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CONTRATO DE TRABALHO E A COVID-19 / CORONAVÍRUS

A COVID-19, doença transmitida pelo coronavírus, é uma realidade mundial, que também
chegou em Curitiba/Pr.

Tendo em vista que a Presidência da República editou a Lei n. 13.979/2020 e o Governo


do Estado do Paraná o Decreto n. 4230, em que dispõem sobre as medidas para enfrentamento
da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, a Portaria MS/GM n. 188, de 03 de
fevereiro de 2020 e outras declarações de organismos nacionais e mundiais recomendando a
restrição de circulação de pessoas em espaços públicos, dentre outras medidas, o que fez cair
drasticamente o faturamento de empregadores do setor de gastronomia.

Assim, os impactos do coronavirus nas relações de trabalho são evidentes, por esse
motivo, apresentamos algumas soluções legais para o enfrentamento da crise:

I - DO RISCO DA ATIVIDADE

O art. 2º. da CLT determina que o empregador assume os riscos da atividade econômica,
portanto, não pode o empregado compartilhar os prejuízos econômicos sofridos pelo
empregador.

Por outro lado, o art. 8º. da CLT disciplina que “nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público”.

Portanto, o direito do trabalhador pode ser mitigado em face do interesse público.

II - DA LEI 13.979/2020

No art. 3º. §3º., da Lei N. 13.979/2020 é dito que as ausências decorrentes das medidas
para enfrentamento da saúde pública serão consideradas como faltas justificadas, não podendo,
portanto, haver qualquer punição, nem descontos dos empregados. São elas:
1 - Isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte,
mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do
coronavírus;

2 - Quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas


que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de
contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus;

3 - Realização de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação e outras
medidas profiláticas, tratamentos médicos específicos, estudo ou investigação epidemiológica;

4 - Restrição de retorno ao país;

III – CONVENÇÕES COLETIVAS E ACORDOS COLETIVOS

Os arts. 611-A e 611-B, da CLT dispõem sobre os temas que podem e que não podem
ser objeto de negociação coletiva.

São objetos lícitos de negociação coletiva e que são pertinentes à situação atual, dentre
outros: redução de jornada com redução proporcional de salário, compensação de horas dentro
de um ano.

Há outras leis esparsas que também permitem a redução de jornada com redução
proporcional de salário (Lei n. 4.923/65, Lei n. 13.189/15 e Lei n. 13.456/17), contudo, em todas
elas é exigida a participação do sindicato profissional, sendo vedada a dispensa dos
trabalhadores enquanto perdurar essa situação, dentre outros requisitos.

Por outro lado, o art. 503, da CLT possibilita a empresa reduzir em 25% o salário do
trabalhador, por motivo de força maior, situação em que não é necessária a redução de jornada
de forma proporcional e nem a intervenção do sindicato. Contudo, essa posição é discutível, já
que é contrária às leis acima descritas e por isso com violação ao princípio da cláusula mais
benéfica ao trabalhador.
Portanto, uma alternativa para as empresas que estão passando por dificuldades nesse
momento de crise é realizar a redução de jornada, com redução proporcional de salário, mediante
acordo coletivo de trabalho com o sindicato profissional.

IV – DAS FÉRIAS

O art. 136, da CLT deixa claro que a época para a concessão das férias, seja individual,
seja coletiva, fica a critério do empregador, visando o seu melhor interesse.

Portanto, é possível nesse momento de crise o empregador conceder férias aos seus
empregados.

Em vista do princípio da prevalência do interesse público sobre o particular, disposto no


art. 8º, da CLT, conforme registrado anteriormente, o prazo para aviso prévio de 30 dias para a
concessão das férias, deve ser relevado, já que o momento atual é de grave crise econômica e
de saúde pública.

Por outro lado, o prazo para pagamento das férias previsto no art. 145, da CLT, de dois
dias deve ser respeitado.

Ainda, é possível o empregador conceder férias coletivas a todos os empregados ou parte


deles, da mesma forma o prazo de 15 dias para o aviso de férias também deve ser relevado.

