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Estamos perante um impedimento verificado na esfera jurídica do trabalhador que o impedia de forma temporária de executar a sua prestação de trabalho.

Esse impedimento
mantido por um período superior a um mês (30 dias), ocasiona a suspensão do contrato de trabalho.

Neste caso concreto, considerando a data em que se começou a verificar o impedimento e considerando a sua manutenção na presente data estaríamos perante uma situação que
levaria à suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante a trabalhador, nomeadamente doença, nos termos do n.º 1 do art.º 296.º do CT.

Esta suspensão provoca efeitos jurídicos na relação laboral nomeadamente, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de
trabalho (n.º 1 do art.º 295.º do CT), o tempo de suspensão conta-se para efeitos de antiguidade (n.º 2 do art.º 295.º).

Após a cessação do impedimento o trabalhador deve regressar ao serviço e regressando ao serviço restabelece-se a execução do contrato nos termos anteriores (art.º 297.º CT).

O não pagamento da retribuição do mês de fevereiro de 2020 pode ocasionar a suspensão ou à resolução do contrato de trabalho.

Na falta de pagamento pontual da retribuição do mês de Fevereiro de 2020, por período de 15 dias, se ainda se mantiver em mora e se o trabalhador assim o entender pode
suspender o contrato de trabalho dando conhecimento por escrito ao empregador e à ACT no prazo de 8 dias (aviso prévio), durante essa suspensão mantêm-se os direitos,
deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho, n.º1 do art.º 295 do CT.

A resolução do contrato não poderia ocorrer uma vez que a falta de pagamento da retribuição prolongou-se apenas por um período de 30 dias, ou seja, não está abrangida pela
justa causa da resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador prevista no n.º 5 do art.º 394.º do CT, não sendo falta culposa e também porque o trabalhador deveria ter
comunicado a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos fatos que a justifiquem, nos 30 dias subsequentes ao conhecimentos dos factos, nos
termos do n.º 1 do art.º 395, caso que não ocorreu.

a) n.º2 art.º394.º CT, n.º5 do art.º 394.º, n.º1 do art.º 395 e n.º2 do art.º 395.º

O empregador pode suspender preventivamente o trabalhador desde que justifique, por escrito, que, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença
deste na empresa é inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição nos termos dos n.º 1 e 2 do art.º 354.º do CT. O empregador tem 30 dias para o notificar da nota de
culpa

n.º 5 do art.º 329.º

Suspensão do contrato de trabalho – Total

Redução temporária do período normal de trabalho – parcial

Suspensão – o contrato existe mas está suspenso

O trabalhador não tem obrigação de efetuar a sua actividade e o empregador não tem a obrigação de pagar a retribuição

Art.º 294.º

Art.º 295.º MUITO IMPORTANTE

A suspensão fundamenta-se numa impossibilidade temporária.

Alínea b) do n.º2 do art.º 263.º Subsidio de Natal – em caso de suspensão de contrato por facto respeitante ao trabalhador

Art.º 278.º tempo de cumprimento para pagamento da retribuição

n.º4 do art.º 278º o empregador se não pagar até ao dia estipulado fica em mora

Juros moratórios- juros pagos qdo há atraso no pagamento da retribuição

Art.º 325.º suspensão do contrato de trabalho

Na falta de pagamento pontual, por período de 15 dias, se ainda se mantiver em mora e se o trabalhador assim o entender pode suspender o contrato, sando conhecimento ao
empregador e à ACT no prazo de 8 dias (aviso prévio) .

Exemplo:

30/01 (+15 dias de mora) 14/02 (+8 dias aviso prévio) 22/02 23/02

Empregador constituído em mora suspensão do contrato por

Falta de pagamento da retribuição

Taxa de juro de crédito salarial vence a 4%

Prazo de prescrição dos juros é de 5 anos a contar da data do vencimento

O Empregador pode antes dos 15 dias de mora passar uma declaração ao trabalhador informando que não vai proceder ao pagamento da retribuição podendo este suspender,
desde aí, o contrato de trabalho.

O trabalhador durante o período de suspensão pode exercer uma actividade remunerada, não podendo esta desrespeitar o dever de lealdade.

Art.326..º, 327.º

Conceito de suspensão e redução do período normal de trabalho

Quando um contrato de trabalho é celebrado podem ocorrer circunstâncias que levam à suspensão e à redução do período normal de trabalho.

