UNIVERSIDADE PAULISTA

SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

AMANDA GABRIELA DE CARVALHO RODRIGUES

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR - PIM V

EMPRESA SCORE RH

MANAUS
2020
 UNIVERSIDADE PAULISTA

SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO

AMANDA GABRIELA DE CARVALHO RODRIGUES

UP19122809

PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR- PIM V

CURSO SUPERIOR TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MANAUS
2020
 RESUMO
A Scores RH com sua implantação no ano de 2000, esta localizada no
centro de Manaus, com sua estrutura física criada para um atendimento de
respeito aos nossos Clientes/Candidatos, e com espaço reservado e exclusivo
para atendimento aos níveis de Analistas e Gerenciais, a Agnes disponibiliza
para uso exclusivo de Seus Clientes/Empresas auditórios para realização de
entrevistas em grupo, aplicação de dinâmicas, treinamentos, e salas para
entrevistas individuais.
O banco de dados e o processo seletivo da SCORE é totalmente
informatizado, permitindo que a Empresa acompanhe via ONLINE passo a
passo todo o andamento de suas vagas gerenciais, administrativas e técnicas,
visualizando somente os cadastros dos candidatos aprovados em nossas
entrevistas, e todos acompanhados do parecer/Laudos da entrevista. A
empresa poderá de imediato incluir dentro de cada cadastro dos candidatos
recebidos o seu parecer e sua aprovação ou não, agendar os horários das
entrevistas isto tudo via ONLINE Possibilitando melhor analise do cadastro num
curto espaço de tempo, entrevistando somente os candidatos cujo perfil atende
as necessidades, e no horário mais oportuno.
Palavras Chave: Pessoas - Recursos Humanos Gestão - Organizações
 SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................5
1- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO....................................................................6
1.1- Avaliação de Desempenho Recursos Humanos..................................................6
1.2- Conceituar avaliação de desempenho................................................................6
1.3- Fatores determinantes na Avaliação de Desempenho.........................................6
1.4- Métodos utilizados de pela empresa..................................................................7
1.5- Importância avaliação de desempenho..............................................................8
1.6- Analisar os procedimentos utilizados pela organização.......................................8
1.7- Implantação de Avaliação de Desempenho........................................................8
1.8- Benefícios à Avaliação de Desempenho.............................................................9
2 - MATEMÁTICA FINANCEIRA.......................................................................10
2.1- Matemática Financeira..........................................................................................10
2.2- Porcentagem, Juros Simples e Composto............................................................10
2.3- Amortização.......................................................................................................... 11
2.5- Administrativo Financeira na Organização............................................................12
2.6- A Contabilidade Financeira na organização..........................................................12
2.7- Administração Financeira no Recursos Humanos.................................................12
2.8- Administração Financeira e controle de materiais.................................................13
2.9- Pesquisas de marketing........................................................................................13
3 – ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.........................................14
3.1 – Administração de cargos e salários.....................................................................14
3.2- Conceitos de análise e descrição de cargos.........................................................14
3.3- Fatores de especificação utilizados pela empresa estudada................................15
3.4- Métodos de coleta de dados utilizados pela empresa...........................................16
3.5- Métodos de avaliação de cargos utilizados pela empresa....................................16
3.6- Vantagens e desvantagens do processo na organização.....................................17
CONCLUSÃO.....................................................................................................18
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................19
 INTRODUÇÃO

Presente no mercado desde 2000, e localizada no centro de Manaus,

sua estrutura física foi criada para prestar um atendimento diferenciado aos
clientes e candidatos, possuindo espaço reservado e exclusivo para
atendimento aos níveis de Analistas e Gerenciais, além de disponibilizar (para
uso exclusivo de seus clientes/empresas) auditórios, para realização de
entrevistas em grupo, aplicação de dinâmicas, treinamentos, e salas para
entrevistas individuais.
Para um atendimento direcionado ao Cliente, efetuamos levantamento
funcional e comportamental dentro das dependências, verificando junto a cada
encarregado de setor as necessidades do mesmo e da região, adaptando com
o perfil determinado pela empresa.
Para as vagas operacionais seguimos as necessidades conforme acima
citada e, quando solicitado são aplicados testes práticos como parte do
processo seletivo, os candidatos aprovados são encaminhados para a empresa
e seus cadastros encaminhados acompanhados de seus testes já corrigidos e
avaliações.
Mão de Obra Temporária Lei nº 6.019/74 Recrutamento & Seleção de
Pessoas Seleção Exclusiva de Analistas à Executivos Aplicação de Testes
Psicotécnicos e DISC Desenvolvimento e Aplicações de Dinâmicas
Avaliação Grafológica Treinamento e Desenvolvimento. Nesse projeto procurei
demonstrar alguns aspectos gerencias e organizacionais, Avaliação de
Desempenho em Recursos Humanos, Matemática Financeira, Administração
de Cargos e Salários já vem cuidando assiduamente do setor Recursos
Humanos, onde tudo que existe na parte física, como colaboradores estrutural
estão aos cuidados da empresa, sob orientação do manual do Projeto
Integrado Multidisciplinar- PIM VI, da Universidade Paulista- UNIP.

Palavra chave: organização, qualidade e credibilidade.

5
 1- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1.1- Avaliação de Desempenho RH.

O RH é um departamento cuja finalidade dentro da empresa é
justamente esta: promover uma integração melhor entre os funcionários e o
gestor, entre eles e a própria empresa. Seja como for, gestor e equipe
administrativa devem acompanhar bem de perto os resultados da avaliação de
desempenho desenvolvida pelo RH. Avaliação de Desempenho nas
organizações, tendo como objetivo especifico analisar a importância desta
ferramenta importante para a gestão de pessoas, que é a avaliação de
desempenho dentro das organizações, seus benefícios para empresa e
colaboradores, bem como suas desvantagens quando é aplicada de forma
incorreta.
1.2- Conceituar avaliação de desempenho.
Avaliação de Desempenho e conceitos não são sinônimos, já que a
avaliação é uma fase da gestão do desempenho, o qual é um processo mais
amplo e completo. O desempenho deve ser gerido de forma ampla e a
avaliação de desempenho não deve ter sua aplicação isolada.
Essa ponderação sobre a avaliação de desempenho ser uma parte do
processo não diminui a sua importância. Na verdade, como se trata da
ferramenta que vai medir a performance dos colaboradores é essencial que ela
seja bem planejada e executada. Assim, os resultados da avaliação de
desempenho serão bases efetivas para a melhoria dos resultados da
organização e para o desenvolvimento humano.
1.3 – Fatores determinantes na Avaliação de Desempenho.
A avaliação de desempenho é uma ação estratégica que as
organizações empreendem para entender o nível de performance dos seus
colaboradores. Isso a ajuda a desenvolvê-los, em médio e longo prazo,
lapidando-os para crescerem individual e coletivamente. Para a empresa, isso
beneficia-a com mais produtividade, engajamento e motivação, além de
resultados melhores continuamente.
Por meio da gestão de pessoas eficiente, os líderes aprendem muito a

