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UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA
TENERIFE
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
TEMA 3: EL SINDICATO
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DERECHO LABORAL
INDICE
BIBLIOGRAFIA
Ramírez Martínez: Curso de derecho del trabajo Tiran lo Blanch. Valencia 2004
Martín Valverde Derecho del Trabajo 15ta. Edición, tecnos.
CONCEPTO
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• Para que surja el derecho del trabajo no basta con un regimen cualquiera del
trabajo asalariado y las relaciones laborales sino que también necesita de
principios y criterios diferentes de los del derecho común. Hoy por hoy el
derecho del trabajo no solo ofrece soluciones normativas diferentes a las del
derecho común sino que cuenta con fuentes de producción normativa
especificas como el convenio colectivo y tiene medios propios para exigir el
cumplimiento de sus normas.
• Asi el derecho laboral es singular en sus reglas, sujetos instrumentos y
procedimientos.
CONTENIDO
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Derecho individual Derecho colectivo de trabajo
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FUENTES
• Por fuentes se entiende tanto las materiales definidas como los poderes
sociales que pueden fijar normas jurídicas ya sea el Estado, diferentes
organizaciones internacionales, la sociedad, etc. Como las formales entendida
como los instrumentos o formas por medio de los cuales se establecen esas
normas como puede ser la Constitucion, normas internacionales, normas supra
nacionales, leyes, reglamentos, convenios colectivos, costumbre y principios
generales del derecho.
• El art. 3.1 del Estatuto de los trabajadores hace una enumeración incompleta ya
que no se contemplan las normas internacionales, las comunitarias, ni los
principios generales del derecho. Además de que ese articulo incluye el
contrato de trabajo como fuente el cual solo genera obligaciones entre las
partes contratantes pero no para el resto, por lo que no puede ser considerado
como fuente.
• El cuadro de las fuentes esta contenido en diversas normas siendo la principal
la constitucion.
• Tipo de fuentes:
CONSTITUCION DE 1978
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3) Principios económicos y sociales se destacan que los poderes publicos
promueva, garanticen o mantengan determinadas actuación a favor de
determinados colectivos como el principio de progreso social y económico,
pleno empleo, estabilidad economica, formación profesional, seguridad e
higiene en el trabajo, descanso, seguridad social, derecho a la salud, protección
de los disminuidos. Y dentro de estos mismos existen los llamados principios
extra sistemáticos que seria por ej. Acceso de los trabajadores a la propiedad de
los medios de producción, desarrollo del cooperativismo.
• Pero como se aplican estos principios y libertades?, Pues a través de las leyes
que las reglamentan. Pero a su vez estos son de aplicación inmediata sin
necesidad de que previamente sean desarrolladas por leyes. Por ej. Un
trabajador es despedido por haberse afiliado a un sindicato, lo que da lugar a
que reclame despido nulo, aunque si no hubiera una ley al respecto. Por el
contrario, los principios necesitan siempre de un mínimo de desarrollo legal
para su aplicación por parte de los tribunales. Aunque tambien hay que
recordar que los propios tribunales estan obligados a respetarlos y protegerlo.
De modo que un principio aun sin desarrollo por ley puede servir de
fundamento para un recurso o para apoyar la interpretación de otra ley en
vigor.
• Los derechos, libertades y principios constitucionales fundamentales o no,
deben ser regulados por ley la cual deberá respetar en todo caso el contenido
esencial de los mismos. Recordar que ningún derecho es absoluto sino que
vienen limitados por otros derechos, bienes o intereses constitucionalmente
protegidos.
• Y recordar tambien que las normas de la propia constitucion española relativas
a derechos en ella reconocidos se interpretaran conforme a la Declaración
Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos sobre las
respectivas materias ratificadas por España.
• La forma de tutela estos derechos y libertades fundamentase es a través de
recursos ante los tribunales ordinarios, el recurso de inconstitucionalidad, el
recurso sumario y urgente y el recurso de amparo. Los principios y libertados
no fundamentales se tutelan con los recursos ordinarios y con el de
inconstitucionalidad.
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ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 1
CONCEPTO
CONTENIDO
FUENTES
• Materiales definidas como los poderes sociales que pueden fijar normas
jurídicas formales entendida como los instrumentos. El art. 3.1 del Estatuto de
los trabajadores hace una enumeración incompleta.
• Tipo de fuentes:
Estatales: constitucion, leyes, actos de gobierno con fuerza de
ley, reglamentos, decretos leyes.
