Instituto Superior de Gestão Comercio e Finanças

Ângela Aissa

Impacto da motivação no desempenho dos funcionários: Caso da Escola Primária do 1º e

2º Grau de Muriasse – Distrito de Nampula (2015 – 2018)

Nampula
2019
 Ângela Aissa

Impacto da motivação no desempenho dos funcionários: Caso da Escola Primária do 1º e

2º Grau de Muriasse – Distrito de Nampula (2015 – 2018).

Ensaio Académico a ser apresentado no Departamento

de------ como trabalho avaliativo na Cadeira de ----- no
Curso de Gestão de Recursos Humanos.

Orientador: MA. Dercio Abreu

Nampula
2019
Índice
INTRODUÇÃO........................................................................................................................11
CAPÍTULO I: DESCRIÇÃO METODOLÓGICA..................................................................13
1. Delimitação do tema.............................................................................................................13
1.2. Problematização.................................................................................................................13
1.3. Justificativa........................................................................................................................14
1.4. Objectivos..........................................................................................................................15
1.4.1. Objectivo geral................................................................................................................15
1.4.2. Objectivos Específicos....................................................................................................15
1.5. Hipóteses............................................................................................................................16
1.6. Metodologia.......................................................................................................................17
1.7.1. Tipo de pesquisa.............................................................................................................17
1.7.1.1.Quanto a abordagem.....................................................................................................17
1.7.1.2.Quanto aos objectivos...................................................................................................17
1.7.1.3.Quanto aos procedimentos............................................................................................17
1.8. Técnica de recolha de dado................................................................................................18
1.8.1 Questionário.....................................................................................................................18
1.8.2 Universo e amostra..........................................................................................................19
CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..................................................................20
2. 1. Conceitos de Motivação....................................................................................................20
2.2 Tipos de motivação no trabalho..........................................................................................21
2.2.1 Motivação intrínseca........................................................................................................21
2.2.2. Motivação extrínseca......................................................................................................22
2.3. Factores de motivação........................................................................................................22
2.4. Teoria das Necessidade de MASLOW..............................................................................23
2.5.Teoria dos dois factores de HERZBERG...........................................................................24
2.6. Teoria das expectativas de VROOM.................................................................................24
2.7. Teoria X e Y de McGregor................................................................................................25
CORNOGRAMA......................................................................................................................46
ORCAMENTO..........................................................................................................................47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................................53
 INTRODUÇÃO

A motivação é um factor interno que merece extrema atenção, pois é através da motivação que
os colaboradores demonstram prazer de realizar suas tarefas e se sentem realizados com os
resultados que obtêm.

O presente trabalho é resultado de uma pesquisa cujo o tema debruça-se sobre: Impacto da
motivação no desempenho dos professores, caso Escola Primária Completa de Namuatho – A,
Cidade de Nampula (2013 – 2015). O principal objectivo desta pesquisa foi analisar os factores
que estão por detrás do comportamento dos professores no desempenho das suas actividades.

Dentre os diversos aspectos que contribuem para a motivação das pessoas, o salário é um dos
principais factores na avaliação de clima organizacional devido a sua importância sobre o grau
de satisfação dos funcionários. Em função disso, as organizações necessitam adequar as formas
de recompensa que serão oferecidas aos seus empregados, pois tanto os incentivos económicos,
como os incentivos sociais são importantes para o trabalhador.

Considerando a sua importância da remuneração ela deve ser cuidadosamente administrada,

incluindo a adopção de técnicas, métodos, regras e políticas para a elaboração de um adequado
plano salarial, que garanta o estabelecimento de uma remuneração justa em retribuição ao
trabalho dos empregados.

A satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da percepção de que nosso

trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes relativos ao próprio trabalho,
Assim as organizações devem estimular os trabalhadores na busca da satisfação, para que
trabalhem motivados e em direcção aos objectivos definidos.

Entretanto, durante o período que a autora vivenciou na escola em estudo, verificou os

problemas relacionados com a falta de motivação para o desempenho das funções dos
professores assim como os professores que auxiliam na área administrativa da escola, Diante a
estes aspectos levou a seguinte pergunta de partida: Quais são as causas do comportamento dos
professores no desempenho das actividades da Escola Primária Completa de Namuatho -A?
Para efectivação do trabalho, realizou-se um estudo de tipo qualitativo, tendo os dados sido
recolhidos através de questionários, aplicado aos professores e membros da direcção da escola.
Estes instrumentos de recolha de dados permitiram colectar, analisar os testemunhos reais e na
primeira pessoa, por estarem mais intimamente ligados à realidade.

