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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO


LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Análise da Qualidade de Serviços Prestados na Administração Pública


Moçambicana no âmbito da Reforma do Sector Público: Caso de estudo do
Departamento de Recursos Humanos do Hospital Central de Beira (2016 – 2017)

Licenciatura Em Administração Pública

Novembro de 2019

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA


DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
2

Análise da Qualidade de Serviços Prestados na Administração Pública


Moçambicana no âmbito da Reforma do Sector Público: Caso de estudo do
Departamento de Recursos Humanos do Hospital Central de Beira (2016 – 2017)
Licenciatura Em Administração Pública

Projecto científico a ser apresentado


aoDepartamento de economia e gestão do
ISCED-Delegação da Beira Curso de
Administração pública, para a efectivação de
uma monografia com o tema de ʻʻAnálise da
Qualidade de Serviços Prestados na
Administração Pública Moçambicana no
âmbito da Reforma do Sector Público: Caso
de estudo Dep. De RHʼs do Hospital Central
de Beira (2016 – 2017)

A Candidata O Supervisor
________________________ __________________________
( Angelina Madofa Mupasse ) ( Bernardo Ferro )
Novembro de 2019

Índice
1. CAPÍTULO I............................................................................................................5

1.1. Introdução...........................................................................................................5

1.2. Problema da Pesquisa.........................................................................................7

1.3. Justificativa da escolha do tema..........................................................................9

1.4. Relevância do estudo........................................................................................10

1.4.1. Relevância científica.....................................................................................10

1.4.2. Relevância social...........................................................................................11

1.4.3. Relevância pessoal........................................................................................11

1.5. Objectivos do Estudo........................................................................................12

1.5.1. Objectivo geral..............................................................................................12


3

1.5.2. Objectivos específicos...................................................................................12

1.7 Questões de Pesquisa.............................................................................................15

1.6. Método de trabalho...........................................................................................16

1.6.1. Método bibliográfico.....................................................................................16

1.6.2. Método Comparativo....................................................................................16

1.6.3. Análise documental.......................................................................................17

1.7. Técnicas e Instrumentos de Recolha de Dados.................................................17

1.7.1. Observação Directa.......................................................................................17

1.7.2. Questionário..................................................................................................18

1.8. Delimitação e Descrição do Campo da Pesquisa..............................................18

1.9. População e Amostra........................................................................................19

CAPITULO II: ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL...................21

2. Conceitos..............................................................................................................21

2.1. Reformas...........................................................................................................21

2.2. Qualidade de serviço.........................................................................................21

2.3. Reformas no sector público..............................................................................21

2.4. Breve visão geral sobre a reforma da região Subsaariana................................22

2.5. Contextualização histórica sobre a reforma no sector público Moçambicano. 23

2.6. Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Políticas de


Descentralização e Desconcentração...........................................................................27

2.6.1. Em termos percentuais:.................................................................................28

2.7. Aspectos que configuram o processo de reforma no sector público.................28

2.8. Enquadramento e Funções da Unidade de Reforma do Sector da Saúde....Erro!


Marcador não definido.

2.9. Funções das unidades de reforma do sector da saúde........Erro! Marcador não


definido.

3. Cronograma de actividades..................................................................................30

Orçamento....................................................................................................................30
4

3.3. Referencias Bibliográficas....................................................................................31


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1. CAPÍTULO I

1.1. Introdução
A reforma constitui um processo cíclico vigente em todas as áreas de actividade
humana, caracterizando-se pela sua dinâmica de substituição da massa laboral que
atingiu certo período de actividade na instituição pela massa laboral mais jovem bem
como reestruturação de carácter financeiro material. No entanto, o mesmo, não pode ser
olhado como forma de não necessidade do trabalho prestado pelo recurso humano ou
material, mas, uma forma de dar espaço e permitir novas ideias dentro das instituições
de modo que o sector possa prestar serviço com qualidade aos seus utentes até de forma
eficiente.

A saúde é o bem precioso, a sua alocação é um dos serviços primários que deve chegar
com qualidade ao utente. A qualidade da prestada nos serviços desta área, é hoje
entendida como uma necessidade intrínseca aos próprios serviços, uma vez que estes
existem para servir os utentes. Em consequência, é fundamental ir de encontro às
necessidades, expectativas e conseguir um elevado grau de satisfação desses mesmos
utentes, com os cuidados que lhes são prestados. Ou seja, deve haver um
acompanhamento entre as necessidades dos utentes com os serviços prestados pelos
diferentes sectores das unidades hospitalares, respeitando os critérios ora apontados.

A presente pesquisa subordina-se ao tema de, ʻʻAnálise de qualidade de serviços


prestados na administração pública moçambicana no âmbito da reforma do sector
público: caso de estudo- Recursos Humanos do Hospital Central da Beiraʼʼelabora-se
no âmbito da culminação do curso de Licenciatura em Administração Pública, no
Instituto Superior de Ciências e Educação á Distância, delegação da Beira.

Com a pesquisa, a autora pretende não só analisar a problemática que se levanta sobre a
qualidade de serviços prestados pelo sector dos recursos humanos do hospital ora
supracitado, através da implementação do Despacho Ministerial 38/GMS/2005.Tendo o
MISAU apresentado o Plano de Reestruturação do Sector Saúde (PRSS) e Unidades
Técnicas da Reforma- UTR, mas também identificar os indicadores no qual permitem a
conclusão e não da qualidade, dentro das unidades hospitalares, analisando o caso
específico do local em epígrafe no período compreendido entre os anos de 2016-2017 a
autora ira debrussar-se a reforma no contexto indicado.
6

Partindo do pressuposto de que a qualidade da assistência médica oferecida ao utente,


pode ser mensurada através de várias perspectivas. Para Horr (1989), a qualidade é
avaliada pelo tipo de cuidado que é prestado ao utente, análise das suas necessidades,
recuperação rápida e alto grau de satisfação, no entanto estes elementos, em parte são
insatisfeitos diante do não provimento do pessoal qualificado.

É assim que, através destes pressupostos, referindo-se à realidade moçambicana, a


definição pela Estratégia Global de Reforma do Sector Público, da necessidade de se
introduzir mudanças na administração pública possuir um valor fundamental para a
adopção das novas práticas de gestão pública, o que leva-nos a ressaltar a sua
importância no âmbito da implementação para melhoria da qualidade de serviços
prestados pelo departamento sector dos recursos humanos do Hospital Central da Beira,
entre o período mencionado.

O nosso trabalho, quanto a disposição estrutural, abarca três unidades capitulares


distintas, desde a nota introdutória até ao cronograma da sua materialização, passando
pela fundamentação teórica porém a quando da sua efectivação, far-se-ão igualmente a
análise de dados e respectivas conclusões o que suscitara mais dois capítulos. E por fim,
sob ponto de vista metodológico, o trabalho basear-se-ia em seguintes linhas
metodológicas: comparativo, bibliográfico e exploratório assim como iremos usar o
inquérito com perguntas abertos, observação directa como os nossos procedimentos
para a aplicação das metodologias de pesquisa.
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1.2. Problema da Pesquisa


Fizemos menção que a saúde constitui o bem vital. Actualmente nos confrontamos com
uma diversidade de mão-de-obra para e no sector de saúde que são estão sendo
formados em diferentes instituições e níveis, o que claramente deveria ser olhado como
um indicador para a provisão da reforma daqueles que sob ponto de vista legal,
deveriam ceder o espaço á nova massa laboral neste sector para a prestação de serviços
cada vez mais de forma qualitativa aos utentes, cumprindo aquele que é um dos
objectivos pelo pelouro.