Art.º 294.º

Suspensão por iniciativa do trabalhador por falta de pagamento da retribuição, por mora de um período de 15 dias.

A suspensão ocasionada por falta de pagamento da retribuição cessa ou porque o trabalhador em causa decide vir trabalhar, ou porque empregador efetuou o pagamento da
respetiva retribuição em divida e acrescida dos respetivos juros moratórios, ou porque os dois chegaram a acordo e se entenderam de qual será o modo de pagamento das
retribuições em atraso

Art.º 295 aplica-se a todas as situações de suspensão e redução.

Mantém-se os deveres de lealdade e respeito para com o empregador e para com a empresa.
É possível durante este período o despedimento por justa causa

Durante a suspensão um contrato pode ser cessado, pois o prazo do contrato continua a contar durante o período de suspensão.

A suspensão não afeta a cessação.

28/02(inicio da ausência) – 30 dias consecutivos – 29/03 (suspensão do contrato de trabalho)

Cessação dos contratos de trabalho

1.Trabalho a termo certo ou incerto(caducidade)

2. Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho

SUPERVENIENTE (AQUELE QUE VEM DEPOIS)

Absoluta, definitiva – Morte, um motorista ficar sem carta de condução definitivamente

Em caso de acidente de trabalho deve ser efectuada a requalificação profissional

No caso de doença profissional a responsabilidade é do trabalhador

3. Impossibilidade superveniente absoluta e definitiva de o empregador receber a prestação de trabalho

Causas de cessação do contrato de trabalho

Revogação do contrato e trabalho

 acordo entre trabalhador e empregador


 não carece qualquer fundamento
 tem como efeito a cessação do contrato de trabalho
 tem de constar documento escrito, assinado por ambas as partes, data da celebração, data que produz efeitos, prazo durante o qual o trabalhador pode revogar o
acordo de revogação~
 o acordo de revogação pode ainda prever outros efeitos

Acordos adicionais das partes

O acordo de revogação pode prever a obrigação de pagamento por parte do empregador de uma compensação pecuniária global para o trabalhador, é uma
possibilidade, não é uma obrigação, o valor a pagar é o que resulta do acordo das partes, não havendo valor mínimo nem máximo, havendo lugar ao pagamento a titulo de
compensação presume-se que inclua os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude desta.

Esta compensação tem um limite que apenas funciona para efeitos fiscais.

Limite máximo de isenção fiscal e contributiva da compensação (se for acima desse valor será tributado)

- Somatório de todas as retribuições com incidência fiscal e contribuitiva dos últimos 12 meses

- Somatório / 12 meses= valor médio mês

Valor médio mês x n.º de anos de antiguidade= VALOR MÁXIMO ISENTO

Exmplo:

RT Mensal= 1.000€

1.000€ x 14 = 14.000€

14.000 € / 12 = 1.166,66 €

1.166,66 x 10 anos de antiguidade = 11.666,66€

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A revogação do contrato de trabalho por acordo confere o direito a subsidio de desemprego?

Depende.

O subsídio de desemprego pressupõe sempre a natureza involuntária do despedimento

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Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

- Denuncia do contrato de trabalho (art.º 400.º a 403.º)

- Resolução do contrato de trabalho por justa causa (art.º 394 a 399.º)

O trabalhador goza de liberdade de trabalho, ou seja, o trabalhador tem a liberdade de a qualquer momento e sem necessidade de invocar qualquer fundamento fazer cessar o
seu contrato de trabalho

Exceção: Se houver pacto de permanência (art.º 137.º) possibilidade por acordo o trabalhador se obrigar a permanecer no co trato de trabalho, por um determinado período de
tempo, não superior a 3 anos, para compensar despesas avultadas em que o empregador tenha incorrido com a sua formação profissional.

Denuncia do contrato de trabalho

- Iniciativa do trabalhador

- Comunicação escrita

- Sem necessidade de invocação de qq fundamento

- Com aviso prévio ou sem aviso prévio.


Denuncia do contrato de trabalho sem termo com aviso prévio

- Duração até 2 anos – 30 dias

- Duração superior a 2 anos – 60 dias

O prazo inicia no dia seguinte à recepção da notificação.

