Você está na página 1de 24

GUIA PRÁTICO

de Orientações Trabalhistas
e Previdenciárias
Presidente: Jorge Santos Carneiro
Diretor de Operação: Elton José Donato
Gerente de Produtos: Vlamir Neves
Editorial: Equipe Técnica IOB
Capa: Munir Abdo Baarini Junior
Diagramação: Rita de Cássia de Moraes
Revisão: Bruna Silvestrin, Carmen Ferraz Machado, Isis Rangel, Liane Kuamoto, Michelle Santos Jeffman e Sabrina Falcão
Fauth

Edição concluída em Fevereiro 2017

CIP – Dados Internacionais de Catalogação na Publicação


_____________________________________________________________
G943 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias
/ editorial Equipe Técnica IOB. – São Paulo: IOB Sage,
2017.
406 p. ; 28 cm.

Inclui bibliografia.
ISBN: 978-85-379-2950-6

1. Direito do trabalho. 2. Contratos. 3. Seguridade social.


I. Equipe Técnica IOB, coord. II. Título: IOB Guia Prático de
Orientações Trabalhistas e Previdenciárias.

CDU: 34:331

______________________________________________________________
Catalogação: Bibliotecária Jucelei Rodrigues Domingues - CRB 10/1569

Telefones Úteis IOB


São Paulo Outras
Localidades
Atendimento ao Cliente: (11) 2188-7900 0800-724 7900
Vendas: (11) 2188-7777 0800-724 7777

Consulte nosso site www.iob.com.br


Proibida a reprodução parcial ou total de qualquer matéria sem prévia autorização.
Registro na Vara dos Registros Públicos e no 1o Cartório de Títulos e Documentos de São Paulo - Nome e Marca Registrados no INPI.
Sumário

ADMISSÃO DE EMPREGADOS..................................................................................................................................................................... 7

VIGÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO............................................................................................................................................17


CONTRATO DE TRABALHO.....................................................................................................................................................................17
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.........................................................................................25
TRABALHO EM DOMICÍLIO - HOME OFFICE (TELETRABALHO)........................................................................................28
ACÚMULO DE EMPREGO E ACÚMULO DE FUNÇÕES...........................................................................................................32
ESTABILIDADE..............................................................................................................................................................................................37
JORNADA DE TRABALHO.......................................................................................................................................................................40
ACORDO DE COMPENSAÇÃO E BANCO DE HORAS..............................................................................................................62
ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS................................................................................................................................... 64
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO............................................................................................................................................. 66
SALÁRIOS E REMUNERAÇÕES........................................................................................................................................................... 68
FÉRIAS INDIVIDUAIS.................................................................................................................................................................................77
FÉRIAS COLETIVAS.....................................................................................................................................................................................85
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO.............................................................................................................................................................. 90
VALE-TRANSPORTE..................................................................................................................................................................................105
PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES NOS LUCROS E RESULTADOS DA EMPRESA.......................................108
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO..................................................................................................................... 110
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS..................................................................................................................... 119
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL.........................................................................................................................................123
CONTRIBUIÇÕES SINDICAL, ASSISTENCIAL, CONFEDERATIVA E ASSOCIATIVA...................................................126
GUARDA DE DOCUMENTOS.............................................................................................................................................................. 127
DOCUMENTOS DE AFIXAÇÃO OBRIGATÓRIA...........................................................................................................................133
RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (RAIS)..........................................................................................................134

CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO.............................................................................................................................................139


CONTRATO DE APRENDIZAGEM......................................................................................................................................................139
ESTAGIÁRIO.................................................................................................................................................................................................146
TRABALHO AUTÔNOMO (CONTRIBUINTE INDIVIDUAL).....................................................................................................150
TRABALHADOR TEMPORÁRIO.......................................................................................................................................................... 161

SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO...............................................................................................................................................167


NR 4 - SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO.. 167
NR 5 - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES......................................................................................... 172
NR 7 - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL.................................................................. 178
NR 9 - PPRA..................................................................................................................................................................................................182

FISCALIZAÇÃO.................................................................................................................................................................................................187
FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA............................................................................................................................................................187
EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇOS A TERCEIROS................................................................................................... 190
6 Sumário

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO........................................................................................................................................195


AVISO-PRÉVIO............................................................................................................................................................................................195
JUSTA CAUSA............................................................................................................................................................................................. 207
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.................................................................................................................................212
ASSISTÊNCIA E HOMOLOGAÇÃO NA RESCISÃO DE CONTRATO...................................................................................219
SEGURO-DESEMPREGO...................................................................................................................................................................... 224

TABELAS TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS .............................................................................................................................231


TABELAS - CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO PIS/PASEP.............................................................................................231
CÓDIGOS DE RECEITA PARA RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS DESTINADAS À
PREVIDÊNCIA SOCIAL E DAS DESTINADAS ÀS OUTRAS ENTIDADES OU AOS FUNDOS POR MEIO
DA GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL............................................................................................................................................... 233
TABELA DE PERCENTUAIS DAS CONTRIBUIÇÕES ARRECADADAS PELO INSS DE ACORDO COM O
CÓDIGO FPAS............................................................................................................................................................................................ 240
TABELA DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO
DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, QUOTAS DE SALÁRIO-FAMÍLIA E SALÁRIO-MÍNIMO..................... 241
TABELA PRÁTICA DE INCIDÊNCIAS................................................................................................................................................ 242
TRABALHISTA - CÓDIGOS DE SAQUE DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)........... 250

OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS...................................................................................................................263


EMPRESAS - OBRIGAÇÕES PERIÓDICAS E ANUAIS..............................................................................................................263

SEGURIDADE SOCIAL - CUSTEIO............................................................................................................................................................ 271


EMPRESAS - CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS EM GERAL........................................................................................ 271
CONTRIBUIÇÃO PARA FINANCIAMENTO DA APOSENTADORIA ESPECIAL E DOS BENEFÍCIOS
CONCEDIDOS EM RAZÃO DO GIIL-RAT - FAP...........................................................................................................................272
CONTRIBUIÇÕES DESTINADAS A OUTRAS ENTIDADES E FUNDOS (TERCEIROS)............................................... 283
CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS DEVIDAS PELO PRODUTOR RURAL (PESSOA FÍSICA E JURÍ-
DICA)..............................................................................................................................................................................................................300
ASSOCIAÇÃO DESPORTIVA QUE MANTÉM CLUBE DE FUTEBOL PROFISSIONAL...............................................306
DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO.......................................................................................................................... 307
CESSÃO DE MÃO DE OBRA E/OU EMPREITADA - RETENÇÃO PREVIDENCIÁRIA.................................................. 352
TRABALHO AUTÔNOMO (CONTRIBUINTE INDIVIDUAL).................................................................................................... 373
FOLHA DE PAGAMENTO.......................................................................................................................................................................391
Admissão de Empregados

1. INTRODUÇÃO

A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. Dentre


elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados a iden-
tificar o empregado, bem como propiciar ao empregador subsídios para o correto desempenho das
obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio empregado, mas também
nas relações daquele com o Estado.

