte a seco de pedras; além de transporte
irregular de trabalhadores, em desrespeito às regras de saúde e segurança ocupacional.
Considerando ainda que foram evidenciadas 113 infrações nas ações estudadas,
verificou-se a frequência média de 1,6 infrações por Ação.
Chamou à atenção a presença de registro de cinco ações demandando empresas
que, em pleno século XXI, ainda se utilizam de trabalho infantil, expõem trabalhadores a
condições análogas à de escravo, bem como duas ações com registro de exposição de
gestantes e menores de 18 anos a agrotóxicos.
Também causou assombro o acionamento de sindicatos de empregados que
firmaram Normas Coletivas com empregadores em afronta aos direitos constitucionais
garantidos aos trabalhadores relacionados à saúde e segurança dos trabalhado,
apontando que o próprio sindicato, que deveria atuar em defesa dos direitos e garantias
constitucionais dos empregados, firmou acordo coletivo com empregadores renunciando
a tais benefícios.
Quanto à análise das normas jurídicas que fundamentaram os pedidos feitos pelo
MPT e fundamentaram as sentenças proferidas, demonstra-se, por um lado, a riqueza
de normativas com que essas ações são fundamentadas e, por outro, densidade de
transgressões cometidas pelas empresas demandadas no que tange às normativas
relacionadas à saúde e segurança do trabalho, bem como o meio ambiente de trabalho
(Tabela 4).
Verificou-se que foram enumeradas transgressões trabalhistas em praticamente a
totalidade da legislação brasileira que trata do tema, com predomínio dos direitos
fundamentais registrados na Constituição Federal e da Norma Regulamentadora do
Ministério do Trabalho e Emprego nº 6, de 1978, que trata da obrigatoriedade do
fornecimento e utilização de equipamento de proteção individual adequado para o risco
ocupacional a que o trabalhador está exposto.
Assim, demonstra-se que a saúde do trabalhador encontra fundamento em todos
os níveis hierárquicos do sistema normativo brasileiro, perpassando a Constituição
Federal, Leis Federais, Portarias, Normas e Regulamentos, conferindo ampla gama de
proteção ao meio ambiente de trabalho e à saúde do trabalhador.
Adicionalmente, nota-se que, além das normativas tradicionalmente estudadas no
âmbito da saúde e segurança do trabalho e ambiente de trabalho, explanadas
inicialmente, outras normas também têm relação com critérios que devem ser
observados nessa temática, tal como se demonstra na tabela 4.
No entanto, observou-se que não foram referenciadas nas decisões analisadas
outras legislações do Direito Sanitário que também regulamentam a saúde do
trabalhador, tal como a Lei nº 5.321/14, que instituiu o Código de Saúde do Distrito
Federal e estabelece punições por infração sanitária; apontando para normativas que
também poderiam ser utilizadas nos fundamentos judiciais relacionados a esse tema.
Com relação aos resultados da análise da decisão em sede de pedido de
antecipação dos efeitos da tutela, restou deferida a antecipação em 50% da totalidade
das ACP. Porém, excluindo-se as 22 ações em que não consta, na sentença, registro de
pedido de tutela antecipada nem decisão nesse sentido, verifica-se que o deferimento
da antecipação ocorreu em 72,9% das ações, demonstrando a presença de fumaça do
bom direito e perigo da demora da manutenção da situação fática do meio ambiente de
trabalho e segurança e saúde do trabalhador descrita pelo MPT. Assim, somente em
27% das ações em que houve pedido de antecipação é que ocorreu o indeferimento da
tutela antes do julgamento da lide (Tabela 5).
Quanto à decisão de mérito da demanda, verificou-se que somente 20% das ações
propostas pelo MPT foram julgadas totalmente improcedentes, sendo que, somando-se
as ações julgadas procedentes (45,7%) com as que tiveram homologação de acordo
judicial feito entre o MPT e a empresa demandada (22,9%), obteve-se 68,6%,
demonstrando elevada taxa de êxito do MPT nas tutelas inibitórias relacionadas à saúde
e segurança do trabalhador (Tabela 6).

Tabela 6 – Ações Civis Públicas propostas pelo Ministério Público do Trabalho


(ACP/MPT) que tratam de saúde do trabalhador e ambiente de trabalho, segundo a
decisão de 1ª instância. Tribunal Regional da 10ª Região, Varas Trabalhistas, Brasília,
2006-2014

Decisão de 1ª instância Nº %
Procedente 32 45,7
Acordo homologado 16 22,9
Improcedente 14 20,0
Extinção sem resolução de mérito 5 7,1
Outros1 3 4,3
Total 70 100,0
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT).
1Pendente de julgamento, Incompetência territorial, Arquivado pela ausência do autor à audiência

Porém, em que pese a repercussão positiva da aprovação da Reforma do Poder


Judiciário (EC nº 45/04), que favoreceu o crescimento expressivo e sustentado das
Ações Civis Públicas propostas pelo MPT como verificado, notou-se que a curva
estatística de registros de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais publicadas
pelo Ministério do Trabalho e Emprego em conjunto com o Ministério da Saúde,
apresentou elevação sustentada nos anos de 2008, 2011, 2012 e 2013 no Distrito
Federal, conforme Gráfico 2 (10).
Ressalta-se que não foram localizados dados disponíveis no sitio pesquisado para
os anos anteriores a 2007, nem posteriores a 2013 (10).
Gráfico 2 – Incidência de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais no Distrito
Federal. 2007-2013.

Fonte: Dataprev.

Assim, verifica-se que ainda é preciso fortalecer a atuação preventiva e repressiva


dos órgãos públicos, incluindo o MPT, com objetivo de conscientizar empregadores e
empregados acerca do cumprimento da legislação trabalhista, especialmente nos
aspectos relacionados à saúde do trabalhador e ambiente de trabalho saudável, com
objetivo de promover drástica redução desses índices de danos à saúde da população
trabalhadora (15).

Conclusão

Observou-se que a Reforma do Judiciário representou marco na atuação do


Ministério Público do Trabalho, por meio de tutelas inibitórias propostas contra empresas
transgressoras da legislação trabalhista, tendo sua aprovação, em dezembro de 2004,
sido seguida de crescimento expressivo e sustentado da quantidade de ações civis
públicas a partir do ano de 2005; bem como das ações que tratavam de preservação
ambiente de trabalho e saúde ocupacional a partir do ano de 2006.
O MPT se voltou especialmente às atividades econômicas de construção civil,
transporte urbano de passageiros e agropecuária, que juntas representaram 40% das
ações propostas no período de 2006 a 2014.
Os principais objetos de descumprimento da legislação trataram de excesso de
jornada de trabalho, desrespeito aos intervalos obrigatórios, condições das instalações
sanitárias, segurança de equipamentos e máquinas e exposição insalubre sem
equipamentos de proteção individual obrigatórios.
Ademais, notou-se a inobservância da quase totalidade das normas vigentes, o
que demonstra que a riqueza normativa sobre a temática estudada não garante seu
cumprimento com vista a um meio ambiente de trabalho saudável que preserve a saúde
do trabalhador.
O MPT obteve elevados índices de sucesso nas suas demandas, no período
estudado, com 72,9% dos pedidos de antecipação de tutela deferidos e 68,6% de êxito,
considerando as decisões procedentes e os acordos homologados.
No entanto, apesar da intensificação sustentada da atuação do MPT junto ao
Poder Judiciário após 2005, os índices de acidente de trabalho e doença ocupacional
mantêm curva ascendente no Distrito Federal, demonstrando a necessidade da
ampliação da atuação preventiva e repressiva de todos os órgãos responsáveis,
incluindo o MPT, com objetivo promover redução desses índices de danos à saúde da
população trabalhadora, que tomam a dimensão de problema de saúde pública.
7

RESUMO EXPANDIDO

AVALIAÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS DA EMPRESA MH


CONSTRUÇÕES LTDA. COM ÊNFASE EM SEGURANÇA DO TRABALHO1

Maria Isabel Borges Matzembacher2;


Gustavo Arno Drews 3

1 Trabalho de Conclusão de Curso de Bacharelado em Administração


2 Aluna do Curso de Graduação em Administração – UNIJUÍ. E-mail:
mabelmatzembacher@yahoo.com.br
3 Administrador pela UNIJUI. Mestrado em Administração: área gestão de pessoas,
pela UFRGS. Professor do Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis,
Econômicas e da Comunicação da UNIJUI. Orientador deste TCC. E-mail:
gadrews@unijui.edu.br

Introdução

As Normas Regulamentadoras, populares como NRs, passaram a vigorar em 8 de


junho de 1978, pela Portaria nº 3.214, com a finalidade de esclarecer as condições
necessárias de saúde e segurança no trabalho, que são de observância obrigatória
nas organizações privadas e também nas públicas. Com o surgimento das mesmas,
pode-se ter respaldo legal para averiguar acidentes de trabalho, diminuir riscos e,
sobretudo, resguardar a integridade dos trabalhadores, por meio do controle de
doenças ocupacionais e da cultura da prevenção nas companhias.

No Rio Grande do Sul, segundo o Tribunal Regional do Trabalho – TRT (2014), em


2013 foram assinalados 55 mil acidentes e 166 mortes no Estado. Em todo o Brasil,
a média é de sete pessoas mortas diariamente em acidentes. A quantidade de
mortes caiu 3% no Estado em relação a 2011. Porém, apesar da redução, as
estatísticas ainda são tidas como alarmantes.

O fato real é ainda mais grave, porque a Previdência somente consegue anotar os
episódios de trabalhadores com carteira assinada, que representam 50% da
população economicamente ativa.

Neste contexto, surge a preocupação em avaliar as práticas de gestão de pessoas,


a fim de verificar a utilização dos Equipamentos de Proteção Individual – (EPI´s) e
Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC’s), pelos trabalhadores da construção civil
da empresa MH Construções Ltda., evidenciando a existência ou não de uma
consciência sobre a importância do uso destes equipamentos.

O objetivo geral do estudo é verificar se as atuais práticas de gestão de pessoas


estão produzindo uma consciência nos trabalhadores da construção civil da empresa
MH Construções Ltda., com vistas a resultados efetivos, em termos de segurança no
trabalho.

Apresenta-se a metodologia, os resultados e discussões da pesquisa e, após, as


conclusões.
Metodologia

O presente trabalho trata de um estudo de revisão bibliográfica, descritivo,


exploratório e pesquisa de campo. Segundo Cervo, Bervian e da Silva (2007, p. 61),
"a pesquisa bibliográfica se constitui em um procedimento básico, pelos quais se
busca o domínio do estado da arte sobre certo tema". Em relação à pesquisa
descritiva, para os mesmos autores, este tipo de pesquisa "ocorre quando se
registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos, sem manipulá-los" (p. 79). Para
a fundamentação teórica, valeu-se da confrontação da ideia de autores que versam
sobre o tema, entre livros, artigos, revistas e fontes eletrônicas. O estudo de caso foi
realizado na empresa MH Construções Ltda., ramo da construção civil, do município
de Giruá, interior do Estado do Rio Grande do Sul.

Os sujeitos da pesquisa foram os 34 funcionários e dois gestores da empresa. A


amostra aconteceu com 23 funcionários, que estavam presentes nos canteiros de
obras e no escritório no momento da distribuição da pesquisa.

O processo de coleta de dados, no primeiro momento, foi realizado através de


entrevistas pessoais com os dirigentes da empresa: o engenheiro civil e o
coordenador de obras. Posteriormente, foram entregues os questionários,
respondidos pelos funcionários do escritório da empresa.

Resultados e Discussões

Com base em todas as respostas, percebe-se que o ponto mais fraco em relação à
segurança no trabalho é a falta de informação clara para os trabalhadores. A
empresa fornece instruções sobre segurança do trabalho, bem como equipamentos
de proteção individual e coletivos, organização do canteiro de obra de acordo com
as normas e sinalização de riscos eminentes, entretanto, os funcionários não são
conscientes completamente sobre suas responsabilidades com a segurança e
higiene no trabalho.

A empresa introduz a segurança no trabalho aos seus funcionários, entretanto não é


100% eficaz, pois mesmo que em número pequeno, existem funcionários sem
treinamento. Mas, é grande o percentual (65%) que não participou de cursos
profissionalizantes sobre segurança no trabalho.

A maioria (100%) entende que a utilização do EPI previne acidentes; entretanto,


outros aspectos importantes como diminuição de exposição ao risco, respeitar
sinalizações existentes de risco e busca de informações sobre o modo de utilização
dos EPI’s são realizados por uma pequena parcela dos entrevistados.

Sobre a sua responsabilidade em relação à segurança no trabalho, a maioria: 47%


dos funcionários responderam que entendem como sua responsabilidade usar os
EPI´s e EPC´s.

Os funcionários têm dificuldade em se adequar a usar os equipamentos de


segurança. Muitas vezes o trabalhador não considera as instruções de segurança
importantes ou acham incômodo seguir as normas de segurança e o uso de EPI’s.
Com isso, a empresa e o empregado são prejudicados, pois há um aumento de
acidentes, expondo os funcionários a riscos.

Conclusão

Concluiu-se que as atuais práticas de gestão de pessoas não estão produzindo uma
consciência nos trabalhadores da construção civil da empresa MH Construções
Ltda., com vistas a resultados efetivos em termos de segurança no trabalho.

Os dispositivos de segurança convêm para paralisar a ação dos agentes ambientais,


impedindo acidentes, resguardando contra detrimentos à saúde e a integridade
física dos funcionários, porque o local de trabalho não pode oferecer riscos à saúde
ou à segurança do colaborador. Porém, as enfermidades que ocorrem pela não
utilização dos equipamentos apropriados é, muitas vezes, desconhecidas pelo
trabalhador.

Ficou notório que é necessário um maior treinamento, para conscientizar os


funcionários sobre os riscos que eles encaram diariamente no canteiro de obras, já
que a segurança do trabalho como utensílio de prevenção de acidentes na
organização é um dos fatores decisivos no aumento da produção. Um acidente de
trabalho pode se tornar uma condição muito negativa no processo produtivo.
10

INTRODUÇÃO

A indústria da construção civil é caracterizada por apresentar diversas


peculiaridades nas atividades que desenvolve como a alta rotatividade e a baixa
qualificação da mão-de-obra, associada à falta de treinamentos que colaboram para
que o setor apresente uma taxa elevada de acidentes de trabalho.
As Normas Regulamentadoras, populares como NRs, passaram a vigorar em
8 de junho de 1978, pela Portaria nº 3.214, com a finalidade de esclarecer as
condições necessárias de saúde e segurança no trabalho, que são de observância
obrigatória nas organizações privadas e também nas públicas. Com o surgimento
das mesmas, pode-se ter respaldo legal para averiguar acidentes de trabalho,
diminuir riscos e, sobretudo, resguardar a integridade dos trabalhadores, por meio
do controle de doenças ocupacionais e da cultura da prevenção nas companhias.
No Rio Grande do Sul, segundo o Tribunal Regional do Trabalho – TRT (2014),
em 2013 foram assinalados 55 mil acidentes e 166 mortes no Estado. Em todo o
Brasil, a média é de sete pessoas mortas diariamente em acidentes. A quantidade
de mortes caiu 3% no Estado em relação a 2011. Porém, apesar da redução, as
estatísticas ainda são tidas como alarmantes. O fato real é ainda mais grave, porque
a Previdência somente consegue anotar os episódios de trabalhadores com carteira
assinada, que representam 50% da população economicamente ativa.
Neste contexto, surge a preocupação em avaliar as práticas de gestão de
pessoas, a fim de verificar a utilização dos Equipamentos de Proteção Individual –
(EPI´s) e Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC’s), pelos trabalhadores da
construção civil da empresa MH Construções Ltda., evidenciando a existência ou
não de uma consciência sobre a importância do uso destes equipamentos.
O trabalho está estruturado em quatro capítulos, sendo o primeiro a
contextualização com apresentação do tema, problema, objetivos, e a justificativa. O
segundo capítulo traz o referencial teórico sobre o assunto abordado. O terceiro
capítulo apresenta toda a metodologia a ser utilizada no desenvolvimento, incluindo
a classificação da pesquisa, os sujeitos/participantes da pesquisas, a coleta de
dados e a análise e interpretação dos dados. O quarto capítulo apresenta a
caracterização da organização e os resultados da pesquisa. Após, dispõe-se a
conclusão.
11

1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO

Para analisar e estudar um tema, é necessário abordar os conteúdos, de


forma a situar os fatos e acontecimentos que apresentam maior relevância no
contexto. Sendo assim, neste capítulo, é apresentada a delimitação do tema, a
caracterização da organização, a questão de estudo, os objetivos delineados e a
justificativa, como forma de oportunizar um entendimento adequado da pesquisa.

1.1 EXPOSIÇÃO DO TEMA

O uso dos Equipamentos de Proteção Individual encontra-se previsto nas Leis


de Consolidação do Trabalho (CLT) e descrito pela Norma Regulamentadora 6 do
Ministério do Trabalho e Emprego, sendo o mesmo obrigatório, segundo a legislação
vigente.
O órgão regional do MTE, conforme a NR-6, tem o dever de fiscalizar e
orientar quanto ao uso adequado e a qualidade do EPI’s; recolher amostras de
EPI’s, e aplicar, na sua esfera de competência, as penalidades cabíveis pelo
descumprimento desta norma.
Segundo a Portaria nº 3.214/78, com última alteração pela portaria nº 292 de
2011, o EPI é “(...) todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo
trabalhador destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a
saúde no trabalho”.
A construção civil é um ramo da indústria que absorve trabalhadores com
baixo índice de instrução formal, o que muitas vezes ocasiona o não entendimento e
a resistência em aceitar novas regras de conduta no trabalho, dificultando, desta
forma, a implantação eficaz dos programas de treinamento de acidentes de trabalho.
Neste contexto, surge a ideia de verificar a utilização dos Equipamentos de Proteção
Individuais e Coletivos pelos trabalhadores da construção civil da empresa MH
Construções Ltda., no município de Giruá, evidenciando a existência ou não de uma
consciência sobre a importância do uso dos EPI´s e EPC’s, confrontando com a
norma NR6, da portaria nº 3.214/78, do Ministério do Trabalho, que rege o uso
destes equipamentos.
Esta análise objetiva fundamentar, teoricamente, a importância da
qualificação da mão-de-obra dos colaboradores da construção civil de Giruá. A MH
Construções Ltda. enquadra-se neste cenário, porém busca através de treinamentos
realizados pela empresa Serplamed qualificar seus colaboradores em relação ao
uso dos Equipamentos de Segurança, atendendo NR-6 da Portaria 3214/78, da
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho.
Sendo assim, o tema deste trabalho está direcionado para verificar se as
atuais práticas de gestão de pessoas estão produzindo uma consciência nos
trabalhadores da construção civil da empresa MH Construções, com vistas a
resultados efetivos, em termos de segurança no trabalho.

1.2 PROBLEMA

Diante do exposto, o problema da pesquisa se volta para o seguinte


questionamento: As atuais práticas de gestão de pessoas estão produzindo uma
consciência nos trabalhadores da construção civil da empresa MH Construções
Ltda., com vistas a resultados efetivos em termos de segurança no trabalho?

1.3 OBJETIVOS

Este trabalho tem como objetivo geral verificar se as atuais práticas de gestão
de pessoas estão produzindo uma consciência nos trabalhadores da construção civil
da empresa MH Construções Ltda., com vistas a resultados efetivos, em termos de
segurança no trabalho.
A partir do objetivo geral, têm-se os seguintes objetivos específicos:
Verificar as atuais práticas de gestão de pessoas na MH Construções
orientadas para a segurança do trabalho;
Identificar as percepções dos trabalhadores da MH Construções em
relação às práticas de gestão de pessoas voltadas para a segurança do
trabalho;
Analisar os resultados, buscando a identificação dos pontos fortes e fracos
e a partir de então apresentar proposta para solução das não
conformidades.
1.4 JUSTIFICATIVA

Através deste trabalho, há uma ênfase na valorização do trabalhador, por


meio de uma formação eficaz da mão-de-obra, através do treinamento para o uso
dos EPI’S e EPCs, que permita não apenas melhores condições de trabalho e de
segurança, mas também um aumento sensível da produtividade e qualidade em
benefício de todos, dotando seus funcionários de capacidade para a realização de
seu trabalho, de forma consciente e organizada.
Robbins (2002, p. 469) comenta que: "A maioria dos treinamentos visa à
atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários".
Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retomo para o profissional e
para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação
maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo,
consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir
efetivamente para os resultados da organização.
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar desenvolvimento
profissional do colaborador na organização, no desempenho das suas funções além
de visar o aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos (BOOG, 1999,
p. 15). Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retomo para o
profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma
motivação maior na execução das tarefas, e tendo como consequencia maior
produtividade do empregado, onde contribuirá efetivamente para os resultados da
organização.
Como já comentado, os dados estatísticos de acidentes de trabalho dos
últimos anos, divulgados pelo Ministério da Previdência Social indicam que há um
aumento na quantidade desses acidentes ano após ano. Os dados são alarmantes,
sobre trabalhadores que não retornam ao trabalho por acidentes (TRT, 2014). Esses
números que assustam a sociedade a cada ano podem ser reduzidos, pois os dias
atuais têm a tecnologia a favor para proporcionar meios, técnicas e ações para
reduções para acidentes. Mas, esse problema pode ser amenizado usando-se as
ferramentas de prevenção, que são os programas PCMSO, PPRA.
Neste estudo, optou-se por avaliar a gestão de pessoas da empresa MH
Construções Ltda., voltada para a segurança do trabalho, a fim de, através do uso
dos EPI´s pelos funcionários da MH Construções Ltda., possibilitar uma forma de
qualificação dos colaboradores para melhorar a qualidade de vida e saúde dos
mesmos, diminuindo os riscos de acidentes e incidentes de trabalho na empresa,
proporcionando maior segurança para os empregados e gestores e melhor
qualidade de vida para as famílias.
Justifica-se, também, a escolha deste tema como forma de aplicar os
conhecimentos adquiridos durante a formação acadêmica na Unijuí, no curso de
Administração, de forma mais eficiente, eficaz e efetiva através do planejamento e
da elaboração do trabalho.
15

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico apresenta a revisão da literatura, a qual se fez


necessária para o embasamento teórico do conteúdo, sendo abordados os principais
conceitos e explanação sobre o tema proposto da pesquisa.
Será apresentada uma abordagem conceitual para a gestão de pessoas; os
processos de gestão de pessoas, com ênfase na segurança do trabalho, incluindo
os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
pessoas.

2.1 CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Chiavenato (2010, p. 8):

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que


predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e
situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em
cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características
do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada,
dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de
outras variáveis importantes.

Chiavenato (2004, p. 30) refere que a gestão de pessoas:

[...] define-se como um conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos


focados na mobilização de talentos, potenciais, experiências e
competências do quadro de colaboradores de uma organização, bem como
a gestão e a operacionalização das normas internas e legais incidentes.

O papel da gestão de pessoas é, de algum modo, dar enfoque aos


trabalhadores para que os mesmos alcancem todas as qualidades favoráveis para
elevar ao máximo suas forças de produtividade e apresentar para a empresa o
retorno aguardado.

2.2 PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

Segundo Harrington (apud Gonçalves, 2000, p. 13), "os processos utilizam os


recursos da organização para oferecer resultados objetivos aos seus clientes".
Chiavenato (2004, p. 10) delibera que a gestão de pessoas nas empresas "é a
função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários,
recursos humanos ou qualquer denominação utilizada- para alcançar os objetivos
organizacionais e individuais".
Há seis processos fundamentais da gestão de pessoas, segundo Chiavenato
(1999, p. 294): "processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas,
processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de
manter pessoas e processo de monitorar pessoas".
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal
maneira que se interpretam e se influenciam reciprocamente, que serviram de base
para a formulação dos formulários de pesquisa para os gestores e colaboradores da
MH Construções Ltda.
Assim, segundo Chiavenato (2005), é possível sistematizar o processo de
gestão de pessoas como o conjunto articulado, conforme Figura 1, abaixo.

Figura 1: Esquema do processo de gestão de pessoas

Fonte: Chiavenato (2005)

Estes processos, citados acima, formam o embasamento para o


desenvolvimento da política de gestão de pessoas. Conforme Malik (1996),
compreende-se que esta trata com e de indivíduos, possuindo um elemento legal e
institucional, regulado por leis e regras, de maneira objetiva, além de componentes
subjetivos, levando-se em conta as relações interpessoais.

2.2.1 Processo de Agregar Pessoas

Os processos de agregar pessoas formam o ingresso dessas na empresa,


são as portas de ingresso, que são acessíveis somente para pretendentes em
condições de ajustar suas peculiaridades e aptidões particulares às características
dominantes na companhia. O processo seletivo nada mais é do que a procura de
ajustamento entre aquilo que a empresa ambiciona e aquilo que os indivíduos
oferecem. De acordo com Chiavenato (2004, p. 98): "Mas não são apenas as
organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações onde
pretendem trabalhar".
Para Chiavenato (2008), o recrutamento é peça integrante do processo de
agregar pessoas à empresa. É formado pelas ofertas de chances de trabalho
oferecidas pelas empresas e é influenciado por muitos fatores, podendo mostrar
circunstâncias que mudam da oferta à procura de emprego.
Conforme Chiavenato (2008, p. 132),

As organizações estão agregando novas pessoas para integrar seus


quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para
ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão.
Quando elas perdem colaboradores e precisam substituí-los ao quando
crescem e sua expansão requer mais pessoas para trocar as atividades;
elas ativam o processo de agregar pessoas.

Ainda, para Chiavenato (2008, p. 100),

Os processos de agregar pessoas consistem em rotas de ingresso das


pessoas nas organizações. Representam as portas de entrada que são
abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas características
e competências pessoais com as características predominantes na
organização.

Nessa conjuntura, o recrutamento representa o conjugado de atividades


delineadas para seduzir candidatos qualificados para uma empresa. O recrutamento
de pessoal
[...] é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2008,
p. 115).

Santos (2009) explica que o recrutamento pode ocorrer de duas maneiras: o


recrutamento interno e recrutamento externo. O interno é realizado por meio da
publicação da vaga aos trabalhadores que já operam na empresa, oferecendo a
chance de promoção ou transferência, causando oportunidade de crescimento. E, o
recrutamento externo é a exposição da vaga ao público em geral, através de
cartazes, internet, jornais, agências de emprego e até rádio, permitindo a
participação da sociedade em geral.
De acordo com Malik (1996), a Integração, ambientação e socialização dos
novos colaboradores são feitas em união com as direções e comandos imediatos,
ficando estes últimos com o encargo de realizar a inclusão do novo funcionário no
local de trabalho e são programas intensivos de treinamento inicial reservados aos
novos componentes da empresa, para familiarizá-los com a linguagem habitual da
companhia, com os usos e costumes internos (cultura empresarial), a estrutura de
organização (as áreas ou departamentos), os produtos e serviços fundamentais, a
missão da empresa e os objetivos organizacionais.

2.2.2 Processo de Aplicar Pessoas

O processo de aplicar pessoas, segundo Chiavenato (2008), determina que,


quando recrutadas e selecionadas, os indivíduos precisarão ser agregados à
empresa, distribuídos em seus atinentes cargos e afazeres, e analisados quanto ao
seu desempenho. Esse processo determina como modelar as atividades que os
colaboradores irão cumprir na empresa, seguir e nortear sua performance e
potencial.
Chiavenato (2008) também afirma que os cargos delineiam as funções,
serviços e responsabilidades e as exigências necessárias que o ocupante do mesmo
precisa possuir para subsidiar a edificação de um plano de cargos e salários, quer
dizer, o valor dos salários, que terão que ser ajustados com a estrutura de cargos da
organização, seus subsistemas de base, planejamento, higiene, garantia e qualidade
de vida e remuneração.
A descrição de cargo é o procedimento que incide em resumir e uniformizar,
através de estudo, observação e redação, os componentes e peculiaridades que
formam o perfil de um cargo. Para Marras (2005, p. 69), "[...] trata-se da fixação de
toda a tecnologia da mão-de-obra de uma organização, tarefa por tarefa, cargo por
cargo, detalhando os principais requisitos exigidos ao ocupante para que execute
suas funções de maneira eficiente e eficaz".
A descrição de cargos, conforme Chiavenato (2004), é o detalhamento das
pertinências ou serviços do cargo (o que o ocupante realiza), a periodicidade do
desempenho (quando faz), os métodos usados para execução dessas tarefas (como
faz), as finalidades do cargo (por que pratica).
Além de historiar os serviços que abrangem um cargo, a descrição registra a
avaliação dos muitos requisitos solicitados pelo cargo. Nas palavras de Marras
(2000, p. 97) são eles: "escolaridade, experiência, responsabilidades, condições de
trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos, entre outros".
Entre muitos nomes, Ribeiro (2006, p. 62) resume que,

[...] a avaliação de desempenho nada mais é do que o momento em que


ocorre o feedback entre empresa e funcionário onde o indivíduo toma
conhecimento de como está sendo visto seu trabalho, possibilitando que o
gerente relate todas as realizações e seus pontos positivos, sem deixar de
estabelecer novos desafios e identificar pontos a melhorar quando
necessário.

No processo de avaliação de desempenho, assim como o avaliador, o


avaliado tem que ter um entendimento comum do que é o comportamento
aguardado. Isso insinua, segundo Maximiano (1995, p. 441) "a necessidade de se
especificarem objetivos e explicar os passos a serem dados para alcançá-los".

2.2.3 Processo de Recompensar Pessoas

Os processos de recompensar são usados para motivar e incitar os indivíduos


e satisfazer suas precisões particulares. Conforme Chiavenato (2008), nesses
processos, podem ser encontradas as atividades de salário e remuneração. As
empresas estão pagando os trabalhadores pelos resultados conseguidos. Os frutos
são rateados entre a empresa e quem que auxiliou a alcançá-los. Dito de outra
forma, é um afazer de grupo, na procura do bem comum, ganhando ou perdendo,
receita e prejuízo são divididos.
O salário é um processo estratégico no setor de recursos humanos. Os
indivíduos possuem necessidade não apenas de um bom salário, porém também de
elogios, de serem lembrados, notados. Uma das maiores dificuldades da gestão de
pessoas é o assunto da rotatividade, a oferta de melhoramentos, além da
remuneração é uma estratégia que pode beneficiar as políticas de valorização e
posse de profissionais. Em relação aos objetivos não serem conseguidos, os
indivíduos possuem esperanças de crescimento e, de acordo com Sievers (apud
Pereira, 2008, p. 45), "é fundamental elas saberem onde estão e o que precisam
agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem
oportunidades dentro da organização”.

2.2.4 Processo de Desenvolver Pessoas

Segundo Chiavenato (2008), no processo de desenvolver pessoas, a área de


gestão de pessoas procura conservar o desenvolvimento do empregado, tanto para
seu campo de atuação como para presumíveis áreas de crescimento profissional,
mas o processo de desenvolvimento de pessoas abarca temas como preparação de
lideranças, administração de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado
empresarial.
São os processos aproveitados para habilitar e aumentar o desenvolvimento
profissional e individual. Chiavenato (2008) afirma que eles abrangem treinamento e
desenvolvimento dos indivíduos, programas de alterações e desenvolvimento de
carreiras e programas de comunicação e conformidade. O treinamento é apontado
para o hoje, focalizando a função atual e procurando melhorar as aptidões
relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Por sua vez, o desenvolvimento
foca os cargos a serem preenchidos no futuro na empresa e as novas habilidades
que serão solicitadas.
Conforme Ribeiro (2006), normalmente, as organizações ainda não enfrentam
o âmbito dos recursos humanos como uma área-chave. Em diversas empresas, ela
é entendida como departamento de pessoal, fundamentalmente burocrática e longe
dos objetivos da empresa. O uso do plano de treinamento bem elaborado mostra o
modo de habilitar os indivíduos, em relação às capacidades existentes na
companhia, aumentando o potencial intelectual da mesma, onde existirão sujeitos
em condições de levar avante as metas empresariais determinadas. Deste modo,
torna-se viável identificar as necessidades que os trabalhadores possuem e
implementar programas de treinamento que possibilitem acabar com as deficiências
do ambiente de trabalho.