Segundo Gondola (2010) citando MISAU (PRMS 2006), analisando o processo da


Reforma no Sector Saúde- RSS, pode-se considerar dois níveis de actuação,
nomeadamente, nível macro e nível micro. A nível macro, são tomadas em consideração
questões de carácter estratégico (formulação e actualização de políticas) com impacto
no funcionamento global do Sector e a nível micro, o enfoque vai para questões de
carácter operacional (implementação dos planos operacionais) com impacto na forma de
prestação de serviços ao público através do Serviço Nacional de Saúde-SNS e outras
instituições subordinadas.

Um dado muito importante, o Hospital Central da Beira está em funcionamento em


quase meia década sob gestão nacional, o que no primeiro momento pode convidar-nos
a claramente pensar em várias reformas feitas principalmente pelo departamento dos
recursos humanos na sua massa laborar ou mesmo em termos de recursos materiais. No
entanto, sobre a reforma, adiantamos parafrasear que no mesmo local, nota-se um
aspecto muito particular, é notória a permanecia do pessoal actuando em outro regime
laboral, que sob ponto de vista Estratégia Global da Reforma do Sector Público-
EGRSP, da Comissão Interministerial da Reforma do Sector Público-CIRESP, deveriam
ceder o seu espaço, permitindo assim uma acção na capacidade do hospital absorver um
novo quadro de efectivo para provimento de serviços.

Antes porem, vale apontar um olhar importante que trazemos antes de levantamento do
principal problema da pesquisa, é que, á cedência para a reforma no sector público-SP,
no ministério em alusão, falando dos Recursos humanos-RHʼ não é e não deve ser pela
insatisfação do seu potencial como activo mas sim pelo tempo em exercício da sua
actividade ou pelo não cumprimento de algum requisito de relevo, podendo ser de
formação na área em actividade. Segundo o diploma ministerial 127/2012, o Hospital
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Central da Beira-HCB, é um estabelecimento hospitalar de última linha de cuidados de


saúde, que para além da função assistencial tem a componente de investigação
científica, ensino e pode estar ligado às universidades e isso requere uma atenção
especial ao quadro de recursos humanos que desenvolvem actividades em prol dos
cidadãos.

Ademais, a contributo do sector de saúde está condensado na sua missão de prestar


serviços de boa qualidade e sustentáveis reduzindo desta forma o fardo social das
doenças de forma a aumentar a produtividade e diminuir as perdas económicas
resultantes de mortes prematuras, doenças e a escassez dos recursos humanos, como
faz-se alusão em MISAU (2006) no âmbito da reforma no sector.

A segunda fase da implementação da estratégia global de reforma do sector público-


EGRSP, representa um plano com carácter indicativo e orientador para as mudanças
pretendidas no aparelho do Estado que privilegia essencialmente mudanças
institucionais, mas também as relacionadas com a reestruturação do Estado e
redefinição da relação entre o Estado e a sociedade como medidas para a adopção
dessas novas práticas de gestão pública.

De acordo com as considerações feitas acima, o presente estudo tem como objectivo
explorar as questões conceituais e administrativas geradas pelas reformas da
administração pública e utilização de novos conceitos e abordagens sobre a gestão
pública, destacando a qualidade de serviços prestados pela Administração Pública em
Moçambique e em particular no Hospital Central da Beira, no departamento de recursos
humanos. Assim sendo, levanta-se o seguinte questionamento:

Até que ponto a implementação da Estratégia Global da Reforma do Sector Público


pelo departamento de Recursos Humanos do Hospital Central da Beira contribuiu para
a prestação de serviços de qualidade aos utentes entre os anos de 2016-2017?
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1.3. Justificativa da escolha do tema


Tendo em conta a nova era em que vivemos e as rápidas mudanças em todos os níveis
da envolvente organizacional, frutos da globalização, torna-se necessária uma nova
postura do sector público em função do grau de satisfação e exigência dos utentes, visto
que constituem sem dúvida um leque de razões que exigem das instituições uma maior
eficiência e eficácia dos serviços prestados. Entretanto, só assim poderão responder às
necessidades criadas pelas sucessivas transformações.

A escolha para a abordagem deste tema prende-se necessariamente à sua actualidade e


pertinência no que respeita à investigação na área das ciências da Administração e no
sentido de análise que se pretende fazer no âmbito da implementação da Estratégia
Global da Reforma do Sector Público, especialmente a implementação deste dispositivo
legal no departamento em destaque, como um dos grandes pressupostos á prestação de
serviços com qualidade voltado ao cidadão utente do Hospital Central da Beira.
Segundo Gondola (2010, p.12), ʻʻfalar de reforma é falar de processos e mudanças
contínuas, com diferentes enfoques nas diferentes fases da história, sempre com a
finalidade de melhorar dada situação, quer seja económica, social ou política na
sociedade.ʼʼ Partindo deste enfoque defendido por esta autora, as reformas dentro do
sector da saúde surgem com intuito de melhorar os serviços prestados em cada área de
acção ou actividade, olhando para os aspectos como grau de satisfação, eficiência,
eficácia, alocação de serviços especializados entre outros aspectos.

Não obstante, para a autora do trabalho, a escolha do tema ainda atendeu que a
existência de boas práticas no sector de saúde podem estar ligadas ao cumprimento dos
termos legais (leis, decretos, despachos etc), que a fazem gestão como uma instituição
aberta a um grande público como é caso do departamento de recursos humanos do
HCB-Hospital Central de Beira, tornando assim importante a sua análise no âmbito da
qualidade prestada aos utentes.

E, não menos importantes, por outro turno, com a escolha do tema gostaríamos de
elogiar os esforços dos actuais servidores da Administração Pública- AP, Moçambicana
especialmente sector da saúde, onde é sector a actividade laboral da autora na busca
incessante da satisfação dos cidadãos que demandam os seus serviços, alterando
completamente o paradigma de prestação de serviços e colocando a ênfase e o foco
principal na satisfação das reais necessidades do cidadão ou utente.
10

1.4. Relevância do Estudo


No que tange a relevância do estudo, a proposta para a efectivação do estudo será feita
olhando em três dimensões diferenciais, nomeadamente: Científica, social e pessoal, tal
como desenvolve-se a seguir:

1.4.1. Relevância Científica


As reformas no sector público- SP, no sentido geral surgem no quadro da renovação
institucional convista a melhoria dos serviços prestados por cada entidade estatal e com
participação da mesma, mas o verdadeiro dilema não é a sua não ocorrência dentro do
SP-sector público, pós inevitavelmente chegará ao momento que se merece um
descanso, mas sim, é a falta de um mecanismo que faz o devido controlo das reformas
do sector público, especialmente, o da saúde, no que nosso caso cingimo-nos ao hospital
de referência.

O presente estudo, cientificamente torna-se relevante pelo facto do seu objectivo


principal fazer uma análise e comparação da qualidade prestada no departamento de
recursos humanos no Hospital Central da Beira, em diferentes sectores, principalmente
os de mais fluxo aos seus utentes antes e depois da implementação da Estratégia Global
da Reforma do Sector Publico- EGRSP,levados a cabo pelo departamento de RHʼs-
Recursos Humano, no período compreendido entre os anos de 2016-2017.