Em termos de estruturação, o mesmo encontra-se dividido em três capítulos, onde cada um

retrata as etapas percorridas para a sua realização.

No capítulo I, apresentaram-se as delimitações metodológicas que nortearam esta pesquisa,

demonstrando o tipo de pesquisa realizado com a referente amostragem, técnicas e instrumento
de pesquisa estabelecida.

No segundo capítulo trata do aspecto teórico ressaltando o processo da motivação dos

funcionários e tudo que a este está associado, nomeadamente o seu conceito, Teoria das
Necessidade de MASLOW, tipos de motivação, factores da motivação, algumas teorias sobre a
Motivação, teoria das expectativas de VROOM e teoria X e Y de McGregor.
1.Tema
Neste projecto o tema é: Impacto da motivação no desempenho dos funcionários: Caso da
Escola Primária do 1º e 2º Grau de Muriasse – Distrito de Nampula (2015 – 2018).

2. Problematização
Na Escola Primária do 1º e 2º Grau de Muriasse é frequente, ver os professores no exercício da
sua função, com uma sensação de cansaço permanente, aflição intensa, ansiedade pela chegada
do fim do expediente, baixa auto-estima e faltas por motivos fúteis.

Em relação à melhoria da motivação e satisfação dos trabalhadores, gestores da escola deveriam

procurar meios para tornar o ambiente de trabalho mais produtivo, agradável e propício a
inovação, respeitando assim as características das actividades desenvolvidas, para valorizar o
trabalho, estimular a criatividade e aumentar o nível de responsabilidade.

É importante que a escola reavalie seu comportamento com relação aos seus funcionários,
visando criar um melhor ambiente de trabalho, onde os indivíduos tenham a liberdade de
expressar ideias, compartilhar e propor soluções aos problemas comuns na escola como um
todo.

Cada modo de motivação deverá ser levado ao conhecimento de toda a escola, como forma de
criar uma cultura de estímulo à inovação constante dos funcionários dentro da escola, pois cada
indivíduo age de maneira pela qual acredita que será levado ao objectivo que deseja.

Perante o número elevado de feitos é necessário optimizar os recursos existentes, estimular a

criatividade dos funcionários e buscar a coesão da equipe, a fim de promover uma mudança tão
significativa que fosse capaz de atingir os propósitos de participação integral, colaboração total
e resultados muito superiores ao padrão da escola mas mesmo assim a situação prevalece visto
que ainda 20% destes funcionários continuam desmotivados.

Neste projecto de pesquisa pretende-se resolver um problema que afecta os funcionários e

apresentar uma ferramenta que seja útil a direcção da escola na compreensão dos funcionários,
seu relacionamento e definição de critérios de acção em vista a motivá-lo e criar-lhe uma
satisfação nas condições mais adversas do trabalho. Sendo assim temos como pergunta de
partida a seguinte: Qual é o impacto da motivação no desempenho dos Funcionarios da
Escola Primária do 1º e 2º Grau de Muriasse?
3. Justificativa
A escolha do tema deve-se ao facto de se abordar um assunto que afecta consideravelmente o
desenvolvimento da Escola Primária do 1º e 2º Grau de Muriasse, ao considerar o que afecta a
motivação dos funcionários, podemos assim ter uma satisfação mútua, pois os funcionários
motivados terão melhor desempenho no trabalho e a organização melhora resultados sejam
qualitativos ou quantitativos.

O proponente deste projeto constatou o problema desta temática durante algumas vezes que
efectuou supervisão pedagógica e por varias conversas teve com alguns funcionários que
trabalham na Escola Primária do 1º e 2º Grau de Muriasse que se queixavam de falta de
motivação para o desempenho das funções dos professores assim como funcionários que
auxiliam na secretaria da escola.

A escolha do tema tem em vista a necessidade imposta pelo curso, haver um dever de
elaboração de um projecto de pesquisa.

Esse trabalho desenvolve-se com base na qualidade das relações entre a Escola Primária do 1º e
2º Grau de Muriasse e seus colaboradores, verificando-se que os funcionários não se sentem
satisfeitos por estar naquela instituição de ensino. É frequente, ver os professores no exercício
da sua função, com uma sensação de cansaço permanente, aflição intensa, ansiedade pela
chegada do fim do expediente, baixa auto-estima e faltas por motivos fúteis.

