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gestão

RH
ANO XXV . MARÇO/ABRIL 2016
EDIÇÃO 127
www.gestaoerh.com.br

CIDADANIA
Cuidar da saúde gera satisfação nos colaboradores
empresA Do ANo
Amil e SulAmérica

10 mAIs
DISTRIBUIÇÃO DIRIGIDA

Amaggi, Caixa Econômica Federal,


Embratel, Eurofarma, Grupo Pão de
Açúcar, Localiza, Marcopolo, Metrô SP,
Sama Minerações e Serasa Experian

moDA leITurA
Inovação e Theunis Marinho:
geração de um gestor que
empregos tornou-se presidente

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g sUMÁRIO
RH

28 VETERINÁRIA

6 COMPROMISSO COM O RESULTADO

32 LEITURA

36 COMUNICAÇÃO
FOCO NA QUALIDADE

38 NEGÓCIOS
TRANSIÇÃO COM APRENDIZAGEM
COTIDIANA

CAPA 48 ARTIGO
A LEI ANTICORRUPÇÃO
E O NOVO AMBIENTE
CIDADANIA CORPORATIVA CORPORATIVO NO BRASIL

22 50 TALENTOS
APOIO PARA PROGRAMA DE
TALENTOS

54 FORNECEDORES
MELHORES FORNECEDORES
PARA RH 2017

56 ARTIGO
O LÍDER ABRE O JOGO...
E DESABAFA!
MODA
SEGUINDO AS TENDÊNCIAS

58 MAIS ADMIRADOS

44
VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL

62 ARTIGO
PAIXÃO, DESILUSÃO
E AMOR

64 ARTIGO
EMPREENDENDO EM CAMPO
MINADO

SAÚDE
SAÚDE COMO PILAR ESTRATÉGICO
66 ANUNCIANTES DESTA EDIÇÃO

Setembro/Outubro 2015 Gestão RH | 3

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g EDITORIAL
RH

RH
A pesquisa nacional “100 Melhores de talentos são mais exigentes para
Empresas em Cidadania Corporativa atuação no mundo organizacional.

gestão
2016’’ nos mostrou que as empresas A cidadania corporativa continua
brasileiras estão mais preocupadas sendo fator de destaque para atrair jo-
com políticas inclusivas de gênero e éti- vens profissionais. Os jovens, mesmo
ca, como também com a valorização do num mercado competitivo, desejam
trabalho feminino nas suas organiza- ir para uma organização com políticas
ções. A inclusão de pessoas com defici- claras de valorização de pessoas e de Revista GestãoRH
ência e o debate das práticas de respei- respeito a suas diferenças. A qualidade Uma publicação da SFG Treinamento e Publicação
Rua Clodomiro Amazonas, 1.422, Conjunto 72
to às questões de convivência religiosa, de vida no trabalho é uma exigência Vila Nova Conceição – 04537-002
racial e sexual nas suas empresas apare- dos que entram no mercado de traba- São Paulo, SP
cem como fatores de preocupação dos lho, e a sustentabilidade dos negócios (11) 2385-2603
www.gestaoerh.com.br
gestores de pessoas. passa pelo respeito das pessoas, pelo www.grupogrh.com.br
Balanços sociais esclarecem estas meio ambiente e pelo cuidado nas rela-
práticas com a melhoria da qualidade ções entre organizações e a sociedade
Edição 127 – Ano XXIV
das relações entre estas organizações e em geral. MARÇO/ABRIL 2016
seus diversos públi- Também nes-
cos, especialmente ta edição damos o
Jornalista Responsável
seus colaboradores. pontapé inicial para Alexandre Garrett – MTb 13.022/SP
Estas práticas tam- a pesquisa sobre os
bém influenciam “300 Melhores For- Editor & Publisher
Alexandre Garrett
nos modelos de necedores para RH” garrett@grupogrh.com.br
liderança e comuni- e os “100 Melho-
cação das empresas res Fornecedores Editor Assistente, Reportagem e Revisão
Adriano Garrett
e se integram na es- para RH” 2017, que redacao@grupogrh.com.br
tratégia do negócio, ocorre de junho a
especialmente com outubro e terá seus Publicidade e Marketing
Renato Fiochi
a crise econômica, resultados divulga- renato@grupogrh.com.br
que prejudicou o dos em fevereiro do
desempenho dos próximo ano. Internet e Assinaturas
assinatura@grupogrh.com.br
seus negócios neste Ela terá como (11) 3168-0439
ano e trouxe maior objetivo valorizar o
preocupação com Alexandre Garrett trabalho dos forne- Administração Geral
Susana La Farina Garrett
a disseminação da Editor & Publisher cedores de produ-
informação entre os garret@grupogrh.com.br tos e serviços para Projeto Gráfico e Capa
colaboradores. o mercado de ges- José Roberto Saglietti
Códigos de Conduta e de Ética tão de pessoas. Os profissionais de RH Impressão
estão sendo revalidados e mais divul- indicarão seus parceiros nas áreas de Papergraf
gados pela intranet, jornais internos, Benefícios, Talentos, Tecnologia para RH
gestaoerh
murais, folhetos de integração dos cola- e Gestão do Negócio e Facilities & Ser-
boradores e até mesmo na contratação vices. A metodologia da pesquisa vai se www.grupogrh.com.br
de serviços de terceiros. basear, como nos anos anteriores, em
Os profissionais de RH, mesmo com análises quantitativas e qualitativas, e

RH
o cenário econômico complicado, con- terá duas fases.
gestão

tinuaram com o apoio de suas orga- Os resultados da pesquisa anterior


nizações para promover diversidade, apontaram a BSP – Business School ANO XXV . MARÇO/ABRIL 2016
EDIÇÃO 127
www.gestaoerh.com.br

inclusão e sustentabilidade, e também São Paulo como a “Empresa Revelação


foram exigidos a serem mais transpa- 2016”, enquanto a empresa nacional
rentes em suas relações internas. Re- Grupo Arezza, de prestação de serviços
conhecimento, desenvolvimento de em recrutamento, seleção de pessoas e
políticas de benefícios consistentes, trade marketing, e a internacionalmen- CIDADANIA
Cuidar da saúde gera satisfação nos colaboradores

bem como os programas de retenção te conhecida empresa de seguros Su- EMPRESA DO ANO
Amil e SulAmérica

10 MAIS

de talentos, foram destaque neste ano, lamérica dividiram o título de “Empresa


DISTRIBUIÇÃO DIRIGIDA

Amaggi, Caixa Econômica Federal,


Embratel, Eurofarma, Grupo Pão de
Açúcar, Localiza, Marcopolo, Metrô SP,
Sama Minerações e Serasa Experian

mostrando que o mercado está mais do Ano”. MODA


Inovação e
LEITURA
Theunis Marinho:

competitivo e que as novas gerações Boa leitura.


geração de um gestor que
empregos tornou-se presidente

4 | Gestão RH Março/Abril 2016

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Não importa qual seja o tamanho da sua empresa.
Nossos planos combinam com os seus.
A Amil tem planos sob medida para a sua empresa.
Só a solidez e a segurança de um plano completo é capaz de oferecer a solução perfeita para
todas as necessidades e para todos os tipos de empresa. Inclusive a sua, claro. E isso só é possível quando
você conta com pessoas comprometidas que se dedicam para melhorar a vida dos seus funcionários.
Pessoas que pensam, criam, trabalham e lutam para que eles tenham algo muito maior do que um plano
de saúde. Para que eles tenham uma vida de saúde.

amil.com.br Uma vida de saúde para você.

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g CAPA
RH

CIDADANIA
CORPORATIVA
Escolha da Amil e da SulAmérica como
“Empresas do Ano” mostra aumento da
preocupação com a saúde dos colaboradores
6 | Gestão RH Março/Abril 2016

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D
esenvolvida pela Revista Ges- BM&FBovespa, IBGC e alguns indica- nos modelos de liderança e comuni-
tão RH, a pesquisa ‘’As 100 dores das pesquisas realizadas pela cação adotados em suas empresas e
Melhores Empresas em Cida- Gestão RH, como “As 100 Melhores se integram na estratégia do negó-
dania Corporativa’’ procura valorizar, em IDHO-Indicador de Desenvolvi- cio.
anualmente, as boas práticas de Res- mento Humano e Organizacional”, Códigos de Conduta e de Ética
ponsabilidade Social, Ambiental, de “As 100 Melhores em Boas Práticas estão sendo revalidados e divulga-
Sustentabilidade e de Cuidado com de Gestão de Pessoas (PGPs)” e “As dos pela intranet, redes sociais das
o Capital Humano, o Meio Social e 50 Empresas Psicologicamente Sau- empresas e também em seus jornais
Clima das Organizações. dáveis (EPs)”. internos, murais e em folhetos de in-
Desde sua criação, em 2009, o A pesquisa deste ano nos mos- tegração dos novos colaboradores e
estudo direcionou sua análise para trou que as empresas brasileiras es- até mesmo na contratação de servi-
a área corporativa, usando como tão dando mais atenção a políticas ços de terceiros.
parâmetro de avaliação as práticas inclusivas. Desde a preocupação com Os profissionais de RH contam
adotadas pelas empresas nos pilares a valorização do trabalho feminino com apoio para promover diversi-
Qualidade de Vida no Trabalho, Res- nas organizações, até a inclusão de dade, inclusão, sustentabilidade e
ponsabilidade Ambiental, Ética e Re- pessoas com deficiência, passando também são exigidos a serem mais
lacionamento com os Stakeholders e pelo debate das práticas de respeito transparentes em suas relações inter-
Diversidade e Inclusão Social. às questões de convivência religiosa, nas: na promoção de práticas de re-
O levantamento é feito entre as racial e sexual. muneração, reconhecimento, desen-
empresas que constam na lista das Os balanços sociais das empresas volvimento e política de benefícios.
“1.000 Maiores e Melhores Empre- pesquisadas mostraram que estas Atração e retenção de talentos,
sas do Brasil” (Exame) e “Melhores práticas visando a melhoria da qua- num mercado competitivo e com
Empresas para Trabalhar” (Você S/A lidade das relações entre estas or- novas gerações mais exigentes, pas-
| FIA – GPTW | Época). Os dados são ganizações e seus diversos públicos, sam a ter maior valor no seu trabalho
levantados por meio de um ques- especialmente seus colaboradores, cotidiano. Os jovens desejam ir para
tionário eletrônico enviado para as aumentaram diante das incertezas uma organização com políticas cla-
empresas e também por meio de in- da economia. Elas também estão in- ras de valorização de pessoas e que
dicadores do instituto Ethos, Ibase, fluenciando os gestores de pessoas respeitem suas diferenças.

o que é avaliado em cada pilar da pesquisa


RESPONSABILIDADE SOCIAL ÉTICA E RELACIONAMENTO
Além de atender ao conjunto de cer- COM OS STAKEHOLDERS
tificações, como ABNT/ISO 14000, AA Neste pilar é abordado o alinha-
1000, AS 8000, este pilar busca verificar mento do código de ética e das re-
as ações sociais, projetos comunitários e lações com fornecedores, clientes,
investimentos sociais. consumidores, instituições oficiais,
entidades de classe e comunidade
RESPONSABILIDADE em geral, destacando algumas das
AMBIENTAL principais práticas desenvolvidas
Identifica as empresas conscien- pelas organizações.
QUALIDADE DE VIDA NO tes do papel da política da respon-
TRABALHO sabilidade ambiental, por meio da DIVERSIDADE E INCLUSÃO
Inspirada na certificação da nor- Certificação Ambiental (ABNT/ISO SOCIAL
ma OHSAS – Occupational Health 14000). Este pilar busca apresentar Neste pilar são abordadas as
andSafetyAssessment Series, que é as principais ações e resultados ob- práticas voltadas exclusivamente
um conjunto de práticas voltadas tidos em práticas voltadas para a à igualdade de oportunidades aos
para a saúde de segurança ocupa- proteção ao meio ambiente, projetos profissionais em todas as etapas de
cional do trabalhador. Neste pilar relacionados às questões ambientais interação da companhia, sem dis-
são avaliadas as práticas direciona- e à ecoeficiência, bem como o envol- criminação baseada em etnia, raça,
das para a saúde e segurança do co- vimento dos colaboradores junto às gênero, religião, orientação sexual
laborador no ambiente de trabalho. ações propostas. e profissionais com deficiência.

