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Ficha de Leitura: Sociologia das Organizações

Tema: Cultura Organizacional & Liderança

Universidade Zambeze
Faculdade de Ciências Sociais e Humanidades
FICHA DE LEITURA

CULTURA ORGANIZACIONAL
Embora seja um conceito importante, a cultura organizacional, como uma perspectiva a
partir da qual seja possível entender o comportamento dos indivíduos e grupos
dentro das organizações, tem limitações. Primeiro, esta não é a única forma de
enxergar as organizações. Segundo, assim como ocorre com muitos outros conceitos, a
cultura organizacional não é definida da mesma forma por dois teóricos ou
pesquisadores diferentes.
Cultura organizacional é aquilo que os empregados percebem e a forma como essa
percepção cria um padrão de crenças, valores e expectativas.
A definição da cultura organizacional ressalta qua a cultura envolve pressupostos,
adaptações, percepções e aprendizagem.
A maior parte das pessoas que trabalham numa empresa provavelmente não
saberá definir cultura da organização, tanto no abstracto como no caso concreto da sua
empresa.
Mas por alguma razão prefere trabalhar na empresa A em vez de o fazer na empresa B
ou C, eventualmente mesmo na hipótese de receber um salário inferior. A razão
por que preferimos a empresa A à empresa B tem que ver naturalmente com as
características de cada uma das empresas, e certamente porque o que caracteriza a
empresa A tem mais a ver com a nossa personalidade, os nosso interesses, os
nossos objectivos do que o que caracteriza a empresa B.”- Sebastião Teixeira(1998)
A Cultura são as formas de estar e de fazer, os sistemas simbólicos
compartilhados por membros de um grupo de pessoas.
A cultura é intrínseca a natureza humana, social. O homem vivendo em
sociedade ela experimenta a cultura a vários niveis. Desde a família, a escola, as igrejas,
etc. Todo o grupo social funciona com base numa cultura própria e distinta de outros
grupos sociais. Então, cabe ao homem adaptar o seu comportamento ao grupo de que
participa.
Características distintivas da Cultura Organizacional

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Mário Michon
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A cultura organizacional são os sistemas de normas, valores sociais, objectos e
simbolos compartilhados por todos os membros de uma organização.
- Regularidade Nacional
As organizações de uma país ou região tendem a ser parecidas entre si, e
distintas de organizações de outras regiões.
- Alcance Colectivo
A cultura tende a abranger todos os elementos da organização, apontando as pessoas o
que se deve e o que não se deve fazer na empresa.
- Carácter dinâmico
A cultura é receptiva e aberta às mudanças do meio, não é eterna, pois os valores
mudam e evoluem a medida que se alteram a sociedade e as condições de vida.
- Aprendizagem pelos membros
A cultura deve ser passível de ser aprendida por todos os membros que na
organização participam ou forem a participar.
- Partilha de valores, crenças e assunções
O processo de aprendizagem conduz a partilha de valores, crenças e assunções
entre os membros.

Elementos da cultura
Valores
São definições do que a organização entende como sendo importante para o alcance do
seu sucesso.
Ritos, rituais e ou cerimónias
São actividades planificadas para tornar a cultura mais visual e coesa.
Histórias
São narrações que explicam o passado da organização.
Tabus
São proibições sem uma fundamentação formal da organização.
Heróis
São personagens que solidificam a força da empresa.

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Normas
Regras de comportamento dos membros.
Processo de comunicação
Redes de relações, formais ou informais.
Simbolos
Objectos, hinos, panfletos, logotipos, equipamentos que caracterizam a empresa
Funções da Cultura

 Dar sentimento de identidade, unidade e de participação aos membros da


organização
 Incentivar o empenho das pessoas
 Guiar e modelar o comportamento das pessoas

