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Agostinho Chambal
Ana Zaida
Carmen da Joice
Dorca Carlos
Luisa Nhabetse
Maria Boavida
Matilde Langa

Conflitos Laborais e Mediação.

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save
Chongoene
2020
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Agostinho Chambal
Ana Zaida
Carmen da Joice
Dorca Carlos
Luisa Nhabetse
Maria Boavida
Matilde Langa

Trabalho de investigação realizado com o


âmbito avaliativo na cadeira de Relações
Laborais, sob a orientação da Dr. Alfeu
Cuna.

Universidade Save
Chongoene
2020

Índice
1. Introdução..................................................................................................................................1
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2. Objectivos..................................................................................................................................2
2.1. Objectivo geral.......................................................................................................................2
2.2. Objectivos específicos...........................................................................................................2
3. Metodologias.............................................................................................................................2
4. Referencial teórico....................................................................................................................3
4.1. Conceito de conflitos laborais...............................................................................................3
4.1.1. Tipos de Conflitos..............................................................................................................4
4.1.2. Causas dos conflitos Laborais............................................................................................4
4.2. Mediação de conflitos laborais..............................................................................................6
4.2.1. Resolução de Conflitos laborais no Centro de Mediação e Arbitragem Laboral...............7
4.2.2. Vantagens no Uso de Centro de Mediação e Arbitragem Laboral na Negociação de
Conflitos Laborais............................................................................................................................8
4.2.3. A Melhor Solução de Conflitos laborais............................................................................9
5. Conclusão................................................................................................................................10
6. Referências bibliográficas.......................................................................................................11

1.
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2. Introdução

O presente trabalho de pesquisa, se inseri na cadeira de Relações Laborais, com o tema conflitos
laborais e mediação.

Segundo Neto (2005), os conflitos estão presentes em todos os ambientes, quer nas organizações
ou não, pois sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá
divergências de ideias, objectivos, entre outros factores.

Pois, vivemos actualmente na era da globalização e reestruturação competitiva, na qual as


empresas que se preocupam com as pessoas, é neste contexto de mudança contínua que as
pessoas e o seu desempenho nas organizações se tornam vitais para as mesmas terem
sustentabilidade e serem competitivas. O ser humano deixa de ser encarado apenas como
prestador de esforço físico e passa a assumir uma importância como ser que pensa, com
capacidades para inovar e avançar com novas soluções. Deste modo, as organizações são
constituídas por indivíduos com uma diversidade cada vez maior, o que propicia mais o
aparecimento de conflito.

Diante do exposto, o objectivo do presente trabalho de pesquisa é de debruçar sobre as correntes


teóricas que abordam sobre os conflitos laborais e mediação, adicionalmente apresentar aquela
que é a percepção do grupo.

O trabalho a ser apresentado contém em sua estrutura a introdução, os objectivos que abarcam os
objectivos geral e específicos, as metodologias, o referencial teórico, a conclusão e as referências
bibliográficas.
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3. Objectivos
3.1. Objectivo geral

 Debruçar sobre os coflitos laborais e mediação.

3.2. Objectivos específicos

 Dissentir o conceito de conflitos laborais;


 Indicar os tipos e causas dos conflitos Laborais;
 Apresentar o conceito de mediação de conflitos laborais;
 Falar acerca da resolução de conflitos laborais no Centro de Mediação e Arbitragem
Laboral;
 Indicar a Vantagens no Uso de Centro de Mediação e Arbitragem Laboral na Negociação
de Conflitos Laborais, e;
 Indicar a melhor solução de conflitos laborais.

4. Metodologias

Para a realização do presente trabalho de pesquisa recorreu-se a pesquisa descritiva, esta exige do
investigador uma série de informações sobre o que deseja pesquisar. Esse tipo de estudo pretende
descrever os factos de determinada realidade GIL (1999: 47).

O tipo de pesquisa descritiva relaciona-se com o presente trabalho porque será feita uma pesquisa
documental para a sua execução, com o intento de debruçar sobre os coflitos laborais e mediação.