6
respeito dos seus colaboradores. Por exemplo:
 identificam quais pontos de melhorias podem ser aplicadas no dia a dia
da organização;
 encontram talentos individuais e coletivos que podem ser utilizados em
determinadas situações.
E, isso, só se conquista por meio de uma avaliação de desempenho
periódica dentro da empresa.
1.4- Métodos utilizados de pela empresa.
A avaliação de desempenho é uma estratégia essencial de recursos
humanos para avaliar o comportamento dos colaboradores de uma empresa.
Com essa ferramenta, é possível averiguar os pontos fortes e os pontos de
melhoria deles.
Autoavaliação
A autoavaliação é um dos métodos de avaliação de desempenho. Nela,
o próprio funcionário avalia seu desempenho baseado em critérios
pré-determinados. Isso ajuda em seu autoconhecimento e na percepção das
atitudes que devem ser mudadas para desenvolver sua carreira. São
apresentadas questões sobre comportamento e realização de atividades
cotidianas solicitadas pelo gestor.
O risco dessa autoavaliação é contar com a sinceridade dos
funcionários. Muitas vezes eles nem mesmo conseguem reconhecer suas
falhas. É preciso ter a certeza de que os profissionais têm um nível de
maturidade suficiente para lidar com essa situação.
Avaliação por objetivos
A avaliação por objetivos ocorre a partir de objetivos pré-definidos
alinhados às metas organizacionais. Nesse caso, os objetivos são traçados
juntamente ao gestor e ligados ao departamento como um todo. O
desempenho é medido a partir do cumprimento ou não do papel que o
colaborador deveria exercer para atingi-los.
Avaliação por competências
Nesse método de avaliação de desempenho, são
estabelecidos parâmetros de competências necessárias em determinado cargo
e departamento. A partir dessas competências pré-determinadas, o
desempenho do profissional é medido. Tanto habilidades técnicas quanto

7
conhecimentos teóricos e competências comportamentais são levadas em
conta.

1.5 – Importância avaliação de desempenho.

As avaliações de desempenho são feitas de acordo com a necessidade
da empresa. Elas devem ser realizadas regularmente e podem ser aplicadas
em todos os colaboradores ou apenas em determinado setor.
É essencial que o conteúdo seja construído pela área de recursos
humanos (RH) em conjunto com a gestão e liderança. Além disso, parte do
documento deve ser feito de forma diferente, pois se aplica somente para o
setor que o criou. Afinal, de nada adianta criar um super questionário que não
contribui para a melhoria de determinado setor, apenas para outro.
1.6 – Analisar os procedimentos utilizados pela organização.
Para começar, é importante entender o que é avaliação de desempenho.
Chiavenato (1999) define o processo como “uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha,
das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento”.
Desdobrando essa definição e seus termos, entendemos que fazer a
avaliação de desempenho é mensurar a performance de um colaborador ou
grupo de colaboradores durante um período de tempo. Essa análise deve ser
feita com base nos acordos que foram estabelecidos com os profissionais com
relação ao seu desempenho no início do período considerado para a avaliação.
1.7 – Implantação de Avaliação de Desempenho.
Muitas empresas acreditam que basta preencher a avaliação, tabular os
resultados e pronto: está implantado o processo de Gestão por Competências,
mas não é bem assim. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto
que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só
levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e
consequentemente, um clima de desconfiança no processo.
Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados
sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais
do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.
A área de Recursos Humanos deve tomar frente nesse processo e

8
preparar workshops para criar a cultura interna da avaliação de desempenho.
Deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas, temos antes
que criar esse hábito.
1.8- Benefícios à Avaliação de Desempenho.
A avaliação de desempenho é um importante instrumento que permite
que o gestor conheça mais profundamente seus subordinados, suas
habilidades e conhecimentos, além de aproximar gestor e colaborador permite
que ambos possam estabelecer planos de melhorias. Porém, a forma como a
avaliação é executada por muitas empresas é considerada uma atividade
burocrática, sendo realizada através de formulário, e isso pode desfavorecer o
objetivo da avaliação, fazendo com que perca sua real finalidade.
Um dos objetivos da avaliação é monitorar se o colaborador está
alcançado ou superando as metas estabelecidas da instituição, e de acordo
com os resultados promove-se a criação de planos de promoção e
remuneração.
Destacamos os principais benefícios da Avaliação de Desempenho:
Colaborador:
 Promove o autoconhecimento resultando em um maior aperfeiçoamento
pessoal e profissional;
 Apontamento das necessidades de treinamentos e necessidades;
 Compreensão dos resultados conquistados.
Gestor:
 Permite uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento
e relacionamento com a equipe;
 Facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores;
 Favorece a evolução da equipe de gestor e equipe.
Empresa:
 Auxilia a detectar o melhor momento para promoções, recolocações ou
desligamento de colaboradores;
 Aprimoramento da comunicação;
 Informações e dados mais apurados sobre o desempenho
organizacional.

9
 2 - MATEMÁTICA FINANCEIRA.
2.1 – Matemática Financeira.
A matemática financeira tem extrema importância para a tomada de
decisões na empresa, e sua aplicação, quando bem desenvolvida, traz maior
rentabilidade, possibilitando o processo de maximização nos resultados.
2.2- Porcentagem, Juros Simples e Composto.
porcentagem é largamente utilizado no dia a dia. Nesse artigo irei trazer
problemas práticos para ajudar vocês na compreensão desse tema.
João comprou uma geladeira por R$ 350,00 e a revendeu com um lucro
de 12%. Dessa forma, qual foi o preço de venda.
 Primeiramente, sabemos que 12% = 12 / 100 = 0,12
 Dessa forma, realizando os cálculos temos que 350 x  (12 / 100) = (350
x 12) / 100 = 42
 Sabemos que R$ 42,00 representam 12% de R$ 350,00.
Juros Simples.
Os juros simples são os rendimentos obtidos através de um investimento
com capital inicial. Eles consistem no percentual calculado a partir deste valor.
J = juros
C = capital
i = taxa de juro
t = tempo de aplicação (mês, bimestre, trimestre, semestre, ano...)
j = 1000 x 0.08 x 2 = 160
Ou seja, a pessoa em questão pagará, além dos 1000 reais da dívida,
mais 160 reais de juros.
Juros Composto.
São os juros de um determinado período somados ao capital para o
cálculo de novos juros nos períodos seguintes.
M = C * (1 + i)t
M: montante
C: capital
i: taxa de juros
t: tempo de aplicação