Alguns documentos do candidato a emprego, por expressa previsão legal, são de apresentação
obrigatória, outros são exigidos apenas para determinadas categorias e outros, ainda, podem, por libe-
ralidade do empregador, ter a sua apresentação solicitada.

Importante ressaltar que é vedado ao empregador fazer exigência de quaisquer documentos dis-
criminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória tra-
balhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de
gravidez.

São requeridos para admissão de empregados os seguintes documentos:


a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
b) atestado médico de capacidade funcional;
c) 2 fotos 3 × 4;
d) título eleitoral;
e) documento que comprove a regularidade da situação com o serviço militar (para o sexo mas-
culino e conforme a idade);
f) carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como:
- OAB - na admissão de empregado advogado;
- Crea - na admissão de empregado engenheiro;
g) carteira de identidade;
h) Cadastro de Pessoa Física no Ministério da Fazenda (CPF);
i) certidão de casamento, se for o caso;
j) certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos, para fins de pagamento do
salário-família;
k) cartão da criança, que, a contar de 1º.07.1991, substitui a carteira de vacinações para filho me-
nor de até 6 anos de idade; e comprovação semestral de frequência escolar a partir dos 7 anos
de idade, para os fins de pagamento do salário-família;
l) documento de inscrição no PIS ou a correspondente anotação na CTPS (para se evitar duplo
cadastramento);
m) contribuição sindical relativa ao exercício.
8 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

1.1 Retenção de documentos - Proibição

Não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apre-
sentado por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de quitação com o serviço
militar, título de eleitor, CTPS, certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante
de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro.

Ao exigir o documento de identificação, o empregador fará extrair, no prazo de 5 dias, os dados que
interessarem, devolvendo em seguida o documento ao empregado.

Além do citado prazo, somente por ordem judicial, é possível a retenção de qualquer documento
de identificação pessoal.

Assim, é de toda conveniência que a entrega dos documentos bem como a respectiva devolução
sejam feitas contra recibo.

Referência Legal: CLT, art. 41; Lei nº 5.553/1968, arts. 1º e 2º.

2. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) - OBRIGATORIEDADE

A CTPS é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza


rural, ainda que em caráter temporário e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada.

Dessa forma, estão obrigados a possuir o mencionado documento os empregados urbanos e


rurais, inclusive o doméstico, os servidores públicos regidos pela CLT, os empresários, os produtores
rurais, proprietários ou não, o segurado especial (aquele que trabalha individualmente ou em regime
de economia familiar, sem utilização de empregados), os profissionais liberais, os atletas de futebol, os
trabalhadores temporários, os avulsos, etc. Assim, todo empregador deverá exigir do empregado o men-
cionado documento no momento de sua admissão.

2.1 Solicitação, emissão e entrega da CTPS

A CTPS, para o trabalhador brasileiro, será emitida pelas superintendências, gerências e agências
regionais do trabalho e, mediante a celebração de acordo de cooperação técnica, pelos órgãos e entida-
des estaduais e municipais da administração direta e indireta do Poder Executivo.

Para a sua obtenção, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos:


a) documento oficial de identificação civil que contenha nome do interessado; data, município e
estado de nascimento; filiação; nome e número do documento com órgão emissor e data de
emissão;
b) CPF;
c) comprovante de residência com CEP;
d) certidão de nascimento ou casamento para comprovação obrigatória do estado civil.

Referência Legal: CLT, arts. 13 a 16; Decreto-lei nº 926/1969; Lei Complementar nº 150/2015, art. 9º; Portaria
SPPE nº 3/2015; Portaria MTE nº 369/2013; Portaria MTE nº 210/2008.
Vigência do Contrato
de Trabalho
CONTRATO DE TRABALHO

1. CONTRATO DE TRABALHO - CONCEITO

Contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego.

Toda vez que uma pessoa física se obrigar a prestar serviços não eventuais a outrem, pessoa física
ou jurídica, estando a elas subordinada hierarquicamente e mediante o pagamento de uma contrapres-
tação (salário), temos a existência de um contrato de trabalho.

Na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação,


ou seja, o direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou ativi-
dade do empregado. Desse direito decorre, naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter
àquele comando.

As cláusulas constantes do contrato de trabalho são de livre estipulação das partes, desde que
não contrariem as normas legais pertinentes.

Referência Legal: CLT, arts. 3º, 442, 443 e 444.

2. DURAÇÃO

Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser classificado em:


a) contrato por prazo determinado: é aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração.
Essa modalidade de contrato é excepcional, isto é, só pode ser utilizada em alguns casos;
b) contrato por prazo indeterminado: é a regra geral de contratação. Nesse caso, não se determi-
na, por ocasião da celebração do contrato, o tempo de duração, sendo ajustado para prolon-
gar-se indefinidamente. Uma vez firmado, pode durar o tempo que as partes desejarem, não
havendo qualquer limite para a sua vigência.

Essa distinção, entretanto, não altera a estrutura do contrato, isto é, não muda sua natureza jurídi-
ca, estando ambos os contratos sob a proteção das leis trabalhistas.

Contudo, no que tange aos efeitos de cada tipo de contrato, algumas diferenças se fazem notar, já
que a estipulação do prazo é fator que exclui alguns dos direitos do empregado, razão pela qual o con-
trato a prazo determinado só pode ser celebrado em algumas hipóteses.