Como método de recolha de dados será usado no presente trabalho de pesquisa a consulta
bibliográfica. Consulta bibliográfica, consiste na análise de diversas obras disponíveis que
debruçam-se sobre o tema em pesquisa, onde também explicitaram-se os principais conceitos e
termos técnicos utilizados para a realização do presente trabalho, (MARCONI, 2011).
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5. Referencial teórico
5.1. Conceito de conflitos laborais

Segundo Ferreira (1996, 363), “conflito vem do latim conflictu, embate dos que lutam; discussão
acompanhada de injúrias e ameaças; guerra, combate, colisão, choque; o elemento básico
determinante da acção dramática, a qual se desenvolve em função da oposição e luta entre
diferentes forças”.

O autor McIntyre (2007, 297) salienta que o conflito pode significar guerra, luta, combate, uma
série de ideias, estilos ou interesses diferentes, por sua vez o desacordo significa diferenças de
opinião e pode ser produtivo conduzindo a uma maior produtividade. Os conflitos existem
sempre que houver desacordos numa situação.

De acordo com Murteira (2007, 214) “conflito é uma situação na qual uns agentes procuram
metas diferentes ou defendem valores contraditórios, ou tem interesses opostos e distintos, ou
procuram de uma forma simultânea e competitiva, uma mesma meta, sendo 8 comum nestas
situações a prestação de controlar a conduta do adversário, seja como meio para conseguir os
objectivos”.

Dai pode se concluir que para que haja conflito devem verificar-se as seguintes circunstancias:

 Que exista interacção de, pelo menos, dois indivíduos ou grupos de indivíduos;
 Que se perceba ou exista uma incompatibilidade entre as metas, condutas, interesses ou
valores próprios;
 Que pelo menos uma das partes considere uma situação como injusta ou incompatível.

De acordo com Murteira (2007), a expressão conflitos laborais compreendem a qualquer


controvérsia referente as condições contratuais de emprego, a ocupação de postos e condições de
trabalho, também referente as associações de representação de pessoas para negociar condições
de emprego de trabalho, independentemente se as partes envolvidas tenham entre si relações
próximas de emprego assalariado.
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Assim, pode-se entender que o conflito parte das divergências de ideias por parte de duas partes
em que cada parte tem as suas ideias ou seus interesses, ou quando duas ou mais pessoas lutam
pelo mesmo objectivo.

5.1.1. Tipos de Conflitos

Segundo Chiavenato (2004) os tipos de conflitos, são:

Conflito Afectivo: envolve situações de incompatibilidade interpessoal entre os membros do


grupo; degrada a qualidade das relações e dificulta a circulação da informação, diminuindo, desta
forma, o grau de identificação dos membros com o grupo e com as suas decisões. Por envolver
emoções negativas, o conflito sócio afectivo se torna ameaçador não apenas para o grupo mas
também para o grupo mas também para o próprio indivíduo que, desta forma, pode ser afectado o
seu auto - conceito, sua auto - estima ou qualquer outra variável individual.

Conflito de Tarefa: engloba situações de tensão vividas no grupo devido à presença de


diferentes perspectivas em relação à execução de uma tarefa. A existência de desacordos entre os
elementos de um grupo quanto à melhor forma de alcançar os objectivos comuns é inevitável.
Não existem bons nem maus conflitos. As consequências produzidas pelas situações conflituais
ao nível da eficácia grupal, nomeadamente no que diz respeito à qualidade das decisões, aos
níveis da criatividade, inovação e a coesão do grupo, dependem da forma como são geridas no
grupo e do momento em que emergem. (Chiavenato, 2004).

