UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade Ciências e Politicas

Administração e Gestão Empresarial

ORIGEM DA PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES, CAMPO DE ACTUAÇÃO,

FUNCIONAMENTO

Discente:

Celcio Bone Remisse

Quelimane, Abril de 2020

ORIGEM DA PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES, CAMPO DE ACTUAÇÃO,
FUNCIONAMENTO

Trabalho Científico de Carácter Avaliativo a

ser entregue Universidade Católica de
Moçambique na Faculdade de Ciências Sociais
e Politicas na Cadeira de Psicologia leccionada
pela:

Quelimane, Abril de 2020

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Índice
Introdução...................................................................................................................................4

1.ORIGEM DA PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES, CAMPO DE ACTUAÇÃO,

FUNCIONAMENTO..................................................................................................................5

1.2.Abordagem conceitual das Psicologias das Organizações....................................................5

1.3.Origem da Psicologia das Organizações...............................................................................6

1.3.1.Três momentos significantes da História da Psicologia das Organizações..........................6

1.3.2.Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915)........................................................................11

1.3.3.Hugo Munsterberg (1863-1916) e Walter Dill Scott (1869-1955)..................................12

1.4.Funcionamento da psicologia das organizações..................................................................13

1.4.1.Recrutamento e selecção..................................................................................................13

1.4.2.Treinamento e desenvolvimento......................................................................................14

1.4.3.Gestão de Clima Organizacional.....................................................................................14

1.4.4.Plano de cargos e salários e plano de carreira..................................................................15

1.4.5.Diagnóstico organizacional..............................................................................................15

1.4.6.Espaço físico....................................................................................................................16

1.4.7.Diagnóstico de saúde mental e qualidade de vida...........................................................16

1.4.8.Plano de Benefícios..........................................................................................................16

1.4.9.Orientação Profissional....................................................................................................17

1.4.10.Avaliação de Desempenho.............................................................................................17

1.4.11.Segurança do Trabalho..................................................................................................18

1.5.Campo de Actuação da Psicologia das Organizações.........................................................18

Conclusão..................................................................................................................................20

Bibliografia...............................................................................................................................21

3
Introdução

O presente trabalho tem como tema: ORIGEM DA PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES,

CAMPO DE ACTUAÇÃO E FUNCIONAMENTO.

A psicologia das organizações e caracteriza como uma subárea da ciência psicológica com o
intuito de actuar de forma interdisciplinar no comportamento humano no âmbito das relações
das pessoas com as organizações através da compreensão dos fenómenos psicológicos. A
inserção do psicólogo no campo organizacional, levantando um breve histórico sobre essa
profissão e intervenções realizadas, bem como conhecer o papel do psicólogo nas
organizações e empreender uma discussão sobre a mera aplicação de técnicas nesse contexto e
a proposta de ser um agente de transformação social nas empresas.

Este trabalho tem como objectivo conhecer a origem da psicologia das organizações, campo
de actuação e funcionamento.

Para concretização do presente trabalho recorreu-se a consulta de livros, artigos que

continham a informação do tema, pesquisa na internet, técnica de resumo e digitação, , assim
como as pesquisas e bibliotecas com o intuito de trazer o essencial e melhorar o
desenvolvimento científico do trabalho.

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1.ORIGEM DA PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES, CAMPO DE ACTUAÇÃO,
FUNCIONAMENTO

1.2.Abordagem conceitual das Psicologias das Organizações

A psicologia organizacional é uma área de autuação da Psicologia voltada para o trabalho em

contextos corporativos. Ela tem foco nos recursos humanos da companhia, buscando alinhar
os interesses da empresa e as necessidades dos colaboradores. A proposta é promover
qualidade de vida e condições propícias para que os profissionais tenham o máximo de
produtividade e bom desempenho.

