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Introdução

O Estágio profissional é uma etapa importante no processo de desenvolvimento e


aprendizagem do estudante, pois promove oportunidades de vivenciar na prática conteúdos
académicos, propiciando desta forma, a aquisição de conhecimentos e atitudes relacionadas
com a profissão escolhida pelo estagiário. Além disso, o programa de estágio permite a troca
de experiencias com os funcionários de uma empresa, bem como o intercâmbio de novas
ideias, conceitos, planos e estratégias.

A realização de estágio alia o conhecimento académico com a experiencia vivencial do


ambiente do trabalho, porque elucida e complementa na prática os temas abordados nas aulas
pelos docentes. Assim o estudante pode reter melhor o conhecimento sobre a profissão
escolhida, através da experiencia galgada durante o programa de estagio.

Dependendo do empenho e da dedicação do aprendiz durante o programa, é possível efectiva-


lo na companhia em que os estágios estão sendo realizados, alcançando assim, o primeiro
trabalho da sua carreira, além agregar a responsabilidade de ter uma profissão.

Com isso, o estágio oferece maneiras deste estudante conhecer e aprender as habilidades
essenciais para a prática e aprimoramento da sua carreira profissional.

Para a produção do seguinte relatório estagiei no Conselho Municipal da Vila de Mandlakazi.


A razão de ter escolhido este lugar para poder aprimorar o meu conhecimento na área recursos
humanos é pelo facto de ser uma instituição de bastante competitividade a nível do distrito e
que ela possui um numero elevado de trabalhadores, outrossim, a Vila que me viu a nascer e
sendo um lugar que superintende sobre o distrito, optei por escolher este lugar para melhor
conhecer o funcionamento, as delimitações, regras e costumes do meu distrito.

O principal objectivo deste estágio é proporcionar para o estudante os instrumentos de


preparação para a introdução e inserção no mercado de emprego, mediante ambiente de
aprendizagem adequado.

Ao longo do relatório serão apresentadas as actividades desenvolvidas no estágio, no contexto


das quais é também feita a caracterização dos Recursos Humanos deste Município.

O primeiro Capitulo versa sobre uma breve apresentação da Vila de Mandlakazi, do Conselho
Municipal e do local onde decorreu o estágio, mas concretamente na Secção de RH.
No segundo capitulo será apresentado a revisão bibliográfica, onde apresenta se uma revisão
da literatura técnico-científico de suporte e relacionada ao trabalho desenvolvido durante o
estágio.

No terceiro capítulo far-se-á o enquadramento e descrição das actividades desenvolvidas ao


longo do estágio curricular, ressalvando a importância dos recursos humanos.

Por último, será apresentado a discussão que é a confrontação dos resultados obtidos com o
contexto teórico envolvente, considerações finais de acordo com todo o trabalho desenvolvido
e com a experiencia vivenciada durante os meses de estágio, bem como, algumas propostas
que considero relevantes para uma melhoria contínua dos serviços e para uma maior
aproximação entre chefes e os seus trabalhadores.
Capitulo I- Apresentação do Conselho Municipal da Vila de Mandlakazi

Caracterização da Empresa

A vila de Mandlakazi foi elevada a categoria de município, através da lei n 10/97, de 31 de


Maio e segundo dados do censo de 2017 possui uma população estimada em 25.067
habitantes, ocupando uma área de 98km2.

O CM é o órgão executivo colegial do Município, composto pelo Presidente do Conselho de


Municipal e por vereadores por ele escolhidos e nomeados, nos termos previstos no artigo 51
da lei n 2/97, de 18 de Fevereiro.

Área de actividade

Os Serviços técnicos e administração do município da vila de Mandlakazi, organizam se nas


seguintes áreas de actividades:

 Gestão Municipal, legislação, regulamento e postura;


 Administração geral, finanças, património e fiscalização
 Urbanismo, infra-estrutura, habitação, saneamento básico e meio ambiente;
 Educação, cultura, tempos livres e desporto;
 Documentação e arquivo;
 Saúde e acção social;
 Abastecimento de água e energia;
 Transporte e comunicação, estradas e trânsito rodoviário;
 Industria, comercio, turismo, agricultura e pesca;
 Mercados, feiras, jardins e cemitérios.