A relevância desse trabalho para a área de Gestão em Recursos Humanos está em analisar a
motivação na Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Muriasse e detectar a capacidade de elaborar
planos de acção coerentes e com perspectivas de sucesso que motivem os colaboradores,
estabelecendo um paralelismo com as referências bibliográficas estudadas.

A pesquisa se torna importante para Escola Primaria do 1º e 2º Grau de Muriasse pelo fato de
analisarmos os factores que motivam ou desmotivam os funcionários e assim quando a
motivação não se fizer satisfatória, que os gestores procurem meios adequados para que possam
corrigir os erros e satisfazer a escola por completo.

A contribuição científica deste Projecto de pesquisa tem em vista encontrar e localizar os

benefícios existentes caso exista uma motivação no desempenho dos funcionários que constitui
o garante para melhoria do clima organizacional, valorização dos funcionários/auto-estima,
comprometimento com a instituição e com a equipe, disseminação do conhecimento, aumento
da produtividade, eficiência e eficácia.
4. Objetivos

4.1. Objetivo geral

 Analisar os factores que estão por detrás do comportamento dos funcionários no

desempenho das suas actividades.

4.2. Objetivos Específicos

Neste projecto tem como objectivos específicos:
 Identificar os factores do comportamento dos funcionários no desempenho das suas
actividades;
 Caracterizar os indicadores de motivação do desempenho profissional nas instituições;
 Descrever aspectos a ter em conta na motivação para o desempenho dos funcionários na
escola.

6. Hipóteses
Sendo assim, para a presente pesquisa destacam-se as seguintes hipóteses:

 O desempenho dos funcionários na escola depende dos factores motivacionais

 A motivação é um factor que pode contribuir para um bom ambiente de trabalho;
 A motivação é um factor que influencia no relacionamento com o líder e os demais
colegas de trabalho.
Hipóteses Variáveis Indicadores

Hipótese 1: O desempenho Variável (x) – Desempenho  Aproveitamento

na escola deve-se aos na escola pedagógico;
factores motivacionais  Pontualidade
 Assiduidade
Variável (y) – Factores  13º Salário;
motivacionais  Férias e abono de férias
 Relacionamento com
outros
Hipótese 2: A motivação é Variável (x) – Motivação  Atributos individuais
um factor que contribui para  Esforço de trabalho
um bom ambiente de  Apoio organizacional
trabalho  Necessidade para o ego
Variável (y) – contribui para  Estabilidade e um
emprego tranquilo
bom ambiente de trabalho
 Respeito as
individualidades
 Delegação de poderes
Hipótese 3: A motivação é Variável (x) – Motivação  Necessidades
fisiológicas
um factor que influencia no
 Necessidades de
relacionamento com o líder segurança
e os demais colegas de  Necessidades sociais
Variável (y) – Influencia no  Ampla liberdade na
trabalho. tomada de decisão
relacionamento com o líder
 Cultura organizacional
e colegas de trabalho  Engajamento no trabalho
 Proximidade com os
colaboradores

1.6. Metodologia
Sustentam LAKATOS & MARCONI (2001:105) que “a especificação da metodologia da
pesquisa é a que abrange maior número de itens, pois responde, a um só tempo, as questões
como? Com que? Onde? Quanto?”. Nesta pesquisa esta opção é fundamentada pelo facto do
tema em estudo na sua análise carecer que seja visto como um todo, desde as necessidades mais
básicas até as necessidades mais intelectuais, por outro lado os factores motivacionais são
diferentes para cada individuo; As suas necessidades, os seus valores sociais, entre outros,
produzem diferentes padrões de comportamento que os levam a seguir um caminho, que
entendam que os fara atingir os seus objectivos por forma a satisfazerem as suas necessidades.

1.7.1. Tipo de pesquisa

Pesquisa de acordo com CERVO (1996: 44), “é uma actividade voltada para a solução de
problema, através do emprego de processos científicos”.
O tipo de pesquisa pode ser quanto aos objectivos, quanto aos procedimentos e quanto a
abordagem.