Março/Abril 2016 Gestão RH | 7

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g CAPA
RH

CONFIRA A LISTA DAs “100 Melhores


Empresas em Cidadania Corporativa”
3M CITIBANK MARCOPOLO
ABBOTT LABORATÓRIOS COCA-COLA FEMSA METLIFE
ACCENTURE COLGATE-PALMOLIVE METRÔ SP
ACCOR CONSÓRCIO NACIONAL EMBRACON NATURA
ADAMI COPAGAZ NESTLÉ
AGRALE COPASA NOVARTIS
ALE COMBUSTÍVEIS COSAN OMINT
ALGAR DROGARIA SÃO PAULO PEPSICO
ALLIANZ DUDALINA PHILIPS
AMAGGI DUKE ENERGY PIRELLI
AMBEV ECORODOVIAS PORMADE
AMIL EDENRED/TICKET PORTO SEGURO
ANGELONI SUPERMERCADOS ELEKTRO RAIA DROGASIL
APETIT SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO EMBRAER RENAULT
ARCELOR MITTAL EMBRATEL RIACHUELO
AVON COSMÉTICOS EUROFARMA ROCHE
AXALTA COATING SYSTEMS GÁS NATURAL FENOSA SABESP
BANCO DO BRASIL GIVAUDAN SAINT-GOBAIN
BASF GOMES DA COSTA SAMA MINERAÇÕES
BELAGRÍCOLA GRENDENE SANOFI
BOMBRIL GRUPO CARVALHO SANTANDER C

BRADESCO GRUPO PÃO DE AÇUCAR SEALEDAIR M

BRASIL KIRIN HOSPITAL BENEFICÊNCIA PORTUGUESA SERASA EXPERIEN


BRASKEM HOSPITAL SÃO LUIZ SIEMENS Y

BYOFÓRMULA HOSPITAL SIRIO-LIBANÊS SOUZA CRUS CM

CAIXA ECONÔMICA FEDERAL IBM BRASIL SULAMÉRICA SEGUROS


CARREFOUR IMERYS BRASIL TELEFONICA / GVT MY

CASAS PERNAMBUCANAS IPIRANGA TIGRE CY

CATERPILAR ITAÚ-UNIBANCO TOKIO MARINE


CCB KPMG ULTRAGAZ CMY

CELESC DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA LABORATÓRIOS SABIN UNILEVER K

CENEGED LEROY MERLIN VOLVO


CHOCOLATES GAROTO LOCALIZA VOTORANTIM CIMENTOS
CIA HERING LOJAS RENNER YARA BRASIL FERTILIZANTES
CIELO MAGAZINE LUIZA ZANZINI MOVEIS

Confira os destaques por categoria


QUALIDADE DE VIDA NO RESPONSABILIDADE DIVERSIDADE E
TRABALHO AMBIENTAL INCLUSÃO SOCIAL
ALE COMBUSTIVEIS BRADESCO CARREFOUR
BASF BRASIL KIRIN NESTLE
EDENRED/TICKET CHOCOLATES GAROTO SANTANDER
ROCHE ECORODOVIAS SEALEDAIR
TELEFONICA/GVT PIRELLI TOKIO MARINE

RESPONSABILIDADE ÉTICA E RELACIONAMENTO


SOCIAL COM OS STAKEHOLDERS
AMIL CIELO
CELESC DISTRIBUIÇÃO DE ENERGIA KPMG
DUDALINA LOJAS RENNER
ITAÚ-UNIBANCO SOUZA CRUZ
SABESP SULAMÉRICA SEGUROS

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2050_anuncio_gestao&RH_V4.pdf 1 7/1/15 2:07 PM

CM

MY

ORGULHO DE
CY

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SER SEALED AIR


Temos orgulho em ser uma empresa com
25 mil profissionais no mundo todo,
dedicados a oferecer soluções sob medida
para nossos clientes, reimaginando seus
mercados e contribuindo para criar um
modo melhor de viver.

SEALED AIR, LISTADA ENTRE AS 25 EMPRESAS


MAIS ADMIRADAS PELOS PROFISSIONAIS
DE RECURSOS HUMANOS.

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g CAPA
RH

As 10 mAIs em CIDADANIA CorporATIvA

“empresAs Do ANo”
em CIDADANIA CorporATIvA

emPResA de medICInA de gRuPO emPResA de medICInA de gRuPO

Ajuda as pessoas a viver de forma mais saudável Conta com mais de 7 milhões de clientes
e contribui para que o sistema de saúde e está há mais de 120 anos atuando no
funcione melhor para todos seus associados mercado de seguros e saude

10 | Gestão RH Março/Abril 2016

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Nosso sucesso?
Valor compartilhado
Nosso DNA traz o que realmente faz a
diferença a longo prazo: levar ideias e
abordagens diferenciadas aos nossos
clientes, investir em nossa Organização e
apoiar o mercado de capitais e o mundo em
transformações positivas direcionadas ao
desenvolvimento sustentável.

Conheça mais sobre essa trajetória em


nosso Relatório de Sustentabilidade 2015.

kpmg.com/BR

/ kpmgbrasil

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g CAPA
RH
ALGUNS MOMENTOS DA PREMIAÇÃO DaS “100
melhores empresas em cidadania corporativa”
Fotos Andréa Camargo

12 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g CAPA
RH

14 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g CAPA
RH

16 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g CAPA
RH

ALGUNS DADOS DA PESQUISA DE


Cidadania Corporativa
Quais cuidados sua empresa
adota para contratação dos 1o 2o 3o 4o 5o 6o 7o Não foi Média
fornecedores? lugar lugar lugar lugar lugar lugar lugar ranqueado ranking
Hierarquize do mais importante
(1) até o menos importante (7).

5 - Busca fornecedores que tenham 41,9 14,5 12,9 9,7 6,5 8,1 4,8 1,6 2,7
práticas aliadas à sua empresa

4 - Exige certificações de qualidade do 17,7 17,7 24,2 14,5 12,9 4,8 3,2 5,0 3,2
fornecedor

1 - Busca referências no mercado 12,9 29,0 12,9 16,1 8,1 12,9 4,8 3,3 3,4

6 - Busca fornecedores que


desempenhem práticas de 6,5 12,9 16,1 17,7 21,0 12,9 8,1 4,8 4,1
sustentabilidade

3 - Visita periodicamente o fornecedor 6,5 11,3 16,1 16,1 16,1 14,5 12,9 6,5 4,3

2 - Avalia as práticas de desempenho


dos fornecedores com seus 4,8 11,3 11,3 16,1 24,2 9,7 16,1 6,5 4,5
colaboradores

7 - Legislação inerente aos portadores 8,1 1,6 3,2 8,1 6,5 27,4 25,8 19,3 5,3
de necessidades especiais

Nenhuma citação 1,6 1,7 3,3 1,7 4,7 9,7 24,3

Quais ações da sua empresa estão voltadas para a comunidade onde Sim Não
está inserida?
1 - Educação 87,5 12,5

8 - Criança e adolescente 79,2 20,8

6 - Inclusão social 75,0 25,0

2 - Meio ambiente 72,9 27,1

4 - Cultura 70,8 29,2

7 - Portadores de necessidades especiais 66,7 33,3

3 - Saúde 64,6 35,4

11 - Esporte e lazer 54,2 45,8

9 - Pessoas da terceira idade 31,3 68,8

5 - Segurança 29,2 70,8

10 - Proteção de animais 16,7 83,3

Nenhuma das ações citadas -

18 | Gestão RH Março/Abril 2016

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Visando as “8 metas do milênio”, estabelecidas pela ONU, quais Sim Não
práticas que sua empresa adota em sua realidade organizacional?
8 -Construção de parceria entre empresa e sociedade 86,4 13,6

7 -Promoção de sustentabilidade ambiental 84,7 15,3

3 -Atitudes que promovam a igualdade entre sexos e autonomia das 74,6 25,4
mulheres

6 -Programas educativos e preventivos contra HIV/AIDS, malária e outras 67,8 32,2


doenças

5 -Programas de proteção à saúde materna 62,7 37,3

2 -Atividade destinadas à difusão do ensino básico 47,5 52,5

1 -Programas voltados à erradicação da fome 25,4 74,6

4 -Ações que visam à diminuição da mortalidade infantil 25,4 74,6

Nenhuma das práticas citadas 3,4

A empresa adota estratégias voltadas à prática do voluntariado Sim Não


proporcionando aos seus colaboradores:
5 - Doações conjunta da empresa com seus colaboradores 67,8 32,2

9 - Divulga suas práticas voluntárias em rede na intranet 64,4 35,6

8 - Divulga suas práticas voluntárias na internet 59,3 40,7

4 - Serviço comunitário planejado 49,2 50,8

2 - Transporte de pessoal 35,6 64,4

1 - Facilidade de horários 32,2 67,8

7 - Lista de ONGs que atuam na área 32,2 67,8

6 - Abono dos dias dedicados ao voluntariado 18,6 81,4

3 - Incentivo monetário 13,6 86,4

Nenhuma das práticas citadas 1,7

Com relação ao desenvolvimento dos colaboradores a empresa Sim Não


incentiva e investe em:
3 - Pós-Graduação 88,1 11,9

2 - Graduação 76,3 23,7

1 - Programas de alfabetização e conclusão do ensino fundamental 33,9 66,1

4 - Cursos no exterior 32,2 67,8

Nenhum destes elementos 5,1

Março/Abril 2016 Gestão RH | 19

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g CAPA
RH

Sua empresa exige que os fornecedores cumpram padrões quanto a: Sim Não

4 - Não-adoção de trabalho infantil 75,0 25,0

3 - Práticas ambientais 66,7 33,3

7 - Observância dos valores da empresa repassados no programa de 64,6 35,4


treinamento de fornecedores

1 - Existência de cadeia produtiva sustentável 56,3 43,8

2 - Normas ABNT 56,3 43,8

6 - Recebe visitas da empresa para inspecionar sua responsabilidade 45,8 54,2


socioambiental

5 - Legislação inerente aos portadores de necessidades especiais 41,7 58,3

Nenhuma das práticas citadas 4,2

A empresa quanto às questões de ordem ética possui: Sim Não

3 - Suas crenças e valores estão incorporadas na visão ética 91,3 8,7

5 - Ética no relacionamento com fornecedores e clientes 89,1 10,9

4 - Ética no relacionamento com o poder público(esfera municipal, estadual 80,4 19,6


e federal)

2 - Manual de conduta ética disponibilizado na Intranet 76,1 23,9

1 - Manual próprio de conduta ética disponibilizado em site na Internet 73,9 26,1

Assinale os certificados socioambientais que sua empresa possui: Sim Não


1 - Gestão ambiental - ISO14000 50,0 50,0

5 - GRI – Global Reporting Initiative 41,3 58,7

6 - Balanço social (Ethos, Akatu, Ibase, BSD-Business and Social 39,1 60,9
Development)

8 - Ohsas 18001 30,4 69,6

7 - Índice de Sustentabilidade Empresarial - ISE - BM&FBovespa 21,7 78,3

2 - Responsabilidade social: ISO16000 8,7 91,3

3 - SA8000 2,2 97,8

4 - AA1000 - 100,0

Nenhuma das ações citadas 23,9

20 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g MODA
RH

seguIndO As
TeNDÊNCIAs
Indústria da moda se profissionaliza
e alcança produção diversificada
Por Adriano Garrett

Vista em perspectiva histórica, é bem recente no Brasil a consolidação de uma visão


sobre a indústria da moda como propulsora de empregos, receptora de profissionais qua-
lificados e difusora de uma influência cultural que perpassa os desfiles e as telenovelas.