10
 Qual o montante de um investimento inicial de R$3.000,00 com uma

2.3- Amortização.
Financiamentos fazem parte da nossa vida. Quando queremos comprar
algo mais caro do que nossas economias, batemos na porta do banco e
pedimos um financiamento para darmos conta de adquirir o bem.
A amortização é simplesmente a redução, mês a mês, do valor total do
bem que estamos comprando no longo prazo.
Vamos tomar como exemplo a compra de um apartamento de R$ 300
mil. Damos uma entrada de R$ 100 mil, com os recursos que acumulamos no
FGTS. Então, financiamos R$ 200 mil em 360 meses, isto é, por 30 anos. A
cada parcela paga, descontamos (ou amortizamos) uma parte deste valor total
de R$ 200 mil.
Suponhamos que a 1ª parcela do financiamento deste imóvel seja de R$
4.000, dos quais R$ 2.800 são juros e R$ 1.200 correspondem ao valor da
amortização.
Valor total do financiamento (R$ 200 mil) – valor da amortização da 1ª
parcela (R$ 1.200) = R$ 198.800. Este passa a ser o nosso saldo devedor,
após a quitação da 1ª prestação.
Amortização Constante.
O SAC é o mais comumente aplicado nos casos de financiamentos de
imóveis, por meio do qual o valor das prestações vai diminuindo à medida que
são pagas.
É denominada constante porque o valor deduzido do principal da dívida
todos os meses é o mesmo. Ressaltando que há uma alteração do valor das
parcelas em razão dos juros.
Tabela Price.
Nesse caso, o valor das prestações é o mesmo durante o decorrer do
prazo do financiamento. Muito aplicada na compra parcelada de
eletrodomésticos e de veículos.
O devedor já sabe qual será o valor das parcelas, pois os juros são
calculados no momento da contratação. Diferente do SAC, na tabela Price, a
amortização não é constante, ou seja, ao longo do tempo há uma diminuição
maior do principal da dívida.

11
2.4- Planejamento e o controle Financeiro.
A estruturar um Planejamento e Orçamento de Recursos Humanos de
forma eficiente e sabe que os números importam, mas não tem ideia de por
onde começar ou tem dúvidas sobre o processo, este é lugar certo para você.
Aqui você vai entender como planejar contratações, desligamentos, benefícios
corporativos e normas e políticas da empresa. Além disso, preparamos
projeções de orçamento para cada uma dessas esferas, para você já começar
o planejamento de forma quantitativa.
2.5- Administrativo Financeira na Organização.
É o Departamento Financeiro passa a reconhecer os custos gerados
pelos Recursos Humanos como investimentos em "clientes internos", um
relacionamento que antes era tratado como "versus", se volta para uma
"aliança". Com isso, um mar de oportunidades e novos desafios surgem. Como
desafios, a tarefa de controlar e gerenciar valor de capital investido em
pessoas, não apenas no ambiente organizacional, mas também na questão
social. E como oportunidades, vêm a chance de maiores investimentos em
pessoas, sejam com benefícios, treinamentos e etc.
2.6- A Contabilidade Financeira na organização.
A contabilidade Financeira a partir da recolha e processamento da
informação financeira, enquanto a empresa realiza suas operações de
faturamento com vendas, ou gastos com matérias-primas. É quem formam os
valores que aparecem nas demonstrações contábeis, como o Balanço
Patrimonial, a partir de princípios e normas que devem ser seguidas. O balanço
patrimonial é um relatório estático. Isso significa que, em vez de mostrar uma
evolução, ele é como uma fotografia que registra a situação da empresa em um
determinado momento.
2.7- Administração Financeira no R H.
A Administração Financeira RH precisa ser muito bem estruturada.
Quando se trata de setores que são considerados cruciais para o
empreendimento, essa necessidade precisa ser destacada.
O setor administrativo é o coração da empresa. Responsável pelo
planejamento estratégico e pela gestão das tarefas, coordena e fiscaliza os

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demais setores e fornecendo os dados necessários para a tomada de decisões
pelos executivos da companhia.
2.8- Administração Financeira e controle de materiais.
Administração financeira com o objetivos de curto prazo e como dispor
dos recursos monetários de forma suficiente em ciclo único, proporcionando
lucros em situações de escassez de oferta no mercado, presentes no Capítulo I
e no Capítulo II, encontraremos a avaliação decorrente de uma administração
de estoque em projeção equilibrada na relação entre percentual, estoques
existentes, escassez e excessivos itens, para compreendermos uma
composição de viabilidade de venda, balanço, produção e manutenção de
preços frente aos investimentos e alterações monetárias da empresa.
2.9- Pesquisas de marketing.
Ultimamente, quando se fala de comunicação e marketing, a conversa
tende cada vez mais para a tecnologia. Fala-se de internet, algoritmos,
digitalização, bigdata, geotarget, etc. No varejo está em alta a comunicação
omnichannel, que inclui todos os canais da empresa com o seu público diluindo
as barreiras entre online e off-line de forma abrangente e integrada.
Curiosamente não se aborda, pelo menos de forma clara e relevante, o papel
dos funcionários nessa equação. Isso diz muito sobre o modelo mental que
predomina no ambiente de negócios.
Ao longo desses anos desenvolvi projetos de endomarketing para
empresas com centenas e até milhares de funcionários e posso afirmar que o
perfil dos profissionais do setor de Recursos Humanos faz toda a diferença. A
qualificação, experiência e o entendimento da importância da comunicação
interna por parte dos profissionais de RH são a grande força que movimenta as
estruturas internas em prol de um endomarketing dinâmico e eficiente.
Mas é uma via de mão dupla, pois depende de empresas com visão e
sensibilidade. Quando isso ocorre, profissionais de RH devidamente
empoderados e instrumentalizados fazem as coisas acontecerem e grandes e
belos projetos com planejamento detalhado e cuidadoso nascem daí.
O RH seguro de suas capacidades aproveita a sinergia criada com a
agência que contribui com ideias, experiências anteriores, criatividade e
execução profissional das ações e campanhas.
Os resultados se manifestam em muitas direções e uma delas, talvez a

13
menos reconhecida, porém uma das mais importantes é a repercussão nas
dimensões do Marketing e Comunicação das empresas.
3 – ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.
3.1 – Administração de cargos e salários.
A administração de cargos e salários procura determinar a posição
relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são
colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição
equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer
arbitrariedade.
A empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e
procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos
objetivos organizacionais e pessoais.
Sistema que permite a empresa a administrar seus Recursos Humanos
na contratação, movimentações internas e na retenção dos seus talentos.
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação
e a administração de cargos e salários. A definição de Cargos e Salários
estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional
dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como
subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.
3.2- Conceitos de análise e descrição de cargos.
Com a definição dos dois conceitos, verifica-se que ambos estão
ligados, porém, são distintos. A descrição de cargo tem como foco, o conteúdo
do cargo, o que deverá ser realizado no mesmo, quando as atividades devem
ser feitas, como desempenhá-las, por qual motivo fazê-las, qual é o grau de
instrução necessário, etc.
Já a análise de cargo, visa avaliar e apontar quais são os aspectos
qualitativos, habilidades e condições exigidas pelo cargo.
3.3- Fatores de especificação utilizados pela empresa estudada.
Descrição de cargos, como dissemos, é o relato das tarefas descritas de
forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades
desenvolvidas pela pessoa.
A descrição deve ser objetiva; no entanto, é interessante a observação
de algumas regras, a fim de padronizar e facilitar o entendimento do conteúdo
do cargo.