1.7.1.1.Quanto a abordagem
Do ponto de vista de abordagem do problema esta pesquisa será qualitativa; esta opção
qualitativa é fundamentada pelo facto de a população ser bastante reduzida o que em oposição,
num estudo quantitativo a probabilidade de se chegar a resultados pouco fundamentados e de
difícil interpretação é considerável.
Por ouro lado a pesquisa qualitativa é caracterizada como sendo uma tentativa de uma
compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos
entrevistados em lugar de produção de medidas qualitativas ou características comportamentais,
RICHARDSON et all (1999: 145).
Este tipo de análise “corresponde a um procedimento mais intuitivo, mais maleável e mais
adaptável” (Bardin,1977:115) e onde considera que “parte do fundamento de que há uma
relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, uma interdependência viva entre o sujeito e o
objecto, um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do sujeito” DEMO
(2000:78)
Contudo, esta abordagem consistira num processo de recolha de dados qualificáveis para análise
do impacto da motivação no desempenho dos funcionários da EPC de Muriasse.

1.7.1.2.Quanto aos objectivos

De acordo GIL (2010:28) ʺA pesquisa explicativa visa identificar os elementos que contribuem
e explicam a ocorrência de um fenómeno identificando os seus porquêsʺ.

O presente estudo será de carácter explicativo, na medida em que proporcionara familiarizar do

caso em estudo, com vista a tornar mais explícito reflectindo e analisando as causas e os
respectivos impactos da falta da motivação dos funcionários na EPC de Muriasse.
1.7.1.3.Quanto aos procedimentos
A pesquisa quanto aos procedimentos trata-se do conjunto sequencial de acções, que permitem
realizar um trabalho de forma correcta e atingir uma meta. Neste, trabalhou-se com a pesquisa
de campo. Segundo GIL (2002), uma pesquisa, quanto aos seus procedimentos técnicos, pode
ser classificada da seguinte forma: Pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, pesquisa
experimental, levantamento, Estudo de campo. Assim, basear-se-á nos dados recolhidos a partir
do questionário.

1.8. Técnica de recolha de dado

Pode se dizer uma técnica de recolha de dados é um procedimento que tem como objectivo a
obtenção de um determinado resultado. De acordo com DEMO (2000: 107),“Técnicas são
consideradas um conjunto de preceitos ou processos de que se serve uma ciência, são também,
a habilidade para usar esses preceitos ou normas, na obtenção de seus propósitos”.

Para que uma pesquisa realizada, tal como para qualquer acto de investigação, é sempre
necessário pensar nas formas de recolher a informação que a própria pesquisa vai
proporcionando. Para esta pesquisa será usada a técnica do questionário, visto que será a técnica
favorável tendo em conta a natureza do estudo que o autor efectuara no campo.
1.8.1 Questionário

“O questionário é um instrumento de colecta de dados constituído por uma série ordenada de

perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.
(MARCONI & LAKATOS, 1999:100). Neste estudo, o autor ira usar a colecta de dados através
de questionário misto.

O Questionário misto apresenta simultaneamente as questões de resposta aberta e as de resposta

fechada. As questões de resposta aberta permitem ao inquirido construir a resposta com as suas
próprias palavras, permitindo deste modo a liberdade de expressão. As questões de resposta
fechada são aquelas nas quais o inquirido apenas selecciona a opção (de entre as apresentadas),
que mais se adequa à sua opinião, MUNOZ (2003:89).

Ao administrar o questionário, o investigador seleccionara o tipo de questão a apresentar de

acordo com o fim para o qual a informação sera usada, as características da população em
estudo e o método escolhido para divulgar os resultados, tendo em conta as vantagens e
desvantagens de cada tipo de respostas.
O questionário levado a cabo será submetido aos membros de direcção e professores da escola,
no sentido de especular sobre o que acham do Impacto da motivação no desempenho dos
funcionários, Caso Escola primária Completa de Muriasse e que actividades estão postas em
prática para reverter o problema nas escolas

1.8.2 Universo e amostra

Universo ou População “é um conjunto definido de elementos que possuem determinadas
características”. E, Amostra é “subconjunto do universo ou da população, por meio do qual se
estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população” (GIL; 1994:91).

A pesquisa tem como universo “Um Total de 72 funcionários da Escola Primária Completa de
Muriasse ”. A amostra é de 18 funcionários, dos quais destacam-se: 2 membros de direcção e 15
professores; e auxiliar administrativo sem distinção de sexo e idade.