5.1.2. Causas dos conflitos Laborais

Segundo Chiavenato (2004) as causas do conflito são:

 Diferenças de personalidades;
 Existência de actividades interdependentes no trabalho;
 Metas diferentes;
 Recursos compartilhados;
 Diferenças na acessória de informação, e;
 Percepções diferentes.
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Segundo Guilande (2002, 19), citado por Gribeth (2014, 23) as causas dos conflitos laborais são:

 A natureza quase politica dos sindicatos;


 O status dos representantes das partes;
 As relações que existiram no passado entre elas, as quais podem influenciar fortemente o
grau de cooperação e conflito que esta presente nas actuais relações industrias;
 A legitimidade percebida por cada uma das partes sobre a outra;
 Factores de personalidade dos lideres - chave (estes jogam um papel importante), e;
 A ênfase nos aspectos conflitivos ou cooperativos dos problemas.

Segundo Samuelson (2005), empregado é a pessoa encontrada para prestar serviços para um
empregador, numa carga horária definida mediante um salário, considera-se empregador a 13
empresa, individual ou colectiva, que assumindo os riscos da actividade económica admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

A fonte dos conflitos, no nosso país (Moçambique) segundo Guilande (2000) é possível destacar
tais como:

 Atraso no pagamento salarial;


 Abuso de poder por parte de alguns membros pertencentes ao elenco administrativo;
 Despedimento sem justa causa;
 O não cumprimento das obrigações organizações, como: pagamento do INSS, IRPS;
 O incumprimento das cláusulas de trabalho entre o patronato e o trabalhador;
 Aumento da carga horária sem a devida recompensa salarial;
 A falta de pagamentos de horas extras.

Para Chiavenato (2004), os conflitos laborais envolvem vários tipos de reivindicações a saber:

 Condições legais de trabalho: são condições contratuais de trabalho, como jornada


seminal de trabalho, horário de trabalho, intervalo para repouso e para refeições, descanso
semanal remunerado (aos domingos e feriados), condições de trabalho da mulher e do
menor, contrato de experiencia, condições de desligamento e de aviso prévio, etc.;
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 Condições económicas de trabalho: são as condições que envolvem a remuneração como


o salário profissional (ou salário normativo ou salário piso da categoria), índice de
reajuste salarial, índice de aumento real ou índice de produtividade da categoria
extraordinária (horas extras) em dias normais ou aos domingos e feriados, equiparação
salarial, aumento de méritos ou promoção, gorjetas, comissões, etc;
 Condições físicas do trabalho: são as condições ambientais que envolvem os empregados
enquanto trabalham ˗ como exposição a ruídos, a temperatura extremas, a gases tóxicos, a
agentes químicos, a baixa ou elevada luminosidade, a choques eléctricos, a altitudes bem
como os equipamentos de protecção individual, como os vestuários, uniformes e os
instrumentos de higiene e segurança por parte da organização, e;
 Condições sócias de trabalho: são as condições que promovem serviços e benefícios
sociais previstos ou não em legislação, como restaurante, no local de trabalho, 14
alimentação subsidiada ou gratuita, transporte subsidiado ou gratuito, locais de lazer e de
repouso, serviço social, estacionamento gratuito, creches, etc.

Segundo Chiavenato (2004, 498) “a greve é uma suspensão temporária, colectiva e pacífica do
trabalho como forma de conquistar certa reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelo
sindicato dos trabalhadores ou pelos trabalhadores”.

A greve é também uma paralisação parcial ou integral das actividades por parte dos trabalhadores
como meio de pressão na negociação dos seus interesses ou no alcance dos seus objectivos.

5.2. Mediação de conflitos laborais

A resolução de conflitos apresenta-se como uma parte bastante importante nesta matéria da
gestão de conflitos e consiste na cessação do conflito através do acordo entre as partes
envolvidas, satisfazendo os objectivos ou eliminando as causas que levaram ao conflito.
Relativamente às estratégias de gestão de conflitos, temos que demarcar duas fases, uma até aos
anos 60 em que estas estratégias eram percepcionadas numa lógica unidimensional e outra fase
mais recente em que a lógica é bidimensional (Dimas et al., 2005). Existem vários estilos de
comportamentos com que uma pessoa ou grupo pode lidar com o conflito. Estes estilos
denominam-se “estratégias básicas para gerir uma situação em que as partes consideram os seus
interesses como incompatíveis” (McIntyre, 2007, 299).
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Rahim (1983, citado por Dimas e tal., 2005, 10), caracteriza os cinco estilos de gestão de
conflitos numa organização que se destaca:

