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LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
PROF. ANDERSON KATSUMI MIYATAKE
1
APRESENTAÇÃO
Seja bem-vindo(a)!
Este material foi elaborado com carinho para tratar do elemento chave de
qualquer organização: as pessoas. É por meio da contribuição de cada indivíduo que
será possível atender as metas e anseios desejados pelos gestores para tornar-se um
empreendimento eficiente.
Um ponto importante a ser observado é que liderar pessoas não é uma
atividade da área de Recursos Humanos, mas de qualquer indivíduo que se relacione
com pessoas, ou seja, qualquer um pode liderar porque se relaciona com outros
indivíduos seja na vida profissional como na vida pessoal.
Mesmo para quem trabalha com tecnologia e pensa que não há necessidade de
aprender sobre o tema, digo que está enganado(a). Você não trabalha sozinho(a) pois
sempre há uma das possibilidades: você está em uma equipe com outras pessoas,
criando ou desenvolvendo uma solução para um(a) usuário(a), prestando serviço para
um(a) usuário(a) que irá utilizar. Enfim, o relacionamento com outras pessoas acaba
acontecendo em maior ou menor grau.
Nos dias atuais, a capacidade de relacionamento e o comportamento com as

pessoas define a longevidade de um negócio. A preocupação muitas vezes está voltada
apenas ao lado técnico, financeiro e status, se esquecendo que para fazer parte de um
negócio e almejar melhores oportunidades de trabalho é importante desenvolver a
liderança.
Mas, também define a longevidade da carreira, pois estando qualificado
tecnicamente e possuindo habilidades interpessoais terá mais chances de ser bem-
sucedido(a). Muitas vezes acabamos não dando muito valor a esse ponto,
principalmente a longo prazo, mas fará um diferencial significativo.
Espero que esse material possa te ajudar a entender melhor sobre a importância
da Gestão de Pessoas e como praticando comportamento de líderes conseguirá
alavancar sua vida profissional e pessoal.
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CURRÍCULO
Graduado e Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Maringá

(UEM). Especialista em Educação a Distância pela Faculdade Instituto Superior de
Educação do Paraná (FAINSEP). Docente de graduação e pós-graduação no ensino
presencial e na modalidade a distância. Experiência como coordenador de cursos de
Graduação em Bacharelado em Administração e Cursos Superiores de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos, Gestão da Produção Industrial, Gestão Comercial e
Marketing. Escritor de materiais de graduação e pós-graduação nas áreas de
Empreendedorismo, Marketing e Recursos Humanos. Experiência como empresário e
consultor. Diretor de Parcerias Acadêmicas na Associação Brasileira de Recursos
Humanos Paraná Regional Noroeste na gestão 2017 – 2018. (ACIM).
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SUMÁRIO
UNIDADE I ..................................................................................................................................... 6
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................ 6
A DINÂMICA DO MUNDO DO TRABALHO GLOBALIZADO ......................................................... 7
COMPREENDENDO GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................... 10
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .......................................... 12
O COLABORADOR E O SETOR DE RECURSOS HUMANOS ........................................................ 16
CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................................................... 21
SUGESTÕES DE MATERIAIS...................................................................................................... 22
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 23
UNIDADE II .................................................................................................................................. 24
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 24
A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS ..................................... 25
COMPREENDENDO O DESEMPENHO DE UMA ORGANIZAÇÃO .............................................. 27
COMPREENDENDO A NECESSIDADE DE PLANEJAMENTO ...................................................... 31
IMPLANTANDO UMA CULTURA DE MUDANÇA ...................................................................... 35
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 41
UNIDADE III ................................................................................................................................. 42
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 42
COMPREENDENDO OS TERMOS CHEFE E LÍDER ..................................................................... 43
A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO ................................................... 45
CONHECENDO ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA .................................................................. 49
ASPECTOS COMPLEMENTARES PARA COMPREENDER LIDERANÇA........................................ 52
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 60
UNIDADE IV ................................................................................................................................. 61
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 61
A TECNOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................... 62
APLICAÇÃO DA TECNOLOGIA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ......................................... 65
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OTIMIZANDO O TEMPO DE TRABALHO................................................................................... 72
REFLEXÕES SOBRE TECNOLOGIA, PESSOAS E NEGÓCIOS ....................................................... 74
REFERÊNCIAS ........................................................................................................................... 81
CONCLUSÃO ............................................................................................................................ 82
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UNIDADE I
A GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO CONTEMPORÂNEO
Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake
Objetivos de aprendizagem:
- Contextualizar a Gestão de Pessoas nos negócios.
- Apresentar o conceito e a relevância para uma organização.
- Compreender as características do mundo contemporâneo do trabalho.
INTRODUÇÃO
Ao longo dos séculos XVIII a XXI, o setor relacionado às pessoas passou por
muitas transformações e nomenclaturas que refletiam como era a abordagem
considerada para o setor. No início, as atividades consideravam aspectos
essencialmente operacionais para executar um conjunto de funções. As primeiras
responsabilidades refletiam o posicionamento para Administração de Pessoal, ou seja,
considerando o setor como executor de contratação, pagamento e demissão de
colaboradores. Nesse quesito, praticamente não era nem considerado como um setor
organizacional, pois a preocupação estava em aumentar a produção reduzindo o tempo
de execução da produção.
No decorrer dos anos, percebeu-se que a área poderia ser responsável com
outros tipos de funções que não fossem simplesmente operacionais. Posteriormente, a
visão foi alterando e surgiram os sindicatos visando assegurar a valorização das pessoas.
Com isso, a nomenclatura Departamento de Relações Industriais passou a se chamar
Recursos Humanos. A visão passou a ser mais voltada ao ser humano e a valorização das
pessoas foi sendo desenvolvida.
Nas últimas décadas, o setor deixou de focar a incentivos temporários e
abordagens incompletas para considerar o desenvolvimento do indivíduo e a
importância que tem para uma organização. Alguns dos termos utilizados são Gestão de
Pessoas (GP), Talentos Humanos (TH), Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou
Capital Intelectual (CI). Essas nomenclaturas demonstram que as pessoas deixaram de
ser mero recurso substituível para ser considerado ativo intangível e estratégico para
uma organização.
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Durante a unidade vamos detalhar mais o assunto e abordar sobre a
importância da área de Gestão de Pessoas que passou a ser considerado um dos
setores-chave de uma organização exercendo um papel estratégico.
A DINÂMICA DO MUNDO DO TRABALHO GLOBALIZADO
As organizações, consideradas como sistemas vivos na Teoria de Sistemas,

descrevem como é a dinâmica de funcionamento de uma organização que é afetada
por uma série de fatores. Ou seja, uma organização interage com o meio em que está
inserido, influenciando e sendo influenciada. Dessa forma, vamos abordar alguns dos
principais aspectos que afetam uma organização, conforme Chiavenato e Sapiro (2009):
 Política – as decisões dos representantes da população nas mais diversas áreas

impactam diretamente um empreendimento. Por exemplo, aumento de
impostos, mudanças na legislação trabalhista, subsídios em impostos afetarão
diretamente no funcionamento de uma organização que precisará se adaptar ao
novo ambiente.
 Economia – a situação dos indicadores econômicos demonstram prosperidade
ou recessão e isso afeta o negócio que pode ter que cortar custos ou realizar
investimentos para continuar se mantendo no mercado.
 Tecnologia – os profissionais da tecnologia continuamente criam novos produtos
e serviços que permitem a modernização dos negócios e a criação de facilidades
para a sociedade e que fazem parte da rotina da organização. Durante o
material abordaremos com mais detalhes em como a tecnologia afeta os
negócios.
 Sociedade – os costumes, as tradições, a miscigenação são fenômenos que
acontecem independente do comportamento do negócio. A força de trabalho
de uma organização apresenta variações ao longo do tempo sendo que afeta as
pessoas que trabalham.
Vamos dar um destaque para abordar a sociedade, em especial, sobre as

diferentes gerações no mercado de trabalho que tornam o negócio uma pluralidade de
ideias e pensamentos e como a organização precisa se comportar diante desse cenário.
A geração baby boomer foi criada após a guerra (1945-1960) e possui muita
experiência por ter enfrentado diversas crises e transições de tecnologia, economia e
política. Os nascidos nessa época têm pouca aptidão tecnológica, mas respeito a
hierarquia e as regras. O salário é uma forma de demonstração de ser bem-sucedido
bem como a inserção de formalidades no trabalho, no convívio e na realização de
negócios. As características, conforme Adami (2018) que se destacam e podem
contribuir para um negócio são:
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 Lealdade;
 Otimista;
 responsável e dedicado;
 Team player, ou seja, veste a camisa do time;
 Workaholic, ou seja, é um exímio trabalhador.
A geração X (1961 a 1980) sucedeu com outro pensamento mais aberto e

nasceram até a década de 1980. Enfrentaram crises e desemprego, mas atualmente
representam cerca de 27% da população brasileira e 51% da renda das famílias (EXAME,
2018). Possuem como pontos positivos, conforme Adami (2018):
 Adaptável à mudança rapidamente;

 Techno-literatos, self-starters, gostam de aprender e começar projetos;
 Tendem à informalidade;
 Céticos em relação ao futuro;
 Tendências ao individualismo.
A geração Y (1981 a 2000) tem outros valores que aprenderam a lidar com a
tecnologia. Foram criados em uma época de economia mais estável e estão
acostumados a consumir muitas informações, mas sem se aprofundar. Ainda conforme
Adami (2018) são pontos fortes dessa geração:
 Goal-oriented, Techno-savvy, ou seja, são orientados pelas metas e adoram

utilizar a tecnologia;
 Otimista e impaciente;
 Ativismo nas redes sociais;
 Empreendedor e individualista;
 Independente.
Os profissionais mais velhos têm sido buscados pelo mercado pela experiência e
comprometimento que faz parte do perfil. Dessa forma, é uma geração que já
enfrentou problemas, por isso, analisa e planeja com mais calma, atividades que
carecem aos mais jovens porque são mais impulsivos. Ser mais velho não é sinônimo de
ultrapassado, mas experiente e vários profissionais de Recursos Humanos têm
percebido os benefícios deles para a organização.
A geração Z cresceu com as novidades tecnológicas e não conheceram outra
realidade a não ser a tecnologia. Nasceram nos anos 2000 e completaram a maioridade.
São multitarefas, ou seja, gostam de fazer várias atividades ao mesmo tempo. Possuem
pouco respeito a hierarquia e gostam de desafios e novidades. As novas gerações
gostam de descomplicar, menos procedimentos burocráticos e mais informalidade. A
atual geração tem um perfil de comportamento e forma de pensar a carreira diferente
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do que acontecia anteriormente. Ambientes tradicionais podem inibir ou desanimar a
atuação desses profissionais e as pessoas gostam de algo que as desafie. Os valores
também são diferentes porque enquanto as gerações anteriores valorizavam os
momentos em família, essa gosta de passar tempo com aquilo que o agrada. Os
desafios para curtir uma experiência estão impregnados na geração, enquanto gerações
anteriores buscavam a estabilidade profissional.
Cabe a observação que são classificações utilizadas para apresentar as gerações.
Não quer dizer que todos pertencentes a uma geração são iguais, mas possuem essas
tendências.
Com isso, é possível observar que a diversidade é um elemento presente na
nossa atual sociedade, pois há pensamentos, religiões, raças, costumes, crenças, idades
que são diferentes, por isso, uma forma de gerenciar as pessoas não pode resolver
todos os problemas. É essencial ser um conhecedor e curioso por gente para que possa
extrair o melhor de cada indivíduo praticando a escuta ativa, ou seja, aprender a ouvir e
a compreender o que é dito. A diversidade utilizada como forma de diferencial nas
empresas possibilita melhorar a cultura organizacional e o desempenho das empresas.
Esse é um dos pontos que destaca o Citibank, visto que 78% das empresas focam na
diversidade para melhorar a cultura da empresa e 62% para melhorar o desempenho.
Com a internet se tornou possível criar e compartilhar conhecimento. A

sociedade deixou de ter um comportamento reativo e passou a ser proativo.
Antigamente, a forma de obter conhecimento era passiva, ou seja, para aprender era
necessário se matricular em um curso ou comprar coleções de livros. Hoje, com um
aparelho eletrônico com acesso a internet é possível obter conhecimento e estar
informado sobre qualquer assunto. Além disso, qualquer um pode produzir conteúdo,
seja de forma escrita, vídeo e áudio.
As plataformas de redes sociais virtuais se tornaram populares sendo exemplos
o Orkut (que deixou de existir), Facebook, Twitter, Instagram, entre outros, sendo
algumas ultrapassando o número de um bilhão de usuários. Para os profissionais
também foram criadas algumas iniciativas sendo o Linkedin a mais conhecida que tem
direcionado a discussão e a promoção de conteúdo voltado para negócios e carreira.
Com o aumento da utilização da internet, o número de usuários cresce sendo uma
possibilidade disponível para as pessoas aumentarem a rede de relacionamento e
obterem novas oportunidades profissionais.
A flexibilidade passou a ser uma característica do profissional e do mercado. Na
era das plataformas de redes sociais que permitem trocas de informações instantâneas,
o mercado passou a ser mais propício a instabilidades visto que mesmo em períodos de
descanso como fim do expediente comercial, finais de semana, feriados e férias dos
colaboradores negócios estão sendo feitos. Até pouco mais da metade do século XX os
negócios eram realizados de forma mais lenta com documentos que eram redigidos e
enviados para o parceiro. Dessa forma, havia necessidade de esperar até o envio, a
resposta e a postagem do outro até prosseguir com o negócio. Hoje é possível uma
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pessoa enviar documento às 23:55 por aplicativo de mensagens, o outro recebe na
hora, faz as devidas observações e a contraposta, o negócio é fechado e por meio do
internet banking o dinheiro é enviado, tudo isso até as 23:59.
O Ranking GPTW (Great Place To Work) que classifica as melhores empresas
para se trabalhar divulga práticas de empresas que se preocupam e valorizam o
indivíduo. O que os líderes de organizações têm percebido é que a tecnologia está mais
acessível aos concorrentes, os métodos e ferramentas de gestão também devido a era
do compartilhamento das informações que a internet permite. Mão-de-obra todos
possuem, mas é o elemento que pode combinar a tecnologia com as ferramentas de
gestão para gerar melhores resultados por meio do engajamento do pessoal. Dessa
forma, se pretende exercer um cargo de liderança tem que compreender a importância
de fazer investimentos na formação e no desenvolvimento dos indivíduos.
Essa situação acontece sem mencionar um outro ponto que vem modificando o
mercado que é a terceirização. Com isso, as empresas podem passar para outros
profissionais as funções que considerar menos estratégicas ou relevantes para manter a
competitividade. Dessa forma, os negócios tradicionais estão reformulando suas
estruturas e mantendo apenas os colaboradores que considerem fundamentais.
O atual mundo do trabalho passa por um processo de transição com a

reformulação de modelos de negócios, em que mercados tradicionais estão se
tornando obsoletas ou dando lugar para novos empreendimentos com estruturas
enxutas que inovam em mercados que até então pareciam insuperáveis. Estamos
falando das startups que possuem modelos enxutos que buscam a replicação, a
escalabilidade, sem a necessidade de grandes investimentos para ganhar escala. Além
de demandar por novos conhecimentos também exige que indivíduos com novas
posturas e comportamentos realizem ações para inovar e desenvolver o mercado. Os
negócios atuais buscam por agilidade e dinamicidade como as startups sendo a Uber, a
Netflix e a Airbnb são apenas alguns exemplos de empresas que revolucionaram o
mercado por buscarem modelos mais enxutos. Apesar disso, destaco que a não
valorização do fator pessoas levará a um problema que pode levar ao declínio da
mesma forma que obteve o crescimento.
As novas mudanças no mercado devem ser consideradas como desafio para o
setor de Gestão de Pessoas por ter que conhecer, alocar pessoas lidando com os efeitos
da tecnologia que são disruptivos podendo gerar desemprego em certas áreas e
oportunidades em outras.
COMPREENDENDO GESTÃO DE PESSOAS
O setor que hoje é chamado de Gestão de Pessoas já foi considerado de três formas:
Relações Industriais, Recursos Humanos (departamento) e Gestão de Pessoas, conforme
10
Chiavenato (2010). Na primeira fase, o setor era responsável por cumprir exigências como
admissão, anotação em carteira de trabalho, pagamento, advertências, ou seja, atividades
operacionais em que as pessoas são valorizadas pela força física sendo consideradas como
mão de obra. Na segunda fase encontramos algumas operações táticas além das operacionais
isso porque desenvolve ações de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação,
remuneração, higiene e segurança do trabalho, além de relações trabalhistas. Na fase de
Gestão de Pessoas as tarefas operacionais e não essenciais são terceirizadas e as práticas são
delegadas aos gerentes de linha que passam a ser gerentes de pessoas. Já a equipe de RH
passa a desenvolver atividades de consultoria interna visando ao desenvolvimento da
organização e ao futuro do negócio atuando de forma mais descentralizada.
Como abordado brevemente, a área destinada ao relacionamento com as pessoas

sofreu bastantes alterações ao longo dos anos. Uma forma atual de considerar a área pode ser
a apresentada por Gil (2007):
A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional
necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas
tecnologias e a gestão do capital intelectual (GIL, 2007, p. 60).
Nessa linha de raciocínio, existe a valorização da Gestão de Pessoas como

importante para a gestão de um negócio contribuindo para enfrentar o merccado que
se encontra em mutação. Para exercer esse papel, a atual Gestão de Pessoas é
composta por seis processos, conforme considera Chiavenato (2010): agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Vamos explicar em breves
palavras sobre cada uma das partes:
 Agregar Pessoas: se referem as etapas para incluir novas pessoas em uma

organização, ou seja, trata dos processos de recrutamento e seleção de pessoas;
 Aplicar Pessoas: está relacionado a estruturar as atividades que serão
desempenhadas na empresa além do acompanhamento do desempenho. Inclui
processos como desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação
das pessoas e avaliação de desempenho;
 Recompensar pessoas: responsável por incluir formas de incentivar e
recompensar os colaboradores tanto individual como em grupo. Os processos
abordam recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais;
 Desenvolver pessoas: visa a capacitação e o desenvolvimento das pessoas que
estão na organização. São processos como treinamento e desenvolvimento,
gestão do conhecimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreira;
 Manter pessoas: trata da criação de condições para que as pessoas realizem as
atividades e se mantenham no empreendimento. Inclui processos como
administração da cultura organizacional, clima, disciplina e higiene, segurança e
qualidade de vida;
11
 Monitorar pessoas: se refere as atividades de acompanhamento e controle das
pessoas. Incluem processos como banco de dados e sistemas de informações
gerenciais.
Observe como cada parte do processo está dividido na figura 1, conforme