Referência Legal: CLT, art. 443, caput e § 1º.

3. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias:
18 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: são os ser-


viços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa.
Exemplo: empregado contratado para proceder à montagem de uma máquina, em empresa
que está iniciando suas atividades;
b) atividades empresariais de caráter transitório: a transitoriedade não se relaciona com o serviço
a ser desenvolvido pelo empregado, mas, sim, com a atividade empresarial. Exemplo: empre-
sas que contratam empregados exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites
de Natal, na respectiva época.
c) contrato de experiência: sua finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade
funcional do empregado na execução do serviço, outrossim, permitir ao empregado saber se
se adaptará ou não ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa.

3.1 Prazo de duração - Prorrogação - Sucessão - Cláusula assecuratória de direito recíproco


de rescisão

Na celebração de um contrato por prazo determinado devem ser observadas as seguintes regras
(salvo em relação aos contratos de experiência, cujas normas específicas se encontram no tópico se-
guinte):
a) prazo máximo de duração: não pode ser estipulado por período superior a dois anos, qualquer
que tenha sido o motivo de sua celebração;
b) prorrogação: quando estipulado por período inferior a 2 anos permite-se uma única prorroga-
ção, desde que o total do prazo (inicial e prorrogado), observe o limite máximo de 2 anos;
c) mais de uma prorrogação: havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem
determinação de prazo, ou seja, passará a contrato por prazo indeterminado;
d) sucessão: para se celebrar novo contrato a prazo com o mesmo empregado, é necessário um
intervalo de, no mínimo, 6 meses, sob pena de o referido contrato transformar-se em prazo in-
determinado. Entretanto, se o término do primeiro contrato se deu em virtude da execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, a sucessão pode ser feita
independentemente de carência;
e) cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada: havendo referida cláusula
e na ocorrência efetiva de rescisão antecipada, sobre esse contrato incidirão as normas con-
cernentes aos contratos de trabalho por prazo indeterminado. Isso se justifica pelo fato de
que a fixação da época para cessação nos contratos a prazo não permite que qualquer das
partes que o celebraram seja surpreendida com a decisão da outra em rescindi-lo antes de
seu término sem a correspondente indenização. Com a inserção dessa cláusula, o elemento
“surpresa” passa a ter existência, já que tanto empregado quanto empregador podem rescindir
o contrato a qualquer tempo, independentemente do marco final prefixado;
f) anotação obrigatória na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) da existência do pra-
zo no contrato de trabalho.
Referência Legal: CLT, arts. 445, 451, 452 e 481.

3.2 Contrato de experiência

Tratando-se de contrato de experiência, deve-se observar o seguinte:


a) prazo máximo de duração: 90 dias;
Contratos Especiais de
Trabalho

CONTRATO DE APRENDIZAGEM

1. TRABALHADOR APRENDIZ - CONTRATO DE APRENDIZAGEM - CONCEITO

Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 e menor de 24 anos de idade, sujeito à formação


técnico-profissional metódica, que celebra contrato de aprendizagem e está matriculado em Serviços
Nacionais de Aprendizagem ou em outras entidades autorizadas por lei.

A idade máxima anteriormente mencionada não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado não superior a 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao aprendiz,
inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligên-
cia, as tarefas necessárias a essa formação.

O prazo máximo de 2 anos fixado para o contrato de aprendizagem não será aplicado quando se
tratar de aprendiz portador de deficiência.

Referência Legal: CLT, arts. 429 a 433; Decreto nº 5.598/2005, arts. 3º e 9º; Instrução Normativa SIT nº 97/2012.

2. EMPRESAS - CONTRATAÇÃO - OBRIGATORIEDADE

Os estabelecimentos de qualquer natureza, que tenham pelo menos 7 empregados contratados


nas funções que demandam formação profissional, são obrigados a empregar e matricular nos cursos
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação
profissional, sendo que as frações de unidade no cálculo da referida percentagem darão lugar à admis-
são de um aprendiz.

O cálculo do número de aprendizes a serem contratados terá por base o total de trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, independente-
mente de serem proibidas para menores de 18 anos, excluindo-se:
a) as funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível técnico ou superior;
b) as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos
da CLT, art. 62, II e art. 224, § 2º;
c) os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído pela Lei nº
6.019/1974; e
d) os aprendizes já contratados.
140 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

Estão dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem, nos termos da lei:


a) as microempresas e empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo Regime Especial Uni-
ficado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas
de Pequeno Porte (Simples Nacional);
b) entidade sem fins lucrativos que tenha por objetivo a educação profissional e contrate apren-
dizes nos termos da CLT, art. 431.

Caso as microempresas e empresas de pequeno porte optem pela contratação de aprendizes,


deverão observar o limite máximo de 15% estabelecido no art. 429 da CLT.

2.1 Funções que demandam formação profissional


Para a definição das funções que demandam formação profissional deverão ser consideradas a
Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho (MTb).

2.2 Prioridade aos adolescentes entre 14 e 18 anos - Exceção


A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 e 18 anos,
exceto quando:
a) as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando
os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las
integralmente em ambiente simulado;
b) a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para
pessoa com idade inferior a 18 anos; e
c) a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico
e moral dos adolescentes aprendizes.

Desta forma, nas situações descritas nas letras “a”, “b” e “c”, os empregadores em cujos estabele-
cimentos sejam desenvolvidas atividades em ambientes e/ou funções proibidas a menores de 18 anos,
deverão contratar, para essas atividades ou funções, aprendizes na faixa etária entre 18 e 24 anos ou
aprendizes com deficiência a partir dos 18 anos.

Excepcionalmente, é permitida a contratação de aprendizes na faixa etária entre 14 e 18 anos para


desempenharem tais funções, ou para exercerem suas atividades no local, desde que o estabelecimen-
to:
a) apresente previamente, na unidade descentralizada do MTb da circunscrição em que ocor-
rerem as referidas atividades, parecer técnico circunstanciado, assinado por profissional le-
galmente habilitado em segurança e saúde no trabalho, que ateste a não exposição a riscos
que possam comprometer a saúde, a segurança e a moral dos adolescentes, o qual deve ser
renovado quando houver alterações nos locais de trabalho ou nos serviços prestados; ou
b) opte pela execução das atividades práticas dos adolescentes nas instalações da própria enti-
dade encarregada da formação técnico-profissional, em ambiente protegido.