Denuncia do contrato de trabalho a termo com aviso prévio

- certo – de acordo com a duração prevista

- Duração inferior a 6 meses – 15 dias

- duração superior a 6 meses – 30 dias

- incerto – de acordo com o tempo decorrido

- Período de execução inferior a 6 meses – 15 dias

- Período de execução superior a 6 meses – 30 dias

Denuncia do contrato de trabalho sem aviso prévio

O trabalhador pode não cumprir o prazo de aviso prévio na sua totalidade ou parcialmente

Resolução do contrato de trabalho

- Iniciativa do trabalhador

- o trabalhador invoca um fundamento/ motivo que constitui justa causa

Em que consiste a juta causa da resolução

- falta de pagamento pontual da retribuição

30-03 data de pagamento

+ 15 dias o trabalhador pode informar que vai suspender o contrato (aviso prévio de 8 dias)

30/5 Data a partir da qual pode resolver o contrato por falta de pagamento da retribuição

+ 30 dias data até à qual o trabalhador pode resolver o contrato

Depois caduca esse direito

Procedimento para que o trabalhador possa proceder à resolução do contrato por justa causa:

- comunicação escrita;

- Descrição sucinta dos factos que integram o conceito de justa causa,

- remetida nos 30 dias subsequentes ao conhecimentos dos factos

Data do conhecimento dos factos – 30 dias – data até à qual o trabalhador pode resolver o contrato por justa causa – a partir dessa data caduca o direito de resolver por justa
causa, mas no caso da falta de pagamento da retribuição mantém-se o direito a recebe-la e os juros de mora.

Consequência da resolução do contrato por justa causa

Cabe ao Tribunal do Trabalho aferir se há ou não justa causa de resolução

a) Verifica-se a existência de justa causa de resolução

O Tribunal pode decidir e verificando-se a justa causa de resolução do contrato o tribunal fixa indeminização a favor do trabalhador, indeminização essa que é igual a um mínimo
de 15 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano de antiguidade e um máximo de 45 dias de retribuição base de diuturnidades por cada ano de antiguidade sem prejuízo de
apuramento de danos de valor superior.

Exemplo.

RB=1.000

1000/30(dias)= 33,33

Indeminização= 45 dias=33,33 x 45 = 1500€

1500% x n.º de anos de antiguidade

Art.º396.º

b) Não se verifica a existência de justa causa de resolução

O trabalhador tem de indemnizar o empregador pelos prejuízos sofridos, sendo o valor da indeminização no mínimo igual ao valor resultante da indemnização em caso de
denuncia do contrato de trabalho sem aviso prévio (art.º 401.º)

Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, as causas podem ser:

a) Objetivas
i. Despedimento por extinção do posto de trabalho
ii. Despedimento coletivo
iii. Despedimento por inadaptação
b) Subjetivas
i. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (= despedimento por justa causa)
Cessação do contrato de trabalho por facto imputável ao trabalhador

Todos os trabalhadores estão obrigados ao cumprimentos de obrigações

- art.º 128.º - deveres dos trabalhadores

- o incumprimento dos deveres/ obrigações por parte do trabalhador determina a pratica pelo menos de uma infração disciplinar

Todas as infrações disciplinares determinam a aplicação de sanções disciplinares de despedimentos por justa causa?

- as infrações disciplinares não têm todas o mesmo grau de gravidade;

- há infrações disciplinares mais graves e infrações disciplinares menos graves;

- a gravidade da infração disciplinar é sempres aferida no caso concreto;

- Só as infrações disciplinares mais graves fundamentam a aplicação da sanção de despedimento por justa causa

Sanções disciplinares art.º 328º

- conservatórias da relação laboral, alíneas a) a e)

- extintiva da relação laboral, alínea f)

Critérios para aplicação da sanção disciplinar

i. O trabalhador tem direito ao contraditório, ou seja, tem direito a pronunciar-se sobre os factos que lhe são imputados
ii. A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator
iii. Não podendo aplicar-se mais do que uma sanção pela mesma infração

Sanção de despedimento por justa causa

Constitui justa causa de despedimento, o comportamento +/- culposo(dolo, negligência) do trabalhador (pode ser adotado por ação ou omissão), que pela sua gravidade e
consequência torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador:

- Pressupõe a existência de um fundamento

a) natureza objetiva

b) natureza subjetiva

Despedimento por facto imputável ao trabalhador:

- Infração disciplinar praticada pelo trabalhador;

- Instauração de processo disciplinar;

- aplicação de de sanção extintiva – sanção de despedimento por justa causa

A sanção de despedimento por justa causa é aplicada no âmbito de um processo disciplinar:

Fases dos processos disciplinares

1. Fase de acusação;
-Fase obrigatória
-Fase em que o empregador imputa ao trabalhador factos passiveis de constituírem infração disciplinar;
Nota de Culpa (n.º1 do art.º353.º do CT)
a) a nota de culpa corresponde a documento escrito;
b) o empregador indica que tem intenção de proceder ao despedimento;
c) o empregador faz uma descrição circunstanciada dos fatos que podem constituir justa causa de despedimento

Descrição circunstanciada dos factos – a NOTA DE CULPA tem que responder às seguintes questões:

Quem? Quando? Onde? Como? Porque?(assim se garante que é realizada uma descrição circunstanciada)

Envio da nota de culpa, pode ser:

- Correio registado com aviso de recepção;

- Entrega em mão própria, com protocolo de recepção;

- Enviada por email com aviso de entrega.

Na mesma data, o empregador envia cópia da NOTA DE CULPA, à comissão de trabalhadores, se existir, à associação sindical, se o trabalhador for representante
sindical (dirigente ou delegado sindical)

SUSPENSÃO PREVENTIVA (art..º 354.º)

1. Com a notificação da nota de culpa ou em momento posterior;


2. Nos 30 dias anteriores à notificação da nota de culpa;

A suspensão preventiva pode ocorrer, ou não, no âmbito de um processo disciplinar, de acordo com a opção tomada pelo empregador.

Inquerito prévio (art.º352 CT)

- corresponde a uma possibilidade e não a uma obrigação

- cabe ao empregador decidir se elabora ou não um inquérito prévio


- o objetivo do inquérito prévio é permitir apurar os factos que são passiveis de constituir infração disciplinar por forma a decidir se instaura ou não processo
disciplinar ao trabalhador

10/04(inicio do inquérito)

Qq prazo tendo que ser diligente

Data x(conclusão do inquérito)

30 dias para notificação da nota de culpa

2.FASE DA DEFESA

Após a notificação da nota de culpa o trabalhador pode, nos 10 dias úteis;

i. consultar o processo – corresponde a uma opção cujo exercício é exercido pelo trabalhador;
ii. Ou responde à nota de culpa, ou não responde à nota de culpa (corresponde a uma opção do trabalhador)

Caso o trabalhador responda à nota de culpa:

i. Confessar integralmente e sem reservas os factos;


ii. Recusar integralmente os factos que lhe são imputáveis;
iii. Admitir os factos, mas retirar dos mesmos consequências diferentes;

Na resposta à nota de culpa o trabalhador pode ainda:

i. Juntar documentos
ii. Requerer outras diligências probatórias | fase de instrução

Se o trabalhador na resposta à nota de culpa:

i. Requerer diligências instrutórias | Fase 3. Fase da Instrução(art.º 356.º)


ii. Se não requerer diligências instrutórias | Fase 4 – Fase da decisão final
3. FASE DE INSTRUÇÃO (art.º 356.º)
4. FASE DA DECISÃO FINAL

O trabalhador é notificado da decisão proferida pelo empregador no âmbito de processo disciplinar

A decisão final determina a aplicação da sanção de despedimento por justa causa.

Perante isto o que pode o trabalhador fazer?

i. ou instaurar procedimento cautelar seguido de ação principal de impugnação de despedimento;


ii. ou pode propor ação de impugnação da licitude e regularidade do despedimento

(art.º387.º)

Quais as circunstâncias que podem fundamentar a ilicitude por facto imputável ao trabalhador:

- fundamentos de natureza formal;

- fundamentos de natureza substancial

Os fundamentos que podem fundamentar a declaração da ilicitude ou da irregularidade do despedimento estão expressamente previstos na lei.

art.º381.º - fundamentos gerais de ilicitude de despedimento – estes fundamentos são comuns a todas as modalidades de despedimentos por iniciativas do empregador:

i.despedimento por facto imputável ao trabalhador;

ii.despedimento coletivo;

iii.despedimento por extinção do posto de trabalho;

iv.despedimento por inadaptação

art.º382.º Ilicitude de despedimento por facto imputável ao trabalhador

Quais as consequências que podem advir para o empregador da declaração judicial de ilicitude da decisão de despedimento por justa causa?