Chiavenato (2010):
Figura 1 – Os principais processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato (2010, p. 19)
Ao longo do material vamos tratar sobre esses processos e como o profissional de

tecnologia deve compreender e aplicar esses processos na jornada profissional.
A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Como já escrito, a presença da diversidade é fato nas organizações. Dessa

forma, existe a possibilidade de contratar pessoas com perfis diferentes e isso pode ser
bom e ruim. Pode ser bom pela quantidade de perfis diferentes com idades distintas
que uma empresa pode escolher. Entretanto, pode ser um grande problema se a
organização não selecionar adequadamente e inserir qualquer um para trabalhar no
negócio. Se não houver planejamento e metas bem estabelecidas é provável que seja
instalado o caos.
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As atividades de recrutamento e seleção visam diminuir esses tipos de situações
visto que os indivíduos passam por triagens até a escolha daquele que esteja mais apto.
Para que isso ocorra de fato é importante ter profissionais qualificados e um
planejamento estruturado. O processo de recrutamento consiste em preparar e realizar
a divulgação. Conforme Chiavenato (2010) existem dois tipos: interno e externo. O
primeiro ocorre quando é realizado dentro da organização, entre os membros que
pertencem a força de trabalho. A tabela 1 mostra as vantagens e desvantagens do
recrutamento interno.
É importante mencionar que não há uma receita pronta da melhor forma. É
importante analisar o contexto e a partir daí tomar uma decisão que minimize os
transtornos e maximize os resultados. Recrutar internamente pode ser bom para quem
trabalha na organização, mas nem sempre é o melhor caminho se não houver pessoas
preparadas para a função.
Tabela 1 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Interno
Já o recrutamento externo é quando se busca alguém fora da organização. Para

um novo empreendimento é realizado o recrutamento externo visto que está iniciando
as atividades e não há quadro de colaboradores. As vantagens e desvantagens podem
ser observadas na tabela 2.
Tabela 2 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo
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A decisão da escolha do recrutamento externo é importante porque quando

uma pessoa que não pertence a organização começa a fazer parte da rotina pode se
perder se não houver um processo de integração. Dessa forma, se o desejo é de
renovar a cultura é necessário avaliar o processo com cuidado.
Mas, depois dessa etapa há outra bastante relevante que é a seleção. O

recrutamento será responsável por tornar pública a vaga, porém, após os interessados
se manifestarem, é essencial escolher aquele que esteja mais apto ao que a organização
deseja no momento. Por isso, é importante ter métodos para fazer a triagem que
podem incluir entrevistas, provas práticas, provas teóricas, testes físicos, psicológicos e
dinâmicas de grupos que podem ser aplicadas individualmente ou promovendo uma
combinação, conforme figura 2.
Figura 2 – As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas
14
A decisão de escolha deve estar pautada na função a exercer e o que se espera
do candidato. Quanto mais claro e alinhados estiverem esses pontos, maior a
possibilidade de que a contratação seja vantajosa para a organização. A existência de
uma equipe especializada é importante para dar mais consistência e confiabilidade as
técnicas utilizadas. Uma das mais utilizadas é a entrevista de seleção.
Pode parecer simples conversar com o candidato, mas se não há preparação do

entrevistador, o resultado pode ser catastrófico visto que o objetivo não é conversar, é
conhecer e analisar o indivíduo para saber se possui as atribuições necessárias.
Entretanto, é importante analisar os prós e os contras, como na tabela 3.
Tabela 3 – Vantagens e desvantagens da Entrevista de Seleção
Conforme o Citibank, cerca de 63% das entrevistas tradicionais falham ao avaliar

competências interpessoais dos candidatos. Além disso, 57% falham ao compreender os
pontos fracos dos candidatos. Dessa forma, ressaltamos a importância de ter
profissionais qualificados e investir nas pessoas.
Na área da Tecnologia, de uma maneira geral, é requerida a habilidade técnica,
pois executará funções que demandem conhecimento específico para criar, programar,
configurar, reestruturar hardwares e softwares. O perfil autodidata e a motivação por
desafios são aspectos considerados como relevantes na área.
De acordo com a consultoria Robert Half, os maiores desafios no processo de

recrutamento e seleção são: encontrar profissionais qualificados, reter talentos, criar
pacotes de benefícios atrativos e proporcionar um ambiente de trabalho inovador.
É comum encontrar, principalmente em vagas concorridas uma grande
quantidade de currículos. Entretanto, um problema que é destacado pela consultoria
Robert Half é a mentira no currículo e isso é um dos principais motivos para descartar
um candidato na entrevista.
#FICA A DICA#
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Não seja um profissional que falsifica ou mente em currículos e entrevistas. Para
você pode ser bom para conseguir a vaga de trabalho, mas imagine se o negócio fosse
seu e se uma pessoa entrasse dessa forma na sua empresa? Saiba que a apresentação
de resultados atingidos anteriormente é um dos aspectos que mais chama a atenção de
um candidato. Você pode ter resultados incríveis, mas se mentir em um ponto tudo o
que apresentar será colocado em dúvida. Um dos principais canais de contratação é a
indicação, por isso, a importância de gerenciar bem a carreira e estar inserido numa
rede de relacionamento consistente que lhe proporcione recomendações. Vale deixar
claro que participar da rede não é se manifestar apenas para pedir, mas também
contribuir.
O desafio de encontrar profissionais qualificados a empresa pode optar por
alguns caminhos: 1) se deslocar para regiões em que tenha mão-de-obra, 2) contratar,
mesmo que de regiões distintas para trabalhar na empresa, 3) contratar de
concorrentes diretos que já tenham capacidade comprovada, 4) formar profissionais
por conta própria.
Para resolver esse problema é preciso agir estrategicamente para escolher as

maneiras mais adequadas de recrutamento (jornais, revistas, agências de emprego, site
próprio, escola, recrutamento virtual, consultar banco de currículos). Mas, não adianta
escolher bem as formas de divulgar e realizar as melhores formas de seleção se a
organização não for capaz de realizar os outros processos mencionados de Chiavenato
(2010).
O COLABORADOR E O SETOR DE RECURSOS HUMANOS
É comum que os profissionais que não atuem na área considerarem que o papel
do profissional de recursos humanos termine com os procedimentos de contratação.
Isso representa um grave erro porque é o contrário. É fundamental realizar o processo
de aplicação de pessoas que foi mencionado anteriormente para alocar o indivíduo na
função em que irá exercer. Caso a empresa não tenha feito corretamente, os problemas
certamente surgirão. O desenho de cargos é responsável por demonstrar onde a função
está localizada na organização em termos hierárquicos. Esse ponto é importante para
situar o cargo dentro da organização e para o gestor direcionar os esforços e as
atenções. É importante, entretanto, que essa organização não restrinja a comunicação
entre setores porque isso pode atrapalhar a rotina e a criatividade para inovar e
resolver problemas. Também é de suma importância a descrição de cargos, ou seja, as
funções, o perfil e o que se espera desse profissional.
Conforme considera Chiavenato (2010), a descrição de cargos mostra o que o
trabalhador faz, como, as condições que realiza e os motivos de fazer. Por isso, é
16
importante ter isso em mente para realizar a análise de cargos, ou seja, descrever os
conhecimentos, as habilidades e as capacidades para realizar adequadamente.
#FICA A DICA#
É importante você ter conhecimento do seu cargo. Se é colaborador, peça para

o seu gestor ou para o setor de Recursos Humanos lhe apresentar. Se você for gestor,
não deixe de fazer para o seu negócio.
Um dos motivos para fazer os processos citados é que será um norteador para o
processo de recompensar pessoas. Afinal, o comportamento, as expectativas e a forma
de pensar do indivíduo possui grandes diferenças. Dessa forma, como recompensar
alguém que você não conhece? A remuneração é composta por uma parte direta e a
outra indireta. A definição do valor do salário, por exemplo, é importante que seja
definida conforme esses critérios. Além disso, os adicionais por bonificação, comissão,
entre outros, devem seguir a um padrão estabelecido. Há também negócios que
utilizam como critério de complementação do salário a Participação nos Lucros e
Resultados. Quando não há esse controle fica difícil saber o real salário e o valor que
está sendo pago ao colaborador se isso não é bem delimitado. Imagine, que esse é um
desafio para poucos colaboradores, imagine quando há centenas ou milhares. A
remuneração deve seguir critérios predefinidos para evitar discordância e distorções
entre os colaboradores. É preciso conhecer a legislação, pois um negócio não pode
fazer o que deseja. Pagar uma boa remuneração é insuficiente em algumas funções, por
exemplo, para o profissional da tecnologia da informação porque o desafio e a
oportunidade de crescimento representam pontos importantes considerados na
tomada de decisão.
Segundo Chiavenato (2010), a remuneração é composta pelos seguintes pontos,

conforme figura 3:
Figura 3 – Os três componentes da remuneração total
17
Não há um segredo no tipo ideal, por isso devem ser analisados os prós e os
contras da remuneração fixa, flexível e benefícios. Uma alternativa que tem sido
comumente empregada é a remuneração mista em que se mescla uma parte fixa e a
outra flexível.
Entretanto, somente a remuneração não é suficiente. Todo colaborador precisa

e deve se desenvolver ao longo do tempo, ainda mais que as novidades tecnológicas
têm alterado a forma de fazer negócios e a maneira de se comunicar. Isso ocorre de
duas formas: treinamento na função técnica que desenvolve na atualidade, ou seja,
cursos de atualização e novidades no mercado. A outra possibilidade é a formação em
desenvolvimento de habilidades interpessoais, funções que poderá vir a desenvolver no
futuro, desenvolvimento de carreira e comunicação interna. Vale expor que o
treinamento deve envolver todos os colaboradores e os diretores desde os mais novos
aos mais experientes visto que os objetivos podem ser os mais diversos: transferência,
promoção, qualificação, implantação, reciclagem.
A importância do treinamento é ressaltada pela GPTW que apresenta relatórios

em que as empresas premiadas costumam treinar em média 30% a mais por ano e isso
faz diferença no resultado final da organização. Investir em programas para desenvolver
o autoconhecimento e para que a empresa tenha conhecimento do perfil do
colaborador, é importante para gerenciar uma equipe. Há empresas que criam
universidades corporativas como uma estratégia de longo prazo para formar e
desenvolver pessoas porque permite realizar a análise de problemas e das necessidades
para serem resolvidas ao longo dos anos. Para o treinamento dar certo é recomendado
verificar a reação do colaborador pré e pós evento, procurando o feedback e um ponto
tanto importante é saber se haverá a oportunidade de aplicar o que foi aprendido. Por
isso, a existência de verbas para treinamentos é importante porque devem estar
condicionadas a objetivos e não a momentos econômicos, como normalmente
acontece. Vale ressaltar que treinamento dado não é sinônimo de aprendizado, por
isso, a importância de verificar se houve o aprendizado porque cada um possui ritmos,
expectativas e experiências distintas que influenciam na forma de aprender. Dessa
forma, a recomendação é que o treinamento seja focado em competências e não
somente no cargo, como destaca Chiavenato (2010):
Figura 4 – Treinamento baseado em cargos x treinamento baseado em competências
18
Chiavenato (2010, p. 370).
Um treinamento não precisa acontecer somente quando problemas acontecem,

mas quando se detecta possíveis gargalos que podem atrapalhar. A postura da atual
Gestão de Pessoas deve trabalhar de forma preventiva, por isso, indicadores de
desempenho, bem como o acompanhamento do cotidiano da organização é relevante.
Conforme Chiavenato (2010), os indicadores podem acontecer a priori ou a posteriori,
conforme tabela 4.
O processo de manter pessoas é outro ponto essencial para diminuir a
rotatividade de funcionários. Em consonância com os outros processos, esse se refere a
criar um clima e uma cultura organizacional que incentive a cooperação, o respeito e ao
bom relacionamento entre as pessoas. A preocupação com a qualidade de vida e a
segurança no trabalho são outros pontos essenciais para manter as pessoas em uma
organização. Esses cuidados são importantes e fazem a diferença sendo que há
inúmeras práticas no Ranking das Melhores Empresas para se Trabalhar.
Tabela 4 – Indicadores de Necessidades de Treinamento
19
Algumas das empresas relacionadas à tecnologia como Google, Facebook,

Tecnospeed, por exemplo, têm investido em diversas opções sendo algumas que
podem ser encontradas em ao menos uma é sala de descanso, academia, bicicleta,
transporte, mesa de jogos, videogames. A princípio, isso pode parecer que interrompe o
trabalho, mas os gestores têm percebido que não é a quantidade de horas trabalhadas
que traz resultado, mas a qualidade do tempo empregado. É necessário equilibrar o
trabalho com o descanso e quando isso ocorre o resultado é que impacta em
diminuição da rotatividade e o aumento da satisfação dos clientes que são atendidos
por colaboradores mais dispostos.
O último processo é o de monitorar pessoas que não devem ser visto como
ruim, mas como importante para mensurar resultados e o desempenho e promover o
desenvolvimento da empresa utilizando recursos tecnológicos. Esse ponto será tratado
com mais profundidade na próxima unidade.
Como pode ser notado, há bastante trabalho para o profissional de Recursos
Humanos desde o momento em que a empresa é criada. Para quem atua na área da
Tecnologia tem papel importante para que o último processo citado seja realizado bem
como é importante ter conhecimento dos outros processos para que tenha um
ambiente de trabalho adequado para desenvolver as atividades sendo remunerado e
valorizado pelas atividades que desenvolve.
20
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O capítulo procurou tratar os principais aspectos relacionados a Gestão De

Pessoas. Procuramos destacar que essa área deixou de ser meramente operacional
executando funções de Departamento Pessoal para se tornar essencial para o
desempenho da organização, ou seja, com papel estratégico. Vários processos foram
incorporados na área como o recrutamento e seleção, o treinamento e o
desenvolvimento, a retenção de colaboradores que envolve remuneração, qualidade de
vida, empoderamento, entre outros, até a abordagem moderna de exercer um papel de
consultoria estratégica.
A área de Recursos Humanos se desenvolveu conforme a mudança do mercado
exigindo novos comportamentos e posturas para tornar o negócio mais preparado para
enfrentar as adversidades do mercado. Soma-se ao fato da diversidade de etnias,
idades, religiões, sexo, conhecimento e formações presentes em uma organização em
que essas pessoas devem atuar de forma cooperada e conjunta para alcançar os
resultados desejados.
Uma das primeiras atividades de uma empresa e que constantemente é
realizada conforme uma organização cresce é a contratação de pessoas. A realização
dessa atividade é aparentemente simples, mas pode definir o futuro da organização e
também do profissional. Dessa forma, é recomendado desenvolver critérios para que
essa atividade operacional seja estratégica e possa trazer resultados positivos.
A descrição do cargo que se pretende é importante para recrutar pessoas que

tenham requisitos mínimos para exercer o cargo por meio da divulgação em canais
adequados. O processo de seleção ocorre quando os candidatos se inscreveram para a
vaga e é necessário escolher aquele mais indicado conforme critérios preestabelecidos,
quando há. A importância dessas etapas é porque somente com esses critérios que será
possível atrair bons profissionais. Entretanto, somente atrair para parte da equipe de
colaboradores não é suficiente. É necessário realizar ações que possam manter esse
profissional e isso ocorre não somente por meio de bons salários, mas de um contexto
de trabalho que seja atrativo e que o faça se sentir valorizado.
A remuneração é composta por benefícios financeiros e não financeiros. A
composição deve levar em consideração o cargo almejado porque conforme a posição
na empresa os interesses são diferentes, dessa forma, os incentivos também mudam.
A retenção de talentos ocorre ao criar um ambiente que seja desafiador do
ponto de vista profissional com a criação de uma cultura de colaboração. Isso é
fundamental para criar alta performance na equipe. Porém, somente isso não é
suficiente. É necessário trabalhar o desenvolvimento e cooperação da equipe, métodos
de trabalho e possibilidades de ascensão profissional.
Outro aspecto importante é investir na qualidade de vida do trabalho. No
passado, a quantidade de horas produtivas era o aspecto mais essencial. Nos dias
21
atuais, a intensidade de trabalho é importante, além disso, a preocupação com a saúde
física e mental deve ser constante.
Dessa forma, espero ter contribuído para apresentar a relevância e a

necessidade de compreender o tema. Não se restrinja apenas ao material, busque por
outras fontes de conhecimentos que possam lhe agregar ainda mais. Nos vemos na
próxima unidade.
SUGESTÕES DE MATERIAIS
Conteúdo
O Portal da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) contém uma

série de matérias que vale a pena assistir para se aprofundar no tema de Gestão de
Pessoas. Confira em: http://www.abrhbrasil.org.br
O site RH Portal contém um amplo conteúdo com reportagens, e-books e
vídeos. Confira em: http://www.rhportal.com.br/
Vídeos
Acesse o canal da ABRH para conferir os vídeos produzidos pela Associação,

incluindo o Conarh que é o maior congresso na área para quem deseja saber das
tendências. Disponível em: http://www.youtube.com/user/CONARHVIDEOS
Livros
BRITTO, Rafael G. (org.). Melhores Práticas em Gestão de Recursos Humanos. Vol. 1.

Associação Brasileira de Recursos Humanos Paraná Regional Noroeste. Maringá, 2017.
CARNEGIE, D. Como evitar preocupações e começar a viver. 38 ed. São Paulo:

Companhia Editora Nacional, 2012.
22
REFERÊNCIAS
ADAMI, A. Conflito de gerações no ambiente de trabalho. Robert Half. 2018. Disponível em:
http://www.roberthalf.com.br/blog/carreira/conflito-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho.
Acesso em: 15 nov. 2018.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.
CHIAVENATO, I.; SAPIRO, A. Planejamento Estratégico: fundamentos e aplicações. 2 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
RUIC, G. Como conversar com a geração X (e conquistá-la). Revista Exame. 2018. Disponível em:
http://exame.abril.com.br/marketing/como-conversar-com-a-geracao-x-e-conquista-la/. Acesso
em: 15 nov. 2018.
23
UNIDADE II
A CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO DESEMPENHO DA
ORGANIZAÇÃO
- Explicar o diferencial que pode ser obtido com práticas de Gestão de Pessoas.
- Entender os aspectos relacionados ao desempenho de uma organização.
- Compreender a relação de Gestão de Pessoas com desempenho organizacional.
INTRODUÇÃO
Como foi visto na unidade anterior, a área de Recursos Humanos possui um

papel importante nos negócios nos dias atuais. Esse capítulo visa aprofundar sobre
como esse setor pode contribuir para um melhor desempenho da organização e os
motivos dos profissionais de todas as áreas conhecerem. Quando falamos sobre o
assunto nos referimos a utilização da tecnologia para a Gestão de Pessoas e também de
processos que se bem definidos podem trazer diferenciais para um negócio.
Em um país como o Brasil, apesar de dificuldades para ter e manter um
empreendimento em funcionamento, há inúmeras oportunidades. Entretanto, é
necessário contar com uma boa equipe de colaboradores e parceiros de negócio para
que os resultados possam ser alcançados.
O valor que as pessoas representam para o negócio é alto e quando um membro

deixa de fazer parte além do conhecimento e das possibilidades de negócios que se
deixam de concretizar, há os valores gastos desde o processo de recrutamento, seleção,
treinamento e as atividades que são desenvolvidas pelo indivíduo. Dessa forma,
podemos ter ideia do quanto a falta de cuidados quanto as atividades e as pessoas
podem custar caro para uma organização.
Nas últimas décadas passou-se a considerar que a área de recursos humanos

não precisa ser necessariamente vaga e imprecisa, mas considerar elementos concretos
mais relacionados as ciências exatas para mensuração de valores referentes a
rotatividade e ao desempenho do colaborador, por exemplo. Dessa forma, vamos
ressaltar na unidade a importância e a contribuição da Gestão de Pessoas para o
24
desempenho de uma organização e como a área de tecnologia pode contribuir nesse
processo.
A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS
Uma organização não é igual a outra mesmo que exerça a mesma atividade e
um argumento é suficiente para explicar a diferença: o elemento humano. Isso é mais
do que suficiente porque cada indivíduo possui atitudes, comportamentos, percebe,
pensa, planeja e executa de forma distinta, por mais que sejam formadas por
profissionais com perfil de trabalho e comportamento semelhantes. Dessa forma, o
mecanismo de funcionamento é único.
E o que isso tem a ver com cultura organizacional? Tudo. A cultura