Tabela 2: Distribuição de amostra

Amostra Frequência Técnica
Membros de direcção 2 Questionário
Professores 15 Questionário
Auxiliar administrativo 1 Questionário
Total 18 _______
 CAPÍTULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2. 1. Conceitos de Motivação
Quando se estuda a administração científica, tem sido prática fazer alusão ao processo histórico
dessa ciência, para se perceber como foi se evoluindo. Contudo, para este projecto,
pretendemos, apenas nos focalizar na abordagem humanística da administração onde o conceito
tende a deslocar a máquina como principal factor de produtividade organizacional, começando
desta feita inclinar mais a sua preocupação com as pessoas e os grupos sociais, onde a
tecnicidade e formalidade cederam lugar a psicologização e socialização da organização. Um
dos aspectos levados em conta é a motivação. Esta tendência se enfatiza mais com a teoria das
Relações Humanas. A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das
Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao
desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia
do Trabalho, (CHIAVENATO, 2003: 98).

Segundo CHIAVENATO (2005: 76) afirma que embora seja muito importante, mas que é difícil
definir a motivação em poucas palavras: "Motivação é a pressão interna surgida de uma
necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina um estado
energizador que impulsiona o organismo, à actividade, iniciando, guiando e mantendo a
conduta até que alguma meta seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.

De acordo com MARRAS (2007) apud CHIAVENATO (2000), os primeiros estudos sobre
motivação datam do início do século XX, quando, em 1900, Frederick Taylor iniciou a
discussão sobre motivação, adoptando a crença de o dinheiro era o maior motivador. No início
do século XX surgiram as teorias clássicas de Henri Fayol (1906) e burocrática de Max Weber
(1909). Por volta de 1930 Elton Mayo e sua equipa estudaram as variações do ambiente de
trabalho sobre a produtividade. No grupo que eles fizeram o estudo, descobriram que esses
aumentavam a sua produtividade independentemente da melhoria ou não das condições de
trabalho.

O aumento da produtividade dependia também da atenção que os seus superiores hierárquicos

lhes davam. É imprescindível que o superior hierárquico entenda o comportamento dos seus
subordinados ou membros da equipa, para assim influencia-los de forma mais fácil
motivando-o.

O ser humano é motivado pela necessidade de "estar junto", de "ser reconhecido", de receber
adequada comunicação. MAYO (1979:107) se contrapõe à afirmação de Taylor de que a
motivação básica do empregado era salarial (homo económicos), a fim de usufruir uma
remuneração mais elevada. Para MAYO (1979), a organização eficiente, por si só, não leva à
maior produção, pois ela é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas
do trabalhador não forem descobertas, localizadas e satisfeitas a trabalhar para atingir os
objectivos tanto pessoais como os da organização. (CHIAVENATO, 1997: 108).

Assim, outro conceito muito importante para compreender os factores que motivam os
trabalhadores no desempenho institucional é a recompensa social que para CHIAVENATO
(2003: 113), está associado ao conceito de relações humana definida pela Administração das
relações de MAYO (1979), sendo que recompensas sociais é um conjunto de factores que visam
a “satisfação de necessidades psicológicas, como reconhecimento, aprovação social e
participação em grupos sociais” e que relações humanas têm a ver com a “a interacção social
existente entre pessoas e grupos através de acções e atitudes”.

Na prespectiva do proponente concluiu que a motivação é o processo que se desenvolve no

interior do indivíduo e o impulsiona a agir mental ou fisicamente em função de algo. Ela resulta
no interesse, concentração da atenção, actividade produtiva e eficiente da classe.

2.2 Tipos de motivação no trabalho

As pessoas podem ser motivadas nas instituições ondem trabalham de duas formas, através da
motivação intrínseca e da motivação extrínseca. Tanto a motivação intrínseca como a extrínseca
podem deixar de o ser repentimente, caso, os benefícios, recompensas e incentivos deixem de
corresponder às expectativas do individuo.
2.2.1 Motivação intrínseca

A motivação intrínseca reporta-se a comportamento de trabalho que são efectuados com

entusiasmo. O próprio trabalho provoca satisfação na pessoa que o desempenha, fazendo com
que o individuo o execute com o prazer, sentindo-se motivado intrinsecamente. Um dos
exemplos em que esta presente a motivação intrínseca é o caso quando um aluno tem vontade
apreender.

Segundo DECI (1975), as actividades motivadas intrinsecamente são aquelas para as quais
não há recompensas aparentes, para além das actividades em si mesma. As actividades são do
que meio para alcançar um fim.