Cultura Organizacional e Sistemas de Valores Societários


As organizações são capazes de operar de forma eficiente somente quando valores
compartilhados existem entre seus empregados. Valores são aspirações ou desejos
conscientes e efectivos de uma pessoa que orientam seu comportamento. Os
valores individuais de uma pessoa guiam seu comportamento tanto no trabalho
quanto fora dele.
Se o conjunto de valores de uma pessoa for importante, ele a guiará e também
promoverá comportamento consistente em várias situações. Valores são ideias de
uma sociedade acerca do que é certo ou errado. Os valores são transmitidos de
uma geração para outra e são comunicados por meio de sistemas educacionais, da
religião, da família, das comunidades, das organizações.
Os valores de uma sociedade têm impacto sobre os valores organizacionais em razão
da natureza interactiva do trabalho, do lazer, da família e da comunidade. Em
muitos países, o trabalho serve com o local para obter crescimento e realização
pessoal. Como a demografia e a composição da força de trabalho estão cada vez mais
diversificadas, em termos culturais, torna-se extremamente importante para os
gestores conhecerem melhor os sistemas de valores e as orientações dessa força de
trabalho em constante mudança.

Cultura Organizacional e seus Efeitos

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Pelo facto de a cultura organizacional envolver expectativas, valores e atitudes
compartilhados, ela acaba por exercer influencia sobre os processos individuais,
colectivos e organizacionais. Por exemplo, os membros de uma organização são
influenciados a se tornarem bons cidadãos e assim permanecer. Portanto, se um
serviço de atendimento ao cliente com qualidade for importante na cultura,
espera-se que os indivíduos adoptem esse comportamento. Se o cumprimento de
um conjunto específico de procedimentos pode para lidar com clientes for a
norma, esse tipo de comportamento será esperado, reconhecido e recompensado.
Pesquisadores que tem sugerido e estudado o impacto da cultura organizacional
nos empregados indicam que ela promove e incentiva uma forma de estabilidade.
Existe uma sensação de estabilidade e um sentimento de identidade organizacional
promovidos pela cultura de uma organização.
Tipos de Cultura
Fortes

 Voltada aos clientes


 Valorização dos trabalhadores
 Alta auto-estima
 Integração de objectivos
 Cooperação
 Busca de soluções
 Acção e inovação
Fracas

 Voltada para os processos internos


 Funcionário sem voz
 Baixa auto-estima
 Cada um por si
 Competição
 Busca de culpados
 Acomodação e passividade
A gestão de qualquer cultura deve ser no sentido de torna-la cada vez mais
forte, inspirando principios que concorrem aos objectivos da empresa, partilhando
esses princípios por todos os membros da organização para que estes se
identifiquem com os objectivos da empresa e que lutem para o seu alcance.

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LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES


Tanto as organizações como as pessoas têm objectivos a alcançar, e usam-se umas das
outras para alcançá-los.
Regra geral, esses objectivos são irreconciliáveis. Porque para que a organização
optimize sua eficiência precisa frustrar os objectivos de seus colaboradores.
A organização espera maximizar seus lucros, os colaboradores esperam aumentos
salariais; a organização espera reduzir os custos, os colaboradores esperam mais
benefícios sociais; a organização espera aumentar produtividade, os indivíduos
esperam diminuir seus esforços, por ai fora. E o conflito ai se instala……
O grande desafio de gestão é levar os colaboradores a participar com afinco e
vontade no alcance dos objectivos organizacionais.
Liderança
Influência interpessoal exercida numa situação dirigida através do processo de
comunicação, dirigida ao alcance de objectivos comuns.
A liderança deve ser encarada em função dos relacionamentos que existem entre
as pessoas, em uma certa estrutura social, e não pelo exame físico de traços
individuais.
O grau em que um individuo demonstra qualidades de líder depende não somente das
suas características pessoais, mas também da situação em que se encontra.
Liderança é uma questão de plano, informar, avaliar, punir, recompensar, com vista a
reduzir as incertezas no grupo.
Aquele que conseguir fazer isso será considerado líder pelo grupo. Assim, a liderança
repousa numa relação funcional, que existe entre o líder, que possui os meios
(habilidades, conhecimentos, dinheiro, etc.) e as necessidades do grupo.
Teorias de liderança
Teoria dos traços pessoais
É a mais antiga. Segundo esta, o líder é aquele que possui traços específicos que o
distanciam dos demais.
Traços que podem ser:
- Físicos: aparência, energia, peso, altura, etc.
- Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo, etc.