2.2.4.1 A Capacitação dos Funcionários em Termos de Segurança

Entre as normas publicadas pela portaria n° 3.214 (1978), a área da


construção civil foi contemplada com a Norma Regulamentadora nº 18, com o título
de Obras de Construção Demolição e Reparos. Ela trata das normas para
prevenção de acidentes, dentro da construção civil. Contudo, essa norma foi
reformulada e proclamada no ano de 1995, por meio de uma nova Portaria em que
passou a ser popular por Condições e Meio Ambiente de Trabalho da Indústria da
Construção Civil.
O que traz alicerce jurídico à existência da referida NR, é o artigo 200, inciso I
da CLT, com a finalidade de implementação de medidas de controle e sistemas
preventivos de segurança nos processos da indústria da construção. De acordo com
Koschek, Wolfart e Polacinski (2012), a Norma 18 decreta a laboração do PCMAT
(Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
Civil), que é um programa elaborado e executado por profissional credenciado no
campo da segurança do trabalho, determinando as condições de segurança do
trabalho para obras e atividades incluídas na construção civil, no intuito de
preservação da saúde e da integridade física de todos os colaboradores.
Saraiva (2010), ensina que o PCMAT é um programa, e possui a finalidade de
diminuir os acidentes e a incidência de enfermidades ocupacionais na construção
civil. Deste modo, fica impedido o ingresso ou a conservação de funcionários no
canteiro de obras, sem que esteja garantido o cumprimento de medidas previstas na
norma e a elaboração e o cumprimento do PCMAT em organizações com 20 ou
mais trabalhadores, precisando ser conservado no canteiro de obras a que se refere
à disposição dos órgãos de fiscalização.
2.2.4.2 Treinamento

O treinamento era, outrora, visto somente como uma maneira de adaptar o


indivíduo ao seu cargo; atualmente, tornou-se um modo de melhorar o seu
desempenho. Chiavenato (2004a, p. 339), complementa: “o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais”.
O treinamento é um estabelecimento essencial na administração
organizacional. Essa função generalizadamente notória se deve à relação entre
aptidão e otimização de resultados, já ressaltada nos primórdios do sistema de
fábrica. Segundo Boog (1999, p. 17) "[...] e que coloca a competência profissional
como elemento-chave da eficácia empresarial. Para atender a essa nova demanda,
o treinamento começou a ser sistematizado".
Para Boog (1999), o treinamento, se bem deliberado, é adequado para o
desenvolvimento educacional da organização. Nele, os indivíduos aprendem e
aplicam seus conhecimentos, no intuito de alcançar objetivos específicos e
predefinidos de interesse recíproco.
Nas palavras de Chiavenato (1999, p. 294),

[...] a conceituação de treinamento apresenta significados diferentes.


Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um
meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de
trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente
passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para
alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido
estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que
deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de
desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem-se mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas. Assim o treinamento é
uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efetivamente para os resultados do negócio.

O treinamento é analisado como uma maneira de desenvolver aptidões nos


sujeitos para que eles venham a ser mais produtivos, criativos e inovadores, para
colaborar melhor para os objetivos empresariais, e torná-los cada vez mais
preciosos. Desta forma, Chiavenato (1999, p. 294) assegura que "o treinamento é
uma fonte de lucratividade, ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente
para os resultados do negócio".

2.2.4.3 Ciclo do Treinamento

Tão significativo quanto elaborar o treinamento e o mesmo ser ministrado, é a


análise dos resultados alcançados com este treinamento. O treinamento, deste
modo, vem a ser um ciclo de retroalimentação. Para Chiavenato (2010, p. 499), “O
processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos
componentes são: entrada, processo, saída e retroação”.
Este ciclo, então, se divide em quatro etapas. Segundo Chiavenato (2010), a
primeira é a “Entrada”, onde se tem os indivíduos a serem treinados e a união de
todos os recursos empresariais que cabem ao treinamento. A segunda etapa é o
“Processo”, que abarca os programas de treinamento da organização e os
processos de aprendizagem de cada sujeito, é onde o treinamento é planejado e
elaborado. A fase seguinte é a “Saída”, quer dizer, o conhecimento obtido, as
atitudes e capacidades absorvidas após recebido o treinamento. E, finalmente, uma
das fases mais importantes deste processo, a “Retroação”, onde existe a análise dos
resultados alcançados com o treinamento, onde a companhia descobre os concretos
efeitos e benefícios do investimento. A Figura 2 procura esquematizar esses
conceitos.

Figura 2: Ciclo geral do treinamento

Fonte: Chiavenato (2010)


2.2.5 Processo de Manter Pessoas

Segundo Chiavenato (2008), além de recrutar, selecionar, pagar e


desenvolver seus funcionários, as organizações possuem a necessidade de
conservar esse recurso humano trabalhando para ela, quer dizer, a companhia tem
que desenvolver todos os processos iniciais, sustentando esses trabalhadores
satisfeitos com a empresa, em longo prazo.
O mesmo autor afirma que esse processo tem o intuito de conservar os
trabalhadores satisfeitos e motivados, e necessitam trabalhar unidos a cuidados
especiais, como, estilos de gerência, programas de higiene e segurança do trabalho
que garantam a qualidade de vida na empresa.
Os processos de conservação são usados para criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades dos indivíduos. Chiavenato (2008)
garante que eles incluem administração da disciplina, higiene, segurança e
qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

2.2.5.1 Segurança do Trabalho

De acordo com Marques (2005), a atividade de higiene do trabalho, no


enquadramento da administração de recursos humanos engloba um rol de regras e
procedimentos, observando, fundamentalmente, o acautelamento da saúde física e
mental do funcionário, tentando poupá-lo dos riscos de saúde relacionados com o
cumprimento de suas funções e com o ambiente físico onde o trabalho é feito.
Entre os objetivos da higiene do trabalho, destacam-se, conforme Marques
(2005, p. 37):

a) eliminação das causas das doenças;


b) Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas
doentes ou portadoras de necessidades especiais;
c) Prevenção do agravamento de doenças e de lesões;
d) Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por
meio de controle do ambiente de trabalho.

Para Chiavenato (1999), a higiene do trabalho se relaciona a um conjugado


de regras com ações com o propósito da proteção da integridade física e mental do
colaborador, precavendo-o dos riscos de saúde próprios dos afazeres da função e
ao ambiente físico onde são realizados.
Conforme Marques (2005), a segurança no trabalho é assinalada como
sendo um conjunto de medulas técnicas, educativas, médicas e psicológicas usadas
para impedir acidentes, quer extirpando a condição insegura do ambiente quer
informando ou persuadindo os indivíduos de exercícios preventivos.
Segundo o mesmo autor, a segurança do trabalho, como utensílio de
prevenção de acidentes na organização, precisa ser levada em conta,
simultaneamente, como um dos fatores cruciais do acréscimo da produção.
Considerando-se que esses acidentes cumprem uma condição muito negativa no
processo produtivo, causando perdas totais ou parciais da habilidade humana de
trabalho e de equipamentos, utensílios, faz-se a relação direta da importância e do
alcance da segurança no trabalho.
O Ministério da Previdência Social define, de acordo com Brasil (1991, art.
19), que

[...] acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço


da empresa, ou pelo exercício do trabalho do segurado especial,
provocando lesão corporal ou perturbação funcional, de caráter temporário
ou permanente.

Para apresentar efeitos positivos, o cumprimento das regras da Portaria n°


3.214 (1978), que é obrigatório para as empresas privadas e para as públicas, Pinto
Filho (2008, p. 3) define muito bem quando profere que “a prevenção aos acidentes
é a ferramenta mais importante para evitar a incapacitação de milhares de
trabalhadores”.
A saúde e segurança dos colaboradores da empresa formam um dos
alicerces fundamentais para a precaução da força de trabalho apropriada. O Portal
Educação (2013) refere que, de forma genérica, higiene e segurança do trabalho
instituem duas atividades fortemente relacionadas, em relação a assegurar
condições individuais e materiais de, em condições de conservar certo grau de
saúde dos funcionários.
Nas palavras de Zocchio (1980, p. 17),
Segurança do trabalho é um conjunto de medidas técnicas, administrativas,
educacionais, médicas e psicológicas aplicadas para prevenir acidentes nas
atividades das empresas. Indispensáveis à consecução plena de qualquer
trabalho, essas medidas têm por finalidade evitar a criação de condições
inseguras e corrigi-las quando existentes nos locais ou meios de trabalho,
bem como preparar as pessoas para a prática de prevenção de acidentes.

À maior parte das construtoras e empreiteiras não dá muito valor para a


segurança do trabalho, porque crê que não é preciso um grande investimento
quando o trabalhador não se empenha na organização, propendendo somente à
remuneração mensal. Isso acontece, conforme De Cicco et al. (1982), pela grande
rotatividade da mão-de-obra da construção civil.
Segundo De Cicco et al. (1982, p. 10),

[...] Essa tendência de mudar de emprego, que converteu muitos operários


da construção civil em verdadeiros nômades, é ainda maior nos períodos de
pleno emprego, ou seja, quando os trabalhadores têm a segurança de
encontrar outra colocação, sem dificuldades.

Assim, na opinião de De Cicco et al. (1982), a organização e o funcionário são


prejudicados, porque existirá um acréscimo de danos, causando o afastamento do
colaborador, que não trabalhará, podendo até ficar inválido ou, até, perder a vida.
Há um enorme problema para implementar a segurança do trabalho, de
acordo com a CLT (1943, art. 158, § único, alínea “b”), sobretudo pela mentalidade
do funcionário, que diversas vezes não atende às instruções de segurança
essenciais, não compreendem os métodos, julgam incômodo adotar as regras de
segurança, o uso de EPI’s e, então, se o trabalhador não quiser utilizar os
equipamentos de proteção individual, ou não quiser acompanhar os ensinos
destinados a impedir acidentes de trabalho, o empregador poderá até dispensá-lo
por justa causa.

2.2.5.2 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (NR-7)

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é um


programa destinado à saúde ocupacional. A definição de saúde ocupacional é,
segundo Rocha (2001, p. 28), "qualquer fator relacionado à ocupação profissional
que influa na saúde do trabalhador, e é objeto de estudo do Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional".
A norma regulamentadora NR-7 institui a elaboração do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), por parte de todos os
empregadores, com o desígnio de promoção e preservação da saúde do conjunto
dos seus funcionários.
O PCMSO é desenvolvido por meio da análise dos postos de trabalho, com o
objetivo de detectar prováveis condições de adoecimento. Nas situações em que
sejam identificados fatores que possam desencadear enfermidades, os médicos que
fazem os exames terão que definir a adoção de medidas cabíveis de controle dos
riscos. Ele deve permanecer na organização à disposição dos órgãos fiscalizadores.
O PCMSO é regido pela NR-7, com a finalidade de promoção e preservação da
saúde do conjunto dos seus trabalhadores. À existência desta NR, são os artigos
168 e 169 da CLT:

Art. 168. Será obrigatório exame médico por conta do empregador, nas
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a
serem expedidas pelo Ministério do trabalho:
I - na admissão;
II - na demissão;
III - periodicamente;
Art. 169. Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e as
produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou
objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho.

O Programa tem que estar unido com os outros programas ordenados por lei,
como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. O PCMSO é obrigação dos
empregadores e tem como objetivo a prevenção, monitoramento e controle de
possíveis prejuízos à saúde do colaborador, realizado por exames ocupacionais que
sugerem as condições físicas e emocionais dos funcionários.

2.2.5.3 Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), determinado pelo


Ministério do Trabalho, em sua Norma Regulamentadora NR-9 (BRASIL, 1978), tem
como finalidade a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, por meio
da antecipação, reconhecimento, análise e decorrente controle da ocorrência de
riscos ambientais existentes ou que passem a existir no ambiente de trabalho,
considerando-se a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.
A Norma Regulamentadora NR-9 constitui a obrigatoriedade da elaboração e
implementação, por parte de todos os empregadores e empresas que admitam
trabalhadores como funcionários, do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
(PPRA), visando à preservação da saúde e da integridade dos colaboradores, por
meio da antecipação, reconhecimento, análise e decorrente controle da ocorrência
de riscos ambientais existentes ou que passem a existir no local de trabalho,
considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

2.2.5.4 Equipamentos de Proteção Individual – EPI’s

O EPI (Equipamento de Proteção Individual) é todo o dispositivo de uso


particular, designado a resguardar a integridade física do trabalhador. Conforme
Ayres e Corrêa (2001), os EPI’s cumprem significativo papel na diminuição das
lesões provocadas pelos acidentes do trabalho e das enfermidades profissionais.
Citam-se alguns dos tipos mais usados pelos trabalhadores nas obras.

Figura 3: Tipos de EPI

Fonte: Sampaio (1998)


Conforme a lei do ministério do trabalho, CLT/ Capítulo V da segurança e
medicina do trabalho, seção IV do equipamento de proteção individual (BRASIL,
1977, art. 166):

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente,


equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado
de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral
não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à
saúde dos empregados.

O órgão regional do MTE, segundo a NR-6, possui a obrigação de fiscalizar e


guiar quanto à utilização apropriada e a qualidade de EPI’s; recolher amostras de
EPI’s, e aplicar, no seu âmbito de competência, as penalidades cabíveis pelo
descumprimento desta norma.
O uso dos EPIs está previsto na CLT e regulamentado pela Norma
Regulamentadora 6 do Ministério do Trabalho e Emprego. Segundo a Lei Federal nº
3.214 (1978), com última alteração pela portaria nº 292 de 2011, o EPI é “(...) todo
dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador destinado à
proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”.
Os equipamentos de proteção individual usados na construção civil, conforme
a NR-6, encontram-se agrupados em: EPI’s para proteção da cabeça; dos olhos e
face; da audição; do tronco; respiratória; dos membros superiores; dos membros
inferiores e contra queda em diferença de nível.
O Quadro 1 descreve a relação de EPIs, regularizados pela Norma
Regulamentadora NR-6, do Ministério do Trabalho e Empregos.
A NR-6 também estabelece as obrigações do empregador e do empregado
quanto aos EPIs. De acordo com a Associação Brasileira de Materiais Compósitos –
ABMACO (2007, p. 34), cabe ao empregador as seguintes obrigações:

a) adquirir o tipo adequado à atividade do empregado;


b) fornecê-lo, gratuitamente, ao seu empregado.
c) treinar o trabalhador sobre seu uso adequado;
d) responsabilizar-se pela sua higienização e manutenção periódica;
e) substituí-lo, imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) tornar obrigatório o ser uso;
g) comunicar ao Ministério do Trabalho qualquer irregularidade observada
no EPI’s;
h) fornecer ao empregado somente EPI com Certificado de Aprovação (CA);
Em termos de utilização de EPI, de acordo com a ABMACO (2007, p. 35), o
funcionário também terá que levar em conta as seguintes obrigações:

a) usá-lo apenas à finalidade a que se destina;


b) responsabilizar-se pela guarda e conservação do EPI que lhe for
confiado;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração no EPI que o torne
impróprio para seu uso.
d) cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal.

A Lei nº 8.213 (BRASIL, 1991, art. 19), conceitua acidente de trabalho como:

[...] aquele que acontece no exercício do trabalho, a serviço da empresa, e


que causa lesão corporal ou perturbação funcional. Esta lesão ou
perturbação pode causar a morte, perda ou diminuição da capacidade de
trabalho. Esta perda ou diminuição pode ser permanente (para toda vida) ou
temporária (por determinado tempo).

De acordo com Leal (1999), é necessário conscientizar o funcionário das


lesões que podem acontecer no trabalho sem proteção. As enfermidades que
ocorrem pela não utilização dos equipamentos apropriados é, muitas vezes,
desconhecidas pelo trabalhador.
Para Pelloso (2014), as construtoras necessitam conscientizar e esclarecer
sobre o uso adequado dos equipamentos de proteção individual e que os
trabalhadores, mesmo imaginando que os EPI’s aborrecem e apertam, devem
atentar para os riscos que estão correndo sem o uso dos mesmos. Ter ciência que
esta obtenção traz melhoramentos como valorização profissional, elevação da auto-
estima, diminuição de falhas que enfraquecem os acidentes com lesões, acréscimo
da produtividade e diminuição das ações trabalhistas e cíveis, quer dizer, saldos
positivos em saúde, segurança, qualidade de vida e trabalho e produtividade.
Medeiros (apud Miranda e Brognoli, 2015) garante que é indispensável
proporcionar conforto e segurança aos funcionários. A falta, na maioria dos casos,
de um trabalho educativo aviva essa dificuldade, porque não permite o
conhecimento dos operários dos riscos a que estão se expondo e das implicações
de tal exposição a curto e longo prazo. Isso não é novidade, pois também é
relacionado à atitude funcional da visão de um EPI, que ao ser hábil para neutralizar
prováveis condições insalubres do ambiente de trabalho, precisa, todavia, não
intervir no desenvolvimento dos afazeres laborais do trabalhador.
2.2.5.5 Equipamento de Proteção Coletiva (EPC’s)

Conforme Araújo (2014), EPCs – Equipamento de Proteção Coletiva são


dispositivos usados na proteção de trabalhadores, no cumprimento de suas
atividades. O EPC convém para paralisar a ação dos agentes ambientais, impedindo
acidentes, resguardando contra detrimentos à saúde e a integridade física dos
funcionários, porque o local de trabalho não pode oferecer riscos à saúde ou à
segurança do colaborador.
Araújo (2014) ensina que os EPC’s objetivam a proteção contra riscos
corriqueiros e gerais que possam comprometer muitos indivíduos e arredores da
obra. Também enfocam a definição de alteração de costumes, condutas, hábitos e
maneiras de realizar os serviços. O contratante tem a obrigação de apresentar um
ambiente de trabalho com condições de higiene e segurança, ficando as contratadas
com o comprometimento de conservar o local com mesmas condições.
Nas palavras de Piza (1997, p. 33):

Os EPCs para serem adequados devem respeitar premissas básicas:


- Ser do tipo adequado em relação ao risco que irão neutralizar;
- Depender de menos possível da atuação do homem;
- Ser resistentes às agressividades de impactos, corrosão, desgastes, etc.,
a que estiverem sujeitos;
- Permitir serviços e acessórios como limpeza, lubrificação e manutenção;
- Não criar outros tipos de riscos, principalmente mecânicos como obstrução
de passagens, cantos vivos, etc.

Estes dispositivos agem absolutamente no controle das fontes causadoras de


agentes agressores ao indivíduo e ao meio ambiente, e, como tal, segundo Vieira
(2005, p. 41), "devem ser prioridade de qualquer profissional da área de segurança.
São também utilizados para controle de riscos do ambiente em geral".

2.2.6 Processos de Monitorar Pessoas

Para Chiavenato (2008), o processo de monitorar os indivíduos não possui


como desígnio a fiscalização dos cumprimentos das normas, porém o
desenvolvimento do autocontrole em termos de metas e resultados a serem
conseguidos. O processo está atrelado ao modo pelo qual os objetivos necessitam
ser alcançados, por meio da atividade dos trabalhadores que compõem a empresa.
Chiavenato (2004) identifica o processo de monitorar as pessoas como sendo
uma maneira para seguir e controlar as atividades dos indivíduos e averiguar
resultados, a partir de banco de dados e sistemas de dados gerenciais. Ao monitorar
pessoas, o saldo surge com maior limpidez e os desígnios são esboçados de um
modo melhor. Esses dados são indispensáveis para investigar o andamento dos
processos de gestão.
Até aqui, então, o gestor se preocupou com a escolha, utilização, a maneira
de recompensar, desenvolver e conservar os trabalhadores na empresa. A partir
disso, é preciso um modo de monitoramento ou domínio, sobre os dados dos
funcionários e da administração de pessoas para que, então, este gestor consiga ter
as informações organizadas de maneira que o ajudem no momento da tomada das
decisões.
34

3 METODOLOGIA

Este capítulo consiste em apresentar como se caracteriza esta pesquisa e


como se pretende coletar e analisar os dados.

3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa utilizada foi exploratória, quantitativa, descritiva e bibliográfica,


valendo-se de um estudo de caso.
Quanto aos objetivos, classifica-se como pesquisa exploratória, sendo que os
procedimentos para sua realização se operacionalizaram mediante pesquisa
bibliográfica, com o propósito de propiciar aproximação e familiaridade com o
assunto, e com isto gerar compreensão a respeito do mesmo. Quanto à forma de
abordagem da investigação a pesquisa se classifica em quantitativa, porque
quantificou os dados e aplicou uma forma de análise estatística.
Conforme Gil (1999), a pesquisa descritiva tem como objetivo primordial a
descrição das características de determinada população ou fenômeno ou
estabelecimento de relações entre variáveis.
O estudo de caso, de acordo com Yin (2001, p. 32), é o método de
"investigação empírica de um fenômeno contemporâneo em um contexto real,
quando o fenômeno e o contexto não são claramente evidentes para tomar
decisões". No primeiro momento, o estudo de caso foi feito por meio de entrevista
com os dois gestores da empresa e, posteriormente, a aplicação de questionários,
distribuídos a 23 trabalhadores da organização, presentes no escritório e nos
canteiros de obras, nos dias designados. As entrevistas e os questionários em
síntese indicavam itens referentes à gestão de pessoas e higiene e segurança no
trabalho.

3.2 SUJEITOS E AMOSTRA DA PESQUISA

Os sujeitos da pesquisa são os 34 funcionários e dois gestores da empresa.


A amostra aconteceu com 23 funcionários, que estavam presentes nos
canteiros de obras e no escritório no momento da distribuição da pesquisa e dois
dirigentes da MH Construções. No canteiro de obras, responderam os questionários
os colaboradores responsáveis pela mão-de-obra direta da empresa como
serventes, encanador, mestre de obras, entre outras funções que a fase da obra
exigiu. Em relação aos colaboradores do escritório, os questionários foram
entregues ao técnico de edificações, estagiários, assistente de Rh e assistente
administrativo e a entrevista pessoal foi feita com o sócio-proprietário que é também
engenheiro civil da empresa, Hermes Matzembacher Filho, e o sócio-proprietário e
coordenador de obras Artêmio Heismann. O ambiente de trabalho foi o da MH
Construções Ltda., no escritório e em dois canteiros de obras em andamento,
localizados na cidade de Giruá, RS.

3.3 COLETA DE DADOS

O processo de preparação envolve um conjunto de etapas que auxiliam na


filtragem e manipulação dos dados coletados (MALHOTRA, 2001). Sendo assim, na
fase exploratória foram abordados os aspectos sobre objeto, pressupostos, teorias
pertinentes, metodologia apropriada e questões operacionais necessárias para
desencadear o trabalho de campo. Logo após, foi realizado o trabalho de campo,
que consiste na construção teórica. Nesta fase, foram combinadas as técnicas de
coletas de dados, como entrevistas e pesquisa bibliográfica.
O processo de coleta de dados, no primeiro momento, foi realizado através de
entrevistas pessoais com os dirigentes da empresa: o engenheiro civil e o
coordenador de obras. Nestas entrevistas, os dirigentes responderam questões
relacionadas com a gestão de pessoas e higiene e segurança no trabalho,
referentes à empresa, a fim de verificar as atuais práticas de gestão de pessoas na
MH Construções orientadas para a segurança do trabalho.
Posteriormente, foram entregues os questionários, respondidos pelos
funcionários do escritório da empresa. Nestes questionários, foram elaboradas
questões relativas à gestão de pessoas e segurança e higiene no trabalho,
direcionadas para identificar as percepções dos trabalhadores da MH Construções,
em relação às práticas de gestão de pessoas voltadas para a segurança do trabalho.
Estas questões serviram para a análise dos resultados e identificação dos pontos
fortes e fracos para, a partir de então, serem apresentadas uma ou mais propostas
para solução das não conformidades.
3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

Luciano Zamberlan et.al.(2009) ensina que a fase posterior à coleta de dados


da pesquisa é a de análise e interpretação dos dados. Estes processos apesar de
possuírem conceitos distintos, aparecem sempre estreitamente relacionados:
Segundo Gil (1999, p. 168),

A análise tem como objetivo organizar e sumariar os dados de tal forma que
possibilitem o fornecimento de respostas ao problema proposto para a
investigação. Já a interpretação tem como objetivo a procura do sentido
mais amplo das respostas, o que é feito mediante sua ligação a outros
conhecimentos anteriormente obtidos.

Os processos de análise e interpretação terão o propósito de avaliar os


resultados para julgar a efetividade do programa de gestão de pessoas da empresa,
direcionado para a segurança no trabalho, através da verificação e tabulação dos
dados encontrados.
37

4 RESULTADOS

Esta parte do estudo apresenta a caracterização da organização; a análise


dos questionários aplicados aos colaboradores da empresa e a análise das
entrevistas com os gestores da organização.

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

O setor da Construção Civil de Giruá é formado em sua maioria por empresas


caracterizadas pelo pequeno e médio porte, o qual é determinado pelo reduzido
número de funcionários, a maioria com menos de 20 colaboradores e pela
inexistência de um corpo técnico efetivo e estruturado, a não ser seus dirigentes
(sócios e proprietários). Desta forma, torna-se difícil manter algum tipo de controle
mais elaborado, no que diz respeito à questão dos acidentes de trabalho ou mesmo
na inibição ou minimização de pequenos eventos indesejáveis.
Considerando que, na indústria da construção civil, a maioria dos
colaboradores se apresenta como mão-de-obra com baixo nível de qualificação e
baixo nível de escolaridade, pode-se dizer que os trabalhadores de Giruá e da MH
Construções Ltda. também acompanham esta realidade.
A MH Construções é uma empresa que atua no ramo da indústria da
construção civil, no município de Giruá, desde o ano de 1995.
A empresa atua em obras residenciais, comerciais e industriais, há mais de
19 anos na cidade, na região e em todo o estado, atuando na construção de
edificações sólidas de pequeno e médio porte. Possui atualmente 34 colaboradores
e dois sócios.
A organização busca a qualificação de seus colaboradores, através do uso de
EPI´s e EPc’s a fim de aperfeiçoar e produzir melhores resultados em relação aos
acidentes de trabalho e qualidade de vida.

4.2 ANÁLISE DOS QUESTIONÁRIOS APLICADOS AOS COLABORADORES DA


EMPRESA

Analisando os questionários distribuídos entre os colaboradores, foram


entrevistados 23 funcionários, totalizando 21 homens e duas mulheres. Destes, 19
exercem funções dentro do canteiro de obra e os outros 4 exercem funções no
escritório. Às perguntas de número um a 10 têm o propósito apenas de conhecer o
perfil destes entrevistados, bem como a forma que ingressaram na empresa, logo,
não serão analisadas a fim de conclusões para este trabalho.
Ao serem questionados sobre segurança no trabalho, quando da sua
admissão, percebe-se que a empresa introduz o assunto aos seus funcionários
variando o momento em que é tratado. Dos 23 entrevistados, 61% responderam que
foram questionados sobre segurança no trabalho já no momento de sua admissão, e
39% disseram que enfrentaram o assunto em outras ocasiões.
O Gráfico 1 mostra em qual momento os funcionários recebem treinamentos
sobre segurança do trabalho. As respostas variam entre: semanalmente (4%),
mensalmente (17%), no início de cada tarefa (62%) e no começo de cada obra (4%),
entretanto, 13% responderam nunca terem recebido os treinamentos.

Percebe-se, assim, que a empresa introduz a segurança no trabalho aos seus


funcionários, entretanto não é 100% eficaz, pois mesmo que em número pequeno,
existem funcionários sem treinamento.
Quando perguntado se o entrevistado participou de algum curso
profissionalizante relacionado à segurança do trabalho na construção civil, 65%
responderam que não; e, apenas 35% deles disseram terem participado, em algum
momento, de cursos sobre segurança do trabalho (Gráfico 2).
Nota-se que é grande o percentual que não participou de cursos
profissionalizantes sobre segurança no trabalho. Isto contraria as atribuições dos
profissionais, pois uma delas diz, na Lei nº 7.410 (BRASIL,1985), que eles devem
participar de seminários, palestras, cursos e congressos, visando o intercâmbio e
aperfeiçoamento profissional.
Ao serem questionados sobre se entendem as informações recebidas nos
treinamentos aplicados pela empresa, 74% afirmaram entender as informações
recebidas; 22% responderam que às vezes entendem; e, apenas 4% responderam
não entender as informações passadas. Observa-se, portanto, uma boa eficácia no
treinamento aplicado pela empresa, mesmo os funcionários não tendo participado de
cursos anteriormente.
Questionados sobre a segurança da obra na qual trabalham, dos 23
entrevistados, 96% consideram a obra na qual trabalham segura e todos os
entrevistados (100%) afirmaram receber equipamentos de proteção individual. Isto é
significativo, pois, conforme a Portaria nº 292 de 2011, o EPI é “(...) todo dispositivo
ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador destinado à proteção de
riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho”.
Questionados sobre a utilização do equipamento de segurança, todos os
funcionários (100%) afirmaram utilizar os equipamentos de proteção individual
fornecidos pela empresa, o que mostra uma total eficácia nesse quesito.
Ao serem questionados sobre os métodos utilizados para prevenir acidentes,
todos os funcionários (100%) responderam que utilizam EPI. E, ainda como forma
de evitar acidentes, 4% respondeu que diminui o tempo de exposição ao risco, 17%
realizam o controle médico (exames periódicos), 35% buscam informações sobre os
riscos de exposição, 26% buscam informação sobre o modo de utilização dos
equipamentos, 9% evitam bebidas alcoólicas antes e durante o período de trabalho
e 9% entrevistados respeitam sinalizações de risco. No Gráfico 4 melhor são
visualizadas as respostas.
Analisando os dados do gráfico acima, percebe-se que a maioria (100%)
entende que a utilização do EPI previne acidentes; entretanto, outros aspectos
importantes como diminuição de exposição ao risco, respeitar sinalizações
existentes de risco e busca de informações sobre o modo de utilização dos EPI’s
são realizados por uma pequena parcela dos entrevistados, nessa ordem,
mostrando uma deficiência no entendimento do assunto, já que os funcionários não
enxergam tais medidas como atitudes que também previnem acidentes de trabalho,
tanto quanto a utilização do EPI.
Questionados sobre a sua responsabilidade em relação à segurança no
trabalho, a maioria: 47% dos funcionários responderam que entendem como sua
responsabilidade usar os EPI´s e EPC´s, 15% dos entrevistados entendem que é
utilizar corretamente os equipamentos de segurança, 15% acreditam que devem
informar as chefias da existência de alguma irregularidade ou situação de risco, 15%
deles acreditam que é de sua responsabilidade conservar e manter em bom estado
os equipamentos de proteção individual que lhes forem distribuídos e 8% dos
entrevistados entendem que respeitar a sinalização de segurança existente e as
normas inerentes são responsabilidades suas. O Gráfico 5 ilustra mais
didaticamente esses dados.
É grande o percentual que não entende como sendo sua essa
responsabilidade, embora seja. Conclui-se, portanto, que se faz necessário um
melhor preparo dos funcionários. A empresa deve, além de fornecer treinamentos
sobre segurança do trabalho, conscientizar os trabalhadores dos danos que podem
ocorrer no trabalho sem cumprimento pleno das regras de segurança.
Aos serem questionados sobre aspectos que motivam os trabalhadores, a
existência de condições de higiene e segurança do trabalho não é um dos aspectos
mais importante para os trabalhadores, pois apenas 35% deles consideram muito
importante tal aspecto, igualando-se a aspectos financeiros, como a remuneração
em função da produtividade (35%) e o salário que recebe em função do seu cargo
(30%). Esses percentuais chamam a atenção, porque a segurança no trabalho
representa a preservação da saúde e da integridade física de todos os
colaboradores.
Mas, ao serem questionados sobre a posição da empresa na hora de
executar o seu trabalho, 80% dos funcionários responderam que a empresa prima
mais pela segurança do que pela rapidez e os outros 20% não souberam responder.
Entende-se que a empresa está agindo corretamente, ao se preocupar mais com a
segurança dos trabalhadores.
Ao ser perguntado a opinião dos trabalhadores em relação à segurança na
empresa, 30% dos funcionários respondeu ser muito boa; 53% acreditam que a
segurança na empresa é boa e apenas 17% responderam ser razoável.
A respeito do posicionamento dos chefes sobre a segurança no trabalho,
percebe-se que os funcionários, na maioria dos casos, acreditam que a empresa se
preocupa com a segurança, pois as respostas mais significativas indicam que os
chefes fornecem equipamentos de proteção individual adequados ao uso, colocam
sinalização de segurança nas áreas onde não é possível evitar a existência de
perigos, buscam assegurar e sensibilizar os trabalhadores a utilizarem
equipamentos de segurança de acordo com as normas e asseguram um ambiente
de trabalho com instalações cômodas e acessos e vias de circulação seguras.