2.2.2. Motivação extrínseca

A motivação extrínseca refere-se sobretudo a comportamentos que estão motivados pelo facto
de terem uma finalidade. Essa finalidade pode ser a obtenção de uma recompensa material ou
social após a concretização da tarefa, ou então para evitar uma punição. Deste modo, a
satisfação da pessoa é apenas uma consequência da acção. Um dos exemplos da motivação
extrínseca é um estudante que no fim do dia vai entregar pizzas para ganhar algum dinheiro.

A motivação extrínseca pode ser associada a diversos factores, tais como estatuto social, ego,
comparação com os outros, prémios, reconhecimento ou elogios.

A motivação deve ser algo a mais que você receberá pelo seu trabalho, segundo DECI (1975:64)
quanto ao tipo de motivação podem ser:

 Uma gratificação no salário;

 Um elogio;

 Um brinde;

 Uma viajem e;

 Ou mesmo um facto na parede com funcionário de mês.

2.3. Factores de motivação

A motivação é o resultado das atitudes do gestor, este deve priorizar a satisfação e o bem-estar
dos trabalhadores, tendo como base as recompensas e benefícios oferecidos, sejam eles da
natureza intrínseca ou extrínseca, benefícios monetários ou não monetários.

De entre vários factores segundo SERGIOVANNI (1991:43), podem ser:

 Necessidade – é o motivo, a razão de ser da secção. É provocada por um estado de

desequilíbrio devido a uma carência ou privação;

 Impulso ou impulsão – é a actividade desenvolvida pela necessidade ou motivo, isto é, a

energia interna que impele o individuo a agir num dado sentido.

 Resposta – é a actividade desenvolvida e desencadeada pela pulsão para atingir algo.

 Incentivo – é o objectivo para qual se orienta a acção.

 Sociedade – é a satisfação decorrente de se ter atingido o objectivo pretendido.

2.4. Teoria das Necessidade de MASLOW

MASLOW (1954:115), desenvolveu uma teoria pondo em questão as necessidades humanas,

demonstrada segunda uma hierarquia. Essa teoria pressupõe que as pessoas no local de trabalho,
como na vida em geral, são motivadas para procurar a satisfação de um conjunto de
necessidades internas.

O autor, afirma que todos os indivíduos apresentam uma hierarquia das necessidades que
precisam ser satisfeitas para que possam sentir-se motivados. Enquanto essas necessidades não
forem satisfeitas o indivíduo não se sente motivado. A hierarquia das necessidades de Maslow é
apresentada segundo uma pirâmide.

A este respeito CHIAVENATO (2003:117)

A motivação procura explicar por que as pessoas se comportam. A Administração

Científica baseava-se na concepção do (homo economicus), segundo a qual o
comportamento do homem é motivado exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas
recompensas salariais e materiais do trabalho. Toda a Abordagem Clássica da
Administração se alicerçava nessa estreita teoria da motivação.
MASLOW (1954:119) sugeriu uma série de níveis ou estádios, definidos como necessidades
primárias (Fisiológicas e Segurança) e necessidades secundarias (Sociais ou de pertença, Estima
ou Reconhecimento e Auto-Realização) hierarquizadas numa pirâmide da base para o topo.

 Necessidades Fisiológicas - São as necessidades básicas para nos mantermos vivos, tais
como: a fome, a sede, o sexo etc. São necessidades que já nascem com o próprio
indivíduo. Contudo, estão relacionadas com a sobrevivência e com a perpetuação das
espécies;
 Necessidades de Segurança - Referem-se à segurança, protecção, ausência de medo e
ansiedade, desejo de estabilidade, lei e ordem;

 Necessidades Sociais ou de pertença - São as necessidades dos indivíduos enquanto

seres sociais que se relacionam e têm capacidade de integração e estima perante as
outras pessoas, o ser aceite pelo grupo, conseguir fazer projectos de grupo

 Necessidades de Estima ou Reconhecimento - É a necessidade de se sentir valorizado e

reconhecido perante as outras pessoas e

 Necessidades de Auto-Realização - Último Nível, realização do nosso próprio potencial,

a utilização plena dos nossos talentos. Uma pessoa que chegue a este nível aceita-se
tanto a si como aos outros.