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 A descrição deve ser clara
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que
alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo. Os
detalhes devem ser descritos para evitar dúvidas e os que não contribuam para
sua compreensão devem ser eliminados. Caso sejam empregados termos
pouco conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos.
Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é
importante salientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na
tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um
questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para
montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades
e experiências exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das
especificidades do cargo para estar redesenhando a estrutura e coligindo
conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais flexível e mutável.
Objetivo investigar o papel mediador da confiança organizacional na
relação entre percepção de suporte organizacional, percepção das políticas e
práticas de gestão de pessoas e intenção de rotatividade. A amostra foi
composta por 250 trabalhadores, predominando participantes do gênero
feminino (60,8%) com idade média de 28 anos e tempo médio de trabalho de
2,8 anos. A maioria estava empregada em organizações privadas (89,25%) e
possuía curso superior incompleto (60,4%).
3.4- Métodos de coleta de dados utilizados pela empresa.
Entrevistas: individuais, ou em grupo, com ocupantes do cargo e com
supervisores que conheçam detalhadamente o cargo a ser analisado.
Perguntas:
 Qual a função desempenhada?
 Quais as principais atividades e responsabilidades?
 O que você faz exatamente?
Questionário: instrumento por meio do qual o profissional é solicitado a
descrever as principais responsabilidades e atribuições do trabalho. Lista de
Verificação estruturada, contendo várias atribuições ou tarefas específicas.
Observação: é útil quando o trabalho consiste principalmente de
atividade física observável. Em cargos tais como: Porteiro, Operário de linha de
montagem e Balconista; Não é recomendável para atividades mentais não

15
mensuráveis (advogado, engenheiro, etc.)
Registro do Participante: cada atividade realizada pelo funcionário é
registrada detalhadamente por ele em um diário, bem como o tempo
empregado. Complementa os dados das entrevistas realizadas com funcionário
e gerente;
Descrições de Cargo: é o estabelecimento escrito sobre o que o
funcionário faz, como faz e em que condições o trabalho é desempenhado.
Serve de base para definir a especificação do cargo- apresenta o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) necessários para o desempenho
satisfatório do trabalho.
3.5- Métodos de avaliação de cargos utilizados pela empresa.
A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da
empresa que está encarregado da administração de salários, ao lado do
levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria
avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.
A administração de salários, por sua vez, ocupa um dos lugares mais
importantes na administração das empresas, quer exista formalmente, com
encarregados e técnicos que tratam do assunto de modo sistemático, quer
informalmente, quando inúmeras pessoas se preocupam com os salários e
ordenados pagos, mas pouco podem fazer por não saberem exatamente o que
fazer.
O fato é que as diretrizes nesse setor variam profundamente de uma
empresa para outra, e, mesmo dentro de uma empresa, de uma ocasião para
outra. Essa incerteza afeta, a custos não pequenos, toda a organização, seu
pessoal e suas operações.
3.6- Vantagens e desvantagens do processo na organização.
Quais as vantagens e desvantagens.
Tão importante quanto saber como funciona é entender quais são as
vantagens e desvantagens de investir nesse tipo de tecnologia. Pensando
nisso, listamos a seguir as principais consequências da sua utilização. Vamos
conferir?
Otimização dos processos.
O uso do recrutamento online é capaz de otimizar os processos de
seleção como um todo. Isso porque essa ferramenta consegue facilitar o

16
recebimento de currículo, a triagem dos candidatos e, até mesmo, a escolha e
contato com potenciais colaboradores.
A opção permite que sua equipe foque nas etapas que realmente exijam
uma atenção integral, como as entrevistas e dinâmicas de grupo. Ainda existe
uma economia considerável de tempo, espaço físico e recursos materiais dos
recrutamentos.
Maior alcance de recrutados.
A maioria das pessoas vive conectada pela internet, não é mesmo? Por
isso, é possível atingir um número muito maior de potenciais candidatos, de
uma forma mais segmentada do que em seleções convencionais.
Dificuldade em identificar comportamentos específicos.
O recrutamento online também conta com algumas desvantagens, como
a dificuldade real em identificar comportamentos particulares dos candidatos.
Isso porque algumas características só ficam realmente evidentes em uma
entrevista presencial.
Divulgação massiva
Embora o grande alcance seja uma das vantagens, a divulgação
massiva das vagas pode prejudicar o trabalho do RH em algum momento, por
isso, fique atento. Uma boa dica é criar filtros que impeçam os candidatos
incompatíveis de se candidatarem.

17
 CONCLUSÃO

Ao se chegar ao final desse trabalho de pesquisa, percebe-se que a

empresa SCORE RH obteve como selecionadas, busca constantemente
melhorias para promover o máximo de satisfação aos seus clientes, e a
valorização dos recursos humanos, as estratégias voltadas para análise do
perfil profissional e pessoal, o controle e planejamento da utilização do capital
humano, os motivos da alta rotatividade e a insatisfação dos profissionais, e foi
muito satisfatório para minha pessoa em fazer este trabalho de pesquisa de
Gestão de Recursos Humanos.
Agradeço primeiro a Deus e todas as pessoais que mi incentivaram a
fazer este trabalho o meu muito obrigado.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
BRANCO, ANÍSIO COSTA CASTELO. Matemática Financeira
aplicada. São Paulo: Pioneira Thompson, 2002. 
VIEIRA SOBRINHO, JOSÉ DUTRA. Matemática Financeira. 7. Ed. São
Paulo: Atlas, 2000.
MATEMÁTICA FINANCEIRA.
HIPOLITO, Jose Antonio Monteiro. Administração salarial: a
remuneração por competência como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas,
2001. 129 p. ISBN 85-224-2758-5.
PONTES, B.R.. Administração de cargos e salários. Editora LTR São
Paulo, 7º edição. Ano de Publicação 1998
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS.

