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PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS

IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.A.S.

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
BOGOTÁ D.C.
2018

Tabla de Contenidos
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1. Introducción.................................................................................................................4
2. Antecedentes................................................................................................................4
3. Objetivos......................................................................................................................6
3.1 General...............................................................................................................6
3.2 Específicos.........................................................................................................6
4. Población.....................................................................................................................7
5. Etapas...........................................................................................................................7
6. Responsables................................................................................................................7
7. Recursos.......................................................................................................................7
8. Indicadores...................................................................................................................8
9. Beneficios..................................................................................................................10

TABLA DE IMÁGENES

Imagen 1Indicadores............................................................................................................8
Imagen 2Programa de bienestar laboral............................................................................11
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1. Introducción

El siguiente plan de Bienestar social está orientado a la búsqueda del

mejoramiento del ambiente laboral, con el fin de elevar la percepción favorable,
la motivación, la productividad y el bienestar del componente humano.
Teniendo en cuenta que el recurso humano de la Organización es percibido
como seres integrales que se desenvuelven en diferentes ámbitos humanos por
lo cual es de vital importancia que este plan este orientado a la búsqueda de
calidad de vida en general.
Es por eso, que el plan de Bienestar tendrá la finalidad de proporcionar
herramientas físicas, intelectuales y recreativas (entre otras) para el desarrollo
integral de las personas, orientado al mejoramiento del clima organizacional, el
desarrollo de la creatividad, productividad laboral y satisfacción personal,
permitiendo a su vez, que sus aportes, acciones, responsabilidades estén
encaminadas al cumplimiento de los objetivos y finalidades de la Organización.

2. Antecedentes

La organización es un elemento importante para la eficiencia y la competitividad,

especialmente en un entorno cambiante. En tal sentido, se tiene que en el
desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de actualización,
activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y
humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia
corporativa, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de
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cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos

empresariales. Ante la presión del costo de la vida y los índices inflacionarios,
las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o
programas de incentivos para compensar a sus trabajadores.

En IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.A.S., el recurso más  importante como

toda organización, lo forma el personal implicado en las  actividades laborales.
Esto es de especial importancia en una organización que  presta servicios, en la
cual la conducta y rendimiento de los individuos  influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan. 1

Un personal  motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en

los que las organizaciones  exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas  internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de
los fundamentos en que se basan los  nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.

htpp://www.uts.edu.co (Adaptación GAES 8)

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3. Objetivos

4.1 General

Elevar los niveles de satisfacción, bienestar y productividad del componente

humano de la organización IMG PROCESOS Y TECNOLOGIA S.A.S. para el
mejoramiento de su desempeño laboral y el aumento de la motivación personal,
con el fin de que sus acciones estén orientadas a contribuir en el cumplimento
efectivo de los objetivos de la Corporación.

4.2 Específicos

 Mejorar la interacción entre los colaboradores de la de la organización

con ello se elevan los intereses de la calidad del servicio.

 Satisfacer los requerimientos de la empresa respecto al personal, con

respecto a la planeación del área de recursos humanos.

 Proponer y generar conductas positivas y mejoras del clima de trabajo, la

productividad, y la calidad con ello, elevar la motivación del trabajador.

 Hacer que prevalezca la salud física y mental para de esta manera

realizar la prevención de los accidentes de trabajo y permitir que el los
comportamientos y actitudes sean sanos.

 Programar las capacitaciones tecnológicas con el fin de mantener

actualizados a los colaboradores y así permitir tener los mismos niveles
de conocimiento.
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4. Población

La población a la que va dirigido el Plan de Beneficios son los empleados de la

organización IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.AS.

5. Etapas

 Conformación Bienestar Comité Laboral

 Elaboración del Diagnostico
 Formulación del Programa de Bienestar Laboral
 Construcción del Plan de Acción
 Socialización
 Implementación
 Seguimiento
 Evaluación

6. Responsables

Los responsables de la formulación, ejecución y evaluación de los programas

comprendidos en Plan de Beneficios serán
La dependencia de Gestión de Talento Humano con la orientación de la
Gerente.