2.5.Teoria dos dois factores de HERZBERG

Frederick Herzberg realizou uma pesquisa sobre os factores de motivação. Ele identificou duas
classes de factores considerados importantes para o comportamento das pessoas no trabalho:
factores higiénicos ou extrínsecos e factores motivacionais ou intrínsecos. (TEIXEIRA, 1998:
162).

Os factores higiénicos estão relacionados com o contexto do trabalho ou seja, referem às

condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha. Englobam o salário, benefícios sociais,
status, segurança, relação com o gerente, condições de trabalho e conforto, políticas e práticas
de gestão da empresa, as relações interpessoais, etc.

Os factores motivacionais são também chamados de intrínsecas, pois estão relacionadas com o
conteúdo do cargo e com a natureza dos trabalhos que a pessoa faz. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização e dependem das funções
que desempenham e tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

2.6. Teoria das expectativas de VROOM

A teoria das expectativas foi desenvolvida pelo psicólogo Victor Vroom em 1964. Ele afirma
que o processo de motivação deve ser explicado em função dos objectivos e das escolhas de
cada pessoa e das expectativas de atingir esses mesmos objectivos. Contrariamente às teorias
das necessidades de Maslow e Herzberg, ele rejeita noções preconcebidas e reconhece as
diferenças individuais.

Segundo VROOM, apud CHIAVENATO (2000:73) existe três factores que determinam a
motivação do indivíduo:

Expectativa: probabilidade de uma determinada acção conduzir a um resultado desejado. Se a

expectativa for nula a motivação também será nula ou negativa.

Por exemplo oferece-se a um professor um terço do seu salário para trabalhar com uma outra
turma no período contrário partindo do pressuposto que ele necessita de dinheiro a sua
motivação para aceitar o desafio depende do valor que ele atribui aos dois terços do seu salário
(valência), e o grau da probabilidade que ele admite em trabalhar no período contrário
(expectativa).

Valência: valor ou peso que um indivíduo atribui às recompensas obtidas em consequência do

seu desempenho. A valência tem um carácter subjectivo, pois depende do valor que uma pessoa
atribui a recompensa que pode não ter importância para um indivíduo e ser muito importante
para outro.
Aqui o professor sente-se recompensado mesmo que os outros colegas não vêm a recompensa:
ser destacado como professor mais dedicado do ano.

Instrumentalidade: percepção de que a obtenção de um resultado está associada a uma

recompensa, podendo-se traduzir no grau em que um resultado facilita o acesso a outro
resultado. Quando se progredi um professor é um resultado que permita que este tenha maiores
condições financeiras, que ajuda ou permite o alcance de um outro resultado como compra de
um automóvel de luxo.
2.7. Teoria X e Y de McGregor

A teoria de Douglas X e Y de McGregor, surgiu no final da década de 1960. Ela associa a

motivação à actividade de liderança, ou seja, à forma como os dirigentes vêem os
colaboradores, mesmo que essa visão não corresponda a realidade.

A teoria X, assume que o indivíduo é um preguiço nato, não gosta de trabalho e para faze-lo
precisa ser forçado, controlado, dirigido e ameaçado. Segundo a Teoria Y, um indivíduo se
sente bem no trabalho, é criativo e com potencialidades que podem e devem ser exploradas.

No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-

se em uma constante interacção social. Para explicar o comportamento humano nas
organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interacção social. As
relações humanas são as acções e as atitudes desenvolvidas a partir dos contactos entre pessoas
e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contactos e é, por outro lado,
igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram ajustar-se às demais pessoas e
grupos: querem ser compreendidas, aceitas e participar, no intuito de atender a seus interesses e
aspirações pessoais.

“O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos

grupos dos quais participa. É dentro da organização que surgem as oportunidades de relações
humanas, devido ao grande número de grupos e interacções resultantes”. (CHIAVENATO,
2003: 107).

A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus

subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de
forma livre e sadia. Contudo, do que se sabe é que nas habilidades do administrador, precisamos
reconhecer que os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento
humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Precisamos sim de ser
mais cautelosos com as questões sociais ou abordagens sócio administrativas nas organizações.