Ademais, o estudo torna-se relevante pelo levantamento de problemas que se


identificam a quando da aplicação deste dispositivo aos funcionários daquela unidade
hospitalar, pós o mesmo, um dos pilares que sustentam as reformas dentro de todo o
sector público:

ʻʻÉ a definição e implementação de um sistema nacional de gestão de recursos humanos, de um


sistema de carreiras e remuneração da função pública, do sistema de informação de pessoal e
do sistema de formação em administração pública, bem como a regulamentação dos concursos
públicos e a actualização do estatuto geral dos funcionários do Estadoʼʼ. (Comissão
Interministerial da Reforma do Sector Público – CIRESPin Estratégia Global da Reforma do
Sector Público- EGRSP2001-2011, p.7).
Partindo da contextualização acima apresentada, como se pode esperar uma capacidade
institucional do Hospital Central Da Beira praticar uma gestão de recursos humanos de
forma gradual sendo então capaz de integrar no seu quadro geral de recursos humanos-
RHʼs, uma camada jovem para a melhoria da sua qualidade prestada como uma entidade
pública de vital importância sobre os cidadãos. É por este contexto, tornamos o nosso
trabalho relevante pós pretendemos também, discutir os aspectos variáveis da qualidade
11

prestada no na unidade hospitalar como: satisfação, eficiência, eficácia nos serviços


prestados aos utentes.

1.4.2. Relevância Social


Segundo Gondola (2010), uma das questões que geralmente têm-se tornado presente no
processo de reforma assistido no sector público é que muitos funcionários mesmo
depois da reforma ainda exercem actividade na sua instituição, como é o caso do HCB-
Hospital Central da Beira, no entanto, para este contexto, podemos em um outro regime,
como agente sazonal eventual. Socialmente, este fenómeno tem-se justificado pela
incapacidade do salário da reforma desconseguir ou ser incapaz de cobrir as
necessidades básicas familiares, ou seja, assiste-se uma enunciação ou levantamento de
premissa de que, o dinheiro é incompatível para responder ao custo de vida actual. Daí
que se levanta um problema social de possíveis elementos que tem norteado estes
fenómenos naquele campo laboral, pós estes mesmo que atingindo uma idade em que
mostram-se indisponíveis de articular o trabalho de forma eficiente ainda preferem
manter no capo do seu ofício o que pode interferir na qualidade do serviço prestado ao
utente.

Num outro prisma, sob ponto de vista de gestão, existe uma diferenciação entre o
trabalho que é executado pela massa laboral antiga e nova. Um outro elemento
socialmente relevante para nossa reflexão é que, no nosso campo de estudo assiste-se
um fenómeno em que podemos encontrar um agente (voluntário) que exerce actividade
de acordo com a sua função a mais de 20 meses sem aferir nenhum salário ou incentivo
devido a falta de colocação ou espaço, isso chama-nos atenção como pesquisadores em
ciências sociais.

Dai que somos chamados a trazer abordagens profundas que mostram-se inerentes
justificando este fenómeno no sector público, particularmente o da saúde, na unidade
me referência.

1.4.3. Relevância Pessoal


De acordo com Mosse e Cortez (2006), o sector da Saúde continua a ser considerado, a
par dos sectores da Educação e da Agricultura, um elemento chave dentro da estratégia
de alívio à pobreza em Moçambique. Apesar do crescimento dos gastos governamentais
nos sectores sociais nos anos recentes, o sector ainda carece de financiamento,
12

continuando a depender extremamente da ajuda externa, resultando que a qualidade seja


fraca e a oferta cubra apenas uma minoria da população.

A conciliação entre as teorias de administração pública- AD e o ofício no campo


permitiram na autora uma visão de lacunas existentes no campo do sector público, no
diz respeito as suas reformas, principalmente o da saúde, no qual a autora faz parte da
massa laboral, levando assim a configuração da dúvida como uma bússola para a busca
de possíveis respostas dos problemas que tem existido no Hospital face as reformas para
uma análise sobre a qualidade que se tem prestado sobre os utentes.

Segundo Fernando (2016), nota-se que, desde o ano de 1975, o nosso sector público- SP
começou fazendo grandes reformas perspectivando mudanças significativas na
prestação de serviços ao cidadão, permitindo uma assistência mais qualitativa aos
mesmos e o Hospital Central da Beira, está em seu funcionamento a mais de 50 anos
Então, sobre a relevância pessoal, esta se pretendem analisar, mediante as reformas
vigentes no mesmo, (caso tenham ocorrido), podemos notar alguma melhoria nos
serviços prestados?

Objectivos do Estudo

1.4.4. Objectivo Geral


 Analisar a qualidade de serviços públicos prestados pelo departamento de
recursos humanos no Hospital Central da Beira no âmbito da implementação da
Reforma do Sector Público-RSP entre os anos de 2016-2017.

1.4.5. Objectivos Específicos


 Identificar os critérios que determinaram a qualidade ou não dos serviços
prestados pelo departamento de recursos humanos do Hospital Central da Beira
aos utentes mediante a implementação do EGRSP entre os anos de 2016-2017;
 Verificar o nível das acções para reformas realizadas pelo departamento do RHʼs
do HCB-Hospital Central da Beira, na implementação da EGRSP no entre os
anos de 2016-2017.
 Sugerir acções que visam a articulação da EGRSP no departamento de recursos
humanos do Hospital Central da Beira HCB-de modo que se adeque para
absorção da nova massa laboral existente no mercado para uma melhoria da
qualidade dos serviços prestados.
13

Hipóteses

1.7.1. Hipótese Primaria

Provavelmente, os indicadores que determinaram a prestação da má qualidade dos


serviços de saúde prestados no departamento de recursos humanos no Hospital Central
da Beira aos utentes entre os anos de 2016-2017 deveram-se a degradação de recursos
materiais.

1.7.2.Hipótese secundaria

Um dos elementos que tem dificultou a implementação da EGRSP no departamento


recursos humanos no Hospital Central da Beira entre os de anos de 2016-2017 foi a falta
de fundos para aquisição de novos recursos, sejam, humanos ou materiais.
Talvez o nível das acções para reforma realizadas no âmbito da implementação e
cumprimento da EGRSP dentro do departamento de recursos humanos no Hospital
Central da Beira não permitiram a qualidade de serviços devido a massa laboral e
matéria bastante antiga.

1.8.Método de trabalho

Neste ponto far-se-á apresentação das linhas metodológicas a serem utilizadas na


efectivação do projecto em monografia científica, num estudo que analisou do problema
ora antes apontado no caso que já antes mencionamos igualmente. Nesta ordem de
ideia, a efectivação do trabalho resultará de um processo conjugado de revisão
metodológica quanto a sua natureza e abordagem.

1.8.1. Método de trabalho quanto à natureza

Segundo Gil (2009), a pesquisa quanto à natureza classifica-se em pura e aplicada.


Pesquisa pura é aquela que objectiva gerar conhecimentos novos, úteis para o avanço da
Ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses universais Gil
(2009). A pesquisa aplicada é aquela que objectiva gerar conhecimentos para aplicação
prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses
locais.
14

Desta feita, para o presente trabalho, optar-se-á pela pesquisa aplicada uma vez o que o
estudo perspectiva trazer uma abordagem que já vivida no campo e buscar uma solução
relativa sobre o processo de reforma do departamento de recursos humanos no Hospital
Central da Beira.

1.8.2. Método de trabalho quanto a abordagem

Quanto a abordagem, primeiramente, de acordo com Paranhos etal (2016), podem-se


identificar: métodos quantitativos, qualitativo e método mistos. O método quantitativo
requer a testagem de uma teoria defendida por certos autores, neste método através de
dados numéricos e indicadores de opinião, os resultados podem ser analisados através
de instrumentos estatísticos e revelar informações uteis e fiáveis de forma rápida de uma
amostra maior. Já o qualitativo requere o fornecimento de informações de forma
detalhada, o objecto de estudo pode dar a intender o seu sentimento, opinião sobre o
assunto estudado. Por fim, podemos encontrar a união destes dois métodos. O misto,
que será usado para a materialização do presente projecto. Embora o trabalho tenha
maior predominância do método qualitativo, usar-se-á o método misto, pós, segundo
Creswell e Plano Clark (2011) citados por Paranhos etal (2016), definem método misto
como um procedimento de colecta, análise e combinação de técnicas quantitativas e
qualitativas em um mesmo desenho de pesquisa. O pressuposto central que justifica a
abordagem do método misto é o de que a interação entre eles (qualitativo e quantitativo)
fornecem melhores possibilidades analíticas. Este releva que a combinação de diferentes
teorias, métodos e fontes de dados pode ajudar a superar o resultado natural que atingem
os estudos com abordagens.