Extra estatales: las cuales tienen en común la necesidad de una
norma de reconocimiento, dentro de la cual encontramos fuentes
supranacionales como las normas de derecho comunitario y
fuentes internacionales como las normas internacionales.
Fuentes de origen profesional: convenio colectivo y la
costumbre laboral.
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CONSTITUCION DE 1978
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TEMA 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
• Se define el contrato de trabajo a través del art. 1.1 del ET (estatuto de los
trabajadores). Definición que contiene sus elementos esenciales.
• El contrato de trabajo cumple la funcion de constituir la relación jurídica
obligatoria entre quienes la conciertan, así como permitir la regulación de la
relación así nacida.
• Contrato de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona llamada
trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
física o juridica llamada empresario o empleador, mediante una
retribución.-
• De esta definición se desprenden los elementos esenciales para que haya un
contrato de trabajo. Elementos necesarios para que el contrato nazca a la
vida juridica:
1) Acuerdo: la relación laboral nace de un acuerdo de voluntades entre
trabajador y empleador. De dicho acuerdo nacen tambien las
obligaciones y derechos para cada una de las partes. Pero no
olvidarse que la relación laboral puede nacer sin contrato por escrito,
e igualmente tendrá los mismos efectos que el celebrado por escrito.
Existen otros contratos que a veces da lugar a confusión con el
contrato de trabajo como el contrato de arrendamiento de servicios,
que si bien se aproxima al contrato de trabajo es muy diverso y lo
mismo con el de ejecución de obra y el de sociedad.
2) Consentimiento: Para que el contrato sea valido necesita de este
acuerdo escrito o no entre trabajador y empleador siempre que dicho
consentimiento sea prestado voluntariamente, es decir sin vicios. Se
manifiesta el consentimiento por el concurso de la oferta y la
aceptación. Consiste en la voluntad o intención de celebrar el
contrato. En ocasiones los sujetos realizan tratos preliminares. Lo
más importantes es que el consentimiento se preste sin vicio alguno.
Es decir sin error, dolo, violencia o intimidación. Los contratantes
podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por
conveniente, siempre que no sean contrarios a la ley, a la moral ni al
orden publico. Esto porque el contrato de trabajo se inserta en un
cuadro regulado extensa e intensamente por la normativa laboral. Es
decir el contrato de trabajo esta normado. Si bien los sujetos tienen
autonomia, el ordenamiento proporciona reglas que garantizan el
respeto a la libertad y a los intereses del trabajador que podría verse
inferior ante este desequilibrio de fuerzas existente entre trabajador y
empleador. Asi el trabajador no puede renunciar a sus derechos
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indispensables recogidos por ley o convenio. Y siempre hay que
respetar la condición más beneficiosa, en caso de haber discrepancia
en alguna situación planteada.
3) Objeto: Esta constituido por el servicio que el trabajador se
compromete a prestar y por el salario como contrapartida por el
trabajo prestado. El objeto debe ser licito, posible y determinado.
4) Partes: trabajador y empleador expuesto en el siguiente punto.
5) Retribución: Se estudia en otro punto mas adelante.
• TRABAJADOR: tiene que tener una edad mínima de 16 años, con menos de
16 años el contrato será nulo de pleno derecho. Y también es nulo el contrato
celebrado con persona incapaz para ello. Entre los 16 y los 18 años para
celebrar contrato debe ser con autorización de la persona o institucion que los
tenga a su cargo. Entonces la capacidad que tienen para contratar no es plena
ya que necesitan cumplir con el requisito de la autorización. Quien tiene una
capacidad plena son los mayores de 18 años y los menores de 18 pero mayores
de 16 años que vivan independientemente de sus padres y que no vivan a sus
expensas. Asimismo es nulo el contrato de trabajo realizado con extranjeros sin
el permiso para trabajar. Y para determinadas actividades se exige el título, de
no tenerlo el trabajador, estamos en presencia de un contrato viciado.
• EMPLEADOR: la capacidad se adquiere a los 18 años, pero los menores de
edad, pueden igualmente celebrar contratos como empleadores con
representación. Para el empleador como persona juridica su capacidad de obrar
la adquirirá cuando posea validamente constituida la persona juridica, cuando
adquiera personalidad juridica.