22 | Gestão RH Março/Abril 2016

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30 anos – 600 clientes corporativos
Motivo de orgulho e agradeciMento!
A InterculturAl comemorA
o 30º AnIversárIo dA
BlAnchArd no BrAsIl.
Agradecemos aos nossos 600 clientes corpora-
tivos pela confiança demonstrada ao longo destas
três décadas em que mais de 55.000 executi-
vos e gerentes brasileiros participaram de trei-
namentos de Liderança Situacional® II (SLII®)
e de outros programas da Blanchard.

O Novo Gerente-Minuto – mais um best-seller de Ken Blanchard!


15 milhões de exemplares vendidos na versão anterior!
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dentre os 100 Melhores Fornecedores de RH do Brasil - Pesquisa GestãoRH (10º ano consecutivo).

A Intercultural é a Blanchard Global Partner para o Brasil e está filiada


ao IBCO-Intituto Brasileiro dos Consultores de Organização.

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g MODA
RH
meiros cursos superiores de moda
no Brasil, da criação de grandes
eventos na área, como a São Paulo
Fashion Week (surgido em 1995 com
o nome de Morumbi Fashion Brasil),
e de uma maior midiatização da área
através da exposição de supermode-
los como Gisele Bundchen.
“Com a evolução da ‘semana de
moda’, a mídia começou a dar mais
valor para o assunto, e com o ‘boom’
das modelos brasileiras, o mundo
realmente passou a ver no Brasil um
potencial de ‘país fashionista’”, conta
a diretora e proprietária do Brechó
Capricho à Toa, criado em 1991 na
capital paulista. Hoje o estabeleci-
mento conta com mais de 25 cola-
boradores e, mesmo em meio à crise
Artur Renato Brito de Almeida, presidente da econômica, cresceu cerca de 16%
Assert em 2015.
“O crescimento do setor fez com
que o consumo passasse a ser mais
veloz, e isso impactou positivamen-
te os brechós, pois cada vez mais as
pessoas compram algo e logo ‘de-
João Braga sapegam’, ou seja, passada uma ou
duas temporadas as peças ‘da ten-
dência’ já estão nos brechós que ven-
Embora já houvesse alguns cur- dem second-hand (roupas semi-no-
sos profissionalizantes na área, a vas, atuais e de coleções recentes)”,
primeira vez que a Moda se tornou completa Denise.
possibilidade de escolha no ensino Nos brechós e lojas de grife nota-
superior por aqui foi em 1988, na Fa- se uma grande influência da mídia,
As escolas de Moda culdade Santa Marcelina (FASM), em particularmente das estrelas das te-
São Paulo. Atualmente o País possui lenovelas, no estabelecimento de
profissionalizaram mais de 100 escolas e faculdades novas tendências que fazem o mer-
muito essa com foco na área. cado se movimentar. Nos dias de
realidade da “As escolas de Moda profissionali- hoje, não só atrizes e modelos, mas
zaram muito essa realidade da indús- também blogueiras e youtubers se
indústria. Hoje tria. Hoje em dia, por mais afinidade tornaram polos de referência para
em dia, por mais que se tenha com a área, quem não consumidores.
afinidade que se tiver curso superior não é contrata- Outra novidade recente é a pre-
do. Isso permitiu um trabalho mais ocupação com a sustentabilidade. A
tenha com a área, apurado em criação técnica e tecno- ascensão da fast fashion, que produz
quem não tiver logia têxtil; o aluno sai dali com uma peças de menor qualidade que pre-
curso superior não boa noção da profissão, já podendo cisam ser trocadas rapidamente, vai
assumir cargos de assistente ou até contra a ideia de desenvolvimento
é contratado de estilista”, aponta João Braga, pro- sustentável contemporânea. Pou-
João Braga fessor de História da Moda no curso co usual nos anos 90, esse conceito
de pós-graduação da FASM. agregou um novo diferencial para os
Aluna de Braga em meados dos brechós, que em outras décadas ti-
anos 90, Denise Pini é exemplo de nham como atrativo apenas o preço
uma trajetória empreendedora que mais em conta.
se beneficiou do surgimento dos pri- “Comprar peças em brechó está

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17:03:22
g MODA
RH
na moda e a maioria das pessoas que visa ir de encontro a esta reali-
enxerga o second-hand como uma dade difusa, promovendo o diálogo
boa alternativa de consumo eco- e a integração público-privada para
logicamente correto. Acreditamos a realização de ações que visam ao
que a maioria das grandes marcas já desenvolvimento das cadeias produ-
está preocupada com essa questão, tivas ligadas à moda brasileira.
Comprar peças algumas já trabalham com coleções Além de órgãos governamen-
cápsulas que seguem o conceito sus- tais, o SMB é formado por sete re-
em brechó está na tentável, mas o ideal é que no futuro presentantes do setor privado que
moda e a maioria toda a produção seja eco-friendly, comprovam a diversidade associada
das pessoas para expandir esse conceito; afinal, à moda: Associação Brasileira de Es-
o consumidor está - cada vez mais - tilistas (Abest); Associação Brasileira
enxerga o second- muito bem informado e tende a fazer da Indústria Têxtil e de Confecção
hand como uma uma compra mais consciente e sus- (Abit); Associação Brasileira das In-
boa alternativa tentável em todos os sentidos”, opina dústrias de Calçados (Abicalçados);
Denise Pini. Associação Brasileira de Empresas
de consumo Setores como os de vestuário, de Componentes para Couro, Calça-
ecologicamente joias, cosméticos, calçados e relógios dos e Artefatos (Assintecal); Centro
correto são apenas alguns que compõem das Indústrias de Curtumes do Brasil
uma indústria que, pela sua vastidão, (CICB); Associação Brasileira das In-
Denise Pini muitas vezes acaba não sendo anali- dústrias de Artefatos de Couro e Arti-
sada tendo em vista a sua totalidade. gos de Viagem (Abiacav); e Instituto
Criado em 2008 pelo Ministério Brasileiro de Gemas e Metais Precio- C

do Desenvolvimento, Indústria e sos (IBGM). M

Comércio Exterior (MDIC), o Sistema Os últimos dados do SMB sobre


Moda Brasil (SMB) é uma iniciativa a moda brasileira são de 2013, ano
Y

em que o ambiente econômico no CM

País era bem mais favorável. Naquele MY

período, o faturamento total do setor CY

foi de US$ 91 bilhões, com as mais de


350 mil empresas que o compunham
CMY

empregando três milhões de pesso- K

as de forma direta.
Números mais recentes apontam
que a recessão não passou ao largo
da área, que ainda assim mantém
grande importância. No maior setor,
o têxtil e de confecção, foram perdi-
dos cerca de 120 mil postos de tra-
balhos em 2014 e 2015, com o fatu-
ramento caindo de US$ 53,6 bilhões
para US$ 36,2 bilhões. A alta do dólar,
entretanto, fez com que a diferença
em reais entre os dois anos fosse me-
nor: de R$ 126 bilhões (2014) para R$
121 bilhões (2015).
Segundo dados do ano passado,
o setor têxtil e de confecção empre-
ga 1,5 milhão de pessoas diretamen- n
te, o que o coloca como o segundo
maior empregador da indústria de
transformação, perdendo apenas
para alimentos e bebidas. Hoje o Bra-
Denise Pini sil é referência mundial em design de
moda praia e jeans.

26 | Gestão RH Março/Abril 2016

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nutrição cientificamente formulada para animais de produção e de com-
panhia. Neste segmento, a empresa oferece rações prontas, concentrados,
núcleos e premixes vitamínico-minerais às empresas produtoras de aves,
suínos, ruminantes, peixes e camarões. Realiza ainda serviços de formula-

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ção personalizada, com análise das perpremium para cães, cientifica-
matérias primas disponibilizadas mente formuladas pela linha Chro-
pelo cliente, além de acompanha- nos Pet, sem uso de grãos transgê-
mento técnico dos resultados zoo- nicos ou de corantes e conservantes
técnicos, orientando seus clientes artificiais, e contendo ômega-3, con-
quanto a medidas corretivas em seus droitina e glucosamina, entre outros
sistemas de produção, por meio de ingredientes funcionais, buscando a
profissionais especializados como longevidade e melhor nutrição dos
zootecnistas, agrônomos, veteriná- animais, têm se destacado nos mer-
rios e engenheiros de pesca. cados em que se apresenta.
Nos segmentos de animais de No segmento de equinos desta-
produção destacam-se para suínos cam-se as rações da linha Poli-horse,
as rações prontas para leitões e para especialmente desenvolvidas para
machos reprodutores de centrais de haras, criadores e fazendas. Por fim, a
inseminação artificial, e produtos linha Cor & Cria, desenvolvida exclu-
para atender a demanda das fêmeas sivamente para produtores de peixes
de genéticas hiperprolíficas (com alto ornamentais, é também um grande
número de leitões nascidos por par- leiteiras e os núcleos vitamínico mi- destaque, comprovado pela enorme
to). Na área de avicultura, destacam- nerais para formulação de dietas de satisfação que os clientes têm com
se as rações para as fases pós-eclosão vacas de alta produção, realizadas por os resultados deste produto.
e pré-inicial de frangos de corte (com nossos profissionais em atendimento Mais que vender rações, a em-
destaque para a Linha Primogen, que direto aos clientes no campo. No seg- presa vende soluções nutricionais,
foi patenteada pela empresa) e os mento de aquicultura destacam-se as em estreito relacionamento com os
premixes vitamínico-minerais, dese- rações para alevinos e juvenis de tilá- seus clientes, buscando entender o
nhados exclusivamente de acordo pias (Linha Flash-Fish) e as rações de seu negócio, identificar suas neces-
com as necessidades de cada cliente. alta performance para camarões es- sidades e trabalhar de forma per-
No segmento de ruminantes, des- pecialmente aqueles criados em con- sonalizada as soluções oferecidas.
tacam-se as tecnologias de formula- dições intensivas de alta densidade. Compromisso com o resultado dos
ções de rações pré-parto para vacas No segmento pet, as rações su- clientes.

Unidade Treze
Tilias da Poli-Nutri,
no estado de Santa
Catarina

Março/Abril 2016 Gestão RH | 29

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g LEITURA
RH

E
m um livro que já figura en-
tre os mais lidos no mercado
corporativo, Theunis Mari-
nho, atual presidente da Associa-
ção Brasileira de Recursos Huma-
nos de São Paulo - ABRH-SP, conta
sua trajetória profissional como
gestor de pessoas que chegou ao
topo como CEO e dá dicas aos que
querem seguir uma carreira de su-
cesso nas organizações e na vida
pessoal e profissional.