1.8.3. Tipo de pesquisa: Estudo de caso e bibliográfica

A conjugação destes dois tipos de pesquisa, surge no contexto do trabalho focar-se na


análise de qualidade de serviços de uma certa instituição, podendo ela ser identifica e
localizada geograficamente e no entanto buscar relacionar os dados que serão colhidos
no campo com a literatura. Ou seja, relacionar o que se vive no campo com o que a
literatura diz. Neste contexto, este método vai nos ajudar na consulta de livros, decretos,
regulamentos artigos entre outros materiais que estabelecem relação com o nosso tema
15

na busca pela resposta do nosso problema, de igual modo, o alcance dos objectivos do
trabalho.

1.8.4. Método Comparativo

Segundo Schneider e Schmitt (1999), a comparação, enquanto momento da actividade


cognitiva, pode ser considerado como inerente ao processo de construção do
conhecimento nas ciências sociais. É lançando mão de um tipo de raciocínio
comparativo que podemos descobrir regularidades, perceber deslocamentos e
transformações, construir modelos e tipologias, identificando continuidades e
descontinuidades, semelhanças e diferenças, e explicitando as determinações mais
gerais que regem os fenómenos sociais. Se o objectivo no presente projecto é analisar a
qualidade dos serviços prestados na administração pública, especificamente, os serviços
do departamento de recursos humanos no Hospital Central Da Beira no âmbito da
implementação do EGRSP, com o método comparativo, pretendemos dar uma visão de
dados nestes anos, buscando então uma resposta sobre em qual então período os
números demonstram maior desempenho em termos de critérios ora mencionados,
assim como identificar o antagonismo das mesmas. Acreditamos nos, que a
materialização destes objectivos seria deficiente caso não haja um estudo com o método
comparativo.

1.7 Questões de Pesquisa


 Quais são os indicadores que determinaram a prestação da qualidade ou não dos
serviços de saúde prestados no departamento de recursos humanos do Hospital
Central da Beira aos utentes face a implementação do EGRSP?
 Até que ponto o termo qualidade é percebido pelos utentes nos principais blocos
do serviço prestados pelo departamento de recursos humanos do Hospital
Central da Beira Hospital consideraram satisfatória nos termos do período
compreendido em 2016-2017.
 Qual é o nível das acções para reforma realizadas no âmbito da implementação e
cumprimento legal ao período de actividade do sector público dentro do
departamento de recursos humanos do Hospital Central da Beira Hospital.
16

 Entre os anos de 2016- 2017 quanto pessoal do quadro geral dos recursos
humanos reformaram e quantos passaram a fazer do Hospital Central da Beira.
 Face a existência de recursos humanos cujo á mais de 20 meses esperam pela
efectivação, quais são as medidas que têm sido levadas para e eficiência deste
processo diante da existência dos que já deveriam reformar para a cedência do
espaço.

1.5. Método de Trabalho


Neste ponto far-se-á apresentação das linhas metodológicas a serem utilizadas na
efectivação do projecto em monografia científica, num estudo que analisou do problema
ora antes apontado no caso que já antes mencionamos igualmente. Nesta ordem de
ideia, a efectivação do trabalho resultará de um processo conjugado de revisão
bibliográfica, análise documental e comparação. Para análise dos dados recorrer-se-á as
abordagens qualitativas e ao método indutivo.

1.5.1. Método Bibliográfico


No entender de Gil (2008), a pesquisa bibliográfica “é desenvolvida com base em
material já elaborado, constituído principalmente por livros e artigos científicos”. O
método bibliográfico consistira-se em desenvolver, esclarecer e relacionar conceitos e
ideias, para a formulação de abordagens mais condizentes mediante o desenvolvimento
de estudos realizados e livros bem como os dispositivos legais de base sobre a reforma,
que no nosso caso seria os das ciências de administração pública sobre o seu
funcionamento no que refere a reforma. Neste trabalho, a consulta bibliográfica
conceber-se-á ainda como sendo um método que buscará o estabelecimento da refutação
ou não e/ou esclarecimento do tema de pesquisa por parte da pesquisadora através de
confrontações das perguntas pré-estabelecidas com as obras ligadas ao assunto.

Neste contexto, este método vai nos ajudar na consulta de livros, decretos, regulamentos
artigos entre outros materiais que estabelecem relação com o nosso tema na busca pela
resposta do nosso problema, de igual modo, o alcance dos objectivos do trabalho.

1.5.2. Método Comparativo


Segundo Schneider e Schmitt (1999), a comparação, enquanto momento da actividade
cognitiva, pode ser considerada como inerente ao processo de construção do
conhecimento nas ciências sociais. É lançando mão de um tipo de raciocínio
comparativo que podemos descobrir regularidades, perceber deslocamentos e
17

transformações, construir modelos e tipologias, identificando continuidades e


descontinuidades, semelhanças e diferenças, e explicitando as determinações mais
gerais que regem os fenômenos sociais.

Se o objectivo no presente projecto é analisar a qualidade dos serviços prestados na


administração pública, especificamente, os serviços do Hospital Central Da Beira no
âmbito da implementação do EGRSP, com o método comparativo, pretendemos dar
uma visão de dados nestes anos, buscando então uma resposta sobre em qual então
período os números demonstram maior desempenho em termos de critérios ora
mencionados, assim como identificar o antagonismo das mesmas. Acreditamos nos, que
a materialização destes objectivos seria deficiente caso não haja um estudo com o
método comparativo.

1.5.3. Análise Documental


Na análise documental serão colectados todos documentos possíveis referentes a
aplicação da EGRSP, dados de atendimento ao público que demostraram a melhoria dos
serviços prestados pelo departamento de recursos humanos no Hospital Central Da
Beira nas variáveis e períodos ora indicados. Por outro lado, a autora fará uma
confrontação entre o que está plasmado nos documentos como Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes de Estado com a realidade do campo sobre questões ligadas a
reforma dentro do sector publico, e gradativamente reduzindo a contextualização do
caso de estudo.

1.6. Técnicas e Instrumentos de Recolha de Dados


Para a recolha de dados da presente pesquisa iremo-nos valer de diversas técnicas e
instrumentos que nos convier em conformidade com a natureza do respectivo trabalho,
tal como se pode conferir nos parágrafos que se seguem abaixo.

1.6.1. Observação Directa


Lakatos e Marconi (1991:190), afirmam que a observação directa é uma técnica de
colecta de dados para conseguir informações e utiliza sentidos na obtenção de
determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também
em examinar factos ou fenómenos que se desejam estudar. A observação directa vai
permitir uma compreensão sobre como são orientadas as aulas de leitura, assim, com
18

esta técnica, a autora vai fazer uma observação aos professores alunos, dentro da sala de
aulas, para inferir conclusões em torno do objecto do presente estudo.

Por outro lado, Alarcão e Tavares (1987: 103) apud Dias et al (2008), afirmam que a
observação é o conjunto de actividades destinadas a obter dados e informações sobre o
que se passa no campo com a finalidade de, mais tarde, proceder a uma análise do
processo numa ou noutra das variáveis em foco.