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CONTRATOS DE TRABAJO SEGUN SU DURACION
• Las causa por las cuales un contrato puede ser temporal son:
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Estos 3 tipos de contratos eventuales, tienen un regimen común:
a) Los contratos son por escrito, menos el eventual no superior a 4 semanas, si no
se hace por escrito el contrato será indefinido y a tiempo completo.
b) Se debe mencionar la modalidad, duración y el trabajo a realizar.
c) Las dos primeras modalidades podrán celebrarse a tiempo pleno o parcial.
d) Los trabajadores temporales tienen iguales derechos que los trabajadores fijos.
e) Los contratos se extinguen por la llegada del termino, la conclusión de la obra
o servicio, la reincorporación del sustituido, la conclusión de la selección para
cubrir el puesto vacante. Se debe anunciar el fin con una antelación mínima de
15 días cuando el contrato sea superior a un año. La falta de denuncia tiene
como consecuencia la prórroga hasta su duración máxima, o si esta fue ya
agotada su conversión a contrato indefinido.
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• También es lógico que durante la duración del contrato de trabajo, lo
normal es que la categoría profesional inicialmente contratada se modifique
en el tiempo, reconociendo la empresa al trabajador una categoría superior,
a lo que se le llama ascenso. Hay diferentes clases de ascensos como la
antigüedad, concurso, libre designación.
• Concluyendo, el empresario tiene la potestad por razones económicas,
técnicas, organizativas o productivas de acuerdo a modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, por ej. Las que afectan a la
jornada de trabajo, horario, regimen de trabajo a turnos, funciones, etc. Pero
cuando una modificación es sustancial? Es sustancial cuando transforme los
aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a
ser otros de modo notorio, independientemente de que cause o no un
perjuicio al trabajador.
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b) Jornadas especiales: Se prevén ampliaciones y limitaciones de la jornada
laboral en determinados sectores de actividad. Asi se contemplan ampliaciones
para los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios,
trabajo en el campo, comercio y hostelería, etc.
• Y también se reduce la jornada para trabajadores expuestos a riesgos
ambientales, trabajos en el interior de las minas, cámaras frigoríficas, etc.
• Asimismo se reduce la jornada a la mujer que esta lactando a un hijo menor de
9 meses. Las trabajadoras tendrán así derecho a ausentarse una hora diaria que
podrán dividir en dos fracciones o reducir la jornada normal en media hora sin
disminución del salario. En caso de partos múltiples se aumentan
proporcionalmente las ausencias. Si nacen hijos prematuros, o que deban
permanecer hospitalizados después del parto, la madre o el padre tienen
derecho a ausentarse del trabajo por media hora diaria, y a reducir su jornada
hasta un máximo de 2 horas con disminución del salario.
• Los trabajadores que por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo a
algún menor de 6 años o a un disminuído físico, síquico o sensorial que no
desempeñen una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la
jornada de trabajo con una disminución del salario de al menos un tercio y
máximo la mitad. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• También se da la reducción de la jornada para la mujer victima de violencia de
genero con disminución proporcional del salario.
• Corresponde el derecho a la reducción de la jornada de trabajo para la
formación en materia de prevención de riesgos laborales, cuando el trabajador
cambia de puesto de trabajo o que tenga que aplicar una nueva técnica, que
pueda ocasionarle riesgos para él o para sus compañeros o 3eros, teniendo el
derecho y obligación de participar en estos cursos con descuento del salario.
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retribuyan con descansos. Se puede optar por su pago o por compensarlas con
descansos.
Horas extraordinarias por fuerza mayor: excepcionalmente la ley prevé la
obligatoriedad de realizar hs. Extraordinarias en caso de fuerza mayor como
prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas no
computan a los efectos de jornada máxima, ni del tope, y pueden ser realizadas
por trabajadores nocturnos. Serán retribuidas o compensadas iguales a las
comunes.
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g) Vacaciones anuales: son 30 días naturales, retribuidos para recuperarse del
desgaste fisiológico y psicológico del trabajo prolongado. La duración de las
vacaciones corresponde a un año de servicio completo. Las vacaciones podrán
reducirse proporcionalmente a ausencias imputables al trabajador. Pero no por
ej. A su incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o maternidad. Las
huelgas legales no producen reducción de sus vacaciones. Y se computan para
las vacaciones los periodos de tramitación de un despido conciliado o que
termine con sentencia improcedente. Esta prohibido reducir las vacaciones
como sanción disciplinaria, y no se sustituyen las vacaciones por
compensación economica. Se pueden fraccionar siempre que una de las
fracciones sea de 2 semanas laborales initerrumpidas, y esto no puede ser
impuesto por el empresario unipersonalmente. El periodo de vacaciones se fija
de común acuerdo según calendario anual de vacaciones. Las vacaciones deber
ser retribuidas antes de su efectivo disfrute.