Referência Legal: CLT, arts. 429 a 433; Decreto nº 5.598/2005, arts. 3º, 7º, 9º e 11.

3. ESPÉCIES DE CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ


A contratação do aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue
ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas entidades sem fins lucrativos que
Segurança e Saúde no
Trabalho

NR 4 - SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM


MEDICINA DO TRABALHO

1. INTRODUÇÃO

As empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Po-
deres Legislativo e Judiciário que possuam empregados regidos pela CLT estão obrigados a manter
os Serviços Especializados em Segurança e Saúde no Trabalho (SESMT), desde que se enquadrem nas
condições relacionadas no Quadro II da Norma Regulamentadora (NR) nº 4.

Os SESMT têm por finalidade promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local
de trabalho. A instalação e a manutenção dos serviços constituem ônus exclusivo do empregador.

Referência Legal: NR 4, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, subitem 4.1; e CLT, art. 162

2. SESMT - DIMENSIONAMENTO

O dimensionamento dos SESMT, observadas as exceções previstas na mencionada NR 4, vincula-


-se:
a) à gradação do risco da atividade principal (Quadro I da NR 4); e
b) ao número total de empregados do estabelecimento (Quadro II da NR 4).
50 101 251 501 1.001 2.001 3.501 ACIMA DE 5.000 PARA
GRAU DE Nº DE EMPREGADOS NO
A A A A A A A CADA GRUPO DE 4.000 OU
RISCO ESTABELECIMENTO
100 250 500 1.000 2.000 3.500 5.000 FRAÇÃO ACIMA DE 2.000**

Técnicos

Técnico Seg. Trabalho ­ ­ ­ 1 1 1 2 1

Engenheiro Seg. Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ 1* 1 1*


1
Aux. Enfermagem Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ 1 1 1

Enfermeiro do Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ ­ 1* ­

Médico do Trabalho ­ ­ ­ ­ 1* 1* 1 1*

Técnico Seg. Trabalho ­ ­ ­ 1 1 2 5 1

Engenheiro Seg. Trabalho ­ ­ ­ ­ 1* 1 1 1*

2 Aux. Enfermagem Trabalho ­ ­ ­ ­ 1 1 1 1

Enfermeiro do Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ ­ 1 ­

Médico do Trabalho ­ ­ ­ ­ 1* 1 1 1
168 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

50 101 251 501 1.001 2.001 3.501 ACIMA DE 5.000 PARA


GRAU DE Nº DE EMPREGADOS NO
A A A A A A A CADA GRUPO DE 4.000 OU
RISCO ESTABELECIMENTO
100 250 500 1.000 2.000 3.500 5.000 FRAÇÃO ACIMA DE 2.000**

Técnico Seg. Trabalho ­ 1 2 3 4 6 8 3

Engenheiro Seg. Trabalho ­ ­ ­ 1* 1 1 2 1

3 Aux. Enfermagem Trabalho ­ ­ ­ ­ 1 2 1 1

Enfermeiro do Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ ­ 1 ­

Médico do Trabalho ­ ­ ­ 1* 1 1 2 1

Técnico Seg. Trabalho 1 2 3 4 5 8 10 3

Engenheiro Seg. Trabalho ­ 1* 1* 1 1 2 3 1

4 Aux. Enfermagem Trabalho ­ ­ ­ 1 1 2 1 1

Enfermeiro do Trabalho ­ ­ ­ ­ ­ ­ 1 ­

Médico do Trabalho 1* 1* 1 1 2 3 1

(*) ­Tempo parcial (mínimo de três horas) OBS.: Hospitais, Ambulatórios, Maternidades, Casas de Saúde e Repouso,
(**) ­O dimensionamento total deverá ser feito levando­se em Clínicas e estabelecimentos similares com mais de 500 (quinhentos) em-
consideração o dimensionamento da faixa de 3.501 a 5.000 pregados deverão contratar um Enfermeiro do Trabalho em tempo integral.
mais o dimensionamento do(s) grupo(s) de 4.000 ou fração
de 2.000.

Notas
(1) O Quadro I da NR 4 contém a tabela com a relação da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE), com
o correspondente grau de risco (GR) para fins de dimensionamento dos SESMT.
(2) Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento, para fins de
aplicação da NR 4, o local em que os seus empregados estiverem exercendo suas atividades.

As empresas que possuam mais de 50% de seus empregados em estabelecimento ou setor com
atividade cuja gradação de risco seja de grau superior ao da atividade principal deverão dimensionar os
SESMT em função do maior grau de risco, obedecido o disposto no Quadro II da NR 4.

Os canteiros de obras e as frentes de trabalho com menos de 1.000 empregados, desde que situa-
dos no mesmo Estado ou Distrito Federal, não serão considerados como estabelecimentos, e sim como
integrantes da empresa de engenharia principal responsável, a quem caberá organizar os SESMT.

Nesse caso, os engenheiros de segurança do trabalho, os médicos e os enfermeiros do trabalho


podem ficar centralizados. Contudo, para os técnicos de segurança do trabalho e auxiliares de enferma-
gem do trabalho, o dimensionamento dos SESMT deve ser feito por frente de trabalho ou por canteiro
de obra.

2.1 SESMT centralizado


A empresa poderá constituir SESMT centralizado para atender a um conjunto de estabelecimen-
tos pertencentes a ela, desde que a distância a ser percorrida entre aquele em que se situa o serviço e
cada um dos demais não ultrapasse 5.000 metros, dimensionando-o em função do total de empregados
e do risco, de acordo com o Quadro II da NR 4.

