PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Arts. 194 y siguientes.

Los bienes jurídicos protegidos por estas normas son, la maternidad y
el cuidado y bienestar del menor, aun antes de su nacimiento.

Ámbito de aplicación de las Normas sobre Protección a la Maternidad.

Aplicación universal.

Derechos:

I.- Derecho a la no discriminación por estado de embarazo.

II.- Fuero maternal
III.- Prohibición de realizar trabajos perjudiciales
IV.- Descansos de maternidad
V.- Permisos
VI.- Subsidio maternal
VII.- Salas Cunas
VIII.- Interrupción de la jornada para dar alimentos al hijo.

I.- DERECHO A NO DISCRIMINACION POR ESTADO DE EMBARAZO

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su
permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines
certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez”. La infracción de esta prohibición está sancionada con multa
administrativa cuyo monto va de 14 a 70 UTM, monto que puede duplicarse en
caso de reincidencia.
De acuerdo con lo anterior, queda prohibida toda discriminación basada
en un estado de embarazo y que tienda a:

a) Condicionar la contratación de la trabajadora

b) Condicionar su promoción o movilidad en el empleo, y
c) Condicionar su permanencia o renovación de su contrato.

II.- FUERO MATERNAL

- Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el

descanso de maternidad, la trabajadora estará protegida en su empleo
mediante el fuero maternal, lo que constituye un impedimento al empleador,
quien, en el período indicado, no podrá poner término al contrato de trabajo de
la dependiente sin previa autorización judicial, la que sólo podrá otorgarse
cuando se invoquen determinadas causales de terminación del contrato.

- Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior

a éste, el padre, gozará del fuero establecido para la madre.

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 -La ley otorga también esta misma protección a las mujeres u hombres
solteros o viudos que manifiesten al Tribunal su voluntad de adoptar a un hijo.

-Las causales que autorizan el desafuero judicial son todas las

consagradas en el artículo 160 y las de los números 4 y 5 del art. 159.

-El fuero maternal, ampara también a las trabajadoras de casa particular.

III.- PROHIBICIÓN DE REALIZAR TRABAJOS PERJUDICIALES

Art 202:
a) Obligan a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) Exigen un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo
tiempo.
c) Se ejecutan en horario nocturno: se aplica por analogía la misma regla legal
utilizada para prohibir el trabajo nocturno respecto de los menores, es decir,
será tal aquel que se desarrolle entre las 22.00 y las 7.00 hrs.;
d) Se realizan en horas extraordinarias de trabajo, y
e) Aquellos que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado
de gravidez.

IV.- DESCANSOS DE MATERNIDAD

Aplicando lo dispuesto en los arts. 195 y 196, podemos distinguir:
a) Descanso de seis semanas antes del parto (pre natal)
b) Un descanso suplementario del descanso antes del inicio del prenatal.
c) Un descanso prorrogado posterior al término del pre natal ordinario.
(menor no nace en la fecha estimada).
d) Descanso de doce semanas posterior al parto (post-natal): Este período
de descanso se inicia a partir de la fecha del parto. El legislador concede
también este mismo período de descanso al trabajador o trabajadora que
tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a seis meses, siempre que
judicialmente se le haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor
como medida de protección. Si el parto se produce, pero el recién nacido
fallece con posterioridad, se mantendría el descanso. Aborto: permiso de 3
días hábiles.
e) Descanso postnatal prolongado.
f) Descanso del padre, de doce semanas o el resto que quede.
Fallecimiento mujer.
g) Descanso paternal: El padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 días
de descanso en caso de nacimiento de un hijo, “el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento; si lo usa
desde el momento del parto los días de permiso deben ser continuos, si se
utiliza dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento, puede ser en
forma continua o fraccionada, siempre que se hagan efectivos en ese
período mensual, entendiendo por tal “el conjunto de días consecutivos
desde uno señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente”;

“Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de

un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva”.

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******Una diferencia relevante del permiso del padre mencionado en la
letra g) precedente respecto de los anteriores, está en que este permiso es
pagado por el empleador, en tanto que en los otros, la madre tiene
derecho a un subsidio maternal de cargo estatal.

V.- PERMISOS

a) Cuando el hijo menor de un año padece una enfermedad, médicamente

acreditada, que requiere atención en el hogar :Se otorga permiso a la
madre trabajadora por el período que el facultativo determine.
b) Cuando el hijo menor de 18 años requiere la atención personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad
Terminal en su fase final o enfermedad grave con probable riesgo de
muerte: En esta situación se concede permiso a la madre por un número de
horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
su elección en jornadas completas, parciales o combinación de ambas.
La particularidad de este permiso radica en que este tiempo debe ser
restituido por el trabajador, lo que podrá hacer, imputándolo a su próximo
feriado anual, laborando horas extraordinarias o en la forma que acuerde con
el empleador. Si no es posible aplicar estos mecanismos, las
remuneraciones correspondientes a esas horas de permiso podrán
descontarse a razón de un día por mes o en forma íntegra si el contrato de
trabajo termina por cualquier causa.

VI.- SUBSIDIO MATERNAL

Durante todos los períodos de permisos antes indicados (salvo aquel
destinado a atender al hijo menor de 18 años que padece una enfermedad
grave y el permiso del padre en caso de nacimiento del hijo del art. 195 inciso
2º, mencionado en la letra g) del párrafo IV), el empleador no está obligado a
pagar remuneración a la trabajadora o al padre, en su caso; dicha
remuneración es reemplazada por un subsidio que consiste en una prestación
económica pagada por la correspondiente institución previsional (Isapre o
Fonasa) y cuyo cálculo se rige por el DFL. Nº44 de 1978 y por el D.S. de Salud
Nº3 de 1984.

VII.- SALAS CUNAS

Son para los hijos menores de dos años mientras están en el trabajo.

Los requisitos para que nazca esta obligación son los siguientes:

a) Debe tratarse de una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de

cualquier edad o estado civil, o de centros o complejos comerciales e
industriales y de servicios administrados bajo una misma razón social
o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos,
veinte o más trabajadoras. La empresa o centro comercial debe ocupar
veinte o más trabajadoras.

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b) Las trabajadoras deberán tener hijos menores de dos años.

El legislador ha previsto diversas formas de cumplir con esta obligación,

correspondiendo al empleador elegir alguna de las alternativas siguientes:
• Construyendo y manteniendo salas cunas anexas al local de trabajo.
• Construyendo y manteniendo salas en común con otras empresas que
también estén sujetas a la misma obligación y que se ubiquen en una
misma área geográfica; tanto en esta situación, como en la anterior,
corresponde al empleador asumir los gastos de mantención de la sala
cuna, lo que no sólo involucra los costos por la mantención de la
infraestructura física sino también los gastos que involucra la atención
profesional de los menores.
• Finalmente, la otra forma de cumplir con esta obligación es pagando
directamente los gastos de sala cuna a los establecimientos a que las
mujeres lleven a sus hijos menores; en este caso, normalmente el
empleador celebra un convenio con alguna sala cuna, que debe estar
autorizada por la JUNJI, y a esa sala deberá llevar la mujer a sus hijos
menores, ya que ella no tiene el derecho de escoger, salvo que el
empleador la autorice para ello.

VIII.- INTERRUPCIÓN DE LA JORNADA PARA DAR ALIMENTOS AL HIJO.

Se establece que las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo
menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos menores de dos años.
Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas, según se
acuerde con el empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo;
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones;
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el
término de la jornada de trabajo.
Este tiempo se considerará como trabajado para todos los efectos legales,
en particular para el pago de remuneraciones.