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7 erros de descrição de cargo que você pode estar cometendo

Veja 7 erros que


você deve evitar
na descrição de
cargos

04 de setembro de 2019    3 minutos de leitura

Uma descrição de cargo precisa e bem desenvolvida é uma


poderosa ferramenta de recrutamento que explica de forma clara
as responsabilidades, habilidades e quali cações que o candidato
ideal deve possuir. Inscreva-se na
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Mas e quando ela se torna um problema na sua aquisição de
talentos e acaba não atraindo os per s que você esperava? Você
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sente di culdade em escrevê-la? Se esse é o caso do seu r&s,
preparamos um guia de possíveis erros que você pode estar
cometendo.

Por que é comum errar no job


description?
Eis um cenário comum em muitas organizações que ainda não
investem tempo su ciente em uma descrição de qualidade, seja
por:

Falta de tempo para desenvolver uma vaga, lançada às


pressas para preenchimento emergencial de um cargo;
Falta de planejamento e, consequentemente,
desalinhamento entre RH e gestores, pois a responsabilidade
do processo de descrição ainda é atribuída exclusivamente à
área de gente e gestão. 

Por isso mesmo, é preciso alinhar expectativas e papeis para que a


criação não passe por apuros ao ser concebida. 

7 erros na criação de cargos


1. A descrição tem um título confuso e
incompleto.
Utilizar termos como "Hacker de Recrutamento e Seleção" ou
"ninja de Recursos Humanos" não só não diz muito sobre a vaga
como também não traz o nível do pro ssional desejado (a nal, ele é
pleno, sênior ou júnior?). Inscreva-se na
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Pense nisso: tornar os seus cargos claros e especí cos ajudará
muito a recrutar o talento certo, ao invés de focar em um título que
deseje um pro ssional 'especialista em tudo'. 
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2. A vaga tem expectativas irrealistas
com o cotidiano do cargo.
Procurar alguém que fale 5 idiomas, tenha 15 anos de experiência
em programação e um ótimo senso de design é como tentar
encontrar uma agulha no palheiro. É preciso priorizar os requisitos
e destacar apenas aqueles que são verdadeiramente essenciais
para o cargo.

3. A descrição está mal formatada.


Ela não é dividida em parágrafos, não faz uso de listas, é
apresentada de forma muito extensa, entre outros problemas. Esse
é um erro muito comum e onde você deve ter mais atenção para
não afastar os candidatos.

Isso porque uma descrição é lida rapidamente e é preciso encantar


os candidatos logo nos primeiros segundos. Se seu anúncio não for
legível ou tiver uma boa escaneabilidade, ele será rejeitado. 

Exemplo de etapas da descrição de cargo da Gupy em bullet


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4. Uma mesma descrição acaba sendo
reutilizada.VER DEMO
As posições acabam por evoluir com o passar do tempo. A
reutilização da mesma descrição de cargo ano após ano, além de
não acompanhar o mercado, acaba atraindo candidatos com o per l
errado.

Então certi que-se de analisar quais são as novas ferramentas,


práticas e requerimentos necessários junto ao gestor da vaga de
forma esporádica, se não sempre.

5. O desenvolvimento da descrição é
inconsistente.
As descrições de vaga devem ser uniformes em seu formato para
todos os cargos da empresa. Porém, muitos empregadores ainda
não conseguem estabelecer e manter uma estrutura em comum.

Essa falta de constância pode causar confusão tanto para gestores


e gerentes quanto candidatos, resultando em problemas na hora da
tomada de decisões. Para isso, ter um único modelo de vaga é o
ideal para auxiliar na hora da criação. 

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6. A descrição faz uso de muitos


jargões abreviados. 
Usar jargões abreviados e em demasia nos cargos é outro erro, pois
além de serem uma barreira para candidatos que estão em começo
de carreira, também podem di cultar em termos de SEO e
posicionamento da vaga nos buscadores como o Google e portais
de emprego.

Busque um equilíbrio e tome cuidado para deixá-los em extenso. 

7. A descrição é usada apenas


no processo de recrutamento.
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Embora a necessidade de uma descrição seja mais evidente durante
a seleção, é importante lembrar que ela transcende o processo de
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contratação: pode ser usada durante todo o ciclo de vida do cargo,
incluindo:

Avaliação de desempenho dos colaborador;


Desenvolvimento de planos de remuneração;
Identi cação de necessidades de treinamento e
desenvolvimento;
Valorização interna, para ajudar funcionários com mais
tempo de empresa a estipular novos desa os na carreira.

Como você viu, uma descrição de cargo bem feita pode eliminar
possíveis mal-entendidos dentro e fora da sua empresa. Anotar
deveres e responsabilidades da posição fará com que todos estejam
na mesma página sobre a vaga que você deseja preencher. Sem isso,
você arrisca que gestores tenham uma idéia, colaboradores outra e
assim por diante. Por isso, tenha o máximo de cuidado na hora da
criação! 

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conquistar os talentos que sua organização precisa!

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