Quando os funcionários se sentem bem no ambiente de trabalho, eles produzem mais e com
mais qualidade. Isso envolve o respeito aos horários de pausa (para almoço e lanche, por
exemplo), segurança no ambiente, possibilidade de ser ouvido pelos colegas, respeito mútuo,
boa relação com os gestores, acolhimento no grupo, competitividade em doses brandas, ética
profissional e vários outros factores.
Esse conjunto de elementos favorece o bem-estar do trabalhador e cria condições para que ele
tenha um rendimento positivo. É papel da psicologia organizacional promover condições de
boa convivência e que estimulem a produtividade, fazendo uma mediação entre os interesses
empresariais e a qualidade de vida da equipe.
A psicologia das organizações é uma área que ainda está em construção e caminha para
encontrar seu próprio caminho e consolidação, tendo em vista que sua impulsão provém do
interesse em possibilitar o resgate da dignidade humana e uma qualidade de vida  de para ser
humano no âmbito de suas relações organizacionais e interpessoais. O seu objecto de
investigação científica deve estar claro e, sobretudo, actuar no desenvolvimento de uma
prática ética baseada no respeito ao indivíduo.

A psicologia industrial/ organizacional é definida como a aplicação da teoria e da metodologia

psicológicas aos problemas das organizações e aos problemas de grupos e indivíduos nos
ambientes organizacionais. (American Psychological Association, 1981, citado por Krumm,
2011, p. 04).

De acordo com Schein (1982), a psicologia das organizações  pode ser reconhecida como
um campo de autuação interdisciplinar que procura compreender os fenómenos
organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-

5
estar do indivíduo, já que, de acordo com o autor, as organizações são sistemas sociais
complexos.

1.3.Origem da Psicologia das Organizações

A busca da funcionalidade entre desempenho e tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao

movimento da Administração Científica desenvolvido, na virada do século XX, por
engenheiros e administradores.Com o advento da Revolução Industrial, a Psicologia,
juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com a rearticulação do trabalho,
oferecendo explicações sobre o desempenho humano nas empresas que facilitasse a criação de
padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de capacitação.

Desenvolvimento do campo da Psicologia no trabalho Wilhem Wundt 1879 1º Laboratório de

psicologia em Leipzig, Alemanha Início da Psicologia 1892 Fundação da APA, nos EUA
Início da Psicologia Industrial 1900 Estudo das habilidades dos operadores de telégrafos
Walter Dill Scott 1917 Divisão de Psicologia Aplicada Primeiro Programa Acadêmico de PI
Hugo Munsterberg Teoria da Administração Científica 1911 Eficácia no trabalho Frederick W.
Taylor

Surgida praticamente com a Psicologia como campo geral de conhecimento (final do séc.
XIX/ início do séc. XX), a Psicologia das organizações emerge juntamente com a crescente
industrialização dos países ocidentais, que buscavam maior critério de desempenho e
eficiência organizacional.
A psicologia organizacional teve sua origem na metade do século XIX, com o surgimento da
industrialização que acarretou em uma extrema mudança nas formas de produção que até então
existiam.

1.3.1.Três momentos significantes da História da Psicologia das Organizações

 Segundo Krumm, (2011). existiram três momentos significantes da história da psicologia

organizacional e tratavam de aspectos distintos no que se refere ao homem inserido no ambiente
profissional.
 Primeiro momento, ocorrido entre 1924 e 1970: chama-se psicologia industrial e
tinha como objectivo alavancar a lucratividade e a produtividade, onde se fizeram
pesquisas a fim de identificar as condições de trabalho e estabelecer novas maneiras de
desenvolver o trabalho.
6
  Segundo momento, ocorrido entre 1970 até 1990: Na segunda fase, a psicologia das
organizações com foco a qualidade de vida no trabalho e questões organizacionais.
 Terceira momento 1990: Na terceira fase da evolução da psicologia organizacional,
que se deu de 1990 em diante, trabalhou-se com a saúde e o bem-estar do funcionário.

Enquanto na primeira fase a preocupação primária é administrar a eficácia usando da forma

mais eficiente o factor humano, nesta última fase passou a se desenvolver as relações humanas
no âmbito profissional, com foco no funcionário como indivíduo, buscando entender o
comportamento específico dos envolvidos e aumentar o nível de bem-estar no trabalho

Sena e Silva (2004) remontam a história da Psicologia das Organizações, de como ela se
formou e quais foram seus passos antes de se tornar a Psicologia Organizacional que
conhecemos hoje em dia.