4.3 ANÁLISE DAS ENTREVISTAS COM OS GESTORES DA EMPRESA

Nas entrevistas foram inquiridos os dois gestores, sendo o sócio-proprietário


que é também engenheiro civil da empresa, Hermes Matzembacher Filho, e o sócio-
proprietário e coordenador de obras Artêmio Heismann.
Analisando as respostas em relação ao processo de agregar pessoas,
percebe-se que a empresa visa atrair candidatos qualificados, através de meios
externos, estágios e serviços de terceirização, entretanto não divulga requisitos
necessários aos candidatos quanto à preocupação com a segurança do trabalho,
sendo identificado esse como um requisito a ser melhorado.
Sobre o processo de aplicar pessoas, nota-se outra falha por parte da
empresa, pois, mesmo possuindo definidos os cargos e salários de seus
colaboradores e definidos os requisitos dos candidatos quanto à segurança no
trabalho, as avaliações de desempenho dentro da empresa com relação aos pontos
fortes, desafios e melhorias quando necessárias não são descritas em relatórios, e,
portanto, não se tem um feedback sobre o que a avaliação mostra. Essas avaliações
dos resultados obtidos com o treinamento são tão importantes quanto elaborar o
treinamento e o mesmo ser ministrado, pois assim, o treinamento passa a ter um
ciclo de retroalimentação e não só feitas informalmente.
A empresa utiliza o processo de recompensar como forma de motivar e
incentivar os funcionários. A MH construções Ltda. recompensa seus funcionários
por cumprimento de tarefas e assiduidade, além de promover os funcionários. A
oferta de benefícios, além do salário, é uma estratégia que pode favorecer as
políticas de valorização e retenção de profissionais, além de os funcionários
trabalharem motivados e buscando a melhor forma de realizar suas atividades. Com
isso, empresa e funcionários ganham, sendo identificado um ponto forte da
empresa.
Nota-se que um ponto crítico da empresa está no processo de desenvolver
pessoas, mais especificadamente no processo de treinamento para capacitar os
funcionários, em termos de segurança. Questionados sobre a forma de
desenvolvimento de aptidões para o crescimento dos colaboradores, utilizado pela
empresa, apenas um dos dois gestores respondeu ser feita através de treinamento,
ambos responderam ser feita através de desenvolvimento. Conclui-se que as atuais
práticas de gestão de pessoas não estão produzindo uma consciência nos
trabalhadores da construção civil da empresa MH Construções Ltda., fato
constatado também na análise das respostas dos funcionários. Verifica-se que a
empresa não possui uma política de segurança no trabalho, ela terceiriza o serviço a
uma empresa que fica a responsável em passar treinamentos. Um profissional bem
mais qualificado terá uma motivação maior na execução das tarefas, e tendo como
consequencia maior produtividade do empregado onde contribuirá efetivamente para
os resultados da organização.
Ao serem questionados sobre a melhor forma de resolver esta situação,
ambos concordaram que deveria ser dado um melhor treinamento. Sendo assim, se
faz necessário um treinamento mais profundo, para conscientizar o trabalhador
sobre os riscos que ele enfrenta todos os dias no canteiro de obras, já que a
segurança do trabalho como instrumento de prevenção de acidentes na empresa é
um dos fatores decisivos no aumento da produção. Um acidente de trabalho exerce
uma condição extremamente negativa no processo produtivo.
Com referência ao processo de manutenção de pessoas, em relação à
higiene e segurança no trabalho, as medidas técnicas, educacionais, médicas e
psicológicas adotadas para prevenir acidentes e eliminar as condições inseguras
são terceirização de Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
(SESMT) e fornecimento de equipamentos de proteção individual e coletivos.
Os colaboradores também afirmam que a segurança e a higiene do trabalho,
assim como a proteção da saúde dos trabalhadores fazem parte dos princípios da
empresa, comprometendo-se em fornecer os equipamentos de segurança e
coletivos, bem como proporcionar treinamento sobre segurança no trabalho, através
de empresa terceirizada, o que condiz com as respostas dos empregados. Também
são efetuadas inspeções de segurança com documentação dos resultados na
empresa, regularmente, sendo apontado esse como outro ponto forte da empresa.

4.4 ANÁLISE CRÍTICA

Percebe-se que o ponto mais fraco em relação à segurança no trabalho é a


falta de informação clara para os trabalhadores, segundo respostas dos mesmos. A
empresa afirma fornecer instruções sobre segurança do trabalho, bem como
equipamentos de proteção individual e coletivos, organização do canteiro de obra de
acordo com as normas e sinalização de riscos eminentes. Consequentemente,
entende-se que os funcionários não são conscientes completamente sobre suas
responsabilidades com a segurança e higiene no trabalho.
Os gestores afirmaram que os funcionários têm dificuldade em se adequar a
usar os equipamentos de segurança. Muitas vezes o trabalhador não considera as
instruções de segurança importantes, não entendem os procedimentos que foram
dados ou acham incômodo seguir as normas de segurança e o uso de EPI’s,
segundo suas respostas. Com isso, avalia-se que a empresa e o empregado são
prejudicados, pois há um aumento de acidentes, expondo os funcionários a riscos.
46

CONCLUSÃO

O objetivo geral do estudo foi o de verificar se as atuais práticas de gestão de


pessoas estão produzindo uma consciência nos trabalhadores da construção civil da
empresa MH Construções Ltda., com vistas a resultados efetivos, em termos de
segurança no trabalho.
Concluiu-se que as atuais práticas de gestão de pessoas não estão
produzindo uma consciência nos trabalhadores da construção civil da empresa MH
Construções Ltda., com vistas a resultados efetivos em termos de segurança no
trabalho.
É necessário conscientizar o funcionário das lesões que podem acontecer no
trabalho sem o EPI ou EPC. O EPI é um dispositivo de uso individual utilizado pelo
trabalhador destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a
saúde no trabalho. O EPC é um dispositivo usado na proteção de trabalhadores, no
cumprimento de suas atividades. O EPC convém para paralisar a ação dos agentes
ambientais, impedindo acidentes, resguardando contra detrimentos à saúde e a
integridade física dos funcionários, porque o local de trabalho não pode oferecer
riscos à saúde ou à segurança do colaborador. Porém, as enfermidades que
ocorrem pela não utilização dos equipamentos apropriados é, muitas vezes,
desconhecidas pelo trabalhador.
Ficou notório que é necessário um maior treinamento, para conscientizar os
funcionários sobre os riscos que eles encaram diariamente no canteiro de obras, já
que a segurança do trabalho como utensílio de prevenção de acidentes na
organização é um dos fatores decisivos no aumento da produção. Um acidente de
trabalho pode se tornar uma condição muito negativa no processo produtivo.
Os objetivos do presente estudo foram plenamente alcançados.
A DEGRADAÇÃO DO MEIO AMBIENTE LABORAL E A CONSEQUENTE
REPARAÇÃO CIVIL MOTIVADA PELA DOENÇA OCUPACIONAL

VANESSA KANIAK1

1. Introdução

A degradação do meio ambiente laboral é um fato muito discutido e que gera


inúmeras repercussões, pois vincula a saúde e o bem estar do ser humano como direito
fundamental.
O presente trabalho objetiva demonstrar as causas e os efeitos que trazem um
ambiente de trabalho inadequado e fora dos parâmetros dignos e legais.
Para encetar esse exame, primeiramente será estudado o meio ambiente do
trabalho e o seu reflexo na saúde do trabalhador, demonstrando o que caracteriza o
local de trabalho e sua influência direta no bem estar do obreiro que ocupa parte
significativa de seu tempo exercendo atividades laborais em troca de uma contra-
prestação pecuniária, essencial passa a composição de uma base financeira familiar.
Nessa perspectiva, indaga-se o desenvolvimento de doenças ocupacionais
quando da inobservância do empregador de um ambiente de trabalho sadio e próspero.
É legítimo verificar, nesse enfoque, a conseqüência que um meio ambiente do
trabalho desonroso e imoral traz à qualidade de vida do ser humano e o que a
legislação estabelece como forma de compensação.
Para concluir essa exposição, haverá um estudo da responsabilidade civil no
âmbito trabalhista motivada pela doença ocupacional, examinando o tema em termos
de conceituação jurídica, legislação constitutiva e entendimento da Corte Superior.

2. O meio ambiente de trabalho e seu reflexo na saúde do trabalhador

Chamamos de meio ambiente do trabalho como sendo o local em que os


trabalhadores desempenham suas funções ou atividades laborais para o empregador.
Podemos, ainda, conceituar meio ambiente do trabalho como "o conjunto de
fatores físicos, climáticos ou qualquer outro que interligados, ou não, estão presentes e
envolvem o local de trabalho da pessoa"2.
Nas palavras de Sidnei Machado3, meio ambiente do trabalho é “o conjunto
das condições internas do local de trabalho e sua relação com a saúde dos
trabalhadores”.
O meio ambiente de trabalho é formado pelo conjunto de máquina-trabalho;
de edificações, do estabelecimento, de equipamentos de proteção individual,
iluminação, conforto térmico, instalações elétricas, condições de salubridade ou
insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à fadiga e outras medidas
de proteção ao trabalhador, de jornadas de trabalho e horas extras, intervalos,
descansos, férias, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais dentre
outros.4
Júlio Cesar de Sá da Rocha5 entende que o meio ambiente do trabalho
caracteriza-se como a ambiência na qual se desenvolvem as atividades do trabalho
humano.
Rodolfo de Camargo Mancuso ensina que “o meio ambiente do trabalho
conceitua-se ‘habitat’ laboral, isto é, tudo que envolve e condiciona, direta e
indiretamente, o local onde o homem obtém os meios para prover o quanto necessário
para a sua sobrevivência e desenvolvimento, em equilíbrio com o ecossistema”.6
O meio ambiente de trabalho condiciona o seu exercício no conceito amplo de
meio ambiente, o que significa que deve ser analisado como um bem a ser protegido
com o objetivo de preservar a saúde do trabalhador, proporcionando ao mesmo uma
melhor qualidade de trabalho e consequentemente de vida.
A Constituição Federal do Brasil através do Capítulo de Direitos Sociais em
seu art. 6º, garante o direito a saúde a todos os indivíduos, o que significa que o Estado
tem o dever de proteger tal direito. Nesse ponto, frisa-se que sendo um direito
reconhecido constitucionalmente, este se consolida como um direito fundamental.
É certo que o meio ambiente de trabalho é onde o trabalhador passa parte de
seu dia e onde ocorre o desenvolvimento intelectual ou físico de cada sujeito,
dependendo da atividade exercida. A partir dessa indagação, faz-se necessário
disponibilizar segurança ao indivíduo e adequar o local de trabalho a um ambiente
saudável e salubre.
O Direito, nessa perspectiva, determina as condições mínimas a serem
observadas pelo empregador sob pena de sanções no caso de seu descumprimento,
conforme segmento determinado como segurança e medicina do trabalho.
A segurança e medicina do trabalho é o segmento do direito do Trabalho
incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do obreiro no local de trabalho, e
a recuperação do mesmo quando não estiver em condições de prestar serviços ao
empregador.7
Nas palavras de Amauri Mascaro do Nascimento:
a segurança do trabalho é o conjunto de medidas que versam sobre
condições específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas,
visando à garantia do trabalhador contra a natural exposição aos riscos
inerentes à prática da atividade profissional.8

É insofismável que esta proteção ao trabalhador é inerente a garantir direitos


mínimos de saúde ao trabalhador e desta forma, não admitem desregulamentação, ou
seja, são direitos indisponíveis.
Nesse prisma, entende Maurício Delgado que:

Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por
se constituírem em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade
democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-
profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa
humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (arts. 1º, III e 170,
"caput", CF). Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de
indisponibilidade absoluta a anotação de CTPS, o pagamento do salário
mínimo, as normas de medicina e segurança no trabalho.9

Indeclinável é a existência de uma ampla proteção jurídica sobre o tema


exposto, a encetar na perspectiva do Direito Constitucional Pátrio em seu artigo 7º,
inciso XXII, que estabelece: “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (...), a
redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança.”
Na esfera da Consolidação das Leis do Trabalho, verifica-se que esta
reconhece a segurança e saúde do trabalhador em seu art. 154 e seguintes. O citado
artigo determina a extensão das obrigações para além da consolidação das leis do
trabalho, tornando obrigatório o cumprimento do estabelecido nas demais disposições,
como as incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou
Municípios, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho.
Nos influxos da lei, o Programa de Controle Médico e de Saúde Ocupacional e
o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, são obrigatórios nas empresas que
também instituem as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, conforme
disciplina o art. 163 da Convenção Coletiva de Trabalho, lembrando que o objetivo é a
preservação da qualidade ambiental do local de trabalho.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem uma atuação proveitosa
no que se refere a segurança no trabalho, por meio das Convenções e Recomendações
sobre prevenção de acidentes (1937), segurança da máquinas (1929), pesos e fardos
transportados por barco (1929), fiscalização trabalhista (1937), edificações (1937),
acidentes de trabalho (1929), radiações (1960), assistência médica (1944), higiene no
comércio e oficinas (1959), enfermidades profissionais (1952), fósforo branco (1919),
saturnismo (1919).10
Também há o amparo na Portaria do Ministério do Trabalho de n. 3.214 do
ano de 197811, que Aprova as Normas Regulamentadoras do Capítulo V, Título II,
da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas à Segurança e Medicina do
Trabalho, também da Portaria n. 598 de 200412 e na Lei Orgânica da Saúde de n.
8.080/9013 que Dispõe sobre as condições para a promoção, proteção e recuperação
da saúde, a organização e o funcionamento dos serviços correspondentes.
O artigo 2º da citada Lei Orgânica da Saúde define que a saúde é um direito
fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao
seu pleno exercício.
Nessa extensão, o artigo 3º da Lei 8080 de 1990 estabelece que:

a saúde tem como fatores determinantes e condicionantes, entre outros, a


alimentação, a moradia, o saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a
renda, a educação, o transporte, o lazer e o acesso aos bens e serviços
essenciais; os níveis de saúde da população expressam a organização social e
econômica do País.

Na seqüência o parágrafo único do citado artigo amplifica os fatores


determinantes da saúde dispondo que “Dizem respeito também à saúde as ações que,
por força do disposto no artigo anterior, se destinam a garantir às pessoas e à
coletividade condições de bem-estar físico, mental e social.”
Ainda sob a proteção da Lei Orgânica de Saúde, o art. 6º inclui no campo de
atuação do Sistema Único de Saúde a execução de ações de saúde do trabalhador e a
colaboração na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho e ainda,
especifica no parágrafo terceiro que fica entendido como saúde do trabalhador o
conjunto de atividades que se destina à promoção e proteção da saúde dos
trabalhadores, e à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos
aos riscos e agravos advindos das condições de trabalho, e abrange em seus incisos o
conjunto de atividades a que se destinam.
Assentadas as noções supra, podemos entender que a qualidade de vida do
trabalhador está vinculada ao ambiente de trabalho em que o mesmo executa suas
atividades diárias. Claramente que as condições do meio ambiente de trabalho refletem
diretamente na vida do empregado, estabelecendo parâmetros na saúde de cada um.
Um local com instalações pré aprovadas antes do início de suas atividades e
procedendo o responsável pela inspeção sempre que houver alteração de
equipamentos, certamente trará condições legais de um ambiente de trabalho sadio
para os funcionários.
Por certo que nos locais em que o ambiente perigoso e insalubre se faz
indispensável, como no caso de manuseamento de máquinas para tecelagem, trabalho
de fundição em geral ou também no caso de exposição a radiações ionizantes, o
empregador não poderá disponibilizar um ambiente sadio ao empregado, mas deverá
oferecer equipamento de proteção individual que ofereçam completa proteção a
acidentes e danos à saúde do trabalhador, conforme estabelece o art. 166 e seguintes da
CLT.
Salienta-se que o Delegado Regional do Trabalho poderá interditar o local
caso este demonstre iminente risco à saúde do empregado em virtude do
descumprimento das normas gerais de segurança ao trabalhador.
Nesse enfoque, medidas ligadas à medicina do trabalho, estabelecidas no art.
168 da CLT, obrigam o empregador a realizar exames médicos na admissão do
empregado como medida preventiva e também exames periódicos, visando garantir
um controle de saúde do subordinado.
Por oportuno que há diversos amparos legais para garantir a saúde do
trabalhador, pois o local de trabalho reflete no bem estar da vida dos empregados e
desta forma, a segurança e medicina do trabalho garantem o direito fundamental de
dignidade a pessoa humana.
Ora, é sabido que os direitos fundamentais possuem um inegável conteúdo
ético, pois, são valores básicos para uma vida digna em sociedade.
Chimenti entende que: “A dignidade da pessoa humana é uma referência
constitucional unificadora dos direitos fundamentais inerentes à espécie humana, ou
seja, daqueles direitos que visam garantir o conforto existencial das pessoas”. 14
Na perspectiva do Direito Constitucional pátrio, o artigo 1º, inciso III,
constitui como fundamento do Estado Democrático de Direito a dignidade da pessoa
humana e nesse prisma, todo ser humano tem direito a uma vida digna, e o meio
ambiente do trabalho deve tê-lo como parte integrante de sua plataforma.
Assentadas as noções supra, e mediante Carta Carta Magna em seu art. 225
resta claro a necessidade dos indivíduos em gozarem de uma saudável qualidade de
vida no meio ambiente com condições seguras de trabalho.

3. O Desenvolvimento das Doenças Ocupacionais Ocasionadas pela Degradação


do Meio Ambiente de Trabalho

Para encetar este exame, é legítimo indagar o significado de doença


ocupacional e o que a diferencia de acidente de trabalho.
A doença ocupacional engloba a doença profissional15 e a doença do trabalho16
e sua causa decorre de fatores relacionados ao ambiente de trabalho.
Ocorre em virtude da atividade desempenhada pelo trabalhador e se manifesta
internamente com o distúrbio das funções de um órgão ou do organismo. Geralmente
se desenvolve devido à exposição do indivíduo a agentes nocivos, definidos como
físicos, químicos ou biológicos ou também com o uso inadequado de determinado
equipamento.
Alice Monteiro de Barros esclarece que “em geral, as condições em que se
realiza o trabalho não são adaptadas à capacidade física e mental do empregado”.17
Observa-se que a doença ocupacional também engloba as doenças pré-
existentes quando as condições inadequadas de trabalho possibilitem o agravamento de
uma determinada doença e nesse ponto, pode-se entender que “as condições
excepcionais ou especiais do trabalho determinam a quebra da resistência orgânica
com a conseqüente eclosão ou a exacerbação do quadro mórbido, e até mesmo seu
agravamento”.18
No que concerne a acidente de trabalho, este se encontra disciplinado na Lei
8.213/91, em seu artigo 19 que de forma expressa estabelece que “Acidente do
trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo
exercício do trabalho (...), provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho”.
Desta forma, deve haver um vínculo, chamado de nexo causal, entre a
atividade exercida pelo trabalhador e o acidente, para que se configure as doenças
ocupacionais, fator este também presente no acidente de trabalho.
O artigo 20 da citada Lei, assim define acidente de trabalho:
Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as
seguintes entidades mórbidas: doença profissional, assim entendida a
produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo
Ministério do Trabalho e da Previdência Social; doença do trabalho, assim
entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em
que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da
relação mencionada no inciso I.

Nessa ótica BRANDIMILLER (1996, p.145-146) elucida que “no sentido


genérico, acidente é o evento em si, a ocorrência de determinado fato em virtude da
conjugação aleatória de circunstâncias causais. No sentido estrito, caracteriza-se
também pela instantaneidade: a ocorrência é súbita e a lesão imediata”.
Conforme já restou demonstrado, entende-se que no acidente ocorre a lesão de
forma inesperada ao passo que a doença ocupacional é um estado patológico ou
mórbido de perturbação da saúde do trabalhador.19
Na força construtiva dos fatos, Sebastião Geraldo de Oliveira ensina que:

O fato gerador do acidente típico geralmente mostra-se como evento súbito,


inesperado, externo ao trabalhador e fortuito no sentido de que não foi
provocado pela vítima. Os efeitos danosos normalmente são imediatos e o
evento é perfeitamente identificável, tanto com relação ao local da
ocorrência quanto no que tange ao momento do sinistro, diferentemente do
que ocorre nas doenças ocupacionais. 20

Salienta-se que para se configurar doença ocupacional é necessário a presença


de três elementos básicos: A causalidade, a prejudicialidade e nexo etiológico ou
causal. Significa que se faz necessário que a doença decorra do trabalho de forma
inesperada e não provocada e que a perturbação funcional resulte em redução da
capacidade laborativa do empregado e por fim, haja conexão entre o trabalho e a
doença desenvolvida ou agravada.
Por oportuno, indaga-se a interferência do meio ambiente do trabalho no
desenvolvimento das doenças ocupacionais.
É certo que um ambiente de trabalho sadio de acordo com as normas legais em
nada prejudica na saúde do trabalhador, porém, há de se considerar que um ambiente
de trabalho inadequado interfere diretamente na saúde e bem estar do empregado.
Nesse enfoque, encontra-se a degradação do meio ambiente do trabalho como
sendo a inobservância do empregador em proporcionar e/ou manter perfeitas
condições de trabalho para que impossibilite o desenvolvimento de patologias.
Conforme disciplina Alice Monteiro de Barros, além de acidente de trabalho e
enfermidades profissionais, as deficiências nas condições em que o empregado executa
as atividades geram tensão, fadiga e insatisfação, fatores prejudiciais a saúde.21
Observa-se que ocorre uma perda na qualidade do meio ambiente de trabalho
cada vez mais em nossa sociedade, pois, cresce a necessidade do empregador em
investir nas ações que tragam lucro à empresa de forma rápida e com menor
diminuição financeira.
Porém, um ambiente de trabalho inadequado gera absenteísmo, instabilidade
no emprego e queda na produtividade.
É nesse ponto que se verifica o desconhecimento dos empresários, pois, ao
investirem em saúde, também estarão investindo na qualidade de trabalho e
conseqüentemente em maior produtividade que trará maior lucro além de evitar perdas
pecuniárias futuras em ações trabalhistas que visem reparar o dano.
Valentin Carrion22, em seu comentário à Consolidação das Leis de Trabalho,
assim expõe seu entendimento: “ A segurança e higiene do trabalho são fatores vitais
de prevenção de acidentes e na defesa da saúde do empregado, evitando o sofrimento
humano e o desperdício econômico lesivo às empresas e ao próprio país”.
Com a falta de cautela do empregador ao disponibilizar condições impróprias
de trabalho com mobiliário inadequado, em posições anti-ergonômicas ou na ausência
de equipamentos de proteção em condições que não é possível eliminar os riscos do
ambiente, o empregado corre o risco de adquirir uma irreversível moléstia.
É o caso do empregado que desenvolve um dos tipos de DORT - Doenças
Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, conhecida genericamente por LER -
Lesões por Esforços Repetitivos que se desenvolvem pela exigência de força
excessiva, posturas incorretas, movimentos repetidos, jornada de trabalho excessiva,
exigência crescente de produtividade, ausência ou insuficiência de pausas e outros
fatores que ocorrem devido à falta de atuação preventiva por parte das empresas nas
condições ambientais de trabalho.
Outro exemplo de patologia atinente é a Neoplasia maligna dos brônquios e do
pulmão que pode atingir trabalhadores responsáveis pelo processo de fundição que
utilizam equipamentos de proteção ineficazes, que não ilidem a insalubridade. Essa
moléstia se desenvolve pelo contato com a sílica livre em pó, produto extremamente
pernicioso, aspirável pela via respiratória.
Há inúmeros riscos causados pelas más condições de trabalho, dentre eles
podemos citar ainda o desenvolvimento de doenças causadas pela absorção do
chumbo, do mercúrio, de solventes e pela exposição à poeira de silicose ou amianto.
Para arrematar essa exposição, registra-se que a falta de observância das
condições adequadas de trabalho não só afetam o desenvolvimento econômico da
empresa pela perda da qualidade do trabalho e posterior perda pecuniária em
reclamatória trabalhista, mas também afeta diretamente o ser humano em sua
qualidade de vida, pondo em risco o direito de viver com dignidade.

4. A Degradação do Ambiente Laboral e a Consequente Reparação Civil


Motivada pela Doença Ocupacional

Para adentrar ao desenvolvimento do assunto, há de se ressaltar que a


degradação do meio ambiente laboral ocorre pela inobservância do empregador em
aplicar de forma eficaz normas que garantam a saúde e a segurança do trabalhador no
seu local de trabalho.
Indeclinável é o prestígio de valores essenciais ao ser humano para que este
trabalhe de forma digna e saudável, dentro dos parâmetros estabelecidos pela
sociedade e pela segurança e medicina do trabalho.
O artigo 157 da CLT estabelece que são obrigações da empresa “cumprir e
fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados,
através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais(...)”.
Conforme já restou demonstrado, é comum o desenvolvimento de doenças
ocupacionais devido ao desrespeito por parte do empregador em cumprir de forma
correta as condutas impostas pelas normas para garantir a saúde e bem estar de seus
empregados.
Certamente que as condutas incorretas geram dano moral e material ao
empregado, pelo qual o empregador tem a obrigação de ressarcir pecuniariamente.
Nas palavras de Maria Helena Diniz,

“a responsabilidade civil é, portanto, a aplicação de medidas que obriguem


uma pessoa a reparar dano moral ou patrimonial causado a terceiros, em
razão de ato por ela mesma praticado, por pessoa por quem ela responde, por
alguma coisa a ela pertencente ou por simples imposição legal”. 23

Por oportuno, no que se refere ao dano material, este surge para ressarcir o que
pecuniariamente a vítima da doença ocupacional desprendeu em virtude da patologia
desenvolvida ou o que deixou de auferir em decorrencia dela.
Observa-se que o dano material está sedimentado no dano emergente e no
lucro cessante. O dano emergente consiste no prejuízo real sofrido pelo trabalhador, o
que este efetivamente perdeu em virtude da doença acometida.
Vislumbra-se nos casos em que são custeados pelo empregado exames
médicos, remédios, consultas médicas e demais despesas desprendidas devido a
patologia gerada pela ilicitude do empregador e que sem a qual não haveria redução no
patrimônio do lesado.
Nesse domínio, quando do afastamento do trabalhador de seu local de trabalho
para tratamento, este não não aufere mensalmente o mesmo ganho que recebia
enquanto trabalhava, restando, apenas, neste caso, a cargo do empregador, pagar as
diferenças entre o valor do benefício recebido pelo INSS e o valor dos vencimentos
que o obreiro recebia quando na ativa, restando caracterizado os lucros cessantes.
Salienta-se que o benefício previdenciário corresponde a 91% do salário
benefício e este é calculado pela média dos 80% maiores salários de contribuição de
todo o período contributivo, ou seja, não corresponde ao salário que o trabalhador
ganhava na ativa, o que já implica em prejuízo financeiro.
Entrementes, na extensão do Direito Previdenciário, é importante indagar que
o pagamento pela Previdência Social das prestações por doença ocupacional não
exclui a responsabilidade civil da empresa. A Súmula nº 229 do STF, assim disciplina:
“A indenização acidentária não exclui a do direito comum, em caso de dolo ou culpa
grave do empregador”.
Continuando na esfera do aspecto legal, há violação do artigo 7º inciso
XXVIII da Constituição Federal que assim disciplina: “São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social o
seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Da mesma forma o artigo
121 da Lei nº 8.213/9124 determina: “O pagamento, pela Previdência Social, das
prestações por acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou
de outrem”.
Em decisão do Tribunal Superior do Trabalho o Ministro assim explicou a
questão:
RECURSO DE REVISTA. DANO MATERIAL LUCROS CESSANTES
PENSÃO VITALÍCIA FORMA DE CÁLCULO. Restando caracterizada a
ocorrência de danos materiais a empregado em decorrência de doença
profissional, com a consequente incapacitação para o trabalho, é devido o
pagamento, a título de lucros cessantes e de pensão mensal vitalícia, de
diferenças salariais entre o valor percebido pelo reclamante sob a forma de
benefício previdenciário e o salário que ele estaria percebendo, caso pudesse
laborar, desde o seu afastamento do trabalho. Recurso de revista conhecido e
provido.( RR - 70800-14.2006.5.18.0003 PUBLICAÇÃO: DEJT -
27/08/2010 - Ministro Relator RENATO DE LACERDA PAIVA)

O superior Tribunal de Justiça assim entendeu sobre a incapacidade do


lesionado em caso de doença profissional:
Ficando o ofendido incapacitado para a profissão que exercia, a indenização
compreenderá, em princípio, pensão correspondente ao valor do que deixou
de receber em virtude da inabilitação. Não justifica seja reduzida apenas pela
consideração, meramente hipotética, de que poderia exercer outro trabalho.
(Resp n° 233.610-RJ, 3ª Turma, Rel. Min. Eduardo Ribeiro, DJ 26/06/2000).

Evidentemente que estando constatada a incapacidade permanente para o


trabalho, resta configurado o prejuízo material do empregado capaz de ensejar a
indenização civil a título material.
Em Acórdão do TST o Ministro assim ensinou sobre o tema:

Frise-se, quanto à demonstração do dano material, que este se configura ante


a limitação física sofrida pelo empregado, pois a sua lesão é de caráter
irreversível, o que ocasionou a sua incapacidade para o trabalho, bem como
a aposentadoria por invalidez. Tal circunstância certamente impede ou, no
mínimo, restringe o reingresso do reclamante no mercado de trabalho, ainda
que aposentado, não havendo como negar o infortúnio sofrido pelo
trabalhador, tal como o prejuízo financeiro acarretado pela interrupção do
trabalho em plena condição de produtividade.” (TST - RR - 70800-
14.2006.5.18.0003 PUBLICAÇÃO: DEJT - 27/08/2010 - Ministro Relator
RENATO DE LACERDA PAIVA)

No que concerne a indenização por dano moral, esta surge com o objetivo de
preservar os direitos por uma melhor qualidade de vida, para que a prática do ato
ilícito seja punida e desestimulada.
O dano moral encontra-se amparado nos artigos 186, 927, 949, 950 e 951 do
Código Civil de 2002 e artigo 5º inciso X da Constituição Federal de 1988, além dos
entendimentos doutrinários e jurisprudenciais.
Evidentemente que a vítima ao ser acometida por uma doença desenvolvida
devido ao trabalho que desempenha passa a um estado emocional diverso e frustrante.
Para que se amenize esse estado de desânimo, há de se proporcionar os meios
adequados para a recuperação da vítima. Condenar o ofensor por danos morais implica
reparar o necessário para que se propicie os meios de retirar o ofendido do estado
melancólico a que fora levado.
Carlos Roberto Gonçalves entende que “indenizar significa reparar o dano
causado à vítima, integralmente. Se possível, restaurando o status quo ante, isto é,
devolvendo-a ao estado em que se encontrava antes da ocorrência do ato ilícito”.25
Ocorre que retornar ao estado anterior é impossível e desta forma, a
compensação ao dano causado ocorre na forma de pagamento de um valor pecuniário.
Alice Monteiro de Barros esclarece que:

A fixação da compensação alusiva ao dano moral e psicológico resulta de


arbitramento do juiz, após analisar a gravidade da falta, a intensidade e a
repercussão da ofensa, a condição social da vítima, a sua personalidade e a
do ofensor, a possibilidade da superação física ou psicológica da lesão, bem
como o comportamento do ofensor após o fato, entre outros fatores.26

Ao se averiguar os danos morais ocasionados pela doença ocupacional


adquirida, resta claro à repercussão que esta traz a vida do trabalhador, principalmente
psicológica, conforme esclarece decisão Jurisprudencial abaixo aplicada:

“CIVIL. AÇÃO INDENIZATÓRIA. ACIDENTE DE TRABALHO.