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20
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A Score RH com sua implantação no ano de 2000, está localizada no
centro de Manaus, com sua estrutura física criada para um atendimento de
respeito aos nossos Clientes/Candidatos, e com espaço reservado e exclusivo
para atendimento aos níveis de Analistas e Gerenciais, a Agnes disponibiliza
para uso exclusivo de Seus Clientes/Empresas auditórios para realização de
entrevistas em grupo, aplicação de dinâmicas, treinamentos, e salas para
entrevistas individuais.
O banco de dados e o processo seletivo da SCORE é totalmente
informatizado, permitindo que a Empresa acompanhe via ONLINE passo a
passo todo o andamento de suas vagas gerenciais, administrativas e técnicas,
visualizando somente os cadastros dos candidatos aprovados em nossas
entrevistas, e todos acompanhados do parecer/Laudos da entrevista. A
empresa poderá de imediato incluir dentro de cada cadastro dos candidatos
recebidos o seu parecer e sua aprovação ou não, agendar os horários das
entrevistas isto tudo via ONLINE Possibilitando melhor analise do cadastro num
curto espaço de tempo, entrevistando somente os candidatos cujo perfil atende
as necessidades, e no horário mais oportuno.
Palavras Chave: Pessoas - Recursos Humanos Gestão - Organizações
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO..............................................................................................................5
1-PLANO DE NEGÓCIOS.............................................................................................6
1.1- Plano de Negócios..................................................................................................6
1.2- Basicamente, através do plano de negócios...........................................................6
1.3- identificar oportunidades de Negócio e tangíveis e rentáveis.................................7
1.4- O plano de negócio expõe o perfil empreendedor...................................................7
1.5- gerenciamento de fatores críticos de sucesso........................................................7
1.6- O sucesso e fracaço do empreendimentos.............................................................8
2 – MODELOS DE LIDERANÇA...................................................................................9
2.1- Modelo de Liderança..............................................................................................9
2.2- Analisar a relação entre líder e liderado na organização........................................9
2.3- Características percebidas qual teoria de liderança..............................................10
2.4- Na organização, definir a teoria............................................................................10
2.5- justificar ações ou características.........................................................................10
2.6- Observadas que levem a tal conclusão.................................................................11
2.7- Organização, de acordo com o perfil de liderança................................................11
2.8- Resistente a mudanças........................................................................................12
2.9- Há mudança na Organização...............................................................................12
2.10- Administração de conflitos..................................................................................13
2.11- Técnicas de negociação praticadas na organização...........................................13
2.12- Qual seu grau de assertivadade.........................................................................14
3 – ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL.................................15
3.1- Ética, da moral e dos costumes............................................................................15
3.2- Integração com o Direito e campos de aplicação..................................................15
3.3- Direito Constitucional............................................................................................16
3.4- Direito Civil............................................................................................................16
3.5- Direito Empresarial...............................................................................................16
3.6- Direito Trabalhista.................................................................................................17
3.7- Código de Ética e Código de Defesa do Consumidor...........................................17
CONCLUSÃO.....................................................................................................18
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................................19
 INTRODUÇÃO

Presente no mercado desde 2000, e localizada no centro de Manaus,

sua estrutura física foi criada para prestar um atendimento diferenciado aos
clientes e candidatos, possuindo espaço reservado e exclusivo para
atendimento aos níveis de Analistas e Gerenciais, além de disponibilizar (para
uso exclusivo de seus clientes/empresas) auditórios, para realização de
entrevistas em grupo, aplicação de dinâmicas, treinamentos, e salas para
entrevistas individuais.
Para um atendimento direcionado ao Cliente, efetuamos levantamento
funcional e comportamental dentro das dependências, verificando junto a cada
encarregado de setor as necessidades do mesmo e da região, adaptando com
o perfil determinado pela empresa.
Para as vagas operacionais seguimos as necessidades conforme acima
citada e, quando solicitado são aplicados testes práticos como parte do
processo seletivo, os candidatos aprovados são encaminhados para a empresa
e seus cadastros encaminhados acompanhados de seus testes já corrigidos e
avaliações.
Mão de Obra Temporária Lei nº 6.019/74 Recrutamento & Seleção de Pessoas
Seleção Exclusiva de Analistas à Executivos Aplicação de Testes Psicotécnicos
e DISC Desenvolvimento e Aplicações de Dinâmicas
Avaliação Grafológica Treinamento e Desenvolvimento. Nesse projeto procurei
demonstrar alguns aspectos gerencias e organizacionais, Plano de Negócio,
Modelo de Liderança, Ética e Legislação trabalhista Empresarial, já vem
cuidando assiduamente do setor Recursos Humanos, onde tudo que existe na
parte física, como colaboradores estrutural estão aos cuidados da empresa,
sob orientação do manual do Projeto Integrado Multidisciplinar- PIM VI, da
Universidade Paulista- UNIP.
Palavra chave: organização, qualidade e credibilidade.

5
 1-PLANO DE NEGÓCIOS.
1.1 - Plano de Negócios.
Planos de Negócios é nada mais nada menos que um documento
(relatório) que contém a caracterização e a forma como se vai operar. As
principais estratégias, o plano para conquistar uma determinada fatia de
mercado a projeção das despesas envolvidas no desafio, bem como receitas,
resultados financeiros e os profissionais que se envolverão no negócio.
Para se formular um bom Plano de Negócios há que se conhecer de:
Sazonalidade; perfil do mercado consumidor; perfil dos principais fornecedores;
grau de influência de decisões governamentais; perfil da concorrência;
participação de mercado das principais empresas do ramo; políticas
mercadológicas praticadas pela concorrência; política de preços; prazos de
pagamento; políticas de crédito e financiamento; estrutura administrativa da
concorrência;

1.2 - Basicamente, através do plano de negócios.

Mas, entre a teoria e a prática, muita gente ainda pula essa lição básica
e, em consequência, negócios acabam ficando pelo meio do caminho. Afinal,
sem um plano que dê conta de responder aos muitos desafios do dia a dia de
uma empresa, fica difícil saber como agir. Empreender sem um planejamento é
como navegar em alto mar sem bússola e instrumentos de navegação.

1.3 – identificar oportunidades de Negócio e tangíveis e rentáveis.

Oportunidade de Negócio identificar oportunidades de negócios é, sem
dúvida, uma das principais características dos grandes empreendedores, que
ficam atentos a todas as situações ao seu redor, em busca de algo ou alguma
ideia que possa lhes oferecer chances de lançar um novo produto ou serviço
no mercado, que atenda, com excelência as necessidades de seu público-alvo.
É notório que, a cada dia, o mercado oferece mais possibilidades de
investimentos, que geram retornos positivos e lucrativos a quem ousa ir além e
se arrisca. Entretanto, saber identificar essas oportunidades é um exercício
constante que deve ser feito e nem todos os empresários e empreendedores
estão abertos e preparados para isso.