A psicologia organizacional está inserida nesta última categoria ocupando-se tanto da ciência
psicológica como com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas organizações.
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a industrial (de
recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se sobreporem e não
poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm origens diferentes.
A parte industrial, que deu início a este campo de actuação é a mais antiga e busca gerenciar a
eficácia organizacional por meio do uso adequado dos recursos humanos. Ela se preocupa
com a questão de eficiência no projecto de tarefas, selecção e treinamento de funcionários e
avaliação de desempenho. 

A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas

empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na parte
industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e
aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os aspectos
organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, o estresse no
trabalho e práticas de supervisão.
Como podemos observar a área industrial e organizacionais não podem ser distinguidas com
clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (Spector, 2005
cit in Silva, 2004).

Aguiar (2002 cit in Silva, 2004) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de
desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem-se dedicado à adequação dos
7
indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza uma razão
técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir objectivos
determinados pela organização.

A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a selecção a

partir de critérios pré-determinados pela empresa como características de personalidade,
valores e sentimentos. O verdadeiro papel da selecção é atender a demanda da organização,
admitindo pessoas que se moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem
questionamentos.

Duas revoluções mudaram o mundo, principalmente no tocante as relações de trabalho, foram

elas a Revolução Industrial e a Revolução Francesa, uma para firmar o modo capitalista e a
segunda por questões políticas. Nesse momento também estava começando a desestruturação
do sistema feudal e assim surgindo trabalhadores independentes, que criavam seus trabalhos
com suas ferramentas. Entretanto, foi necessário que alguém fizesse a ponte entre o trabalho e
o mercado, ou seja, que alguém pudesse vender o produto no mercado. Assim o trabalhador,
tido como independente, começa lentamente a sumir.
Com o surgimento da industrialização, os trabalhadores agora começam a ser empregados,
eles ainda “tinham” certo controlo sobre o produto, que só surgiria dependendo do ritmo de
trabalho desse trabalhador.  Entretanto com o surgimento das máquinas, essas interferências
foram acabando, já que não era mais o homem que ditava o ritmo de trabalho, mas agora era a
máquina.  O homem tinha agora que obedecer ao ritmo da produção maquinal.
Antes do surgimento da Psicologia Industrial, os trabalhadores também estavam se tornando
mecânicos, uma vez que as empresas detinham o conhecimento científico e o utilizava de uma
forma que controlasse os trabalhadores. Eles, por sua vez, deixavam de pensar e agiam como
se fossem maquinam também.

Sena e Silva (2004) mostra que assim como muitos saberes psicológicos, a psicologia
industrial se forma no período das duas grandes guerras mundiais. Ela começa a obter seu
reconhecimento no ano de 1924. Neste mesmo período foram feitas pesquisas para saber as
condições de trabalho e foi nesse ínterim que começou a se pensar em novas formas de se
trabalhar.

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A partir dos anos 50 a denominação de Psicologia Organizacional começa tomar corpo, a
junção dos saberes da sociologia e a antropologia com o da psicologia, influenciaram para o
crescimento da psicologia social.
Antigamente a Psicologia Industrial/ organizacional se preocupava com a selecção e
recrutamento de trabalhadores e soldados e hoje em dia ela também tem esse papel na
instituição, todavia, agora, se busca dar consciência ao trabalhador, que o mesmo tenha noção
da sua força de trabalho e quanto ela vale. Tenta acabar com essa visão de que o trabalhador é
mecânico, que vem desde a revolução industrial. (Silva, 2004). 

De acordo com Spector (2005, p. 14):

A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, um

engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua carreira.
Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma
abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. (Spector, 2005, p.14).

Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios para orientar as
práticas organizacionais.

Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte:

1. Cada trabalho deve ser análise com atenção, para que o modo optimizado de executar
as tarefas possa ser especificado;
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características relacionadas
ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir
quais características pessoais são importantes;
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar
melhor desempenho.

Pode se observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos anos, estas ideias
ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje.

Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, são
encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, Patrizi
fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e
Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a
carga de trabalho.