LESÃO POR ESFORÇO REPETITIVO – LER. DANO MORAL.
PROCEDÊNCIA DA VERBA. Para a indenização por dano moral
motivada por doença profissional, bastante a prova do fato, do qual decorre,
no caso, a óbvia repercussão psicológica sobre a trabalhadora que se vê
atingida e frustrada em face da sua incapacidade para continuar exercendo a
atividade laboral para a qual se preparou e concretamente desempenhava,
integrada à classe produtiva de seu país. (...) (ST

Valho-me dos ensinamentos de Augusto Zenun que assim expõe: “ao se


condenar o ofensor por danos puramente morais, implica isto em condená-lo à
reparabilidade do necessário para que se proporcione ao sofredor os recursos, os meios
de retirá-lo do estado melancólico a que fora levado", e acrescenta:
"Conseqüentemente, não se trata de dar preço à dor, aos sofrimentos, aos sentimentos,
e nada há de vexativo nisso, assim como não há bis in idem, vez que tal reparabilidade
não se confunde com a material, mas há tão só cumulatividade.27
Se a doença trouxer incapacidade permanente ao trabalhador, o art. 950 do
Código Civil assim disciplina:

Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu
ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a
indenização, além das despesas de tratamento e lucros cessantes até o fim da
convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho
para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu. Parágrafo único. O
prejudicado, se preferir, poderá exigir que a indenização seja arbitrada e
paga de uma só vez.

Dispõe, ainda, o artigo 951 do Código Civil que:

O disposto nos arts. 948, 949 e 950 aplica-se ainda no caso de indenização
devida por aquele que, no exercício de atividade profissional,por
negligência, imprudência ou imperícia, causar a morte do paciente, agravar-
lhe o mal, causar-lhe lesão, ou inabilitá-lo para o trabalho.

Nesse diapasão, configurado está o dano moral quando a vítima remanesce de


sofrimento psíquico e moral, uma vez que não haverá mais condições de igualdade no
mercado de trabalho, vejamos:

ACIDENTE DE TRABALHO. DOENÇA PROFISSIONAL. LER/DORT.


DANO MORAL E MATERIAL. INDENIZAÇÃO.A lesão física que
redunda em perda ou diminuição permanente da capacidade laborativa
causa, de uma só vez, dano de ordem material e moral ao empregado. (...) O
dano moral, por sua vez, remanesce do evidente sofrimento causado à
pessoa humana e da também óbvia repercussão psíquica e emocional, já que
o trabalhador estará sujeito, desde a lesão e pelo resto de sua vida, à
situação de desigualdade perante o mercado de trabalho. Comprovada a
lesão, o sofrimento, o nexo de causalidade e a culpa do empregador, a
condenação ao pagamento das indenizações é medida legítima. TRT-10 -
RECURSO ORDINARIO: RO 142200681210001 TO 00142-2006-812-10-
00-1

Um caso muito comum de doença ocupacional é a DORT, Doenças


Osteomusculares Relacionados ao Trabalho, que agrupam um conjunto de doenças que
afetam dolorosamente os trabalhadores, atingindo, principalmente, seus membros
superiores: dedos, mãos, punhos, antebraços, cotovelos, braços, ombros e pescoço. A
DORT se manifesta devido a mobiliário inadequado e esforços repetitivos no local de
trabalho e ensejam com freqüência reclamatórias trabalhistas indenizatórias. Vejamos
decisão a respeito:

RECURSO DE REVISTA. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO


TRABALHO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL E MATERIAL
DECORRENTE DE DOENÇA OCUPACIONAL. (...) DOENÇA
OCUPACIONAL. LER. INDENIZAÇÕES PELOS DANOS CAUSADOS
(MORAL/ PENSÃO MENSAL). Constatada a existência da doença
ocupacional (LER/DORT), o nexo de causalidade e a culpa da reclamada,
uma vez que a autora laborou por 22 anos em condições impróprias,
utilizando mobiliário inadequado, em posições anti-ergonômicas, causando
grave e irreversível moléstia. (...) TST - RECURSO DE REVISTA: RR

A indenização é devida de forma a compensar a dor do obreiro e como forma


de uma sanção à empresa a fim de desestimulá-la a praticar o ato novamente e
começar a dar segurança a seus empregados no ambiente de trabalho.
Neste sentido o TRT fundamenta o objetivo do dano:

TRT-PR-23-10-2009 INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. VALOR.


FIXAÇÃO. A reparação pecuniária do dano moral deve, de um lado, servir
como compensação pela sensação de dor experimentada pela vítima, de
acordo com a gravidade e a extensão do dano, e, de outro, constituir uma
sanção ao ofensor, considerando sua capacidade econômica, a fim de
desestimulá-lo a praticar o ato novamente. Desse modo, o valor fixado terá
uma finalidade verdadeiramente educativa, induzindo o agente que praticou
o ato ilícito a mudar o seu comportamento, sem proporcionar, todavia, o
enriquecimento da vítima. Recurso ordinário do reclamante conhecido e
desprovido. TRT-PR-01805-2008-322-09-00-9-ACO-35911

A perda da saúde com contínuos tratamentos, fere a auto-estima do ser


humano. Esses passam a se distanciar da vida em sociedade, permanecendo em suas
casas, pois, sentem se menos estimados.
Seguindo esse entendimento, a jurisprudência assim estabelece quanto ao
empregado que se submete a longos tratamentos decorrentes de doença ocupacional:

TRT-PR-27-10-2009 DANO MORAL - ACIDENTE DE TRABALHO. O


acidente de trabalho macula a intimidade do trabalhador, que se submete a
exames médicos, longos tratamentos que por certo acarretam transtornos em
sua vida pessoal, elementos totalmente estranhos ao contrato de trabalho já
que este presume um pagamento em troca da força de trabalho, mas jamais
pressupõe abrir mão da saúde física e mental. Os efeitos de tais transtornos
são sentidos dia-a-dia através das dores, desconforto e incapacidade para
atividades antes rotineiras. O tomador dos serviços tem o dever de zelar pela
saúde de trabalhadores que lhe prestam serviços, obrigação esta decorrente da
função social da propriedade e do contrato. O descumprimento desse dever
gera uma dor moral que deve ser indenizada. Recurso ordinário a que se nega
provimento. TRT-PR-99503-2005-014-09-00-0-ACO-36310-2009 - 2A.

Frisa-se que a responsabilidade civil se encontra configurada diante da


presença dos seguintes pressupostos: culpa do empregador pela doença ocupacional,
dano e elo de causalidade.
Nesse ponto, o empregador tem o dever de adotar as medidas para eliminar os
riscos à saúde do obreiro. Se verificado a inobservância do empregador às condições
adequadas de segurança e medicina do trabalho e após, provado o nexo de causalidade
através de análise pericial do local em que o trabalhador desempenhava suas atividades
e do exame pericial do empregado acometido pela enfermidade, comprovado estará o
direito do empregado a reparação civil a título de danos morais.
Vejamos decisão jurisprudencial a respeito das obrigações dos empregadores
de zelar pela saúde dos empregados:

TRT-PR-27-07-2010 DOENÇA OCUPACIONAL. REDUÇÃO DA


CAPACIDADE LABORATIVA. DANO MATERIAL E MORAL
CONFIGURADOS. Não se olvide que a empresa tem o dever de observar e
fazer observar as normas de segurança e medicina do trabalho, com vistas a
proteger a saúde e a integridade física do trabalhador, onde se insere o alerta
aos empregados. Logo, tendo o Réu determinado a um de seus empregados
que dirigisse veículo da empresa, deveria orientá-lo na prevenção de
acidentes, eis que a função tem riscos ergonômicos (postural), fato conhecido
pela própria Ré, conforme atestado de saúde ocupacional quando da admissão
do Autor. Configurado o ato ilícito, o dano e o nexo causal entre a lesão e o
trabalho, correta a condenação relativa ao dever de indenizar, tanto material
como moralmente, eis que comprovada redução da capacidade laborativa.
Recurso da Reclamada a que se nega provimento. (...) Recurso a que se nega
provimento. (TRT-PR-38302-2007-029-09-00-8-ACO-23766-2010 - 1A.
Assentadas as noções supra, é indeclinável o prestígio do diploma laboral ao
reconhecer a responsabilidade civil do empregador quando este não cumpre com as
normas de segurança e medicina do trabalho.

5. Considerações Finais

O meio ambiente do trabalho se configura como o local em que o empregado


exerce suas atividades diárias em troca de uma contra-prestação pecuniária chamada
de salário.
À luz da proteção legal, o local de trabalho deve possuir todas as condições
dignas e que proporcionem saúde e segurança ao trabalhador.
Ressalta-se que não há plenitude no cumprimento das normas, e se torna
comum o aparecimento de um meio ambiente de trabalho degradado que podemos
definir como desonroso e imoral.
A alusão a um ambiente de trabalho degradado se faz devido a falta de
conhecimento ou de vontade do empregador em empregar os meios adequados para
que os empregados possam realizar suas atividades com qualidade. A ignorância
decorre da necessidade do empresário em desprender menos dinheiro na empresa,
possuir a mão de obra necessária e os maquinários para produção e com isso gerar
cada vez mais lucros. Desconhece, portanto, que o resultado pode ser contrário ao seu
planejamento além de colocar a vida de um ser humano em risco.
Nessa esfera, é comum o desenvolvimento de doença ocupacional, que se
origina devido a condições inadequadas de trabalho.
Nessa perspectiva, a responsabilidade civil já sedimentada no diploma legal
passa a ser aplicada no âmbito trabalhista, visando desestimular a conduta do
empregador para que este forneça segurança a seus empregados no ambiente laboral ao
mesmo tempo que compensa de alguma forma a dor do empregado enfermo e o
tranqüiliza ao sancionar o empregador pelo ocorrido.
Por certo que um meio ambiente do trabalho com absoluta adequação as
normas de segurança e digno, destaca-se como um dos mais importantes e
fundamentais direitos do trabalhador, e sua não observância representa agressão não só
ao ser humano de forma individual, mas a toda a sociedade.
RESUMO

Fica evidenciada neste trabalho, a importância de pesquisas que visam


contribuir com dados que podem ser utilizados para a prevenção, ou
fiscalização de locais de trabalho, com o devido conhecimento sobre a
legislação e sua aplicabilidade será possivel entender o atual estado da cidade
e seus aspectos relacionados a saúde e segurança do trabalho. A ação de
empresas sobre o tema é discutido no setor de turismo, especificamente em
agências de turismo, pois em sua maioria as condições de saúde e segurança
não são tratadas como manda a lei, fazendo com que os índices de acidentes
de trabalho só aumentem. Como o ser humano para sua sobrevivência
necessita do trabalho, tornam-se precisos estudos que avaliem tal a situação
do ambiente laboral. O objetivo deste trabalho é analisar as condições gerais
de aplicabilidade da legislação trabalhista na Cidade de Curitiba em 2014 e
início de 2015, para presumir qual a atual realidade do conhecimento sobre
legislação trabalhista dos empregadores. A metodologia utilizada foi a
aplicação de um questionário e através dele, a geração de gráficos que
possibilitaram observar o percentual de conhecimento de partes especificas
como se a empresa elabora ou não PPRA, o mesmo para o PCMSO,
observância da necessidade de ter um Designado de CIPA, entre outros temas
relevantes sobre saúde e segurança do trabalho. Os resultados encontrados
demonstram que o conhecimento e a aplicabilidade da legislação trabalhista
ocorrem, porem de uma forma não muito expressiva e talvez apenas para
cumprir a lei, e não focada em assegurar a integridade de trabalhadores, da
cidade.
1. INTRODUÇÃO

O turismo no Brasil vem crescendo a cada ano, estatísticas realizadas pelo


Ministério do Turismo mostram que as chegadas de turistas no Brasil
aumentaram em torno de 1 milhão de passageiros de 2010 até 2013,
recebendo por ano um total de 5,8 milhões de turistas, dentro do Brasil a
movimentação das viagens também é bastante grande, tendo um crescimento
de 20 milhões de 2010 a 2013, com isto o número de agências vem crescendo
num ritmo muito grande, segundo o Ministério do Turismo temos até o ano de
2015, um valor aproximado de 676 agências somente na região de Curitiba, a
legislação trabalhista atualmente regula e direciona empresas e empregados,
foi uma conquista que o país conseguiu e que constantemente tem que ser
revisada, pois o ambiente laboral assim como todos os outros setores é
dinâmico e estão em constante mudança, seja pela aquisição de novos
equipamentos, seja pela modernização dos antigos.

Novos riscos a saúde e segurança dos trabalhadores podem surgir a cada


dia, estes riscos são responsáveis muitas vezes pelo adoecimento do
trabalhador, e causador de acidentes do trabalho. Para que isto não venha
acontecer, a legislação criou leis especificas que são as Normas
Regulamentadoras, para que a empresas cumpram a lei e se orientem quanto
a atitudes que devam tomar. Uma das principais ferramentas para este cuidado
com o ambiente do trabalho é o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais,
que deve ser atualizado anualmente, a fim de reconhecer e antecipar riscos
que possam afetar a saúde e segurança dos trabalhadores.

Este programa é apenas o inicio de uma serie de medidas que as empresas


precisam tomar, nesta linha de legislação e aplicabilidade, o presente trabalho
irá demonstrar nos capítulos seguintes às leis que existem e foram utilizadas
para o conhecimento da realidade trabalhista no município de Curitiba.

Posteriormente será possível entender como foi elaborado um questionário


que foi aplicado em 60 agências de turismo da cidade, para gerar os gráficos e
análises da real situação do conhecimento e aplicabilidade da legislação
trabalhista na cidade.

1.1. OBJETIVOS

Este trabalho visa, através de um questionário, analisar o conhecimento


e aplicabilidade das legislações trabalhistas referente à saúde e segurança do
trabalho em Curitiba.

1.1.1. Objetivo Geral

O principal objetivo do trabalho é gerar analises estatísticas sobre o


conhecimento da legislação trabalhista brasileira na cidade de Curitiba, com a
finalidade de saber qual é o percentual de agências que atendem as Normas
Regulamentadoras, com base no questionário elaborado.

1.1.2. Objetivos específicos

Com o questionário elaborado será possível obter percentuais a respeito da


cultura em Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e verificar como está a
preocupação das agências com seus funcionários nas questões abordadas .

Como o questionário abrange diversos temas da área de SST, a análise


foca nos principais temas que deveriam ser de conhecimento de todas as
empresas que tenham funcionários registrados. Como é o caso da legislação
previdenciária, a aplicação de algumas Normas Regulamentadoras (NR).

1.2. JUSTIFICATIVA

O presente trabalho visa através de seus resultados, obter informações


para verificar se deve-se melhorar a condição de trabalho nas agências de
turismo na cidade de Curitiba, ou não, através de algum tipo de ação, tendo
como base as respostas obtidas.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

Neste tópico serão abordados termos que fundamentam o conhecimento a


respeito do tema que está sendo estudado, será apresentada a legislação que
fundamenta e guia todo o processo que está descrito nos demais itens.

2.1. LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (2014), a legislação


trabalhista é o conjunto de Leis que regulamentam os direitos e deveres dos
trabalhadores, assim como, os direitos e deveres dos empregadores. A
legislação trabalhista existe para proteger o trabalhador que empreende seus
esforços em busca de um objetivo comum com o empregador, e do seu salário
obtém o sustento próprio e de sua família. Portanto o trabalho tem importância
social, e o Estado também tem o dever de proteger suas relações.

Para evitar ações trabalhistas, o empregador deve cumprir a legislação


trabalhista vigente. Para tanto, recomenda-se que conheça e pratique o
conteúdo das leis, a legislação trabalhista no Brasil é bastante ampla e muitas
vezes cheia de detalhes, sempre sofre alterações em virtude da dinâmica do
direito do trabalho, desta forma, é obrigação do empregador estar atualizado
sobre a legislação e suas alterações (MTE,2014).

A Consolidação das Leis do Trabalho, cuja sigla é CLT surgiu pelo


Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943, sancionada pelo então presidente
Getúlio Vargas, unificou toda legislação trabalhista existente no Brasil. Seu
principal objetivo é a regulamentação das relações individuais e coletivas do
trabalho. A CLT é o resultado de anos de trabalhos de juristas, que visou
atender à necessidade de proteção do trabalhador. A CLT regulamenta as
relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural (TST, 2014).

A LEI N° 6.514 de 1977 criou as Normas Regulamentadoras. A lei


alterou o Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. As NR’s foram aprovadas pela
Portaria N.° 3.214, em 08 de junho de 1978.
As Normas Regulamentadoras são normas elaboradas pelo Ministério
do Trabalho. Foram criadas e devem ser observadas a fim de promover saúde
e segurança do trabalho na empresa. As NR existem também para nos ensinar
como cumprir e para detalhar a CLT (MTE, 2014).

De acordo com a NR-01 item 1.1.1. do Ministério do Trabalho e


Emprego, as NR’s (Normas Regulamentadoras), relativas à segurança e saúde
do trabalho, são de observância obrigatória para toda a empresa ou instituição
que admitem empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). Isso também inclui órgãos públicos da administração direta e indireta,
bem como, também os órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário que tem
funcionários regidos pela CLT (BRASIL, 2013).

As NR’s foram criadas para dar um formato final nas leis de Segurança
do Trabalho. Foram feitas em capítulos para facilitar, normatizar e unificar as
normas de seguranças brasileiras. As Normas Regulamentadoras tem força de
lei,(LEI N° 6.514,1977).

As Normas Regulamentadoras são alteradas sempre que os formadores


da Comissão Tripartite, (governo, representante dos empregados, e
representante dos empregadores), julgam necessário. Mesmo sendo alteradas
por Portarias, continuam com o mesmo número de Portaria, ou seja, 3.214/78,
(PORTARIA 3.214,1978).

As NR só podem ser elaboradas e modificadas por meio de Portarias


expedidas pelo MTE, e isso acontece sempre que o mesmo sente que algo
precisa ser modificado, melhorado ou excluído (MTE,2009).

O Ministério do trabalho e emprego (2009) comenta ainda que as NR’s


são criadas a partir das seguintes necessidades:

- Demandas da sociedade;

- Bancadas de empregadores e trabalhadores;

- Órgãos governamentais;

- Necessidades apontadas pela inspeção do trabalho;


- Compromissos internacionais;

- Estatísticas de acidentes e doenças.

Como consta na NR-01 no item 1.2 do Ministério do Trabalho e Emprego


a observância das Normas Regulamentadoras não desobriga as empresas do
cumprimento de outras leis que, com relação à segurança e saúde do trabalho,
sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados
ou Municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de
trabalho atualmente estão em vigor 36 NR’s (BRASIL, 2013).

2.1.1. Acidentes de Trabalho

Conforme dispõe o artigo 19 da Lei n° 8.213/91(1991), acidente de


trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou
pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional
que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária da
capacidade para o trabalho.

Como a definição da Lei n° 8.213/91(1991), trata apenas de acidente do


trabalho, é importante lembrar que estes são acidentes que são mensuráveis,
ou seja, existem registros e quantificação e incidência da ocorrência. Porém
não são todas as empresas que relatam estes acidentes, assim como não são
todas as empresas que evitam que eles aconteçam. Está falta de providencia
pode ser pela falta de conhecimento da legislação existente, ou a falta de
percepção dos riscos existentes nas atividades laborais.

Para que possam existir leis que regulamentes ou norteiem atividades


ocupacionais, é de fundamental importância que seja criado um banco de
dados com as informações do tipo de acidente, hora, local, gravidade, fonte
geradora, entre outras informações adicionais que possam ser utilizadas para a
revisão ou até a criação de novas normas regulamentadoras, ou alterações dos
textos existentes. Os dados estatísticos de Acidentes de Trabalho de 2011
divulgados pelo Ministério da Previdência Social indicam, em comparação com
os dos anos anteriores, um pequeno aumento no número de acidentes de
trabalho registrados (TST, 2011).
O número total de acidentes de trabalho registrados no Brasil aumentou de
709.474 casos em 2010 para 711.164 em 2011.

O número de mortes também aumento: de 2.753 mortes registradas em


2010, para 2.884 em 2011. O número de acidentes seguiu a mesma tendência,
os quais passaram de 417.167 em 2010 para 423.167 registros em 2011.

Já os dados apurados pelo Ministério da Previdência Social quanto às


doenças ocupacionais registram queda: de 17.177 em 2010 para 15.083 em
2011.

2.1.2. PPRA

Segundo a NR-09 do Ministério do Trabalho e Emprego, PPRA é a sigla


utilizada para se referir ao Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, que
é a Norma Regulamentadora 9, esta norma obriga a elaboração e
implementação do programa as empresas que tenham funcionários, com o
intuito de preservar a saúde e a vida dos trabalhadores, através da
antecipação, reconhecimento, avaliação e consequentemente controle da
ocorrência de riscos ambientais existentes no ambiente de trabalho (BRASIL,
2013).

Ainda de acordo com a NR-09 do Ministério do Trabalho e Emprego,


cada empresa é responsável por elaborar o seu documento, pois ele depende
da particularidade encontrada em cada local de trabalho. Vale lembrar que o
PPRA é parte de um amplo conjunto de iniciativas que visam defender a
integridade dos trabalhadores (BRASIL, 2013).

A NR-09 do Ministério do Trabalho e Emprego prevê que o programa


deve estar correlacionado com as demais Normas Regulamentadoras, para
que de fato seja um conjunto de ações que minimizem os riscos, mas em
especial o PPRA deve estar bem articulado com o (PCMSO), pois os riscos
identificados no PPRA, e a descrição das atividades dos trabalhadores são os
parâmetros que podem gerar exames específicos para a prevenção e ou
identificação de doenças do trabalho (BRASIL, 2013).

2.1.3. PCMSO

De acordo com a NR-07 do Ministério do Trabalho e Emprego, PCMSO


é o nome dado ao Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
estabelecido pela Norma Regulamentadora 7, assim como o PPRA o PCMSO
é obrigatório ser elaborado e implantado em empresas e instituições que
tenham trabalhadores como empregados, sendo que o objetivo do programa é
a promoção e preservação da saúde do conjunto de trabalhadores (BRASIL,
2013).

A a NR-07 do Ministério do Trabalho e Emprego, detalha as diretrizes e


as formas de execução do programa, e cita em seu item 7.4.4. que para cada
exame médico será emitido um Atestado de Saúde Ocupacional, (ASO), o qual
uma via fica com a empresa e a outra via com fica com o trabalhador, para que
ele tenha acesso a suas condições de saúde(BRASIL, 2013).

2.1.4. Designado de CIPA

De acordo com a NR-5, a empresa que possuir de 1 a 19 funcionários


tem por obrigação ter um designado de CIPA, uma pessoa que receberá um
treinamento de 20 horas que terá validade de 1 ano. Esta pessoa fará o papel
da CIPA na empresa e estará preparada para atuar de forma responsável em
caso de acidentes, como por exemplo, ajudar na fuga em situação de incêndio,
fazer os procedimentos de primeiros socorros em um acidentado, entre outras
funções relacionadas a segurança no trabalho.
2.1.5. Ergonomia

A questão da ergonomia é abordada na NR-17, visando estabelecer


parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Para avaliar a
adaptação das condições de trabalho às características dos trabalhadores,
cabe ao empregador realizar a análise ergonômica do trabalho, devendo a
mesma abordar, no mínimo, as condições de trabalho conforme estabelecido,
observando postos de trabalho, assentos, suporte para os pés, teclados, tela
de computadores em alturas ideais, níveis de ruído aceitáveis, segundo NR 17,
temperatura efetiva entre 20 e 23 graus celsius, iluminação mínima baseada na
NR 17, entre outros. A Norma Regulamentadora nº 17, busca instituir métodos
que ajuste e melhore as condições de trabalho, ocasionando conforto aos
trabalhadores, além de trazer segurança e eficiência para a realização das
atividades a serem desempenhadas.

Logo, para alcançar tais propósitos faz-se necessário que os


equipamentos sejam adaptados as características físicas e psicofisiológicas
dos trabalhadores e à natureza do trabalho que será realizado.

Observa-se que o objetivo da NR-17 é aperfeiçoar o ambiente de


trabalho, criando um local mais seguro e confortável.
Assim, nas atividades que abranjam leitura de documentos para digitação,
datilografia ou mecanografia, deve:

- Ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser


ajustado proporcionando boa postura, visualização e operação, evitando
movimentação frequente do pescoço e fadiga visual;

- Ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível,


sendo vedada a utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que
provoque ofuscamento.

Nota-se que a finalidade destas regras é evitar que a leitura de


documentos ocasione problemas na visão e na postura do trabalhador, dentre
tantos outros problemas de saúde que o não cumprimento das normas pode
ocasionar.

Já em relação aos equipamentos utilizados no processamento eletrônico


de dados com terminais de vídeo devem as empresas observar as seguintes
regras:

- Condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do


equipamento à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e
proporcionar corretos ângulos de visibilidade ao trabalhador;

- O teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao


trabalhador ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas;

- A tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de


maneira que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam
aproximadamente iguais;

- Serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável.

As regras acima podem deixar de ser aplicadas, quando a utilização de


equipamento de eletrônico com terminais de vídeo forem usados
eventualmente, desde que analisada a natureza das tarefas executadas, além
da aplicação da análise ergonômica do trabalho.

Para evitar acidente de trabalho, as máquinas e equipamentos


eletrônicos devem possuir dispositivos de partida e parada, para que os
trabalhadores possam desligar rapidamente em caso de risco, conforme prevê
o artigo 184 da CLT.
Além disso, as manutenções, limpeza e adaptações devem ocorrem com as
máquinas desligadas a menos se o movimento for indispensável para atingir o
objetivo (artigo 185 da CLT).
Deste modo, as empresas devem ter consciência dos riscos que a
utilização de máquinas e equipamentos eletrônicos pode trazer para saúde de
seus trabalhadores, buscando aplicar a ergonomia no ambiente de trabalho.
Portanto, a aplicação da ergonomia evitará o desenvolvimento de
doenças nos trabalhadores e até mesmo possíveis acidentes de trabalho com a
utilização de máquinas ou equipamentos eletrônicos.

Para aplicação das condições ambientais do trabalho é necessário que


se conheça o local de trabalho, logo, o ambiente deverá ser examinado por
profissional qualificado que após a análise estabelecerá regras desde os
móveis a serem utilizados pelos trabalhadores, até a postura dos mesmos.

Assim, nos locais de trabalho que sejam solicitados empenho intelectual


e atenção constantes, tais como: salas de controle, laboratórios, escritórios,
salas de desenvolvimento ou análise de projetos, dentre outros, são
recomendadas as seguintes condições de conforto:

- Níveis de ruído de acordo com o estabelecido na NBR 10152, norma


brasileira registrada no INMETRO;

- Índice de temperatura efetiva entre 20ºC e 23ºC (graus centígrados);

- Velocidade do ar não superior a 0,75m/s;

- Umidade relativa do ar não inferior a 40%.

Nota-se que em atividades que exijam concentração e a utilização do


intelectual é necessário que não se tenha barulho, devendo as empresas
seguir os índices acima, sob pena de autuação por parte do MTE.

Além disso, as empresas devem observar a iluminação do ambiente,


pois nos locais de trabalho a iluminação deve ser adequada, natural ou
artificial, geral ou suplementar, apropriada à natureza da atividade.

Devendo seguir as regras abaixo em relação à iluminação:

- A iluminação geral deve ser uniformemente distribuída e difusa.


- A iluminação geral ou suplementar deve ser projetada e instalada de
forma a evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes
excessivos.

- Os níveis mínimos de iluminamento a serem observados nos locais de


trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR 5413, norma
brasileira registrada no INMETRO.

Portanto o empregador deve sempre examinar se a luz natural ou


artificial não está interferindo na realização das atividades dos trabalhadores,
por exemplo, o reflexo da luz na tela do computador pode causar esforço para
enxergar.

Assim, as aplicações de tais medidas podem poupar o esforço da visão


dos empregados, evitando e prevenindo doenças relacionadas com a visão.

A organização do trabalho deve ser adequada às características


psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado.

Desta forma a NR-17, estabelece que se deva levar em consideração,


no mínimo:
- As normas de produção;

- O modo operatório;

- A exigência de tempo;

- A determinação do conteúdo de tempo;

- Ritmo de trabalho;

- O conteúdo das tarefas.

Já nas tarefas que determinem sobrecarga muscular estática ou


dinâmica do pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a
partir da análise ergonômica do trabalho, deve ser observado o seguinte:
- Para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie deve
levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores;

- Devem ser incluídas pausas para descanso;

- Quando do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento


igual ou superior a 15 (quinze) dias, a exigência de produção deverá permitir
um retorno gradativo aos níveis de produção vigentes na época anterior ao
afastamento.

A inobservância destas condições pode refletir no desenvolvimento de


doenças profissionais como, por exemplo, a DORT (Doenças Ósteo-articulares
Relacionadas ao Trabalho).

Portanto, para prevenir e evitar que os trabalhadores desenvolvam este


tipo de doença as empresas devem buscar aplicar tais regras.

Nestas atividades, salvo o disposto em convenções e acordos coletivos


de trabalho, observar o seguinte:

- O empregador não deve promover qualquer sistema de avaliação dos


trabalhadores envolvidos nas atividades de digitação, baseado no número
individual de toques sobre o teclado, inclusive o automatizado, para efeito de
remuneração e vantagens de qualquer espécie;

- O número máximo de toques reais exigidos pelo empregador não deve


ser superior a oito mil por hora trabalhada, sendo considerado toque real, para
efeito da NR-17, cada movimento de pressão sobre o teclado;
- O tempo efetivo de trabalho de entrada de dados não deve exceder o
limite máximo de cinco horas, sendo que, no período de tempo restante da
jornada, o trabalhador poderá exercer outras atividades, observado o disposto
no artigo 468 da CLT, desde que não exijam movimentos repetitivos, nem
esforço visual;
- Nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma
pausa de dez minutos para cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos da
jornada normal de trabalho;
- Quando do retorno ao trabalho, após qualquer tipo de afastamento
igual ou superior a quinze dias, a exigência de produção em relação ao número
de toques deverá ser iniciado em níveis inferiores do máximo de oito mil por
hora trabalhada e ser ampliada progressivamente.

Observa-se, que as atividades de processamento eletrônico de dados


são repetitivas e acabam causando grandes desgastes nos trabalhadores, que
podem desenvolver problemas de saúde com facilidade, com o intuito de
proteger e poupar danos a estes trabalhadores a NR-17 veio instituir tais regras
que são de extrema importância para tais trabalhadores.
Portanto, ao instituir tais normas, ganham os trabalhadores e o empregador,
pela preservação da saúde e a diminuição de atestados e afastamentos junto
ao INSS.

2.2. LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA

De acordo com o Ministério da Previdência Social (2014) a previdência


social no Brasil é organizada sob a forma de regime geral, de caráter
contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o
equilíbrio financeiro, e atenderá, nos termos da lei, a proteção ao trabalhador.

A previdência social serve para regulamentar os direitos e deveres dos


segurados da previdência, gerando benefícios os que estão assegurados por
estas leis, sendo os benefícios seguintes (MPAS, 2014):

a) o Auxílio-Doença, devido aos segurados que se encontram


temporariamente incapacitados para o trabalho por período superior a 15
(quinze) dias;

b) a Aposentadoria por Invalidez, devida ao segurado que esteja total e


definitivamente incapacitado para o desenvolvimento de suas atividades
laborativas;

c) a Aposentadoria por Idade, devida aos segurados que preencham os


requisitos de idade e carência previstas em lei;
d) a Aposentadoria por Tempo de Contribuição, devida aos segurados
que preencham o número mínimo de contribuições previsto em lei;

e) Pensão por Morte, devida aos dependentes do segurado falecido;

f) benefício assistencial, devidos aos deficientes e idosos maiores de 65


(sessenta e cinco) anos, que estejam em condições de miserabilidade,
independentemente de contribuições ao INSS.