7. Recursos
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El presupuesto establecido para la implementación del Programa de

Bienestar Social e Incentivos para los empleados dela Organización IMG
PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.AS., no se limitan, estos van a depender
de la actividad a desarrollar y se estudiaran varias propuestas de varias
entidades, buscando siempre beneficios para ambas partes organización
y colaboradores.

8. Indicadores

Dentro de organización es importante el logro de los resultados basándose en

normas establecidas, esto con el fin de administrar y/o establecer las acciones
concretas para hacer realidad las tareas asignadas, trabajos programados, y
todo lo que se ha planificado.

Como el plan de bienestar es algo cualitativo los indicadores que se

manejaran son de satisfacción y de mejora, entre los cuales podemos
encontrar las evaluaciones de las actividades realizadas; estos
indicadores son

1. Porcentaje de satisfacción en una actividad realizada= n° de

empleados totales/empleados satisfechos
2. Está de acuerdo con que se siga realizando esta actividad= n° de
empleados totales/ total de empleados de acuerdo
3. Quiere sugerir otra actividad= n° de empleados totales/ n° de
empleados que dicen que si
4. Qué actividad le gusta más (este indicador se mide es por frecuencia).
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5. Porcentaje de subsidios asignados

6. Porcentaje de costo promedio por beneficios= costo total/costo del
beneficio

Imagen 1Indicadores

Fuente: Creación propia.

9. Beneficios

Los beneficios laborales son todos aquellos elementos que hacen parte de la
retribución que entrega las empresas a los trabajadores como contraprestación
por su trabajo. Se pueden dar de forma directa al trabajador o indirecta, por
ejemplo a la familia del trabajador para mejorar sus condiciones de vida.
En el ámbito laboral existen beneficios legales y extralegales, los primeros son
de obligatorio cumplimiento, estipulados por la normatividad de cada país tales
como servicios de salud, aportes a pensión, cobertura en riesgos laborales y
afiliación a entidades de compensación familiar, entre otros. Los segundos, los
beneficios, son los que las empresas otorgan a sus trabajadores de manera libre
y espontánea y que tienen por objetivo atraer, retener y mantener motivados a
sus trabajadores.
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El Área de Talento Humano, formulará un plan de incentivos que permitan

motivar, estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente ya
sea individual o grupal de todos los servidores que aportan con desempeño
productivo al logro de las metas institucionales, los cuales podrán ser monetarios
o no monetarios.
El plan consiste en otorgar incentivos a los funcionarios de la Corporación para
aumentar los niveles de productividad, satisfacción, mejorar el clima
organizacional, y lograr su desarrollo integral y los objetivos institucionales.
Talento Humano, formulará un plan de incentivos que permitan motivar,
estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente ya sea
individual o grupal de todos los servidores que aportan con desempeño
productivo al logro de las metas institucionales, los cuales podrán ser monetarios
o no monetarios.
El plan consiste en otorgar incentivos a los funcionarios de la Corporación para
aumentar los niveles de productividad, satisfacción, mejorar el clima
organizacional, y lograr su desarrollo integral y los objetivos institucionales.

Los incentivos de este Plan, son elementos o instrumentos de motivación para

llevar a cabo una acción institucional o de carácter individual y están apoyados
en los siguientes principios.

 Humanización del trabajo: Toda actividad laboral deberá brindar la

oportunidad de que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones
cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen
sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la gestión
institucional y el desempeño personal.
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 Equidad y justicia: Este principio considera que sin desconocer la

singularidad de cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar
actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de
tal manera que la valoración de los mejores desempeños motive a los
demás para que sigan mejorando.

 Sinergia: Este principio se orienta a buscar que todo estímulo que se dé al

empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la
generación de valor agregado; más que considerar la motivación de unos
pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del
conjunto de empleados en relación con la organización y dentro de la
continuidad del tiempo.

 Objetividad y transparencia: Los procesos que conduzcan a la toma de

decisiones para el manejo del plan de Incentivos deberán basarse en
criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por todos
los miembros de la entidad.