organizacional está relacionada aos processos como agrega, recompensa, desenvolve,
monitora, mantém e aplica pessoas. Influencia o modo como a organização funciona
(trata os colaboradores, os clientes e os parceiros).
Conforme Chiavenato (2010) a cultura representa a maneira como uma organiza
visualiza a si mesma e também ao ambiente ao redor sendo formada por seis
elementos: o cotidiano do comportamento (interação, linguagem, gestos e rituais), as
normas (regras de conduta e comportamentos), os valores dominantes (a ética, o
respeito, a qualidade dos produtos, enfim, o que é relevante para uma organização), a
filosofia administrativa (orienta as políticas quanto ao funcionamento e tratamento as
pessoas), as regras do jogo (o que é necessário aprender para ser aceito em um grupo)
e o clima organizacional (o sentimento e a interação entre as pessoas, os clientes e o
ambiente externo).
A cultura organizacional é composta por elementos visíveis e invisíveis, por isso,
fazer uma análise é mais do que observar de forma aleatória e superficial, mas de forma
aprofundada durante um período de tempo. É como fazer a observação de um iceberg,
é precipitado julgar somente pela parte visível. Sob determinadas condições, as pessoas
alteram o comportamento de forma temporária, mas a essência posteriormente é
observada ao longo dos dias. Existem 2 pontos importantes na cultura organizacional
que são considerados como o iceberg conforme Chiavenato (2010):
 Aspectos formais e abertos – componentes visíveis e publicamente

observáveis como a estrutura organizacional, os títulos e descrições de
cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, as
políticas e as diretrizes de pessoal, os métodos e os procedimentos e as
medidas de produtividade física e financeira.
 Aspectos informais e ocultos – componentes invisíveis e cobertos como

os padrões de influenciação e poder, percepções e atitudes das pessoas,
25
sentimentos e normas de grupos, valores e expectativas, padrões de
interações informais, normas grupais e relações afetivas.
Toda cultura organizacional possui subculturas que podemos considerar como a

classe socioeconômica, sexo, idade, religião, raça, nacionalidade e posição política dos
membros, formação profissional e grau de experiência (GULLO, 2016).
A cultura é formada pelo comportamento, atitudes e anseios dos indivíduos e
deve estar alinhada a missão, a visão e aos valores de uma organização, porém,
infelizmente nem sempre isso ocorre porque a elaboração dos norteadores estratégicos
não está de acordo com as crenças dos membros e isso acarretará em diferenças nos
resultados. O papel de cada um no grupo será influenciado pelo modo de
funcionamento. Se as pessoas têm papel mais ativo e participativo é porque os
dirigentes permitem esse tipo de comportamento.
O clima organizacional é uma decorrência da cultura e subcultura organizacional
e reflete um grau maior ou menor de motivação, de empenho, de desempenho, do
relacionamento interpessoal e da flexibilidade e rapidez, das pessoas que trabalham
numa empresa. Ou seja, reflete a forma de como as pessoas se sentem e agem em
relação à empresa (GULLO, 2016).
De acordo com Paulill, as situações do clima organizacional que mais causam a
desmotivação do colaborador são:
 55,61% falta de reconhecimento no trabalho;
 14,5 % ser contratado para uma tarefa e atuar em outra;
 12,42% fazer as mesmas atividades de um colega, mas com salário

menor;
 8,79% acumular funções de outras pessoas;
 7,67 % realizar atividades diferentes da minha profissão.
A melhoria do clima organizacional permite atrair e reter talentos. E não é

apenas criando espaços de descanso e horários flexíveis, mas proporcionando
autonomia e envolvimento. Quando as pessoas estão mais felizes acabam fazendo o
trabalho de forma mais atenta e rápida.
Um RH com papel estratégico não se define pelas estratégias, mas da forma

como operacionaliza e mobiliza as pessoas para realizarem o trabalho. O planejamento
e as ações estruturadas também devem ser desenvolvidos pelo departamento que zela
pelo capital humano. A utilização do termo capital humano visa demonstrar a
valorização que os seres humanos estão adquirindo nas organizações e conforme os
anos têm passado o elemento pessoas vem sendo valorizado.
26
Em época de startup se percebe nos indivíduos e nos empreendimentos uma
cultura adaptativa que deve fazer parte dos negócios tradicionais até pensando na
questão da sobrevivência. A estabilidade é um elemento que no século XX se buscava
como elemento de sucesso e hoje se percebe com ressalva quando não há busca por
adaptação, conforme figura 5.
Figura 5 – Adaptação e estabilidade e sobrevivência organizacional
Para ter sucesso promovendo a inovação é importante que exista estabilidade,

ou seja, um negócio que seja planejado e está se mantendo no mercado. Combinando
com o elemento adaptabilidade em que se procura conhecer e adequar as tendências
do mercado e a busca por diferenciais, é possível conquistar sucesso por meio da
inovação.
COMPREENDENDO O DESEMPENHO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Uma organização eficiente com bom desempenho é o que deseja todo

proprietário e gestor de negócio. Entretanto, entre o desejo e a realidade há pelo
menos dois pontos a serem pensados: o que a empresa considera como bom
desempenho e os indicadores que serão considerados. Há também um outro elemento
que são as pessoas e por mais que existam ferramentas de gestão e recursos
tecnológicos, o planejamento, a aplicação, o controle e o feedback depende das
pessoas.
27
A forma de mensuração é ampla e cabe aos membros escolher aquelas que são
mais significativas. Não adianta implementar indicadores que não tenham nenhum
sentido para a organização. Mas, o que utilizar e como?
Os indicadores podem ser aplicados a qualquer área do negócio. Por exemplo,
para saber sobre a situação financeira tem o índice de Retorno Sobre o Investimento
(ROI) e o Demonstrativo do Resultado do Exercício (DRE). Na área de Gestão de Pessoas
também há indicadores como o índice de rotatividade, conhecido como turnover, que
demonstra, em percentual, o índice de entradas e saídas de colaboradores que podem
ocorrer por iniciativa do indivíduo ou por parte da organização. Conforme Chiavenato
(2010), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de aspectos externos como oferta
e procura do mercado e a conjuntura econômica, e internos como a política de salários
e benefícios, o estilo do líder, as oportunidades de crescimento, o desenho dos cargos,
o relacionamento entre as pessoas e as condições físicas e psicológicas para trabalhar.
Essas informações podem ser obtidas quando se realiza entrevista de desligamento. O
clima organizacional é outro exemplo que define a satisfação sobre o ambiente de
trabalho podendo ser aplicada individualmente ou em meio a outras. Já o absenteísmo
apresenta as faltas, atrasos e saídas que, de acordo com as consultorias Salpinx e
Solides, não devem ultrapassar 5% mensal.
Ainda conforme as consultorias, implantar indicadores e métricas são
importantes para o crescimento do negócio, não a toa, tem sido considerado de forma
estratégica, entretanto, alguns desafios podem surgir:
 Baixa eficiência gerencial no uso, análise, previsões e construções de

cenários baseados nas informações sobre o RH;
 Dificuldade de ligação entre os indicadores e dados coletados com

objetivos e questões estratégicas do negócio;
 Cultura organizacional que não valoriza ou reforça o uso da análise de

dados para a tomada de decisão;
 Dificuldade de obtenção dos dados;
 Sistemas sem interligação e pouco confiáveis;
 Falta de atualização e acompanhamento efetivo dos resultados dos

estudos.
Essas dificuldades refletem uma falta de sintonia entre os setores
organizacionais e uma conscientização dos gestores. Um dos problemas é que os
indicadores não são considerados como urgentes para o funcionamento do negócio,
mas como algo complementar que pode ficar para depois. Dessa forma, é importante
investir tempo em um software que posso gerar relatórios, reforçar a importância para
todos os colaboradores demonstrando os benefícios e investir em um profissional para
analisar as informações e fornecer relatórios consistentes.
28
Conforme as consultorias Salpinx e Solides os bons indicadores devem conter
características como: refletir os objetivos da empresa; ajudar a administrar e tomar
decisões inteligentes, relevante em todos os níveis organizacionais; baseados em dados
confiáveis e mensuráveis; medição periódica; fáceis de entender e explicar; servir para
uma ação ou plano de ações.
Por isso, se torna importante avaliar o desempenho dos colaboradores para se

buscar alta performance. É importante separar a avaliação do trabalho de considerar
como perseguição pessoal. O pensamento deve ser que todo indivíduo pode melhorar,
mas muitas vezes as pessoas possuem resistência a novidade. As mudanças no mercado
estão mais frequentes exigindo a capacidade dos indivíduos em se adaptarem a novos
ambientes de trabalho, postos de trabalho, equipes, tecnologias e processos.
Conforme Chiavenato (2010), há sete razões pelas quais as organizações estão

preocupadas em avaliar o desempenho dos colaboradores:
 Recompensas: proporciona um critério para justificar aumentos salariais,

promoções, transferências e demissões.
 Retroação: proporciona conhecimento sobre o desempenho, atitudes e

competências com base naqueles que estão no cotidiano da pessoa.
 Desenvolvimento: permite saber os pontos fortes e a melhorar.
 Relacionamento: melhora da relação com as pessoas que estão ao seu

redor.
 Percepção: conhecimento sobre como as pensam do indivíduo

permitindo melhorar a autopercepção e o que acontece ao seu redor.
 Potencial de desenvolvimento: proporciona o conhecimento dos

colaboradores para definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
 Aconselhamento: oferece informações sobre como fazer

aconselhamento e orientação aos colaboradores.
Para isso, há uma série de métodos alguns tradicionais, outros mais modernos,
conforme Chiavenato (2010):
 Tradicionais – escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, listas

de verificação, métodos dos incidentes críticos.
 Modernos – avaliação participativa por objetivos e avaliação 360.

É importante conhecer cada um e adaptar ao seu negócio. Copiar o concorrente
não dará o mesmo resultado pelo fator humano que já foi ressaltado no material.
#SAIBA MAIS#
29
A tecnologia da informação está mudando a ARH. Existem no mercado muitos
softwares de baixo custo como plataformas para a avaliação do desempenho e que
apresentam menus com várias dimensões (fatores de avaliação com gradações
diferentes), incluindo autonomia, iniciativa, comunicação, tomada de decisão,
planejamento e produtividade. Cada dimensão cobre vários fatores de avaliação:
comunicação pode cobrir fatores separados como escrita, comunicação verbal,
receptividade para feedback, visão crítica, habilidade de ouvir, habilidade de manter os
outros informados, abertura mental, etc. Outros sistemas oferecem uma versão
sofisticada da escala gráfica e permitem que o avaliador navegue por categorias de
desempenho e de subfatores. O EPM (Electronic Performance Monitoring) é outro
produto da TI que facilita a avaliação de desempenho. Na verdade, as organizações
estão utilizando redes computadorizadas que permitem avaliar cotidianamente o
desempenho das pessoas. Isso permite que as pessoas conectadas com o sistema
possam se automonitorar e saber exatamente quando e como corrigir suas fraquezas e
inadequações Chiavenato (2010, p. 267).
A partir desse contexto, recomendamos a avaliação de desempenho baseada
em competências, segundo a figura 6.
Figura 6 – Avaliação do desempenho baseado em cargos x baseada em competências
O desempenho de um indivíduo não deve ser medido pelo volume de trabalho,

mas também pela qualidade das atividades, pontualidade, capricho, relacionamento
interpessoal, criatividade, capacidade de resolver problemas.
Após a medição de desempenho há uma parte muito importante que é feedback
que não se trata de simplesmente falar como muitas pessoas pensam. É uma ação
importante em qualquer atividade, seja no trabalho quanto na vida pessoal, para o
30
nosso aperfeiçoamento e desenvolvimento. Entretanto, é comum esse feedback não
acontecer, seja por falta de conhecimento dessa prática tanto da parte do indivíduo
quanto de quem poderia dar. E quando acontece em boa parte das vezes não é
realizado da maneira adequada perdendo uma boa oportunidade. Um dos pontos que
não incentiva a prática é a predisposição em dar e receber que podem ser justificados
pela rotina atribulada, evitar o conflito, perda de tempo. Para aqueles que praticam é
necessário tomar cuidado, caso contrário, o efeito será catastrófico. É necessário ter
alguns cuidados utilizando técnicas, mas não há uma receita pronta.
A escolha de palavras nesse momento é importante, pois já se trata de uma
prática delicada. É importante ressaltar que feedback não se trata de ofensas, ressaltar
o que há de ruim, mas uma forma de resolver problemas ou mesmo de melhorar as
práticas e atitudes do indivíduo. Palavras acolhedoras são importantes, mas também
ressaltar o que está sendo feito de bom e o que precisa ser melhorado por meio de
exemplos. O feedback genérico pode não surtir o mesmo efeito porque o pensamento
daquele que faz a ação pode estar em um foco e aquele que recebe pode pensar em
outro fato ou interpretar de forma contrário ao que aconteceu. O feedback deve ser
específico em pontos que precisam de atenção e não de forma genérica. É importante
que não seja feito no momento de discussão ou quando se está agitado, isso porque
podemos misturar sentimentos e agir de forma inadequado colocando a perder todo o
processo. Também é importante que seja feito de forma individual sem exposição com
outros colegas. Afinal, os erros, os acertos e os pontos a melhorar são individuais.
Um complemento ao feedback é o feedforward. Enquanto o primeiro direciona
para fatos e acontecimentos passados, o segundo leva em consideração o que você é
no momento e o que deseja no futuro buscando a otimização e o desenvolvimento do
indivíduo. Por meio de perguntas e reflexões pode ser aplicada tanto na vida pessoal
como na profissional. É uma forma interessante de não julgar pelos erros que foram
cometidos, mas contribuir para que as dificuldades e as limitações sejam superadas a
cada dia.
COMPREENDENDO A NECESSIDADE DE PLANEJAMENTO
O desempenho de uma organização é afetado por todos os processos existentes

em uma organização. Toda organização precisa estar pautada em norteadores
estratégicos que servem como parâmetro de comportamento e atitudes. Dessa forma,
vamos apresentar os mais bem conhecidos e importantes.
A Missão é o principal indicador de qualquer organização ao descrever o motivo

de estar presente no mercado. Pode parecer algo banal, mas é fundamental para
orientar a todos os membros. Nem sempre está claro até para quem está a frente do
empreendimento, imagina para os outros? E como fazer? Uma afirmação contendo
uma declaração que não deve ser alterada que preferencialmente não deve estar
focado a um produto, mas a filosofia que pretende implantar.
31
Já a visão tem como objetivo criar algo que se deseja para o futuro. A
importância de se estabelecer algo para o futuro é não perder o foco do que se deseja
visto as possibilidades que podem ser traçadas. Também é criada em forma de frase,
mas, diferente da Missão, pode ser alterada ainda mais em tempos em que as
estratégias de mercado duram poucos anos devido a dinamicidade do ambiente de
negócios.
Os Valores representam indicadores que norteiam o comportamento e como se
pretende alcançar a visão e a missão que foram elaboradas. Pode haver mais de um
adjetivo que define a atuação da organização.
Os Objetivos devem ser estabelecidos por qualquer organização, afinal, quem
não tem deixa a vida levar, que pode ser para algo bom ou não tão bom. Em uma era
com inúmeras possibilidades, a falta de objetivo leva a perda de foco e a possibilidade
de se tornar especialista e ter resultados mais consistentes. Vale ressaltar que os
objetivos devem estar em alinhamento a missão, a visão e aos valores, e todos devem
ser significativos para os colaboradores, ou seja, devem ser desafiadores e fazer
sentido, afinal, quem irá lutar com garra por algo que não se sente parte?
As metas são desdobramentos dos objetivos e nos orientam ainda mais o que
deve ser feito.
Para entender melhor, os diretores elaboram a nível corporativo o que a
organização deseja alcançar com os valores necessários. Cada uma das áreas do
empreendimento (recursos humanos, marketing, operações, finanças, tecnologia da
informação, ou outros existentes), elabora objetivos para cada setor para cumprir o
planejado. A partir daí, são estabelecidas metas que são desdobramentos dos objetivos
para que cada equipe do setor cumpra. Para que a chance de sucesso aumente é
necessário que elas sejam do tipo SMART:
 Specific – específica – não pode ser abrangente e genérica, é necessário

demonstrar o que se deseja, onde e para quem. Um exemplo pode ser:
desenvolver uma solução de software gerencial a ser implantada em
todas as lojas da rede varejista para diminuir o prejuízo financeiro;
 Mensurable – mensurável – deve ser possível de medir e atingir de forma

objetiva. Ainda com o mesmo exemplo: desenvolver uma solução de
software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede varejista
para diminuir o prejuízo financeiro utilizando o indicador Demonstrativo
do Resultado do Exercício;
 Achievable – atingível – deve ser possível de atingir dentro de

determinado tempo. Tendo como base o exemplo: desenvolver uma
solução de software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede
varejista para diminuir o prejuízo financeiro em 20% utilizando o
indicador Demonstrativo do Resultado do Exercício;
32
 Relevant – relevante – não adianta estabelecer qualquer passo a ser
atingido se não for importante para as pessoas, dessa forma, o empenho
será menor ou nem haverá dedicação. Utilizando como base o exemplo
anterior: desenvolver uma solução de software gerencial a ser
implantada em todas as lojas da rede varejista para diminuir o prejuízo
financeiro em 20% utilizando o indicador Demonstrativo do Resultado do
Exercício para evitar a demissão de 10% dos colaboradores;
 Time – tempo – quando realizamos um planejamento ou estabelecemos

tarefas é importante destinar prazos, caso contrário, não será atingível
ou poderá demorar demais. O que pode ser claro para nós precisa ser
explicado aos outros. Finalizando o exemplo: desenvolver uma solução
de software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede
varejista em até 2 meses para diminuir o prejuízo financeiro em 20% em
até um ano após a implantação utilizando o indicador Demonstrativo do
Resultado do Exercício para evitar a demissão de 10% dos colaboradores.
Uma outra metodologia tem se tornado popular nos últimos anos que é o
Objectives e Key Results (OKRs) conhecido principalmente depois que foi adotado pelo
Google. Precisa ser claro e desafiador que deve fazer parte de outros objetivos atuando
de forma inter-relacionada. Cada membro possui objetivos e resultados-chave e um
ponto interessante é que deve ser Top Down, ou seja, os superiores hierárquicos
estabelecem uma parte (até 40%) e o próprio indivíduo que executará estabelece a
maior parte (60%) (SANTOS, 2018). Um ponto interessante é estabelecer o objetivo com
a frase “Eu vou” e os resultados-chave utilizando “medido por”. Dessa forma, permite
utilizar uma metodologia mais moderna. Entretanto, ressalto que não é fácil de ser
aplicado, devendo ser implementado aos poucos, conforme o time e os líderes
estiverem mais alinhados.
#FICA A DICA#
Estabelecer OKR nem sempre é fácil. É necessário seguir passos que vão além de
uma vontade, mas de reformular a cultura e a gestão do negócio. Vá com calma antes
de querer resolver todos os problemas de uma vez só com uma ferramenta! Aprenda
mais em: http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/okr-passos/
Após a elaboração dos principais indicadores que se referem ao direcionamento
da empresa, cada área funcional pode elaborar as ações a serem feitas para alcançar o
estabelecido em objetivos e metas. Elaborar o Plano de uma empresa pode traçar o
futuro próspero ou ao menos contribuir para que sofra menos dificuldade e isso
acontece porque ao se elaborar as estratégias é ignorada a influência que o ambiente
externo pode trazer para o negócio e para as pessoas que fazem parte da organização.
33
Fatores como a tecnologia, a política, a economia, a sociedade, a demografia são
aspectos que a organização pouco ou nada pode fazer para alterar e sofre
continuamente influências em que é necessário se adaptar. Dessa forma, quando o
planejamento é feito sem observar o impacto do ambiente há boas chances de não
proporcionar o resultado desejado. Por isso, recomendamos que se for fazer o
planejamento, que já é uma atividade trabalhosa, tome cuidado para que o tempo
investido não seja perdido.
Como o foco do material é a área de Recursos Humanos, então questiono: Por
que os erros no RH custam caro? Porque há o investimento de tempo dos
colaboradores envolvidos no recrutamento, na seleção, na contratação, no
treinamento, no pagamento e no desligamento. As horas destinadas por cada
trabalhador poderiam ser investidas para atividades que tragam retorno financeiro para
uma organização.
#SAIBA MAIS#
Apesar de ser voltado para um exemplo norte americano, vale a pena a leitura
para entender os prejuízos que ações não pensadas podem levar a altos prejuízos.
Custos associados a rotatividade de um programador de computadores