Aprendizado
compartilhado
O mercado de trabalho atual é al-
tamente competitivo. A pressão por
resultados em condições adversas
e o estresse decorrente disso, entre
outras condições, muitas vezes fun-
cionam como desestimuladoras, e as
pessoas acabam desistindo de fazer
tudo aquilo que precisariam para ser
bem-sucedidas na profissão.
Podemos comparar o caminho
para alcançar uma carreira promis-
sora à escalada de uma montanha
alta e fria como se fosse um Everest
Corporativo, cheio de desafios que
dificultam a subida. Assim, ninguém
chega ao topo por sorte: é preciso
muito suor e determinação para al-
cançá-lo. É isto que nos conta Theu-
nis Marinho em seu livro “Sonhar
Alto, Pensar Grande”.
A partir de sua história de con-
quistas, Theunis nos mostra que a
persistência é um dos segredos nes-
se caminho, e o topo promete uma
vista incrível. O autor deseja que o
leitor aprenda com a sua experiên-
cia, entre outras coisas, a importân-
cia de sonhar alto e fazer planos de-
safiadores para o futuro; não delegar
seu destino a terceiros; aprender a
dizer “não”; cultivar relacionamentos
construtivos; refletir sobre as conse-
quências dos seus atos antes de co- A partir de sua história de conquistas,
locá-los em prática; aprender com os Theunis nos mostra que a persistência é
erros, pois eles são ótimos “professo- um dos segredos nesse caminho, e o topo
res”; não adiar as soluções para seus
problemas. promete uma vista incrível
Trata-se de uma leitura indispen-
sável para quem quer alcançar o su-
cesso de maneira sólida e sustentá-

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g LEITURA
RH
vel. O livro possui 224 páginas e foi de uma montanha, seja o Everest, os companheiras pelo resto da jornada,
publicado pela editora Gente. A Re- Alpes, o Himalaia, o Pico da Neblina, enfim, o peso da responsabilidade.
vista Gestão RH publica um dos ca- seja qualquer outra imensamente Quando olhar em volta vai constatar
pítulos para que todos se interessem alta. Quanto mais você sobe, mais so- que está sozinho e que nos momen-
pelos ensinamentos deste profissio- litário vai ficando; mais rarefeito é o ar tos mais difíceis, continuará só. Ab-
nal genial que é o Theunis Marinho. e maior a dificuldade de respirar na- solutamente só. Porque não conheço
turalmente. É quando você vislumbra outros triunviratos além do romano,
uma certeza absoluta: bem poucos com César e Pompeu, que tenham
chegarão ao pico. sido bem-sucedidos.
Alguns vão desistir durante a Alguém já ouviu falar de empresas
dura caminhada; outros vão se deixar ou nações que tivessem mais de um
abater pelo cansaço ou pelo desâ- mandatário máximo? Há tentativas
nimo, perguntando-se: “o que estou em algumas culturas, mas dificilmen-
Quando penso na fazendo aqui?”; “vale a pena isso?”; e te se perpetuam. A questão indissoci-
muitos – acredite, talvez a maioria! – ável atrelada a quem chegou ao topo
minha carreira, sofrerão a inevitável queda, muitas é a exigência da sua permanência.
lembro-me vezes, traumática. Vacilar significa morrer. Portanto, é
claramente da Quem persistir descobrirá que as aí que começa de fato o verdadeiro
pressões por resultados e as cobran- desafio: sobreviver no topo. Resistir,
associação que eu ças contínuas por tudo o que esti- suportar, permanecer.
costumava fazer ver acontecendo serão suas únicas Como nas competições esporti-
entre o caminho
da ascensão e a
escalada de uma
montanha (...).
Quanto mais você
sobe, mais solitário
vai ficando; mais
rarefeito é o ar e
maior a dificuldade
de respirar
naturalmente.
É quando você
vislumbra uma
certeza absoluta:
bem poucos
chegarão ao pico

SONHAR ALTO,
PENSAR GRANDE
– Capítulo Primeiro
Quando penso na minha carreira,
lembro-me claramente da associa-
ção que eu costumava fazer entre o
caminho da ascensão e a escalada

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vas, não tenha ilusões: mais cedo ou tar criando um afastamento perigo- cada um.
mais tarde seu recorde será batido. so. Não há nada pior do que se isolar Devemos aceitar ou absorver os
Então, prepare-se para enfrentar e, no poder, principalmente quando as acontecimentos da vida como de-
dependendo da sua força, vencer o coisas não vão bem, quando faltam safios para aprender e crescer cada
maior de todos os desafios: a solidão até os bajuladores de plantão. Acre- vez mais – como você verá ao longo
do poder. dite, quem quebra a casca e sai para de uma trajetória que começou aos
“A sala do presidente pode ser o mundo é você. Procure evitar essa
muito chique, até de grife, mas pode cilada – por onde começa, aliás, o fim
ser confundida com uma gaiola!”. Eu de muitos estadistas de palácio e ge-
costumava repetir essa frase para nerais de quartel.
minha secretária desde que me dei Escolher batalhar para ser cam-
conta da principal causa dessa tal de peão não é uma meta fácil – e, não
“solidão do poder”. Diante de alguma se iluda, ninguém é campeão só “por
observação da parte dela, arremata- sorte” ou por apenas dominar tecni- No mundo
va: “Pode até ser uma gaiola de ouro camente o que faz. Sempre precisa-
muito bonita e elegante, mas não dei- rá do faro, do apoio e da capacidade corporativo não
xa de ser uma gaiola”. de se relacionar com todo o time. Da existe mais “general
Foi assim que descobri rapida- mesma forma, na condução de um de gabinete”. A
mente a importância de abrir a porta negócio, inclusive, ou sobretudo, em
e deixar a luz entrar. Colocar a cara meio a tempestades, o líder vai preci- guerra é diária e
para fora de forma que sentisse lite- sar contar com uma equipe talentosa, do lado de fora! O
ralmente a pulsação, a temperatura e feita de profissionais bem formados, campo de batalha
o próprio “cheiro” que a empresa dei- prontos a apoiá-lo, e uns aos outros,
xa no ar. Em outras palavras, jamais e capazes de receber e passar a “bola” chama-se mercado
perder o contato e a convivência, que na hora certa. Eis aí outra lição que me no seu sentido
devem ser permanentes, com todos foi necessária e útil: a compreensão do mais amplo. Talvez
os níveis e, claro, com o mundo lá fora. processo pedagógico em que o pes-
O ideal mesmo é derrubar as pare- soal e o profissional estão interligados a maior lição – em
des e criar um ambiente panorâmico, de maneira permanente e íntima. todo caso, uma das
com toda a equipe-núcleo próxima. Por sinal, nossa vida é feita de li- maiores – aprendida
Em muitas empresas, essa “ficha já ções desde a primeira infância. Cabe
caiu” há muito tempo. Em decorrência a cada um desenvolver suas capaci- em mais de 28 anos
da distância criada pelo poder é que dades de assimilá-las ou ignorá-las. na corporação Bayer
muitas empresas contratam pesqui- O mundo é feito de aprendizados, tenha sido esta:
sas de clima organizacional, em que desde que estejamos dispostos a nos
as conclusões, invariavelmente, ape- abrir para eles. E nem sempre podem na “casca”, ou seja,
nas esmiúçam o óbvio: “a Rádio Peão ser vistos a olho nu: é preciso estar por fora, o topo da
aumenta, mas não inventa”. As redes disposto a enxergá-los com os olhos carreira é feito de
sociais são bem mais rápidas do que de quem realmente quer ver.
os comunicados da liderança. O exercício da observação pode muito glamour, mas
Quem não entender esse meca- ser realizado em tudo o que nos cerca. lá dentro, no miolo,
nismo não estará preparado para se Como um teste, experimente assistir a é pura solidão
manter no topo. No mundo corpora- um filme na companhia da família ou
tivo não existe mais “general de gabi- de amigos. Todos podem ter gostado
nete”. A guerra é diária e do lado de do filme, mas, no fim, terão um enten-
fora! O campo de batalha chama-se dimento diferente sobre aquilo que
mercado no seu sentido mais amplo. viram e ouviram.
Talvez a maior lição – em todo caso, De acordo com o grau de interesse
uma das maiores – aprendida em ou de atenção de cada um, conforme
mais de 28 anos na corporação Bayer a expectativa, a experiência e a con- 6 anos. E, para um menino nascido
tenha sido esta: na “casca”, ou seja, por centração individuais, cada membro no seio de uma família simples, na
fora, o topo da carreira é feito de mui- do grupo processará e contará um pequena cidade mineira de Alto Rio
to glamour, mas lá dentro, no miolo, é filme diferente. Porque os ensina- Doce, quero acreditar que não me saí
pura solidão. mentos da vida, afinal, são recebidos, nada mal.
Quem se deixa seduzir pode es- assimilados e filtrados pelos olhos de www.editoragente.com.br

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g COMUNICAÇÃO
RH

foco na
qualidade
Empresa oferece soluções audiovisuais
consagradas e adentra o mercado de TVs
Corporativas e transmissões de eventos
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N
o mercado de vídeo e de co-
municação, tão importante
quanto soluções criativas
ou um trabalho tecnicamente bem
realizado é entender a demanda do
cliente do ponto de vista de negó-
cios. Este sempre foi um dos grandes
diferenciais da BI Filmes.
Formado em economia com MBA
em Gestão de Negócios e especializa-
ção em Produção Audiovisual e Foto-
grafia, com mais de 15 anos atuando
no mercado corporativo de grandes
multinacionais, Rodnei Vasconcelos,
diretor da BI Filmes, acredita que para
se diferenciar dos concorrentes é pre-
ciso mais que produzir belos vídeos,
mas entender de business.
Além disso, ressalta estar alinha-
do com os objetivos do cliente, ao
contar com uma equipe especializa-
da e a mais moderna linha de equi-
pamentos, o que permitiu atender Rodnei Vasconcelos
demandas de vídeo das principais
empresas do mercado, algumas de-
las líderes em seus segmentos, como competitivo, e por isso a BI Filmes
Itaú, Saraiva e Oracle. mostra que só mesmo a conjunção
Patricia Steward, da Abril, acredita de diversas habilidades e talentos ga-
que “o video é uma forma de perpe- rante o melhor resultado em produ-
tuar um contéudo, e a parceria com ções as mais variadas possíveis.
a BI Filmes tem ajudadado a imple- Com esta visão realista e profis-
mentar este conceito com qualidade”. sional a BI Filmes vem conquistando
Chama atenção ainda a forma não só admiração e respeito, mas no-
como a companhia consegue viabili- vos clientes. Thais Padillha, da Oracle,
zar as demandas, respeitando o pla- ressalta “que além de oferecer servi- a qualidade do
nejamento financeiro dos clientes. ços de alta qualidade, a BI se adapta produto que a
Segundo Lilian Lopes, da Admix, “a BI de forma tranquila às necessidades
Filmes se empenha em compreender do cliente, o que é um grande dife- empresa entrega
nossos objetivos e a essência da men- rencial”. se deve em
sagem para nosso público interno”. A BI Filmes atua também como grande parte ao
Os vídeos que a BI Filmes produz consultora de TV Corporativa e na
conquistam todas as audiências e cobertura de eventos, áreas caren- capital humano
classes sociais, pois se tornam uma tes, mas de grande importância, pois e tecnologia dos
ferramenta atraente, o que permite apoiam os departamentos de marke- equipamentos que a
que o conteúdo de cada produção ting e RH das organizações.
seja sempre muito bem recebido Como Rodnei ressalta, “a qualida- BI FILMES oferece
pelo espectador. de do produto que a empresa entre- Rodnei Vasconcelos
“Sempre que preciso de uma edi- ga se deve em grande parte ao capi-
ção de qualidade, procuro a BI Filmes. tal humano e tecnologia dos equipa-
O trabalho deles é excelente e supera mentos que a BI oferece”.
minhas expectativas”, ressalta Daniel- Essa trajetória e a aprovação dos
le Magagna, da Onodera Estética. clientes fizeram da BI Filmes uma
Hoje, não há mais espaço para marca de respeito e credibilidade no
uma câmera na mão e uma ideia na mercado de vídeo empresarial nos
cabeça, vivemos um mercado muito dias de hoje.

