Atitudes motivadores no trabalho:

- satisfação no trabalho desenvolve atitudes positivas no ambiente organizacional

- envolvimento com o trabalho
- compromisso organizacional
- dissonância cognitiva (mantem-se se as recompensas forem elevadas) (quando uma pessoa possui uma opinião ou
um comportamento que não condiz com o que pensa de si, das suas opiniões ou comportamentos vai ocorrer
dissonância)
- selecção de trabalhadores

As pessoas representam a vantagem competitiva q pode sustentar a organização.

Tarefa da GRH:
Possuir recursos que representam uma vantagem competitiva que sustenta a organização, com as competências
exigidas, integrados, motivas, responsáveis, autónomos.

Downsizing: redução da dimensão das empresas, pela perspectiva da GRH há reduções na força de trabalho,
despedimentos.

Contingent work: envolve todas as formas contratuais atípicas ou precárias

No processo de recrutamento admitem trabalhadores com elevada capacidade de trabalho em equipa e para
responderem aos desafios futuros

O que é a GRH?
- conjunto de actividades que procura que as pessoas concordem com os objetivos e com a natureza do trabalho
dessa organização. (procura ajustas os objetivos dos trabalhadores com os objetivos organizacionais)

Operacionalização da GRH
Desenvolvendo actividades de modo a atrair, manter e desenvolver os recursos humanos. A GRH deve atrair os
melhores trabalhadores, mante-los e desenvolve-los.

A GRH deve adequar os recursos ás necessidades, integrar tds as actividades para responder globalmente, evoluir
de um papel jurídico-administrativo, para uma posição de centralidade, demonstrar capacidade pra contribuir pra
estratégia global da organização.

Modelo Hard: perspectivas tradicionais, controlos pelas sanções e punições, económica, minimizar o custo,
desenvolvimento organizacional.

Modelo Soft: perspectivas atuais, controlo pelos objetivos e desafios, económico, social e humano, humanista,
investimento, desenvolvimento organizacional e pessoal. Este modelo tem por base o visionamento do individuo na
sua dimensão social e humana, levando á elevada importância que a GRH assume nos dias de hoje nas
organizações. É esta que deve prevalecer nas organizações.

As TIC e a GRH:
- elevada capacidade de processamento de dados;
- disponibilidade de informação;
- maior eficácia e eficiência;
- deslocalização de tarefas administrativas;
- canais de comunicação diretos
*custos éticos: armazenamento e manuseamento de informação confidencial relativa aos trabalhadores.

Sendo a empresa uma entidade em que os trabalhadores confiam, a lei n permite que esta forneça dados a outros
sindicatos.

EM TERMOS PRÁTICOS:
Permitem novas formas de organização de trabalho:
- teletrabalho: trabalhadores individualmente
- equipas virtuais: departamentos internos nas organizações;
- gestão de tempos e de salários em “real time”
- sistemas de recrutamento online;
- sistemas de formação em “e-learning”

- Desvantagens: os custos dos equipamentos informáticos podem levar a que alguns trabalhadores n tenham acesso
á informação;
- Vantagens: todos podem ter acesso a toda a informação leccionada

Gestão estratégica dos recursos humanos:

- implica uma perspectiva dinâmica dos recursos, compatibilizar planeadamente objetivos organizacionais e
pessoais.

A GRH é tanto + estratégica quanto:

- horizonte de médio prazo;
- actividade de desenvolvimento;
- definir claramente politicas de RH e utilizar processos de gestão;
- base administrativa eficiente

Uma base mínima de atuação estratégica na área de recursos humanos é a avalização de todos os trabalhadores de
acordo com o seu valor e contributos que fornecem á empresa.

Arquitetura da GRH:

Quadrante 4: presta acessoria em áreas especializadas; melhores parceiros; relações focadas na parceria efectiva;
colaboração.
Nota: representam trabalhadores que não são precisos sempre, mas que quando necessários devemos ter acesso
aos melhores.

Quadrante 3: contratados externamente; relação transaccional baseada na troca imediata de benefícios; focagem
na situação do mercado.
Nota: trabalhadores que ocupam postos que a empresa não tem dificuldade em recolocar.

Quadrante 2: adquirido no mercado de trabalho; focagem na situação de mercado dos recursos humanos.
Nota: trabalhadores que ocupam postos com alguma responsabilidade que embora sejam abundantes no mercado
implicam custos de formação elevados

Quadrante 1: capital humano n disponível no mercado; força de trabalho desenvolvida internamente.

Nota: trabalhadores mais importante para a empresa, todos eles possuem contratos de trabalho efetivos com a
empresa e normalmente as empresas partilham os seus resultados com estes trabalhadores. Por vezes, recebem
participações no capital social.