Custos de rotatividade = Custos de desligamento + Custos de substituição +
Custos de treinamento.
Custos de desligamento
Entrevista para o desligamento = custos relativos aos salários e
benefícios tanto do entrevistador quanto do funcionário que está se desligando,
durante a entrevista para o desligamento = US$ 30 + US$ 30 = US$ 60.
Atividades administrativas e de manutenção de registros = US$ 30 Custos

de desligamento = US$ 60 + US$ = US$90.
Custos de substituição
Anuncio sobre a vaga aberta = US$ 2.500
Atividades administrativas anteriores à contratação e manutenção de
registros = US$ 100
Entrevista de seleção = US$ 250
Testes práticos para a contratação = US$ 40
34
Reuniões para discutir sobre os candidatos (salários e benefícios dos
gerentes durante a sua participação em reuniões) = US$ 250 Custos de substituição =
US$ 2.500 + US$ 100 + US$ 250 + US$ 40 + US$ 250 = US$ 3.140.
Custos de treinamento
Apostilas, manuais e relatórios = US$ 50
Formação = US$ 240\dia para os salários e benefícios de novos funcionários x 10

dias de workshops, seminários ou custos = US$ 2.400
Treinamento individual = (US$ 240\dia por novo funcionário + US$ 240\dia por
profissional designado para o treinamento ou especialista no cargo) x 20 dias de
treinamento individual = US$ 9.600
Salários e benefícios do novo funcionário até que esteja preparado para assumir
o cargo = US$ 240\dia em salário e benefícios x 20 dias = US$ 4.800
Custos de treinamento = US$ 50 + US$ 2.400+ US$9.600 + US$ 4.800 = US$
16.850.
Custos totais de rotatividade = US$ 90 + US$ 3.140 + US$ 16.850 = US$ 20.080
(BOHLANDER; SNELL, 2015, P. 80)
Quando uma empresa não tem a devida preocupação e realiza os investimentos

necessários acaba sofrendo dois tipos de problemas: absenteísmo e turnover. Esses
termos significam que há algo errado com o colaborador ou na relação entre
organização e colaborador. Quando o RH se comporta de forma estratégica e o líder
está atento ao que acontece ao redor procurará saber o que aconteceu para que o
problema seja resolvido da forma mais rápida possível. A falta em um dia de trabalho
ocorre por inúmeros motivos: problemas pessoais, saúde, família, desmotivação no
trabalho. Quando essas situações persistem, as pessoas se desligam da empresa. Na
recorrência desses desligamentos quer dizer que o turnover aumenta, ou seja, a
contratação e a demissão de colaboradores está alta sendo que a renovação dos
colaboradores ocorre de forma acelerada.
IMPLANTANDO UMA CULTURA DE MUDANÇA
Conforme Chiavenato (2010) o processo de mudança é composto por três

partes: descongelamento, mudança e recongelamento. A primeira parte é um grande
desafio porque consiste em mudar aquilo que está consolidado. Naturalmente as
pessoas possuem resistência a mudança em função de costumes e hábitos que
35
normalmente praticam. As pessoas poderão mudar se perceberem que vale a pena
fazer, ou mesmo quando são obrigadas. Durante a etapa dois é que há a incorporação
de novos comportamentos e pensamentos e, por fim, há o recongelamento, ou seja, a
consolidação das mudanças. Se trata de um processo delicado que deve ser
diagnosticado e planejado para minimizar os conflitos, entretanto, esse processo de
mudança se faz necessário para se adaptar as rápidas transformações que estão
ocorrendo na sociedade e no mercado de trabalho. Conforme Chiavenato (2010) as
mudanças ocorrem de forma gradativa partindo da individualidade, como se observa na
figura 7.
De acordo com a figura 7, há cinco etapas que aparentemente parecem simples,

porém, ao observar a primeira palavra de cada fase (consciência, desejo, conhecimento,
habilidade, reforço) se percebe a complexidade. São etapas que não bastam a ação,
mas em mudança de pensamento e atitudes que não é fácil de conseguir. E quando os
gestores pouco contribuem para a mudança individual, o processo de mudança da
organizacional se torna praticamente inviável.
Figura 7 – A gradativa transferência da mudança individual para a mudança organizacional
Cabe destacar que toda e qualquer tentativa de alteração deve ser iniciada pelos
gestores, principalmente em termos de comportamento e ação. Os colaboradores só
irão cooperar se detectarem que vale a pena investir tempo e energia para saírem da
zona de conforto e se comprometer com a organização. Isso ocorre porque nem
sempre os objetivos são os mesmos. Enquanto os colaboradores possuem certos
36
interesses e estão no trabalho por determinados motivos, os gestores desejam a
ampliação, a eficiência e a competitividade como consta na tabela 5.
Tabela 5 – Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas
Para se ter uma ideia do processo de mudança, Kotter (1998) estabelece oito
fases para que tenha mais chances de ser bem-sucedida:
1. Estabelecer um senso de urgência;
2. Formar uma forte coalização;
3. Criar uma clara visão de futuro;
4. Comunicar a visão compartilhada;
5. Dar poder às pessoas (empowerment);
6. Obter vitórias de curto prazo;
7. Consolidar as vitórias iniciais e aprofundar o processo;
8. Institucionalizar a nova abordagem e cultura.
Como é possível notar, é necessário deixar claro o que se quer e comunicar para
toda a equipe da importância e da urgência. Caso a equipe compreender o que se
deseja irá se comprometer, mas isso pode levar dias, semanas ou meses. É importante
que os indivíduos não devem ser considerados como serem passivos que vão obedecer
a tudo o que é solicitado. Caso seja o desejo da cúpula gerencial, as pessoas devem ser
empoderadas e incentivadas para que se sintam parte do novo projeto. Conforme os
37
avanços sejam alcançados devem ser comemorados entre toda a equipe. É importante
criar metas ousadas, mas que sejam possíveis de serem cumpridas. Isso deve ser
repetido mesclando incentivos individuais e coletivos até que se possa institucionalizar
a nova cultura.
Um dos desafios no processo de mudança ocorre pela percepção e visão de
mundo do indivíduo. Quem pretende realizar alterações seja em processos, na cultura
ou na tecnologia terá que enfrentar o elemento percepção. As pessoas possuem
percepções e visões de mundo diferenciados. Além disso, o processo de aprendizagem
segue ritmos diferentes, por isso, qualquer mudança deve observar esses pontos. A
nossa aprendizagem depende da nossa percepção que é seletiva. Não temos a
capacidade de captar tudo que está ao nosso redor. Além disso, a interpretação de
fatos e situações está condicionada a nossa visão de mundo, por isso acontece de uma
pessoa aprovar uma ideia e a outra não.
Toda organização que aprende está atenta ao ambiente em que está inserido.
Os erros e as decisões tomadas devem ser analisados e refletidos buscando verificar o
que pode ser aprendido. Quando a equipe está aberta ao aprendizado, tem um
caminho para a inovação.
A cultura da 3M é um exemplo para toda organização que deseja ser inovadora.

A empresa destina uma parte da carga horária dos colaboradores para que possam
pensar em soluções a partir de problemas pessoais. Dessa forma, a possibilidade de
conseguir criar novos produtos aumenta porque se busca soluções que são aplicadas no
dia a dia.
O empoderamento (empowerment) é um termo utilizado para designar poder
de análise e decisão. Essa situação ocorre quando se dá liberdade para o colaborador.
Isso acontece quando há um laço de confiança entre diretores e colaboradores, ou seja,
o fluxo de informações não acontece apenas de cima para baixo, mas também da
maneira inversa. Esse empoderamento permite criar senso de responsabilidade que
pode vir a incentivar o intraempreendedorismo que é um tipo de empreendedorismo
em que acontece não pela abertura de empreendimento, mas quando indivíduos
realizam ações na organização como se sentissem donos do negócio.
38
Nessa unidade o objetivo foi tratar sobre a importância do setor de Recursos

Humanos para uma empresa. Quando há o investimento na estruturação dos processos
abordados na unidade anterior, os resultados podem ser o aumento da produtividade
por meio de colaboradores mais engajados e a utilização de ferramentas e técnicas para
auxiliar nas políticas e práticas estabelecidas. Quando cada setor consegue fazer isso
estando em consonância com os objetivos organizacionais, o resultado positivo tem
muito mais chances de acontecer.
O estabelecimento de um planejamento que é pautado em valores, objetivos e

metas para cada setor permite que as pessoas trabalhem mais engajadas.
A aplicação de tecnologias, por si só, é importante, mas insuficiente para

proporcionar resultados se não estiver integrado com políticas claras e com o
comprometimento de pessoas.
Não há uma regra sobre o que deve ou não ser estabelecido por uma
organização, mas o conhecimento das práticas e a adaptação ao contexto e ao tipo de
negócio em que está inserido há muito mais chances de sucesso.
39
Conteúdo
O Portal da Catho é um dos mais completos na área de recursos humanos. Além
de disponibilizar que o indivíduo e as empresas cadastrem currículos e busquem vagas,
apresenta guia de profissões, soluções para candidatos e conteúdo na área. Acesse o
site: http://www.catho.com.br/.
Vídeos
O Canal da Great Place to Work (Melhores Empresas para se Trabalhar) contém

a explicação de como a pesquisa é aplicada e como conseguir a certificação. Confira em:
http://www.youtube.com/gptw11.
Livro
IZIDORO, Cleyton. Avaliação de desempenho de empresas. São Paulo: Pearson Education

do Brasil, 2015.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall, 2004.
40
REFERÊNCIAS
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de Recursos Humanos. 16 ed. São Paulo:

Cengage, 2015.
DEÂNDHELA, T.; “Faça o tempo trabalhar para você e alcance resultados extraordinários; 3º
edição; Literare Books International; São Paulo – 2017.
GULLO, J. Administração. Para quem estuda, ensina e pratica. São Paulo: Bom Dia, 2016.
KOTTER, J. Liderando mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
SANTOS, Gestão de metas – como implementar a metodologia OKR. Sebrae .2018. Disponível
em: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/gestao-de-metas-como-
implementar-a-metodologia-okr,a67875d380a9e410VgnVCM1000003b74010aRCRD
41
UNIDADE III
A LIDERANÇA COMO ASPECTO ESSENCIAL DO PROFISSIONAL NO MERCADO
DE TRABALHO
- Apresentar conceitos e informações sobre liderança.
- Compreender as características dos profissionais para atuarem no mercado.
- Dissertar sobre a importância da liderança para os profissionais.
INTRODUÇÃO
A liderança é algo comumente pensado e comentado como característica para

super-heróis, seres que são perfeitos porque não erram, sempre têm palavras
inspiradoras, estão de bom humor, mas isso é uma falácia que não existe. O líder é um
ser humano e como tal comete erros, não está sempre bem, fica inseguro, não
consegue avaliar todas as variáveis e comete injustiça.
Além dessa falsa crença, temos o costume de considerar que somente quem
exerce cargos no alto escalão são líderes porque detém o poder. Outro engano porque
liderança não é ter o poder, mas gerar autoridade é o que faz um líder. Qualquer
indivíduo tem potencial para ser um, desde que se sinta engajado e se comporte como
influenciador de pessoas. Mesmo que não percebamos, exercemos funções que podem
ser de líderes no nosso dia a dia e não percebemos. É importante compreender que o
líder não está apenas no trabalho, na igreja, na política ou em qualquer outra
organização, mas entre amigos, familiares, conhecidos e até desconhecidos.
O objetivo dessa unidade é abordar o tema de forma a ressaltar o papel da

liderança e como o profissional que atua em uma organização pode ter
comportamentos de liderança que levem ao desenvolvimento do indivíduo e do
empreendimento. Para isso, vamos apresentar algumas abordagens de liderança bem
como contribuir para que o indivíduo possa ser um líder assertivo para a organização
em que esteja inserido.
42
COMPREENDENDO OS TERMOS CHEFE E LÍDER
Quando discutimos sobre gerenciamento de negócios, os dois termos aparecem

com frequência. É importante dizer que nem sempre os dois são sinônimos de alta
hierarquia isso porque o líder não necessariamente precisa ser quem exerce cargos
gerenciais. Mas, também é importante esclarecer que ser chefe é bem diferente de ser
líder.
De acordo com Matta (2017): as características de um chefe são:
Normalmente quer comandar pessoas, impondo ordens e sendo autoritário.
Gosta de centralização do poder e pensar nos resultados da organização.
É temido de forma que as pessoas não se sentem à vontade para relatar

problemas, pedir conselhos ou tirar dúvidas, visto que pensa nos outros como
subordinados e não colaboradores.
Nunca incentiva ou motiva porque considera que fazer um trabalho perfeito é
dever e se sente valorizado quando isso acontece. Porém, quando ocorre de as
atividades não serem excelentes aponta os erros e responsabiliza terceiros.
O chefe é focado em tarefas e objetivos e não considera importante o papel das
pessoas. E o que o líder pode contribuir para uma organização? Quem pode ser? Como
identificar? Como desenvolver líderes? São alguns questionamentos que podem ser
feitos. É comum buscarmos por pessoas com determinados traços e características, mas
não precisamos ser tão radicais. Afinal, como teremos a oportunidade de estudar, um
líder não nasce pronto, é no decorrer da vida que vai tendo experiências e
desenvolvendo a capacidade.
#FICA A DICA#
A partir da explicação é possível entender que o chefe é um ser nocivo para uma
organização e que não devemos ser assim. Mas será que nos comportamos dessa forma
no dia a dia e não percebemos? Reflita sobre o seu dia, o que as pessoas consideram
sobre você, se possui abertura para conversar com outros colegas de trabalho e como é
a resposta das pessoas. Aproveite para fazer o mesmo exercício na vida pessoal. Você
pode ter uma surpresa... essa reflexão será importante para a sua vida. Depois disso,
recomendo ler esse material: http://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/ser-
chefe-e-facil-o-dificil-e-ser-lider/
De acordo com Matta (2017), um líder tem como atributos:
 Procura conduzir e inspirar de forma a mostrar a direção a ser tomada e

caminha junto para alcançar os resultados.
43
 São respeitados pela busca da melhor maneira para a equipe com a
responsabilidade de forma dividida e não foca somente nos resultados.
 Não diz e não considera os outros como subordinados, mas uma equipe
porque está disposto a tirar dúvidas e a valorizar as habilidades
respeitando os limites de cada um. Pensa dessa forma porque tanto os
erros quanto os acertos são divididos.
 Conduz uma equipe que pode trazer benefícios para uma organização.
Já o líder, além da preocupação com os objetivos está atribulado que os
indivíduos se desenvolvam. Ser um líder é mais difícil porque exige vários atributos que
trataremos no material. Como visto na unidade anterior, há diferentes gerações no
mercado de trabalho e isso representa um desafio a mais para quem deseja ser um
líder, visto que as pessoas são de realidades diferentes podendo ser até opostos os
pensamentos e as atitudes. Uma das complexidades em equipes de trabalho é a
heterogeneidade de perfis no mercado de trabalho porque cada geração possui valores
e comportamentos distintos. Por isso, é importante realizar bons processos de RH para
definir aqueles que estão mais aptos ao perfil e as habilidades para executar as funções
na organização.
O líder deve inspirar os outros deixando o ego de lado, ou seja, não deve se
considerar como o centro das atenções. É importante esclarecer que o líder dificilmente
vai se julgar pronto para uma tarefa, por isso, não espere a situação perfeita para
liderar, mas faça um pouco por dia e tenha a postura de sempre aprender com fatos e
situações. A visão de mundo de uma pessoa não é a mesma para outra, por isso, quem
deseja se relacionar com pessoas precisa estar atenta a compreender outros tipos de
pensamento e não considerar que o ponto de vista que possui é perfeito, afinal, os
seres humanos pensam e agem de maneiras distintas.
Para compreender a diferença entre os dois devemos pensar que o chefe
considera as pessoas como recursos e o líder como parceiros e se um gestor deseja que
o negócio prospere é importante refletir como um líder. Existem diferenças de
pensamento entre agir como chefe que trata as pessoas como recursos e considerar
como parceiros, caso do líder, que é possível observar na figura 8:
Portanto, se um líder deseja comandar uma organização precisa ter em mente
de que precisa valorizar a equipe. É mito considerar que qualquer gerente ou dono é o
protagonista de um negócio até porque se um é bem-sucedido o resultado pertence a
todos, assim como os erros que acometem o cotidiano. Por isso, é importante
compartilhar as informações e os planos, tratar bem a cada membro porque isso irá
refletir na forma como os consumidores são tratados. Em época que se valoriza tanto a
experiência de compra, o comprometimento levará a cooperação para fornecer o
melhor.
Figura 8 – As pessoas como recursos e como parceiras.
44
É importante que o líder saiba que uma organização é formada por diversos
grupos que podem ser formais ou informais. Os formais são criados a partir das
estruturas formais pela organização devido a interesses diretos pelo trabalho.
Entretanto, há inúmeros grupos dentro da própria organização que são formados pela
afinidade e gostos em comum, por exemplo, pessoas que torcem para um mesmo time
de futebol, frequentam uma comunidade na igreja, gostam de uma mesma banda,
entre outros.
A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO
O líder deve ter em mente que hoje representa a referência, porém, deve se
preocupar em formar novos líderes, ou seja, no desenvolvimento da organização e não
em si mesmo. Entretanto, ressaltamos que isso só poderá se tornar possível se a
organização proporcionar condições para a formação do líder e depois incentivar que
forme outras pessoas. Nesse ponto fazemos uma relação do líder com o
intraempreendedor, como já tratado, que, independente do cargo, se compromete com
o resultado organizacional, e age de forma espontânea para resolver os problemas que
afetam o negócio.
45
O líder deve estar antenado as novidades do mercado e se adaptar as novas
tendências do mercado. Hoje, por exemplo, vivemos na era das startups, da economia
compartilhada em que concentrar informações e bens não cria uma cultura
colaborativa. A quantidade não importa, mas como você aplica o que possui e impacta a
vida do outro. Ou seja, para ser líder nos dias de hoje é importante estar sempre se
capacitando porque novos conhecimentos são criados a cada dia e é importante ter
uma postura de aprendiz e humildade visto que não é possível saber de tudo.
A diversidade e a instabilidade de cenários serão cada vez mais uma realidade,
por isso, a postura de se qualificar e de criar cooperação com a equipe de trabalho será
importante para enfrentar os obstáculos que surgem diariamente. Um líder sabe que
não é perfeito, por isso, precisa reconhecer que somente conseguirá um bom trabalho
com a colaboração dos parceiros. É essencial conhecer as dores do time, ou seja, o que
incomoda e a intensidade e isso é possível quando o líder é presente. Não precisa estar
a todo o momento, mas estar disponível para quando necessário ouvindo o que
atrapalha e identificando na equipe por meio do convívio o que está acontecendo.
Dessa forma, mais do que falar, precisa ouvir de forma ativa e intervir de forma pontual
e assertiva. É importante desenvolver a empatia, se colocar no lugar do outro para
compreender as razões do indivíduo para que possa guiá-lo a atingir objetivos.
É necessário desmistificar que o líder é um ser perfeito até porque as pessoas
são humanas e estão propensas ao erro. O que diferencia um líder é sua postura e seus
comportamentos no dia a dia. A missão de um líder é procurar formar equipes de
trabalho que estejam alinhados e comprometidos para que consiga criar uma equipe de
alto desempenho, conforme a tabela 6. O alto desempenho significa que uma equipe
possui foco, cooperação, preocupação com o resultado individual e coletivo.
Tabela 6 – Principais atributos das equipes de alto desempenho
Para construir uma equipe de alto desempenho é importante que o líder