 Coherencia: Este principio busca que la entidad desarrolle efectivamente

las responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de
estímulos. La entidad deberá cumplir con los compromisos adquiridos a
través de su plan de Incentivos.

Articulación: La motivación del empleado deberá procurarse integrando

acciones, proyectos, programas y estrategias que se adoptaran anualmente el
Plan de Incentivos institucionales de acuerdo a lo establecido en el Decreto 1567
de 1998, éste Plan se elaborará de acuerdo con los recursos institucionales
disponibles para hacerlos efectivos. En todo caso, los incentivos se ajustarán a
lo establecido en la Constitución Política y la Ley.
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A continuación se da a conocer el programa de bienestar laboral que

implementa actualmente IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍA S.A.S.,
especificando los meses en los cuales se llevaran a cabo las capacitaciones,
con los temas y las personas encargadas de los mismos.

Imagen 2Programa de bienestar laboral

tención, en asuntos que requieran de su decisión son ellos quienes tienen que
decidir, pero, ¿Cuáles son las bases de la gestión participativa? 2
 
Lo primero que hay que señalar es que la participación guarda una estrecha
relación con las oportunidades profesionales, colectivas y técnicas que el
entorno ofrece.
La eficacia se mide con relación a la calidad de los intermedios, a la riqueza de
las informaciones tratadas, al valor operativo de las decisiones tomadas y de su
aplicación práctica. No siempre puede traducirse en términos de productividad
directa.3

 Las personas deciden participar en un proyecto común cuando:

Disponen de los medios personales necesarios, por ejemplo confianza

hacia la organización y mandos, suficiente conocimiento.
Observan las ventajas que hay en hacerlo, por ejemplo un mayor
reconocimiento, ventajas económicas.
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http://www.arearh.com/rrhh/participaciontrab.htm (Adaptación GAES 8)

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http://www.arearh.com/rrhh/participaciontrab.htm (Adaptación GAES 8)

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Las estructuras técnicas se adaptan a ello, en el sentido de que

flexibilizan el funcionamiento del proyecto.
La organización lo permite. En primer lugar, hay un criterio de talla. Si
para un mismo trabajo hay demasiado personal dedicado a ello, será inútil
reclamar la implicación individual. Para favorecer la participación y el
compromiso de todos los miembros  el número máximo de una unidad de
producción debe estar en torno a 150 – 250 personas. Para evitar el problema
de las jerarquías y las responsabilidades de los niveles habrá que simplificar los
organigramas a través por ejemplo del desarrollo del puesto de trabajo, que se
consigue a través del aumento de la cualificación de las tareas, o diversificando
las actividades.
Cuando la autonomía y la participación de los asalariados disminuye es
que la influencia que han conseguido no es la que esperaban. Es decir, la
participación fracasa cuando uno quiere imponer, desde arriba, el conjunto de
los métodos y los procesos.
Se debe mantener un equilibrio adecuado entre la movilización como
fomento de la participación y el descanso de la misma.
Es importante considerar además la influencia de las nuevas tecnologías
en la participación, ya que han aumentado la complejidad del trabajo. Este no se
puede realizar más que mediante una mayor responsabilizarían de los
asalariados. Las nuevas tecnologías han modificado los oficios, haciendo que
éstos perdieran flexibilidad. Las adaptaciones sucesivas requieren intercambios,
cursillos de formación.
También contribuyen a la autonomía de los asalariados al mismo tiempo que
desarrollan la interdependencia dentro de la organización. La informatización y
la burocracia facilitan la creación de redes. Otras tecnologías aumentan la
rapidez de las respuestas al entorno, pero también las necesidades de
concertación y cooperación interdepartamentales.
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Con la participación de los colaboradores de IMG PROCESOS Y TECNOLOGÍS

S.A.S., en los anteriores mecanismos de participación, se puede obtener una
mejor eficiencia y eficacia en sus labores.4

http://www.arearh.com/rrhh/participaciontrab.htm (Adaptación GAES 8)