Março/Abril 2016 Gestão RH | 37

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g NEgóCIOs
RH

TrANsIÇÃo
COm APRendIZAgem
COTIdIAnA
Grupo Arezza, há vinte anos no mercado, inicia
seu processo de sucessão e inova com um
modelo de pensar no tema e na sua constante
profissionalização no longo prazo
Por Alexandre Garrett

38 | Gestão RH Março/Abril 2016

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futuro da empresa hoje”, comenta observados para que não se tornem
Weliton com certo orgulho pela sua fontes de conflito: quem será o novo
decisão. responsável pelo comando da em-
Para Vicente Picarelli, da Picarelli presa; clareza nos papéis de quem
Consultores Associados, a sucessão entra e sai na transição; entendi-
feita com a presença do fundador da mento do tempo necessário para a
empresa e com a participação ou o empresa e seus clientes internos e
aval de todos os envolvidos na ges- externos absorverem esta mudança,
tão da organização facilita o repas- como também cuidar das novas lide-
se de parte da cultura da empresa e ranças que assumem desde sua pre-
ajuda herdeiros ou profissionais que paração até sua efetiva apresentação
venham para dar continuidade ao ao mercado.
negócio. “Sempre será um novo ne- Recentemente, diversas empre-
gócio, pois cada um tem um jeito de sas nacionais passaram por proces-
fazer a gestão e nem sempre quem
chega quer deixar tudo como está”,
comenta.
Já para o psicólogo Edson Galrão
de França, é preciso que haja, du-
rante todo o processo de transição,
um clima de diálogo para tratar dos
conflitos já existentes e dos que po-
dem surgir com as mudanças, pois os
herdeiros devem ser conscientizados
de que não vão herdar uma empresa,
mas uma sociedade composta por
pessoas que não se escolheram. “As-
sim, é preciso separar claramente os
conceitos de família dos negócios da
empresa, e também saber quem vai
liderar o processo dessa transição”,
explica Galrão de França.
“É como se fosse um luto, e as
perdas estão presentes na passagem
de uma liderança para outra”, lem-

D
iversos aspectos afetam o bra o psicólogo, que já participou
processo de sucessão nas em- de algumas sucessões familiares que
presas familiares ou não. Nor- tiveram sucesso, como a do açúcar
malmente este processo sucessório União.
em uma empresa familiar deve ser Segundo Picarelli, o clima de di-
planejado levando-se em conta as álogo para tratar dos conflitos já
particularidades de cada grupo fami- existentes e dos que podem surgir
liar e empresarial que já atua na or- é fundamental para não confundir
ganização e que vai passar pelo pro- a profissionalização da gestão (cria-
cesso. O Grupo Arezza, dirigido por ção de organogramas e definição de
Weliton Nascimento, por exemplo, funções para os herdeiros e os no-
decidiu preparar Gabriel Dornellas vos profissionais que chegam)  com
Nascimento, de 19 anos, praticamen- o processo propriamente dito da
te com a idade de atuação do grupo transição e da profissionalização da
em trade marketing, trabalho efetivo sociedade, que criará uma consciên-
e temporário e outsourcing, para ser cia societária entre os herdeiros e os
o futuro gestor da organização. novos gestores. 
“Prefiro iniciar o treinamento e a Algumas variáveis que afetam
No alto, Weliton Nascimento, presidente do
possibilidade de uma sucessão no o processo de sucessão e de conti- Grupo Arezza; acima, Vicente Picarelli, da Picarelli
longo prazo. Devemos preparar o nuidade de uma marca devem ser Consultores Associados

Março/Abril 2016 Gestão RH | 39

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g Negócios
RH

Weliton Nascimento no escritório do Grupo Arezza: “Nossa empresa é reconhecida como exemplo de consultoria de RH; crescemos sem capital estrangeiro
e com investimentos próprios”

sos de profissionalização e sucessão. “Formamos um time campeão e pequena, média ou grande empresa)
Estão neste caso a Gocil Segurança, o Gabriel precisa entender que tra- em busca de novas oportunidades
a Construtora Passarelli e o próprio balhamos com as pessoas e para as de crescimento profissional”, e ele
Magazine Luiza. Cada um faz um pessoas, e que seu treinamento será precisa preparar seu filho para assu-
modelo diferente e a complexidade feito exatamente com estes gestores mir no futuro a gestão do negócio.
maior é sempre quando envolve só- em que confio e que me ajudam a Ele mesmo - formado em Direi-
cios majoritários e minoritários e a trazer os bons resultados da organi- to, Contabilidade e Administração
empresa está cotada na Bolsa de Va- zação.” - quando chegou a São Paulo, para
lores e precisa da aprovação dos seus O baiano Weliton Nascimento trabalhar como operário de obra
acionistas. saiu da cidade de Ilhéus para con- numa pequena indústria de pré-mol-
O Grupo Arezza opera a promo- quistar sua vida profissional em São dados, percebeu a oportunidade de
ção e marketing das companhias Paulo. Chegou em 1986, trabalhou virar empreendedor. Assim, iniciou
Ambev e Kraft Heinz, donas das como servente de pedreiro, e hoje no departamento pessoal de uma
marcas Antarctica, Budweiser, Skol, preside o Grupo Arezza, com mais construtora como datilógrafo. “Eu
Heinz, Corona, Bohemia, Stella Ar- de oito mil profissionais contrata- sabia ‘catar milho’, mas logo me can-
tois, Pepsi, Quilmes, Kraft, Sukita, Lip- dos. Sua empresa conta com 35 filiais didatei e fui ficando. Daí comecei a
ton, Gatorade, Caracu, entre outras espalhadas pelo Brasil, em cidades aprender datilografia e as rotinas de
dos dois grupos empresariais das como Rio de Janeiro, Curitiba, Brasí- Recursos Humanos”, lembra.
áreas de bebidas e alimentos. lia, Goiânia e tantas outras, com forte Com o passar do tempo, Weliton
Para Weliton Nascimento, presi- crescimento no comércio varejis- realizou seus três cursos universitá-
dente do grupo, a consolidação da ta, na área de construção civil e em rios para adquirir conhecimentos na
Arezza no segmento de trade marke- agronegócios. área e crescer profissionalmente. Em
ting de volume o impulsiona a cada Walmart, Carrefour, Lojas Ren- 1996, veio uma nova chance: passou
vez mais profissionalizar a empresa ner e diversas empresas do ramo a recrutar e terceirizar mão de obra
e pensar na sucessão como um pro- da construção civil são seus clientes para o próprio patrão. Para isto, assu-
cesso de longo prazo. “Não aprendi principais. Em sua sede, na zona sul miu uma pequena empresa de con-
nada do dia pra noite. Cada cliente de São Paulo, ele coordena um time sultoria em RH.
conquistado nestes vinte anos servi- de quase sessenta pessoas. O negócio deu tão certo que pas-
ram-me como aprendizado, e é isso Segundo Weliton Nascimento, sou a atender a algumas pequenas
que desejo repassar ao Gabriel”, co- “no Brasil as pessoas estão atentas às construtoras. Em 1997, fundou a Are-
menta, lembrando que seus atuais necessidades e inovações ligadas ao zza. A consultoria surgiu na cidade
pares de gestão da organização não empreendedorismo, e, a partir daí, de São Paulo, prestando serviços de
estão sendo esquecidos. abrem o seu próprio negócio (micro, administração de cargos e salários;

40 | Gestão RH Março/Abril 2016

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AAPSA ABRE INSCRIÇÕES
PARA O PAINEL DE
SEGURANÇA DO TRABALHO
Em 28 de junho, a AAPSA – Associação
Paulista de Recursos Humanos e de
Gestores de Pessoas – promoverá o Painel
de Segurança do Trabalho, das 8h às 13h,
em sua sede, no bairro de Santo Amaro,
zona sul de São Paulo.

A iniciativa propõe discutir o momento atual e o cenário ideal em


gestão de segurança do trabalho, trazendo temas para atualização
e abordagens estratégicas de empresas líderes.
A primeira palestra tratará dos desafios em segurança do trabalho e tendências do
segmento, sendo ministrada por Cosmo Palásio. O profissionalé consultor
em Segurança do Trabalho e diretor estadual do Sindicato dos Técnicos
de Segurança do Trabalho do Estado de São Paulo.
Em seguida, o engenheiro Ricardo Kurihara, presidente do Comitê de Direção do
Programa Safestartda Umicore, apresentará um case sobre como a empresa foca
suas ações na promoção e incentivo das atitudes proativas para o combate de riscos.
Na sequência, a Dra. Dinalva Gomes, gestora em Saúde Corporativa
no McDonald´s, abordará a importância do engajamento e cuidado
com as pessoas, por meio de um case da rede de fast-food.
Para finalizar, debate entre os presentes sobre o futuro da segurança do
trabalho nas organizações e diretrizes para o desenvolvimento da área.

As inscrições podem ser realizadas acessando


a aba “eventos” em www.aapsa.com.br
ou pelo telefone (11) 3459-0977.

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g Negócios
RH
recrutamento e seleção de pessoal; e bram. Crescemos sem capital estran- para RH”, juntamente com a Sulamé-
locação de mão de obra, tanto tem- geiro e com investimentos próprios”, rica Seguros.
porária quanto CLT. garante o empreendedor. “Planejamento para manter o su-
Nascimento conta que sua estraté- Diferenciais como pagamento dos cesso é necessário, pois a cada dia
gia foi ter persistência e ir atrás de seus direitos trabalhistas para diversas ca- surgem novos empreendedores no
objetivos. “Em 1986, queria uma opor- tegorias, sede própria, aplicações fi- Brasil, com metas e sonhos, e o mer-
tunidade melhor de emprego, então nanceiras, campanhas publicitárias e cado em plena crise econômica exige
me mudei para São Paulo, e hoje man- novas formas de gerenciamento fize- a presença do gestor em cada etapa
tenho uma empresa com mais de oito ram do Grupo Arezza uma das melho- do negócio: da comercialização à en-
mil colaboradores”, celebra. res empresas do setor. A companhia trega do serviço”, comenta Weliton ao
A Arezza tornou-se um fenômeno esteve presente nos últimos dez anos reafirmar sua decisão de “fazer uma
empresarial, capaz de crescer em mé- no ranking dos “100 Melhores Forne- sucessão pausada e consistente”. Ga-
dia mais de 20% ao ano. “Nossa em- cedores para RH”, pesquisa promovi- briel Dornellas Nascimento inicia o
presa é reconhecida como exemplo da pela Gestão RH, recebeu o titulo curso de Direito na reconhecida FAAP
de consultoria de RH, se destacando de “Empreendedor em RH em 2014”, e já faz parte do quadro de colabora-
ao lado de outras que são inclusive pelo mesmo veículo e conquistou o dores da empresa há um ano. “Sou jo-
multinacionais, em um mercado no título de “Empresa do Ano” em 2016, vem e tenho muito que aprender com
qual muitas não se firmam e que- entre os “100 Melhores Fornecedores meu pai e gestor”, sublinha.