Missão

Pela prestação de serviços de qualidade, e pela execução de políticas que promovem o


desenvolvimento económico e sociocultural do Município, criar todas as condições
necessárias para que os munícipes tenham melhor qualidade de vida.

Visão

Fazer de Mandlakazi um Município de referencia, que lhe permita ganhar a visibilidade e a


importância que merece ter a nível nacional, assente nas melhores praticas a nível da
modernização e da qualidade dos serviços e na criação das infra- estruturas básicas que
permitam um desenvolvimento global, sustentado e inclusivo, potenciado pelas suas
características históricas.

Valores

Os principais valores que vão gerar uma cultura organizacional própria e que vão nortear toda
a gestão dos Recursos Humanos do Município de Mandlakazi são os seguintes:

Dedicação, transparência, responsabilidade, participação, qualidade, eficiência e eficácia e


prioridades.

Organograma

Conselho Municipal
Gabinete do
Presidente

Unidade Gestora e Inspecção


Executora das Municipal
Aquisições

Gabinete de Estudos e Assessoria

Vereação de Vereação de
Vereação de Actividades Urbanizaçäo, Infra- Vereação de
Administracção e Económicas Polícia Municipal
Finanças estruturas e Saneamento Assuntos Sociais
do Meio
Secretaria
Municipal Secção de Licenças, Secção de
Féiras e Mercados Urbanização e
Infra-Estruturas Secção de Mulher e
Secção de Acção Social
Recursos
Humanos Secção de
Industria, Secçäo de
Comércio e Saneamento do
Turismo e Secção de Saúde
Secção de Meio
Contabilidade e transportes
Tesouraria
Secção de Educação
Secção de Cultura, Juventude e
Agricultura Desportos

Secçäo de
Património

Secção de
Planificaçäo e
Cooperaçäo

Revisão da literatura
Sabemos que considerar as atitudes e valores dos empregados, suas necessidades e desejos
que pode afectar a sua motivação, seu desempenho e seu nível de produtividade.

Ao afirmar que o maior desejo do empregado é o aumento de salário, sendo o dinheiro o


maior motivador, Taylor iniciou o debate sobre a motivação. Seus adversários acharam essa
ideia simplista demais. É claro que as pessoas fazem coisas para obter mais dinheiro, não se
atinge um ponto onde o dinheiro não é bem-vindo, porém todos nós chegamos a um ponto no
qual acreditamos haver algo mais além de dinheiro.

A teoria do equilíbrio organizacional, desenvolvida por Barnard e posteriormente


complementada por Simon, é essencialmente uma teoria de motivação. Ela analisa o
estabelecimento de algumas condições pelas quais a organização induz seus membros a
continuar com sua participação e garantir a sobrevivência da mesma.

Essa teoria está fundamentada no princípio de contribuição versus incentivo, ou seja, o


indivíduo contribui para a manutenção e sobrevivência da organização em troca de um
incentivo que poderá ser pagamento, participação, reconhecimento ou outro tipo de aliciente.
Para estimar o equilíbrio entre o incentivo e a contribuição é necessário avaliar o grau de
satisfação do indivíduo, ou seu moral, que decorre do grau em que suas necessidades são
satisfeitas.

Outros estudos específicos sobre motivação foram iniciados por teóricos de Relações
Humanas, como Kurt Lewin, em 1935, e aprofundados posteriormente por autores
comportamentalistas como Abraham H. Maslow e Frederick Herzberg.

A motivação, para esses autores, é conceituada como:

As forças internas, conscientes ou inconscientes, que levam o indivíduo a determinado


comportamento. Essas forças são denominadas necessidades ou motivos.

É a partir desses conceitos, propostos por Lewin, que Maslow desenvolveu sua teoria da
motivação.

A hierarquia de necessidades de Maslow sugere que as cinco necessidades básicas do ser


humano estão organizadas em níveis de importância que as dividem em dois tipos:

Primarias - instintivas e vinculadas existências física da pessoa, comum aos animais,


como as necessidades fisiológicas e de segurança; e
Secundárias - típicas do ser humano e decorrentes de seu processo de aprendizagem e
socialização, como as necessidades sociais, de estima e de auto-realização.
E por sua vez Frederick Herzberg vem sustentar a motivação no trabalho, começando com
duas perguntas, respectivamente:

“Você pode descrever, detalhadamente, o que sente quando está excepcionalmente bem no
trabalho?”