 Estilo “Integração” tem como finalidade encontrar uma solução benéfica para ambas as
partes, através da partilha de informação. Para isso é fundamental que se sigam duas fases
(Prein, 1976, citado por Rahim, 1992): a fase da confrontação onde as partes exploram as
diferentes formas de percepcionar o problema, fala abertamente sobre as divergências e
procuram as causas dos conflitos; e a fase da resolução do problema onde as partes
procuram soluções adequadas aos interesses envolvidos;
 Estilo “Acomodação” tem como finalidade a satisfação dos objectivos de uma parte.
Consiste na tentativa de satisfazer os interesses do outro, negligenciando os próprios, a
parte que adopta este estilo sai sacrificada e prejudicada;
 Estilo “Dominar” tem como finalidade a estratégia de ganha-perde, em que os objectivos
de uma parte são considerados prioritários perante os da outra parte, sendo extremamente
difícil chegar-se a uma solução mútua;
 Estilo “Evitamento” tem como finalidade a fuga ou negação do conflito, um meio de
adiamento da resolução do conflito ou até um meio de fuga perante uma situação
ameaçadora;
 Estilo “Compromisso” tem como finalidade procurar uma solução aceitável para ambas as
partes, sendo que cada uma das partes abdica de algo. Representa a tentativa de satisfazer,
moderada, mas incompletamente, os interesses de ambas as partes. Daí pode resultar uma
busca parcial de um objectivo.

5.2.1. Resolução de Conflitos laborais no Centro de Mediação e Arbitragem Laboral

A resolução de conflitos na mediação é feita a partir da negociação e gestão de conflitos portanto


podemos obter de forma resumida as definições de vários autores que aqui são apresentadas.

Segundo Martinelli (2009) a negociação é um processo de comunicação bilateral, com o


objectivo de se chegar a uma decisão conjunta. Pela definição de Martinelli é necessário que a
comunicação seja efectiva para que a negociação surta os efeitos desejados nas pessoas
envolvidas. A comunicação é composta pelo emissor (quem emite a mensagem), canal e receptor
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(quem recebe a mensagem). Portanto, a ocupação dessa posição é variável, isto é, o receptor
passa a ver o emissor e vice – versa, a medida que as conversações vão tomando lugar.

A mediação está regulamentada na lei nº 23/2007 de 1 de Agosto e foi publicado no B.R.I série, a
mesma lei cria os Centros de Mediação e o Decreto-Lei 31/2005 regula o uso da mediação, na
resolução dos conflitos a mediação e arbitragem é um órgão importante em Moçambique
regulada por legislação especifica e é uma das medidas de resolução doas conflitos com processo
de obrigatoriedade a ser conduzido para a mediação antes de serem submetidos aos tribunais.

O processo de mediação, encontra-se exaustivamente descrito nos artigos 186º e 187º da lei
23/2007 de 1 de Agosto, mas, o essencial a reter, é que ela também constitui um meio, auxiliar de
negociação directa, na qual as partes encarregam uma terceira pessoa (mediador), para procurar
uma solução para o conflito que as opõem. Este elabora propostas de resolução do conflito que
propõe as partes, e que estas, são livres de aceitar ou rejeitar. E caracteriza-se por ser uma
solução: voluntária; confidencial; económica; rápida; eficaz e segura.

Na mediação, o mediador não toma decisão da disputa mas sim procura fazer com que as partes
envolvidas explorem as várias alternativas positivas para permitir que os intervenientes possam
buscar uma solução por conta própria, o que deixa claro que o mediador somente controla o
processo e não os resultados. O mediador deve ser imparcial e profissional para todos efeitos
positivos na disputa.