GRUPO PASSARELLI PROMOVE


MUDANÇAS CULTURAIS PARA
ALAVANCAR NEGÓCIOS
 Considerada uma parceira estratégica, área de gestão de
pessoas cria programas e ações para inserir o “Jeito de Ser
Passarelli” no cotidiano dos profissionais do grupo
O Grupo Passarelli, que atua há mais de 80 anos no
setor de construção civil, infraestrutura e saneamento,
começa a colher os frutos de uma decisão tomada há
três anos, quando decidiu transformar sua gestão in-
terna e incentivar uma mudança de cultura profissional
para alavancar novos negócios. Esta iniciativa culminou
com o lançamento do programa “Jeito de Ser Passarelli”,
que vem contabilizando resultados muito positivos.
Baseado em um novo propósito, visão, valores e com-
petências, o programa incentiva uma mudança no com-
portamento do time com foco na melhor execução das
estratégias de negócios.   
  A necessidade de mudar a cultura profissional foi em parceira estratégica, com a criação de programas e
detectada após a empresa passar por um projeto de ações que impulsionassem a mudança cultural preten-
profissionalização da gestão e dos processos conduzi- dida pelo grupo.
do por consultorias terceirizadas, que apontaram a ur- Após o Grupo Passarelli repensar e reestruturar seus
gência de estabelecer maiores patamares de excelência princípios organizacionais, a área de gestão de pessoas
junto aos colaboradores do grupo. A solução encontra- ficou responsável por divulgar as novas diretrizes aos
da, em conjunto com a presidência e as diretorias de profissionais, tendo como objetivo deixar claro, para a
negócios, foi transformar a área de gestão de pessoas força de trabalho, o que a empresa espera em termos

42 | Gestão RH Março/Abril 2016

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de valores e competências, onde quer chegar e qual o
papel de cada profissional nesse caminho. Surgiu assim
o “Jeito de Ser Passarelli”, lançado simultaneamente em
todos os escritórios e obras da companhia.   
 O programa passou a direcionar todas as decisões
dentro da companhia. As ações da área de gestão de
pessoas e de comunicação da Passarelli passaram a
ocorrer de forma a reforçar a importância do “Jeito de
Ser Passarelli” e garantir a integração do time a essa
cultura. “Trata-se de um trabalho incessante, de fazer
os profissionais compreenderem em que consiste cada
um dos valores e competências, por meio de exemplos
práticos, eventos, treinamentos, notícias publicadas nos
veículos internos, entre outras ações”, conta Lucia Me-
nezes, diretora de gestão de pessoas da Passarelli.
O programa também representou um marco na
forma de a empresa se comunicar com os seus profis-
sionais, o que passou a ocorrer com mais transparência
e abertura. Através de ações de desenvolvimento das
lideranças, foi criado o “Pão com Manteiga”, um canal Lucia Menezes
de comunicação face a face, acionado sempre que uma
mensagem precisa ser transmitida sem ruídos e com
clareza. Um dos frutos colhidos pelo “Pão com Mantei- pessoas, os líderes precisam conhecer seus pontos for-
ga” foi o retorno positivo da equipe sobre a possibilida- tes e fracos, e para isso foi aplicada uma ferramenta de
de de ser mais ouvida e fazer questionamentos direta- autoanálise chamada Quantum. Ao combinar princípios
mente à área de gestão de pessoas. Iniciada em junho de psicologia comportamental e física quântica, a ferra-
de 2015 no escritório de São Paulo, a ação foi expandida menta consegue traçar um perfil detalhado das caracte-
para todas as obras da empresa. rísticas pessoais de cada indivíduo, fazendo um paralelo
 “Esta ação foi de grande aprendizado para a em- com a forma como ele se comporta no trabalho. “Cada
presa, ao ouvirmos o que os nossos profissionais têm a gestor recebeu um retorno da área de gestão de pes-
dizer. Os encontros fortaleceram os laços de confiança soas sobre os pontos a desenvolver, bem como planos
entre a empresa e seus colaboradores”, destaca Lucia. de desenvolvimento individuais e das equipes”, informa
  Lúcia.
Desenvolvimento profissional  
Em um cenário de crise econômica do País e conse- Espírito do Dono
quente contenção de despesas, o grupo viu diminuírem Em continuidade ao trabalho de disseminação e
as possibilidades de investir em treinamentos técnicos. compreensão do Jeito de Ser Passarelli, neste ano um
A Passarelli decidiu então incentivar o autodesenvolvi- dos focos das ações da área de gestão de pessoas é
mento da equipe por meio do e-learning. A empresa já despertar a competência “Espírito de Dono” nos pro-
possuía uma ferramenta de aprendizado com uma car- fissionais do gupo. Além da divulgação de mensagens
teira de mais de 50 cursos, mas com números de aces- sobre a importância de se praticar esta competência
so reduzidos. A solução foi mapear os cursos que mais nos veículos de comunicação da empresa, em fevereiro
contribuiriam para a evolução dos profissionais e traçar os líderes da Passarelli participaram do workshop “Esse
planos de desenvolvimento utilizando a ferramenta. barco também é seu”, que tinha como objetivo alinhar o
“Além de realizar o curso, cada profissional envia à conceito de “Espírito de Dono” no contexto da empresa.  
área de gestão de pessoas, e ao seu gestor, um plano de Para a Passarelli, quem se compromete a agir como
ação para melhoria de pelo menos dois insights obtidos dono do negócio reconhece as oportunidades que se
após o treinamento online. Esta foi uma forma de pre- apresentam, atuando positivamente para concretizá
parar melhor as pessoas para os desafios e de mantê-las -las, enfrentando os problemas, buscando eliminar e
motivadas, por perceberem que a empresa preza sua minimizar interferências que possam prejudicar ou atra-
evolução”, afirma Lúcia.  palhar seu objetivo. “E o líder, com essa competência, dá
 Os líderes de gestão e de equipe também tiveram o exemplo com sua atitude e é referência em iniciativa
treinamentos específicos. Para desenvolverem outras para sua equipe”, completa Lúcia.

Março/Abril 2016 Gestão RH | 43

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g sAÚDE
RH

sAÚde COmO PIlAR


esTrATégICo
Um programa que vem fazendo a diferença

q
uem poderia imaginar que um programa de qualidade de vida
uma empresa que cuida da para seus funcionários?
saúde financeira de seus Pois bem, a Mazars Cabrera deu
clientes com auditorias, consultoria início há pouco mais de dois anos a
contábil e tributária iria justamente seu programa de qualidade de vida,
em um período de crise investir em no qual os funcionários têm a possi-

44 | Gestão RH Março/Abril 2016

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EQUIPE COM SAÚDE
= EQUIPE MOTIVADA!
AGENDE JÁ NOSSA PALESTRA.

sAÚde e VIdA

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g sAÚDE
RH
bilidade de fazer sessões de shiatsu, colaboradores com casos de proble-
acupuntura, fisioterapia e RPG den- mas crônicos como sinusite, insônia
tro da empresa em seu horário de e dores de coluna que foram tratados
trabalho, além de outras atividades e obtiveram melhoras significativas
como ginástica laboral, grupos de com os atendimentos de acupuntu-
corrida e palestras. ra, shiatsu e fisioterapia.
Milena Bizarri, gerente de RH, diz: Diante de todos esses resultados,
“Nosso programa de qualidade de a empresa tem aumentado os inves-
vida está baseado no conceito das timentos no programa incluindo ou-
seis saúdes: saúde física, saúde emo- tras atividades, como aulas de yoga
cional, saúde financeira, saúde inte- e de dança, pois acredita que a sen-
lectual, saúde profissional e saúde sação de bem-estar e plenitude são
social. Entendemos que saúde é mui- os principais fatores para aumentar o
to mais que a ausência de doenças, engajamento e a produtividade dos
mas está diretamente ligada ao sen- funcionários para que os objetivos
timento de bem-estar e de plenitude sejam alcançados.
no seu dia-a-dia.” “Nós enquanto fornecedores que
O programa tem mostrado não não estamos todos os dias 100% do
apenas impactos significativos no tempo dentro da Mazars também
clima organizacional, mas também conseguimos perceber uma mudan-
se revelou como uma ótima ferra- aproximadamente 50%. “Essa queda ça na cultura da empresa e na postu-
menta de redução de custos. A Ma- por si só já demonstra que o progra- ra dos líderes com sua equipe. É im-
zars tinha uma média de 1.700 horas ma se paga e ainda traz um retorno pressionante como uma coisa puxa a
de absenteísmo por mês em 2014 e financeiro para a empresa”, afirma outra”, celebra Cibele André, gerente
hoje está com cerca de 900 horas de Milena. de projetos da Qualiforma Saúde
absenteísmos/mês, uma redução de Além disso, há vários relatos de Ocupacional.

Funcionários da Mazars dentro da empresa, em horário de trabalho: programa de qualidade de vida oferece sessões de shiatsu, acupuntura, fisioterapia e
RPG, além de outras atividades

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Whatsapp: 15 - 99183.04200

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g ARTIGO
RH

A Lei Anticorrupção
e o novo ambiente
corporativo no Brasil
Por Marcello Lopes

O ambiente corporativo em mi- promulgada em 1º de agosto de quer pessoa natural autora, coautora
lhares de empresas brasileiras que 2013, com n° 12.846/13, e regula- ou partícipe do ato ilícito contra a ad-
lidam de forma direta e indireta com mentada, posteriormente, através do ministração pública.
o poder público passa por fortes mu- Decreto nº 8.420/15. A regulamentação para que a Lei
danças. Os empenhos das autorida- Para se compreender a dimensão Anticorrupção seja aplicada impõe
des nas sucessivas fases da Operação efetiva do seu impacto é relevante o modo como uma empresa deve se
Lava Jato têm uma forte influência no destacar que esta lei responsabiliza preparar para empreender as suas
âmbito corporativo, particularmente as entidades jurídicas, não excluindo atividades junto a qualquer esfera
em função do impulso que deu para a responsabilidade civil de seus diri- da administração pública. Define o
a implantação da Lei Anticorrupção, gentes/administradores ou de qual- programa corporativo de integrida-

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de, descreve os requisitos mínimos
a serem observados em sua elabo-
ração, quais devem ser os mecanis-
mos e procedimentos internos de
integridade, auditoria e incentivo à
denúncia de irregularidades e à apli-
cação efetiva de códigos de ética e de
conduta, políticas e diretrizes com o
objetivo de detectar desvios, fraudes,
irregularidades e atos ilícitos pratica-
dos contra a administração pública,
nacional ou estrangeira.
Desta forma, a Lei Anticorrupção
tem de ser aplicada a todas as enti-
dades jurídicas, independentemente
de sua forma societária, faturamento,
tamanho, etc. Assim, a dimensão do
impacto da medida está eclipsada na
medida em que o tema tem sido qua-
se sempre relacionado às grandes
corporações. Estas já possuem mui-
tos procedimentos e controles que
atendem as exigências da Lei, poden-
do existir algumas implementações
ou melhorias para se adaptarem, mas
em sua grande maioria, o sistema de Marcello Lopes é
sócio da LCC Auditores e
procedimentos e controles já está Consultores e mestre em
consolidado, além de contarem com contabilidade pela PUC-SP
auditoria interna, auditoria externa,
governança corporativa e outros me- beis, as quais deveriam ser oriundas dos diversos mercados; nos recém-
canismos para prevenção e detecção de controles e procedimentos que -atualizados termos para efetivação
de irregularidades. garantam a sua confiabilidade, e não de boas práticas de governança cor-
No mercado de pequenas e mé- serem apenas vistas como mecanis- porativa como instrumentos de ge-
dias empresas - sem entrar no mérito mo de prestação de contas ao agente ração e preservação do valor econô-
se são empresas familiares ou profis- tributário. mico da empresa em conjunto com
sionalizadas - o que se encontra na A Lei Anticorrupção não está sozi- ações de reestruturação organizacio-
grande maioria das situações é a au- nha. Uma recente leva de medidas do nal e funcional do negócio; nos ter-
sência de procedimentos e controles governo federal molda um ambiente mos atualizados da Fatca Brasil, com
formalizados. mais complexo para o empreende- aspectos importantes sobre a coleta
Portanto, este será o grande desa- dor. Seus termos, indiretamente, am- de informações de correntistas e in-
fio para estas empresas. E é o princi- pliam a importância e o papel da au- vestidores norte-americanos no país;
pal obstáculo para a aplicação da Lei ditoria contábil, fiscal e tributária em e também na nova obrigação acessó-
Anticorrupção. cada empresa do País. ria para empresas do setor financeiro,
Para mudar tal estado de coisas, É este ponto em comum que seguradoras, consórcios e previdên-
ganha importância a mudança cul- subjaz nos termos da nova Lei de cia complementar, o e-Financeira,
tural que está ocorrendo a contra- Repatriação de Recursos; nos ajustes entre outros aspectos.
gosto desde a implementação da Lei relativos ao planejamento tributário Por conta disso tudo, estamos
11.638/07. O empresariado brasileiro e fiscal das empresas; nas medidas passando por um momento que pos-
tem que ter consciência quanto à ne- relativas ao uso do capital financeiro sibilita às empresas, principalmente
cessidade de implantação e formali- particular nas contas da Pessoa Jurí- as de pequeno e médio porte, se es-
zação de procedimentos e controles dica; na regra para gestão e qualifi- truturarem para que nosso país pos-
a serem utilizados como ferramenta cação profissional nas empresas para sa crescer e alavancar a economia.
para a gestão. Uma das quais que en- desenvolver e sustentar a remune- Quem não se adequar a esta realida-
contra-se à disposição, mas é subuti- ração do capital investido diante da de não terá chance de sobreviver às
lizada, são as demonstrações contá- globalização e da competitividade exigências do mercado.