2.2 Empresa com estabelecimentos obrigados e não obrigados a constituir SESMT


Havendo, na empresa, estabelecimentos que se encontrem obrigados a constituir SESMT e outros
desobrigados da mencionada constituição, a assistência aos estabelecimentos dispensados da obriga-
ção será feita pelos serviços especializados daqueles estabelecimentos obrigados a manter os serviços.
Fiscalização

FISCALIZAÇÃO TRABALHISTA

1. INTRODUÇÃO

A inspeção do trabalho será promovida em todas as empresas, estabelecimentos e locais de tra-


balho, públicos ou privados, estendendo-se aos profissionais liberais e instituições sem fins lucrativos,
bem como às embarcações estrangeiras em águas territoriais brasileiras.

O Auditor-Fiscal do Trabalho, munido de credencial, tem o direito de ingressar, livremente, sem


prévio aviso e em qualquer dia e horário, em todas as empresas, estabelecimentos e locais de trabalho,
públicos ou privados. A exibição da credencial é obrigatória no momento da inspeção, salvo quando o
Auditor-Fiscal do Trabalho julgar que tal identificação prejudicará a eficácia da fiscalização, hipótese em
que deverá fazê-lo após a verificação física.

Entretanto, o Auditor-Fiscal somente poderá exigir a exibição de documentos após a apresenta-


ção da credencial.

Referência Legal: Regulamento da Inspeção do Trabalho, aprovado pelo Decreto nº 4.552/2002, alterado pelo
Decreto nº 4.870/2003, arts. 9º e 12.

2. INGRESSO NO ESTABELECIMENTO

Os empregadores, tomadores e intermediadores de serviços, empresas, instituições, associações,


órgãos e entidades de qualquer natureza ou finalidade são sujeitos à inspeção do trabalho e ficam, pes-
soalmente ou por seus prepostos ou representantes legais, obrigados a franquear aos Auditores-Fiscais
do Trabalho o acesso aos estabelecimentos, respectivas dependências e locais de trabalho, bem como
exibir os documentos e materiais solicitados para fins de inspeção do trabalho.

As inspeções, sempre que necessário, serão efetuadas de forma imprevista, cercadas de todas as
cautelas, na época e horários mais apropriados a sua eficácia.

Os documentos sujeitos à inspeção devem permanecer, sob as penas da lei, nos locais de traba-
lho, somente se admitindo, por exceção e a critério do Auditor, sejam eles apresentados em dia e hora
previamente fixados.

Referência Legal: Regulamento da Inspeção do Trabalho, aprovado pelo Decreto nº 4.552/2002, alterado pelo
Decreto nº 4.870/2003, arts. 14 e 15 e CLT, art. 630.

3. COMPETÊNCIAS

Compete aos Auditores-Fiscais do Trabalho, dentre outras atribuições:


188 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

a) verificar o cumprimento das disposições legais e regulamentares, inclusive as relacionadas à


segurança e à saúde no trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego;
b) ministrar orientações e dar informações e conselhos técnicos aos trabalhadores e às pessoas
sujeitas à inspeção do trabalho, atendidos os critérios administrativos de oportunidade e con-
veniência;
c) interrogar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, seus prepostos ou representantes le-
gais, bem como trabalhadores, sobre qualquer matéria relativa à aplicação das disposições
legais e exigir-lhes documento de identificação;
d) expedir notificação para apresentação de documentos;
e) examinar e extrair dados e cópias de livros, arquivos e outros documentos, que entenda neces-
sários ao exercício de suas atribuições legais, inclusive quando mantidos em meio magnético
ou eletrônico;
f) proceder a levantamento e notificação de débitos;
g) apreender, mediante termo, materiais, livros, papéis, arquivos e documentos, inclusive quando
mantidos em meio magnético ou eletrônico, que constituam prova material de infração, ou,
ainda, para exame ou instrução de processos;
h) inspecionar os locais de trabalho, o funcionamento de máquinas e a utilização de equipamen-
tos e instalações;
i) averiguar e analisar situações com risco potencial de gerar doenças ocupacionais e acidentes
do trabalho, determinando as medidas preventivas necessárias;
j) notificar as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho para o cumprimento de obrigações ou a
correção de irregularidades e adoção de medidas que eliminem os riscos para a saúde e segu-
rança dos trabalhadores, nas instalações ou métodos de trabalho;
k) expedir, quando constatado grave e iminente risco para a saúde ou segurança dos trabalha-
dores, a notificação a que se refere à letra “j”, determinando a adoção de medidas de imediata
aplicação;
l) coletar materiais e substâncias nos locais de trabalho para fins de análise, bem como apreen-
der equipamentos e outros itens relacionados com a segurança e saúde no trabalho, lavrando
o respectivo termo de apreensão;
m) propor a interdição de estabelecimento, setor de serviço, máquina ou equipamento, ou o em-
bargo de obra, total ou parcial, quando constatar situação de grave e iminente risco à saúde
ou à integridade física do trabalhador, por meio de emissão de laudo técnico que indique a
situação de risco verificada e especifique as medidas corretivas que deverão ser adotadas
pelas pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, comunicando o fato de imediato à autoridade
competente;
n) analisar e investigar as causas dos acidentes do trabalho e das doenças ocupacionais, bem
como as situações com potencial para gerar tais eventos;
o) realizar auditorias e perícias e emitir laudos, pareceres e relatórios;
p) solicitar, quando necessário ao desempenho de suas funções, o auxílio da autoridade policial;
q) lavrar termo de compromisso decorrente de procedimento especial de inspeção;
r) lavrar autos de infração por inobservância de disposições legais;
s) analisar processos administrativos de auto de infração, notificações de débitos ou outros que
lhes forem distribuídos;
Rescisão Do Contrato De
Trabalho

AVISO-PRÉVIO

1. AVISO-PRÉVIO - OBRIGATORIEDADE - PRAZOS - DURAÇÃO DA JORNADA -


RECONSIDERAÇÃO
A Constituição Federal/1988, art. 7º, XXI, prevê que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da Lei.

O aviso-prévio é concedido nos contratos a prazo indeterminado e a prazo determinado, desde


que, neste último, haja expressa cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada e tal
direito seja exercido por qualquer das partes.

Concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura de novo emprego. Por outro
lado, se o empregado pede demissão, a finalidade é dar ao empregador a oportunidade de contratar
outro empregado para o cargo.