6
1.4 – O plano de negócio expõe o perfil empreendedor.
O empreendedor inicia o processo de desenvolvimento econômico por
meio de um fenômeno novo e intencional que altera o equilíbrio do fluxo da
economia, com novas combinações, descontinuando negócios e deslocando
esse fluxo.
Dornelas definiu empreendedorismo como o envolvimento de pessoas e
processos que, em conjunto, levam a transformação de ideias em
oportunidades e, sendo perfeitamente implementados, levam à criação de
novos negócios, assumindo riscos calculados para capitalizar o investimento.
1.5 – gerenciamento de fatores críticos de sucesso.
Os fatores críticos de sucesso devem e precisam ser encontrados
através de um estudo aprofundado dos próprios objetivos da empresa,
derivando de sua missão, sua visão e seus valores, o que se tornam
referências obrigatórias e fundamentais para que a empresa sobreviva, seja
competitiva e tenha sucesso, seja qual for o segmento.
Eles variam consoante a área de negócio e são diferentes de empresa
para empresa. E porque são úteis? A identificação dos fatores críticos de
sucesso permite ao empreendedor identificar as prioridades de gestão, sendo
indispensáveis ao planejamento estratégico da empresa.
Ademais, fatores críticos de sucesso também ajudam os gestores a
definir as principais diretrizes para a implementação do controle de processos e
da governança de TI no cotidiano e no modelo de administração das empresas.

1.6 – O sucesso e fracasso do empreendimento.

O sucesso e fracasso do empreendimento assumem papel importante
para as economias locais e regionais, contudo esses empreendimentos
costumam encontrar dificuldades para sobreviver no mercado e alcançar um
bom desempenho econômico.  
Em estudo realizado em 2013, o Sebrae Nacional apontou que 24,4%
delas fecham as portas com menos de dois anos de existência. E esse
percentual pode chegar a 50% nos estabelecimentos com menos de quatro
anos.
E pensando em entender as causas que levam o fechamento prematuro
e a sobrevivência desses negócios, o Sebrae em São Paulo realizou uma

7
pesquisa sobre causa mortis.
O objetivo de estudo é identificar os fatores que contribuem para as
chances de sobrevivência das empresas, do primeiro ao quinto ano de
atividade, no estado de São Paulo. E conhecer o perfil de empreendedores e
de empresas “jovens” de um a cinco anos.
A pesquisa analisa que 37% dos administradores abriram empresa pois
desejavam ter seu próprio negócio. E para iniciar o seu empreendimento, 88%
dos gestores contaram basicamente com recursos próprios ou da família.
Ao abrir a empresa, parte dos empreendedores não levanta informações
importantes sobre o mercado como clientes, concorrente e fornecedores, e
mais da metade não realiza o planejamento estratégico antes do início das
atividades do estabelecimento, o que pode ser prejudicial ao negócio. Planejar-
se auxilia a precaver quaisquer imprevistos que surgirem pelo caminho.

2 – MODELOS DE LIDERANÇA.

2.1 – Modelo de Liderança.

A necessidade de criar e oferecer novos produtos e serviços provoca
mudanças e reorganizações que acabam demandando novas formas de
trabalho, novos negócios, novas competências e, finalmente um novo modelo
de liderança. A mudança mais significativa está no conceito de liderança,
provocada pelo surgimento deste novo capitalismo sem capital. Aos fatores
clássicos de produção foi acrescentado um novo fator, o conhecimento, que
criou as novas empresas e a nova sociedade que Peter Drucker chamou de
“Sociedade do Conhecimento”. Nesta “Sociedade do Conhecimento”, a
inovação, a informação e o conhecimento passam a ser mais tão ou mais
importantes que o capital financeiro. As novas grandes corporações, as
famosas empresas do Vale do Silício, foram constituídas com muito pouco ou
quase nada de dinheiro.

2.2 – Analisar a relação entre líder e liderado na organização.

Confiança é uma via de mão dupla. Para funcionar, líder e liderado
precisam confiar uns nos outros. Somente a partir disso os resultados serão
potencializados. Confira neste post algumas dicas para melhorar a confiança

8
entre seu time.
Uma das principais satisfações em trabalhar na área de parceiros da
Resultados Digitais é acompanhar de perto o quanto nossas agências
parceiras cresceram em faturamento e equipe. E esse crescimento abre
oportunidades e desafios com a criação de cargos novos como coordenadores
e gerentes. Em sua grande maioria, esses novos gestores ocupam a liderança
pela primeira vez.
Conversando com nossos parceiros percebi que esses novos gestores
têm dificuldade de extrair o máximo potencial de sua equipe. Investigando a
causa, cheguei à conclusão de que uma das grandes razões para isso era o
fato de que muitos gestores não conseguiam ganhar a confiança de seu time.

2.3 – Características percebidas qual teoria de liderança.

a Liderança e pretende refletir sobre o desafio de saber lidar com o
capital humano, motivando-o, incentivando-o e fazendo com que ele se sinta
satisfeito e feliz no local de trabalho e no desempenho da sua atividade laboral.
O objetivo é alcançar maior qualidade, produtividade, bom
relacionamento, auto confiança e segurança, através de uma filosofia mais
humanista onde é realçada a importância do líder.
2.4 – Na organização, definir a teoria.
A primeira abordagem vê a liderança como resultado de uma
combinação de traços, enfatizando especialmente as qualidades pessoais do
líder, onde o mesmo deveria possuir certas características de personalidade
especiais que seriam facilitadoras no desempenho da liderança. Nesta teoria
são enfatizadas qualidades intrínsecas da pessoa.
Quanto à sua natureza, esses traços não eram considerados como
produtos do meio. Dentro desse enfoque teórico são concebidos como
características pessoais inatas.
2.5 – justificar ações ou características.
Devido a experiência de tantos anos de liderança, alguns teóricos
sugerem que seja utilizada a liderança situacional. Existe uma teoria que fala
de Traços da personalidade. Segundo esta teoria, o líder possuiria
características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função.
O importante é que você encontre a sua maneira de liderar, que seja a mais

9
adequada a sua realidade e visão do trabalho.
Liderança autocrática
Na liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo
de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder
toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder é
quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões.
Liderança democrática
Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de
liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no
processo decisório. Liderança democrática - O líder orienta o grupo a executar
suas atividades, fazendo-o participar da tomada de decisão.
É uma liderança que visa o fim dos conflitos em grupos, que visa um
relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante
paternal do grupo.
Liderança democrática ou participativa
Liderança liberal, Livre ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da
expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que
significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo de
liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a maturidade e não
necessita de supervisão de seu líder.
Liderança Situacional
Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo de liderança
diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve
ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa
com quem trabalha e coma situação. Este líder, utiliza o que há de melhor nas
lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo
do grupo que tem à mão e da circunstância. O líder situacional pode escolher
entre quatro tipos de ação:
2.6 – Observadas que levem a tal conclusão.
As organizações são constituídas por pessoas, com sentimentos e
motivos racionais diferentes, sujeitos a força do ambiente que influenciam a
motivação, os relacionamentos e a liderança, entre outras dinâmicas que
motivam o comportamento do ser humano e do grupo onde ele se situa.