também tenha um desempenho do mesmo nível. Dessa forma, vamos falar sobre as
características que um profissional líder deve ter. Observe a figura que trata das 10
habilidades mais requeridas ao profissional que deseja se destacar:
46
Figura 9 -Top 10 habilidades
Fórum Econômico Mundial (2016).
Como é possível observar, as habilidades requeridas dos indivíduos estão

relacionadas a proatividade e a necessidade de habilidades interpessoais, por isso, a
necessidade das pessoas e das empresas investirem em treinamentos. Para desenvolver
a habilidade de solução de problemas complexos é necessário mais do que
conhecimento técnico, mas uma visão sistêmica e a capacidade de analisar dados. O
pensamento crítico é a capacidade de pensar diferente, além do óbvio, questionando o
que as pessoas falam e escrevem. A criatividade é necessária e pode ser estimulada
também pela empresa.
A empatia é a capacidade de se colocar no lugar dos outros que em tempos de
intolerância é importante para gerar melhoria no relacionamento com as pessoas. Essa
habilidade visa compreender a realidade.
#FICA A DICA#
Quer compreender realmente o que é empatia? Assista ao vídeo a seguir:
http://www.youtube.com/watch?v=4pADHGRNgbI
O desafio agora é praticar. Faça isso de forma consciente durante um dia e
depois analise as diferenças. Qual foi a sensação? Percebeu diferença no seu
comportamento e nas outras pessoas? Como você costumaria agir nas situações? Quais
foram os resultados dessa prática?
A inteligência emocional é outra característica importante nos dias atuais
porque é necessário ter a capacidade de suportar obstáculos e dificuldades, que se
tornam mais constantes, sem perder a confiança e o foco no trabalho que está
47
realizando visto que as situações de trabalho devem ser evitadas de serem
internalizadas pelas pessoas como se fosse incapacidade. O bom senso é a capacidade
de ponderar situações para não ser extremo nas decisões, mas avaliar o contexto para a
tomada de decisão. Nem sempre os projetos mais lucrativos são os mais viáveis de
serem executados porque incute em aspectos sociais, éticos e ambientais.
A orientação para serviços ressalta a tendência da experiência do usuário em

que os produtos estão disponíveis para a empresa, cabe a ela ofertar de forma que
chame a atenção e satisfaça os desejos. A negociação é uma capacidade muito
importante porque a todo momento estamos negociando, seja prazos e favores no
trabalho, na família, com amigos, com desconhecidos e que vamos ainda abordar no
material. Por fim, a flexibilidade cognitiva se refere a capacidade de se adaptar e mudar
pensamentos conforme surgem novidades, adotando postura que não sabe de tudo.
Após abordar sobre as habilidades importantes para os profissionais, o outro

ponto importante para criar um desempenho acima da média é necessário que cada
integrante também faça a sua parte e contribua para o resultado dos outros colegas.
Um dos motivos de desalinhamento entre pessoas está pela falta de delimitação entre
os objetivos que o indivíduo deseja com os objetivos desejados pela organização. Dessa
forma, é importante selecionar pessoas que tenham valores similares e alinhar aos
objetivos. É comum que as pessoas tenham objetivos diferentes e conforme o nível
organizacional que atua as diferenças tende a aumentar. Para aqueles que estão em
nível hierárquico mais alto gostam de reconhecimento e de valorização e nos níveis
mais baixos o indivíduo deseja dinheiro.
Quando os membros das equipes trabalham praticando as habilidades é possível

construir equipes de alto desempenho. Mas ainda é necessário pensar em outros
pontos, como considera a figura 10:
As perguntas tratadas se referem a estabelecer diretrizes e ter autonhecimento.
Os membros da equipe devem estar alinhados aos propósitos da organização,
comprometidos com resultado, treinados para serem aperfeiçoados, receber
reconhecimento e feedback. Dessa forma, o desafio é alinhar os pontos com os
membros da equipe e buscar o aperfeiçoamento contínuo.
Figura 10 - A construção de uma equipe de alto desempenho
48
Conhecidos os pontos importantes para a formação de equipes de alto

desempenho, vamos concentrar os esforços na liderança.
CONHECENDO ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA
Até o momento abordamos algumas características, posturas e a importância do

líder. Mas o que é liderança? Vamos iniciar com o conceito de Maximiano (2007, p.
277):
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a
mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no
processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de produção que nunca viu
ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar
adeptos que estão muitos longes e que têm pouquíssima chance de vê-los
pessoalmente.
49
A influência é uma ação inerente ao líder, por isso, não adianta ser um chefe
porque as pessoas o obedecem pela hierarquia, já um líder é seguido por deixar um
legado de exemplo, independente do contato ou do tempo.
Outra citação interessante sobre liderança é, segundo Moscovici (1995, p. 169):
Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver
plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de
líderes competentes (dirigentes / executivos / gerentes) para sua sobrevivência e
desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades.
Os líderes são essenciais para qualquer tipo de organização porque ajudam a

maximizar os recursos e o desempenho de uma organização. Quanto mais competente
o indivíduo que está a frente, melhor para cada membro e para a organização.
Os estudos sobre os indivíduos ganharam destaque com Hawthorne e, desde
então, surgiram uma série de abordagens. Como há diferentes classificações de
autores, você poderá ter contato com diversos tipos de pensamentos e até recomendo
que tenha essa curiosidade. Entretanto, para facilitar a apresentação, opto por fazer de
forma mais clássica, conforme Lima e Carvalho Neto (2011), tratando de formas mais
conhecidas sobre o assunto. Numa perspectiva histórica podemos considerar da
seguinte forma:
 Abordagem da personalidade: trata da perspectiva que o indivíduo já

nasce pronto com certos traços que o definem como tal. Até a década de
1940 era considerado como a preponderante, mas aprendeu-se que a
liderança não é uma característica inata.
 Abordagem comportamental: tratam da perspectiva das atitudes e não

mais de um conjunto de características. Nessa corrente, as pessoas
podem aprender a ter comportamentos de líderes desde que treinadas.
Dois pontos são considerados: execução das tarefas e convivência com
os colaboradores e o líder se tornava eficaz quando era capaz de
conciliar os dois pontos. Uma ressalva foi que nem sempre os
comportamentos eram os melhores para todas as situações.
 Abordagem contingencial: parte do pressuposto que não há um modelo

de liderança perfeito. Dessa forma, a situação, o líder e os liderados
definirão o estilo e a partir daí o comportamento e as ações, ou seja, é
necessário se ajustar as situações e independente dos traços do líder ele
poderia ser um líder. É importante ter a capacidade de analisar o
ambiente em que se está inserido criando soluções para resolver os
problemas sendo o líder responsável por estimular os liderados.
 Abordagem situacional: foca na situação para obter produtividade do

grupo, por isso, em determinados momentos podem ser importantes
fatores físicos, culturais e dos membros da organização para escolha do
líder. Dessa forma, tem uma perspectiva mais intraorganizacional.
50
 Transformacional – o líder que é transformador procura oferecer
tratamento individualizado, considerando a particularidade dos
liderados, por isso, é considerado como a abordagem mais bem vista
pelas pessoas. Procura analisar as potencialidades e, dessa forma, realiza
treinamentos, aconselhamento para que os indivíduos se desenvolvam.
O objetivo é criar um ambiente para que todos possam extrair o máximo
da capacidade e melhorem a performance. Dessa forma, tem como
conduta criar um sentimento de pertencimento ao grupo estimulando o
indivíduo para que possa alinhar as expectativas individuais e
organizacionais.
 Transacional – o líder transacional está focado em tarefas. Dessa forma,

procura identificar as necessidades e desejos dos seguidores e
explicando como isso pode ser alcançado em troca da realização das
tarefas e do desempenho. Os liderados recebem recompensas de todo
tipo (financeiras e não financeiras seja tangível como tempo livre até a
menos tangível como reconhecimento) pelo desempenho no trabalho,
enquanto o líder se beneficia porque as tarefas são cumpridas. Por isso,
enquanto há interesses e trocas que podem ser alinhadas, há o
envolvimento do líder na execução das tarefas e na concretização dos
objetivos.
Cada abordagem demonstra uma perspectiva que retrata o pensamento da

época e a pesquisa científica. As perspectivas já foram para os traços do líder e dos
liderados, atitudes e comportamentos, aspectos internos e externos a equipe, e as
tarefas. Isso é importante para demonstrar que o conhecimento que hoje representa
uma verdade, pode não o ser daqui alguns anos porque se percebe outra maneira mais
completa de abordar o mesmo tema. E como as informações são duplicadas em pouco
tempo é necessário ter flexibilidade cognitiva que foi abordado anteriormente.
Nos dias atuais em que as startups estão se destacando e ganhando visibilidade
nacional é necessário que os membros tenham uma dinâmica de trabalho diferenciada.
É importante que a liderança seja exponencial que se preocupe em crescer e inspirar as
pessoas. Estruturar modelos de negócio são pontos importantes, mas o
desenvolvimento só se torna sustentável se houver a mesma preocupação com as
pessoas. O termo liderança exponencial tem surgido nos últimos 10 anos como uma
nova abordagem em que cerca de 70% das organizações consideradas exponenciais
surgiram.
A cada dia percebemos que os profissionais envolvidos com a tecnologia

apresentam novidades no mercado. Mas o que é uma organização exponencial? É um
conjunto de pessoas que questionaram modelos de negócios tradicionais e criaram
alternativas com a utilização de recursos tecnológicos que tem como características a
escalabilidade, a repetição e a possibilidade de crescer de forma rápida sem grandes
51
necessidades de investimento. São as conhecidas startups que estão transformando o
mundo dos negócios porque são indivíduos que buscam por modelos, experiências e
alternativas para resolver problemas e as dores de determinados públicos. Dessa forma,
os profissionais de recursos humanos precisam estar atentos a esse novo momento
que, para quem atua na área da tecnologia, nem é tanta novidade. Mas a liderança
nesses tipos de organizações ainda é isso porque o profissional que atua e deseja
exercer esse cargo precisa alterar valores pessoais para incorporar novo modelo de
competências como o autoconhecimento, o preparo técnico, a comunicação, a
capacidade emocional. O desafio é incorporar esses valores em si e na equipe para
gerar criatividade e colaboração. É importante não oferecer produtos, mas soluções
que atenuam ou resolvam dores. Adotar uma postura para sempre melhorar a
performance, questionar novas formas de fazer negócios visando não somente obter
lucro, mas entregar valor, para isso é preciso ter um propósito transformador.
As classificações de liderança são distintas, por isso, não se preocupe em se

encaixar em um tipo, até porque é muito difícil disso ocorrer. Estude, compreende os
tipos e tente praticar o que estudou, voltando para a literatura quando necessário.
ASPECTOS COMPLEMENTARES PARA COMPREENDER LIDERANÇA
Quando abordamos sobre liderança temos que entender sobre poder,

inteligência e competências. Dessa forma, vamos apresentar de forma sucinta cada uma
das partes.
Um indivíduo pode estar à frente de um grupo ou organização por conta do
poder que possui. Conforme Montana e Charnov (1998) há seis tipos em uma
organização:
 Poder legítimo – se refere ao poder da estrutura organizacional em si. O

indivíduo que ocupa uma posição na hierarquia da organização e
enquanto permanecer na função possui poder. Caso o indivíduo deixe o
cargo, o poder continua a existir na posição e não continua com a
pessoa.
 Poder de recompensa – o gerente ou diretor que está exercendo um

cargo oferece aos colaboradores recompensa pelo desempenho
satisfatório. Alguns dos exemplos são: promoções, elogio de gerentes,
status e outros que são ofertados pela receptividade dos colaboradores.
 Poder coercivo – se refere a punição que o indivíduo que exerce o cargo

de gerente pode aplicar para o colaborador. Os exemplos podem ser
desde a advertência, como também uma suspensão ou em casos mais
extremos o desligamento definitivo.
52
 Poder de especialização – está relacionado com a experiência anterior do
indivíduo, conhecimento, habilidades e talentos especiais em
determinadas funções.
 Poder de referência - o poder de um indivíduo de influenciar terceiros

por sua força de caráter.
 Poder de informação – pode estar em qualquer indivíduo que em

determinado momento tenha uma informação importante podendo ser
o gerente que detenha dados relevantes ou até mesmo uma pessoa que
recebe um recado e precisa transmitir para outro.
Ao ter conhecimento sobre os tipos de poder é possível perceber que permite

privilégios e nem sempre está em mandar em outro como faz o chefe. Quem deseja ser
um líder deve ter em mente da responsabilidade, das atribuições e dos fatores que
envolvem a relação de poder. Por meio disso é possível executar as funções e inspirar
os liderados para que ambos possam alcançar os resultados organizacionais.
Outro fator importante é compreender que as pessoas podem ter diferentes
inteligências, por isso, a busca por um líder ou mesmo colaboradores perfeitos não é
um pensamento adequado. Ou até mesmo utilizar a palavra melhor colaborador não é
correto, porque um indivíduo não é superior em todas as áreas, outro motivo que
ressalta a importância do setor de recursos Humanos desenhar e estruturar cargos e
preencher o cargo conforme as competências requeridas.
Howard Gardner (apud CHIAVENATO, 2010) desenvolveu uma teoria das
múltiplas inteligências em que há sete tipos que destacam habilidades que se bem
compreendidos podem ser utilizados no processo de recrutamento e seleção para
entrada e promoção de colaboradores, conforme figura 11:
Figura 11 – As múltiplas inteligências de Gardner
53
Inteligência lógico-matemática: facilidade para pensar de maneira 1ógica,

indutiva ou até mesmo dedutiva, também de reconhecer padrões geométricos ou
numéricos, além de lidar com números ou elementos matemáticos ou padrões 1ógicos.
Por isso, consegue ordenar fatos, relacionar causa e efeito e distinguir quantidades. É
possível encontrar esses tipos de inteligência no matemático, estatístico, físico,
engenheiro, medico, filósofo, técnico de informática, analista de sistemas ou
programador.
Inteligência verbal ou comunicativo-linguística: ocorre com pessoas que possuem
a habilidade de processamento da linguagem, facilidade para lidar com palavras e
línguas, sejam escritas ou faladas, e memorizar textos. Além disso, podemos considerar
a habilidade de se expressar ou manter uma comunicação ativa, mesmo sem falar a
mesma língua. Também possui capacidade de escrever, ouvir e falar utilizando
expressões da linguagem como metáforas, anagramas, analogias ou mesmo padrões
rítmicos. O profissional com essa inteligência é, preferencialmente, escritor, orador,
intérprete, comunicador, poeta, ator, advogado, professor, jornalista, locutor,
vendedor, tradutor, poliglota ou crítico literário.
Inteligência musical: é a facilidade para lidar com sons, ritmos e harmonia, para
criar ou interpretar música. É a facilidade para distinguir e organizar sons de maneira
criativa, distinguir nuances de tons, melodias, sequências, memorizar sons, como fazem
os compositores, regentes e cantores. A predominância deste tipo de inteligência
conduziria ao músico compositor, orquestrador, instrumentista, interprete, cantor,
arranjador ou crítico musical.
Inteligência espacial: esse tipo consegue perceber imagens e tem facilidade para
espaço, direção e geometria. Possui visão de perspectiva, espaço tridimensional e
habilidade com mapas. A habilidade é inerente ao arquiteto, urbanista, astrônomo,
astrólogo, escultor, pintor, cartógrafo, geógrafo, meteorologista, decorador, fotógrafo,
desenhista ou projetista.
Inteligência corporal-cinestésica: tem facilidade para realização de movimentos
corporais e lidar com o próprio corpo. Podem se expressar com gestos ou mesmo por
meio de movimentos com o corpo. É uma inteligência que predomina no ator, atleta,
dançarino, ator, mímico, fisioterapeuta, educador físico, relojoeiro, lapidador.
Inteligência interpessoal: consegue se comunicar com os outros e criar

relacionamentos e processos grupais. Possui empatia e facilidade para lidar com
pessoas, conseguindo criar relacionamentos positivos e obter cooperação dos demais. É
possível encontrar essa habilidade no professor, educador, líder, psicólogo, médico,
administrador, sociólogo, psicanalista ou terapeuta.
Inteligência intrapessoal: possui habilidade para entender os próprios
sentimentos e pensamentos. Tem como traço gostar do isolamento e ter sentimentos
54
intuitivos. É possível encontrar com facilidade no pensador, filósofo, engenheiro de
sistemas, engenheiro de informática, romancista.
As inteligências consideradas por Gardner demonstram que é possível encontrar

diferentes perfis que ressaltam a diversidade de pensamentos e habilidades. Cada um
possui uma inteligência que lhe chama a atenção e vale ressaltar que é possível
encontrar as inteligências em qualquer pessoa em menor ou maior grau, porém existem
algumas que são preponderantes.
Também há outro tipo de inteligência que tem sido bastante empregado nos
dias atuais e se refere a uma habilidade importante para qualquer profissional:
inteligência emocional. Conforme Goleman (1996) é a capacidade que uma pessoa tem
de identificar os próprios sentimentos e também dos outros, conseguindo se motivar e
gerir as emoções próprias e dos relacionamentos porque possui empatia. Consiste em
ter comportamento de não se abalar ou alterar diante de problemas e conflitos. É um
requisito importante e necessário nos dias atuais para saber lidar com as adversidades e
desafios do mundo do trabalho. Identificar as emoções, não considerar tudo como
ameaça, se acalmar, ouvir e não apenas escutar sem fazer julgamentos, persistência na
busca de objetivos porque os obstáculos vão aparecer, admitir que cometeu erros, não
se apegar demais a um projeto, saber analisar qualidades e defeitos, ter empatia,
energia para prosseguir e atingir objetivos, analisar e pensar sob pressão, encarar as
críticas como oportunidade de crescimento, ter paciência, ter valores bem definidos, ter
capacidade de superar frustrações, entender como atitudes e palavras podem afetar os
outros.
No ambiente em que estamos envolvidos é comum a existência da frustração.
Isso ocorre porque há um grande dispêndio de energia criando expectativas sobre
determinado fato. Como afirma Carnegie (2012) para evitar a frustração é preciso dar a
devida atenção para não ser displicente, mas também não levar a sério demais para não
ficar constrangido caso o resultado não seja exatamente como planejava. É importante
que os fatos não sejam levados para o lado pessoal não tratando o erro como uma
derrota ou falta de capacidade. No trabalho, as pessoas estão constantemente expostas a
desafios e obstáculos e o líder deve ser o norteador.
#FICA A DICA#
Entre as várias opções de cursos na área de pessoas recomendo fazer o
Eneagrama e os treinamentos Dale Carnegie. Ambos estimulam o autoconhecimento
que torna possível praticar comportamentos de líder.
Para finalizar o assunto liderança vamos abordar sobre competências. Conforme
Chiavenato, há quatro tipos de competências que podem ser hierarquizadas, conforme
figura 12.
As competências essenciais da organização, também chamada de core