Assim, a gestão de RH pode ser encarada como um conjunto de cinco processos básicos, a
saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Estes processos são
intimamente interdependentes. A sua interacção faz com que qualquer alteração ocorrida em um
deles provoque influências sobre os demais, as quais realimentarão novas influências nos outros
e assim, por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema todo. Na visão sistémica,
os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior, através do
qual as pessoas são atraídas, captadas, aplicadas nas suas tarefas, mantidas na organização,
desenvolvidas e monitoradas pela organização e que o subsistema de benefícios deve ser
encarrado como uma componente vital, porque nem sempre está ao dispor dos gestores, para
manter os recursos de corpo e alma na organização como espelha o Ministério da Educação em
Moçambique sobre a gestão dos recursos. (MEC, 2006).

Ademais, é preciso tomar em conta que o clima de escola, como define SERGIOVANNI
(1991:33), tem uma relação importante com a eficácia da escola e o seu desenvolvimento,
quando articulado com a liderança escolar. Assim vários factores vão se complementando para a
motivação do professor. Precisamos dar importância a cultura de escola, cujas implicações tem,
tambem um maior compromisso e melhor desempenho no trabalho desenvolvido pelas pessoas.

No concernente a profissional idade e o estatuto do docente, é importante realçar que a

resolução n°4/90 de 27 de Junho do Estatuto do Professor reitera que o professor surge como
braço articulado do Estado na sua responsabilidade pela educação no País.

Para além de criar melhores condições de trabalho, a motivação dos professores é importante
para um ensino de qualidade (Plano Estratégico de Educação e Cultura, 2006-2010/11), tal
como prevê o PEEC, o professor é chamado a trabalhar por equipa, esta é uma competência que
pressupõe igualmente a convicção, de que a cooperação é um valor profissional, e para tal é
preciso apostar numa comunicação ou dialogo entre os membros do grupo, que é a única via de
conciliar a diversidade de interesses dos membros na busca de objectivos comuns.

Para PERRENOUD (2000:99) o trabalho em equipa permitirá que o profissional de educação se

inteire das próprias dificuldades, tenha o espaço necessário para enfrentar e analisar em
conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais, bem como receber auxílio
para administrar crises e dilemas pessoais advindos do exercício da profissão.

Segundo PERRENOUD (2000:101) diz que “a falta da motivação e interesse em professores e

alunos pode contribuir para que se estabeleça um círculo vicioso que mantém ambos em estado
de inércia”. 

Segundo a CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA (2004), República de Moçambique promove

uma estratégia de educação visando a unidade nacional, a erradicação do analfabetismo, o
domínio da ciência e da técnica, bem como a formação moral e cívica dos cidadãos. Para que
isso tenha sucesso é necessário que os gestores educacionais na escola, incentive aos professores
no processo laboral das suas funções dando promoções, progressões, abonos de férias,
benefícios sociais e as condições salariais.
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10. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ATIVIDADES  / PERÍODO Fevereir Ju Agos

  Marco Abril Maio Junho
S o l t
1 Levantamento de literatura X
2 Montagem do Projecto x
3 Colecta de dados x
4 Tratamento dos dados x
Elaboração do Relatório
5 x x
Final
6 Revisão do texto x
7 Entrega do trabalho x
 11. ORÇAMENTO:
Fases Material Quantidades Custos/Unidade Total do valor
Canetas 6 10, 00 MTn 60, 00 MTn
Blocos de notas 4 30, 00 MTn 120, 00 MTn
Resma 1 250, 00 MTn 250, 00 MTn
Preparação do Borrachas 2 5, 00 MTn 10, 00 MTn
projecto e Régua 1 30, 00 MTn 30, 00 MTn
Cadernos 4 30, 00 MTn 120, 00 MTn
recolha de Arquivos 1 30, 00 MTn 30, 00 MTn
bibliografia Agrafador 1 250, 00 MTn 250, 00 MTn

Digitação do Impressão 60 5, 00 MTn 300, 00 MTn

pesquisa
Canetas 6 10, 00 MTn 60, 00 MTn
Blocos de notas 4 30, 00 MTn 120, 00 MTn
Máquina fotográfica 400, 00 MTn
1 400, 00 MTn
Fotocópias de 76 5, 00 MTn 380, 00 MTn
Trabalho do questionário
campo
Canetas 3 10, 00 MTn 30, 00 MTn
Blocos de notas 2 30, 00 MTn 60, 00 MTn
 Análise e Revelação de fotos
interpretação dos 2 320, 00 MTn 640, 00 MTn
dados
Digitação e
impressão do 100 5, 00 MTn 500, 00 MTn
trabalho final
TOTAL 3.360.00 MTn