10
2.7 – Organização, de acordo com o perfil de liderança.
O bom líder não faz apenas um bom gerenciamento de equipes. O
conceito vai muito além disso. É alguém que traça objetivos e consegue
influenciar pessoas, utilizando o que há de melhor em cada uma para alcançar
um resultado em comum.
Há um pacote de características que indica perfis de profissionais
perfeitos para esse papel. Entre elas estão a empatia, o respeito, a vontade de
ensinar e de aprender e a facilidade de comunicação. Isso não significa que
seja um processo estático e que o líder nasceu com essas competências. A
liderança nas organizações pode – e deve – ser estimulada.
2.8 – Resistente a mudanças.
Consistentemente, um dos maiores obstáculos à mudança, identificados
pelos participantes da nossa Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de
Mudanças Prosci, foi a falta de apoio e alinhamento com a liderança
intermediária (perdendo apenas para patrocínio e resistência das equipes).
Normalmente, os líderes são resistentes à mudança e não apoiam
efetivamente seus colaboradores através da mudança. Um dos principais
culpados por esse obstáculo é o “dilema do líder”. Saiba como gerenciar líderes
durante a mudança.
O dilema do líder é o fato de ele ter que lidar com duas situações
durante a mudança:
 ele sendo impactado pela mudança – ele também deve abraçar,
internalizar e adotar o novo em seu próprio trabalho, rotina e resultado.
 ele também deve apoiar seus colaboradores durante a mudança,
ajudando-os a adotar a nova solução.
2.9 – Há mudança na Organização.
A Liderança é um tema muito atual e de importância estratégica para as
organizações, como tal, deve ser integrada na definição da estratégia
organizacional. As organizações precisam das pessoas para atingirem os seus
objetivos e alcançar a sua visão e missão de futuro, assim como as pessoas
necessitam das organizações para atingirem as suas metas e realizações
pessoais.
As pessoas têm sido uma preocupação constante da gestão das
organizações, uma vez que uma boa gestão das mesmas se traduz no

11
diferencial que alavanca os bons resultados. Para trabalhar o capital humano
de modo a maximizar o seu desempenho, é necessário que os indivíduos se
sintam motivados e satisfeitos com o seu líder e com a forma como que a
Liderança vem sendo exercida.
Os líderes têm a missão de atingir os resultados pretendidos pela
organização através das pessoas que lideram. Assim sendo, para que a gestão
de pessoas seja eficaz, os líderes têm de ser os modelos sociais, dando o
exemplo, estando sempre na linha da frente, mostrando como se faz, fazendo.
2.10 - Administração de conflitos.
Os motivos podem ser os mais variados. A essência, no entanto, está
explicada na frase do começo deste artigo: experiências humanas. Lado a lado
com o perfil profissional de cada empregado está a personalidade individual.
Faça um teste rápido agora mesmo, olhando ao seu redor: como são
seus colegas? Alguns são mais quietos, outros são hiperativos. Alguns estão
satisfeitos com o trabalho, outros têm questionamentos importantes. Alguns
estão no início da carreira, outros são muito mais experientes. Dessas
diferenças surgem os conflitos, que podem acontecer tanto em situações
simples do dia a dia (“quem pegou aquele documento que estava sobre a
minha mesa?”) até situações mais complexas, como uma mudança de gestão
ou uma reunião de processos.
2.11 - Técnicas de negociação praticadas na organização.
Devido ao crescimento que passam as organizações do século XXI, a
Negociação vem cada vez mais sendo utilizada para se manter um contato e
em busca das soluções dos conflitos.
Com o fluxo de pessoas de deferentes pensamentos e culturas
diversificadas, a uma grande crescente em conflitos organizacionais, deste
modo as grandes organizações e seus gestores vêm levando em consideração
o aprendizado no uso de novas técnicas da Negociação para que possa ser
usada de forma positiva dentro destas grandes cadeias organizacionais.
Um dos objetivos da Negociação é o foco no repasse de informações,
desta forma podendo de maneira rápida contorna conflitos por conta dos ruídos
de comunicação. Podemos a seguir visualizar os problemas e o foco em que se
vem trabalhando a Negociação na solução destes problemas quando se trata
de comunicação dentro das organizações.

12
 Na maioria das vezes os conflitos e as redes de tensão se apresentam
dentro de informações que são repassadas de uma forma que gera um ruído,
assim apresentando e criando os conflitos com isso dar-se a necessidade do
uso da Negociação para a busca da solução destes problemas.
2.12 - Qual seu grau de assertividade.
Sua iniciativa é “condicional”, isto é, faz as coisas e se compromete com
elas desde que você esteja convencido da necessidade, ou tenha um motivo
para se empenhar ou, então, que possa lhe trazer alguma vantagem. Você
necessita utilizar mais sua iniciativa adotando comportamentos específicos
para desenvolver as aptidões que já possui. Analise suas respostas às vezes,
poucas vezes e nunca, no teste. É onde precisa melhorar.
Sua iniciativa é baixa. Se quiser realizar mais em sua vida, terá que
desenvolver essa competência, pois será de grande utilidade em todas as
áreas em que atuar, seja pessoal ou profissional. Procure superar seus limites
e vivenciar mais experiências que contribuam para que você possa exercitar a
iniciativa, e colocar em prática novas habilidades, e assim aumentar sua
autoconfiança e assertividade. Analise suas respostas às vezes, poucas vezes
e nunca, no teste. É onde você precisa melhorar.
Sua iniciativa é “condicional”, isto é, faz as coisas e se compromete com
elas desde que você esteja convencido da necessidade, ou tenha um motivo
para se empenhar ou, então, que possa lhe trazer alguma vantagem. Você
necessita utilizar mais sua iniciativa adotando comportamentos específicos
para desenvolver as aptidões que já possui. Analise suas respostas às vezes,
poucas vezes e nunca, no teste. É onde precisa melhorar.
Sua iniciativa é baixa. Se quiser realizar mais em sua vida, terá que
desenvolver essa competência, pois será de grande utilidade em todas as
áreas em que atuar, seja pessoal ou profissional. Procure superar seus limites
e vivenciar mais experiências que contribuam para que você possa exercitar a
iniciativa, e colocar em prática novas habilidades, e assim aumentar sua
autoconfiança e assertividade. Analise suas respostas às vezes, poucas vezes
e nunca, no teste. É onde você precisa melhorar.