1.6.2. Questionário Aberto


De acordo com Gil (1987), questionário é uma técnica de investigação composta por um
número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo
por objectivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses,
expectativas, situações vivenciadas. Portanto, o questionário permitirá uma colecta para
análise de uma forma exaustiva.

Com a aplicação do questionário pretende-se saber de maneira precisa o que se procura,


assegurar que as perguntas têm sentido e que todos os aspectos da temática foram
abordados. Deste modo, as perguntas formuladas utilizam uma linguagem clara e
adequada ao contexto e pretendem recolher informações respeitantes ao objectivo do
estudo, nomeadamente no que concerne a qualidade de serviços prestado pelo
departamento de recursos humanos no Hospital Central da Beira.

Neste sentido, no questionário empregaremos as perguntas abertas e fechadas,


simultaneamente, pois estas, permetir-nos-ão explorar junto dos orientadores do
processo dentro das entidades como: URES- Unidade da Reforma do Sector; UTR-
Unidades Técnicas da Reforma; UTRESP-Unidade Técnica da Reforma do Sector
Público, caso haja entidades apontadas nesta unidade. Caso não, as questoes poderao
sem sofrer nenhuma viciação serem dadas pelos responsáveis do departamento em
questão no trabalho.

1.7. Delimitação e Descrição do Campo da Pesquisa.


O objecto de estudo escolhido foi o departamento de recursos humanos no HCB-
Hospital Central da Beira, a escolha deste foi devido a relevante função social que este
tem e por ser a maior instituição hospitalar da região centro do país, com quase 50 anos
de existência e constitui a última instância de cuidados médicos e a instituição
hospitalar mais diferenciada de assistência médica da região.
19

Em termos de localização geográfica, o Hospital Central da Beira, encontra-se


localizado na Cidade da Beira, avenida Mártires Da Revolução. Responde por todas
províncias desta região, cuidando cerca da metade da população do país. Serve como
campo de aulas e estágio para estudantes da U.C.M-faculdade de Ciências de Saúde,
Instituto de Ciências de Saúde de Beira e demais Faculdades de Saúde da Província.
Em Moçambique, o Sistema Nacional de Saúde, subordina-se ao Ministério da Saúde e
suas unidades sanitárias estão organizadas em quatro níveis de atenção de saúde de
acordo com o Diploma Ministerial N° 127/2002, de 31 de Julho onde o Hospital Central
presta informação do seu funcionamento, directamente a MISAU e é designado como
sendo do nível quaternário de acordo com o nível de serviços que presta aos doentes,
qualificação dos profissionais que nele prestam estes serviços, existência de distribuição
de medicamentos a doentes do ambulatório, internados, uso do sistema informático no
hospital e demais exigências não verificadas nos outros níveis.
Como fez-se referência antes, é igualmente um Hospital do nível quarternário e de
referência regional que presta serviços clínicos, em regime de atendimento externo e
interno a doentes que não encontram solução dos seus problemas de saúde nas unidades
sanitárias de níveis inferiores, bem como aqueles, que voluntariamente optam por estes
serviços.

O período de referência para a elaboração da pesquisa obedeceu ao intervalo de 2016 a


2017, a análise temporal prende-se pelo facto de 2017 ter sido o ano que terminou a
segunda fase da projecção da Estratégia Global da Reforma do Sector Público que tinha
como principal pressuposto a melhoria da prestação de serviços (satisfação do cidadão)
daí a necessidade de analisarmos a sua performance, desde 2016 até o ano de 2017

1.8. População e Amostra


Gil (1999),postula que a população é um conjunto de elementos definidos que possuem
determinadas características, enquanto a amostra é um subconjunto de universo da
população.

E por sua vez, Reis (2018), afirma que existem dois tipos de população: população alvo
ou universo que é formada pelo conjunto total dos elementos ou indivíduos que
possuem características comuns, e que são definidas por um conjunto de critérios de
selecção para os quais o investigador deseja fazer generalizações. E população inquirida
20

que é constituída pelo conjunto de indivíduos que, na prática, estão disponíveis para a
amostragem e dos quais se pretende tirar conclusões.

Constituem população nesta pesquisa

Número de efectivo Sector de actividade Intervalo de período em


actividade
23 Departamento de RH's
Amostra 9
Tabela1:descrisão demográfica da amostra Fonte: Autora (2019)
21

CAPITULO II: ENQUADRAMENTO TEÓRICO E CONCEPTUAL


Neste capítulo, a autora fará a conceptualização e enquadramento de ideias e conceitos
específicos ou relacionados ao tema em estudo, bem como trazer à luz desta pesquisa
diversas abordagens de autores acerca da pertinência do tema e os objectivos que se
pretendem alcançar.

2. Conceitos

2.1. Reformas
Segundo Tsandzana (2016), entende-se como reforma toda alteração interna ou externa
dentro de uma instituição visando a prestação de serviços numa nova dinâmica, ela não
significa só mudar a disponibilidade de material ou maior numero de recursos humanos,
mas sim, a capacidade de responder as necessidades do grupo alvo de uma determinada
instituição.

Segundo Gondola (2010, p.12), ʻʻreforma é falar de processos e mudanças contínuas,


com diferentes enfoques nas diferentes fases da história, sempre com a finalidade de
melhorar dada situação, quer seja económica, social ou política na sociedadeʼʼ.

2.2. Qualidade de Serviço


A busca pelo conceito de qualidade de serviço surge no contexto de análise geral, sobre
como então pode-se concluir que uma instituição, ainda mais uma instituição voltada ao
atendimento de massas, como forma de cimentar o seu comprometimento está prestar
ou não um atendimento ao nível das exigências.

Segundo Santos (2018), qualidade de serviço é se reduz em somente dar o que foi
prometido mas sim como estamos a dar, ou seja, ela não depende só do utente do
resultado mas também da agilidade, empatia, credibilidade da instituição, confiança,
segurança, etc.

2.3. Reformas no Sector Público


Segundo Weimer, (2002), a abordagem temática sobre a reforma, leva-nos ao conceito
de que, no sentido amplo, ela é entendida como mudanças (intra e inter-institucionais)
realizadas com a finalidade e aumentar a capacidade de actuação das instituições Sector
Público, que é definido como conjunto de instituições e agências directa e
22

indirectamente financiadas pelo Estado, e têm como objectivo final a provisão de bens e
serviços públicos.

Numa outra perspectiva, Amaral (2003), diz que reforma do Sector Público é entendida
como conjunto de providências a serem tomadas para melhorar o funcionamento da
Administração Pública no sentido de coloca-la em maior coerência com os seus
princípios e em maior eficiência nos seus fins.

A conceitualização de termo reforma, permite-nos uma percepção para posteriormente


uma análise. No contexto dos conceitos apresentados acima, situando para sector de
saúde, ora sector em estudo, podemos então sintetizar que as reformas são mudanças
internas e externas que visam a melhoria ou prestação de serviços de qualidade aos
utentes.

2.4. Breve Visão Geral Sobre a Reforma da Região Subsaariana


Kiragu (2002) e Crook (2010) citados por Forquilha (2013),sobre as reformas ao nível
da região subsaariana, identificam essencialmente três gerações de reformas do sector
público, dado ao período em que os países da região alcançaram a independência.