O Governo Federal sancionou a Lei nº 12.506/2011 para determinar que o aviso-prévio, de que tra-
ta o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº
5.452/1943, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na
mesma empresa. Ao aviso-prévio ora mencionado, serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado
na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Referência Legal: Constituição Federal, art. 7º, XXI; CLT, art. 487; Lei nº 12.506/2011.

2. CONTAGEM DO PRAZO PROPORCIONAL - ENTENDIMENTOS DOUTRINÁRIOS -


CONTROVÉRSIAS
O texto da Lei nº 12.506/2011 foi sucinto, lacônico, não trazendo os esclarecimentos necessários
sobre as várias implicações legais decorrentes da aplicação do aviso-prévio proporcional ao tempo de
serviço. Daí o surgimento de várias correntes de entendimento acerca da contagem do prazo, conforme
veremos.

A questão que se impõe é: a contagem dos 3 dias de acréscimo por ano de serviço prestado na
mesma empresa deve ser entendida de que forma?

Surgiram várias correntes de entendimentos, a saber:


a) a primeira corrente sustenta que em razão do parágrafo único do art. 1º da Lei nº 12.506/2011
dispor que “ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de ser-
viço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de
até 90 (noventa) dias”, é devido o acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado pelo empregado,
ou seja, para efeito da contagem dos 3 dias de acréscimo deve ser considerado o ano comple-
to de atividade, uma vez que a lei não fez menção a frações de ano. Entretanto, há divergência
com relação à contagem:
196 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

a.1) alguns doutrinadores sustentam que o acréscimo de 3 dias a cada ano, será devido após
completar 1 ano seguinte àquele que lhe garantiu os 30 dias iniciais, ou seja, com 2 anos
completos de serviço ao mesmo empregador, estarão garantidos 33 dias de aviso, equi-
valentes aos 30 dias do 1º ano e mais 3 dias do 2º ano, e assim sucessivamente, de modo
que o período máximo de 90 dias de aviso-prévio só será garantido ao empregado com 21
anos ou mais de serviço prestado na mesma empresa;
a.2) outros alegam que na aplicação da proporcionalidade o primeiro ano de trabalho deve ser
considerado, pois não há previsão legal para sua exclusão. Desta forma, um empregado
com exatos 12 meses de serviço teria direito a 33 dias de aviso-prévio, pois segundo esta
corrente de entendimento, uma vez completado o primeiro ano, este lapso deve ser com-
putado;
b) a 2ª corrente de entendimento sustenta que a fração de ano deve ser considerada na aplica-
ção da norma. Dentre os que abraçam esta corrente há, também, divergência ainda quanto à
fração de ano a ser considerada:
b.1) alguns defendem a posição de que a partir do primeiro dia de trabalho após os 12 primei-
ros meses já seria assegurado ao empregado a contagem de mais 3 dias de aviso-prévio.
Assim, o empregado com 12 meses e 1 dia de trabalho ao ser dispensado sem justa causa
fará jus ao aviso-prévio de 33 dias;
b.2) outros alegam que o acréscimo de 3 dias seria devido quando o empregado tiver traba-
lhado pelo menos 6 meses após o ano completo, por analogia ao disposto no art. 478 da
CLT o qual determina que o cálculo da indenização decenal devida na rescisão do con-
trato a prazo indeterminado deve ser calculada considerando o ano de serviço ou o ano e
fração igual ou superior a 6 meses.

2.1 Posição do Ministério do Trabalho (MTb) divulgada por meio de Nota técnica

Por meio da Nota Técnica CGRT/SRT/MTE nº 184, o MTb, entre outros, esclarece:

2. Do lapso temporal do aviso em decorrência da aplicação da regra da proporcionalidade

O aviso prévio proporcional terá uma variação de 30 a 90 dias, conforme o tempo de serviço na empresa.
Dessa forma, todos os empregados terão no mínimo 30 dias durante o primeiro ano de trabalho, somado a
cada ano mais três dias, devendo ser considerada a projeção do aviso prévio para todos os efeitos. Assim, o
acréscimo de que trata o parágrafo único da lei, somente será computado a partir do momento em que se
configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa. (Grifo nosso)

Após a explicação divulgou a tabela reproduzida a seguir:

TEMPO DE SERVIÇO (ANOS AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO


COMPLETOS) TEMPO DE SERVIÇO (Nº DE DIAS)

0 30

1 33

2 36

3 39

4 42

5 45

6 48
Tabelas Trabalhistas e
Previdenciárias

TABELAS - CRONOGRAMA DE PAGAMENTO DO PIS/PASEP

1. PAGAMENTO DO ABONO SALARIAL - EXERCÍCIO 2016/2017

Conforme a Resolução Codefat nº 768/2016 do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao


Trabalhador, o abono salarial de 1 salário-mínimo assegurado aos participantes do Programa de Inte-
gração Social (PIS) e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep) será pago,
respectivamente, pela Caixa Econômica Federal (Caixa) e pelo Banco do Brasil S.A. (BB), conforme os
cronogramas de pagamento descritos adiante.

Cronograma de Pagamento do Abono Salarial - Exercício 2016/2017

Programa de Integração Social - PIS Nas Agências da Caixa Econômica Federal


NASCIDOS EM RECEBEM A PARTIR DE RECEBEM ATÉ
JULHO 28.07.2016 30.06.2017
AGOSTO 18.08.2016 30.06.2017
SETEMBRO 15.09.2016 30.06.2017
OUTUBRO 14.10.2016 30.06.2017
NOVEMBRO 21.11.016 30.06.2017
DEZEMBRO 15.12.2016 30.06.2017
JANEIRO/FEVEREIRO 19.01.2017 30.06.2017
MARÇO/ABRIL 16.02.2017 30.06.2017
MAIO/JUNHO 16.03.2017 30.06.2017

I - O crédito em conta para correntistas da Caixa será efetuado a partir de julho/2016, conforme
tabelas a seguir:
NASCIDOS EM CRÉDITO EM CONTA
JULHO 26.07.2016
AGOSTO 16.08.2016
SETEMBRO 13.09.2016
OUTUBRO 11.10.2016
NOVEMBRO 17.11.2016
DEZEMBRO 13.12.2016
JANEIRO/FEVEREIRO 17.01.2017
MARÇO/ABRIL 14.02.2017
MAIO/JUNHO 14.03.2017
232 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

II - Pagamento de abono regularização cadastral (inciso II do art. 2º desta Resolução) no período


de 03.11.2016 a 30.06.2017.