competences, se referem precisa construir e possuir para manter sua vantagem
55
competitiva sobre as demais como competitividade, liderança, oferta d e valor ao
cliente e imagem e marca. As competências funcionais são referentes a cada unidade
organizacional ou departamento. Devem ter como base as competências da
organização sendo que cada área como marketing, produção/operações, finanças, RH,
tecnologia precisa construir a própria.
As competências gerenciais estão relacionadas ao gerente ou executivo que

precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas. São exemplos a
liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, motivação, foco em resultado,
trabalho em equipe, visão sistêmica e apoio em valores. Já as competências individuais
retratam o indivíduo para atuar em uma organização como conhecimento do negócio,
foco no cliente, foco em resultados, espírito de equipe, criatividade e inovação, eficácia
e pós-vendas.
Figura 12 – A distribuição das competências essenciais em uma organização
Para exercer um cargo em uma organização é necessário ter competências

desenvolvidas ou potencial para exercer a função. A preocupação não deve estar
pautada apenas no querer, mas em estar apto para desempenhar as funções. Essa
situação pode ser evitada quando há descrição dos cargos e os gestores avaliam o
56
desempenho para saber se o colaborador tem aptidão para atuar na função que está
desempenhando ou que almeja.
Cada nível hierárquico exige competências especificadas. Quando se está no

nível operacional é necessário ter conhecimentos mais técnicos. A medida em que se
avança na hierarquia da empresa é importante desenvolver habilidades humanas de
relacionamento, pois terá que liderar pessoas e, ao mesmo tempo, interagir com
pessoas que estão hierarquicamente acima e intermediar os interesses e as
necessidades de níveis distintos para que a organização tenha os resultados desejados.
Conforme o indivíduo alcançar os cargos mais altos hierarquicamente precisará ter
habilidades mais conceituais, discutir os rumos da empresa. Também é importante que
tenha visão de negócio para fazer a empresa inovar e se manter competitiva no
mercado. Ou seja, nem sempre somente almejar um cargo hierarquicamente maior é a
melhor opção para o indivíduo.
Essas são apenas algumas informações sobre liderança sendo importante
procurar por ajuda de profissionais qualificados por meio de mentoria e coaching. A
Mentoria é importante quando uma pessoa com experiência orienta alguém que está
querendo se desenvolver. Os mentores transmitem um pouco da experiência e realizam
questionamentos a serem respondidos pelos mentorados.
Já o Coaching é um processo mais estruturado de reflexão e utilização de

ferramentas que visam impulsionar um indivíduo na área em que deseja. Pode ser
aplicado a qualquer colaborador, do serviço geral ao presidente. O coaching é aplicado
a diversas áreas como executivo, carreira, vida e outras áreas. Vale ressaltar que o
coaching não é terapia e nem pode atuar como. Afinal, o coaching tem como foco o
futuro, enquanto a terapia trabalha aspectos do passado e elementos atuais.
A Liderança, apesar de ser um tema estudado recentemente, já é algo presente

na humanidade desde os primórdios. No atual mercado de trabalho se ressalta que ter
um comportamento de liderança é fundamental para se almejar bons resultados e
ascensão profissional.
Foi abordado ao longo do material teorias sobre liderança de forma a perceber

as diferentes correntes presentes sobre o tema. Em especial, foi abordado sobre a
liderança exponencial que demonstra sobre a atualidade em que vivemos com as
startups reformulando modelos de negócios e promovendo a inovação de forma
escalável.
Como vimos, independente da função ou da circunstância, podemos exercer um

papel de liderança. E, nesse momento, é importante estar preparado para liderar
pessoas, que pensam e agem de formas diferentes, sujeitos a interferências do
ambiente que vão alterar percepções, atitudes e valores.
57
Por fim, a liderança pode ser desenvolvida ao longo dos anos por meio de
habilidades e atitudes, por isso, cabe a área de recursos humanos terem profissionais
qualificados para identificarem e desenvolverem potencial. É importante atuar de forma
preventiva e proativa diante dos gargalos que podem surgir em uma organização. A
organização deve prezar e praticar ações que lhe deem credibilidade, respeito e
imparcialidade que estão presentes nas melhores empresas para se trabalhar. Somente
fornecendo esses valores que a organização pode procurar por proatividade, senso de
gerenciamento e multitarefas.
58
Conteúdo
Franklin Covey – Além da produção de conteúdo, oportuniza cursos para quem
deseja se aprofundar. Acesse: http://franklincovey.com.br/
Master Coach José Rodolfo Grou – O Coach possui experiência como professor,
executivo, palestrante e compartilha as experiências e materiais. Siga na rede social o
trabalho dele: http://www.facebook.com/MasterCoachJoseRodolfoGrou
Vídeos
A Monja Cohen produz uma série de vídeos com reflexões sobre o cotidiano e a
vida. Vale a pena acompanhar: /http://www.youtube.com/user/MOVAFILMES
Livro
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8 ed. São Paulo:

Pearson Prentice Hall, 2009.
CARNEGIE, D. Como fazer amigos e influenciar pessoas. 52 ed. São Paulo: Companhia
Editora Nacional, 2012.
59
REFERÊNCIAS
CARNEGIE, D. Como fazer amigos e influenciar pessoas. 52 ed. São Paulo: Companhia Editora
Nacional, 2012.
FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL. The Future of Jobs – Employment, Skills and Workforce
Strategy for The Fourth Industrial Revolution. 2016.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional – a teoria revolucionária que redefine o que é ser
inteligente. Editora Objetiva, 1996.
LIMA, G. S.; CARVALHO NETO, A. M. Uma leitura da evolução das teorias sobre liderança à luz da
teoria da estruturação de Giddens. ENGPR. 2011. Anais...
MATTA, V. Chefe e líder: principais diferenças e atitudes. SBCoaching. 2017. Disponível em:
http://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/diferenca-chefe-e-lider/. Acesso em:
15 nov. 2018.
MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
digital. 6 Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998.
MOSCOVICI, Fernando. Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.
60
UNIDADE IV
GESTÃO DE PESSOAS E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO CRIANDO
DIFERENCIAIS PARA O NEGÓCIO
- Explicar Gestão de Pessoas e Tecnologia da Informação como áreas organizacionais.
- Apresentar vantagens competitivas de um negócio.
- Compreender a relação entre as áreas para gerar diferenciais competitivos.
INTRODUÇÃO
A Gestão de Pessoas, assim como outras áreas da organização, está sendo

impactada pela tecnologia há vários anos, mas os gestores, em sua maioria, pouco se
conscientizaram que o uso da tecnologia não precisa ser apenas no nível operacional.
Quando aplicado no nível estratégico pode permitir uma série de possibilidades para
diferenciar um negócio e, na área de Recursos Humanos, otimizar os processos que
foram abordados ao longo do material. Sob outra perspectiva, a tecnologia é impactada
porque uma série de pessoas visualiza possibilidades e realiza ações que geram
inovação.
Podemos exemplificar de forma simples. Cada vez mais é comum encontrar
pessoas portando algum tipo de aparelho como smartphone, smartwatch, tablet,
notebook. Essas tecnologias tiveram que ser adaptadas conforme os gostos e as
preferências do público, afinal, inúmeros produtos devem ter surgidos, mas por falta de
sintonia e interesse com o público nem chega ao nosso conhecimento. Da mesma
maneira, as pessoas tiveram que se adaptar a presença da tecnologia no trabalho, por
exemplo. Nos dias atuais é pouco provável um negócio que opere sem nenhum recurso
que utilize a tecnologia moderna.
A tecnologia não apenas serve para otimizar o tempo por meio de ferramentas,
mas utilizando a inteligência artificial e o big data podem fazer um negócio gerar
diferenciais.
O capítulo visa tratar com mais detalhes essa relação entre pessoas e
tecnologias e como a relação entre ambas é importante. Cabe ressaltar que a simples
aplicação é insuficiente para gerar resultados, além de que há efeitos da tecnologia que
devem ser devidamente conhecido e analisado.
61
A TECNOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS
É comum quando se fala em coleta de informações para um negócio de buscar

informações fora da empresa em concorrentes, institutos de pesquisa, dentre outros. E,
deixa para segundo plano que o próprio empreendimento possui inúmeras informações
que se bem aproveitadas podem gerar benefícios para todas as áreas. Mas, para que
isso seja utilizado de forma consistente é necessário um software integrado que
permita gerar dados em informações que podem ser utilizados pelos profissionais.
Um dos grandes desafios da área de negócios é fazer a área de Recursos

Humanos avançar com a tecnologia. Na verdade, a tecnologia já faz parte do negócio,
mas o desafio está em conscientizar a área de RH dos benefícios. Google Docs, bate
papo online, conferências, vídeos e plataformas de redes sociais, agenda online são
exemplos de programas comumente utilizados, mas é possível fazer muito mais do que
isso. O emprego da tecnologia substituindo mão de obra por máquinas é um dilema
enfrentado pelos gestores isso porque passa a exigir profissionais com mais qualificação
e menor quantidade de pessoas. Uma alternativa empregada pelas empresas é a
utilização de treinamento para tentar suprir essa demanda de forma interna
(BOHLANDER; SNELL, 2015).
A Tecnologia pode ser útil de várias maneiras para a Gestão de Pessoas.

Conforme Chiavenato (2010, p. 504) são exemplos:
1 Cadastro de pessoal: com dados pessoais sobre cada funcionário.
2 Cadastro de cargos: com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
3 Cadastro de seções: com dados sobre os funcionários de cada seção,

departamento ou divisão.
4 Cadastro de remuneração: com dados sobre salários e incentivos salariais.
5 Cadastro de benefícios: com dados sobre es benefícios e serviços sociais.
6 Cadastro de treinamento: com dados sobre programas de treinamento.
7 Cadastro de candidatos: com dados sobre candidatos a emprego.
8 Cadastro médico: com dados sobre consultas e exames médicos de admissão,
exames peri6dicos etc.
9 Outros cadastros: dependendo das necessidades da organização, da ARH, dos

gerentes de linha e dos próprios funcionários.
É importante, conforme o autor, que esses bancos de dados sejam interligados e

que possam armazenar e posteriormente gerar relatórios que sirvam para a análise e a
62
tomada de decisão. O ideal é a formação e utilização de um Sistema de Informações de
Recursos Humanos (SIRH) que fornece dados atuais e precisos para fins de tomada de
decisão. Dessa forma, é importante que seja implementado para reduzir custos
administrativos, aumentar a produtividade, agilizar a resposta diante de problemas e
acompanhar os talentos do negócio porque é responsável pela força de trabalho, por
isso, deve ser devidamente planejado porque o impacto que traz é grande. Há três
principais, ainda de acordo com Bohlander e Snell (2015):
 Operacional – é mais fácil encontrar porque realiza funções como a folha

de pagamento, os registros dos funcionários e o gerenciamento dos
programas de benefícios. Uma possibilidade é avançar para que os
próprios colaboradores possam acessar para alterar os benefícios ou
mesmo dados pessoais quando acontecerem mudanças.
 Relacional – servindo para conectar pessoas visto que já existem

softwares que realizam o recrutamento, a investigação e os testes
prévios antes da contratação além de permitir o treinamento dos
colaboradores.
 Transformadora – parte da reformulação dos processos de Recursos

Humanos. Há o estabelecimento de objetivos de desenvolvimento dos
contratados e a avaliação do desempenho. A partir disso, os
colaboradores podem acessar para acompanhar o que foi estabelecido e
também aos objetivos de outros indivíduos para que possa alinhar as
suas necessidades e saber como pode contribuir de forma mais eficiente.
Como pode ser notado, a área de Recursos Humanos se beneficia em todos os
processos e níveis permitindo contribuir para que o setor seja mais eficiente e exercer
um papel mais estratégico.
#SAIBA MAIS#
Fatores a considerar quando da avaliação de um Sistema de Informação de Recursos
Humanos
Os gestores de RH precisam considerar os seguintes fatores quando suas
empresas estão avaliando um Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH).
Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários - se muitos dos funcionários

da empresa trabalham no chão de fábrica, será que o sistema é apropriado ou o RH
precisa instalar quiosques em áreas especificas? Como a segurança das informações
será garantida? Será necessário definir senhas para os usuários? Eles poderão acessar
informações externamente, por exemplo, de suas casas?
Capacidade de atualizar ou personalizar o software - Que tipos de custos estão

envolvidos na atualização do software nos próximos anos?
63
Compatibilidade com os sistemas atuais - O SIRH é compatível, de modo fácil e
com baixo custo, com os sistemas de informação existentes ou aqueles que se planeja
instalar?
Facilidade para o usuário - O software oferece recursos adicionais para os
usuários, como links para recursos de aprendizagem ou opções de ajuda para os
gerentes?
Disponibilidade de suporte técnico - O SIRH terá manutenção internamente ou
será necessário um técnico do fornecedor? Qual é a capacidade de suporte técnico do
fornecedor?
Tempo necessário para implementar e treinar os membros da equipe para usar
o SIRH, incluindo o RH e os responsáveis pela folha de pagamento, os gerentes e
funcionários. Quem é responsável pelo treinamento de funcionários e como isso será
feito?
Custos iniciais e custos anuais de manutenção - Serão necessários pacotes de

aplicativos ou somente alguns aplicativos essenciais? Os especialistas recomendam que
os gerentes de RH identifiquem o preço de cada aplicativo separadamente e, então,
peçam aos fabricantes para fornecer o preço do “pacote”.
(BOHLANDER; SNELL, 2015, p. 14).
Existem soluções em softwares prontos, mas que deve ser analisado pelo RH e a
área de TI para verificar se atendem às necessidades de ambos, caso contrário, é
importante analisar a possibilidade de desenvolver uma solução customizada. Quando
isso ocorre, os setores podem deixar de se preocupar com funções operacionais para
concentrar em aspectos mais estratégicos. Porém, antes de se pensar em investir em
sistemas personalizados ou até mesmo na avaliação de soluções prontas serem
adotadas é relevante analisar ao menos quatro fatores, conforme Chiavenato e Sapiro
(2010):
 Natureza e qualidade dos dados disponíveis.
 Meios e técnicas pelas quais os dados são processados para prover

informação útil.
 Habilidade de trabalhar junto aos responsáveis pelo funcionamento do

sistema e os usuários dos resultados do sistema.
 Ativação contínua do ciclo informacional a partir dos vários subsistemas

de informação convergentes.
Além disso, é necessário avaliar o mercado em que se atua. Para setores
relacionados a tecnologia, automação, produção, bancos, por exemplo, é fundamental
para a sobrevivência. A abrangência de mercado é outro aspecto essencial,
principalmente quando se atua em cidades distintas, estados, países e continentes
devido à complexidade de legislação, logística e de gestão. O porte da empresa também
64
é importante de ser considerado porque quanto maior se torna obrigatório a presença,
devido as complexidades de variáveis e obrigações legais a serem cumpridas.
Agora, vamos verificar algumas aplicações que são realizadas na área de

Recursos Humanos sendo importante o conhecimento para que o profissional de
tecnologia possa saber como contribuir para o melhor desempenho das duas áreas.
APLICAÇÃO DA TECNOLOGIA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Os gestores das organizações que se conscientizaram dos benefícios da

aplicação da tecnologia nos negócios têm desenvolvido uma série de ações. Vamos
apresentar algumas aplicações que são possíveis de serem observadas nas
organizações.
O Recrutamento virtual já deixou de ser uma promessa ou novidade no
mercado. Ela ocorre quando você cadastra seu currículo no site de uma organização,
envia por e-mail, recebe convites para determinada atividade ou função. A utilização da
internet permitiu a expansão em larga escala sendo que é possível a realização de feiras
online aproximando recrutadores e profissionais. Há uma série de redes sociais virtuais
que são utilizadas para o relacionamento de pessoas sendo o Linkedin uma rede
especializada que foca para profissionais que discutem, trocam indicações e
informações sendo bastante utilizado pelos profissionais de recursos humanos para
conhecer, trocar informações e conhecimento.
As reuniões a distância se tornaram comuns em função da dificuldade de

deslocamento e da dinâmica do mercado que exige rapidez das informações. Softwares
como o Skype e o Appear, que combinam áudio e vídeo, se tornaram comuns na vida de
profissionais e executivos estejam na mesma cidade ou até em países diferentes. Hoje
podemos perceber mais possibilidades com a realização de sessões de coaching e
psicoterapia.
#FICA A DICA#
A aplicação da tecnologia com foco nos processos de recursos humanos já está

sendo realizado sendo um exemplo o MySkills. Representa um exemplo que possui
soluções corporativas e também a nível pessoal que permite melhorar o desempenho
de pessoas. Conheça por meio do site: http://www.myskills.com.br .
O Innermetrix permite fazer uma análise comportamental e desenvolvimento
humano e científico. Acesse o site: http://www.imxbrasil.com.br/
O trabalho em conjunto dos profissionais de RH e da TI pode resultar em
indicadores e ações que beneficiam diretamente na estratégia da organização.
65
Uma outra prática que tem sido bastante utilizada é a realização de
treinamentos online. Causas como custos de passagem e hospedagem seja de
colaboradores ou de ministrantes, tempo de deslocamento e o aperfeiçoamento de
soluções tecnológicas são motivos que têm incentivado os treinamentos utilizando a
internet. A cada dia novas plataformas surgem com soluções de conteúdo e apostando
na gamificação. Mais um exemplo de tecnologia aplicado ao setor de Recursos
Humanos que demanda pela área de tecnologia para criar soluções e que também
permitirá ter informações para fazer parte do banco de dados.
#SAIBA MAIS#
Leia e aprenda sobre gamificação no setor de Recursos Humanos.
Quando se fala em jogo, sempre se pensa em entretenimento e lazer. Mas a

ciência tem apontado que o ato de jogar estimula o raciocínio lógico e a cognição,
influenciando até na capacidade de abstração e de interação. A gamificação é uma
técnica que usa princípios de jogos para envolver, estimular e engajar as pessoas fora
do contexto convencional. Usar estratégias como a gamificação pode ser um recurso
interessante para estimular o desenvolvimento das equipes e aumentar o engajamento
dos colaboradores, sendo um grande trunfo para o setor de RH.
O Institute of Electrical and Electronics Engineers destaca que, até 2020, cerca
de 85% das atividades rotineiras devem utilizar elementos de gamificação. São
mecanismos como atribuir estrelas ao motorista do aplicativo de transporte (como o
Uber já faz hoje, por exemplo) ou mesmo compartilhar informações sobre o trânsito no
aplicativo que informa sobre as melhores rotas, já incorporados no dia a dia. Na prática,
usar estratégias de gamificação instiga a competitividade e a cooperação, além de
promover a sensação de realização, quando os resultados são conquistados.
Para implementar ações de gamificação no RH é preciso ter em mente quais
atividades que o RH pode ter melhores resultados com aplicação da técnica. Além disso,
é necessário também ter definido objetivo principal, metas secundárias e pensar em um
formato de aplicação, com regras, indicadores e recompensas são os fatores a serem
considerados.
Definir os objetivos que deseja alcançar com a estratégia é o primeiro passo.
Com base nisso, é necessário estipulam-se as metas que são, aliás, o ponto de partida
de qualquer jogo: redução de custos, estimular a difusão da cultura corporativa, engajar
e motivar os colaboradores, vender mais, aumentar a produtividade, etc. As metas por
si só já atuam como grandes motivadores dos colaboradores nas empresas.
Mas, quando se trata de gamificação, é importante considerar ainda as regras