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Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma pela qual
as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado estudo do
tempo e movimento.

Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a eficiência do

desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado Factores Humanos,
voltado para analisar e projectar ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em
consideração as características humanas.

Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as exigências dos
acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes guerras na primeira metade do
século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e desenvolvimento, para atender
as selecções de recursos humanos (Zanelli e Bastos, 2004).

Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional cresceu para a
maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as organizações foram ficando
maiores, elas começaram a contratar psicólogos organizacionais para atender a muitos de seus
inúmeros problemas funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a
produtividade.

O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direccionado a estudos e

intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e monotonia,
luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e movimentos, turnos de
trabalho, segurança e disciplina.

Nas décadas seguintes, cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA, as
actividades dos psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento,
dirigiram-se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações
interpessoais, comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-
máquina, entrevistas e aconselhamentos (Zanelli e Bastos, 2004).

A segunda guerra mundial provocou um efeito estimulador sobre o desenvolvimento da

disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e especialidades contribuindo para o
esforço de guerra.

Com o resultado da guerra, as portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão
para a Psicologia Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com Sociedade de
Psicologia Industrial e Organizacional.
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Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo da psicologia
organizacional foi a aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos Estados Unidos,
colocando em movimento as forças que causaram um grande impacto na forma das
organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, sendo necessário a mudança de
muitas práticas antes discriminatórias.

Os psicólogos foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a

discriminação no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que beneficia as
pessoas inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram chamados para encontrar
meios de eliminar mais este problema envolvendo a discriminação.

Segundo Zanelli e Bastos (2004, p. 473):

Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente

escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes
europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas as manufacturas e
pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste.

Antunes (1998, apud Zanelli e Bastos, 2004 p. 473) coloca que psicologia aplicada ao
trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de racionalização e à procura de um carácter
científico e inovador no controle dos processos de produção, exigindo assim maior eficiência
económica sob o argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários.

1.3.2.Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915)

Engenheiro norte-americano, foi aprendiz, operário, mecânico e engenheiro-chefe. Ele é

considerado o pai da administração científica, cujos princípios se baseavam na estrutura
formal e nos processos de organização. Taylor entrou em contacto com os problemas da
administração em 1884, quando se tornou engenheiro-chefe da Midvale Steel Company

Pioneiro da estudava a produtividade dos funcionários de empresas. Defendia que o trabalho

deve ser analisado e para que o modo optimizado de executar as tarefas possa ser
especificado, os funcionários também devem ser seleccionados de acordo com as
características relacionadas ao desempenho no trabalho. E os mesmos devem ser treinados
cuidadosamente para executar as tarefas e serem recompensados por sua produtividade para
incentivar a melhoria do desempenho.

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Assim, sob a influência dos princípios da administração científica de Taylor é que se
desenvolveram os trabalhos de selecção de trabalhadores e planeamento das situações de
trabalho, tendo sempre como objectivo a eficiência no trabalho e o aumento de produtividade.
Para aumentar a eficiência no trabalho e assim aumentar os lucros, ele formulou os seguintes
princípios:
 Planejar os métodos de trabalho para aumentar a eficiência;
 Seleccionar os melhores trabalhadores e treiná-los para que se adaptem aos novos
métodos; e
 Desenvolver um clima de cooperação entre os encarregados (gerentes) e trabalhadores,
e estimular a cooperação entre a administração e trabalhadores, criando assim um
ambiente melhor de trabalho.
Neste cenário a Psicologia, que estuda o comportamento das pessoas, passou a ser vista pelo
empresário como uma ciência útil” à adaptação do trabalhador ao trabalho. Assim, as grandes
empresas passaram a construir laboratórios para seleccionar e treinar trabalhadores.

1.3.3.Hugo Munsterberg (1863-1916) e Walter Dill Scott (1869-1955)

Ambos psicólogos experimentais, foram considerados os principais fundadores da psicologia

aplicada ao ambiente de trabalho.
Münsterberg estava interessado na selecção de funcionários e no uso de novos testes
psicológicos. Ele propôs a psicologia na indústria, porque ela auxilia a selecção de homens
mais capacitados para o trabalho, com condições mais favoráveis ao aumento da produção.
Já Hugo Munsterberg construiu uma simulação de bonde real com o objectivo de melhorar o
desempenho dos motoristas de bonde. Hoje esses espaços de treinamento, para simulações de
tarefas de trabalho, são muito utilizados, principalmente para treinar profissionais em
actividades que exigem competências de risco, como o caso de piloto de avião, por exemplo.