. “O que sente quando está excepcionalmente mal no trabalho?”

Herzberg dividiu os fatores que causam satisfação e insatisfação no trabalho em duas


categorias, os que atendem a necessidades instintivas das pessoas e os que atendem a
necessidades humanas individualizadas.

Factores Higiénicos (intrínsecos): quando ausentes geram forte insatisfação, mas quando
estão presentes não geram grande motivação, e esses factores podem ser: salário, segurança
no trabalho, status, relações interpessoais, métodos empresariais, dentre outros.

Factores motivacionais (extrínsecos): quando estão presente geram forte motivação, mas
quando estão ausentes geram grande insatisfação, e sesses factores podem ser: realização,
reconhecimento, responsabilidade, progresso, o próprio trabalho e possibilidade de
crescimento.

Assim a teoria dos dois factores afirma que:

A satisfação no cargo é função dos factores motivadores, intrínsecos ao próprio trabalho; e a


insatisfação no cargo é função dos factores extrínsecos, que formam o contexto no qual o
trabalho é realizado.

Teorias de administração

É a administração que faz as organizações serem capazes de utilizar corretamente seus


recursos e atingir seus objectivos. As organizações transformam recursos em produtos e
serviços, com o objectivo de resolver problemas dos seus usuários e das que as criam. As
organizações podem ser eficazes e eficientes, ou ineficientes e ineficazes e criar problemas ao
invés de resolver, dependendo da forma que são administradas.

A administração é o processo de tomar decisões sobre objectivos e utilização de recursos.


Para melhor aproveitar o estudo da administração, deve-se pensar em situações proaticas em
que haja pessoas utilizando recursos para produzir bens e serviços necessários para manter a
movimentação das pessoas e da sociedade.

De acordo com [ CITATION Tay09 \l 2070 ], a organização racional do trabalho consistia em:
Seleção Cientifica do trabalho: O trabalhador deve desempenhar a tarefa mais compatível
com suas aptidões. A maestria da tarefa, resulyado de muito treino, é importante para o
funcionário (que é valorizado) e para a empresa (que aumenta a sua produtividade).

Tempo-Padrão: O trabalhador deve atingir no mínimo a produção estabelecida pela agencia. É muito
importante contar parâmetros de controlo da produtividade, porque o ser humano é naturalmente
preguiçoso. Se o seu salario estiver garantido, ele certamente produzirá o menos garantido.

Plano de incentivo salarial: A remuneração dos funcionários deve ser proporcionalmente ao número
de unidades produzidas. Essa determinação se baseia no conceito do homoeconomicus, que considera
as recompensas e sanções financeiras as mais significativas para o trabalhador.

Trabalho em conjunto: os interesses dos funcionários (altos salários) e da administração (baixo custo
de produção) podem ser conciliados, através da busca do maior grau de eficiência e produtividade.
Quando o trabalhador produz muito, sua remuneração aumenta e a produtividade também.

Gestores planejam, operários executam: O planeamento deve ser da responsabilidade exclusiva da


gerência, enquanto a execução cabe aos operários e seus supervisores.

Desenhos de cargos e tarefas: Com a administracao cientidica, a preucupacao básica era a


racionalidade do trabalho do operário e, consequentemente, o desenho dos cargos mais
simples e elementares. A enfase sobre as tarefas a serem executadas levou os engenheiros
americanos a simplificarem os cargos no sentido de obter o máximo de especialização de cada
trabalhador

Discrição de actividades

Secretaria do CMVM

No secretaria do conselho municipal da Vila de Mandlakazi realizou se as seguintes


actividades:

Atendimento ao público: Uma vez sendo uma instituição pública atendemos muitos
expedientes.
Dar entradas a todos os expedientes: todo o expediente que presta serviços no CMVM
é dado entrado em seu livro para o seu devido controlo.
Preencher todos livros necessários (livro de ponto, protocolo, correspondência)
Protocolo interno e saída;
Saída de correspondências;
Averbar guias;
Verificar as pastas de arquivos conforme o SNAE (classificação)

Secção de recursos humanos

Nesta secção, realizou se diversas actividades da responsabilidade do gestor de recursos


humanos. Entre tanto, estão alistados abaixo:

Processo de progressão dos funcionários: o processo de progressão dos Funcionários


no CMVM faz se com base do Estatuto Geral dos Funcionários e Agente do Estado,
pelo que faz se via concurso, onde todos os funcionários que tem direito de concorrer
na mudança de escalão/classe devem concorrer e realizarem um teste para a sua
aprovação, de seguida é enviado os processos para o Tribuna Administrativo.
Elaboração da relação nominal dos recursos humanos da CMVM;
Elaboração da folha de salário;
Organização dos processos individuais dos funcionários;
Controlar e atender pedidos de dispensas, férias,

Processo de progressão

A Promoção é a mudança para classe ou categoria seguinte da respectiva carreira e opera-se


para o escalão e índice a que correspondente o vencimento imediatamente superior,
completado o tempo mínimo de 2 anos e máximo de cinco anos na mesma classe ou categoria
(artig:36 do EGFAE)

Os candidatos apurados apos os testes possíveis, elabora se um diploma de provimento para


ser enviado ao tribunal administrativo e os documentos requisitados pelo qualificador
profissional. A promoção dos funcionários começa a ter efeitos a partir da data do visto do
Tribunal Administrativo.

Analisou o processo de provimento no CMVM

Primeiramente faz-se a proposta de preenchimento do quadro de pessoal, fazendo a


organograma dos sectores podendo descobrir quais os sectores há deves do pessoal para
lançar o concurso de acordo com as necessidades da instituição, verificando os lugares
criados, providos e vagas existentes bem como a previsão da situação de impedimento e de
colocação em regime de supranumerário.

Este processo de provimento consiste no acto de designação para preenchimento de lugares no


quadro do pessoal dos órgãos locais do Aparelho do Estado.

Segundo o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) no seu artigo 13
são requisitos gerais para o provimento no Aparelho do Estado:

a) Nacionalidade Moçambicano;
b) Registo de identificação tributaria;
c) Idade igual ou superior a 18 anos;
d) Sanidade mental e capacidade física compatível com a actividade que vai exercer na
Administração Publica;
e) Não ter sido aposentado ou reformado;
f) Situação militar regularizada
g) Habilitações literárias mínimas do segundo grau de nível primário do Sistema Nacional de
Educação ou equivalente, ou habilitações especificamente exigidas no respectivo
qualificador profissional.

No conselho municipal de Mandlakazi usa-se recrutamento interno, externo, bem como misto
dependendo da situação, para o caso de uma vaga em que não há ninguém na Instituição que
possa ocupar recorre se ao recrutamento externo.

Segue ainda neste processo a fase da seleção. Nesta etapa no CMVM faz se uma avaliação
curricular e de todos os requisitos necessários para o cargo, face a isso, faz se um teste escrito
ou oral na qual os candidatos admitidos são aqueles que possuem maior nota.

A cada início do ano faz se uma ordem de serviço na qual consta todas as actividades a ser
executadas pelo funcionário, cabe ao responsável desdobrar e planificar as suas actividades.
Para os funcionários recém admitidos são atribuídas as actividades pelo chefe do sector no
qual esta afecto.

Para a socialização dos recursos humanos faz se uma apresentação geral, de seguida o chefe
do departamento onde esta afecto dá-lhe o estatuto orgânico da Instituição, e outras leis que
dizem respeito ao Conselho municipal.
Organizou o arquivo de férias dos funcionários referente ao ano em curso, e foi possível
destacar o seguinte:

Em conformidade com o artigo 70 do EGFAE, o estagiário notou que todos os funcionários


tem direito a licença disciplinar vulgo férias, por sua vez o sector dos recursos humanos faz
um plano de férias e é submetido ao Gabinete do Presidente para a sua homologação depois
da homologação é colocado na vitrina para que todos os funcionários tomam conhecimento,
chegado o mês que o funcionário escolheu vai ao sector dos recursos humanos onde preenche
o modelo próprio de férias e é remetido a secretaria para se dar entrada e depois é submetido
ao gabinete do presidente para autorizar.

Elaboração de folhas de Salários

A secção de recursos humanos é o sector responsável pela elaboração de folhas de salários, na


elaboração de folhas de salário o sector obedece:

 Primeiro faz o levantamento de efetividades de cada secção;

Repartição de efetividade

Nesta repartição o estagiário aprendeu como se elabora o mapa de efetividade, como se emite
uma certidão de efetividade dos funcionários, providência social (pensão de sobrevivência) e
aposentação (contagem de tempo).

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