Especificamente para o setor de gastronomia estabelecidos em Curitiba, os Sindicatos


Patronal e Profissional elaboraram Termo Aditivo à Convenção Coletiva de Trabalho
disciplinando sobre as férias coletivas. Destaca-se alguns pontos:

• Prazo para aviso das férias de dois dias antes do início da concessão;
• Pagamento das férias em dois dias após o início das férias;
• Para os trabalhadores que não tenham adquirido direito às férias, as férias coletivas
concedias serão consideradas como antecipação de férias;
• O pagamento do terço constitucional poderá ser pago até o final do período concessivo;
• Não é possível a opção do trabalhador de recebimento do abono de férias;
• É possível abater do valor a ser pago das férias os valores já pagos a título de vale
transporte e/ou vale alimentação/refeição que atingirem o período de concessão de
férias;

Os sindicatos estão em negociação para que o pagamento das férias ocorra na data do
pagamento dos salários (até o 5º. dia útil subsequente ao mês da prestação do serviço) e não
de forma antecipada (até o 2º. dia após a concessão das férias), conforme constou no primeiro
aditivo à convenção coletiva.

V - DA COMPENSAÇÃO DE JORNADA / BANCO DE HORAS

É possível que empregador e empregados firmem acordo de compensação de jornada,


também conhecido como banco de horas.

Há 3 modalidades:

Banco de horas mensal (art. 59, §6º., da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um mês, fechando sempre a
carga de 220 horas. Essa modalidade por ser firmada individualmente, sem a intervenção do
sindicato profissional e até mesmo de forma tácita.

Banco de horas semestral (art. 59, §5º. Da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um semestre, havendo saldo
positivo em favor do trabalhador ao final do semestre deverá ser pago como hora extra. Essa
modalidade por ser firmada individualmente, sem a intervenção do sindicato profissional, porém
deve ser por escrito.

Banco de horas anual (art. 59, §2º, da CLT): as compensações, com aumento de
jornada em um dia e diminuição de outro, devem ocorrer dentro de um ano, havendo saldo
positivo em favor do trabalhador ao final do ano deverá ser pago como hora extra. Essa
modalidade necessita da intervenção do sindicato profissional.

Em todos os casos é vedado o labor diário superior a 10 horas e semanal além de 44


horas.

Por fim, o art. 61, §3º., da CLT ainda prevê a situação de interrupção do trabalho, por
força maior, sendo possível, após a interrupção, o labor suplementar de duas horas diárias, até
o limite de 10 horas, pelo período máximo de 45 dias, até a recuperação do tempo perdido, ou
seja, poderá compensar até 90 horas.

VI - TELETRABALHO / HOME OFFICE

O teletrabalho ou home office está previsto nos arts. 75-A e seguintes da CLT.

Para a sua regularização é necessário um aditivo contratual em que serão acordadas


entre empregador e empregado as situações decorrentes do trabalho em casa, tais como
controle de jornada, pagamento de internet, luz, etc.

Os benefícios tais como vale alimentação, plano de saúde, etc. deverão ser mantidos.

Contudo, no setor serviços, em geral e de gastronomia, especificamente, essa


modalidade de trabalho deixa de ser uma alternativa viável.

VIII – DA RUPTURA CONTRATUAL POR FORÇA MAIOR

Caso o empregador tenha que encerrar suas atividades e dispensar todos os seu
empregados, por motivo de força maior, conforme definição do art. 501, da CLT (Entende-se como
força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente), é possível o empregador proceder a ruptura do contrato de trabalho

com base nos arts. 501 e 502, II, da CLT, procedendo o pagamento de metade do que seria
devido em caso de rescisão sem justa causa.
IX - DA SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FORÇA MAIOR

Conforme acima, a presente situação se enquadra na definição de força maior.

Um dos maiores doutrinadores sobre Direito do Trabalho no país, Prof. Mauricio Godinho
Delgado, que atualmente é Ministro do TST na obra Curso de Direito do Trabalho, 18ª. edição
registra que o contrato de trabalho pode ser suspenso por motivo de força maior.

A suspensão do contrato de trabalho é a sustação temporária dos principais efeitos do


contrato no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura,
contudo, do vínculo contratual formado. A sustação é recíproca de efeitos contratuais, ou seja,
não há a prestação do serviço e, por consequência, não há o pagamento de salários.

Assim, é possível, por ato unilateral do empregador, que o contato de trabalho seja
suspenso, sem o pagamento de salários.

Contudo, para minimizar os efeitos contrários ao trabalhador o empregador deverá arcar


com algum ônus, seja o recolhimento do FGTS, seja o pagamento de benefícios como vale
mercado, ou até mesmo pagamento de parte do salário, sendo este último seria o mais
aconselhável, posto que passivo de abatimento futuro.

Aproveitamos a oportunidade para reforçar atitudes de cuidado e atenção redobradas em


meio a este surto, tomando as devidas providencias de proteção orientadas pelos órgãos de
saúde.

Curitiba, 18 de março de 2020.

Mauricio Piragibe Santiago Eduardo Pereira Leal


OAB/PR – 34.139 OAB/PR 65.155