UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE

ESCOLA DE ENGENHARIA INDUSTRIAL METALÚRGICA DE VOLTA REDONDA

BACHARELADO EM ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro

Avaliação à Distância – AD 2
Período – 2020 / 1º

Disciplina: Gestão de Recursos Humanos

Coordenador da Disciplina: Dr. André Ferreira
Tutor: Professor André Luís Rodrigues

Aluno: Marcelo Henrique Teixeira Pereira

Matrícula: 16213160151 Polo: São Gonçalo

Responda as questões abaixo, levando em consideração o conteúdo das aulas 6, 7, 8, 9, 10 e

11. Cada questão vale 1,25 pontos.

QUESTÃO 1 – Explique o conceito de Desenvolvimento e cite as principais ferramentas de

Desenvolvimento utilizadas pelas organizações:

O desenvolvimento de recursos humanos consiste em um conjunto de ações que por

intermédio de treinamento corporativo, gestão de recursos humanos e de informações,
promovem e acrescem a capacidade crítica, competências, valores e culturas organizacionais,
em relação a carreira profissional em um horizonte de médio e longo prazo. Os principais
instrumentos e métodos que promovem o desenvolvimento de profissionais colaboradores
nas organizações, são: treinamento, gestão de desempenho, coaching e mentoring, atividades
de responsabilidade social, gestão de carreira, feedbacks e programas de treinee.
Treinamento é um processo de educação corporativa, planejado e estruturado para
auxiliar o colaborador a atingir a eficiência exigida em sua função e atividades
desempenhadas, mediante o desenvolvimento de competências, ações, atitudes,
comportamentos, conhecimentos e técnicas.
 Gestão de desempenho é uma ferramenta para medir e melhorar os resultados da
empresa por intermédio da performance de seus colaboradores. O objetivo é desenvolver as
competências e habilidades dos profissionais, ensejar o debate de desempenho, possibilitar ao
supervisor a ao avaliado identificar pontos fortes e necessidades de melhoria, recomendações
de programas de aperfeiçoamento, implementar melhorias nos processos e alinhar objetivos
pessoais aos organizacionais.
Coaching é um processo, uma metodologia, um conjunto de competências e
habilidades que podem ser aprendidas e desenvolvidas por absolutamente qualquer pessoa
pra alcançar um objetivo na vida pessoal ou profissional. Por sua vez, Mentoring, ou
mentoria, se dá através de uma relação e sinergia entre um profissional experiente em
determinado conhecimento ou área e outro que está começando a sua carreira ou corporação.
Responsabilidade social é quando as empresas decidem, voluntariamente, estimular
seus funcionários a contribuírem para uma sociedade equânime e para um ambiente
sustentável. A nível externo são as consequências das ações de uma organização sobre o meio
ambiente, os seus parceiros de negócio e o meio em que estão inseridos.
O gerenciamento de carreira (gestão de carreira) é o processo de planejar, executar
e acompanhar as ações do colaborador na condução de um objetivo (meta) e realização
profissional.
Feedback é o procedimento que consiste no provimento de informação a uma
pessoa sobre o desempenho, conduta ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou
estimular comportamentos futuros mais adequados ou reiterar aqueles que se demonstram
adequados.
Programas de treinee, o principal objetivo é recrutar, desenvolver e reter mentes
diferenciadas e com notável capacidade gerencial para assumir posições estratégicas na
corporação.
QUESTÃO 2 – Naajar, a partir de duas décadas de pesquisa e de prática em projetos de
Gestão de Pessoas, considera que o perfil do profissional plenamente desenvolvido por 5
fatores. Faça um resumo crítico destes fatores apresentados no material didático:

NAAJAR considera as seguintes características como principais para o desenvolvimento

profissional:

Formação – compreende o nível de educação formal atingido pelo profissional;

Experiência – concerne à vivência e parte prática adquirida com o tempo de
trabalho;
Riqueza de contatos pessoais – é a network, a rede de relacionamentos criada a
partir das vivências profissionais, acadêmicas e de amizade (afinidade);
Perfil educador e pesquisador – reflete a disposição para adquirir novos
conhecimentos e a capacidade de transmiti-los com base em suas experiências e informações;
Conhecimento de culturas diversas – consiste em reconhecer e respeitar os
diferentes pensamentos e opiniões.
É oportuno mencionar que, com base nos estudos de Naajar, é improvável que um
profissional tenha todos estes fatores maximizados, em razão de características pessoais
como conhecimento, habilidades e atitudes.