A psicologia das organizações está ligada a empresas actualmente, seja no bem-estar de cada
um dos colaboradores, até mesmo nas emoções geradas num ambiente de trabalho. (Zanelli,
1994)

Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são: 

 Recrutamento;
 Selecção de pessoal;
 Treinamento e diagnóstico organizacional.

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Entretanto, as relações de trabalho mais recentes com o advento das empresas de base
tecnológica com modelos de negócios inovadores e a disseminação de tecnologias da
informação digital, tem aberto espaço para novas aplicações da psicologia organizacional nas
empresas e instituições.

Algumas das principais actividades do psicólogo organizacional:

 Analisar cargos e salários;

 Realizar selecção e recrutamento de novos funcionários;
 Aplicação de testes psicológicos (actividade exclusiva para psicólogo);
 Realizar pesquisa sobre os sentimentos e emoções dos funcionários;
 Organizar o treinamento de habilidades dos profissionais;
 Organizar um clima organizacional mais eficaz;
 Resolver situações de conflitos entre funcionários;
 Projectar sistema de avaliação de desempenho;
 Avaliar a eficácia de uma prática específica;
 Promover qualidade de vida no trabalho;
 Realizar Ambientação ou Tutorização Organizacional de novos funcionários.
(Bergamini, 2006). 

1.4.Funcionamento da psicologia das organizações

Segundo (Schette, 2005) a psicologia das organizações o seu funcionamento é voltado para
diversas áreas distintas como:
1.4.1.Recrutamento e selecção

A psicologia organizacional tem um arsenal de técnicas e metodologias para identificar

habilidades e verificar a adequação dos candidatos às vagas disponíveis. Para isso, ela pode

utilizar testes psicológicos, dinâmicas de grupo, entrevistas, provas situacionais e avaliações

objectivas. O psicólogo detém amplos conhecimentos desses recursos avaliativos. Ao longo

de sua formação, ele estuda vários componentes da avaliação psicológica para aplicar suas

metodologias de forma cuidadosa e para compreender o sujeito de forma global e coerente.

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O objectivo é reunir um conjunto de recursos para propiciar um recolhimento de informações

efectivo e escolher o candidato que mais se adequa às exigências do cargo e à cultura

organizacional. Contribuem para que a equipe de psicólogos tenham mais eficiência e eficácia

na contratação.

1.4.2.Treinamento e desenvolvimento

Os treinamentos são um conjunto de acções de capacitação no curto prazo, que visam

solucionar possíveis problemas identificadas nos processos. Podem ser focados no

aprimoramento ou desenvolvimento de competências ou na proposição de formas mais

modernas e corretas de desempenhar alguma actividade. Têm sempre uma proposta pontual,

colectiva e em espaços de tempo reduzidos.

O desenvolvimento é um processo de longo prazo, normalmente focado no nível individual

para promover o crescimento na carreira. A proposta envolve um conjunto de medidas para

incentivar o amadurecimento pessoal, o desenvolvimento de competências e a aprendizagem

de novas estratégias para a vida profissional.

Os psicólogos organizacionais conhecem a dinâmica do meio corporativo e podem auxiliar na

identificação de habilidades e fraquezas. Com isso, é possível desenvolver estratégias de

promoção de melhorias e para a maximização dos pontos positivos. Além disso, muitas vezes

são identificadas deficiências nos processos de interacção grupal, como rivalidades, fofocas,

competição desleal e isolamento de profissionais. Com os conhecimentos de teorias e

processos grupais, o psicólogo organizacional pode promover acções de treinamento para

melhorar a convivência. (Schette, 2005)