Março/Abril 2016 Gestão RH | 49

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g TALENTOS
RH

0041_

apoio para
programa de talentos
Projeto mapeou cargos e associados importantes para
a instituição financeira, além de montar um plano de
desenvolvimento consistente para os talentos da casa

A
Across, empresa brasileira
de atração, seleção e desen-
volvimento de talentos, con-
cluiu, com sucesso, a estruturação

50 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g TALENTOS
RH
A partir daí, o programa estrutu-
rou um plano de desenvolvimento
e retenção para esses talentos. O
projeto, que agora faz parte da ro-
tina do banco, será revisitado, anu-
almente, para monitoramento das
ações já realizadas.

Conclusão do Talent
Review
O grande diferencial do projeto
é que todo o mapeamento de po-
tencial foi realizado por meio do
Brazilian Leadership Team (BLT – em
português, time de liderança brasi-
leiro). “Essa foi uma grande oportu-
Kiko Campos, CEO da Across nidade para que a Across pudesse
do processo de Talent Review no desenvolver sua metodologia. Des-
Banco Toyota. O projeto, que acon- ta forma, foi possível gerar forte ali-
teceu no período de dezembro de nhamento e consenso durante todo
2014 a junho de 2015, teve como o projeto”, explica Kiko Campos,
objetivo apoiar o banco no mape- CEO da Across.
amento da sua liderança, enten- Para o Banco Toyota, o primei-
der suas fortalezas, necessidades, ro grande benefício foi conhecer
estrutura de longo prazo, e saber e mapear os talentos presentes na
identificar possíveis sucessores instituição. “Hoje consigo ter uma
Hoje consigo para cargos-chave na organização. visão do potencial de cada um de
ter uma visão do O processo atingiu 100% dos profis- meus líderes, e no momento do re-
sionais em cargos de liderança. crutamento e seleção posso identi-
potencial de cada O Banco Toyota sentia a necessi- ficar melhor o perfil deste profissio-
um de meus líderes, dade de mapear cargos e profissio- nal para cada área de atuação. Após
e no momento do nais a curto, médio e longo prazos. este trabalho, foi possível investir
Desta forma, o projeto assessorado melhor em nossos associados”, ex-
recrutamento pela Across pôde identificar quais plica Maria Teresa Bertoldi, superin-
e seleção posso eram as pessoas-chave da organiza- tendente de RH do Banco Toyota.
identificar melhor ção, ou seja, aquelas que possuíam “Esse foi um trabalho muito im-
competências para assumir novos portante para a Across, porque pu-
o perfil deste desafios, bem como aqueles cujos demos apoiar um projeto de RH es-
profissional talentos o banco não poderia per- tratégico, trabalhando diretamente
para cada área der. Além disso, a análise levantou com o board da organização”, afir-
quais eram os cargos-chave que, ma o CEO da Across.
de atuação. Após caso ficassem vagos por não haver “O Banco Toyota do Brasil iniciou
este trabalho, foi associados preparados para assu- suas operações no Brasil, em 1999,
possível investir mir rapidamente, poderiam trazer com o objetivo de fomentar e su-
problemas à instituição. portar as vendas da marca Toyota
melhor em nossos O objetivo central era desenhar com serviços financeiros compe-
associados um plano estruturado de desen- titivos e rentáveis, tais como CDC
Maria Teresa Bertoldi volvimento de acordo com a ne- (Crédito Direto ao Consumidor) e
cessidade de cada líder mapeado, leasing. Desde então, contamos
preparando-os para assumir futuras com uma variedade de produtos e
posições-chave na organização ou serviços que visam superar as ex-
mantê-los atualizados e motivados pectativas de nossos clientes e de
para continuarem desempenhando toda a sua cadeia de relacionamen-
novos desafios nas suas atuais posi- to”, completa Teresa.
ções no longo prazo.

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g FORNECEDORES
RH

Melhores Fornecedores
para RH 2017
Em junho próximo inicia-se a pesquisa nacional que
identificará os “Melhores Fornecedores 2017”. As boas
práticas de marcas tradicionais na prestação de produtos
e serviços para gestão de pessoas nas maiores empresas
brasileiras também serão reconhecidas e conhecidas
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Identificação e em São Paulo, bem como os “Melho-
reconhecimento das res Avaliados Setorialmente”, os “Des-
marcas bem avaliadas taques” por categoria, a “Empresa Re-
Criada em 2007, a pesquisa nacio- velação” e a “Empresa do Ano 2017”.
nal “Os 300 Melhores Fornecedores Em 2015, para a pesquisa que
para RH” e os “100 Melhores Fornece- apontou os “100 Melhores 2016”, 2184
dores para RH” 2017 inicia-se no pró- questionários foram respondidos pe-
ximo mês de junho. Ela terá como ob- los profissionais de RHs das maiores
jetivo valorizar o trabalho dos forne- organizações. A fase qualitativa deu
cedores de produtos e serviços para o uma média de oito questionários res-
mercado de gestão de pessoas. A pes- pondidos para cada prestador de ser-
quisa, que avaliará os fornecedores e viços avaliado. A somatória das duas
suasboas práticas, será realizada entre fases permitiu também identificar os
junho e outubro deste ano. Os profis- “25 Fornecedores Mais Admirados pe-
sionais de RH indicarão seus parceiros los RHs”.
nas áreas de Benefícios, Talentos, Tec- Em 2016, receberam esta distinção
nologia para RH e Gestão do Negócio as empresas: Accor Hotelaria, Adecco Criada em 2007, a
e Facilities & Services. A metodologia Brasil, Alelo, Amil, Arezza, Bradesco
da pesquisa vai se basear, como nos Seguros, Ciee - Centro de Integração
pesquisa nacional
anos anteriores, em análises quantita- Empresa Escola, Drogaria São Paulo, “Os 300 Melhores
tivas e qualitativas. Edenred, FGV In Company, Gocil, Gra- Fornecedores
Na primeira fase a indicação para ber Segurança, Haganá Segurança,
a votação é selecionada pelos profis- Itaú Seguros e Previdência, Jobcenter,
para RH” e os
sionais que atuam na área de gestão Kelly Services Brasil, KPMG Brasil, Mi- “100 Melhores
de pessoas das Maiores e Melhores chael Page, Qualicorp, Senac, Sodexo Fornecedores para
Empresas Brasileiras (critério Exame e Benefícios e Incentivos, Sulamérica
Valor Econômico). Anualmente, uma Seguros, Tokio Marine Seguradora,
RH” 2017 inicia-
média de 800 empresas prestadoras Uniodonto do Brasil e Vagas Tecnolo- se no próximo
de produtos e serviços aos RHs são in- gia. mês de junho.
dicadas. Prestadores de serviços elei- Já entre os “10 Mais” tivemos as
tos nos anos anteriores já fazem parte seguintes empresas: Accor Hotelaria,
Ela terá como
da avaliação. Admix, Amil, Berlitz, Bradesco Segu- objetivo valorizar
A primeira fase é realizada por uma ros, Catho Empresas, Ciee - Centro o trabalho dos
votação eletrônica com estes mesmos de Integração Empresa Escola, FGV In
profissionais de RH, que escolhem Company, Fundação Dom Cabral, Gra-
fornecedores
suas dez empresas de preferência em ber Segurança, GRSA, Grupo Meta RH, de produtos e
41 segmentos selecionados no estudo KPMG Brasil, LensMinarelli, LG lugar serviços para o
“300 Melhores Fornecedores para RH” de gente, Manpowergroup, O Estado
e “100 Melhores Fornecedores para de S. Paulo, Odontoprev, Porto Seguro
mercado de gestão
RH”, nos meses de junho a agosto. Saúde, Raiadrogasil, Senac, Soulan,Te- de pessoas
Desta fase, no mês de setembro, chware e Vagas Tecnologia.
os “300 Fornecedores para RH” são Como “Empresa Revelação 2016”
selecionados pelo critério de votos e constou a Escola de Negócios do gru-
indicam até 20 clientes para segunda po Laureate, a BSP – Business School
fase, a qualitativa. Esta fase ocorrerá São Paulo, e a honraria de “Empresa do
nos meses de setembro e outubro. Ano” foi compartilhada pela empresa
Os próprios clientes indicados pelos nacional Grupo Arezza, de prestação
fornecedores de RH respondem a um de serviços em recrutamento, seleção
questionário de avaliação dos serviços de pessoas e trade marketing, e a in-
destas empresas, em suas respectivas ternacionalmente conhecida empresa
áreas. de seguros SulAmérica.
Após esta etapa, serão divulgados
os “100 Melhores Fornecedores para Serviço
RH 2017”, conhecidos somente no www.grupogrh.com.br/melhores
mês de fevereiro de 2017, em evento fornecedores2017

Março/Abril 2016 Gestão RH | 55

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g ARTIgO
RH

O lÍdeR AbRe O JOgO...


e DesABAFA!
Por Leila Navarro

Se considerássemos uma escala tino de cada membro da equipe e dos abordadas no e-book que o levarão a
das palavras mais comentadas nos úl- negócios, mas também pode ele mes- um verdadeiro autocoaching.
timos anos, certamente “crise” ocupa- mo ser alvo de “descarte” em uma or-
ria uma colocação notável. E isso não ganização. Um conflito cada vez mais • O medo de mudança paralisa
é exclusividade do Brasil. As necessi- atual. você? Por quê?
dades dos meus clientes corporativos No e-book “O líder abre o jogo”, • Você tem que decidir tudo sozi-
europeus e brasileiros são semelhan- compilei o desabafo de um líder expe- nho? Quer ser o super-herói?
tes... E as angústias, dores e a solidão riente, que viveu (e ainda vive) senti- • O que o impede de encarar a reali-
de um líder, idem. mentos ambíguos em uma posição de dade, os desafios e os problemas?
O líder, o chefe, o supervisor, en- poder e, a partir do seu aprendizado, • Por que o receio de delegar tare-
fim, aquele que está no comando do compartilha experiências que fizeram fas? Será que isso aponta para al-
negócio ou da ação, geralmente não a diferença em sua vida, equipe e or- guma fraqueza sua?
é visto como alguém que também ganização... Desabafos que podem fa- • Você ainda acha que pode se divi-
tem fraquezas, medos, incertezas. É a zer a diferença para o líder de qualquer dir em “ser humano” e “ser profis-
pessoa que tem em suas mãos o des- segmento. Confira algumas questões sional”?