Cronograma de Pagamento do Abono Salarial - Exercício 2016/2017

Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público -


Pasep nas Agências do Banco do Brasil S.a.

FINAL DA INSCRIÇÃO RECEBEM A PARTIR DE RECEBEM ATÉ

0 28.07.2016 30.06.2017

1 18.08.2016 30.06.2017

2 15.09.2016 30.06.2017

3 14.10.2016 30.06.2017

4 21.11.2016 30.06.2017

5 19.01.2017 30.06.2017

6e7 16.02.2017 30.06.2017

8e9 16.03.2017 30.06.2017

I - O crédito em conta para correntistas do Banco do Brasil será efetuado a partir do terceiro dia
útil anterior ao início de cada período de pagamento, conforme cronograma estabelecido neste Anexo.

II - O pagamento de abono regularização cadastral (inciso II do art. 4º desta Resolução), no período


de 03.11.2016 a 30.06.2017.

2. RENDIMENTOS - EXERCÍCIO 2016/2017 - CRONOGRAMAS DE PAGAMENTO


Por intermédio da Resolução CD-PIS-Pasep nº 2/2016, o Conselho Diretor do Fundo PIS-Pasep
autorizou o pagamento dos rendimentos (Juros e Resultado Líquido Adicional - RLA), previsto na Lei
Complementar nº 26/1975, art. 4º, § 2º, aos participantes do Programa de Integração Social (PIS) e do
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep), para o exercício 2016/2017, observan-
do-se, para tanto, os cronogramas adiante reproduzidos.

Cronograma de Pagamento dos Rendimentos - Exercicio 2016/2017

Programa de Integração Social - PIS nas Agências da Caixa Econômica Federal

NASCIDOS EM RECEBEM A PARTIR DE RECEBEM ATÉ

JULHO 28.07.2016 30.06.2017

AGOSTO 18.08.2016 30.06.2017

SETEMBRO 15.09.2016 30.06.2017

OUTUBRO 14.10.2016 30.06.2017

NOVEMBRO 21.11.016 30.06.2017

DEZEMBRO 15.12.2016 30.06.2017

JANEIRO/FEVEREIRO 19.01.2017 30.06.2017

MARÇO/ABRIL 16.02.2017 30.06.2017

MAIO/JUNHO 16.03.2017 30.06.2017


Obrigações Trabalhistas e
Previdenciárias

EMPRESAS - OBRIGAÇÕES PERIÓDICAS E ANUAIS

1. INTRODUÇÃO

Este texto contém as principais obrigações a serem cumpridas nos prazos previstos na legislação
em vigor. Entretanto, não esgota outras determinações legais, relacionadas ou não com aquelas, a se-
rem cumpridas em razão de certas atividades econômicas e sociais específicas.

Dentre as obrigações trabalhistas/previdenciárias a serem cumpridas pelas empresas, algumas se


verificam mensalmente, enquanto outras, em determinados meses do ano.

2. OBRIGAÇÕES MENSAIS

2.1 Programa de Integração Social (PIS)

O empregador e o sindicato efetuam o cadastramento de seus empregados e trabalhadores avul-


sos, ainda não cadastrados, imediatamente após a sua admissão ou vinculação.

A Circular Caixa nº 659/2014 estabelece os procedimentos pertinentes ao cadastramento do tra-


balhador no Cadastro NIS (Número de Inscrição Social).

Deve ser cadastrado o trabalhador, vinculado à empresa privada ou cooperativa, enquadrado em


uma das seguintes categorias:
a) empregado;
b) empregado de cartório não oficializado;
c) empregado doméstico;
d) pescador artesanal;
e) trabalhador avulso;
f) trabalhador rural.

O cadastramento do trabalhador pode ser feito:


a) online - acesso direto da empresa ao Cadastro NIS. As instruções podem ser capturadas no
site da Caixa: (http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp);
b) em lote - realizado pelo envio de arquivo por meio do Conectividade Social (CNS), no layout pa-
drão definido pela Caixa, sendo que o processamento ocorre em D+2 da data de recebimento
do arquivo pela Caixa.

Após o processamento, a Caixa devolve à empresa o número da inscrição localizada ou atribuída,


por meio de arquivo retorno.
264 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

As instruções para construção e envio de arquivo para localização e atribuição podem ser captu-
radas no site da Caixa: (http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp).

Referência Legal: Circular Caixa nº 659/2014.

2.2 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)

De acordo com a Portaria MTE nº 1.129/2014, a empresa deve encaminhar ao MTb o Cadastro Geral
de Empregados e Desempregados (Caged), até o dia 7 do mês subsequente ao da movimentação.

Entretanto, as informações ao Caged relativas a admissões deverão ser prestadas:


a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do seguro-
-desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação;
b) no prazo estipulado em notificação apara comprovação do registro lavrada em ação fiscal con-
duzida por Auditor-fiscal do Trabalho.

Ressalte-se que a prestação de informações de que trata o parágrafo anterior (letras “a” e “b”) dis-
pensará a obrigação de envio do Caged até o dia 7 do mês subsequente, somente em relação a estas
admissões informadas.

Para os fins previstos na mencionada letra “a”, o MTb disponibilizará em seu site na Internet (http://
trabalho.gov.br/portal-mte/) a situação do trabalhador relativa ao seguro-desemprego, para consulta
pelo empregador e pelo responsável designado por este.

Referência Legal: Portaria MTE nº 1.129/2014.

2.3 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

As empresas depositam, mensalmente, até o dia 7 do mês subsequente ao da competência da


remuneração, em conta bancária vinculada, importância correspondente a 8% da remuneração paga ou
devida no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas de que trata a CLT, arts. 457 e 458, e a
gratificação de Natal, a que se refere a Lei nº 4.090/1962, com as modificações da Lei nº 4.749/1965. Não
sendo dia útil, antecipa-se o recolhimento (Lei nº 8.036/1990, art. 15).