1.4.3.Gestão de Clima Organizacional

O clima organizacional é um factor muito importante para a produtividade do negócio. Um

ambiente saudável, construtivo, positivo e que favoreça a formação de laços amigáveis
possibilita ao profissional mais segurança e bem-estar para trabalhar com qualidade.
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A psicologia organizacional conta com ferramentas para estimular a manutenção de um clima
positivo no empreendimento. Com os vários conhecimentos de relações humanas baseados
nas ciências psicológicas, é possível gerenciar diferentes questões do negócio e ajudar a
equipe a lidar com os maus e bons momentos pelos quais uma corporação passa. Além disso,
a psicologia organizacional também usa a mediação de conflitos para auxiliar os profissionais
nos momentos de desacordos. Essas situações são naturais em qualquer ambiente de
convivência entre pessoas, mas é preciso que haja uma estratégia adequada para serem
gerenciadas.
1.4.4.Plano de cargos e salários e plano de carreira

A psicologia das organizações é a responsável por definir as atribuições de cada cargo e

delimitar os salários e benefícios aplicáveis a cada função. Os conhecimentos em gestão de
pessoas e em psicologia do trabalho e das organizações permitem desenvolver desenhos de
cargos efectivos e adequados à filosofia da empresa.

A elaboração de planos de cargos e salários envolve a gestão de benefícios, que demanda um

conhecimento aprofundado sobre a equipe. Afinal, dependendo do grupo que trabalha no
empreendimento, as ofertas de benefícios devem ser diferentes.
Outra ferramenta importante é o plano de carreira, que deve ser desenvolvido individualmente
e a partir de uma escuta clínica das demandas de cada um. Quando se trata das aspirações
profissionais, há um perfil muito variado dentro da empresa. Alguns sabem bem o que
desejam. Outros já têm muitas dúvidas e poucos planos para o futuro. É papel do psicólogo
organizacional ouvir os profissionais e auxiliá-los no delineamento de metas para a carreira,
de acordo com possibilidades reais.

1.4.5.Diagnóstico organizacional

Quando uma corporação apresenta problemas ligados à gestão de pessoas, diversos efeitos
negativos começam a aparecer. A queda de desempenho dos trabalhadores, desmotivação,
excesso de licenças e adoecimentos ocupacionais, conflitos numerosos, tensão e dificuldade
de relacionamento na equipe são apenas algumas dessas consequências.
Com saberes da avaliação psicológica, psicologia dos grupos e de psicologia do trabalho e das
organizações, o psicólogo do meio corporativo tem ferramentas para realizar diagnósticos
precisos e empreender soluções efectivas para o negócio.

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A psicologia das organizações tem um amplo leque de conhecimentos para realizar a análise e

o diagnóstico de questões ligadas aos profissionais. Assim, é possível identificar falhas na

gestão dos colaboradores que podem desencadear quedas de desempenho, conflitos no meio

laboral e qualquer outro problema ligado ao factor humano da companhia. (Zanelli,1994)

1.4.6.Espaço físico

Toda corporação busca manter um ambiente que favoreça a produtividade. Essa preocupação
é atravessada também pelas condições materiais, ou seja, o espaço físico. Afinal, não adianta
os profissionais serem muito capacitados e bons no trabalho em equipa se eles não dispõem de
conforto, facilidade de circulação nas salas e equipamentos adequados às suas necessidades.

A psicologia das organizações se alia aos conhecimentos da ergonomia para propiciar aos
colaboradores um ambiente que estimule a criatividade e a produtividade. Cada trabalhador é
atendido em sua individualidade.
Além disso, as pessoas com deficiência precisam de um ambiente de trabalho que seja
inclusivo para desenvolverem bem suas actividades. Assim, o psicólogo organizacional
apresenta a expertise necessária para dialogar com os profissionais e construir pontes para a
inclusão da pessoa com deficiência. (Campos, et al 2011)

1.4.7.Diagnóstico de saúde mental e qualidade de vida

A psicologia das organizações tem o papel de implantar políticas de melhoria da qualidade de

vida no empreendimento, incluindo as medidas de gestão de conflitos, inserção de práticas de
integração profissional e programas para orientação para a aposentadoria, por exemplo. Além
disso, desempenha a função de avaliar o meio corporativo para estabelecer condições que
previnam o adoecimento mental no trabalho. A ideia é estabelecer políticas de prevenção de
doenças como estresse, hipertensão, diabetes, lesão por esforço repetitivo e depressão.
Os conhecimentos em psicologia do trabalho podem contribuir para a realização de pesquisas
para o entendimento dos colaboradores e sua realidade no meio laboral. Com essas

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investigações, é possível encontrar os problemas que os profissionais enfrentam no dia-a-dia e
propor soluções efectivas.