Citamos que são descritas três grandes momentos sobre a questão de reformas no sector
público ao nível da região subsaariana, no entanto, no presente subtítulo arrola-se uma
fase por questões de não alongamento do trabalho na abordagem mais geral. Das três
gerações ou fases se preferirmos, a partir da segunda fase, integram-se no contexto
particular de moçambique, podendo então permitir uma abordagem mais detalhada no
subtítulo que seguirá. Dessa forma;

A primeira fase, em termos cronológicos vai de meados dos anos 1980 a meados dos
anos 1990, tratou- se do período em que as reformas se resumiam essencialmente aos
programas de ajustamento estrutural, financiados pelo Banco Mundial e Fundo
Monetário Internacional, com um enfoque particular na reestruturação dos serviços
públicos. Sob fundo de políticas económicas neo-liberais, as reformas desta primeira
vaga caracterizavam- se pela clara redução do papel do Estado não só na economia
como também na provisão de serviços básicos, através da redução de custos e contenção
da despesa pública, aprofundamento da privatização e racionalização da máquina
governamental.
23

Consequentemente, Forquilha (2013), esclarece que as medidas tiveram um impacto


significativo na redução da capacidade do Estado em fazer face à provisão de serviços
públicos.

“Em geral os programas de ajustamento estrutural tiveram pouco impacto


positivo directo nos serviços públicos. Pelo contrário, eles, em muitos
casos, foram um constrangimento para a criação de capacidades e
provisão de serviços. A redução do número dos funcionários e o
congelamento do emprego provocaram a escassez de profissionais
qualificados, e trabalhadores necessários para sustentar e melhorar a
qualidade e expandir serviços públicos em áreas tais como educação,
saúde e extensão agrícola.” (Kiragu, 2002, p. 3) Citado por (Forquilha
2013, p.334).

2.5. Contextualização Histórica Sobre a Reforma no Sector público


Moçambicano
No cómodo geral e resumido, as reformas no sector público moçambicano, observa tres
momentos: 1975-1985; 1989-1990; 1991-actualidade.

Como se sabe em Setembro de 1974 foi o alcance a independência, e proclamado no


ano seguinte, o acordo de Cessar-fogo, em Lusaka, Zâmbia, visando a autodeterminação
e independência do povo moçambicano do jugo colonial português e no mesmo período
foi formado o Governo de Transição para a Independência de Moçambique.

Prosseguindo, no âmbito das reformas naquela época, em Fevereiro de 1975 foi


aprovada a Primeira Constituição da República Popular de Moçambique, pela
FRELIMO-Frente de Libertação de Moçambique, e com ela o fim da Administração
Pública Ultramarina colonial portuguesa, ou seja, o sector público moçambicano passou
directamente sendo controlado pelos órgãos estatais dos moçambicanos.

Em 25 de Junho de 1975, entrou em vigor a primeira Constituição da República Popular


de Moçambique independente e o funcionamento do novo Estado, decorrente da Luta de
Libertação e da Proclamação da Independência Nacional. Nesta Constituição foram
estabelecidos os Órgãos do Estado, definida a Organização Administrativa e Órgãos
Locais do Estado e criados diversos sectores da Administração Pública Moçambicana.
Em Maio de 1976, foi aprovada a nova Lei do Trabalho e com ela o fim da aplicação do
Estatuto do Funcionalismo Público Ultramarino Português na Administração Pública
Moçambicana, particularmente na gestão de recursos humanos do Estado. Em Fevereiro
24

de 1977 foi institucionalizado no III Congresso da FRELIMO-Frente de Libertação de


Moçambique, o modelo político e económico centralizado e centralizador apoiado num
Partido Político (FRELIMO) e adoptado o Sistema Socialista de governação, como
modelo político, económico e social. Com ele a nova Administração Pública começou a
ser implantada.

A Lei nº 11/78, de 15 de Agosto, aprova a revisão da Constituição da República de


Moçambique, criando novos Órgãos Centrais do Estado (Assembleia Popular (AP),
Comissão Permanente da Assembleia Popular (COPAP), Presidente da República (PR)
e Conselho de Ministros (CM), e com ela a República Popular de Moçambique.

Segundo Halton (1997), seguiram se depois uma série de Decretos que aprovam as
Normas de Trabalho e Disciplina no Aparelho de Estado e as Normas de Organização e
Direcção do Aparelho Estatal Central e, tendo em conta os princípios fundamentais
definidos pela Lei do Trabalho até que, em 1984, foi feita uma revisão pontual da
Constituição da República Popular, para acolher a introdução dos cargos de Primeiro-
ministro e Dirigentes das Províncias, com as respectivas competências, salários e
regalias;

No ano de 1987, foi introduzido o Programa de Reabilitação Económica (PRE), no


âmbito da aplicação das medidas de reajustamento estrutural do Banco Mundial (BM) e
do Fundo Monetário Internacional (FMI) (Macuane), 2006. A Resolução nº 14/88, de
28 de Novembro, do Conselho de Ministros, aprova as Normas de Organização,
Constituição e Funcionamento do Conselho Nacional da Função Pública, órgão
responsável pela coordenação e supervisão das actividades e serviços da administração
Pública moçambicana e no ano seguinte, 1989, é introduzida uma versão actualizada do
PRE- Programa de Reabilitação Económica que inclui a parte Social, passando a ser
denominado (PRES), ainda no âmbito das medidas do Banco Mundial e do FMI.

A segunda geração de reformas destacou -se sobretudo na segunda metade dos anos
1990 e estruturou -se à volta da ideia segundo a qual a redução da função pública
necessita de um acompanhamento em termos de criação de capacidades em matéria de
sistemas de gestão financeira e desempenho dos orçamentos no contexto da provisão de
serviços públicos como aponta Crook, (2010). Foi um período caracterizado por forte
investimento em termos de assistência técnica nos programas das reformas do sector
público. Segundo Macuane (2006), ainda em 1990, foi introduzida a nova Constituição
25

da República e a consolidação do novo modelo político e económico


(multipartidarismo, democracia, sufrágio universal e mercado livre de economia, justiça
social) fazendo o ajustamento do sector público às alterações constitucionais vigentes, e
com ela nasceu a Segunda República de Moçambique.

Com o Decreto nº 40/92, de 25 de Novembro, foi criado o primeiro Sistema Nacional de


Gestão de Recursos Humanos do Aparelho de Estado (SNGRHAE) para garantir a
eficiência da gestão de recursos humanos e responder às necessidades de planificação,
coordenação, execução e controlo das actividades da Administração Pública em função
das diretrizes e da acção governamentais. Depois se seguiu a aprovação por diversas
entidades, de algumas Resoluções, Decretos e Diplomas sobre os Estatutos dos
professores, adequação da Nomenclatura das Funções, Carreiras e Categorias
Profissionais das áreas Comuns a vigorar no Aparelho de Estado, os Estatutos dos
Magistrados Judiciais, Regulamento Geral de Carreiras Profissionais da area Comum do
Aparelho de Estado e a atribuição de competências aos Órgãos Locais, no caso
concreto, Governadores Provinciais a na área da Gestão de Recursos Humanos, no
âmbito da desconcentração de poderes, que nessa área, se encontravam excessivamente
concentrados a nível central do Estado, pelo Conselho de Ministros

Mas também são aprovados outros instrumentos legais na área:

 De Assistência Médica e Medicamentosa para os funcionários do Estado;


 Normas Éticas e Deontológicas para Funcionários Públicos;
 Regime Jurídico da Fiscalização Prévia das Despesas, públicas
(provimento de funcionários públicos nos quadros de pessoal do Estado);
 Ética Governativa e o Código de Conduta dos Titulares de Cargos
Governativos; Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) a vigorar no
Sector Público;
 Qualificadores Profissionais de Funções, Carreiras e Categorias
Profissionais e por ai em diante.