Nota
Desde 20.11.2015, passou a integrar a remuneração dos empregados o valor da compensação pecuniária a ser paga no
Programa de Proteção ao Emprego (PPE) - Lei nº 13.189/2015.

O depósito também é devido para os diretores não empregados, caso as empresas tenham opta-
do por estender a estes o regime do FGTS (Lei nº 8.036/1990, art. 16).

Para fins de recolhimento do FGTS deve ser utilizada a Guia de Recolhimento do FGTS (GRF), ge-
rada pelo aplicativo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Se-
fip) da Caixa, observadas as determinações da Circular Caixa nº 451/2008 e Circular Caixa nº 734/2016,
da Instrução Normativa RFB nº 880/2008, e do Comunicado Caixa s/nº/2008.

Nos termos da Lei nº 8.036/1990, art. 18, na redação dada pela Lei nº 9.491/1997, art. 31, regula-
mentada pelo Decreto nº 2.430/1997 e Lei Complementar nº 110/2001, ficou estabelecido que os valores
relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao mês imediatamente anterior, que ainda não
houver sido recolhido, bem como a importância igual a 40% ou 50% (despedida sem justa causa ou indi-
reta, ou 20%, no caso de culpa recíproca ou força maior) do montante de todos os depósitos realizados
Seguridade Social -
Custeio

EMPRESAS - CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS EM GERAL

1. EMPRESAS EM GERAL

É considerada empresa o empresário ou a sociedade que assume o risco de atividade econômica


urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem como os órgãos e entidades da administração pública
direta, indireta ou fundacional.

Equipara-se a empresa para fins de cumprimento de obrigações previdenciárias:


a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviços;
b) a cooperativa;
c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade;
d) a missão diplomática e a repartição consular de carreiras estrangeiras;
e) a pessoa física na condição de proprietário ou o dono de obra de construção civil, em relação
a segurado que lhe presta serviços.

Referência Legal: Lei nº 8.212/1991, art. 15; Lei nº 8.213/1991, art. 14.

1.1 Contribuição previdenciária

Em geral, as contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa ou do equiparado (contri-


buições patronais) são:
a) 20% sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante
o mês, aos segurados empregados, trabalhadores avulsos e contribuintes individuais que lhes
prestem serviços;
Nota
Tratando-se de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas,
sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades
corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, empresas
de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades
de previdência privada abertas ou fechadas, é devida a contribuição adicional de 2,5%, totalizando, portanto,
22,5%.

b) para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapa-


cidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho (GIIL-RAT), incidentes sobre
o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos
segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços, correspondente à
aplicação dos seguintes percentuais:
b.1) 1% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho
seja considerado leve;
272 Guia Prático de Orientações Trabalhistas e Previdenciárias

b.2) 2% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho


seja considerado médio;
b.3) 3% para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho
seja considerado grave.
Nota
O inciso IV do art. 22 da Lei nº 8.212/1991 determinava que as empresas tomadoras de serviço de cooperados
intermediados por cooperativas de trabalho ficavam obrigadas a recolher a contribuição previdenciária corres-
pondente à aplicação da alíquota de 15% sobre o valor bruto da nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de
serviços. Esta alíquota havia sido acrescida de 9%, 7% ou 5%, se o exercício de atividade na empresa tomadora
sujeitasse os cooperados a condições especiais que prejudicassem a sua saúde ou a sua integridade física e
permitisse a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, respectivamente.
Ocorre que em decisão prolatada, com a repercussão geral reconhecida, nos autos do Recurso Extraordinário
(RE) nº 595.838, o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade do mencionado inciso IV
do art. 22 da Lei nº 8.212/1991.
Por meio do Ato Declaratório Interpretativo RFB nº 5/2015, o Secretário da Receita Federal do Brasil esclareceu
que, a RFB não constituirá crédito tributário decorrente da contribuição adicional de 9%, 7% ou 5%, a cargo da
empresa tomadora de serviços de cooperado filiado a cooperativa de trabalho, incidente sobre o valor bruto
da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços, conforme a atividade exercida pelo cooperado permita a con-
cessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição, respectivamente. O entendimento
foi exarado, considerando a mencionada decisão prolatada pelo STF.
Por meio das Soluções de Consulta Cosit nºs 152/2015 e 99.012/2015, publicadas nos DOU de 23.06.2015 e
11.11.2015, respectivamente, a RFB esclareceu que diante da declaração de inconstitucionalidade do inciso IV
do art. 22 da Lei nº 8.212/1991, deixa de ser devida pela empresa tomadora de serviços a contribuição de 15%
sobre o valor da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços por intermédio de cooperativa de trabalho.
Por fim, o Senado Federal por meio da Resolução SF nº 10/2016, suspendeu a execução do inciso IV do art. 22
da Lei nº 8.212/1991, em observância ao art. 52, X da Constituição Federal, o qual determina que compete pri-
vativamente ao Senado Federal suspender a execução, no todo ou em parte, de lei declarada inconstitucional
por decisão definitiva do STF, 1.2 Contribuições para terceiros

c) contribuições para terceiros (outras entidades ou fundos) de acordo com o código FPAS da
atividade.

Referência Legal: Lei nº 8.212/1991, art. 15; RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, arts. 201, 202 e 202-A;
Instrução Normativa RFB nº 971/2009, arts. 3º, 72, 109, 109-A, 109-B, 109-C, 109-D, 109-E, 109-F e 110.

CONTRIBUIÇÃO PARA FINANCIAMENTO DA APOSENTADORIA ESPECIAL E DOS


BENEFÍCIOS CONCEDIDOS EM RAZÃO DO GIIL-RAT - FAP

1. INTRODUÇÃO

A legislação previdenciária conceitua acidente do trabalho como aquele que ocorre pelo exercício
da atividade a serviço da empresa ou, ainda, pelo exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a perda ou a redução da capacidade para o trabalho, em caráter per-
manente ou temporário, ou a morte.

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) está intrinsecamente relacionado ao acidente do trabalho,


cuja ocorrência não apenas acarreta danos físicos e morais ao trabalhador, como também prejudica sua
família e compromete a produtividade e as finanças da empresa.