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• O que o enfurece é a falta de con-
fiança ou de autoconfiança?
• Tem medo de elogiar, confiar ou
delegar e perder o controle?
• Por que o receio de contrariar o
senso comum e não ter a unanimi-
dade em seu favor?
• Você já sentiu a dor do poder e da
solidão?

O e-book “O líder abre o jogo” apre-


senta as confidências de um líder. Ele
mostra as glórias, as mazelas e as dores
de uma caminhada solitária na organi-
zação, mesmo estando junto. Entre os
capítulos apresentados estão “Corte
de pessoal”, “Ousadia X Resultados”, “A
difícil arte de lidar com o sucesso” e
“Mudanças e espírito de equipe”.
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Leila Navarro
e-book, acesse http://palestrantelei- é palestrante
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g MAIS ADMIRADOS
RH

Os Mais Admirados de 2015: Denise Horato e Roberto Dumani

Valorização
profissional
P
elo décimo primeiro ano consecutivo, a
Gestão RH promoveu, entre os meses de
março e maio, a pesquisa nacional “Os
RHs Mais Admirados do Brasil”. A finalidade foi
reconhecer os profissionais que se destacam no
cotidiano da gestão de pessoas no Brasil e na
América Latina e em suas organizações. Eles re-

58 | Gestão RH Março/Abril 2016

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alizam boas práticas na gestão com as gestores de todas áreas de RH e mais
pessoas dentro das principais orga- de mil RHs receberam votação expres-
nizações brasileiras e multinacionais, siva. Dessa votação foram seleciona-
possuem bom networking e partici- dos os “RHs Mais Admirados do Brasil”
pam da vida associativa, além de te- A novidade deste nacionalmente, internacionalmente
rem carreiras já reconhecidas. e regionalmente. A novidade deste
Este pelo menos é o perfil dos pro-
ano é que foram ano é que foram também escolhidos
fissionais que constam na lista 2016 também escolhidos os “25 RHs Mais Admirados da Améri-
dos “Mais Admirados” e das “Marcas os “25 RHs Mais ca Latina”, utilizando-se o critério das
Mais Admiradas” pelos RHs. Em tem- 500 Maiores atuando neste mercado e
pos de crise econômica, as práticas
Admirados da cujos profissionais de RH atuem tam-
organizacionais ficam muito questio- América Latina”, bém com o Brasil.
nadas e o downsizing nos diversos utilizando-se o Os RHs e as empresas mais votadas
grupos empresariais impactou nas serão reconhecidos num evento, em
escolhas feitas pelos profissionais do
critério das 500 São Paulo no próximo dia 20 de junho.
próprio mercado neste ano. Maiores atuando Neste dia, serão conhecidos quem fo-
A votação eletrônica da pesquisa neste mercado e ram os mais votados: “10 Mais” do Bra-
2016, na qual o profissional de RH e sil e da América Latina, “Destaques Re-
mais dez pessoas escolhidas de suas
cujos profissionais gionais” e “Destaques Estaduais”, “RHs
organizações votaram nos gestores de de RH atuem também do Ano” (Feminino e Masculino, tanto
pessoas que mais admiram no ranking com o Brasil do Brasil como também com atuação
dos profissionais das 1000 Maiores e nos países latino-americanos) e tam-
Melhores (Exame, Valor Econômico, bém as “25 Empresas Mais Admiradas
bem como as Melhores Empresas para pelos RHs do Brasil” e os “25 RHs Mais
se trabalhar GPTW e FIA) movimentou Admirados da América Latina”.

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60 | Gestão RH Março/Abril 2016

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g ARTIGO
RH

PAIXÃO, DESILUSÃO
E AMOR Por Edson Galrão de França

A paixão é o momento do encan- Paixão é a criança “pulando fei- é a paixão – a forma mais infantil de
tamento, da idealização do outro, to pipoca” quando os pais chegam, amar –, com a qual os apaixonados
quando não existem defeitos, apenas quando a energia interna é maior não suportam desilusões, não aguen-
o desejo da fusão, de ser um só, de po- que o corpo que a contém. As crian- tam que o outro não corresponda à
der ser acolhido e acolher, momento ças precisam idealizar os pais para se sua idealização, e se acontecer, é um
em que não existe mais nada em vol- sentirem protegidas e amadas pelo “trauma”.
ta, tão somente dois em um. pai que é o mais forte e corajoso e a Muitas pessoas não suportam esta
A paixão é fundamental na nature- mãe, a mulher mais bonita e amorosa desilusão e, quando acontece, desis-
za, pois sem ela não existiria a atração, do mundo. Não é permitida nenhuma tem da paixão, dizendo “fui engana-
o desejo de fusão, de acasalamento, desilusão neste encantamento. Quan- do(a), ela(e) me iludiu, não era nada
como na dança de todos os animais, do acontece, vira trauma. do que eu imaginava...”, não suportam
um processo natural de atração mú- As crianças não têm sustentação sair da idealização. Estas pessoas têm
tua. Não é permitido ver defeitos, fa- para entrar em contato com os defei- medo de crescer e passam a vida indo
lhas, o feio e o não atraente não exis- tos dos pais, eles precisam ser manti- de uma paixão para outra.
tem, somente encantamento... dos dentro da imagem do ideal. Assim Com a facilidade de contato e a

62 | Gestão RH Março/Abril 2016

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permissividade que o mundo nos
oferece, podemos mudar de paixão a
cada momento – estamos na era da
“fast paixão”. Corremos o risco de fi-
carmos infantilizados na nossa forma
de amar não suportando nenhuma
relação que vá alem da ilusão, da ide-
alização.
Este é o amor idealizado! Crescer
é dizer adeus às ilusões... E aí vem a
fase da desilusão, na qual o outro “não
é tudo que eu imaginava”, “comprei
gato por lebre”, “nunca reparei que ti-
nha tanto defeito”...
Esta é a fase da aborrescência, um
novo momento em que se revive o de-
sencantamento que vem com a ado-
lescência, na qual “meus pais não são
nada do que eu imaginava: ele não é
nada forte nem corajoso, e minha mãe
é uma chata e está ficando velha, não
é mais tão bonita assim”...
Se a paixão leva para a fusão, a de-
silusão leva à individualização, à busca
da própria identidade, na qual “eu sou
diferente dos meus pais, eu não penso Edson Galrão de
França é psicoterapeuta
como eles”. corporal e consultor de
Sem a desilusão a pessoa não cres- empresas, além de
ce e não se diferencia. Muitos casais diretor do Cochicho
das Águas – Centro
tentam se manter na paixão e não se de Treinamento e
desiludir, infantilizando a relação, em Desenvolvimento
que ela o chama de “pai” e ele a cha- Humano
ma de “mãe”, virando um o filhinho do
outro, e com muito medo do mundo Mas depois vem uma nova irri-
lá fora que pode destruir este encan- tação, implicância, não suportando
tamento. os defeitos um do outro, e tudo vira
A desilusão destrói este encan- A paixão é briga, discussão, intolerância, estraga
tamento, mas dá, em compensação, prazer... Implicam com tudo, mas mor-
mais realidade, mais identidade e mais fundamental na rem de medo de perder um ao outro.
individualidade, com as quais cada natureza, pois sem Este é o ódio idealizado!
um pode ter o seu jeito de ser. Neste ela não existiria E assim chegamos à fase adulta, na
momento os dois lados têm medo de qual já podem admirar as qualidades
perder o outro. Pai e filho brigam e em a atração, o do outro ao mesmo tempo em que su-
seguida o filho tem medo de que o pai desejo de fusão, portam os defeitos um do outro. Aqui
o expulse de casa e o pai, medo que o de acasalamento, encontramos o equilíbrio entre amor
filho fuja de casa. e ódio, dois sentimentos antagônicos
Nos relacionamentos do casal de- como na dança de que, quando separados, geram doen-
pois da briga os dois têm medo da todos os animais, ças, indo da idealização à desilusão to-
ruptura e começam a agradar ao outro um processo tal, mas que juntos constroem a têm-
falando de assuntos mais banais para pera do Amor Adulto.
ver se o outro responde; se responder, natural de atração Numa festa de bodas de ouro per-
a bronca já passou. Este é um “código mútua guntaram para a noiva como foram os
secreto” que todos usam, um sinal de 50 anos ao lado daquele homem, e ela
que está tudo bem, de que não vão se respondeu: “Foi duro!!!! Mas eu gosto
separar... dele, fazer o quê, né?!”

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g ARTIGO
RH

EMPREENDENDO EM
CAMPO MINADO Por Vicente Picarelli

Aumentou significativamente o
desafio em se empreender no Brasil
de hoje. Tal afirmação não se baseia
na complexidade existente no mun-
do dos negócios, mas no tecido mo-
ral, político e econômico tramado
pelos diversos atores públicos que
moldaram por sua absoluta falta de
decência uma sociedade traumatiza-
da, confusa e amedrontada.

64 | Gestão RH Março/Abril 2016

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Ninguém confia mais em nin-
guém! Como criar um ciclo de pros-
peridade se estão desfeitos os elos
da corrente da confiança? Incompe-
tência e desatinos inviabilizaram o
crescimento do Brasil.
Mas o Brasil tem empreendedo-
res, e estes não se curvam às reali-
dades existentes, ao contrário eles
resistem, persistem e mudam essa
realidade objetiva criando condições
sempre melhores e mais favoráveis.
Portanto temos que colocar mãos à
obra já, e limpar o terreno!
O objetivo central deste artigo
não é ensinar como empreender,
mas sim tentar identificar onde es-
tão as minas e o que fazer com elas.
Algumas estão no campo das leis,
outras nas atitudes do governo, aí in-
cluído o congresso, porém a maioria
está no campo psicológico.
Os três artefatos belicosos mais
poderosos que os empreendedo-
res enfrentam neste atual cenário
brasileiro são o medo, a mentira e a
desintegração social decorrente da
divisão da sociedade.
Estes três componentes atuam
como verdadeiros vórtices de ener-
gias negativas que influenciam dra- Vicente Picarelli é
consultor e sócio-diretor
maticamente o campo unificado da Picarelli Consultores
onde todos os agentes da sociedade Associados
interagem entre si. Colocado de ou-
tra forma, atuam como gigantescas É preciso arriscar um mínimo que
barreiras que impedem o fluxo cria- seja e compreender que a luz gerada
tivo do empreendedor deixando-o pela fricção do movimento da mu-
com poucas opçõespara interferir Os três artefatos dança desfaz a maioria dos medos
positivamente neste campo de for- belicosos mais em nós colocados.
ças. É preciso reconstruir o círculo de
A saída é possível, mas não é sim- poderosos que os confiança e banir a mentira como se
ples, depende exclusivamente de empreendedores esta fosse um crime hediondo.
quem quer ver o país crescer e estar enfrentam neste É preciso viver a não violência e o
disposto a trabalhar diligentemente não julgamento e entender que uma
para isso. É preciso vencer os mitos, atual cenário sociedade é tanto mais próspera
que são mais poderosos do que os brasileiro são o quanto maior for a sua diversidade.
paradigmas. medo, a mentira e Por fim, é preciso compreender
É preciso criar uma agenda co- que não há crescimento sem traba-
mum baseada nos valores funda- a desintegração lho, não há evolução sem estudo,
mentais que regem o convívio entre social decorrente não há alegria sem respeito, não há
seres humanos. da divisão da prosperidade sem honestidade, não
É preciso que cada um use sua há sociedade sem integridade e não
energia psíquica na construção de sociedade há valores sociais se não houver ver-
modelos de relacionamentos onde dade. De resto o que há é somente
predomine a colaboração e o respeito. intriga, mentira e ilusão!

Março/Abril 2016 Gestão RH | 65

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Reaberturas de afastamento Cruzamentos entre a causa principal do
afastamento e tratamento correspondente no plano médico Identifica na
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