QUESTÃO 3 – Feedback tem o significado de retorno. E esse retorno pode contribuir de

forma decisiva para o desenvolvimento pessoal e profissional. A partir do material didático,
faça um resumo crítico do conceito de Feedback.
O feedback é um método de avaliação usado pelas corporações para analisar a
performance de profissionais de forma a provê-los de informações sobre o próprio
desempenho, conduta (atitude) ou ação executada. Em síntese, possibilita retornar sugestão
e/ou crítica (positiva e/ou negativa) que mantenha o profissional ou equipe atentos aos
aspectos positivos e/ou negativos de suas ações (desempenho de funções).
O feedback deve ser considerado pelo profissional como algo positivo e eficaz para
desenvolver-se na carreira. Quando negativo requer precaução por parte do avaliador, para
não desmotivar o profissional ou a equipe, e deve ser recebido com humildade e maturidade
para que sejam reconhecidas e validadas as oportunidades de melhoria. Por sua vez, uma
avaliação positiva se presta a ser um bom estímulo para manter o profissional ou a equipe
com foco e motivada.
QUESTÃO 4 – A partir dos conceitos apresentados no Livro Didático, faça um resumo dos
conceitos básicos de Cargos, Salários e Remuneração:

Cargo é a denominação atribuída à posição que um determinado profissional ocupa

em uma estrutura de uma organização, e função é um conjunto de tarefas atribuídas a esse
cargo.
Salário é a retribuição em pecúnia paga pelo empregador ao empregado em função
do serviço prestado, constitui a contrapartida da venda (troca) pelo empregado de sua força
de trabalho.
Remuneração é a soma do salário-base acrescido a outros valores recebidos pelo
empregado, direta ou indiretamente, como: comissões, gorjetas, vale-transporte, participação
nos lucros, gratificações, entre outros que o empregado faz jus como pagamento pelo trabalho
desenvolvido na organização.

QUESTÃO 5 - Analise a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários,

conforme apresentado no livro.

A motivação pode ser entendida como um atributo ou qualidade, sob uma perspectiva
psicológica da natureza humana, intrínseca quando inerente ao próprio indivíduo, ou
extrínseca quando resultado de fatores externos que incentivam hábitos, comportamentos e
atitudes.
A relação da pessoa com suas próprias tarefas e responsabilidades pode ser
compreendida como forma de motivação intrínseca. Por outro lado, o dinheiro, a promoção e
reconhecimento podem ser considerados fatores externos com influência direta na motivação.
Conforme visto na apostila de Gestão de Recursos Humanos à fl. 87, estudos permitem
verificar que aquilo que está fora das pessoas, no seu ambiente circundante, pouco tem a ver
com a elevação ou queda dos níveis de motivação (BERGAMINI, 1999). Assim, é possível
inferir que, uma pessoa fica intrinsicamente motivada quando se sente gratificada e
reconhecida pela realização de uma função/tarefa de forma eficaz independente de
recompensas recebidas em contrapartida (VROMM, 1997).
 Segundo Vergara (2000), em decorrência do processo intrínseco de motivação, outra
importante característica é que ela é individualizada, dessa forma algumas pessoas podem
sentirem-se motivadas para realização de determinadas tarefas, enquanto outras acham essas
mesmas tarefas desinteressantes.
O salário pode ser percebido como uma preocupação central em uma relação de
trabalho, tanto por parte do empregado quanto da organização. Segundo a fonte indicada, o
salário, não é um fator motivador, no entanto, isso não implica considerar que esse não tem
influência (extrínseca) sobre a motivação. O salário pode ser considerado um importante fator
no processo de motivação e comprometimento dos colaboradores, pois afeta diretamente as
necessidades internas da pessoa do trabalhador.

QUESTÃO 6 – O Estado no Brasil tem uma forte influência nas relações trabalhistas. Faça
um resumo crítico da seção que aborda o tema “Legislação e Justiça do trabalho”:

No Brasil, o direito do trabalho é estabelecido por um conjunto de normas

constantes na Constituição Federal de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e
em outras leis esparsas que disciplinam específicas categorias profissionais. Segundo
Chiavenato (1989) o objetivo da legislação trabalhista é estabelecer limites a liberdade
contratual, atuando como norteador das cláusulas contratuais, acordadas livremente entre
empregado e empregador.
Demais aspectos da legislação trabalhista são a normatização, a organização e a
democratização das relações de trabalho na composição de conflitos laborais (dissídios
trabalhistas), o que estabelece uma certa relação de equidade entre a parte mais fraca que é o
empregado e o empregador que detém a supremacia econômica.
É notório que a legislação trabalhista possui uma natureza intervencionista,
tutelando de forma por vezes excessiva relações que poderiam ser mais bem estipuladas por
acordo entre as partes. As principais influências da legislação e da justiça do trabalho nas
relações entre as empresas e os sindicatos: organização sindical (unicidade, base territorial
mínima de um município); liberdade sindical (prescinde de autorização para funcionar e é
vedado a intervenção estatal); contribuição sindical (compulsoriedade de pagamento ao
sindicato de um dia de salário); estabilidade dos dirigentes sindicais, data-base (negociação
para reposição e/ou reajuste salarial); negociação coletiva (composição entre empregado e
empregadores); dissídio coletivo (sentença normativa que impõe solução ao conflito); acordo
coletivo e convenção coletiva.
 No tocante a justiça do trabalho, não obstante às críticas de ordem liberal que se
opõe a sua existência, o que desde já não corroboro, é oportuno mencionar que esta não
acompanhou a dinâmica e nova estrutura do mercado de emprego contemporâneo. Mudanças
nas relações de emprego e nas formas de remuneração são invariavelmente discutidas em
instâncias judiciais, que por inúmeras limitações, conduz a sentenças que não pacificam a
lide, além de trazerem prejuízos a ambas as partes.
A greve e suas consequências, a legislação e a justiça do trabalho disciplinam e
impõem limites ao direito de greve, esta pode ser considerada a legítima defesa do
trabalhador face ao abuso econômico-social que o empregado venha a ser submetido. As
consequências são deletérias para todas as partes, e indene de dúvidas deve ser o último
instrumento a ser utilizado pelos trabalhadores para alcançar a reparação de um desequilíbrio
na estrutura de trabalho.
As questões trabalhistas e suas repercussões, por sua relevância, exigem a criação de
um subsistema de recursos humanos na estrutura das organizações, o que representa um
elevado custo humano e de capital. A necessidade dessa estrutura se deve em parte a ausência
de instâncias extra judiciais e administrativas para resolução de lides, e ainda, a cultura de
confronto e distanciamento entre empregados e as empresas.
A história do Brasil é pródiga em exemplos de dissídios sociais e econômicos, o país
foi um dos últimos a abandonar a escravidão como forma de produção, o desenvolvimento
industrial tardio e o ambiente político de governos ditatoriais, explicam a evolução das
relações de trabalho de forma conflitante e incapazes de soluções por composição e
entendimento, mas sim pela necessidade de intervenção estatal.

QUESTÃO 7 – Descreva com suas palavras, de forma sintética, a Remuneração Funcional:

A remuneração funcional ou por cargo é a forma mais utilizadas pelas empresas para
retribuir seus empregados pelo trabalho realizado, essa estratégia de remuneração estabelece
que o valor do salário é definido pela natureza e descrição do cargo, que compreende as
tarefas, responsabilidades e requisitos, o que determina quais os requisitos e atributos são
necessários para preenchimento pelo empregado.
QUESTÃO 8 – O conceito de cultura nacional pode afetar o ambiente de negócios das
organizações. Hofstede (1991), em pesquisa realizada em 72 subsidiárias da IBM, identificou
cinco dimensões independentes das culturas nacionais. Descreva de forma sucinta estas cinco
dimensões:

A pesquisa supracitada identificou cinco dimensões independentes das culturas nacionais:

1 – Índice de Distância Hierárquica (IDH): examina as relações de dependência e

subordinação entre subordinados e chefes, medindo sob a perspectiva da cultura local se esta
entende o poder de forma natural e próxima, ou, ao contrário, como algo distante e fora do
alcance;

2 – Índice de Individualismo (IDV): avalia se uma sociedade valoriza o individualismo ou se

há predominância de valores coletivos;

3 – Índice de Masculinidade (IMAS): analisa uma sociedade em relação ao seu entendimento

sobre os papéis do homem e da mulher. As sociedades mais direcionadas para o polo
masculino valorizam mais a remuneração, o reconhecimento, a promoção e o desafio. Por sua
vez, as sociedades, preponderantemente, femininas dão ênfase à hierarquia, à cooperação, ao
lugar onde se vive e à segurança do emprego;

4 – Índice de Controle de Incertezas (ICI): verifica a dicotomia entre a tolerância para

incerteza versus aversão à ambiguidade, mede o grau de inquietude face a situações originais
e singulares. O índice expressa o nível de stress em função da previsibilidade de regras;

5 – Índice de Orientação a Longo Prazo (IOLP): mede o longo prazo versus o curto prazo e
identifica a dinâmica de mudanças dentro da empresa, se rápida e contínua. Polo de
orientação a longo prazo – adaptação das tradições ao contexto moderno, estatuto das
relações sociais orientados para o futuro. Polo de orientação a curto prazo – solidez e
estabilidade pessoal, respeito às tradições.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COVA, Márcia; DAN, Edival. Gestão de Pessoas, v. 1. Rio de Janeiro: Fundação CECIERJ,
2010.
CAMARGO, Denise. Psicologia Organizacional, vol.1, Florianópolis: CAPES/UAB, 2009.
NETO, Silvestre Prado de Souza; Comportamento Humano nas Organizações. v. 1, Rio de
Janeiro: Fundação CECIERJ, 2009.
SOUZA NETO, Silvestre Prado de; Comportamento Humano nas Organizações. V.1, Rio
de Janeiro: Fundação CECIERJ, 2009.
VILAS BOAS, Ana Alice; Ferreira, André; BONADIMAN, Tereza Cristina N. Q. Gestão de
Pessoas 2, vol. 2, Rio de Janeiro: Fundação CECIERJ, 2008.