para o cumprimento das metas e premiações. Essas recompensas não precisam ser
financeiras, mas elas são fundamentais para despertar o interesse dos colaboradores. É
importante acompanhar continuamente o progresso da equipe e estimular a
competição saudável e compartilhar os resultados alcançados.
66
Uma ação que pode ser aplicada pelo RH com base em gamificação é um
programa para reduzir gastos. Nesse caso, é preciso identificar rotinas para o RH atuar
de maneira eficiente, como reduzir a taxa de rotatividade da equipe, por exemplo. Com
uma estratégia de gamificação seria possível, então, diminuir os custos com rescisões
contratuais.
Manter a motivação e o engajamento dos profissionais da equipe é sempre um

desafio para as áreas de recursos humanos das empresas. Mas os mecanismos de
gamificação podem ser grandes aliados, facilitando para se chegar aos melhores
resultados e às maiores vitórias da equipe.
Fonte: Santos (2018, online).
Existem organizações que estão criando universidades corporativas

desenvolvendo os próprios treinamentos, seja presencial ou a distância. Realizam
sistematização de programas de treinamento a partir de dúvidas dos usuários, reuniões
de feedback, entrevistas de desligamento e atualizações de mercado.
Quando uma organização utiliza a tecnologia para executar ações estratégicas
podem surgir iniciativas na área da qualidade de vida no trabalho. Conforme Coelho
(2017), os principais problemas de saúde que afetam a qualidade de vida dos
trabalhadores são: sedentarismo, tabagismo, alcoolismo, alimentação inadequada,
obesidade, hipertensão arterial. Dessa forma, podem ser criados programas de
combate a obesidade, ao uso do álcool e drogas, combate ao stress, comitê de
ergonomia, saúde bucal, clube de corrida, academia na empresa, ginástica laboral,
ambulatório de fisioterapia (COELHO, 2017). Se existir um banco de dados que possua
informações sobre os trabalhadores é possível realizar um mapeamento dos
colaboradores nos exames periódicos ou mesmo em campanhas de conscientização ou
outras iniciativas que possam coletar os dados dos hábitos e da saúde do colaborador.
Posteriormente, é possível realizar ações conforme as possibilidades da organização
com programas específicos para atender aos colaboradores. O diagnóstico, a
estruturação e a sistematização dos resultados podem ser feitos com a ajuda do setor
de tecnologia atendendo necessidades do Recursos Humanos que concentrará na
aplicação, na análise e em outras ações que podem ser realizadas.
Até o momento apresentamos sobre softwares e ações que podem ser feitas a
partir das informações coletadas nos negócios. Dessa forma, não podemos deixar de
comentar sobre a Inteligência Artificial (IA) e o Big Data. Você como profissional da área
de tecnologia tem papel importante de demonstrar para os profissionais de Recursos
Humanos que não se atualizarem e passarem a incorporar tecnologia e avaliação por
meio de indicadores tenderão a ficar fora do mercado porque algumas das funções
executadas atualmente não existirão mais. Os trabalhos operacionais tenderão a ficar
com as máquinas, sendo que será necessário desenvolver a criatividade e a capacidade
de resolver problemas para se diferenciar.
67
A figura 13 destaca as atividades desenvolvidas por humanos e aquelas que
podem ser automatizadas. Como é possível notar, as atividades de criação,
apresentação, negociação e diferenciação, por exemplo, tem menor potencial de
automação porque necessitam, em boa parte das vezes, de intervenção humana. Um
software, por exemplo, é lógico, mas assim o é porque um humano programou para
que o comportamento fosse dessa forma.
Figura 13 – Áreas em que a Inteligência Artificial afetará o recrutamento
Linkedin (2018, p. 51).
Por mais que a Inteligência Artificial (IA) venha para facilitar a nossa vida, não
poderá desenvolver certas competências. Conforme o Linkedin (2018), as principais
competências que a IA provavelmente não substituirá são:
 Estabelecer relacionamentos com candidatos;
 Identificar o potencial do candidato além das credenciais;
 Avaliar a “contribuição à cultura” ou a “adequação à cultura”;
68
 Medir as competências interpessoais do candidato;
 Convencer os candidatos a aceitar ofertas de trabalho.
A Inteligência Artificial pode ser aplicada para diferentes áreas porque a partir
de dados que são inseridos é possível processar informações, ou seja, é necessário fazer
a máquina aprender. A UDS apresenta duas aplicações da IA que tem relação direta
com a área de Recursos Humanos que é o relacionamento com o consumidor por meio
de chatbots porque melhora a experiência do usuário visto que a Inteligência Artificial
barateia os custos porque se antes o trabalho de interagir, responder e oferecer
serviços a potenciais clientes era 100% humano, hoje não é mais. Na educação, que se
refere aos processos de treinamento e desenvolvimento, a tecnologia já alterou a forma
como os professores dão suas aulas, substituindo os livros por imersões no tema
estudado com recursos de realidade virtual sendo que a IA está ajudando no progresso
dos alunos ao indicar seu nível de aprendizado e adaptar conteúdos para cada um
deles, traçando um plano de estudo de acordo com sua evolução.
#FICA A DICA#
Vários são os exemplos de como a Inteligência Artificial está presente nas nossas
vidas e como as empresas estão ganhando com ela. É necessário dizer também que há
muitas outras áreas que já adotaram esta tecnologia. As previsões de crescimento são
otimistas e em um futuro bem próximo são esperadas muitas novidades neste campo.
O Bank of America Merril Lynch estima que nos próximos quatro anos a IA tenha
potencial para movimentar cerca de US$ 70 bilhões na economia. Até 2025, 75% das
equipes de desenvolvedores deverão incluí-la em um ou mais de seus serviços (UDS,
2018).
Também é importante abordar sobre Big Data que, conforme a consultoria
Solides, pode ser aplicado em diversos contextos como análise de talentos, retenção de
pessoas, recrutamento e seleção e avaliação de desempenho. Isso porque permite
armazenar uma série de dados que podem ser cruzados e analisados para resolver
problemas, detectar inconsistências, ajudar a definir ações futuras, ou seja, tem papel-
chave para ajudar no desenvolvimento de ideias e soluções.
O People Analytics representa uma aplicação do Big Data para o setor de

Recursos Humanos, ainda conforme a consultoria. Isso é importante para encontrar
mecanismos para conhecer os colaboradores que permitirá criar estratégias mais
assertivas. Entretanto, conforme a PWC existe algumas barreiras:
 Falta de uma equipe dedicada ao tema (46%);
 Fontes de dados desintegradas (69%);
 Falta de suporte tecnológico para coleta e análise (46%);
69
 Falta de habilidade analítica entre usuários (29%);
 Processo realizado manualmente (50%).
#SAIBA MAIS#
Leia e aprenda mais sobre o Big Data para RH com uma reportagem esclarecedora.
Conceito e funcionamento do Big Data para RH
Antes de qualquer coisa, é preciso conhecer um pouco mais sobre o conceito de

Big Data. Parece algo complexo, mas é fácil de entender. Seu nome vem do inglês e
significa, em tradução livre, “grande volume de dados”. Na área de Recursos Humanos,
há um grande volume de dados disponíveis (encontrados em planilhas, internet,
sistemas, documentos, etc.), dos quais podem ser extraídos valores para a empresa ou
para a própria gestão de pessoas. Imagine que os dados do processo de recrutamento e
seleção — idade dos candidatos, sexo, localidade, pretensão salarial, experiência,
formação — sejam acumulados e cruzados. Logo, é possível ter acesso a diversas
informações, como o melhor canal de comunicação e a cidade que mais tem talentos.
Existem quatro princípios básicos para garantir a qualidade do Big Data: volume,
variedade, velocidade e veracidade. Assim, é possível ter acesso a informações
confiáveis, que beneficiem o RH e empresa.
Principais aplicações do Big Data para RH

Análise de talentos - analisa dados de empregados atuais e potenciais da
empresa. O objetivo, na maioria dos casos, é otimizar o que a companhia gasta com
seus funcionários para responder a perguntas como: Para onde vai o dinheiro da
empresa?; Esse dinheiro pode ser mais bem aproveitado em outro setor ou em outra
atividade?; A empresa está tirando o máximo proveito do dinheiro gasto com os seus
trabalhadores?
Retenção de talentos - podem obter uma imagem mais precisa dos funcionários
que estão deixando a empresa e se há algum padrão entre eles. Ao mesmo tempo, é
possível identificar padrões entre as pessoas que optam por ficar na organização e
chegar a um modelo que exalte esses pontos e evite os pontos em comum no primeiro
grupo.
Processos de contratação mais inteligentes - Quando a empresa procura por

novos funcionários, pode cruzar os dados fornecidos pelos candidatos com os de sites
de empregos, além de mídias sociais para encontrar com as qualificações pretendidas.
Qualidade na contratação - sua funcionalidade vai além de uma simples lista de

critérios, uma vez que cada negócio é diferente. O ponto é que os dados vão variar de
70
organização para organização, e as empresas precisam realizar a sua própria análise
para fins de contratação e treinamento.
Avaliação de desempenho - pode ajudar a garantir que o desempenho dos

funcionários seja medido com mais precisão, inclusive atribuindo outros fatores na
avaliação. Por exemplo: em uma fábrica de componentes, o Big Data pode ser usado
para verificar quem produz mais peças, mas também aquele que as produz com maior
qualidade, evitando desperdícios.
Benefícios do Big Data para RH
Agora que entende o conceito, o funcionamento e as principais aplicações da

tecnologia de Big Data, também é preciso entender seus benefícios para a gestão de
pessoas.
Atuação mais estratégica e eficaz - Na gestão de pessoas, para atuar de forma

estratégica, é preciso conhecer bem o que está acontecendo dentro e fora da
organização. Como se pôde observar, ele disponibiliza uma grande quantidade de
informações aos gestores, facilitando o desenvolvimento de estratégias e a tomada de
decisões diligentes.
Redução de custos e erros operacionais - Como qualquer outro setor, o RH tem

um orçamento que deve ser bem aproveitado. O Big Data permite que fontes de
possíveis erros sejam identificadas e eliminadas, além disso, contribui para a formulação
de um RH muito mais objetivo e eficaz em suas escolhas.
Melhoria contínua da gestão de pessoas - Erros podem aumentar o turnover, o

absenteísmo, desmotivar os funcionários e comprometer os resultados desejados.
Investir em Big Data é, também, uma forma de conhecer melhor os dados e atuais
resultados da gestão de pessoas. Logo, pode-se definir metas de melhorias,
implementar programas de qualidade e treinar o time.
Melhoria da análise preditiva - consiste no uso de dados para identificar a

probabilidade de determinado resultado no futuro. Ao realizar um teste com um
candidato, por exemplo, é possível cruzar os dados obtidos para avaliar se ele apresenta
aderência à organização ou se logo deixará o quadro de funcionários.
Adaptado de Solides. Leia na íntegra em: http://blog.solides.com.br/big-data-
para-rh-como-ele-funciona/
Esse conhecimento sobre as pessoas oportuniza criar uma gestão estratégica

mais eficiente e contribui para ter equipes mais comprometidas e engajadas. Todas
essas informações permitirão otimizar o tempo de trabalho e para ajudar na
incrementação vamos abordar algumas formas de alavancar os trabalhos.
71
OTIMIZANDO O TEMPO DE TRABALHO
Como já foi abordado anteriormente, a importância da otimização do tempo e

de produtividade pode ser conscientizado pela área de recursos humanos e o setor da
tecnologia pode ajudar com ferramentas e dicas. Algumas das práticas que vamos
apresentar se refere a procedimentos de metodologias ágeis com dicas sobre
produtividade.
Uma delas é delimitar horários de início e término da reunião com pauta já
estabelecida. O responsável pelo evento mediar as discussões para que sejam
discutidos apenas referente as pautas de forma objetiva, controlando o tempo de
reunião para não participar de algo que não tenha pauta e dure horas, como é comum
nas reuniões de empresa.
Uma outra técnica é que os indivíduos cheguem a reunião com sugestões

escritas de soluções para que exista a participação de todos os envolvidos, visto que
algumas pessoas podem tomar conta do debate por conta do perfil. Nem sempre
aquele que fala menos é porque não domina o assunto e não pode contribuir.
Utilizando essa metodologia todos participam enviando sugestões e a equipe se torna
mais engajada.
O registro em ata é um procedimento que pode ser desagradável de elaborar,

mas deixa registrado o que foi discutido, servindo de lembrete e também como
comprovação ao que foi decidido. Visto que devido ao volume de informações e
compromissos que estamos expostos podemos nos esquecer. Além disso, evita
distorções de entendimento porque há um registro do que foi discutido e decidido.
Desligar o celular pode ser uma alternativa interessante para evitar as
interrupções em momentos importantes em reuniões ou mesmo trabalhando
individualmente. Caso não for possível, ao menos desabilitar as notificações do celular é
uma alternativa para evitar as interrupções no trabalho visto que a cada parada
perdemos cerca de 10 minutos para conseguir ter o mesmo nível de concentração
(DEANDHELA, 2017). O mesmo vale para o computador que possui plug-in para receber
mensagens de vários tipos de sites e, se não nos controlarmos, receberemos
notificações o tempo todo, por isso, utilize extensões que podem bloquear o acesso a
sites e a controlar como o tempo é empregado.
Para gerenciar tarefas e grupos de trabalho há ferramentas como o Trello e o
Tiss que permitem o gerenciamento de tarefas. Enquanto o primeiro permite dividir em
grupos sendo uma boa opção para quem trabalha com Metodologias Ágeis, o segundo
permite avaliar o trabalho por meio de trabalhos, fazer comentários e ainda dar
feedback. O Pipefy também é um exemplo que permite a organização de trabalhos de
forma distribuída. Importante ressaltar que elas ajudam na divisão de tarefas e no
cumprimento, entretanto, não resolve todos os problemas de uma organização. Deve
ser utilizado como apoio para a elaboração de políticas voltadas ao colaborador.
72
A importância desse assunto é que o dia tem 24 horas, ou seja, há muito tempo
para realizar atividades, porém, ao final de um dia parece que trabalhamos muito
pouco. É necessário ter foco porque há uma série de distrações relacionadas as
atividades do trabalho, aos colegas e também aos indivíduos que se distraem para
navegar nas plataformas de redes sociais, comprar, conversar por meio de aplicativos
de mensagens ou vendo vídeos de forma aleatória. Não estamos querendo que a
organização exclua isso do cotidiano, mas criar mecanismos de conscientização e uso
responsável é essencial. Hoje, um minuto de nossa vida é bastante tempo e os
especialistas em produtividade consideram que é necessário valorizar cada segundo
realizando atividades que nos satisfaçam e também que gerem nosso sustento. Para
você ter uma ideia do que pode acontecer em um minuto na internet, observa a figura
14.
Figura 14 – O que acontece em um minuto na internet.
Schiavini (2018)
Como é possível notar da figura 14, em 60 segundos muita coisa acontece na

internet. É preciso estar focado porque há muitas formas de distração e essa é uma das
justificativas para empresas proibirem ou restringirem o uso. Conforme Deandhela
(2017) podemos perder até 4 horas de um dia somente com as distrações podendo ser
uma interrupção no trabalho ou pela utilização de dispositivos eletrônicos. Também
pode ser visto por outro ponto de vista que é a quantidade de informações que são
73
processadas. Dessa forma, o setor de tecnologia pode ser um parceiro do setor de
recursos humanos ao mapear o que é mais consumido e criando formas de obter mais
engajamento dos colaboradores em ações, por exemplo, de Endomarketing que são
ações de Marketing feita entre os colaboradores, como por exemplo, a utilização de e-
mail como forma de comunicar.
É preciso estabelecer indicadores-chaves de desempenho, ou KPI (Key
Performance Indicator). A organização precisa definir qual ou quais indicadores são
chave para a empresa e, a partir daí, trabalhar para alcançar. Por exemplo, seu negócio
realiza recrutamento e seleção para empresas na área de tecnologia, um KPI poderia ser
a quantidade de profissionais que entraram na empresa e permaneceram 5 anos, ou
mesmo que receberam promoções. De acordo com a Endeavor (2017), outros exemplos
podem ser: indicadores de produtividade, qualidade, capacidade, estratégicos e
lucratividade, por isso, é preciso delimitar os KPIs mais importantes para um negócio e
trabalhar para alcançar.
REFLEXÕES SOBRE TECNOLOGIA, PESSOAS E NEGÓCIOS
O foco das novas organizações é as pessoas porque os processos para serem

reestruturados são feitos pelas pessoas. Não é que o RH está se tornando legal ou é
supervalorizado, é que agora ele observa as necessidades humanas de modo a
desenvolver talentos.
#SAIBA MAIS#
Uma reportagem interessante sobre perfis de geração e a mudança de carreira para
ressaltar o papel da área de Gestão de Pessoas.
Crise no mercado de trabalho, em profissões, as mudanças que a tecnologia traz
e as exigências que ela faz as empresas solicitarem dos profissionais são só alguns
exemplos que acabam levando o trabalhador a se requalificar ou, até mesmo, mudar de
carreira. Com o objetivo de identificar como e quem são os profissionais que vêm
mudando de carreira, a Revelo, plataforma de recrutamento online, realizou um estudo
sobre o que esses profissionais estão buscando, a partir dos candidatos e empresas
cadastradas na plataforma.
“Acreditamos que mudanças de carreira sempre existiram – basta pensar, há 20
anos, quantos engenheiros formados estavam trabalhando no mercado financeiro. A
formação superior nem sempre está 100% relacionada à atividade fim, mas sim às
habilidades desenvolvidas durante os estudos”, comenta Helena Lizo, Head de Finanças
da Revelo.
O destaque do estudo fica para os profissionais de Marketing Online e Business

Intelligence. Estes são os que mais desejam sair da área – na terceira e quarta posição
74
com 17,93% e 17,39%, respectivamente – e, curiosamente, são as áreas mais
procuradas por profissionais com formação diversas a elas. A lista com as profissões que
as pessoas mais desejam migrar de área está abaixo:
Profissão %
Desenvolvedor 24,46%
Design UX/UI 19,38%
Business Intelligence 17,93%
Marketing Online 17,39%
Entre os que optam por migrar de carreira, o estudo identificou que 36% deles
são graduados, 10% possuem pós-graduação e aproximadamente 2% concluíram um
mestrado. Além disso, 70% deles estão no estado de São Paulo, 12% no Rio de Janeiro e
9% no estado de Minas Gerais. Lembrando que a base é composta por múltiplos
estados, porém com maior concentração de candidatos na região sudeste.
Os estudos afirmam que a geração Millennials (ou geração Y; 21 a 34 anos) é a
que mais busca outras recompensas no trabalho e que tem maior rotatividade entre
empregos, sendo capazes de mudar completamente de carreira ao longo de suas vidas
profissionais. Nos primeiros dez anos de suas carreiras, eles costumam trocar quatro
vezes de emprego, comparados com a média de duas trocas de emprego da geração X
(35 – 49 anos). Eles também ingressam na vida profissional mais jovens do que a
geração anterior, trazendo um amadurecimento pessoal concomitante à escolha da
carreira. Em termos de comportamento, a geração Y é menos apegada a bens materiais
e posterga grandes marcos da vida social que eram valorizados em outras gerações,
como casamento, filhos e casa própria. Isso pode ser traduzido na maior flexibilidade de
escolhas profissionais.
“Carreiras ligadas à tecnologia terão cada vez mais adeptos, tanto pela
necessidade crescente de uso em nosso cotidiano, quanto pela facilidade que os
Millennials e a nova/futura geração possuem ao lidar com tecnologia, desvinculando o
ensino superior à área de atuação de pessoas com maiores conhecimentos técnicos
para esses ocuparem estes cargos”, ressalta Helena. Para essas mudanças, a era digital
é a grande facilitadora para essas mudanças de área. Além de se manterem conectados
às mídias sociais das empresas, acompanhando seus movimentos e pesquisando sobre
novos formatos de relações de trabalho e identificando qual empresa pode oferecer o
melhor ambiente para suas demandas profissionais, o acesso à especialização online é
amplo e permite que jovens profissionais adquiram habilidades e recursos para atuarem
em diferentes cadeiras.
Média de salários
Segundo o Relatório de Salários de Tecnologia, estudo também realizado pela