13
 3 – ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL.
3.1 – Ética, da moral e dos costumes.
Ética é uma palavra de origem grega com, provavelmente, duas origens.
A primeira é a palavra éthos, com “e” curto, que pode ser traduzida por
costume; a segunda, com “e” longo, que significa propriedade do caráter. A
primeira é a que serviu de base para a tradução latina “MORAL” enquanto que
a segunda é a que, de alguma forma, orienta a utilização atual que damos a
palavra Ética. Enfim, é o nome geralmente dado ao ramo da filosofia dedicado
aos assuntos morais e do costume. Não deve ser confundida com lei, embora a
lei tenha como base princípios éticos e como fonte os costumes. 
A Ética pode ser um conjunto de regras, princípios ou maneiras de
pensar que guiam, ou chamam a si a autoridade de guiar, filosófica, moral e
praticamente, as ações de um grupo em particular, ou é o estudo sistemático
de, sobre como nós devemos agir. Realmente, os termos “ética” e “moral” são
particularmente apropriados para nos orientarmos. Então, a ética não deve ser
confundida com dúvida, embora com muita frequência ela se apresente como
um dilema, que não é um sinônimo, a rigor.
3.2 - Integração com o Direito e campos de aplicação.
Na atualidade, o papel da ética tem sido foco de significativas
discussões nos meios acadêmico e profissional. Isto porque na sociedade
contemporânea, desventurosamente, tem se tornado comum a exposição de
condutas antiéticas nas diferentes áreas profissionais e do conhecimento.
É bem verdade que a conduta humana não está sempre em
conformidade com as leis éticas, contudo, existe a necessidade de se ressaltar
a importância da ética na fundamentação da ação humana, pois o conteúdo
ético é universal na humanidade e característico da espécie humana, diga-se,
universal, porém não estático.
Segundo Leonardo Boff (2003), a crise moral e ética que se instalou na
atualidade propicia a desintegração das relações interpessoais, justificada na
grande tensão encontrada pela tentativa de funcionamento em torno de
interesses particulares em detrimento dos interesses do direito e da justiça,
assim ele afirma:

14
3.3- Direito Constitucional.
Não há consenso doutrinário sobre o conceito de Constituição.
Ao contrário, a doutrina aponta diferentes sentidos de Constituição:
sentido sociológico, sentido político, sentido jurídico e sentido cultural.
No sentido sociológico, defendido por Ferdinand Lassale, a Constituição
é a soma dos fatores reais de poder que vigoram na sociedade. Em outras
palavras, ela é um reflexo das relações de poder que existem no âmbito do
Estado. Não se confunde com a Constituição escrita, que é considerada uma
“mera folha de papel“.
3.4- Direito Civil.
O direito civil é matéria abrangente e disciplina direitos e deveres das
nossas relações, sejam com pessoas ou coisas. As relações familiares também
estão inclusas. Cuida do nascimento até a morte do indivíduo. 
Ainda que muitas vezes não percebamos, o direito civil se faz presente
em nosso dia a dia. 
No cotidiano, quando alguém, em uma conversa, diz: “tenho um imóvel”
ou “sou divorciado”, está fazendo uso de uma faculdade prevista no código
civil. No primeiro exemplo, faz relação à propriedade e no outro ao estado civil.
Deu para entender a importância dessa área para a sociedade?
3.5- Direito Empresarial.
O direito empresarial, muitas vezes chamado de Direito Comercial, tem
como objetivo justamente cuidar do exercício da atividade econômica
organizada de fornecimento de bens ou serviços, que é a chamada empresa.
Além disso, é importante ressaltar que o seu objeto de estudo é resolver os
conflitos de interesses envolvendo empresários ou relacionados às empresas
que eles exploram.
No que se refere a Constituição Federal, a carta magna dispôs que a
exploração de atividades econômicas deve ser atribuída à iniciativa privada.
Portanto, aos particulares fica o papel primordial, reservando ao Estado apenas
uma função supletiva.

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3.6- Direito Trabalhista.
O direito trabalhista é um das principais áreas do direito que trata das
relações de trabalho. A origem de suas normas está relacionada àquelas
criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), além da cultura de
um povo, as doutrinas, os regimentos das empresas e os contratos de trabalho.
Conhecido também como direito laboral ou do trabalho, está
concentrado em dois personagens principais, o primeiro, é representado pela
figura do empregado, e o segundo do empregador. Assim, é preciso entender a
definição de cada um deles:
Empregado - é uma pessoa física que realiza determinados serviços em
um ambiente específico e deve cumprir as tarefas dadas pelo empregador em
troca de salário;
Empregador - pode ser uma pessoa jurídica, física ou mesmo um grupo
de empresas que contrata o empregado para realização de serviços em troca
de um salário.
3.7- Código de Ética e Código de Defesa do Consumidor.
O CDC - Código de Defesa do Consumidor, estabelece normas de
proteção e defesa do consumidor, de ordem pública e interesse social.
Sua origem remonta à Constituição Federal do Brasil/1988, a qual
estabeleceu definitivamente a defesa do consumidor como direito e garantia
fundamental do cidadão (art. 170, V, CF).
Após os devidos debates legislativos, em 1990, com a aprovação da Lei
8.078/1990, surgem as bases normativas específicas para a relação
consumidor/fornecedor. 
O CDC tem uma abrangência que envolve desde relações de compra de
produtos (alimentos, roupas, brinquedos, eletrônicos), compra de bens duráveis
(terrenos, apartamentos, carros) até as contratações de serviços (plano de
saúde, telefonia móvel, conserto de eletrodomésticos). Suas normas objetivam
regularizar as relações de consumo, protegendo o consumidor de prejuízos na
aquisição de produtos e serviços.
Desta forma, os consumidores com ciência de seus direitos, através de
reclamações ou comprovação do não cumprimento do CDC, poderão
acionar os órgãos de defesa (como o Procon e o Idec).

16
 CONCLUSÃO

Ao se chegar ao final desse trabalho de pesquisa, percebe-se que a

empresa SCORE RH obteve como selecionadas, busca constantemente
melhorias para promover o máximo de satisfação aos seus clientes, e a
valorização dos recursos humanos, as estratégias voltadas para análise do
perfil profissional e pessoal, o controle e planejamento da utilização do capital
humano, os motivos da alta rotatividade e a insatisfação dos profissionais, e foi
muito satisfatório para minha pessoa em fazer este trabalho de pesquisa de
Gestão de Recursos Humanos.
Agradeço primeiro a Deus e todas as pessoais que mi incentivaram a
fazer este trabalho o meu muito obrigado.

17
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Em outros artigos, averiguar-se-á a importância de cada item e a

importância de apresentá-los no Plano de Negócio.
BIAGIO, Luis Arnaldo & BATOCCHIO, Antonio. Plano de Negócio:
estratégias para Micro e Pequenas Empresas. Barueri, SP: Manole, 2005.
Plano de Negócio.
ACADEMIA PEARSON. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2010.
ERVILHA, A. J. Limão. Liderando equipes para otimizar resultados. São
Paulo: Nobel, 2008.
Modelo de Liderança.
MOREIRA, Joaquim Manhãs. A ética empresarial no Brasil. Revisão de
Janice Yunes. São Paulo: Pioneira, 2002.
PASSOS, E- Ética nas Organizações. São Paulo, Editora Atlas, 2004.
Ética e Legislação Trabalhista Empresarial.

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