O Ministério da Previdência Social (2014) comenta que existem outros


benefícios previdenciários, porém os benefícios acima listados são os que
correspondem à maioria dos requerimentos dos trabalhadores. Esta legislação
trabalhista e previdenciária também serve para a demonstração de como a
gestão é fundamental para que a organização, como um todo, compreenda
riscos e benefícios a serem assumidos.

O Decreto 96 (2003) do INSS criou o Perfil Profissiográfico


Previdenciário (PPP) e ficou definido sua obrigatoriedade de elaboração a partir
de 01/01/2004. O PPP é um documento do histórico do trabalhador que reúne
informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de
monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas
atividades na respectiva empresa, tem por objetivo primordial fornecer
informações para o trabalhador quanto às condições ambientais de trabalho,
principalmente no requerimento de aposentadoria especial. A base para emitir
o PPP estará disposta nos seguintes documentos:

a) Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA;

b) Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR;

c) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da


Construção - PCMAT;

d) Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO;

e) Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho - LTCAT;


f) Comunicação de Acidente do Trabalho - CAT.

A atualização do Perfil Profissiográfico Previdenciário deve ser


feita sempre que houver alteração que implique mudança das informações
contidas nos documentos acima ou pelo menos uma vez ao ano, quando
permanecerem inalteradas as informações (MPAS, 2014).
3. METODOLOGIA

3.1. CARACTERIZAÇÃO DA ÁREA DE ESTUDO

A área de estudo foi definida após a elaboração do questionário que foi


aplicado, a fim de obter uma maior representatividade da realidade do
município de Curitiba, em assuntos relacionados com a questão de saúde e
segurança do trabalho, devido ao grande crescimento que esta área está tendo
no setor de turismo, como já foi mostrado anteriormente.

Outro fator relevante na escolha do município de Curitiba é o fato de ser


dentro do estado do Paraná o maior PIB, ou seja, existe uma grande relação de
oferta e consumo, fator que desenvolve setores produtivos da economia como
por exemplo o turismo, e consequentemente geram empregos, .

Dentro do município escolhido foi aplicado o questionário em 60


agências de turismo, o mesmo foi aplicado “in loco” e todas 60 agências
responderam as perguntas.

3.2. ELABORAÇÃO DO QUESTIONÁRIO

O questionário foi elaborado como comentado anteriormente para tentar


montar um perfil de conhecimento, da sociedade Curitibana, em torno de
cultura, aplicação e motivação em assuntos ligados a Saúde e Segurança do
Trabalho.

A primeira pergunta realizada foi se a empresa já teve algum acidente de


trabalho, verificando se realmente é uma cultura organizacional e preventiva.

As perguntas seguintes 2 e 3 sucessivamente, perguntava se a empresa


elaborava PPRA, tendo por objetivo observar se a empresa preserva a saúde e
a integridade dos trabalhadores, e PCMSO, onde observa-se se a empresa
promove e preserva a saúde do seu conjunto de trabalhadores.
A pergunta número 4, buscava saber se a empresa possuía um
designado de CIPA, visando a segurança dos trabalhadores em alguma
situação inesperada, pois pelo baixo número de funcionários em uma agência
de turismo (menor que 20), não seria necessário ter CIPA.

A questão seguinte, de número 5, buscou verificar se as empresas estão


se preocupando com a ergonomia no local de trabalho, uma preocupação com
a saúde e bem estar do funcionário.

Com a relação dos documentos (PPRA, PCMSO) e Designado de CIPA,


relacionados com as respostas da pergunta de número 01 (A empresa teve
algum acidente nos últimos 3 anos?) vai ser possível verificar se o número de
acidentes diminui.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES

Com as respostas obtidas pela pergunta 1, foi elaborado o gráfico com os


percentuais.

No gráfico ilustrado pela FIGURA 02


0 fica evidente que em agências de
turismo o número de acidentes de trabalho é baixo, porém pode-se
pode diminuir.
Nenhuma empresa não soube responder se já houve ou não acidentes e a
grande maioria respondeu que não houve acidente, concluindo-se
concluindo que o
ambiente não é muito propício a tal acontecimento.
O resultado obtido pelas respostas das perguntas 2 e 3 pode ser
explicado, pois nas entrevistas as empresas estavam fazendo o PPRA para
gerar o PCMSO e enviar seus colaboradores para os exames, portanto o fato
do
o questionário ter sido aplicado neste momento levou as perguntas 2 e 3
terem sempre as mesmas respostas.

Um fato a ser percebido é que 62% dos entrevistados disseram que não
fazem nem PPRA nem PCMSO, o que nos faz pensar que a preocupação em
se ter estes dois tipos de documentos em agências de turismo não é muito
grande, podendo gerar a qualquer momento problemas para a empresa.

No gráfico gerado podemos perceber que a maior parte das agências


não possui um designado de CIPA, não levando em conta o que nos diz a NR-
NR
5, que prevê um designado de CIPA para empresas que possuem de 1 a 19
funcionários, acima desse valor a empresa necessita possuir a CIPA
propriamente dita, verificamos então que precisa ser feito algum tipo de
trabalho em reação a este assunto, com o objetivo de orientar as agências a
designarem alguém para fazer o curso e explicar os reais motivos pelos quais
q
se faz de
e grande importância tal função, observando que nenhuma agência que
visitei possuía um número maior que 19 funcionários, não seria necessário ter
uma CIPA.

Uma característica marcante no gráfico, representado pela FIGURA 06


0 é
que fica evidenciado que a maioria das empresas, 55%, não fez nenhum
estudo em relação a ergonomia, uma parte um pouco menor, 37%, não sabia
se a empresa já havia feito algum estudo, fato que pode ocorrer devido a
grande rotatividade de pessoas nas agências,
agências, uma pequena parte, 8%, já fez
estudos sobre ergonomia em seus locai de trabalho, mas ainda é um número
muito pequeno, que também pode ser melhorado se mostrarmos o quão é
importante o ambiente, as instalações e os equipamentos utilizados pelos
funcionários, a NR-17
17 nos rege neste quesito e não está sendo muito seguida,
pelo menos nas empresas que visitei. Relacionando o número de acidentes
com a elaboração ou não do PPRA e PCMSO e também com o fato da
empresa possuir ou não um Designado de CIPA, através
através do questionário pude
verificar que as empresas que possuíam os documentos e o designado de
CIPA, foram as empresas que não tiveram acidentes.
5. CONCLUSÃO

Na cidade de Curitiba, pelos resultados obtidos no trabalho, nota-se que


as agências de turismo não estão muito preocupadas com a questão da
saúde e segurança do trabalho.

Como foi mostrado, existem pequenas porcentagens de agências que


levam em conta as questões de segurança e possuem documentos como
PPRA, PCMSO, ou mesmo as que possuem um designado de CIPA ou
fazem um estudo sobre ergonomia em suas empresas.

Existem porém, algumas agências, que culturalmente atuam de forma


responsável e digna para com a SST de seus trabalhadores, entretanto
ainda é um número muito pequeno, como pudemos notar nos gráficos e a
realidade que acontece com a grande maioria dos estabelecimentos ainda
está longe do ideal.

Neste trabalho ficou claro e evidenciado que a maior parte das agências
de turismo ainda não cumpre as leis, muitas vezes este não cumprimento é
devido ao não conhecimento das legislações, uma forma de mudar este
quadro seria com campanhas que tenham como objetivo informar aos
empreendedores e empresários os quesitos básicos de legislação
trabalhista, indicando os pontos positivos em se ter uma empresa que
atende totalmente as leis de segurança do trabalho.
INSALUBRIDADE, PERICULOSIDADE E A PENOSIDADE NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Edileide Martins1
Isabel Maciel Mousquer2

RESUMO: A Constituição Federal é um marco no que se refere à garantia de direitos sociais, pois
buscou elencar diversos Direitos Trabalhistas, estabelecidos no artigo 7º e seus incisos, os quais
estudaremos o inciso XXIII, pois dá direito ao pagamento de adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas. Ocorre que o adicional de periculosidade e insalubridade
está regulamentado por lei, e o de penosidade ainda não, estando assim dependente de
regulamentação infraconstitucional. Desta maneira busca se conceituar insalubridade, periculosidade e
penosidade, bem como quando são devidas e quais os respectivos valores devidos. Será desenvolvido
o estudo através de pesquisa doutrinária e jurisprudencial.
Palavras-chave: Insalubridade. Periculosidade. Penosidade.

1 INTRODUÇÃO

A Constituição Federal em seu art. 7º, XXII e XXIII, garante ao trabalhador o


direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança. Ainda estabeleceu ao trabalhador um adicional de remuneração
para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
Assim na Consolidação das Leis de Trabalho, foi criado um capitulo do qual
regulamenta a segurança e medicina do trabalho, no qual está incumbido oferecer
condições de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua
recuperação quando não estiver em condições de prestar serviços.

2 MEIO AMBIENTE DE TRABALHO

O meio ambiente é definido pelo art. 225 da Constituição Federal, no qual é o


direito atribuído a todos cidadãos ecologicamente equilibrado, essencial à qualidade
sadia de vida, incumbindo ao Poder Púbico e a coletividade sua preservação e
defesa. Este encontra-se classificado em natural, artificial, cultural e do trabalho.
Para o presente estudo aborda-se a classificação do trabalho. Na qual
segundo Yone Frediani é:

Considerado o local em que as pessoas executam suas atividades não


necessariamente sob as condições de empregado, mas como qualquer tipo
de trabalhador.3

Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego, através do Poder Público, garantir


a criação de normas de segurança, higiene e medicina do trabalho e a sua
fiscalização, pois este poder advém da Portaria nº3214/78.
O meio ambiente de trabalho pode induzir a mecanismos de agressão ao ser
humano, como a potencialidade carcinogênica, mutagênica, teratogênica, exposição
a inúmeros patógenos, ruído excessivo, riscos de queda, situações penosas entre
outras.4
As atividades insalubres, perigosas e penosas estão inseridas na Constituição
Federal em seu art. 7, XXIII, e garante a toda trabalhador nestas situações, um
adicional em seus proventos.
3 INSALUBRIDADE

É considerada atividade insalubre toda atividade que sofre a ação dos agentes
químicos, físicos ou biológicos, segundo o quadro de atividades estipulado pela NR-
15 da Portaria n. 3.214/78
Entende-se por insalubridade as atividades ou operações que:

Por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os


empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição a seus efeitos.

Portanto extrai se do art.189 da CLT, os critérios para que a atividade seja


considerada insalubre: exposição direta do trabalhador ao agente nocivo; limite
superior de exposição ao agente nocivo que o estabelecido pelo Ministério do
Trabalho e o tempo de exposição ao agente nocivo.5
Os agentes de insalubridade classificam-se em: agentes físicos, químicos e
biológicos. Os agentes físicos são: ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
Já os agentes químicos são: poeira, gases e vapores, nevoas e fumos. Tem-se por
agentes biológicos os micro-organismo, vírus e bactérias.6Tais agentes servem como
parâmetros para classificar se a atividade laboral é insalubre ou não
O art. 190 da CLT, atribui ao Ministério do Trabalho a competência de aprovar
o quadro de atividades insalubres, caracterizar insalubridade, estipular os limites de
tolerância, os meios de proteção e o tempo máximo de exposição aos agentes
agressivos. 7
Segundo a NR nº 15,foram estabelecido três critérios para a insalubridade:
avaliação quantitativa, qualitativa e qualitativa de riscos inerentes à atividade.

Na avaliação quantitativa, verifica-se a intensidade do agente, bem como se


verifica se o limite de tolerância foi ultrapassado; na avaliação qualitativa,
devem ser analisados os postos de trabalho e a função do trabalhador; já a
avaliação qualitativa de riscos inerentes à atividade verifica se há meios de
eliminar ou neutralizar a insalubridade, ou se está é inerente à atividade. 8

Ainda encontramos na NR 15 a classificação dos agentes nocivos, os limites


de tolerância e o tempo máximo de exposição.
Para determinar se determinada atividade laboral é insalubre ou não, deverá
um médico ou um engenheiro do trabalho ou ambos devidamente registrados no
Ministério do Trabalho, realizar uma perícia técnica no local, no laudo da perícia
deverá conter o agente nocivo e sua intensidade mínima, media ou máxima. Mas
para que a trabalhador tenha direito a insalubridade não basta o laudo pericial, é
necessário que o agente nocivo esteja relacionado na NR-15.9
Somente depois do laudo pericial e da confirmação que o agente nocivo
encontra-se na NR-15, e estipulado o grau de intensidade do agente, é que o
empregado que esteja exposto à situação insalubre terá direito a receber o adicional
de insalubridade em 10%, 20% ou 40% do salário mínimo.
Cessa a insalubridade quando:

Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:


I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância;
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância. 10

No momento em que estiver eliminado ou neutralizado a insalubridade o


empregador não é mais obrigado a pagar o respectivo adicional.

4 PERICULOSIDADE

Segundo o art.193 da CLT é considerado como atividades ou operações


perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis,
explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.11
Renato Saraiva aduz que:

A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador,


mas apenas um risco, que não age biologicamente contra seu organismo,
mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou
mutilá-lo12

O adicional de periculosidade é exigível, e regulamentado pela NR-16


aprovada pelo Ministério do Trabalho.

A norma regulamentadora nº16 e seus anexos estabelecem critério de


caracterização das atividades e operações perigosas envolvendo explosivos
e inflamáveis. A Lei nº 7.369/1985 regulamentada pelo Decreto nº
93.412/1986, estabelece adicional de periculosidade para os empregados do
setor de energia elétrica. Finalmente, a Portaria nº518, de 4-4-2003,
estabelece adicional de periculosidade em atividades e operações
envolvendo radiações ionizantes ou substancias radioativas.

O exercício de tal atividade exige, não só a utilização do adequado EPI, mas


também o pagamento de adicional na base de 30% do salário contratual.13

A periculosidade não importa em fator contínuo de exposição do trabalhador,


mas apenas um risco, que não age biologicamente contra seu organismo,
mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida do trabalhador ou
mutilá-lo.14

Possui como critério caracterizador o qualitativo, aquele pelo qual não tem-se
limite de tolerância.15Conforme o art.193, § 2º da CLT que forra revogado cabia ao
trabalhador escolher entre o adicional de periculosidade ou insalubridade quando
existisse os dois ao mesmo tempo.16
O ministro Cláudio Brandão et al Mario Correia apregoa que, o adicional de
periculosidade e insalubridade são institutos diferentes, deste modo sendo devido o
pagamento de ambos.

Segundo o ministro, a cumulação dos adicionais não implica pagamento em


dobro, pois a insalubridade diz respeito à saúde do empregado quanto às
condições nocivas do ambiente de trabalho, enquanto a periculosidade
“traduz situação de perigo iminente que, uma vez ocorrida, pode ceifar a vida
do trabalhador, sendo este o bem a que se visa proteger”.17

O pagamento do adicional de periculosidade somente cessara com a


eliminação do risco, logo não estando eliminado o risco é devido o pagamento do
adicional.

5 PENOSIDADE

O adicional de penosidade é abarcado pela Constituição Federal em seu art.


7º, XXIII, dando direito ao trabalhador que se encontra em atividades penosas a
receber o respectivo adicional, porém até o momento não existe norma legal
abordando o tema, tão pouco atribuindo valor ao adicional.18

[...] doutrinariamente, considera-se penosa a atividade que, por sua


repetição, provoque desgastes ou até mesmo o envelhecimento precoce do
trabalhador em razão da natureza do serviço, forma pelo qual é executado,
esforço ou intensidade com que é desenvolvido.19

Jorge Luiz Souto Maior ensina que, “penoso é um trabalho que não apresenta
riscos à saúde física, mas que, pelas suas condições adversas ao psíquico, acaba
minando as forças e a autoestima do trabalhador, mais ou menos na linha do assédio
moral. [...]. O trabalho penoso é uma espécie de assédio moral determinado pela
própria estrutura empresarial e não por ato pessoal de um superior hierárquico”.20
Portanto “a atividade penosa é a atividade árdua, difícil e incomoda, que exija
também atenção constante e vigilância acima do comum e maior sacrifício, não
guardando qualquer relação com atividade insalubre ou perigosa. Competirá ao
legislador a missão de regulamentar o trabalho em atividade penosa, fixando inclusive
o adicional devido”.21

6 MATERIAIS DE EPIS

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente,


equipamentos de proteção individual adequados ao risco e em perfeito estado de
conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam
completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.22
Na norma da NR nº6 do Ministério do Trabalho e Emprego, considera-se
equipamento de proteção individual (EPI):

Todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador,


destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a
saúde no trabalho.
6.1.1 Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, todo
aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado
contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam
suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.23

Os EPIs são classificados em função da proteção que oferecem.

[...] existem equipamentos que protegem a cabeça (capacete e capuz), o


tronco (vestimentas de segurança), os membros superiores (luvas,
braçadeiras e dedeiras), os membros inferiores (calça, meias e calçados), os
olhos e a face (óculos e máscaras), o corpo inteiro (macacão), a audição
(protetor auditivo), a atividade respiratória (respirador purificador de ar). Há,
por fim, aqueles que simplesmente previnem quedas com diferença de nível
(dispositivos trava-quedas e cinturões).24

Ressalta-se que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao


uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pelo empregador.25
Ainda a Súmula 289 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece:

Súmula TST nº 289. Fornecimento do Aparelho de Proteção do Trabalho -


Adicional de Insalubridade. O simples fornecimento do aparelho de proteção
pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade,
cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da
nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo
empregado.26

Portanto a obrigação do empregador não se exime com o simples fornecimento


dos materiais de EPIS ao trabalhador. Pois cabe ao empregador orientar, treinar, o
trabalhador acerca do uso, guarda e conservação dos EPIS, realizar vistorias dos
usos dos equipamentos, a imediata substituição do equipamento quando danificado.

6 CONCLUSÃO

O legislador ao estipular os adicionais de insalubridade, periculosidade e


penosidade, estava preocupado com a saúde e risco do trabalhador. Desta maneira
estipulou mecanismos de coibir tais riscos e um valor indenizatório por tal exposição.
Nota-se que os nossos legisladores não discutiram com a devida importância o
adicional de penosidade pois não o conceituaram, não descreveram quais as
atividades penosas e não estipularam um valor, deixaram a caráter do magistrado a
estipular.
Ainda o adicional de insalubridade cessa quando ocorre a eliminação e
neutralização dos riscos, não bastando o simples fornecimentos dos equipamentos de
segurança os EPIS. Quanto ao adicional de periculosidade este somente acaba com
a eliminação não bastando a neutralização do risco.
O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E OS
PROCESSOS JUDICIAIS ELETRÔNICOS: o
paradigma do mundo virtual e seus efeitos para os
servidores forenses

RESUMO

A informatização judicial é matéria de destaque na esfera jurídica contem-


porânea devido ao grande desafio de virtualização no meio ambiente de tra-
balho forense. A Lei de Informatização do Processo – LIP, n. 11.419/2006,
trouxe novas ferramentas para o mundo das ciências jurídicas. Dada a
complexidade do assunto, por este ser tema recente e de grande relevância,
surge a necessidade de se esquadrinhar o assunto do Processo Eletrônico
no Poder Judiciário do Brasil como instrumento de acesso à Justiça, de
efetivação do Princípio Processual da Celeridade e suas respectivas im-
plicações ao meio ambiente do trabalho. Os operadores do Direito enfren-
tam a imposição de acompanhar o constante processo de desenvolvimento
tecnológico, estando expostos a riscos psicológicos e físicos advindos da
imposição crescente de produtividade por consequência da informatiza-
ção. Esse desafio torna necessária a análise do tema em paralelo à adoção
de medidas preventivas, associadas à Ergonomia, para viabilizar um meio
ambiente de trabalho sadio.
1 INTRODUÇÃO

O processo de informatização do Poder Judiciário afigura-se


como tendência irreversível na busca da efetivação das metas processu-
ais e da eliminação da morosidade processual no ordenamento jurídico
brasileiro. Não obstante, sabe-se que as inovações tecnológicas no campo
laboral trazem consigo um grande aparato de mudanças na vida dos pro-
fissionais que as utilizam e, por isso, não devem ser ignoradas visto que o
meio ambiente do trabalho sadio é um direito fundamental consagrado na
Carta Magna de 1988.
A maior parte das discussões que entornam a temática do proces-
so judicial eletrônico debruçam-se basicamente no plano de efetividade da
prestação jurisdicional e no respeito ao Princípio Processual da Celeridade,
contudo a indiscutível relevância dessa abordagem não dá os contornos
definitivos ao tema.
O presente ensaio tem por objetivo central suscitar a reflexão das
implicações que o uso intenso de computadores, como instrumento de tra-
balho, pode ocasionar na vida do trabalhador caso não sejam tomadas as
cautelas necessárias.
Atualmente, está mais claro entender que não é um único con-
texto isolado, por mais importante que este seja, que é capaz de orientar a
formulação plena de uma política pública. Qualquer política instituída com
o fim público, portanto, presumidamente, legítimo, deve levar em conside-
ração um tratamento de forma ampla que não apenas aquela diretamente
relacionada com o fim procurado, mas atenta às consequências que levam
à consecução destes objetivos, pois esta, sim, é a verdadeira legitimidade.
Não é diferente no processo eletrônico.
Sendo assim, o que muitas vezes não se percebe é que a Lei n.
11.419/2006 − que instituiu o processo eletrônico – possui como meta es-
tatal, indiscutivelmente, a demanda por um serviço público célere e qua-
lificado, porém a resposta a esses anseios não está necessariamente ligada
ao cumprimento da lei pura e simplesmente, e sim ao padrão de compor-
tamento que agora é exigido do servidor que opera nesses sistemas infor-
matizados.
Ademais, a constante mudança no ambiente de trabalho gera
automaticamente a necessidade de crescente atualização tecnológica por
parte do profissional, podendo ocasionar problemas físicos e psicológicos
advindos da insegurança desse trabalhador caso não cumpra o que lhe é
esperado. Estresse, ansiedade, depressão, dentre outros problemas, estão
cada vez mais sendo diagnosticados no mundo do “Sistema da Informa-
ção”. O que se deve salientar é que de nada adiantam os meios eletrônicos
se quem os manuseia (ser humano) tem sua saúde prejudicada, tornando
seu trabalho insalubre. Além disso, é nítida e palpável a ligação entre um
bom ambiente de trabalho e o rendimento do trabalhador.
Sabe-se que juntamente com métodos ágeis oferecidos aos pro-
fissionais está o pressuposto intrínseco de maior produção em curto espaço
de tempo. Dessa maneira, o trabalhador se sente obrigado a cumprir os
prazos processuais de forma célere sem que para isso disponha de uma
estrutura adequada para seu conforto, disposição e bem-estar. O meio am-
biente do trabalho é o local onde o profissional passa boa parte de seu dia,
devendo este estar apto segundo os parâmetros ergonômicos e peculiares
a cada ofício.
Tem-se assim, como objetivos específicos desta pesquisa, estu-
dar as consequências trazidas pela era da informação, analisar os fatores
positivos e negativos da implementação do processo judicial eletrônico no
ordenamento jurídico pátrio, identificar os fatores positivos comprovados
pela maior produção e celeridade processual, transparência e economia
de recursos naturais, bem como fatores negativos perceptíveis através do
diagnóstico de problemas oftalmológicos, dermatológicos, circulatórios,
entre outros.
Longe de se esgotar o tema aqui proposto, nota-se que seu es-
tudo minucioso possibilitará maior eficácia à Justiça, porquanto, estando
inserido em um meio ambiente ecologicamente equilibrado – tal qual se é
garantido constitucionalmente –, o servidor forense poderá cumprir seus
objetivos processuais sem que para tanto agrida sua saúde e qualidade de
vida, visto que não se deve proteger uma garantia em contramão de outra.
Com isso, o presente estudo elucidará, de forma clara, acerca do
processo da Revolução do Conhecimento e seus aspectos reflexos para a
sociedade contemporânea, apontando, ao final, contribuições para que o
processo judicial eletrônico possa garantir maior desempenho na justiça
brasileira sem atingir o meio ambiente de trabalho do servidor do Poder
Judiciário.

2 REVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO
E INFORMATIZAÇÃO JUDICIAL NO BRASIL

Usa-se o termo Revolução do Conhecimento ou Revolução da


Informação para fazer alusão ao período em que a sociedade inseriu-se
em um novo estágio histórico de produção de riquezas e valores, no qual
a informação e o conhecimento passaram a exercer o principal papel na
atividade social, a partir do século XX1.
A composição, de contínuo crescimento, de redes mundiais de
computadores agregou uma imensurável série de informações, tendo por
consequência uma revolução econômica e tecnológica em todas as esferas
do Estado contemporâneo.
O desenvolvimento tecnológico tem por primazia a facilidade de
acesso à informação, bem como a facilidade de executar tarefas, auxilian-
do assim nosso dia a dia. Desde a Antiguidade, o sistema da informatização
transfigura a sociedade. Sob esse óbice, José Carlos de Araújo Almeida
Filho2 condensa o desenvolvimento histórico da informação:

Admitimos, porém, uma quebra de paradigma em pleno século XXI, apesar da ideia
de uma sociedade de informação estar arraigada no homem desde a sua era primi-
tiva, quando começam a se formar as sociedades e a necessidade de comunicação
entre seus membros e de outros clãs e tribos. Com a invenção da prensa, por Gutem-
berg (século XV), temos uma maior propagação da informação e com a Revolução
Francesa (século XVIII), desmoronam-se os tronos e a sociedade burguesa ascende
ao poder, modificando as formas de pensar e agir. Prestigia-se a comunicação e a
liberdade, com a promulgação da Declaração de Princípios da Revolução Francesa
– inspiradora da Declaração Universal dos Direitos do Homem. [...] O grande para-
digma que se enfrenta diante da ideia de uma nova sociedade e, consequentemente,
reclamando do Direito novas concepções e métodos para a pacificação de seus con-
flitos, é a quebra de barreiras geográficas sem a necessidade da guerra.

A perspectiva de romper fronteiras geográficas alcançou amparo


por meio do uso da internet de forma indispensável. Internet é a deno-
minação utilizada para a rede de compartilhamento de informações, que,
por volta da década de 1960, foi instituída nos Estados Unidos da Amé-
rica através do projeto militar ARPANET (Advanced Research Projects
Agency), durante a época da “Guerra Fria”. A respectiva rede foi criada
objetivando a garantia da comunicação, da informação e do tráfego de da-
dos em qualquer circunstância.
Nesse contexto torna-se essencial apontar a ótica de Castells3,
da qual criou-se o conceito de Estado-Rede, que, por sua vez, advém da
concepção de que é palpável a estruturação do não estruturável, ou seja,
é possível manter a inovação e permitir saltos de desenvolvimento ainda
que para isso sejam colocadas à tona as maneiras de manejo do mundo
como outrora era disposto. O ideário do autor norteia a discussão sobre
“um novo mundo” no qual a sociedade, a economia e a cultura passam a
estar conectados através das tecnologias. Dessa maneira, acaba por surgir
uma sociedade em rede, denominada de sociedade informacional. É essa
sociedade, descrita pelo referido autor, a realidade atual na qual nos inseri-
mos – inclusive no Poder Judiciário.
Ademais, no dia 31 de maio de 1995, o Ministério das Comuni-
cações do Brasil editou a Portaria n. 148/1995, a qual caracterizou “inter-
net” como:

Nome genérico que designa o conjunto de redes, os meios de transmissão e comuta-


ção, roteadores, equipamentos e protocolos necessários à comunicação entre compu-
tadores, bem como os softwares e os dados contidos nesses computadores.

A internet passou a ser intensamente utilizada pelos usuários, na


década de 90, em todas as vias do conhecimento e da vida humana, asso-
ciando-se ao cotidiano das pessoas em todos os seus aspectos: profissio-
nais, pessoais, financeiros, entre outros.
O mundo atual, da “era on-line e instantânea”, se define pelo rit-
mo acelerado, pela brevidade e pela urgência, no qual a sociedade é regida
pelo fator tempo − este cada vez mais insuficiente em paralelo à propaga-
ção da informação − cada vez mais essencial.
Esse contexto gera dificuldades e conflitos que incumbem à ci-
ência jurídica o dever de oferecer respostas para que esta siga a mutação
constante da sociedade contemporânea. Há um paradoxo social, no qual
de um lado tem-se uma sociedade dinâmica, e de outro uma justiça len-
ta. Nessa linha, por conta da morosidade do sistema processual judiciá-
rio, promulgou-se a Emenda Constitucional n. 45 no dia 08 de dezembro
de 2004, também conhecida como “Reforma do Judiciário”. Tal emenda
estabeleceu, no rol de direitos e garantias fundamentais, o Princípio da
Duração Razoável do Processo, no Artigo 5º, LXXVIII da Constituição
Federal de 1988, in verbis: “A todos, no âmbito judicial e administrativo,
são assegurados a razoável duração do processo e os meios que garantam
a celeridade de sua tramitação”5.
A vontade de solucionar problemas de gestão do Poder Judiciário
por meio da implantação do processo judicial eletrônico no Brasil vem
sendo esboçada há alguns anos. Originalmente, os profissionais do Direito
faziam uso de computadores, eliminando por completo as máquinas de
datilografar; em seguida, as secretárias judiciárias passam a fazer uso sis-
temas de gerenciamento da movimentação processual e, algum tempo de-
pois, permitiram-se consultas externas sobre o andamento processual via
internet6.
A primeira lei a vislumbrar a origem do processo eletrônico no
ordenamento jurídico brasileiro foi a Lei n. 9.800, de 26 de maio de 1999.
Através dela, tornou-se possível a condução de dados para o exercício de
atos processuais, sendo assim, as petições poderiam ser expostas por meio
de máquinas que assim permitissem, como, por exemplo, o fac-símile7, to-
davia, posteriormente deveria ser juntado o original aos autos previamente
transmitidos.
No tocante à implementação do processo judicial eletrônico,
tem-se por precursor o Tribunal Regional Federal da 4ª Região, visto que,
ao editar o Provimento Normativo n. 01 de 10 de maio de 2004, insti-
tuiu normas para estabelecer os processos virtuais nos juizados especiais.
Considera-se ser esse um plano piloto que possibilitou, posteriormente, a
instauração do processo eletrônico em todos os âmbitos da Justiça Fede-
ral. Ademais, a Resolução n. 40, de 2007, tipificou a obrigatoriedade do
trâmite eletrônico nos processos em tramitação no Tribunal supracitado,
in verbis:

Art.1º - A tramitação dos processos de regulação, avaliação e supervisão de institui-


ções e cursos superiores do sistema federal de educação superior será feita exclusi-
vamente em meio eletrônico, no sistema e-MEC, e observará as disposições espe-
cíficas desta Portaria e a legislação federal de processo administrativo, em especial
os princípios da finalidade, motivação, razoabilidade, moralidade, interesse público,
economia e celeridade processual e eficiência, aplicando-se, por analogia, as disposi-
ções pertinentes da Lei nº 11.419, de 19 de dezembro de 20068. (grifo nosso)

É necessário salientar que, somente com a Lei n. 11.419, de 19


de dezembro de 2006, o processo digital se impulsionou no Brasil, com
o propósito principal de efetivar a celeridade processual, porém, deve-se
sempre respeitar os princípios do ordenamento jurídico brasileiro além de
velar pelo meio ambiente do trabalho sadio dos operadores do Direito, por
conta das implicações que tais mudanças podem gerar.
2.1 Processo Eletrônico

O processo eletrônico está incluso no moderno campo das Ciên-


cias Jurídicas denominado de diversas formas como: Direito Eletrônico,
Direito Digital, Direito Cibernético, ou ainda, Direito da Informática. Al-
meida Filho o conceitua:

É o conjunto de normas e conceitos doutrinários destinados ao estudo e normatização


de toda e qualquer relação onde a informática seja o fator primário, gerando direitos e
deveres secundários. É, ainda, o estudo abrangente com o auxílio de todas as normas
codificadas de direito, a regular as relações dos mais diversos meios de comunicação,
dentre eles os próprios da Informática9.