Revelo, os desenvolvedores lideram o ranking, recebendo R$ 6,4 mil mensais em média,
75
sendo a carreira que possui o salário mais alto entre os profissionais de tecnologia do
Brasil. São Paulo, por exemplo, é a cidade que mais valoriza o profissional
Desenvolvedor.
A média de salário na capital paulista para esse tipo de profissional é de R$
6.721,69. Logo depois, aparece a carreira de Business Intelligence, que recebe R$
6.241,00, seguida por Design UX/UI, com R$ 5.466,00, e Marketing Online, com média
de R$ 4.588,00.
Fonte: Revista Melhor (2018).
Uma organização deve prezar por um planejamento holístico, ou seja, considera
diversas variáveis sendo que o elemento humano estava sendo deixado em segundo
plano. É importante realizar reflexões sobre o papel das pessoas e também da
tecnologia. Vamos dar um exemplo. A tecnologia permite algumas vantagens como a
conectividade que permite o Home office e Jornadas atípicas e flexíveis, mas também
pode trazer alguns problemas, mesmo que a organização considere que não tem nada a
ver como é o caso da doença denominada como o mal do século que é a depressão que
aparece sutilmente e que se não for tratada pode levar ao suicídio. Além disso, há
também o cyberbullying, assédio moral e sexual que são temas polêmicos que exigiriam
um material a parte para explicar, mas que deixamos como reflexão porque ainda é
bastante negligenciado pelos gestores e profissionais das mais diversas áreas. Um bom
programa de integração pode ajudar a diminuir os efeitos ao deixar clara as regras e os
treinamentos ao longo do tempo para reforçar a cultura organizacional.
Outro ponto passível de atenção é que as pessoas não são meros recursos que
podem ser substituídos a qualquer momento. Em momentos de crise, as primeiras
atitudes de boa parte dos gestores são cortar o café e enxugar a força de trabalho, mas
poucos se questionam se a forma de fazer gestão está correta ou mesmo se o mercado
em que a organização está atuando está concorrido ou ficando obsoleto. Simplesmente,
demitem o colaborador com a justificativa da crise ou necessidade de fazer downsizing.
Não podemos ignorar que existem uma série de fatores que podem levar a saída do
colaborador, mas caso isso venha a ocorrer podem ser pensadas em medidas como
Plano de Demissão Voluntária (PDV) e também o Outplacement que é a preocupação
com o profissional que está saindo realizando práticas para contribuir no processo de
recolocação do indivíduo.
#FICA A DICA#
Se boa parte das contratações são por indicação, é importante ser um

profissional indicável. Vamos fazer um exercício que vale para gestores e colaboradores:
há Headhunters em qualquer lugar e imagine que você é um profissional que observa e
recruta talentos. Agora refltita: você se indicaria para trabalhar em outra empresa com
um salário melhor, mais benefícios, com possibilidade de crescimento em uma empresa
mais bem reconhecida em comparação a que trabalha no momento? Depois, pergunte
a outras duas ou três pessoas que possam lhe falar a verdade e profissionais
especializados. Poderá se surpreender.
76
As empresas que estão se destacando e se mantendo no mercado são aquelas
que percebem que gestão é importante, mas uma gestão consciente do seu papel no
ambiente é fundamental.
#SAIBA MAIS#
As empresas que aplicam ações de Gestão de Pessoas com a tecnologia são

aquelas que costumam ser as mais bem-sucedidas. No Brasil, há o ranking da Great
Place to Work que são as melhores empresas para se trabalhar. Anualmente, há a
divulgação desse ranking que depende da participação dos colaboradores. É importante
que esteja atento as práticas aplicadas por essas organizações. Na área de Tecnologia
da Informação, sendo que as 110 melhores colocadas são divididas de três formas;
pequenas (de 50 a 99 funcionários), médias (de cem a 999) e grandes (acima de 1 mil).
Confira o ranking:
Grandes
1 SAP Labs Latin 2 Dell EMC 3 Telefônica Vivo 4 CI&T

America
5 ClearSale 6 Mercado Livre 7 SAP Brasil 8 Oracle Brasil
9 Intelbras 10 Algar Telecom 11 IBM Brasil 12 Cielo
13 Atento Brasil 14 Getnet 15 Teleperformance 16 Senior Sistemas
17 Algar Tech 18 Ibyte 19 Softplan 20 Cognizant Brasil
Médias
1 Microsoft 2 Visagio 3 Dextra 4 TecnoSpeed

5 Cisco 6 Visa do Brasil 7 Radix 8 Involves
9 Tecnicon 10 Ivia 11 Comunique-se 12 Microcity
13 KingHost 14 Elotech Gestão 15 Cigam 16 DaitanGroup
Pública
17 Take 18 Bemobi 19 GolSat Tecnologia 20 DB1 Global
Software
21 Thoughtworks 22 Icaro Tech 23 Mercado 24 Teltec Solutions
Eletrônico
25 Digix 26 Elogroup 27 Max Milhas 28 Resultados
Desenvolvimento e Digitais
Consultoria
29 Elumini Outdoing 30 Equinix Brasil 31 Casa Magalhães 32 CINQ
IT
33 Zetra 34 Sankhya 35 Accera 36 Grupo Dislub
Equador
37 Symantec Brasil 38 Metadados 39 CallDesk Contact 40 Ilegra
Center
41 Saque e Pague 42 Red Hat 43 Matera Systems 44 DBC Company
77
45 Grupo BExpert 46 Neoway 47 Reachlocal Brasil 48 Conquest One
49 Dimension Data 50 HBSIS 51 Nasajon Sistemas 52 Delphos Serviços
Técnicos
53 Olist 54 Méliuz 55 Hi Platform 56 e-Core
57 Locaweb 58 Kurier 59 Lanlink 60 HP Brasil
Informática
61 Sumup 62 Hotmart 63 Aloo Telecom 64 SG Sistemas de
Automação
65 Touch Health 66 Datacoper 67 iFactory 68 Catho
Software
69 BHS 70 Consinco 71 Máxima Sistemas
Pequenas
1 Sydle 2 DP6 3 MadeInWeb 4 Samba TEch

5 Adobe Systems 6 Passei Direto 7 Zoom 8 Cadence Design
Systems do Brasil
9 Cheesecake Labs 10 Dito Internet 11 Opus Software 12 Nibo
13 DOC9 14 Fortinet 15 Way2 16 Aurum Software
17 New Way 18 SumOne 19 RedeHost
Fonte: Computerworld (2018).
É fundamental que uma organização passe a perceber que tecnologia só permite

obter vantagem competitiva se for aplicada por pessoas de forma correta. Por isso,
tanto gestores quanto colaboradores, devem repensar seus papeis em uma organização
e administrar as divergências e conflitos. Os conflitos são vistos como ruins, mas não
devem ser considerados sempre assim visto que é comum a discordância de ideias. É
importante que os conflitos existam porque é da diversidade de pensamentos que se
torna possível ter novas ideias. O que não deve ocorrer é essa discordância se
transformar em uma briga. Os conflitos existem em diferentes níveis, conforme
Chiavenato (2010). O intrapessoal acontece com o próprio indivíduo que fica com
dúvidas a respeito de opiniões e decisões. O conflito interpessoal que ocorre quando há
divergência com um ou mais indivíduos. O Conflito interorganizacional ocorre na
situação de disparidade entre membros de instituições diferentes. Dessa forma, é
importante ter o conhecimento e gerenciar a situação para que consiga compromisso
alinhando grau de cooperação com assertividade.
Por fim, é importante dizer que todo negócio terá que lidar com a tecnologia e
as pessoas, seja em menor ou maior grau. O sucesso ocorrerá ao permitir o equilíbrio
das variáveis de modo que a tecnologia permita a eficiência de processos e as pessoas
saibam gerenciar e se relacionar com outros indivíduos, seja dentro ou fora do negócio,
de forma a criar uma sinergia e cooperação. Só assim, uma organização conseguirá
obter diferenciais competitivos sustentáveis. Cabe dizer que não há uma receita pronta,
caberá a você como papel de líder de analisar, identificar e agir para criar essa conexão.
78
A unidade procurou tratar sobre dois pontos importantes para um negócio:

pessoas e tecnologia. Pouco adianta pensar em um e não valorizar o outro que o
resultado não será satisfatório para uma organização.
A tecnologia já foi apontada como principal aspecto para aumentar a eficiência e

a competitividade, porém, conforme foi se tornando mais acessível para compra,
deixou de ser tão relevante como antes. Já o fator pessoas foi pouco valorizado desde a
Revolução Industrial, porém, desde a década de 2000 a situação começou a inverter e
as pessoas estão ganhando relevância no mercado, visto que para aplicar a tecnologia é
necessário pessoas e as operações exigem a presença de colaboradores e
consumidores.
O que se percebe é que a aplicação da tecnologia, como o big data e inteligência

artificial, aliada a capacidade humana de pensar, inovar e se relacionar com as pessoas,
será cada vez mais essencial no mundo dos negócios. Cabe ressaltar que a tecnologia
depende de pessoas e a tendência é que as pessoas precisarão da tecnologia para gerir
e sobreviver nos negócios. Dessa forma, o profissional que tiver domínio dessas duas
áreas será um profissional diferenciado e desejado pelo mercado.
Conteúdo
Revista Melhor – uma publicação da Associação Brasileira de Recursos Humanos

(ABRH) com formato impresso e virtual apresenta conteúdos atuais e tendências para
os próximos anos. Acesse o site: http://revistamelhor.com.br/
Me Poupe – A empreendedora Nathalia Arcuri largou a profissão para se dedicar

a empreender tratando sobre otimizar o tempo e também sobre finanças. Acesse o site
e acompanhe os materiais e os vídeos: http://mepoupenaweb.uol.com.br/
Vídeos
Seiiti Arata – além de comercializar cursos na área de produtividade e

autoconhecimento, produz diversos vídeos gratuitos que tratam desses conteúdos com
qualidade que levam a reflexão e a prática. Acompanhe por meio do canal:
http://www.youtube.com/arataacademy
Livro
79
DEÂNDHELA, T.; Faça o tempo trabalhar para você e alcance resultados extraordinários. 3
ed. São Paulo: Literare Books International, 2017.
BEUREN, Ilse Maria. Gerenciamento da informação: um recurso estratégico no processo

de gestão empresarial
80
REFERÊNCIAS
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de Recursos Humanos. 16 ed. São Paulo:

Cengage, 2015.
COMPUTER WORLD. Saiba quais são as melhores empresas para trabalhar em TI. 2018.
Disponível em: https://computerworld.com.br/2018/10/18/saiba-quais-sao-as-melhores-
empresas-para-trabalhar-em-ti-2018/. Acesso em: 15 nov. 2018.
COELHO, G. NOME DO CAPÍTULO. In: BRITTO, Rafael G. (org.). Melhores Práticas em Gestão de
Recursos Humanos. Vol. 1. Associação Brasileira de Recursos Humanos Paraná Regional
Noroeste. Maringá, 2017.
ENDEAVOR. KPI: como medir o que importa no seu negócio. 2017. Disponível em:
http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/kpi/. Acesso em 25 nov. 2018.
LINKEDIN. Tendências globais de recrutamento 2018.
REVISTA MELHOR. Estudo sobre os profissionais que vem mudando de carreira. 2018. Disponível
em: http://revistamelhor.com.br/estudo-sobre-os-profissionais-que-vem-mudando-de-
carreira/. Acesso em 25 nov. 2018.
SANTOS, Alessandra. Gamificação no setor de RH. Revista Melhor. 2018. Disponível em:
http://revistamelhor.com.br/gamificacao-no-setor-de-rh/. Acesso em 26 nov. 2018.
SCHIAVINI, Rodrigo. O que você faz em um minuto na internet. E-Commerce News. 2018.
Disponível em: http://ecommercenews.com.br/artigos/dicas-artigos/o-que-voce-faz-em-um-
minuto-na-internet/. Acesso em 25 nov. 2018.
SOLIDES. Big Data para RH – como ele funciona. 2016. Disponível em:
http://blog.solides.com.br/big-data-para-rh-como-ele-funciona/ . Acesso em: 25 nov.
2018.
UDS. Inteligência artificial – áreas que já estão aplicando. 2018. Disponível em:
http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-
aplicando/?fbclid=IwAR1CT-
6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU. Acesso em: 15
nov. 2018.
81
CONCLUSÃO
Este material teve como objetivo apresentar alguns dos assuntos relacionados a
Gestão de Pessoas necessários para o profissional que atua na área da tecnologia da
informação.
É essencial compreender que a as duas áreas estão interligadas sendo que uma
precisa compreender o papel do outro para que ambos criem mecanismos que ajudem
no melhor desempenho da organização.
Mesmo exercendo uma função técnica, o profissional de sistemas vai lidar com
pessoas, seja o usuário final, um membro da equipe ou superiores. Dessa forma, precisa
ter os conhecimentos na área de Gestão de Pessoas para alcançar posições hierárquicas
de liderança. O material não visa ser um manual de instrução, mas instigar a você a
refletir sobre os assuntos e a aprofundar os conhecimentos para ser um profissional
melhor.
As habilidades voltadas para o relacionamento com pessoas cada vez mais se
torna essencial no mercado de trabalho. O mundo do trabalho mudou e as pessoas
precisam estar preparadas para lidar com a dinamicidade do mercado. As informações
são disseminadas com mais rapidez, a competitividade aumentou e é global, as opções
de negócios aumentaram, existe diversidade no mercado de trabalho, a jornada de
trabalho não se restringe apenas ao horário comercial.
O profissional de TI precisa, mais do que qualquer época, ter habilidades de

relacionamento interpessoal para enfrentar esse cenário, visto que a experiência do
usuário passou a ser fundamental e isso se torna possível ao manter contato com o
público. As startups, por exemplo, são enxutas e dinâmicas que procuram resolver
dores de determinadas personas e para isso acontecer precisam estar em consonância
com os gostos do consumidor e precisam mapear e interagir com o público visando o
aperfeiçoamento.
Para se destacar no mercado de trabalho é importante ter em mente os
aspectos de Gestão de Pessoas para exercer comportamentos de liderança que o
possam galgar novos desafios profissionais e crescer dentro da empresa ou em outras
empresas. Quando os profissionais possuem conhecimento sobre Gestão de Pessoas
podem direcionar os esforços a buscarem por empresas que estejam alinhadas aos
propósitos do indivíduo.
Para quem é sócio, diretor ou proprietário de um negócio esse material pode ser
utilizado como orientador de práticas que devem ser implementadas se a empresa
deseja se manter no mercado a médio e a longo prazo. É necessário investir desde o
momento do recrutamento até a retenção do colaborador para manter colaboradores
com capacidade de trabalho, produtivos e felizes no ambiente de trabalho. Não é
necessário ser uma empresa de grande porte para planejar, implementar e monitorar
82
práticas, mas ter disponibilidade e interesse em inserir essas ações no cotidiano da
organização.
Espero e desejo que esse material possa contribuir para que consiga prosperar
em sua carreira, independente da opção que desejar.
83

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LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS

PROF. ANDERSON KATSUMI MIYATAKE

Nos dias atuais, a capacidade de relacionamento e o comportamento com as

Graduado e Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Maringá

Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake

A DINÂMICA DO MUNDO DO TRABALHO GLOBALIZADO

As organizações, consideradas como sistemas vivos na Teoria de Sistemas,

 Política – as decisões dos representantes da população nas mais diversas áreas

Vamos dar um destaque para abordar a sociedade, em especial, sobre as

A geração X (1961 a 1980) sucedeu com outro pensamento mais aberto e

 Adaptável à mudança rapidamente;

 Goal-oriented, Techno-savvy, ou seja, são orientados pelas metas e adoram

Com a internet se tornou possível criar e compartilhar conhecimento. A

O atual mundo do trabalho passa por um processo de transição com a

COMPREENDENDO GESTÃO DE PESSOAS

Como abordado brevemente, a área destinada ao relacionamento com as pessoas

Nessa linha de raciocínio, existe a valorização da Gestão de Pessoas como

 Agregar Pessoas: se referem as etapas para incluir novas pessoas em uma

Observe como cada parte do processo está dividido na figura 1, conforme

Figura 1 – Os principais processos de Gestão de Pessoas

Chiavenato (2010, p. 19)

Ao longo do material vamos tratar sobre esses processos e como o profissional de

A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Como já escrito, a presença da diversidade é fato nas organizações. Dessa

Tabela 1 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Interno

Chiavenato (2010, p. 117)

Já o recrutamento externo é quando se busca alguém fora da organização. Para

Tabela 2 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo

A decisão da escolha do recrutamento externo é importante porque quando

Mas, depois dessa etapa há outra bastante relevante que é a seleção. O

Figura 2 – As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas

Chiavenato (2010, p. 144)

Pode parecer simples conversar com o candidato, mas se não há preparação do

Tabela 3 – Vantagens e desvantagens da Entrevista de Seleção

Chiavenato (2010, p. 146)

Conforme o Citibank, cerca de 63% das entrevistas tradicionais falham ao avaliar

De acordo com a consultoria Robert Half, os maiores desafios no processo de

Para resolver esse problema é preciso agir estrategicamente para escolher as

O COLABORADOR E O SETOR DE RECURSOS HUMANOS

É importante você ter conhecimento do seu cargo. Se é colaborador, peça para

Segundo Chiavenato (2010), a remuneração é composta pelos seguintes pontos,

Figura 3 – Os três componentes da remuneração total

Entretanto, somente a remuneração não é suficiente. Todo colaborador precisa

A importância do treinamento é ressaltada pela GPTW que apresenta relatórios

Figura 4 – Treinamento baseado em cargos x treinamento baseado em competências

Um treinamento não precisa acontecer somente quando problemas acontecem,

Tabela 4 – Indicadores de Necessidades de Treinamento

Algumas das empresas relacionadas à tecnologia como Google, Facebook,

O capítulo procurou tratar os principais aspectos relacionados a Gestão De

A descrição do cargo que se pretende é importante para recrutar pessoas que

Dessa forma, espero ter contribuído para apresentar a relevância e a

O Portal da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) contém uma

Acesse o canal da ABRH para conferir os vídeos produzidos pela Associação,

BRITTO, Rafael G. (org.). Melhores Práticas em Gestão de Recursos Humanos. Vol. 1.

CARNEGIE, D. Como evitar preocupações e começar a viver. 38 ed. São Paulo:

Como foi visto na unidade anterior, a área de Recursos Humanos possui um

O valor que as pessoas representam para o negócio é alto e quando um membro

Nas últimas décadas passou-se a considerar que a área de recursos humanos

A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS

E o que isso tem a ver com cultura organizacional? Tudo. A cultura

 Aspectos formais e abertos – componentes visíveis e publicamente

 Aspectos informais e ocultos – componentes invisíveis e cobertos como