1.4.8.Plano de Benefícios

Os benefícios são excelentes atractivos para os colaboradores, pois podem proporcionar mais
qualidade de vida para o profissional e sua família. Assim, além de serem um excelente
atractivo para candidatos, também são importantes factores de retenção de talentos.

A psicologia organizacional aplica uma série de conhecimentos para fazer uma gestão
adequada das vantagens oferecidas para os funcionários. Ela aposta no uso dos benefícios
como elementos estratégicos para a corporação e também em promover alternativas que
realmente atendam aos interesses e necessidades dos trabalhadores. (Campos, et al 2011)

1.4.9.Orientação Profissional

Quando o profissional está insatisfeito com o trabalho, ele passa por um grande sofrimento. A
jornada diária fica desgastante e exaustiva e ele não consegue render bem.

O trabalhador fica mais propício a adoecer e fica com um baixo nível de qualidade de vida.
Vivemos em uma sociedade na qual o trabalho é um ponto central em nossas vidas. Mais do
que sobrevivência, ele é um elemento de construção de sentido para a existência.
A orientação profissional é uma importante área de estudo da psicologia, usada para propiciar
condições de que o indivíduo trabalhe com o que lhe proporcione realização pessoal e
crescimento em seu projecto de vida. (Zanelli,1994)
A psicologia das organizações desenvolve esse processo junto aos profissionais para auxiliá-
los a lidar com situações como o redireccionamento na carreira, a promoção para cargos de
gerência ou de especialista em caso de carreira em trabalho, aposentadoria, desligamento ou
para melhorar a experiência de permanecer em uma determinada função.

1.4.10.Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é um procedimento necessário para as empresas promoverem

uma produção de qualidade. Nelas, cada colaborador passa por um conjunto de processos que
verificam como está a sua performance no trabalho.

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Essa oportunidade permite ao colaborador ter um feedback sobre a sua postura, trazendo tanto
o reconhecimento pelos esforços quanto a chance de saber quais pontos precisam ser
aperfeiçoados.
A avaliação de desempenho exige uma escuta aprofundada para que haja a compreensão do
porquê o profissional está obtendo determinado rendimento. Muitas vezes, problemas
familiares, doenças ou outras dificuldades podem resultar em quedas de desempenho. O
psicólogo organizacional pode oferecer uma escuta apurada dessas questões e auxiliar o
profissional a encontrar as melhores formas de enfrentar esses desafios. (Campos, et al. 2011)

1.4.11.Segurança do Trabalho

Processos ligados à segurança do trabalho, como o gerenciamento dos equipamentos de

protecção individual e colectiva, a promoção da Semana Interna de Prevenção de Acidentes
de Trabalho e a documentação de acidentes são feitos pela psicologia organizacional. O sector
também tem um papel de conscientização dos colaboradores, buscando a adopção de medidas
preventivas e de redução de riscos.

Os acidentes de trabalho são eventos perturbadores para a equipe. Pode haver sequelas,
afastamentos, além das várias burocracias para gerenciar esse problema. Os colaboradores
ficam inseguros, com medo dessas dificuldades se repetirem. A imagem da empresa também
fica prejudicada quando ocorrem acidentes.
Assim, é papel da psicologia das organizações desenvolver uma postura preventiva,
promovendo políticas de conscientização dos profissionais. Por deter vários conhecimentos
em ciências humanas, a psicologia organizacional tem ferramentas para  instrumentalizar os
colaboradores e argumentar a favor da segurança do trabalho. Ela pode adoptar um ponto de
vista bio-psico-social, o que favorece o posicionamento diante dos trabalhadores.