Assim, a Lei n. 11.419/2006 trouxe inovações e desafios aos ju-


ristas devido ao modelo de tecnologia presente na Modernidade. Nesse
contexto, tem-se a informatização e o uso intenso da internet em todas as
áreas do contexto humano, inclusive nas ciências jurídicas, motivo que
justifica o fato de o processo eletrônico significar um grande avanço tec-
nológico para o mundo jurídico, arraigado de perspectivas de “desafogar”
a Justiça, desde que para isso não produza efeitos irreversíveis na saúde e
qualidade do meio ambiente do trabalhador. Para tanto, é essencial o estu-
do minucioso e interdisciplinar do Direito, da Informática, da Segurança
da Informação, de Ergonomia e do meio ambiente do trabalho, dado o
caráter recente da justiça eletrônica no Brasil.
A aludida lei possui vinte e dois artigos e contém quatro aspectos
primordiais, que são: a exposição de documentos eletrônicos, a comuni-
cação dos atos processuais, o trâmite do processo de forma inteiramente
digital e a certificação digital dos advogados.
Mesmo havendo a inserção de novos parâmetros e novas tecno-
logias, deve-se atentar também para o respeito aos direitos fundamentais,
sob pena de nulidade do processo eletrônico. Entre o rol de garantias cons-
titucionais, está a do meio ambiente ecologicamente equilibrado, estando
intrínseco a essa definição o meio ambiente do trabalho – no qual a presen-
te pesquisa visa repousar, além de outros, como o devido processo legal, da
publicidade, da celeridade e do acesso à Justiça10.
O ato de digitalizar documentos não equivale à ideia de processo
eletrônico, visto que esse é muito mais amplo que aquele. O reflexo do
processo eletrônico recai sobre um novo modo de conduta, ou seja, uma
mudança no cotidiano do Judiciário brasileiro devido à imposição para
com seus operadores objetivando que estes se adaptem de forma brusca e
imediata a fim de acompanharem a contínua evolução dos meios eletrôni-
cos.
Nessa esteira, o Supremo Tribunal Federal – STF – editou a
Resolução 427, de 20 de abril de 2010, regulamentando o processo ele-
trônico em sua esfera. Ainda nessa linha, o STJ publicou a Resolução n.
14, de 28 de junho de 2013, enquanto a Justiça Trabalhista é responsável
pelo ato conjunto CSJT/TST 120/2013, que altera a Resolução CSJT n. 94,
de 2012, anteriormente vigente11. No âmbito da Justiça Estadual, pode-se
citar como exemplo o Projudi, instalado no estado do Amazonas, no esta-
do do Paraná e em outros. Atualmente, as referidas normas são as que se
encontram em vigor, visto que a regulamentação do processo virtual sofre
constantes, e necessárias, atualizações.
Sob essa perspectiva, Juliana Fioreze12 leciona que:

É certo que o Direito não pode permanecer estático frente ao desenvolvimento tecno-
lógico, e sua modernização é imprescindível para que se alcance segurança jurídica
nas relações mantidas na sociedade informatizada.

Ainda no que diz respeito ao inevitável uso dos atributos tecno-


lógicos e da internet, salienta Gilberto Dupas acerca da ponderação e do
bom-senso que tal ato exige de seus operadores:

Se não formos capazes de subordinar o desenfreado avanço tecnológico à moderação


da moral e da razão – ou seja, ao bom uso da autodeterminação –, nossa espécie
poderá estar pavimentando o caminho do poema de Robinson Jeffers: Um dia a Terra
vai-se coçar, e sorrir, e sacudir para fora a humanidade13.

O Direito Processual tem como mister promover a pacificação


dos conflitos presentes na sociedade, apontando métodos par solução des-
ses. Ao analisar a relevância do processo, Mauro Cappelletti indica a fun-
ção social do processo como sendo instrumento de acesso à justiça. Ele
dividiu sua abordagem em três facetas, sendo que a primeira refere-se à
assistência judiciária para os desfavorecidos, a segunda à configuração dos
interesses difusos e a terceira é uma espécie de construção intensificada
do acesso à Justiça; em outras palavras, um novo paradigma, que abarca
consigo o processo eletrônico e a informatização judicial14.

3 O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E


O PROCESSO JUDICIAL VIRTUAL

Um dos princípios fundamentais da ordem constitucional bra-


sileira democrática é a valorização do trabalho. A Constituição admite a
importância da conduta laborativa como um dos meios essenciais de auto-
confiança do ser humano, tanto no âmbito de sua peculiaridade quanto no
âmbito de sua inserção social e familiar.
O quesito da valorização laboral está reiteradamente enfatizado
pela Carta Magna de 1988. A partir de seu Preâmbulo, pode-se notar tal
afirmação, prosseguindo nos fundamentos da República Federativa do
Brasil (Art. 1º, III e IV) ao fixar, ao lado de outros, a dignidade da pessoa
humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa:

Art. 1º - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Es-
tados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de
Direito e tem como fundamentos:
[...]
III- a dignidade da pessoa humana;
IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;
[...]15. (grifo nosso)

Continua-se, didaticamente, a trilhar tal vertente nos Princípios


Fundamentais, bem como nos artigos 6º e 7º, ao versar sobre a temática
dos “direitos sociais”, in verbis:

Art. 6º - São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a mora-


dia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância,
a assistência aos desamparados, na forma da Constituição.
[...]
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
[...]
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educa-
ção, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes
periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para
qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
[...]
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
[...]16. (grifo nosso)

Além do plano da economia e da sociedade ao reger “Ordem


Econômica e Financeira” com seus princípios gerais da atividade eco-
nômica (Art. 170) e, por fim, da Ordem Social e sua disposição geral (Art.
193), in verbis:

Art. 170 - A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na


livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames
da justiça social, observados os seguintes princípios [...]
[...]
Art. 193 - A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o
bem-estar e a justiça sociais17. (grifo nosso)

Acerca do meio ambiente do trabalho, tem-se que é “caracteriza-


do pelo local onde o trabalhador desenvolve sua atividade profissional”18,
englobando-se a zona judiciária onde os servidores forenses exercem seus
ofícios, sendo um dos diversos gêneros que o conceito de meio ambiente
tutela19, sob amparo constitucional nos artigos 23, inciso VII, 170, inci-
so VI, 200, inciso VIII, e 225, caput e incisos da Constituição de 198820,
inclusive para resguardar as condições de saúde do indivíduo – foco da
pesquisa aqui alçada.
Na tipificação do direito fundamental ao meio ambiente ecolo-
gicamente equilibrado, estão inseridos seus múltiplos alcances: ecológico,
urbano, cultural, imaterial e do trabalho, objeto deste estudo. Não se deve
confundir, porém, meio ambiente do trabalho com a proteção do direito do
trabalho, visto que este versa apenas no tocante às relações empregatícias
com vínculo de subordinação, enquanto aquele tem por objeto jurídico a
saúde e a segurança do trabalhador a fim de que este desfrute de qualidade
de vida. Sob este contexto, José Afonso da Silva corrobora:

Merece referência em separado o meio ambiente do trabalho como o local em que


se desenrola boa parte da vida do trabalhador, cuja qualidade de vida está, por isso,
em íntima dependência da qualidade daquele ambiente. É um meio ambiente que
se insere no artificial, mas digno de tratamento especial, tanto que a Constituição
o menciona explicitamente no art. 200, VIII, ao estabelecer que uma das atribui-
ções do Sistema Único de Saúde consiste em elaborar a proteção do ambiente, nele
compreendido o do trabalho. O ambiente do trabalho é protegido por uma série de
normas constitucionais e legais destinadas a garantir-lhe condições de salubridade e
segurança21.

Assim, nota-se que por meio de normas relativas à qualidade de


higiene, de saúde e de segurança, a Carta Magna visa mitigar os riscos aos
quais os trabalhadores estão expostos. Diversas convenções internacionais
tutelam tal abordagem, sendo de merecido destaque a de n. 155, de 1981,
que versa sobre o desenvolvimento de uma Política Nacional de Saúde,
Segurança e Meio Ambiente do Trabalho por parte dos países, incluído
nesta o local de trabalho, bem como os aparatos necessários para o desem-
penhar de suas tarefas. Através desse sistema, buscam-se determinar os
riscos existentes nas atividades exercidas, além de promover a fiscalização
e a realização de pesquisas de acidentes de trabalho em prol da efetivação
da segurança nos locais de ofício.
Harvey S. Perloff22 assevera que:

A qualidade do meio ambiente em que a gente vive, trabalha e se diverte influi con-
sideravelmente na própria qualidade de vida. O meio ambiente pode ser satisfatório
e atrativo, e permitir o desenvolvimento individual, ou pode ser nocivo, irritante e
atrofiante.

Desse modo, conforme até aqui abordado, abstrai-se que o pro-


cesso judicial eletrônico transportou a tecnologia rumo ao Direito Proces-
sual, por meio da reedição de atos processuais, permitindo assim que as
partes e o juiz possam interagir com o processo. Pouco a pouco o processo
físico vem sendo substituído pelo ambiente digital, contendo consigo os
malefícios e benfeitorias gerados pela inovação virtual.
Perante o contexto da informatização judicial, advogados, ma-
gistrados, analistas judiciários e qualquer outro tipo de servidores forenses
se veem diante de uma nova estrutura em seu ambiente de trabalho, centra-
lizado no uso do computador, em monitores e redes de emissão de dados.
Diante desse novo ambiente de trabalho, ao qual se impõe uma adaptação
imediata por parte dos trabalhadores, depara-se com fatores de perigo à
saúde dos mesmos, motivo esse que justifica a essencialidade da pesquisa
proposta.
Adverte-se para o fato de que as normas de cunho ambiental,
relacionadas ao meio ambiente de trabalho dos juristas − em que pese à
adesão do processo eletrônico, lamentavelmente não foram antecedidas de
um respectivo estudo de impacto ambiental e de um possível inventário
ergonômico para preservação da saúde dos juízes e dos servidores. Não se
atentou, ainda, para a implementação de ações que suprimam ou mitiguem
os maiores riscos à saúde, advindos da inovação tecnológica no meio am-
biente de trabalho.
É de competência da União, nos termos do Art. 37, § 6º,23 da
Constituição Federal, a responsabilidade por danos ocasionados pelos seus
agentes em face de terceiros. Com mais propriedade, a União se incumbirá
pelos danos que atinjam seus agentes como consequência do uso inadequa-
do de novos meios eletrônicos no meio ambiente de trabalho das unidades
judiciárias24.
O Tribunal Regional do Trabalho (TRT), por sua vez, responde
pela adoção de programas voltados para a higiene e a segurança da ativida-
de laboral, visando ao aperfeiçoamento do novo meio ambiente de trabalho
por intermédio da subtração ou atenuação dos riscos à saúde física e mental
de seus funcionários, sob pena de agir com culpa in vigilando25.
Faz-se necessário atentar que não se deve preterir a garantia fun-
damental ao meio ambiente de trabalho sadio, bem como a preservação da
saúde dos agentes e servidores públicos do Poder Judiciário, por conta da
inserção e manutenção do processo judicial eletrônico.

3.1 Benefícios da virtualização do processo: celeridade e


economia de custos e materiais ambientais

Muitos são os desafios a serem enfrentados pela Justiça brasileira


diante dos novos paradigmas de gestão e métodos de trabalho. Confor-
me visto no presente trabalho, a complexidade da utilização dos processos
virtuais pelos órgãos judiciários não se abstém a eliminar a morosidade
processual, visto que se deve garantir um meio ambiente de trabalho equi-
librado a fim de que se opere o Direito com eficiência por parte dos servi-
dores.
É essencial a análise cautelosa dos benefícios e, posteriormente,
dos malefícios para que se observem os contrapesos da questão em foco,
a partir de seus prós e contras, a fim de harmonizar o meio ambiente do
Judiciário brasileiro.

3.1.1 Celeridade processual

Sem dúvidas, dentre os diversos fatores que justificam o empe-


nho do processo judicial eletrônico em nosso ordenamento jurídico mere-
ce destaque a busca pela efetivação da celeridade processual. É de mútuo
consenso que os órgãos judiciais brasileiros lutam diariamente contra os
prazos processuais, porém a morosidade, na maioria das vezes, deixa a
sociedade sem esperança de pleitear seus direitos frente ao Estado.
O Princípio da Celeridade Processual zela amenizar a vagarosi-
dade do trâmite processual brasileiro, garantia que se acredita tornar pos-
sível através da utilização do processo eletrônico. Nessa perspectiva, se
espera que sejam reprimidos prejuízos de âmbito material e psicológico às
partes que entram com litígios judiciais, decorrentes da longa tramitação
processual, realidade vivenciada no Judiciário brasileiro, pública e notória
em nossa sociedade.
Os doutrinadores que defendem o processo digital na esfera ju-
rídica corroboram que ele permitirá o exercício da jurisdição além de uma
ampla simplificação no tocante à comunicação dos atos processuais e a
transmissão de peças processuais, dispensando o uso exacerbado de pa-
pel hoje necessário, o que implicaria em diminuição no tempo despendido
com a comunicação desses atos processuais. A esse respeito, a legislação
abarca diversas alterações procedimentais, criando um novo modo de exe-
cução, transmissão e armazenamento dos atos processuais, com o objetivo
maior de estar “à disposição do sistema judiciário, provocando um desa-
fogo, diante da possibilidade de maior agilidade na comunicação dos atos
processuais e de todo o procedimento”26.
Por intermédio do uso processual em sua modalidade eletrônica,
se erradicará o método de juntadas demasiadamente lento, bem como a re-
alização de “carga” dos autos e juntada física de documentos, fazendo com
que o processo se direcione de modo mais ágil à fase de julgamento.
Paralelamente, poder-se-ia esquivar dos extensos períodos em
que o processo continua em secretarias do juízo à espera da juntada de
documentos, autuação, certificações, entre outros exemplos, à medida que
os serventuários, geralmente em quantidade escassa em comparação ao
volume de processos que diariamente dão entrada no Judiciário, perduram
absortos em diferentes ofícios, também inerentes ao exercício da jurisdi-
ção.
Nessa via, se concretiza a imposição constitucional da razoável
duração do processo, melhorando intensamente a prestação jurisdicional,
além de fornecer uma resposta mais adequada às demandas sociais.
Em fevereiro de 2010, realizou-se pesquisa de opinião com 300
pessoas que se encontravam nos bairros Boa Esperança, em Seropédica;
Flamengo; Centro da Cidade do Rio de Janeiro; Barra da Tijuca; e Alcân-
tara, em São Gonçalo, no Estado do Rio de Janeiro. Nessa ocasião, foram
entrevistadas 50 pessoas em cada bairro acima citado. Quando questiona-
das se acreditavam que a utilização do processo digital diminuiria o tempo
de duração do processo na Justiça, 52% dos interrogados responderam afir-
mativamente, enquanto 48% responderam de forma negativa27. As pessoas
entrevistadas aparentavam crer que a virtualização processual é nova for-
ma de vislumbre processual, que simplificaria a consulta, todavia, na visão
do jurisdicionado, não modificaria de maneira significativa a agilidade da
prestação jurisdicional.
Os resultados demonstram a percepção dos indivíduos questio-
nados quanto ao tema, obviamente, já fadigados diante da falta de agilida-
de do Judiciário como prestador de serviço público.

3.1.2 Economia de custos e materiais ambientais

Outro fator de extrema relevância é a possibilidade de redução


dos custos. Tal avanço é almejado por meio da implantação do proces-
so sem autos de papel. Tal vantagem permitirá tornar o processo menos
oneroso aos cofres estatais, aos litigantes e, especialmente, aos recursos
naturais.
Será viável a economia de tempo e custos com transporte e arma-
zenamento porquanto não se precisarão deslocar fisicamente os processos.
Ademais, se diminuirá o valor de operacionalização e gestão das atividades
dos serventuários da Justiça no exercício de suas funções, que poderão
operar em mais de um processo ao mesmo tempo.
Edilberto Clementino (2009, p. 168) disserta que uma das princi-
pais vantagens do processo virtual é que a “distância entre a residência do
titular do direito ofendido e o escritório do causídico, e o réu, e o fórum, e
o tribunal e os tribunais superiores é a mesma: um clique do mouse”. Tal
aspecto procedimental também contribui de forma profícua para a redução
das despesas com processo físico.
O processo eletrônico também propicia a redução da necessida-
de de grandes espaços físicos nos cartórios e escritórios que serviam para
comportar os processos em papéis, isso também se traduz em uma econo-
mia e otimização de espaço.
Outro ponto a ser observado é a economia de cartuchos de im-
pressão, que serão muito menos utilizados, ainda, aqueles que forem real-
mente necessários podem ser reciclados como, por exemplo, o Tribunal de
Justiça do Rio de Janeiro vem praticando. Nesse sentido, afirma o Tribunal
que:

[a] reciclagem de cartuchos, além de ser ecologicamente correta, pode ser classifica-
da como economicamente viável já que para produzir cada cartucho são utilizados,
em média, dois a cinco litros de petróleo e utiliza material plástico, que leva séculos
para se decompor28.

Conclui-se que, com a digitalização dos processos e a sua trami-


tação totalmente digital, não se precisaria da formação física dos autos do
processo com a utilização em grande escala de papel, posto que todos os
procedimentos, certidões e quaisquer outros atos processuais seriam reali-
zados de maneira eletrônica, por meio da rede de computadores, economi-
zando papel, tempo de servidores e, por consequência, gastos.

3.2 Segurança e Medicina do Trabalho: o fator da saúde física e men-


tal no meio ambiente do trabalho do Poder Judiciário

A segurança do trabalho é uma seara multidisciplinar que ob-


jetiva prevenir os riscos oriundos do trabalho. O relacionamento entre o
homem e as máquinas já gerou diversas benfeitorias para a humanidade,
todavia, trouxe em paralelo um enorme número de vítimas portadoras de
doenças incapacitantes ou cuja plenitude física e psíquica foram abaladas.
Entre a variedade de máquinas a que temos acesso na “era da
informatização”, os computadores possuem característica ímpar, visto que
nunca a sociedade desfrutou de um único meio eletrônico que estivesse
presente na vida laboral da maioria dos trabalhadores, independentemente
de seu campo profissional. Assim, vários questionamentos têm sido feitos
no tocante aos perigos advindos do uso de computadores, em especial, aos
riscos denominados ergonômicos29.
A Ergonomia é um ramo autônomo que se debruça sobre o estudo
e a adequação do meio ambiente de trabalho às peculiaridades psicofisioló-
gicas dos trabalhadores a fim de proporcionar conforto, ambiente saudável,
boa qualidade de vida (visto que boa parte do nosso dia se dá no local onde
desempenhamos nosso ofício) e desempenho eficiente.
O ordenamento trabalhista do Brasil considera a essencialidade
dessa ciência e, devido a isso, editou uma norma regulamentadora relativa
ao tema (Norma Regulamentadora n. 17)30. Os riscos intrínsecos ao uso
de computadores, entre os demais riscos ergonômicos, são a exigência de
postura inadequada, o uso de mobília imprópria, a repetitividade de ações
mecânicas, a exposição durante longas jornadas de trabalho, entre outros.
É oportuno mencionar que a Carta Mãe, nos termos do Artigo 7º,
caput e incisos, versa sobre a proteção, saúde e segurança dos trabalhado-
res, in verbis:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
[...]
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou peri-
gosas, na forma da lei;
[...]
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir
a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
[...]. (grifo nosso)

Então, para que se impeça que a saúde e qualidade do meio am-


biente dos servidores forenses, expostos à tecnologia, sejam afetadas, é
preciso controlar e avaliar periodicamente os riscos, a partir de programas
que visem garantir a segurança e a saúde por meio da ação de profissionais
especializados. Atenta-se para o fato de que no dia a dia pouco se notam os
pequenos danos, passando às vezes de forma imperceptível, porém a ação
acumulativa pode gerar resultados catastróficos e por vezes irreversíveis.
No tocante específico dos profissionais do Poder Judiciário bra-
sileiro, sabe-se que a partir da virtualização dos processos a prevenção dos
perigos de natureza ergonômica deve ser redobrada, por conta do uso con-
tínuo e diário do computador. Essa preocupação traz benefícios não só aos
funcionários forenses como a toda sociedade que depende da tramitação
processual, pois o bem-estar físico e psicológico do trabalhador implica
diretamente no seu desempenho profissional.
Salienta-se que atrelada à ideia de informatização está a de pro-
dutividade e desempenho. Sobre esse ponto, nota-se um paradoxo: se o
objetivo central da implantação dos processos digitais no Judiciário se dá
por conta da busca da celeridade, bastaria ter máquinas aptas para tanto?
Os responsáveis pelo manuseio, se não gozarem de boa saúde, poderão dar
o respectivo andamento por meio do uso eletrônico?
A pressão enfrentada pelos servidores em vista da frequente exi-
gência de adaptação imediata a novos meios de tecnologia, inseridos fre-
quentemente no ambiente de trabalho, pode ocasionar depressão, estresse,
insônia, entre outros fatores que abalam diretamente a saúde e o desempe-
nho do mesmo.
Uma das patologias profissionais mais costumeiras ao uso de
computadores é a chamada L.E.R. – Lesão por Esforços Repetitivos −,
isso porque ela está associada a toda e qualquer atividade que exija o uso
forçado e contínuo de grupos musculares somado a posturas erradas e não,
exclusivamente, ao uso do computador em si. É fato que, com o uso do
processo eletrônico, os serviços se tornam mais mecanizados, aumentan-
do assim as chances de aquisição da supracitada L.E.R., bem como das
denominadas D.O.R.T. − Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Tra-
balho31.
Ademais, a centralização de funções em uma mesa de trabalho
em frente a monitores (um destinado aos autos e outro para a estruturação
dos atos processuais) por longos períodos implica outros fatores também
ligados à ergonomia, como por exemplo: problemas de coluna, de postura;
de dores de cabeça; de circulação sanguínea nos membros inferiores (como
trombose e varizes); de visão e lubrificação dos olhos; de distúrbios no
sono; distúrbios de comportamento; entre outros males.
A intensa exposição ao computador faz com que, de forma ine-
vitável, o usuário pisque menos do que o habitual. Geralmente, o ambiente
do computador é climatizado, fato que contribui para retirada da umidade
do ar tornando-o mais seco, isso favorece a desidratação da córnea, geran-
do a Síndrome da Disfunção Lacrimal – Síndrome do “Olho Seco” e fortes
dores na cabeça. A referida síndrome apresenta diversos graus a depen-
der da intensidade de exposição aos monitores, porém, ainda que de “grau
leve”, acaba por alterar o cotidiano e bem-estar de quem a possui. Além
disso, existem outros problemas oftalmológicos de dada origem, a título de
exemplo: coceira, queimação, irritação, olhos avermelhados, visão distor-
cida e desconforto visual após o uso da máquina.
Acerca das corriqueiras dores de cabeça e dos problemas oftal-
mológicos já citados, há um procedimento simples e fundamental para mi-
nimizar tais sintomas: a iluminação adequada do ambiente de trabalho.
Atitudes como organizar o posicionamento das mesas, tendo por base o
local das janelas, a fim de evitar reflexos na tela do monitor e pausas regu-
lares para descanso dos olhos pode gerar a facilidade visual do conteúdo
ali aberto e a melhoria do conforto oftalmológico. Somado a isso, devem-
se cumprir as exigências de exames médicos anuais, inclusos os exames
oftalmológicos.
Outro fator a ser pensado é o mobiliário apropriado para desem-
penho dos ofícios. Entre outros itens, as escrivaninhas, as mesas, as ca-
deiras, os encostos para os pés e os teclados da espécie ergonômica são
caracterizados por sua flexibilidade e ajuste às peculiaridades de cada usu-
ário de acordo com os quesitos: peso, altura, idade etc. A falta da devida
cautela sobre esses fatores ocasiona tormentosos problemas além dos já
aqui apontados. A permanência do funcionário na mesma posição durante
muito tempo, acrescida da má postura, provoca tensões nas articulações,
ligamentos e músculos além de problemas na coluna vertebral. As maiores
consequências na área vertebral são artroses, lordoses, cifoses ou esco-
lioses, bem como surgimento de lombalgia (fortíssimas dores na coluna),
hérnias de disco (saliência do disco) e, até mesmo, problemas estéticos,
como seios caídos e região abdominal proeminente.
Nessa seara, existem técnicas primordiais com a finalidade de
prevenir doenças laborais pelo uso do computador, ainda que tal atividade
homem-máquina desenvolvida em escritórios, órgãos públicos ou até mes-
mo em residências seja aparentemente segura.
Como se é possível notar, a posição do monitor deve estar com
sua parte superior no nível dos olhos; a distância entre o monitor e o usu-
ário deve equivaler à extensão do braço; o monitor deve ser ajustado a
fim de evitar reflexos da iluminação na tela; os pés devem estar apoiados
no chão ou em um suporte; os pulsos devem estar relaxados, porém não
flexionados; se houver entrada de dados, deve ser usado um suporte para
documentos, para evitar os movimentos repetidos do pescoço; o usuário
deve fazer pausas regulares para descanso, levantar, caminhar, exercitar
os pulsos e pescoço com movimentos de flexão e extensão, além de evitar
atender telefonemas enquanto digita para não atrofiar o pescoço devido à
inclinação.
Dentro de todo computador há um componente que emite luz,
podendo esta gerar manchas na pele e alterações no hormônio da mela-
tonina. Conhecida por luz visível, esse tipo de radiação, que também é
emitida pelo sol, causa mudanças no DNA da epiderme, assim como os
raios ultravioletas (UVA e UVB). Cabe dizer que a luz visível de ambientes
fechados, apesar de menos prejudicial do que se exposição à luz solar, pre-
cisa ser aqui referida. Isso porque, de acordo com o FDA (Food and Drug
Administration) – órgão americano que fiscaliza medicamentos e alimen-
tos – oito horas de luz artificial equivalem a um minuto e vinte segundos
de exposição solar, considerando um dia claro de verão.
Como já se viu, a concretização da informatização dos proces-
sos judiciais não passou por um prévio estudo de impacto ambiental, bem
como por exames preventivos acerca da saúde e pelo respectivo inventário
ergonômico do local de trabalho. O uso do computador, nos mais variados
órgãos do Poder Judiciário, afigura-se como tendência irreversível, sobre-
tudo ao vislumbrar as mais novas metas traçadas para o Judiciário por con-
sequência dos processos virtuais.
Comprovando tal afirmativa está o causídico constatado no Rio
Grande do Sul, especificamente no Tribunal Regional Federal (TRF) da
4ª Região. Segundo pesquisa feita durante os meses de maio e junho de
2011, coordenada pelo Juiz Federal Cândido Alfredo Silva Leal Júnior,
entre noventa e dois magistrados federais do referido estado, posterior-
mente à implantação do processo eletrônico em zonas judiciárias do TRF
da 4ª Região, evento que se deu no início de 2010. Dos juízes interrogados,
78,89% constataram piora em sua saúde e seu bem-estar laboral com o
processo sem autos de papel; 86,81% sentiram dificuldades oftalmológicas
com o processo virtual; somente 19,10% não notaram dores físicas desde
que iniciaram o uso do processo eletrônico; 95,56% acreditam que o pro-
cesso eletrônico pode agravar sua saúde no futuro, 82,02% estão insatis-
feitos com suas condições de trabalho em relação ao processo eletrônico e,
um dos mais alarmantes dados colhidos: nenhum associado se sente ade-
quadamente orientado para prevenir riscos de saúde advindos do processo
eletrônico32
Trata-se, antes de tudo, do desafio, que se põe ao Judiciário, de
desenvolver servidores e magistrados, elevando a potencialidade destes,
porém evitando o surgimento e a disseminação dos sintomas molestos nor-
malmente correlacionados com a má utilização de computadores. Decerto,
a meta maior é priorizar a saúde, concretizando a defesa da vida e se empe-
nhando para a efetividade do Primado da Dignidade da Pessoa Humana.

4 A ESSENCIALIDADE DE EXAMES PERIÓDICOS PARA PRE-


VENÇÃO DE DOENÇAS DECORRENTES DO USO EXCESSIVO
DO COMPUTADOR E ASPECTOS ERGONÔMICOS

Tendo em vista, portanto, a necessidade de combater os efeitos


nocivos do uso contínuo de computadores pelos servidores do Poder Judi-
ciário, é que se deve proceder a uma análise multidisciplinar do problema
apresentado. É necessário verificar como a medicina do trabalho e as nor-
mas de segurança para o trabalhador têm contribuído para a correção des-
ses efeitos negativos na saúde do trabalhador que utiliza os procedimentos
eletrônicos durante o labor judicial. Não obstante o fato de que a virtuali-
zação do Poder Judiciário possa trazer benefícios como maior celeridade
dos atos processuais, não se mostra o melhor caminho ignorar os efeitos
negativos que essa mudança pode acarretar à saúde dos trabalhadores.
Deve-se salientar, ainda, que os danos ocasionados não se limi-
tam somente ao âmbito físico. Além dos problemas ergonômicos, também
é afetada a estrutura do trabalho do ser humano, uma vez que a automação
passa a ser um objetivo a ser atingido e não um meio através do qual suas
atividades criativas deveriam ser desenvolvidas de forma diferenciada.
Esta crítica aponta para o perigo de que as novas tecnologias afetem as
atividades cognitivas dos servidores e os reduzam a meros alimentadores
do sistema informático, além da diminuição do contato entre as pessoas,
servidores e advogados, por exemplo33, comprometendo-se a humanidade
e a relação entre as pessoas no ambiente forense.
Partindo dessa premissa, no sentido de desenvolver uma análise
crítica a respeito das possibilidades do fenômeno em estudo, serão desen-
volvidos essencialmente dois tópicos que se mostram relevantes para esta
mudança de postura no desenvolvimento de atividades que utilizem os pro-
cessos judiciais eletrônicos. O primeiro refere-se à necessidade de realiza-
ção de um levantamento periódico da situação ergonômica dos servidores
que lidam diretamente com o processo judicial virtual, a fim de que sejam
conhecidos os principais efeitos negativos à saúde do trabalhador no que se
refere à ergonomia. O segundo ponto a ser abordado, por sua vez, refere-
se à demonstração da essencialidade de exames periódicos que atestem o
status da saúde do trabalhador e que disponham de ferramentas que auxi-
liem na prevenção e mitigação desses danos. As duas medidas propostas,
portanto, constituem-se da aplicação concreta do Princípio da Prevenção
no meio ambiente do trabalho. O Princípio da Prevenção é amplamente
adotado no que se refere à proteção do meio ambiente de modo geral.
Tendo em vista que, neste trabalho, adotamos a classificação de
meio ambiente do trabalho como vertente do Direito Ambiental, infere-se
que, necessariamente, está legitimada a aplicação do Princípio da Preven-
ção em sua consecução. Nesse sentido, o Princípio da Prevenção aponta
para a necessidade de evitar danos advindos de situações que podem ser
previstas e evitadas, dada a certeza científica possível de ser determinada.
Enquanto o Princípio da Precaução atua na gestão de riscos “hipotéticos”,
o Princípio da Prevenção atua para evitar riscos “certos”34.
No presente caso, nota-se que há mecanismos dispostos pela me-
dicina do trabalho e pelas normas trabalhistas aptos à verificação da situa-
ção e que podem oferecer certeza científica à análise e demonstrar os riscos
concretos inerentes à atividade do servidor envolvendo processos judiciais
eletrônicos. Dentre essas maneiras de averiguar a concretude dos danos,
destacam-se duas possibilidades: a verificação periódica da ergonomia dos
servidores e a realização de exames médicos periódicos para atestar os
possíveis danos.

4.1 Verificação periódica da ergonomia do servidor

Primeiramente, a fim de demonstrar a importância do acompa-


nhamento das condições ergonômicas dos servidores, é preciso conhecer
o conceito de ergonomia. Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia
(ABERGO),

[Ergonomia é] uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações


entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas e à aplicação de teorias, prin-
cípios, dados e métodos a projetos, a fim de otimizar o bem-estar humano e o desem-
penho global do sistema35.