Quais os direitos que assistem ao trabalhador

17/04/2020 27/04/2020

Decisão de despedimento por justa causa Acórdão que declara de forma definitiva a ilicitude do despedimento

Art.º386 a 392

Consequências da declaração da Ilicitude do Despedimento – art.º389.º

Quadro síntese

Em caso da declaração da ilicitude do despedimento o trabalhador tem direito a:

1. A ser indemnizado por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais

2. Ser reintegrado, ou, em substituição da reintegração , ser indemnizado entre 15 a 45 dias por cada ano de antiguidade;
3. Receber as retribuições que se tenham vencido entra a data do despedimento até à data da decisão judicial que declara de forma definitiva a ilicitude do despedimento
Art.º359.º Despedimento coletivo(noção) – ver também art,º 340.º e art.º 100.º

- razões objetivas

- unilaterais

- promovido pelo empregador;

- pode ocorrer simultaneamente ou sucessivamente;

- micro ou pequena empresa – 2 ou + trabalhadores;

- Média ou grande empresa – 5 ou + trabalhadores;

- Assenta em fundamento – a)motivo de mercado, b) estrutural, c) tecnológicos

Procedimento a adoptar para que se possa efetuar um despedimento coletivo (art.º 360 a 363)

Fase 1 – Comunicação da intenção de despedimento coletivo(art.º360º)

- empregador elabora comunicação escrita;

- a comunicação escrita tem de conter o conteúdo da a) a f) do n.º2 do art.º 360.º

- envio CT (Comissão sindical ou comissão intersindical se existentes)

- ou aos trabalhadores abrangidos

+ DGERT – Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho

FASE 2 – Fase de informação e consulta (art.º361.º a 362.º)

a), b), c) e d) do n.º1 do art.º 361.º do CT

Nesta fase procura-se adotar medidas mitigadoras da medida de despedimento coletivo e por isso conservadoras da relação laboral.

Desta reunião(ões) é lavrada ata, a qual deve conter posição das partes (n.º5 do art.º361.º)

FASE 3 – Fase da decisão final (comunicação da decisão final) – art.º363.º n.1 a),b),c) e d)

AVISO PRÉVIO

Data da comunicação da decisão final de despedimento Data da cessação do contrato de trabalho

Direitos que assistem aos trabalhadores objeto de despedimento coletivo:

-Art.º 364.º - Crédito de horas durante o aviso prévio

-Art.º 365.º - Denúncia do contrato pelo trabalhador durante o aviso prévio;

- Art.º 366.º - Compensação por despedimento coletivo

REGRA GERAL(art.º366.º):

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade

REGIME TRANSITÓRIO

Até 31/10/2012 – 1 mês de salário e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade

Entre 01/11/2012 e 30/09/2013 – 20 dias de salários e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;

A partir de 01/10/2013: soma das seguintes parcelas:

- 18 meses de retribuições e diuturnidades por cada ano completo de trabalho nos três primeiros anos de duração do contrato. Mas apenas se o contrato não tiver atingido três anos a 1 de outubro
de 2013;

- 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho, nos anos seguintes.

Em caso de fração do mês, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Causas da ilicitude do despedimento coletivo:

Art.º381.ºcausas gerais de ilicitude;

Art.º 383.º causas especificas de ilicitude e apenas respeitam ao despedimento coletivo

Despedimento por extinção do posto de trabalho (art.º367.º)

- cessação do contrato de trabalho;

- unilateral, promovida pelo empregador;

- estar fundamentada – motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos;

- Distingue-se do despedimento coletivo em razão do n.º de trabalhadores abrangidos

- Micro ou pequena empresa – 1;


- Média ou grande empresa – 4 ou menos;

Requisitos para que se possa recorrer ao despedimento por extinção do posto de trabalho a),b) e c) do n.º1 do art.º368.º CT.

Critérios para a seleção dos trabalhadores a serem abrangidos pelo despedimento por extinção do posto de trabalho (n.º2 do art.º 368.º)

Procedimento para se efetuar um despedimento por extinção do posto de trabalho

FASE 1 – ART.º 369.º - FASE DA COMUNICAÇÃO DA INTENÇÃO DE DESPEDIMENTO

FASE 2- ART.º 370.º - FASE DE CONSULTAS

FASE 3 – ART.º 371 – FASE DE COMUNICAÇÃO DA DECISÃO FINAL DE DESPEDIMENTO

Ilicitude do despedimento por extinção do posto de trabalho

- ART.º 381 – CAUSAS GERAIS

-ART.º 384.º CAUSAS ESPECIFICAS

Despedimento por inadaptação (art.º373.º a 380.º)

Despedimento por inadaptação a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de
trabalho

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