1.5.Campo de Actuação da Psicologia das Organizações

A Psicologia pode actuar na adequação do ser humano ao seu ambiente de trabalho, buscando
melhorias nas relações estabelecidas com os demais e na satisfação e realização pessoal e
profissional, e de qualidade de vida no trabalho.

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Um desafio importante é o de compreender e integrar os múltiplos aspectos que constituem a
vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um mundo em constante transformação e
mudanças.
A prestação de serviços e a escolha das ferramentas recomendadas pelo consultor (psicólogo)
dependerá de um diagnóstico inicial da área para levantamento das necessidades da empresa e
do desejo da Direcção em investir no seu pessoal. Os serviços poderão ser os mais variados,
desde uma assessoria nos processos de Recrutamento e Selecção de pessoal, Programa de
Integração à empresa, Palestras e Workshops, Treinamento e Desenvolvimento de Equipes,
Avaliações de Potencial, Recolocação no Mercado, Acompanhamento Funcional, Descrição e
Análise de Cargos, Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Clima Organizacional, Plano de
Benefícios, Programa de Qualidade de Vida e Programa de Coaching, entre outros.
A Psicologia, através da consultoria, acredita nisso e desta forma coloca seu conhecimento e
experiência para ajudar as empresas nesta tarefa, utilizando instrumentos e recursos como
testes psicológicos, dinâmicas, jogos e vivências eficazes que avaliam a necessidade da
organização ou instituição em relação à gestão de pessoas.

Assim, sua empresa estará promovendo um diferencial competitivo que se reflectirá em

resultados, agregando valor aos produtos e/ou serviços oferecidos. (Azevedo, e Bolome,
2001)

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Conclusão

Chegando ao fim do trabalho dizer que psicologia das organizações é conjunto de elementos

favorece o bem-estar do trabalhador e cria condições para que ele tenha um rendimento
positivo. É papel da psicologia organizacional promover condições de boa convivência e que
estimulem a produtividade, fazendo uma mediação entre os interesses empresariais e a
qualidade de vida da equipe.

A psicologia das organizações é uma área que ainda está em construção e caminha para
encontrar seu próprio caminho e consolidação, tendo em vista que sua impulsão provém do
interesse em possibilitar o resgate da dignidade humana e uma qualidade de vida  de para ser
humano no âmbito de suas relações organizacionais e interpessoais. O seu objecto de
investigação científica deve estar claro e, sobretudo, actuar no desenvolvimento de uma
prática ética baseada no respeito ao indivíduo.

A psicologia industrial/ organizacional é definida como a aplicação da teoria e da metodologia

psicológicas aos problemas das organizações e aos problemas de grupos e indivíduos nos
ambientes organizacionais.

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Bibliografia

Azevedo, Beatriz Marcondes de; Bolome, Sílvio Paulo. (2001) Psicólogo Organizacional:

aplicador de técnicas e procedimentos ou agente de mudanças e de intervenção nos
processos decisórios organizacionais? Rev. Psicol., Organ. Trab.,  Florianópolis

Bergamini, C.W. (2006). Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do

Comportamento Organizacional, 4. ed. São Paulo: Atlas.
Campos, Keli Cristina de Lara et al. (2011) Psicologia organizacional e do trabalho -
retracto da produção científica na última década.  Brasília, 
Krumm, D. (2011). Psicologia do trabalho: uma introdução à psicologia
industrial/organizacional. Rio de Janeiro: LTC.
Schein, E. H. (1982). Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil.   
Schette, Fátima Rosely. (2005) O papel da psicologia no desenvolvimento de líderes
organizacionais segundo psicólogos e líderes. Campinas. Tese de Doutorado. Programa de
Pós-graduação em Psicologia Centro de Ciências e Vida – PUC Campinas.
Silva, M. de F. (orgs) (2004). Psicologia social: desdobramentos e aplicações. São Paulo:
Escrituras Editora, 2004 – Colecção Ensaios Transversais,. 
Zanelli, J Carlos; et al. (2004) Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre:
Artmed.
Zanelli, J. C. (1994) O psicólogo nas organizações de trabalho: formação e actividades
profissionais. Florianópolis: Paralelo
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