Assim, a Ergonomia visa conceber ações e condições de trabalho


que não alterem a saúde dos trabalhadores, além de também constituir um
elemento fundamental para a manutenção da atividade econômica, melho-
rando a produtividade e reduzindo índices de retrabalho e absenteísmo36.
A ABERGO classifica, ainda, a Ergonomia em três tipos possí-
veis: a) a ergonomia física (relacionada às questões de anatomia humana,
fisiologia e biomecânica); b) a ergonomia cognitiva (percepção, memória,
raciocínio e etc.) e; c) ergonomia organizacional, que se refere à otimiza-
ção dos sistemas sociotécnicos, das estruturas organizacionais, políticas e
demais processos, também conhecida como macroergonomia37.
Apesar dessa classificação, Moresco e Schurhaus38 consideram
que, hodiernamente, o núcleo de preocupação da ergonomia, volta-se para
os conjuntos constituídos pelos sistemas de produção automatizados e
complexos informatizados na prestação dos serviços. É justamente ao que
se refere a este núcleo que se voltou a discussão no presente texto. Foram
justamente os desajustes neste âmbito que revelaram a necessidade de ob-
servância dos aspectos ergonômicos na atividade laboral dos servidores do
Poder Judiciário, que envolva processos eletrônicos.
Conforme já observado e demonstrado, nas profissões de longa
permanência diante do computador, é comum a apresentação de sintomas
de degradação da saúde do trabalhador. No entanto, não é comum que se
encontrem estudos aprofundados em relação a esses danos nos servidores
que trabalhem com processos judiciais eletrônicos, até mesmo conside-
rando-se a atualidade do tema. Não obstante, essa análise pode ser feita
por meio da observância dos malefícios que essas condições de trabalho
acarretam em atividades análogas, como por exemplo, os bancários, digi-
tadores, operadores de telemarketing, entre outros.
No que se refere especificamente aos processos judiciais eletrô-
nicos, há que se destacar como marco a criação do sistema SAJ (Sistema
de Automação da Justiça), que modificou sobremaneira o Poder Judiciário
brasileiro. Esse fato é corroborado por Moresco e Schurhaus39, que de-
monstram que atualmente o sistema é utilizado nos cartórios judiciais, ga-
binetes de magistrados e demais setores de fóruns e tribunais (em primeira
e segunda instância), de modo que desde as etapas de cadastro e distribui-
ção até o arquivamento do processo são controlados por esse software.
Agregue-se a esse fato, a possibilidade de consulta integral dos autos pelo
computador. Todas essas funcionalidades, por si só, já denotam o excessi-
vo tempo de exposição ao computador que o servidor enfrentará, de modo
que se torna necessária a verificação dos aspectos ergonômicos envolvidos,
que podem comprometer a saúde do trabalhador e, por consequência, os
resultados das atividades no âmbito do Judiciário.
Na Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452 de
1943), em seu Capítulo V, a partir do Artigo 154, estão dispostas normas
gerais sobre segurança e medicina do trabalho. Em matéria de ergonomia,
no entanto, deve-se consultar a Norma Regulamentadora (NR) n. 17.
Segundo o Ministério do Trabalho, a NR foi elaborada inicial-
mente, visando à grande quantidade de casos de enfermidades entre traba-
lhadores que realizavam digitação e afins:

Em 1986, diante dos numerosos casos de tenossinovite ocupacional entre digitado-


res, os diretores da área de saúde do Sindicato dos Empregados em Empresa de
Processamento de Dados no Estado de São Paulo – SINDPD/SP fizeram contato com
a Delegacia Regional do Trabalho, em São Paulo – DRT/SP, buscando recursos para
prevenir as referidas lesões.
Foi constituída uma equipe composta de médicos e engenheiros da DRT/SP e de
representantes sindicais que, por meio de fiscalizações a várias empresas, verificou
as condições de trabalho e as repercussões sobre a saúde desses trabalhadores, uti-
lizando a análise ergonômica do trabalho. Em todas as avaliações, foi constatada a
presença de fatores que sabidamente contribuíam para o aparecimento das Lesões
por Esforço Repetitivo – LER: o pagamento de prêmios de produção, a ausência de
pausas, a prática de horas-extras e a dupla jornada de trabalho, dentre outros.

Portanto, nota-se que a observação concreta de danos à saúde dos


trabalhadores, especialmente em ambientes fechados que utilizam digita-
ção, constituiu um dos principais fatores para o estabelecimento de normas
de segurança que procurassem evitar tais danos.
No que se refere ao trabalho do serventuário da Justiça, que lida
com processos eletrônicos, é possível aplicar a NR n. 17, primeiramente,
no que se refere à adequação do mobiliário para a execução das tarefas:

17.3. Mobiliário dos postos de trabalho.


17.3.1. Sempre que o trabalho puder ser executado na posição sentada, o posto de
trabalho deve ser planejado ou adaptado para esta posição.
17.3.2. Para trabalho manual sentado ou que tenha de ser feito em pé, as bancadas,
mesas, escrivaninhas e os painéis devem proporcionar ao trabalhador condições
de boa postura, visualização e operação e devem atender aos seguintes requisitos
mínimos: a) ter altura e características da superfície de trabalho compatíveis com o
tipo de atividade, com a distância requerida dos olhos ao campo de trabalho e com
a altura do assento; b) ter área de trabalho de fácil alcance e visualização pelo
trabalhador; c) ter características dimensionais que possibilitem posicionamento
e movimentação adequados dos segmentos corporais. (grifo nosso)

No caso dos servidores em estudo, veja-se que esses executam


suas tarefas sentados, de modo que, nessa situação, é atribuída a obser-
vância de tais normas, tanto por parte dos servidores como por parte dos
empregadores, cabendo a estes prover os recursos necessários para que o
mobiliário esteja adequado às necessidades dos funcionários.
Nos itens que seguem a NR, também é exigido que os assentos
utilizados nos postos de trabalho atendam a requisitos mínimos de con-
forto, como altura ajustável à estatura do trabalhador e à natureza da fun-
ção exercida; pouca ou nenhuma conformação na base do assento; borda
frontal arredondada; encosto com forma levemente adaptada ao corpo para
proteção da região lombar, além de apoio para os pés.
Especificamente no que se refere ao trabalho envolvendo digita-
ção e leitura eletrônica, a NR n. 17, estabelece o seguinte:

17.4.2. Nas atividades que envolvam leitura de documentos para digitação, datilogra-
fia ou mecanografia deve:
a) ser fornecido suporte adequado para documentos que possa ser ajustado propor-
cionando boa postura, visualização e operação, evitando movimentação frequente do
pescoço e fadiga visual;
b) ser utilizado documento de fácil legibilidade sempre que possível, sendo vedada
a utilização do papel brilhante, ou de qualquer outro tipo que provoque ofuscamen-
to.
17.4.3. Os equipamentos utilizados no processamento eletrônico de dados com ter-
minais de vídeo devem observar o seguinte:
a) condições de mobilidade suficientes para permitir o ajuste da tela do equipamen-
to à iluminação do ambiente, protegendo-a contra reflexos, e proporcionar corretos
ângulos de visibilidade ao trabalhador;
b) o teclado deve ser independente e ter mobilidade, permitindo ao trabalhador
ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas;
c) a tela, o teclado e o suporte para documentos devem ser colocados de maneira
que as distâncias olho-tela, olho-teclado e olho-documento sejam aproximadamente
iguais;
d) serem posicionados em superfícies de trabalho com altura ajustável.
(grifo nosso)

Portanto, para estar adequado às normas relativas ao trabalho


exercido no manuseio de processos eletrônicos, o Poder Judiciário teria
que prover todos esses recursos a seus servidores. Além disso, ainda há
normas relativas aos tempos de pausa para quem trabalha com digitação
que, segundo o item 17.6.4 da NR, é de, no mínimo, uma pausa de 10
minutos para cada 50 minutos trabalhados. Por esses motivos, caberia um
levantamento em todos os âmbitos do Judiciário, a fim de verificar o exato
cumprimento das normas de segurança e determinar os passos em direção
à sua observância integral.
Assim, tendo em vista que o servidor ficará durante muito tempo
à frente do computador, a norma estabelece que deverão ser providencia-
dos equipamentos que permitam a correta postura e posicionamento de
pescoço, mãos, braços, coluna e pernas do funcionário. Além do conforto
corporal, também é necessário resguardar a visão do servidor, uma vez que
terá que fazer exposição diária dos olhos à luz e aos reflexos da tela do
computador.

4.2 Exames periódicos anuais

Para lograr o controle dos danos causados à saúde dos trabalha-


dores, a Consolidação das Leis do Trabalho, em seu Artigo 168, determina
que é obrigatório o exame médico, às expensas do empregador tanto no
caso de demissão (para verificar se a atividade exercida ocasionou danos
à sua saúde), bem como os chamados exames complementares, dependen-
do da situação. O Ministério do Trabalho determina, ainda, a realização e
periodicidade de exames médicos de acordo com o risco da atividade e o
tempo de exposição e etc. (Art. 168, II, § 1º, 2º, 3º, 4º e 5º da CLT).
A realização de exames periódicos anuais pode diagnosticar da-
nos que venham sendo ocasionados, de modo que, por meio do diagnósti-
co, seja possível interromper o fator que esteja causando ou agravando a
enfermidade no servidor. A aplicação desses exames periódicos correspon-
de à aplicação do Princípio da Prevenção no meio ambiente do trabalho,
conforme já demonstrado anteriormente.
Atualmente, esta necessidade de prevenção de doenças ocupacio-
nais é corroborada pela criação do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), que determina a necessidade do Exame Médico
Periódico, conforme a NR n. 17:

7.4.3.2 no exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de tempo


abaixo discriminados:
a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impli-
quem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda,
para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser re-
petidos:
a.1) a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se
notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de
negociação coletiva de trabalho;
[...]. (grifo nosso)

Assim, tendo em vista que a atividade dos servidores da Justiça que


utilizam diariamente os processos judiciais eletrônicos é uma atividade po-
tencialmente causadora de danos à saúde dos trabalhadores, mostra-se ne-
cessária a realização desses exames periódicos como medida preventiva.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A imposição de que o trabalhador esteja em constante adaptação


e aumento de produtividade é consequência da “era da informatização”.
A meta de se findar com a morosidade processual costumeira no Brasil,
apesar de ter grande relevância e ser fundada constitucionalmente, deve
ser exercida com cautela.
O processo judicial eletrônico veio como “uma luz no fim do
túnel” para a sociedade que tanto se sente distante do Poder Judiciário
brasileiro. A simplificação do acesso à Justiça, a economia dos recursos
naturais e a tramitação célere das atividades processuais possibilitadas
através desse instrumento realmente merecem destaque. No entanto, não
se deve olhar algo tão complexo apenas sob uma óptica, visto que o meio
ambiente do trabalho garante ao profissional seu direito fundamental a um
local laboral sadio e que não agrida sua saúde. Assim, o presente trabalho
procurou apontar medidas que possam mitigar os danos advindos do uso
constante dos meios eletrônicos na esfera forense.
Acredita-se que programas voltados à prevenção de doenças
de cunho oftalmológico, circulatório, dermatológico, entre outras, oca-
sionadas pelo uso excessivo do computador, podem auxiliar no controle
e prevenção através de exames periódicos e aplicabilidade de princípios
ergonômicos. Ademais, a Medicina do Trabalho foi criteriosa ao expla-
nar que atividades sujeitas ao extremo desgaste de atividades repetitivas
como: os bancários, os jornalistas, os médicos, os telefonistas devem ter
suas jornadas de trabalho diminuídas bem como devem ser respeitados os
necessários intervalos. Analogicamente os servidores forenses podem ser
inclusos nesse rol exemplificativo, visto que também dispõem de trabalho
centralizado em uma única máquina que exige, portanto, a mesma postura
e os mesmos movimentos durante todo o trabalho.
Conclui-se que atrelada à adoção e implantação dos processos
judiciais eletrônicos no ordenamento jurídico brasileiro está a necessidade
de criação, fiscalização e controle dos riscos oriundos do meio ambiente de
trabalho dos juristas do Brasil. Desse modo, poder-se-ia analisar e acom-
panhar o curso de tal procedimento e suas respectivas consequências da
virtualização processual sem que, para tanto, já se tenham danos em nível
irreversível.
O meio ambiente do trabalho saudável e suas repercussões no
brasil e no mundo, a partir de sua evolução histórica

Maria Santa Martins Timbó*

Carlos Augusto Fernandes Eufrásio**

Resumo

O homem, desde priscas eras, dedica-se ao labor e, inicialmente, o executava


em um ambiente completamente ausente de proteção a sua incolumidade física.
Ao longo dos tempos, foram observadas, no ambiente laboral, a ocorrência de
enfermidades diretamente relacionadas ao exercício da profissão. De forma
bastante tímida, foram iniciados estudos alusivos às doenças ocupacionais,
sendo eleitos, a princípio, os trabalhadores das minas. Contudo, nos últimos
séculos, mais precisamente a partir da Revolução Industrial, os aspectos
deletérios no ambiente laboral se intensificaram. Nesse sentido, o presente
estudo tem por objetivo compreender e acompanhar como se procedeu à
conquista histórica atinente à saúde e à segurança do trabalhador no meio
ambiente de trabalho, e suas repercussões no Brasil e no mundo.
Introdução
Tem-se o século IV a.C. como referência das primeiras observações
alusivas ao adoecimento laboral. É cabível afirmar que a questão ambiental
do trabalho, nos quatro últimos séculos, tornou-se objeto de estudo e
discussão em diversas áreas do conhecimento. Pode-se afirmar que tal
acontecimento se deveu, em grande parte, à Revolução Industrial, que
lançou, no cenário, novos problemas, desencadeando uma degradação
nunca vista antes, tanto do meio ambiente natural quanto do ser humano.
É inegável que, a partir desse acontecimento, tanto os trabalhadores,
quanto a população em geral passaram a exigir a melhoria das condições
afeitas à saúde e à segurança no trabalho.
Em função dessas considerações, baseado em pesquisa bibliográfica,
o presente estudo buscou analisar as repercussões do meio ambiente do
trabalho saudável no Brasil e no mundo, a partir de sua evolução histórica.
1 Meio ambiente
Embora seja unitário o conceito de meio ambiente, os doutrinadores
para fins didáticos dividiram-no em quatro aspectos: natural, artificial,
cultural e do trabalho. Essa divisão permite uma análise das singularidades
do meio de forma mais efetiva e adequada. Acerca dessa divisão, assevera
Fiorillo (2007, p. 22):
A divisão do meio ambiente em aspectos que o compõem
busca facilitar a identificação da atividade degradante e do bem
imediatamente agredido. Não se pode perder de vista que o direito
ambiental tem como objeto maior tutelar a vida saudável, de modo
que a classificação apenas identifica o aspecto do meio ambiente em
que valores maiores foram aviltados. E com isso encontramos pelo
menos quatro significativos aspectos: meio ambiente natural, artificial,
cultural e do trabalho.

O art. 3º, I, da Lei n° 6.938, de 31 de agosto de 1981, conceitua meio


ambiente como: “o conjunto de condições, leis, influências e interações de
ordem física, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em
todas as suas formas.” Comentando referido dispositivo legal, colaciona-se
a preleção de Figueiredo (2007, p. 38):
Esta definição legal nos interessa particularmente, por trazer à tona
não a idéia de um espaço geográfico delimitado e estático, mas
de uma dinâmica complexa de fatores múltiplos (condições, leis,
influências e interações), o que é bastante adequado para a definição
do termo ‘meio ambiente do trabalho’. (Grifos ao autor).

Na sequência, ver-se-ão apontamentos referentes à conceituação do


meio ambiente do trabalho.
2 Meio ambiente do trabalho
O meio ambiente do trabalho está inserido no conceito de meio
ambiente, sendo apenas uma concepção mais específica, vale dizer, a parte
do direito ambiental que cuida das condições de saúde e vida no trabalho,
lugar onde o ser humano desenvolve suas potencialidades, provendo o
necessário ao seu desenvolvimento e sobrevivência. (ROSSIT, 2001, p. 67).
Para Fiorillo (2007, p. 24) constitui meio ambiente do trabalho:
O local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais
relacionadas à sua saúde, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio
está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que
comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores,
independente da condição que ostentam (homens ou mulheres,
maiores ou menores de idade, celetistas, servidores públicos,
autônomos, etc).

Em suma, considera-se que meio ambiente de trabalho não pode ser


confundido com o estabelecimento onde são desempenhadas atividades
laborais físicas ou intelectuais e compreende o conjunto de condições
objetivas, como a utilização de equipamento de proteção individual, bem
como subjetivas, como as relações pessoais existentes entre os que ali
convivem e atuam diretamente na qualidade de vida do trabalhador, tanto
em seu aspecto físico quanto mental.
2.1 Histórico internacional
A mais antiga informação sobre ambiente laboral é o papiro Anastacius
V, um registro egípcio que faz alusão à preservação da saúde e da vida do
trabalhador e expõe as condições de trabalho de um pedreiro. Também há
informação que, no ano de 2360 a.C., no Egito, foi deflagrada uma rebelião
geral dos trabalhadores em minas de cobre, suscitando a atenção do Faraó
para que repensasse e melhorasse as condições de vida dos escravos.
Na Grécia antiga, a ênfase era na higiene da aristocracia, fato que
mostra falta de atenção aos problemas de saúde daqueles que trabalhavam
para viver. Doenças ocupacionais ocorriam, mas inexistia registro no tocante
à saúde do trabalhador, conforme ensina Rosen (1994, p. 40):
Há, por exemplo, imagens de tocadores de flauta usando uma
bandagem de couro em volta das bochechas e dos lábios, no intuito,
aparentemente, de prevenir a dilatação excessiva das bochechas
e evitar uma eventual relaxação dos músculos. Nas minas dos
gregos, escravos e convictos labutavam por longas horas em
galerias estreitas, pobremente ventiladas. Ainda assim, nos escritos
hipocráticos, só existe uma única referência a um mineiro: um caso de
envenenamento por chumbo, ou de pneumonia.

Na Idade Antiga, inexistia preocupação com a integridade física ou


emocional do escravo, que fazia jus somente a cuidados básicos para sua
sobrevivência e permanência no eito. Suas condições de vida e de trabalho
eram completamente insalubres, com longos períodos de trabalho contínuo,
alimento insuficiente e de má qualidade, acomodações ruins e maus-tratos.
Estudos referentes ao adoecimento laboral foram iniciados no século
IV a.C. por Aristóteles (384-322 a.C.), que cuidou das enfermidades dos
trabalhadores de minas e das maneiras de preveni-las. Na mesma época,
Platão (428-348 a.C) constatou e apresentou enfermidades específicas do
esqueleto, típicas para determinadas profissões. (ANVISA, 2009, on line).
Hipócrates (460-375 a.C), considerado o pai da medicina, revelou
uma das primeiras doenças relacionadas ao trabalho, o saturnismo1,
contaminação do organismo do indivíduo por chumbo, atingindo,
principalmente, o Sistema Nervoso Central. (ANVISA, 2009, on line).
Os romanos sabiam da relação entre ocupações e enfermidades,
e começaram a registrar a saúde do trabalhador, razão pela qual fizeram
muitas citações aos mineiros. A propósito, é, conveniente trazer à colação o
ensinamento de Rosen (1994, p. 45):
Em verdade, há mais referências a mineiros do que a qualquer outro
grupo ocupacional. Vários autores comentam a palidez da compleição
do mineiro. Lucano2 fala do pálido buscador de ouro, das Astúrias.
Sílio Itálico, procônsul durante o reinado de Vespasiano3, se refere ao
avarento asturiano, pálido como o ouro que arranca da terra. Quando
Estácio4, que viveu no tempo de Domiciano5, iguala a lividez do
apareceu em 1556, no tratado “De Re Metallica” (Das Coisas Metálicas),
do médico Georg Agricola (1494-1555), no qual revela vários problemas
relacionados à extração de minerais e discute, nos últimos capítulos,
os acidentes de trabalho e as doenças mais comuns entre os mineiros,
principalmente a “asma dos mineiros”, provocada por poeiras denominada
por ele de “corrosivas”. (ROSEN, 1994, p.84).
Afirma, ainda, o autor supracitado que o primeiro trabalho monográfico
dedicado exclusivamente às doenças ocupacionais de mineiros e
fundidores foi publicado em 1567, em Dellinger, Alemanha, intitulado Von
der Bergsucht und anderen Bergkronkheiten (Sobre a Tísica dos Mineiros
e outras Doenças das Montanhas), do autor Theophrastus Bombast Von
Hohenheim (1493-1541), recebendo o epíteto de Paracelso (significando
superioridade sobre o famoso médico grego Celso).
A sistematização de todos os conhecimentos acumulados sobre
medicina do trabalho aconteceu em 1700, na cidade de Módena, na Itália,
com o lançamento do livro intitulado “De Morbis Artificum Diatriba” (Discurso
sobre as Doenças dos Artífices), do médico Bernardino Ramazzini (1633-
1714), cognominado “o pai da medicina do trabalho”. O autor, nessa
primeira edição, estudou e chamou a atenção para a aplicação prática do
conhecimento das condições mórbidas em uma coorte de 42 (quarenta e
dois) grupos de trabalhadores; na segunda edição, em 1713, incluiu mais
12 (doze) grupos. O mérito do mencionado médico foi o de, ao entrevistar
seus pacientes, sempre indagar a ocupação que exerciam. Essa obra foi o
texto básico da medicina preventiva até o advento da Revolução Industrial7
e lançou, no cenário, novos problemas. (ROSEN, 1994, p. 85).
Com a Revolução Industrial, o trabalho passou de doméstico para
industrial. Esclarece Figueiredo (2007, p. 23) acerca do impacto ambiental
ocasionado nesse período:
O modelo econômico inaugurado com a Revolução Industrial
desencadeia tanto o surgimento do proletariado como o início do
processo de degradação do meio ambiente natural e humano numa
escala nunca dantes vista. A produção em série impõe maior demanda
de matéria-prima vinda do campo e, na cidade, maior concentração
populacional e especialização no trabalho. Para a classe proletária
que nasce, esta degradação ambiental significa sujeição a doenças
ocupacionais e a acidentes de trabalho. Em outras palavras, verifica-
se um súbito e violento decréscimo na qualidade de vida da população.

Na época da Revolução Industrial, inexistia proteção para aquele


que sofresse um infortúnio laboral, ficando à mercê da caridade e da
benevolência dos patrões. Por seu turno, Fiorillo (2007, p. 322) preleciona
acerca da necessidade de mudança dessa dramática relação:
A preocupação com a criação de metas para a melhoria das relações
de trabalho e meio em que determinadas tarefas eram executadas
cresceu em meados do século XVIII, porque com a Revolução
Industrial, houve a organização de grupos empenhados em lutar por
melhores condições de trabalho, pleiteando modificações e benefícios.

No período da Revolução Industrial, os trabalhadores laboravam


em locais onde inexistia ventilação; suas jornadas de trabalho eram
extremamente longas e deletérias; o tempo para as refeições era insuficiente;
a remuneração das mulheres e das crianças era extremamente módica; e,
frequentemente, ocorriam acidentes dos trabalhadores nas máquinas. Além
desses infortúnios, a industrialização teve relação direta com epidemias,
conforme ensina Rosen (1994, p. 131):
Manchester, a primeira cidade industrial, nasceu graças ao impacto
da industrialização sobre a fabricação de algodão. Em 1784, uma
epidemia de tifo exantemático atraiu a atenção para as fábricas e
seus problemas de saúde. Em conseqüência, se solicitou a um grupo
de médicos, sob a liderança de Thomas Percival, que examinasse
o problema. O relatório do grupo, sobre a saúde de Manchester,
encaminhado às autoridades municipais, recomendava uma ação
remediadora.

[...]

No entanto, pouco se realizou. Assim, outras epidemias vieram e a


situação piorou. Por fim, no inverno de 1795-1796, a disseminação
do tifo causou tanto terror aos habitantes que o Dr. Percival e seus
colegas se reuniram e formaram o Conselho de Saúde de Manchester,
os membros desse conselho tinham plena consciência de estarem
as epidemias relacionadas com os engenhos de algodão, onde
trabalhavam muitas crianças. E recomendaram a instituição de leis
para regular as horas e as condições de trabalho nas fábricas, como
também medidas necessárias para prevenir ou reduzir a difusão de
doenças.

Nesse sentido se expressa Rossit (2001, p. 105):


Iniciava-se aí a idéia de ser a saúde do povo uma responsabilidade
do Estado, idéia que foi implantada inicialmente, no século XVIII,
nas terras de língua alemã, com a criação da polícia médica, ou
seja, a criação de uma política médica pelo governo. Na Inglaterra,
no final desse século, o primeiro impacto da industrialismo começou
a manifestar-se irrompendo epidemias entre os trabalhadores. De
fato, a Revolução Industrial encontrou a Inglaterra sem nenhuma
estrutura de governo e sem organização das cidades, de modo que a
deterioração da saúde dos trabalhadores foi um fato real, que tornou
essencial o urgente enfrentamento dos problemas de saúde pública.

Em meados do século XVIII, os trabalhadores, guiados pelas ideias


iluministas, passaram a entender que os patrões precisavam deles e
começaram a se organizar em sindicatos e partidos políticos em defesa de
melhores condições de trabalho.
Os males presentes nas fábricas acabaram suscitando inúmeras
comissões de inquérito no Parlamento Britânico. De acordo com Rosen
(1994, p. 167), em 1802, foi aprovada a “Lei de Peel”, também conhecida por
“Health and Morals of Apprentices Act” (Ato de Saúde e da Moralidade dos
Aprendizes), uma medida que proibia o trabalho noturno para os aprendizes
pobres nas fábricas de algodão. Nesse contexto, importante a observação
de Mantoux (apud FIGUEIREDO, 2007, p. 132):
A ‘Lei Peel’ (1802) é mencionada por Catharino como precursora
na legislação sobre Higiene e Segurança do Trabalho. Tratava da
proteção do trabalho noturno para os aprendizes nas fábricas de
algodão na Inglaterra e tornou-se conhecida também com o nome
de “Ato de Saúde e da Moral dos Aprendizes”. Seu autor, o moleiro
Robert Peel, procurou disciplinar o trabalho de aprendizes em moinho
e apresentou a lei visando à proteção dessas crianças pela fixação
de um limite na jornada de trabalho e do estabelecimento de deveres
relacionados à educação e higiene no local de trabalho. Todavia, essa
lei não teve eficácia até o ano de 1819, ocasião em que Peel, com
a colaboração do Robert Owen, conseguiu a aprovação de nova lei
no mesmo sentido. Destaque-se, dentre as prescrições estabelecidas
na Lei de Peel, as de caráter sanitário: a caiação das paredes e
tetos das oficinas deveria realizar-se periodicamente, as janelas das
oficinas deveriam ser grandes o suficiente para permitir ventilação
conveniente, etc. (Grifos do autor).

Silva (2008, p. 120) analisa, em etapas, a proteção da saúde do


trabalhador. A primeira seria a da Medicina do Trabalho, que iniciou por
volta de 1830, quando o industrial Robert Dernham, preocupado com as
péssimas condições de saúde dos seus empregados, procurou Robert
Baker, médico inglês, pedindo-lhe orientação. Este recomendou a presença
de um médico no interior da fábrica, como responsável pelo estado de
saúde dos trabalhadores. Inaugurou-se, assim, o serviço de Medicina do
Trabalho no interior das empresas.
Por todo o século XIX, eclodiram inúmeras revoluções e revoltas.
Apesar das muitas derrotas dos trabalhadores, mesmo lentamente, eram
conquistadas mudanças e melhorias para toda a categoria.
O relatório de uma comissão parlamentar de inquérito em 1833
constatou a crueldade do homem para com o homem, conduzindo, assim,
o Parlamento Britânico a se manifestar, editando o Factory Act (Ato Fabril),
com a atenção voltada para os aspectos deletérios do trabalho fabril e para
as deploráveis condições de vida dos trabalhadores. Essa legislação proibiu
o trabalho noturno aos menores de 18 anos, restringiu a jornada de trabalho
destes para doze horas por dia e sessenta e nove horas por semana, bem
como exigiu que cada dono de fábrica garantisse escola para todas as
crianças empregadas menores de treze anos. (NOGUEIRA apud SILVA,
2008, p. 106).
O primeiro serviço médico industrial no mundo ocorreu em 1834, com
a contratação pelo governo inglês do médico Robert Baker para Inspetor
Médico. (MIRANDA, 2009, on line).
Em 1842, o Parlamento Inglês aprovou o Ato das Minas e Carvoarias,
proibindo emprego, sob a terra, de mulheres e de meninos menores de dez
anos, e nenhuma pessoa com menos de quinze anos deveria tomar conta
de uma máquina a vapor. Nesse mesmo ano, foi criada uma inspetoria das
minas. (MIRANDA, 2009, on line).
Ainda em 1842, surge a função específica do médico do trabalho
com a contratação do primeiro médico de fábrica na Escócia, em uma
indústria têxtil, para submeter os menores trabalhadores a exames médicos
admissionais, periódicos e para orientá-los em relação a problemas de
saúde. (MIRANDA, 2009, on line).
Conforme ensinamentos de Rosen (1994, p. 320), todas as leis
trabalhistas lançadas na Inglaterra até o início da década de 1860 protegiam
os trabalhadores das fábricas de tecidos e, em menor grau, os mineiros. A
partir do ano de 1864, essa proteção começou a se estender às manufaturas
de fósforos, cerâmica, cápsulas de percussão e cartuchos. O Ato Fabril, de
1867, e o Ato da Oficina, do mesmo ano, passaram a controlar um grande
número de indústrias até então sem regras e levaram essa tendência à
frente.
A partir de 1862, a França passou a regulamentar a Higiene e
Segurança do Trabalho. (ANVISA, 2009, on line).
Na Alemanha, em 1865, foi aprovada a Lei de Indenização Obrigatória
dos Trabalhadores, que responsabilizava o empregador pelo pagamento
dos acidentes. Em 1873, em Molhause, também na Alemanha, surgiu a
primeira Associação de Higiene e Prevenção de Acidentes, visando evitar
acidentes e amparar o trabalhador acidentado. (ANVISA, 2009, on line).
Na Alemanha, a primeira lei sobre acidentes de trabalho de que se
tem notícia é do ano de 1884. Essa legislação deu início a uma série de leis
similares nos países da Europa. (SILVA, 2008, p. 106).
Em 15 de maio de 1891, o papa Leão XIII deu um sinal ao mundo
da premência da tutela à saúde do trabalhador na célebre encíclica Rerum
Novarum (Das coisas novas), conclamando todos os povos à busca
de condições materiais para a implementação de uma Justiça Social,
influenciando legisladores e estadistas de todo o mundo, aos quais estava
entregue a tarefa de elaborar as leis nacionais e os tratados que viriam,
mais tarde, configurar o nascimento do Direito Internacional do Trabalho.
(SUSSEKIND apud SILVA, 2008, p. 107).
O grande desenvolvimento industrial britânico fez com que se
estabelecesse uma série de medidas legislativas, destacando-se a criação,
em 1897, da “Factory Inspectorate” (Inspetoria das Fábricas), órgão do
Ministério do Trabalho da Inglaterra, cujo papel era proceder aos exames
médicos admissionais e periódicos, notificar e investigar casos de doenças
laborais. (MIRANDA, 2009, on line).
Em 1903, nos Estados Unidos da América (EUA), foi promulgada
a primeira lei sobre indenização aos trabalhadores, limitada apenas ao
empregador e trabalhadores federais. O benefício dessa Lei, em 1921, foi
estendido a todos os trabalhadores. (ANVISA, 2009, on line).
Em 1917, no México, pela primeira vez em todo o mundo, a proteção
do trabalhador por meio de normas de higiene e segurança do trabalho é
trazida para o plano constitucional. (FIGUEIREDO, 2007, p.91).
Durante a Primeira Guerra Mundial, sindicatos começaram a se
mobilizar para que o futuro Tratado de Paz contivesse um estatuto prevendo
normas de proteção ao trabalhador, de forma que, em 1916, foi aprovada,
em Leeds (Inglaterra), por representantes de organizações sindicais, uma
resolução que constitui a essência da Parte XIII do Tratado de Versalhes,
relativa à criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Instalada
a Conferência da Paz em 25 de janeiro de 1919, no Palácio de Versalhes,
a OIT foi efetivamente criada em 11 de abril de 1919. (SILVA, 2008, p. 114).
Acentua Silva (2008, p. 107) que a criação da OIT constitui um marco
na proteção do trabalhador, de modo inclusivo na tutela de sua saúde. Ela
foi um ponto de chegada na busca da internacionalização da tutela aos
direitos do trabalhador e, por outro lado, o ponto de partida na busca de
uma assistência eficaz, havendo ainda um longo caminho a ser percorrido.
Na França, a Lei de 11 de outubro de 1946, substituída pelo Decreto
de 27 de novembro de 1952 e Circular Ministerial de 18 de dezembro de
1952, tornou obrigatória a existência de Services Médicaux du Travail
(Serviços de Saúde Ocupacional) em estabelecimentos, tanto industriais,
como comerciais, de qualquer tamanho. Em 1947, foi instituída a Previdência
Social e os Comitês de Higiene e Segurança no Trabalho. (MACHADO,
2001, p. 59).
Seguindo a análise de classificação da proteção à saúde do
trabalhador, a segunda etapa seria a da saúde ocupacional, iniciada após
a Segunda Guerra Mundial, advinda da conscientização da necessidade
do reconhecimento e da positivação de certos direitos inalienáveis da
pessoa humana. Originou, assim, a criação da Organização das Nações
Unidas (ONU) em 26 de junho de 1945 e, posteriormente, em 7 de abril de
1948, a criação da Organização Mundial de Saúde (OMS), em virtude das
alarmantes condições de saúde pública das nações beligerantes. Ainda em
10 de dezembro de 1948, foi aprovada a Declaração Universal dos Direitos
do Homem. (SILVA, 2008, p.121).
No pós-guerra, a reconstrução provocou excessivos desgastes aos
trabalhadores, aumentando, consequentemente, a incidência de doenças
e do risco de acidentes. Por bem, aumentou também a consciência
dos laboristas a respeito dos riscos que sofriam. Isso os alertou para a
necessidade de agir sobre as causas dos infortúnios, levando a criação
de condições para aumentar o aspecto preventivo e o desenvolvimento da
higiene ocupacional. Houve a integração, assim, de outros profissionais,
além do médico, com o objetivo de afastar do local de trabalho os agentes
das enfermidades. Decorrente dessa preocupação de adaptar o trabalho
ao homem, em oposição ao antigo costume, em que o homem é que devia
se ajustar às necessidades do trabalho, surgiu, em setembro de 1949, na
cidade de Oxford, Inglaterra, a denominada Ergonomia, termo que provém
do grego ergo, que significa trabalho, e nomus, que significa norma. (SILVA,
2008, p.146).
Em 1953, a Conferência Internacional do Trabalho organizada pela
Organização Internacional do Trabalho (OIT) aprovou uma resolução que
aconselhava aos estados-membros estimular a formação de médicos do
trabalho qualificados e a organização de serviços de medicina do trabalho.
(MIRANDA, 2009, on line).
Nesse contexto, em 1954, em Genebra, foi publicado o Código
Internacional do Trabalho, pelo Bureau Internacional do Trabalho, que
aborda, nos capítulos 55 e 56 do Livro V, especificamente o tema “Higiene
do Trabalho, Prevenção dos Acidentes e Bem-Estar dos Trabalhadores”.
(FIGUEIREDO, 2007, p. 92).
Na Espanha, exigências legais (Ordem de 22 de dezembro de
1956, substituída pelo Decreto n° 1.036 de 18 de junho de 1959) tornaram
obrigatória a existência de Serviços de Saúde Ocupacional em empresas
que tinham, pelo menos, 500 empregados. O mesmo ocorreu em Portugal.
(MIRANDA, 2009, on line).
Em 1957, os objetivos da saúde no ambiente de trabalho foram
estabelecidos por um comitê misto OIT/OMS, sendo muito significativo para
a proteção da saúde do trabalhador (NOGUEIRA apud SILVA, 2008, p. 118):
A Saúde Ocupacional tem como finalidade incentivar e manter o mais
elevado nível de bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores
em todas as profissões; prevenir todo o prejuízo causado à saúde
destes pelas condições de seu trabalho; protegê-los em seu serviço
contra os riscos resultantes da presença de agentes nocivos à sua
saúde; colocar e manter o trabalhador em um emprego que convenha
às suas aptidões fisiológicas e psicológicas e, em resumo, adaptar o
trabalho ao homem e cada homem ao seu trabalho.