Mouros do trabalhos; Pesos mortos; empregados problema; estrelas: classificação dos trabalhadores de uma
forma muito básica cujo objetivo é a identificação dos q contribuem para os resultados.

Quadrantes: alem da classificação dos trabalhadores de acordo com a sua importância na empresa estabelece um
caminho de evolução, ou seja, os trabalhadores podem evoluis do Qd.3 para o Qd.1 chegando a remunerar os
trabalhadores do Qd.1 com participações sociais.

A GARH: cumprimentos das exigências jurídico-administrativas; elaboração de contratos, elaboração de horários e

respeito por prazos legais; manutenção dos cadastros profissionais e todos os restantes dados de gestão das
pessoas.

Fases de evolução
1ª fase: (até á 1ª guerra mundial) Fase da contabilidade dos RH
- serviços especializados de treino e recrutamento;
- más condições de trabalho;
- forte conflito social
- surgimento do direito de trabalho

 Nesta fase a GRH n tem um espaço próprio na organização, sempre exercida pelo patronato ou
aparecendo na dependência de outras áreas consideradas mais importantes. As empresas não respeitam
a pouca legislação laboral existente (protecção dos trabalhadores por ex)

2ª Fase (entre as guerras) Fase legal

- aumento do conflito entre o capital e o trabalho;
- maior complexidade das organizações; …

 É uma altura que representa uma fase de generalização das leis do trabalho de protecção aos
trabalhadores. A GRH começa a ter o seu espaço próprio nas organizações, tendo como grande objetivo o
fazer cumprir as leis do trabalho e simultaneamente a redução do conflito social.

3ª Fase (décadas de 50 a 60) Fase tecnista:

- forte desenvolvimento de legislação social;
- preocupação com a satisfação e motivação;

 Nesta fase desenvolvem-se as perspectivas humanistas nas organizações, defendendo teorias que
trabalhadores satisfeitos e motivados podem aumentar a produtividade das organizações.

4ª Fase (finais decade de 60 e 80) Fase administrativa:

- predomínio da logica qualitativa
- gestão de recursos internos;
- cargo de gestor de RH;
- Maior afirmação na estrutura organizacional

 A GRH ganha definitivamente o seu espaço na organização e também a sua autonomia. A gestão das
pessoas passa a ser um dos elementos que qualquer oranização deve utilizar para aumentar a sua eficácia
e eficiência.

5ª Fase ( a partir de meados dec. 80) Fase estratégica:

- pressão da competitividade coloca a GRH no centro da vida empresarial;
- Adaptação aos desafios;
- Investimento, n custo;
- Desenvolvimento das TIC

 Nesta fase, coloca-se a GRH como um centro de atuação de organização, ou seja, considera-se as pessoas
como seres únicos não replicáveis e por isso únicos e capazes de responder aos desafios futuros da
organização.

A GRH não é uma tarefa exclusiva dos profissionais de RH, mas sim de todos os que são responsáveis por pessoas na
organização

Orgão staff:
- presta apoio especializado;
- elabora orientações;
- o seu parecer n é vinculativo;
Cada área da empresa:
- tem poder de decidir;
- respeita ou n o parecer;
- controla as condições de execução
- assume a responsabilidade
Responsabilidade partilhada: responsabilidade solidária dos objetivos globais. A GRH n conhece a realidade de
todos os trabalhadores, por isso, tem que partilhar a sua responsabilidade.

A GRH é uma função staff, pq n possui o poder de decisão, emite aparecer avalizados, ou seja, prestam apoio.
Embora apareça como órgão linha na sua atuaçao deve entender-se como um órgão staff mas com
responsabilidade linha pq contribui para todas as decisões.

A GRH nas organizações:

- áreas altamente especializadas de GRH prestam apoio.
- crescente papel do gestor
- Progressiva transferência

Neste caso a GRH n desaparece, antes se vai diluindo por todos as áreas de organização.

Quando a GRH é transferido para “outsourcing”, desaparece do organigrama da organização.

CENTRALIDADE E DESCENTRALIDADE:
Os modelos centralizado ou descentralizado aplicam-se qd a GRH está presente em vários locais (ex: multinacionais)

Centralizada
Vantagens: unidade de funcionamento
Desvantagens: tomada de decisões á distancia; suporte num processo de comunicações que pode funcionar mal; n
se podem respeitar as especificidades ou condicionantes locais

Descentralizada
As GRHs localizam-se em cada um dos locais, recorrendo á GRH central somente em questões mais complexas e
especificas
Vantagens: maior rapidez na resposta dos problemas; actuação de acordo as especificidades locais.
Desvantagens: dificuldade de aplicar politicas e critérios uniformes em toda a organização.