Essas alterações políticas e económicas concorreram para o nascimento de uma nova


Administração Pública Moçambicana, com novos actores de provimento de bens e
serviços aos cidadãos, e com ela surgiu uma nova abordagem da Gestão de Recursos
Humanos do Estado na qual dar-se-á atenção devida nos pontos que seguem, pós, será o
postulado específico do nosso trabalho.
26

O Decreto nº 55/94, de 9 de Novembro, cria o Sistema de Formação em Administração


Pública (SIFAP) (AWORTWI, 2006: 21-2; Macuane, 2006: 91), que articula a
formação com as políticas de Administração e Gestão Pública, adequando a formação
ao regime de carreiras profissionais visando aumentar a eficiência e eficácia dos
serviços públicos, através da melhoria do nível de desempenho individual dos recursos
humanos do Estado. O Estatuto Geral dos Funcionários do Estado- (EGFE) é
actualizado em 1995, tendo em vista a sua adequação à realidade económica e social
decorrente das alterações políticas administrativas que o País vinha atravessando.

A partir de 1995, foi sendo feito o ajustamento do sector público ao novo modelo
político e económico assumido e vigente. Surge assim a necessidade da reforma
planificada do sector público, a médio e longo prazo, como um desafio do Estado, de
programar uma política de recursos humanos que proporcionasse a valorização, o
incentivo e a qualificação do servidor público, bem como a mudança de atitude, a
elevação do sentido da responsabilidade e o compromisso para com o cidadão.

Pelo Decreto Presidencial nº 5/2000, de 28 de Março, foi criada a CIRESP- Comissão


Interministerial da Reforma do Sector Público, com os seguintes objectivos:

i) Elaborar e propor a política global da reforma do sector público;


ii) Assegurar a coordenação, gestão e implementação da reforma facilitando a
articulação e harmonização dos diversos programas sectoriais da reforma;
iii) Promover e garantir a participação integrada de todos os serviços e da sociedade
civil na desburocratização da Administração Pública. No mês seguinte foi
criada a Unidade Técnica da Reforma do Sector Público (UTRESP), como
órgão de apoio técnico permanente à Comissão Interministerial da Reforma do
Sector Público (CIRESP), na execução corrente do programa da reforma do
sector público (Macuane, 2006: 89).

Entendia-se que era preciso “escangalhar o aparelho colonial” o que trouxe vários tipos
de entendimentos de natureza ideológica até a uma postura meramente linear de que era
preciso destruir todos os símbolos do colonialismo, incluindo aspectos visíveis da
colonização, que passava pela estrutura de serviços, administração territorial, acervo
documental e os símbolos do poder. Mas a reforma do sector público seja ela modesta,
gradual ou incremental e/ou big bang (Kettl, 200525, prefácio) não consiste em
27

“escangalhar” tudo aquilo que existe instituído, mas em saber aproveitar o que é bom e
transformar, mudar, reinventar o que se considera não ajustado ao contexto actual.

A 25 de Junho de 2001 foi feito o lançamento oficial da famosa Estratégia Global da


Reforma do Sector Público (EGRESP). O documento baseava-se em cinco (5) temáticas
importantes na governação, designadamente:

 Papel do Sector Público;


 Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Políticas de
Descentralização e Desconcentração;
 Boa Governação e Combate à corrupção;
 Gestão dos Processos de Políticas Públicas;
 Gestão Financeira.

2.6. Política de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Políticas de


Descentralização e Desconcentração
Um diagnóstico trazido por Macuane (2006: 25) citado por Fernando (2016), fazendo
uma abordagem sobre a estratégia global da reforma do sector publico, indicou que “de
um total de 110.000 funcionários públicos mais de 80% dos funcionários públicos
tinham formação básica ou inferior e apenas 4% tem formação superior e destes, mais
de 80% encontram-se em Maputo. E mais de 50% de chefes e dirigentes não tem o nível
de formação exigido para a sua função.”

Relativamente à política de desenvolvimento de recursos humanos, podemos destacar os


seguintes aspectos, que convidaram a necessidade de reforma do sector público:

 Dificuldade em recrutar e manter pessoal com qualificação adequada, que


resulta da baixa competitividade do Estado face ao sector privado.
 Limitação dos recursos orçamentais do Estado disponibilizados para a
remuneração dos funcionários públicos.
 Os sistemas e mecanismos de gestão e formação dos recursos humanos
existentes são relativamente recentes e ainda não respondem cabalmente aos
seus objectivos. Especificamente, o SIP é pouco usado como instrumento básico
e fundamental da gestão;
28

 A escassez da oferta de mão-de-obra qualificada no conjunto do país para fazer


face à procura resultante das necessidades do crescimento económico, reflecte-se
na insuficiência de pessoal qualificado no sector público.
 A não responsabilização dos funcionários como consequência da ausência de
análise e avaliação do desempenho das organizações públicas

2.6.1. Em termos percentuais:


 Mais de 80% dos funcionários do Estado têm nível de formação básica ou
inferior.
 Menos de 4% dos funcionários do Estado, possui nível superior e destes, 85%
estão em Maputo.
 Cerca de 52% dos chefes, aos vários níveis, não possuem o grau de formação
exigido para a função.

A terceira fase, iniciada em 1990 até hoje, com a aprovação da nova constituição e
consolidação do modelo político e económico assumido.

2.7. Aspectos que Configuram o Processo de Reforma no Sector Público


Segundo Fernando (2010), podemos destacar vários aspectos que configuram a
necessidade de se criar uma mudança dentro do sector público, mas no entanto, a
historicidade dos movimentos de reforma foramdesenvolvidos tendo em vista seis
componentes principais:

 Produtividade –relativamente a este elemento, busca-se responder como os


governos poderiam produzir mais serviços com menos custos aos utentes.
 Marketing – refere-se a capacidade de vender a imagem do sector público,
fazendo a difusão do seu bom nome no seio social. Desse modo, espera, como o
governo poderia usar os incentivos do estilo de mercado para corrigir as
patologias da sua burocracia (políticas de privatização, contratação,
terciarização).
 Orientação para serviços:
Dentro do sector publico, especificamente o da saúde, uma satisfação dos
utentes ainda continua sendo uma miragem, algo ainda que está longe de se
alcançar, razão pela qual, em Moçambique, muitos que sentem-se
29

financeiramente estáveis, preferem procurar um serviço mais especializado para


atender a sua saúde. Assim, procura-se este aspecto, como o governo poder-se-
ia conectar melhor com o cidadão num contexto de ruptura ou declínio de
confiança das instituições públicas.
 Descentralização – como o governo poderia fazer programas efectivos e que
respondessem aos anseios dos cidadãos de maneiras que os programas
desenhados tivessem impacto e beneficiassem os níveis mais baixos da
população.
 Políticas – como o governo poderia melhorar a sua capacidade de elaborar
políticas tendo em conta a melhoria de eficiência na provisão de serviços.
 Prestação de contas – como é que o governo poderia melhorar a habilidade de
fornecer o que promete e deixar de usar as regras de prestação de contas do
topo-base e atenção nos produtos e resultados do que na estrutura e processos.

Segundo Gondola (2010), no âmbito da operacionalização da segunda fase da EGRSP,


em 2006, o Ministério da Saúde apresentou um documento denominado PRSS-Plano de
Reestruturação do Sector Saúde. O documento resulta de uma análise institucional e dos
dados apresentados no Relatório do Diagnóstico do Sector Público realizado no início
do ano 2006 pelo Ministério da Administração Estatal (MAE). O Relatório da Análise
Institucional e do Diagnóstico do Sector Público para além de fornecerem informação
sobre o estado de funcionamento do MISAU e do Sector da Saúde, aponta
recomendações em termos de prioridades de reforma a serem desenvolvidas, dentre as
quais, o reforço e institucionalização da URESS. Unidade de reforma do sector da saúde
constou como prioridade.
30

3. Cronograma de actividades
Ordem Actividades/ período Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

1 Levantamento da X
literatura

2 Montagem do projecto X

3 Colectas de dados X X X

4 Tratamentos de dados X X

5 Elaboração: monografia X X X

6 Revisão do texto X X X X

7 Entrega do trabalho X X X

Fonte: Autora

Orçamento
Nº Designação Quantid. Preço Unit. Preço total Obs.