O papel do mediador é o de conduzir os demandantes a reflectirem sobre os diferentes aspectos


que compõem aquele conflito, levando-os a um processo de auto-reflexão sobre os reais
interesses que motivam suas pretensões. Martinelli (1998) afirma que, para descobrir os reais
interesses das partes (…), o mediador deve realizar o trabalho de escuta e de questionamentos que
auxilie na reflexão e que abra o discurso para novas possibilidades de abordagem.

5.2.2. Vantagens no Uso de Centro de Mediação e Arbitragem Laboral na Negociação


de Conflitos Laborais

Os factores críticos de sucesso de mediação conforme Martinelli (1998), são os seguintes:


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 Os envolvidos no conflito devem encarar o mediador como sendo um elemento neutro e


imparcial;
 É imprescindível que o mediador tenha conhecimento profundo sobre o campo no qual a
disputa decorre;
 Os envolvidos devem ser consciência de que o tempo é um factor fundamental na
mediação , e;
 Disposição das partes envolvidas em fazer concessões e encontrar uma solução de
compromisso.

5.2.3. A Melhor Solução de Conflitos laborais

A Colaboração se apresenta como a melhor alternativa para se administrar conflito. Tem como
função identificar o problema e solucionar da melhor maneira possível. Quando a técnica de
colaboração é utilizada as pessoas envolvidas no processo geralmente, estão dispostas a colaborar
e entender o ponto de vista de cada pessoa envolvida no conflito.

Apesar de ser um método difícil de ser aplicado é o único que busca entender e aceitar os
sentimentos da outra pessoa. Por isto é chamado processo ganha/ganha. Ambas as partes acabam
chegando a um entendimento e abrindo mão de algum ponto em favor da outra parte envolvida
chegando assim em um acordo viável para ambos.

Todas as técnicas aqui apresentadas são apropriadas para cada situação, mas deve-se salientar que
a utilização de apenas uma técnica de cada vez pode limitar o gestor no momento de conflito. O
ideal é utilizar o máximo das técnicas possível para ter garantias de qual será mais adequada dada
a situação. A habilidade de escolher e utilizar a mais variadas técnicas demonstra a habilidade do
administrador a lidar com conflitos de maneira mais rápida e eficiente.
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5. Conclusão

Terminado o presente trabalho, conclui-se que o conflito parte das divergências de ideias por
parte de duas partes em que cada parte tem as suas ideias ou seus interesses, ou quando duas ou
mais pessoas lutam pelo mesmo objectivo.

Consta também que existem dois tipos, o Conflito Afectivo, aquele que envolve situações de
incompatibilidade interpessoal entre os membros do grupo , e o Conflito de Tarefa, aquele que
engloba situações de tensão vividas no grupo devido à presença de diferentes perspectivas em
relação à execução de uma tarefa.

Nota-se também que existem varias causas de conflitos laborais, entre elas: as diferenças de
personalidades; a existência de actividades interdependentes no trabalho; metas diferentes;
recursos compartilhados; diferenças na acessória de informação, e; percepções diferentes.

E compreende-se que a mediação de conflitos laborais consiste na cessação do conflito através


do acordo entre as partes envolvidas, satisfazendo os objectivos ou eliminando as causas que
levaram ao conflito.
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6. Referências bibliográficas

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2020,em https://pt.m.wikipedia.org/wiki/teoria-do-desenvolvimentoorganizacional.

Decreto-Lei 31/2005 regula o uso da mediação, na resolução dos conflitos a mediação e


arbitragem.

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de Trabalho: uma abordagem integrada. Coimbra: Imprensa da Universidade de Coimbra, 2005.

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Medição. Revista Saúde Infantil, 1996, 18, 31-40.

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GUILANDE, D.E..Gestão de conflitos no contexto da comissão consultiva de trabalho, trabalho


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Lei 23/2007 de 1 de Agosto.

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2011.

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mercado global. Lisboa: ICS, Imprensa de Ciencias Sociais, 2007.

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