Diante de uma nova realidade social, crescimento A 43ª Conferência


Internacional do Trabalho da OIT, ocorrida em 1959, aprovou a
Recomendação n° 112, com o título “Recomendações para Serviços de
Saúde Ocupacional”, que representa o primeiro instrumento internacional
em que se definia, de maneira precisa e objetiva, as funções, a organização
e os meios de ação dos serviços de medicina do trabalho. (MIRANDA,
2009, on line).
No ano de 1962, a Comunidade Econômica Européia recomendou a
criação de um serviço sanitário do trabalho em cada empresa com mais de
200 empregados. (MIRANDA, 2009, on line).
A terceira etapa de proteção à saúde do trabalhador, denominada de
etapa da saúde do trabalhador, iniciou-se na década de 1970, época em
que ocorreu uma série de movimentos e reivindicações dos trabalhadores
organizados por sindicatos para a melhoria do ambiente de trabalho
como um todo, principalmente na Itália. Com a inserção do trabalhador
como principal interessado na atuação protetiva de seu direito, tendo
como ponto marcante desse movimento a promulgação em 20 de maio
de 1970, na Itália, da Lei n° 300 Statuto dei Diritti dei Lavoratori (Estatuto
dos Trabalhadores), consagrando progresso na tutela da integridade física,
no direito de informação do empregado, na liberdade sindical e na saúde.
Posteriormente, foi instituído, em 23 de dezembro de 1978, com a edição
da Lei n° 833, que o empregador deveria formular um Mapa de Riscos
Ambientais, informando aos empregados e ao sindicato os riscos para a
saúde dos trabalhadores presentes nos ciclos produtivos. (SILVA, 2008, p.
122).
Merece destaque o acontecimento de 5 a 16 de junho de 1972, mais
precisamente a Conferência das Nações Unidas sobre o Meio Ambiente
Humano, reunida em Estocolmo, a qual proclamou relevantíssima
declaração, visando à proteção e ao melhoramento do meio ambiente
humano, por se tratar de “uma questão fundamental que afeta o bem-
estar dos povos e o desenvolvimento econômico do mundo inteiro”, sendo
“um desejo urgente dos povos de todo o mundo e um dever de todos os
governos”. (SILVA, 2008, p. 119).
Restou da participação dos trabalhadores nos movimentos e das
reivindicações a aprovação pela Conferência Internacional do Trabalho
da OIT, em 1975, de uma resolução instituindo o Programa Internacional
para o Melhoramento das Condições e do Meio Ambiente de Trabalho,
conhecido pela sigla PIACT (iniciais em francês), aprovado pelo Conselho
de Administração em novembro de 1976. Resultaram da atuação do
PIACT as convenções: n° 148 de 1977, que dispõe sobre a proteção dos
trabalhadores contra os riscos profissionais; n° 155 de 1981, que trata sobre
normas gerais de segurança, saúde e meio ambiente do trabalho e a n° 161
de 1985, sobre os Serviços ligados à Saúde do Trabalho. (SILVA, 2008, p.
123).
A Convenção n° 161 expressa, em seu título, “Serviços de Saúde no
Trabalho”, sendo, portanto, uma ampliação do conceito restrito de “medicina
do trabalho”. Passa a valorizar a qualidade geral de vida e a participação
dos trabalhadores. (MIRANDA, 2009, on line).
A quarta etapa da proteção à saúde do trabalhador é denominada
etapa da qualidade de vida do trabalhador. Iniciou-se por volta de 1985 e
ainda se encontra em fase de elaboração. Faz alusão ao grau de satisfação
que o trabalho é capaz de proporcionar ao trabalhador e preocupa-se com
o ambiente laboral, com o complexo de relações humanas na empresa,
com a forma de organização do trabalho, sua duração, o ritmo, a divisão
dos turnos, os critérios de remuneração, as possibilidades de progresso na
empresa, o clima de trabalho, a satisfação dos trabalhadores, o ambiente
externo à empresa, bem como o local em que vive o trabalhador, inclusive
com a alimentação dele. (SILVA, 2008, p. 125).
Seguidamente, analisar-se-á a evolução histórica do meio ambiente
do trabalho no Brasil.

2.2 Histórico no Brasil


No Brasil, mais precisamente na época colonial (1500-1822), de
uma forma generalizada, o atendimento médico era escasso, incluindo o
atendimento médico aos trabalhadores. Os militares eram os únicos que
gozavam de atendimento médico, existindo para eles físicos e cirurgiões-mor,
assim como os hospitais militares. Para os demais trabalhadores restava o
atendimento nas Santas Casas, uns poucos cirurgiões e, principalmente, os
cuidados da medicina doméstica, sangradores8 e boticários9, entre outros
curadores. Os escravos, nessa época, quando enfermos ou acidentados,
contavam somente com a caridade dos senhores ou do Estado paternalista.
(TOLEDO, 2008).
De acordo com Polignano (2009, on line), a atenção à saúde nessa
época “limitava-se aos próprios recursos da terra (plantas, ervas) e àqueles
que, por conhecimentos empíricos (curandeiros), desenvolviam as suas
habilidades na arte de curar”.
Há relatos do período colonial, em que o atendimento médico mais
frequente aos acidentados que trabalhavam nas minas exploradas, na
então capitania de Minas Gerais, eram os tratamentos dos acidentes e das
intoxicações, principalmente nas minas de Congonhas do Sabará e nas do
Rio das Velhas. A atividade mineradora, embora lucrativa, era reconhecida
por seus perigos atribuídos às más condições de trabalho. (TOLEDO, 2008).
A primeira intervenção neurocirúrgica realizada no Brasil ocorreu
em Sabará, em 1710, e teve relação com acidente de trabalho. Trata-
se de um caso de traumatismo crânio-encefálico com fraturas expostas
e afundamento ósseo, causado pela queda de galho de árvore sobre a
cabeça de um escravo. O caso está resgistrado no erário mineral, escrito
pelo cirurgião português Luis Gomes Ferreyra, originalmente publicado em
Lisboa no ano de 1735. (TOLEDO, 2008).
Na mineração, feita em minas subterrâneas, além dos eventuais
desmoronamentos e acidentes de toda espécie, o trabalhador estava sujeito
às condições de trabalho permanentemente insalubres. Toledo (2008, p.96)
menciona um acidente descrito no romance Morro Velho, obra que descreve
as condições de trabalho na mina de Morro Velho, em Nova Lima (MG), no
final do século XIX. O autor Avelino Fóscolo fora um funcionário dessa mina:
O autor descreve um acidente, onde a roldana escapuliu da mão de
um negro e, na tentativa de prender a manivela, três mineiros foram
atingidos. Passado o mal-estar do personagem principal, causado
pelo acidente, ouve-se o comentário de um antigo operário sobre o
real perigo das minas: ‘poeira fina espalhada pelas brocas e pelos
carros – ela se mete traiçoeiramente na garganta da gente, forma
uma espécie de cimento nos bofes e, quando o diabo pega uma
pneumonia ou mesmo um resfriado, vem o diacho de uma tosse que
não há santo capaz de tirar. O cabra aí está com uma viagem de ida
sem volta para a cidade dos pés juntos’ .

Rossit (2001, p. 112) destaca que, nessa época, a preocupação


com o adoecimento do trabalhador era para que não se prejudicasse a
produtividade:
Em verdade, não se questionava o problema do trabalho e de suas
condições como fatores de agravo à saúde dos trabalhadores. O
enfoque existente à época relacionava-se ao aspecto do local de
trabalho favorecendo a doença e desta prejudicando o trabalho,
numa clara preocupação quanto à produtividade e não, propriamente,
quanto ao aspecto humanitário.

As oligarquias10 entram em cena em 1889, com a instalação da


República Velha. Nesse período, a dispensa de trabalhadores doentes é
meramente reconhecida como legítima, e os acidentados apenas eram
enviados às Santas Casas de Misericórdia, fazendo-se um registro policial
dos acidentes ocorridos. (FALEIROS apud MACHADO, 2001).
A primeira lei de acidentes do trabalho foi aprovada em 15 de janeiro
de 1919, por força do Decreto Legislativo n° 3.724, regulamentado pelo
Decreto n° 13.498, de 12 de março de 1919. Nessa época, as doenças
ocupacionais não estavam contempladas, mas somente o acidente
típico. A Lei n° 8.213, de 24 de junho de 1991, é a atual norma vigente
regulamentadora dos benefícios previdenciários decorrentes de acidentes
de trabalho.
Do final do século XIX até a década de 1920, inúmeras pestes
desencadearam doenças, sem contar que as condições de trabalho eram
semelhantes àquelas observadas na Inglaterra, no período da Revolução
Industrial, vale dizer, jornadas de trabalho longas e alta incidência de
acidentes de trabalho. Dean (apud ROSSIT, 2001, p. 114) se manifesta:
Cabe anotar que, entre 1911 e 1919, cerca da metade das empresas
investigadas pelo Departamento Estadual do Trabalho fornecia
serviços médicos aos trabalhadores. Todavia, parte dos custos de
tais serviços eram transferidos para os próprios empregados, com um
desconto que correspondia a cerca de 2% dos salários. Além disso,
tais serviços eram considerados ‘arranjos necessários à manutenção
do processo de trabalho, análogos à lubrificação de maquinaria ou à
substituição das peças gastas’.

Com a reforma Carlos Chagas, em 1920, foi criado o Departamento


Nacional de Saúde Pública. (MIRANDA, 2009, on line).
Em 30 de Abril de 1923, por meio do Decreto n° 16.027, foi criado
o Conselho Nacional do Trabalho (CNT), órgão máximo da Justiça do
Trabalho. Em 1946, pelo Decreto-Lei n° 9.797, esse conselho tornou-se o
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O Decreto n° 16.300, de 31 de dezembro de 1923, conhecido por
“Regulamento de Saúde Pública”, criou a Inspetoria de Higiene Industrial
Profissional. (SILVA, 2007, p. 35).
Em 1926, foi editado o livro “Medicina Legal dos Acidentes do Trabalho
e das Doenças Profissionais: noções de infortunística: doutrina - perícia
- técnica - legislação”. A obra foi destinada aos estudantes de Medicina
e Direito, bem como aos peritos e magistrados. Comentava a legislação
existente até aquele momento e considerava todo dano causado à saúde
e à vida como passível de ser punido criminalmente e de reparação civil,
desde que provado o dolo. (TOLEDO, 2008).
No primeiro governo de Vargas (1930-1945), aconteceu a transição do
modelo oligárquico para o industrialismo. Com isso, em 26 de novembro de
1930, pelo Decreto n° 19.433, foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria
e Comércio. (GONÇALVES, 2006). A questão da Higiene e Segurança do
Trabalho saiu do campo da saúde pública e passou para o âmbito deste.
(MENDES, 2003). Diversas vezes, esse ministério teve a denominação
alterada, prevalecendo, desde 1º de agosto de 1999, por meio da Portaria
n° 1.799, posteriormente convertida na Lei n° 10.683, de 28 de maio de
2003, Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). (GONÇALVES, 2006).
Em 4 de fevereiro de 1931, foi criado o Departamento Nacional do
Trabalho, que, dentre outras atribuições, ficou com a organização, higiene
e segurança do trabalho.
Com a Constituição de 1934, por meio do Decreto n° 24.637,
ocorreu a reforma da legislação de acidentes de trabalho. Foi mantido o
seguro privado de acidentes de trabalho e, pela primeira vez, as doenças
profissionais foram equiparadas aos acidentes de trabalho, assim como,
de forma inaugural, a indenização dos acidentes de trabalho passou a ser
custeada por Estado, empregado e empregador. A Constituição de 1937
põe fim à contribuição ao seguro social de acidentes de trabalho, restando
apenas a lei ordinária de acidentes de trabalho. (MACHADO, 2001).
Ainda em 1934, foram nomeados pelo ministro do Trabalho os
primeiros inspetores-médicos do trabalho, para procederem à inspeção
higiênica nos locais de trabalho e estudos sobre acidentes e doenças
profissionais. (MENDES, 2003).
O crescimento da indústria, com o consequente aumento no número
de trabalhadores urbanos, trouxe novas preocupações para o governo
brasileiro. Dessa forma, visando preservar a saúde do trabalhador, foi
fundada, em 1941, a Associação Brasileira para a Prevenção de Acidentes,
e, em 1° de maio de 1943, por meio do Decreto-Lei n° 5.452, foi aprovada,
no país, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). (TOLEDO, 2008).
O Decreto Lei n° 6.905, de 26 de setembro de 1944, incumbiu ao
empregador o ônus de pagar aos empregados os primeiros 15 dias de
ausência ao trabalho por motivo de enfermidade.
Em 27 de novembro de 1953, foi publicada a Portaria n° 155, que
regulamentava as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPAs),
posteriormente organizadas nas empresas por meio da Portaria n° 32, de
1968. Em 23 de fevereiro de 1999, por meio da Portaria n° 8, foi aprovada
a atual versão da NR-5 (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -
CIPA).
Em 1960, foi publicada a Lei n° 3.807, conhecida como Lei Orgânica
da Previdência Social, introduzindo aposentadoria especial para os
trabalhadores que exercem atividades penosas, insalubres ou perigosas.
A intenção era aposentar o trabalhador antes que ele sofresse dano total
ou irreversível à saúde. Nesse mesmo ano, foi regulamentado o uso dos
equipamentos de proteção individual (EPIs) pela Portaria n° 155.
Por meio da Lei n° 5.161, de 21 de outubro de 1966, foi criada a
Fundação Centro Nacional de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho
(FUNDACENTRO), com estatutos aprovados em 25 de janeiro de 1968,
pelo Decreto Lei n° 62.172. A criação tinha como propósito a realização
de estudos e pesquisas pertinentes aos problemas de segurança, higiene
e medicina do trabalho. Em 16 de dezembro de 1978, por meio da Lei n°
6.618, a denominação desta foi alterada para Fundação Jorge Duprat
Figueiredo, de Segurança e Medicina do Trabalho. (MTE,2009, on line).
Em 26 de março de 1968, surge a Associação Nacional de Medicina do
Trabalho (ANAMT). O primeiro estado visitado com o propósito de divulgar
a associação foi Minas Gerais, tendo em vista o papel de destaque que
ocupava no contexto da Medicina do Trabalho no país. Em 6 de dezembro
desse mesmo ano, foi fundado o Departamento de Medicina do Trabalho da
Associação Médica de Minas Gerais (DEMETRA). (TOLEDO, 2008).
O Brasil, em 1970, destacou-se negativamente no cenário mundial,
registrando 1.220.111 (um milhão, duzentos e vinte mil, cento e onze)
acidentes de trabalho, o maior índice mundial. Era tempo do milagre
econômico, e várias medidas tiveram que ser adotadas para melhorar as
estatísticas e a imagem do país. Foi priorizada a formação do médico do
trabalho, assim como a de outros profissionais especializados na abordagem
dos problemas relacionados à saúde e ao trabalho. (TOLEDO, 2008).
Em 25 de julho de 1972, o governo federal editou o Decreto n°
70.861, criando o Programa Nacional de Valorização do Trabalhador
(PNVT), obrigando a criação de serviços médicos em todas as empresas,
independentemente do número de empregados. A FUNDACENTRO passou
a ministrar cursos de formação de médicos do trabalho.
Por meio da Portaria n° 3.237, de 27 de julho de 1972, foi criada a
obrigatoriedade dos Serviços Especializados em Engenharia de Segurança
e em Medicina do Trabalho (SESMT) nas empresas. Essa legislação foi
revogada em 31 de dezembro de 1975, pela Portaria n° 3.460, a qual
reconheceu o enfermeiro do trabalho como integrante do SESMT. Essa
última foi, posteriormente, substituída pela portaria n° 3.214 de 8 de julho
de 1978, mediante NR 4, que vigora até hoje. (TOLEDO, 2008).
Em 22 de dezembro de 1977, a Lei n° 6.514, alterou o Capítulo
V, do Título II da CLT, que trata da Segurança e Medicina do Trabalho.
Posteriormente, em 6 de julho 1978, foi publicada a Portaria n° 3.214, a qual
aprovou e expediu vinte e oito Normas Regulamentadoras. (SILVA, 2008).
A partir de 1980, no campo da patologia do trabalho, o livro organizado
por René Mendes, intitulado “Medicina do Trabalho – doenças profissionais”,
passou a ser referência básica. (MENDES, 2003).
A Lei Federal n° 6.938, de 31 de agosto de 1981, introduziu, no Brasil,
a Política Nacional do Meio Ambiente (PNAMA). Com o advento desta, ficou
estabelecido o dever de indenizar o dano causado ao meio ambiente e a
terceiros, necessitando para tanto apenas demonstrar a existência do dano
e o nexo causal, vale dizer, a responsabilidade é dita objetiva e independe de
provar culpa, ou dolo, como requisito para outrora. Aplica-se, plenamente,
ao poluidor do meio ambiente laboral. (PADILHA, 2002, p. 65-68).
Em 27 de outubro de 1983, a Portaria n° 33 alterou a redação das
NRs 04 e 05, para adaptar as mencionadas normas à evolução dos métodos
e ao avanço da tecnologia.
Em 1988, foi promulgada uma nova Constituição Federal, a qual
significou o marco principal da introdução da saúde do trabalhador no
Sistema Jurídico Nacional. Com a promulgação desta, as ações de Saúde
do Trabalhador passaram a ser competência do Sistema Único de Saúde
(SUS), assim como foi consagrada proteção ao meio ambiente, incluindo
o meio ambiente do trabalho. Essa Carta Magna previu a possibilidade de
sansões para as condutas e as atividades consideradas lesivas ao meio
ambiente. Quanto às sansões, oportuno o esclarecimento de Melo (2008,
p. 140):
Do comando constitucional do art. 225, §3º e dos demais dispositivos
constitucionais e legais que protegem o meio ambiente e a saúde
do trabalhador (subitens 4.1, 4.2 e 4.3 do Capítulo I), infere-se
que as responsabilidades decorrentes do trabalho em condições
inadequadas e em ambientes insalubres, perigosos e penosos ou em
razão de acidentes de trabalho, podem ser caracterizadas como de
natureza: a) administrativa; b) previdenciária; c) trabalhista; d) penal;
e) civil.

Importante, ainda, o ensinamento de Melo (2008, p. 225) quanto à


responsabilidade civil:

Esta última, de natureza civil, requer a reparação do dano causado


de maneira mais completa possível, que vai desde a reconstituição
daquele, quanto possível, até a sua substituição/compensação pelo
pagamento de determinadas importâncias em dinheiro por conta da
redução patrimonial sofrida pela vítima quanto aos danos emergentes,
lucros cessantes e demais despesas com que, em razão do evento,
deva a vítima arcar. Mas também, como visto, é devida a reparação
(compensação) por danos não patrimoniais, que são os danos à
personalidade.

Ainda em 1988, no dia 12 de abril, foi editada a Portaria n° 3.067


aprovando as Normas Regulamentadoras Rurais (NRr).
Em de 19 de setembro de 1990, foi sancionada a Lei Orgânica da
Saúde, Lei nº 8.080, dispondo, em seu art. 6º, sobre a atuação do SUS na
área de Saúde do Trabalhador.
A Lei n° 8.213, de 24 de junho de 1991, dispõe sobre os Planos
de Benefícios da Previdência Social. Trouxe regras que disciplinam as
reparações previdenciárias, a cargo do Instituto Nacional de Seguro Social
(INSS), em razão de acidentes de trabalho. As reparações previdenciárias
são: auxílio-doença acidentário, aposentadoria por invalidez, auxílio-
acidente, pensão por morte, e habilitação e reabilitação profissional e social.
(MELO, 2008, p. 142).
Em 22 de maio de 1991, por meio do Decreto n° 127, o Brasil ratificou
a Convenção n° 161/85 da OIT, relativa aos serviços de saúde do trabalho.
(MIRANDA, 2009, on line).
Em junho de 1992, aconteceu a Conferência das Nações Unidas
sobre meio ambiente e desenvolvimento, no Rio de Janeiro. Nesse sentido,
destaca Figueiredo (2007, p. 84): “É inegável que a Conferência das
Nações Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, realizada no Rio
de Janeiro em 1992, trouxe a um público acostumado com o debate acerca
do meio ambiente natural e construído uma nova variável: o meio ambiente
do trabalho.”
Por meio da Portaria n° 25, de 30 de dezembro de 1994, o MTE
aprovou o texto da NR-9, instituindo o Mapa de Riscos e Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), como também alterou as NRs
05 e 16. Ainda em 1994, com base na Portaria n° 24, de 29 de dezembro, é
instituído o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO),
NR-7, alterado, posteriormente, pela Portaria n° 08, de 08 de maio de 1996.
(MORRONE, 2004).
A Lei n° 9.032, de 28 de abril de 1995, tornou obrigatório laudo técnico
para todos os trabalhadores submetidos a atividades insalubres, além
de determinar os requisitos necessários à concessão da aposentadoria
especial.
Em 17 de dezembro de 1997, é aprovada a Portaria n° 53, editando
a NR-29, “Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho
Portuário”.
Em 03 de julho de 1998, com o Decreto n° 2.657, foi promulgada a
Convenção n° 170 da OIT, relativa à segurança na utilização de produtos
químicos no trabalho, assinada em Genebra, em 25 de junho de 1990.
Nesse mesmo ano, foi promulgada a Lei n° 9.732, instituindo alíquotas
diferenciadas de contribuição à seguridade social incidentes sobre a
remuneração do segurado exposto a agentes nocivos à sua saúde.
Em 18 de setembro de 2002, por meio da Portaria GM/MS n°
1.679, foi criada a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do
Trabalhador (RENAST), como forma de articular ações de prevenção,
promoção e recuperação da saúde dos trabalhadores urbanos e rurais,
independentemente do vínculo empregatício e tipo de inserção no mercado.
Posteriormente, a RENAST foi ampliada pela Portaria GM/MS n° 2.437, de
7 de dezembro de 2005. (MS, 2009, on line).
Em 08 de maio de 2003, foi editada a Lei nº 10.666, instituindo o
Fator Acidentário Previdenciário (FAP), possibilitando a redução de até 50%
ou a ampliação de até 100% das alíquotas de 1%, 2% ou 3%, conforme o
grau de risco previdenciário, pagas por cada uma das empresas ativas no
Brasil. (BRASIL. MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2009, on line).
Enfatize-se que o FAP ainda não está sendo aplicado.
Foi criado em julho de 2003, a Coordenação Geral de Seguridade
Social do Servidor e Benefícios do Servidor (CGOSS) da Secretaria de
Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.
(MPOG, 2006, on line).
Por meio da Portaria n° 777/GM, de 28 de abril de 2004, foi
regulamentada a notificação compulsória de agravos à saúde do trabalhador,
incluídos nesta acidentes e doenças relacionadas ao trabalho. Também
foi criada a Rede Sentinela de Notificação Compulsória de Acidentes e
Doenças Relacionadas ao Trabalho. (MS, 2009, on line).
Em 6 de novembro de 2005, foi publicada a Portaria n° 485, aprovando
a NR-32 - Segurança e Saúde do Trabalhador em Estabelecimentos de
Saúde. (GONÇALVES, 2006).
Acredita-se que os dados de uma pesquisa de 2003, na qual se
constatou alto índice de aposentadoria precoce dos servidores públicos
federais, causaram preocupação ao governo, servindo para conscientizá-
lo da necessidade de investir na proteção laboral do funcionalismo. Assim,
em 6 de outubro de 2006, foi editada a Portaria MOG n° 1.675, instituindo
o “Manual para os Serviços de Saúde dos Servidores Civis Federais”, a
ser adotado como referência aos procedimentos periciais em saúde e para
uso clínico e epidemiológico. Também recepcionou, no Sistema de Pessoal
Civil da Administração Federal (SIPEC11), as NRs 7 (PCMSO) e 9 (PPRA),
criadas pela Portaria n° 3.214, de 08 de junho de 1978. Ressalte-se que
o estatutário não está acobertado pelas NRs, ficando a proteção ao meio
ambiente laboral dele à mercê das administrações públicas. (MPOG, 2006).
Em 13 de novembro de 2006, por meio do Decreto Federal n° 5.961,
foi criado o Sistema Integrado de Saúde Ocupacional do Servidor Público
Federal (SISOSP), instituído com o objetivo de uniformizar procedimentos
administrativo-sanitários na área de gestão de recursos humanos e
promover a saúde ocupacional do servidor. (CARDOSO, 2008).
Em 22 de agosto de 2007, o Ministério da Previdência Social, por
meio do Decreto n° 6.194, um órgão voltado para a Saúde e Segurança
Ocupacional, criou o Departamento de Políticas de Saúde e Segurança
Ocupacional. (MS, on line).
Por fim, em 29 de abril de 2009, o governo, visando dar uma atenção
diferenciada à saúde do trabalhador, editou o Decreto Federal n° 6.833,
instituindo o Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público
Federal (SIASS), bem como o Comitê Gestor de Atenção à Saúde do
Servidor. Ainda revogou o Decreto nº 5.961 de 2006, que instituiu o SISOSP,
em razão do SIASS significar uma releitura do SISOSP.
Considerações finais
Como visto, o trabalho faz parte do contexto da humanidade há muitas
eras e, apesar das relações trabalho, saúde e doença dos trabalhadores
serem reconhecidas desde os primórdios da história humana registrada, é
relativamente recente uma produção mais sistemática sobre o tema.
Observa-se, no contexto histórico, que, até o século XIX, a saúde e
segurança do trabalhador foram bastante negligenciadas. Todavia, não se
pode desconsiderar que a modernidade industrial intensificou os fatores de
risco no trabalho, mas também, em passos lentos, nos encaminhou para um
novo cenário no meio ambiente do trabalho: proteger a saúde e segurança
do trabalhador.
Nos dias atuais, existe uma grande preocupação com o meio ambiente
do trabalho. Percebe-se que esse fato decorre do processo de maturação
que envolveu o seu reconhecimento internacional.
O Sistema Jurídico Brasileiro, mais precisamente a Constituição
Federal de 1988, e, a partir desta, a legislação infraconstitucional,
expressamente fazem alusão à proteção ao meio ambiente laboral e à saúde
do trabalhador. Ocorrendo danos ao trabalhador, em razão de o empregador
descumprir tal legislação, surge para aquele direito à indenização.
Por fim, observa-se que ocorreu um avanço no âmbito do serviço
público federal a partir da aplicação das normas regulamentadoras 7 e 9, e
da criação do SIASS. Significa dizer que o serviço público começou a dar os
primeiros passos para preencher a lacuna existente em relação à proteção
laboral dos estatutários.
PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO TUTELAR DA SAÚDE E SEGURANÇA
DO TRABALHADOR
Cléber Nilson Ferreira Amorim Júnior

A lavra do presente artigo foi motivada pela perplexidade que sempre fez
parte do exercício das funções institucionais do seu autor, como auditor-fiscal do
trabalho, ao perceber, por parte dos profissionais do Direito, uma espécie de
menoscabo e desinteresse pelas normas de tutela de saúde e segurança dos
trabalhadores, por entenderem estes se tratar de matéria afeta ao escopo
profissional de médicos do trabalho e engenheiros de segurança.
Outro aspecto, que sempre chamou a atenção do autor é a abordagem
dada às normas de segura e saúde dos trabalhadores, como é o caso daquelas cujo
núcleo normativo é centrado nas Normas Regulamentadoras do Ministério do
Trabalho e Emprego, entendidas, por vezes, como regras, que nascem e deságuam
nelas mesmas. Essa visão atomizada não se coaduna com as exigências da ciência
jurídica.
Em virtude disso, e, tendo em vista que as normas jurídicas nunca existem
isoladas, mas sempre em um contexto de normas com relações particulares entre si,
objetiva-se, neste estudo, conclamar os profissionais do Direito a participarem, neste
texto, de um aprofundamento científico com enfoque jurídico sobre as normas de
segurança e saúde dos trabalhadores.
Para tanto, faz-se necessário prospectar os princípios específicos do
direito tutelar da saúde e segurança do trabalhador, considerando-os verdades
fundantes admitidas como condição básica de validade das demais asserções que
compõem esse campo do saber.
O princípio jurídico é o mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro
alicerce dele, disposição fundamental que