1 Resma 1 100,00 mt 100,00 mt

2 Esferográfica 2 15 mt 30,00 mt

3 Lápis de carvão 1 2.5,00 mt 2.5,00 mt

6 Arquivo/separador 1 200,00 mt 200,00 mt

7 Impressora 1 3500,00 mt 3500,00 mt

8 Computador (lep-t 1 25000,00mt 10000,00mt

9 Flash 1 500,00 mt 500,00mt

11 Bloco de notas 1 1000,00 mt 1000,00mt

12 Pasta 1 750,00 mt 750,00 mt

13 Transporte ---------- 50,00 300,00 mt

Total --------------------------------------------------------------- ~16.700,00Mt


31

3.3. Referencias Bibliográficas


1. AMARAL, W.; Guia para apresentação de teses, dissertações, trabalhos de
graduação;2ªedição; Maputo: Livraria Universitária-UEM; 1999.
2. CHIAVENATO, Adalberto; Introdução ao empreendedorismo;Alcance,1998
3. CROOK, R; Repensando nas reformas de serviços civis em Africa;
Commonwealth & Politicas Comparativas; 2010

4. REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE; Decreto-lei no 44204; Boas práticas de


Farmácia Hospitalar; Fevereiro 1962.
5. REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE- Diploma Ministerial N° 127/2002; 31 de
Julho; 2002.
6. FERNANDO, Júlio; Os Desafios e Resultados das Formações nos Centros
Provinciais de Recursos Digitais (CPRD) no âmbito do GovNet em
Moçambique: O Caso do INTIC/CPRD-Nampula; Universidade Eduardo
Mondlane -Faculdade De Letras E Ciências Sociais; Maputo-Maio de 2016.
7. FONSECA, J. J. S;Metodologia da pesquisa científica; Fortaleza: UEC,
Apostila, 2002
8. FONSECA, J. J. S. Metodologia da pesquisa científica. Fortaleza: UEC,
Apostila, 2002 GILL, António Carlos, como elaborar projectos de pesquisa; 4ª
edição; São Paulo: Atlas, 2008.
9. FORQUILHA, Salvador; “não basta introduzir reformas para se ter melhores
serviços públicos”: subsídio para uma análise dos resultados das reformas no
subsector de água rural em moçambique; IESE-Instituto de Estudos Sociais;
Maputo; 2013.
10. GIL, António Carlos;Como elaborar projectos de pesquisa: 4ª. Edição;São
Paulo: Atlas, 2007.
11. GONDOLA, Gilda; Análise da Relevância da Unidade Técnica de Reforma no
Sector Saúde: 2006 – 2008; Dissertação apresentada como requisito parcial para
obtenção do grau de Licenciatura em Administração Pública na Universidade
Eduardo Mondlane; Maputo; 2010
12. HANLON, Joseph;Paz sem Benefício: como o FMI bloqueia o desenvolvimento
de Moçambique; 1ª Edição; Maputo: Coleção Nosso chão; 1997.
13. LAKATOS, Eva Maria & MARCONI, Marina de Andrade; Fundamentos de
Metodologia Científica; 2ª Edição; Editora Atlas S.A; São Paulo; 1990
32

14. LAKATOS, Eva Maria e MARCONI, Marina de Andrade; Fundamentos de


metodologia, São Paulo: Atlas, 1991.
15. MACUANE, José Jaime (2006);A Gestão da Reforma do Sector Público:
Política, Capacitação e Nova Gestão Pública em Moçambique, 2001-5.
16. AWORTWI;Perspectiva Africanas Sobre a Nova Gestão Pública: Implicação
para a Formação de Recursos Humano; Maastricht: Shaker Publishing2006
17. REPÚBLICA DE MOÇAMBIQUE; Comissão Interministerial da Reforma do
Sector Público-CIRESP; Estratégia Global Da Reforma Do Sector Público
2001 – 2011; Maputo; 25 de Junho de 2001.
18. SANTOS, Eduardo; Qualidade de serviços: como testar; Field Control; julho de
2018. Disponível em https://fieldcontrol.com.br/blog/qualidade/o-que-e-
qualidade-em-servicos/ visitado 2019-07-28 as 00:23.
19. SCHNEIDER, Sérgio; SCHIMITT, Cláudia Job; O uso do método comparativo
nas Ciências Sociais; Cadernos de Sociologia; Porto Alegre; v. 9; 1998
20. TSANDZANA, Dércio; Resistência á mudança inerentes a introdução do
SIGEDAP no contexto das reformas do sector público: direção dos serviços
sociais da Universidade Eduardo Mondlane;2011-2014; Maputo;2016.
33

APÊNDICE I: GUIÃO DE ENTREVISTA

Caro (a) entrevistando (a), o presente guião de entrevista é dirigido ao chefe de departamento de recursos
humano do Hospital Central da Beira, e insere-se no estudo e Análise da Qualidade de Serviços
Prestados na Administração Pública Moçambicana no Âmbito da Reforma do Sector Público:
Caso de estudo Departamento de Recursos Humanos do Hospital Central de Beira (2016 – 2017).

Obs.: Caso necessário a entrevista tomará uma natureza de flexível para acomodar
os/as entrevistados/as e as perguntas podem ser reformuladas de acordo com a
disposição dos entrevistados mas no entanto sem distanciar-se da sua essência do
estudo.

1. A quanto tempo trabalha no departamento de RH do HCB?


2. Quantos funcionários possui o departamento?
3. Qual é a estrutura hierárquica do Departamento do RH do HCB e qual é papel
como departamento?
4. Quais são as principais funções do departamento de RH no HCB?
5. No departamento de recursos humanos existe uma unidade técnica de reforma?
Se sim, como ela funciona?
6. Até o presente momento quantos funcionários já reformaram no departamento
de recursos humanos e dentro de dois anos qual são as perspectivas
7. Considera que entre os anos de 2016-2017 o hospital apresentou a qualidade
desejável de serviços públicos aos utentes?
8. Quais são indicares que demonstraram existência de qualidade ou não dos
serviços de qualidade prestados nesse período compreendido?
9. Quais são as áreas que mais mostraram reformas do capital humano dentro deste
departamento no período de 2016- 2017?
10. Quais são os planos em médio prazo do departamento mediante a existência de
casos daqueles que prestam serviços voluntários a mais de 12 meses?
11. Quais são os critérios para reforma no departamento de recursos humanos no
hospital central da Beira?
12. Considera faltar um mecanismo legal ou financeiro que melhoraria a qualidade
de prestados pelo departamento de recursos humanos no HCB?
34

APÊNDICE II- Ficha de observação

Caro (a) estudante, a presente ficha de observação insere-se no estudo de análise da


Qualidade de Serviços Prestados na Administração Pública Moçambicana no âmbito
da Reforma do Sector Público: Caso de estudo do Departamento de Recursos Humanos do
Hospital Central de Beira (2016 – 2017).

1. Existe uma unidade técnica de reforma?

Não □ Sim □
2. Ver se existe um mapa sobre a reforma na unidade.

Não □ Sim □
3. Ver se no mapa de desempenho das actividades nos entre 2016-2017 houve
melhoria em termos de serviços prestados comparativamente a qualquer outro
período

Não □ Sim □
4. Particularmente no departamento de recursos humanos no HCB, houve á uma
implementação da EGRSP entre os anos de 2016-2017?

Não □ Sim □

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