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- Sociais: cooperação, comunicação, etc.
- Tarefa: persistência, iniciativa, etc.
Em resumo, o líder deve imprimir confiança, ser inteligente, perceptivo para ter
melhores condições de liderar com sucesso.
Criticas a teoria
Não revela a importância relativa de cada um dos traços; não distingue que traços são
aplicáveis para os diferentes objectivos; não distingue situações em que o líder se
revela, etc.

Teoria sobre os estilos de liderança


Estudam a liderança em termos de comportamento do líder em relação ao grupo. O
que o líder faz, em vez de o que o líder é. Esse comportamento pode assumir três
estilos.
- Autoritário: apenas o líder fixa as directrizes, sem participação do grupo, o
líder dita as técnicas, dita as tarefas que cada um executa e dirige críticas pessoais.
- Democrático: as decisões são debatidas pelo grupo com participação do líder, o
próprio grupo esboça as técnicas, solicitando apoio ao líder, a divisão do trabalho
fica a cargo do grupo. As criticas são dirigidas aos factos e as tarefas.
- Liberal: liberdade total para decisões grupais, falta de participação do líder nas
avaliações, no desenho das tarefas, etc.
Criticas a teoria:
Não distingue qual estilo ser aplicável as diferentes situações.

Abordagem contingencial de liderança


Procura explicar a liderança além dos traços pessoais, e além dos estilos
comportamentais. Parte do principio de que não existe um único estilo ou característica
de liderança válido para qualquer situação. Cada situação requer um tipo de
liderança diferente.
Assim, o verdadeiro líder será aquele que for capaz de se ajustar a um grupo
particular de pessoas, sob condições extremamente diferentes.
Assim, os ingredientes da teoria da liderança contingencial são: o líder, o grupo, a
situação. Sendo que a situação revelará o líder.

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Abordagens contingenciais sobre a eficácia do líder


O modelo social e a tarefa
De acordo com esta abordagem a eficácia só pode ser atingida quando o estilo de
liderança está adaptado ao contexto em que o trabalho se desenvolve.
Assim, não existem características dos líderes ou um estilo melhores que que todos os
outros. Os principais estilos identificados são:

 Os que são socialmente motivados – orientação para as pessoas;


 Os que são motivados pela tarefa a realizar – orientação para a tarefa;
 Os são motivados socialmente e pela tarefa.

O grau de controlo de um líder em situações específicas seria ainda determinado:

 Pela relação entre o líder e o membro do grupo – ou grau de aceitação do líder


por parte daquele;
 Pelo grau de estruturação da tarefa a realizar – ou clareza vs.
Ambiguidade desta;
 Pelo grau de poder formal do líder – ou grau de autoridade formal que lhe é
atribuído em virtude da sua posição hierárquica .
Cruzando os dois tipos de dimensões (social e tarefa), a melhor situação para o líder
seria de ser aceite pelo grupo, numa tarefa estruturada e clara, juntamente com uma
posição de elevada autoridade formal.

As pesquisas nesta área levaram a concluir que os estilos mais motivados pela tarefa a
realizar seriam preferíveis em situações ou contextos de trabalho muito pouco
favoráveis, enquanto os estilos socialmente motivados seriam mais adequados em
situações intermédias.
Nesta perspectiva acredita-se que o estilo de liderança é difícil de mudar e que optando
antes por mudar a situação conduziria a maior controlo e eficácia por parte do líder.
A complementaridade do líder
Nesta perspectiva, o papel essencial do líder é o de trazer para a situação
concreta aquilo que a esta possa faltar:
Direcção

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 Informar os subordinados sobre o que deles é esperado;
 Dizer o que deve ser feito e como;
 Clarificar qual o papel do líder;
 Manter padrões de desempenho e de organização de trabalho.
Apoio

 Estar consciente das necessidades dos outros;


 Tratar os membros do grupo como iguais;
 Ser amistoso e acessível.
Realização

 Definir objectivos que comportem desafio;