A atuação da GRH face ao cliente interno:

- Personalização: cada pessoa é mais importante
- Adaptação: necessária face aos novos desafios
- Mobilização: executa-se com trabalhadores que apresentam elevado nível de motivação;
- Antecipação: o antecipar os desafios é possível adotando-se uma atitude proactiva e n meramente reactiva
- Partilha: deverá existir uma partilha efetiva dos resultados da organização

Papéis atuais da GRH:

- Estratégico; parceria e compromisso; longo prazo; proactivo e preventivo; enfatizando os resultados.

A GRH nas empresas:

BCP (stock options) – partilha de resultados com os órgãos de gestão ou quem ocupe cargos de responsabilidade na
empresa.
Galp (lucros/prémios)
JM (prémios/apoios)
- Estas duas últimas são exemplos de partilha de resultados ou de atribuição de remunerações aos trabalhadores
gerais da empresa (excluem-se órgãos dirigentes)

Parceria/ Partilha com os trabalhadores:

- Os trabalhadores n possuem garantias mínimas de remuneração destes benefits (stock options- valorizam ou
desvalorizam conforme as cotações em bolsa)
- Aumentam os riscos para os trabalhadores ao impossibilitarem a transação dos títulos no mercado por vários
anos.
- Reforçam a ligação á empresa no medio e longo prazo.

As atividades da GRH:
- Independentemente do nº de trabalhadores todas as organizações executam tarefas administrativas de área de
RH.
- As tabelas de IRS aplicam-se aos rendimentos de acordo com o agregado familiar e a composição desse agregado.

Tarefas da GARH:
- Manutenção dos ficheiros atualizados: BI/NIF/SS; Boletim de candidatura e ficha de inscrição; contrato de
trabalho; situação fiscal; processos disciplinares.

- Organização dos tempos de trabalho: elaboração de horários de trabalho; encerramento semanal; tempos de
trabalho, turnos, períodos de repouso, trabalhos extraordinários.

- Gestão de tempos: controlo dos níveis de assiduidade; trocas de horários, horas extraordinárias

- Gestão de salários: processamento de salários; em irs; a SS

Nota: o valor a pagar á SS é 11%, este valor tem que ser retido pela empresa, pra esta pagar á SS.

Estes elementos estão previstos na legislação laboral e são extremamente relevantes para a determinação dos
custos na área dos RH.

A importância da GARH:
- cumprimento de obrigações legais; input para o controlo de indicadores relevantes; executada através de SIGRH.
Na optica do trabalhador e´através da GARH que a GRH mais se expõe e é avaliada.

Segurança social:
- tributações da SS deve-se ao facto de normalmente o trabalhador ser tributado num valor único de 11%
- Empresa paga a parte da entidade patronal (23,75%) – diz respeito a todos os salários
- Empresa deve reter a parte dos trabalhadores (11%)

Todos os pagamentos aos trabalhadores são tributados em SS?

R: Não. Apenas as prestações pagas como contrapartida pela atividade. As tributações pela perspetiva da empresa,
aplicam-se somente aos trabalhadores que possuem contratos de trabalho. Qualquer prestação prevista em IRCT ou
contrato coletivo de trabalho é obrigatoriamente tributada em SS.

O que não é tributado pela GRH?

- Subsídios concedidos para compensação de encargos sociais;
- Complementos dos subsídios da GRH
- Subsídios de alimentação, despesas de transporte, ajudas de custos
Nota: os subsídios de alimentação estão isentos de tributação até 4,27€m a partir desse valor é tributado.

Regimes de tributação:
1) Regime geral: todos os trabalhadores usufruem na integra dos direitos pq ambas as atividades pagam o devido.
2) Regime de isenção parciais: os trabalhadores têm direito a tds os benefícios da SS, contudo as entidades
patronais podem estar isentos de tributação durante um determinado tempo.
Trabalhadores com deficiência ( Trab- 11% ; Ent.P: 11,9%)
Jovens procura 1ª emprego (Trab- 11%; Ent.P: 0% durante 36 meses
3) Regime com proteção social reduzida: Neste regime tanto os trabalhadores como a E.Patronal são tributados
com valores inferiores e por esse facto vao usufruir de menos direitos ou benefícios.

Nota: a taxa da SS assume um custo muito elevado nos custos salariais, permitindo que ambos (empresa e
trabalhador) usufruam num conjunto de direitos. Qualquer alteração nos valores tributados deverá também
repartir-se nesses mesmos direitos

Atividades da GRH:
Atrair: recrutamento e seleção; acolhimento e integração; comunicação interna e externa;
Manter: planeamento de carreiras, avaliação do desempenho;
Desenvolver: treino e formação profissional; planeamento de RH