 Procurar constantemente a melhoria do desempenho;
 Acreditar que os outros farão o melhor que souberem;
 Acentuar continuamente a necessidade de excelência.
Participação

 Consultar os outros regularmente;


 Pedir sugestões e conselhos sobre decisões específicas;
 Levar as sugestões em conta quando da tomada de decisão.
A tomada de Decisão
Centrados no processo de tomada de decisão pressupõe-se dois critérios a
salvaguardar para uma liderança eficaz:

 Qualidade da decisão
 Aceitação da decisão
Daqui decorrem os seguintes estilos de tomada de decisão:
Estilos autocráticos

 O líder resolve o problema ou toma decisão com a informação que tem na altura;
 O líder obtém a informação dos seus subordinados, mas toma a decisão
sozinho.
Estilos consultivos

 O líder partilha o problema com os subordinados numa base individual. Após


recolher suas ideias e sugestões, o líder toma decisões sozinho. Esta pode não
estar e reflectir a influência dos subordinados;
 O líder discute alternativas e sugestões com um grupo de subordinados,
mas toma decisões sozinho.

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Estilos participativos ou democráticos

 O líder partilha o problema com um grupo de subordinados e procura chegar a


um consenso sobre o problema e sua solução;
 O líder age como um coordenador e não tenta levar o grupo a adoptar a solução
que ele prefere;
 O líder está disposto a aceitar e a implementar a solução que é proposta
pelo grupo no seu todo.

Vários autores concordam e apresentam modelos semelhantes procurando, no


entanto, demonstrar que os melhores níveis de desempenho acontecem quando o
poder do líder se exprime num estilo participativo e democrático.
Na verdade, existem razões objectivas para pensar que quer as modificações na
natureza do trabalho, cada vez mais complexos e/ou especializado, quer nas
tendências demográficas, estejam a conduzir a um desejo aumentado de participação.

A liderança e o contexto Económico, Político e Social


Este tipo de abordagem diz-nos claramente que a liderança é um processo
negociado entre o líder, o grupo e o contexto em que decorre. Esta é uma das visões que
mais se aproximam de uma abordagem sistémica da empresa.
Estudos referem que as contribuições dos líderes estão relacionadas com os
particulares desafios socioeconómicos e políticos enfrentados ao longo do tempo.
Teríamos assim quatro tipos de líderes:

 Os construtores – são os fundadores da empresa ou os que dirigem na fase inicial;


 Os revitalizadores – são os que tentam injectar nova vida na empresa, mas sem
grandes mudanças estratégicas;
 Os revolucionários – são os que mudam a estratégia, estrutura e a direcção
da empresa;
 Os herdeiros – são os que basicamente implementam as decisões dos seus
antecessores.

Exercícios de Consolidação
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1. Explica o conceito de cultura organizacional.
2. Fala da importância da gestão da cultura organizacional.
3. São características distintivas da cultura organizacional a regularidade nacional,
o carácter dinâmico e a aprendizagem pelos membros. Explica tais características
com recurso a exemplos.
4. Quando se trata de funções da cultura organizacional, geralmente refere-se a:
Dar sentimento de identidade, unidade e de participação aos membros da
organização; Incentivar o empenho das pessoas; Guiar e modelar o
comportamento das pessoas. Explica tais funções.
5. Fala da importância da definição de valores para a cultura organizacional.
6. Explica o conceito de liderança.
7. Fala da aplicabilidade da teoria dos traços de personalidade do líder.
8. Tendo em conta a teoria dos estilos de liderança, eleja o melhor o melhor estilo,
justificando apropriadamente.
9. O líder precisa de assumir algumas posturas, em função da situação concreta.
Estas posturas podem assumir a forma de Apoio e de Realização. Fala da
importância da assunção das posturas acima mencionadas.
10. Várias teorias surgiram ao longo do tempo que trataram da liderança. Cada uma
delas teve o seu mérito, no entanto é preciso que fique claro que a liderança é
muito mais do que um estilo ou um traço de personalidade. Argumenta.

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