LA PRESTACION SALARIAL
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• El salario puede ser en dinero o en especie. En dinero consiste en una
cantidad en moneda de curso legal o mediante talón y otra modalidad de
pago similar a través de entidades de crédito. Por salario en especie se
entiende la entrega de productos o servicio de cualquier clase como ropa,
agua, combustible, transporte, automóvil, vivienda, etc. El salario en
especie no puede exceder el 30% de las percepciones salariales del
trabajador no se permite el pago con bebidas espirituosas, drogas y se
asegurara que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal
del trabajador y su familia, y que su valor sea justo y razonable. El pago
debe ser directamente al trabajador interesado.
• Hay diferentes procedimientos para cuantificar el importe del salario:
salario a tiempo y a resultado, a comisión y por participacion en beneficios.
• El salario comprende:
1. Salario base: que es la parte de la retribución del trabajador fijada por
unidad de tiempo o de obra. Cuando no hay convenio colectivo
aplicable la consideración de salario base será el mínimo
interprofesional fijado anualmente por el gobierno. Dentro del salario
base se incluyen las 2 pagas extraordinarias, así como otras pagas
adicionales.
2. Complementos salariales son las percepciones económicas que se
adicionan al salario base en funcion de circunstancias personales
(antigüedad, idiomas, conocimientos especiales, etc.) circunstancias
por el trabajo realizado (se retribuye la penosidad, peligrosidad, etc.)
por circunstancias de situación y resultados de la empresa ( por ej.
participacion en los beneficios), consolidación o no de los
complementos.
• La determinación del salario parte de un mínimo interprofesional sobre el
cual se fijan los salarios profesionales. A lo cual se puede fijar por supuesto
un salario pactado que mejora al profesional.
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LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
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• El trabajador despedido tiene 20 días para ejercer la acción contra el
despido. El despido podrá ser calificado judicialmente como procedente
o improcedente dependiendo de sí el empresario ha podido o no
acreditar el incumplimiento alegado. O nulo solamente en las siguientes
causas:
♦ Cuando la causa tenga como móvil algunas de las causas de
discriminación previstas en la constitucion cuya ausencia deberá ser
probada por el empresario.
♦ Cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y
libertades publicas del trabajador.
♦ Si se despiden trabajadoras durante el periodo de suspensión por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento,
trabajadoras embarazadas, las trabajadoras que hayan pedido permiso
por lactancia o por cuidado de hijos o familiares de las trabajadoras
victimas de violencia de genero.
c) Causas relacionadas con la persona del empresario como por ej. Muerte,
jubilación, incapacidad, extinción de la personalidad juridica del empresario.
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2. Extinción por voluntad del trabajador o causas que afectan a su persona:
• La ley reconoce a la sola voluntad del trabajador efectos extintivos del
contrato cuando se da por:
• Desistimiento sin causa justificada = dimisión que es la facultad del
trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo sin
necesidad de alegar causa. Pero para salvaguardar los intereses de la otra
parte del contrato se exige que sé de un preaviso. El preaviso no es
condición ineludible para la extinción del contrato que puede producirse
igualmente por dimisión no preavisada e incluso por dimisión tacita.
Pero su omisión puede generar derecho a indemnización por daños y
perjuicios en favor de la parte afectada si se acreditan perjuicios.
Indemnización que no tiene que ver con la causa de extinción sino con el
carácter sorpresivo de la extinción. Tambien se autoriza la dimisión
fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario como
por Ej. No cumplir con las condiciones contractuales pactadas, no
respetar una sentencia judicial entre otras.
• Abandono del trabajo por ej. Art. 49 ET que admite la extinción del
contrato por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima
de violencia de genero. Consiste el abandono del trabajo en un brusco o
inesperado ausentismo sin comunicación a la empresa por parte del
trabajador. Tambien acarrea indemnización a la empresa si logra
demostrar los daños.
• Incapacidad sobrevenida del trabajador: incapacidad permanente del
trabajador que no debe confundirse con la ineptitud. La Incapacidad
sobrevenida al trabajador da lugar a la extinción del contrato de trabajo
en sus grados de total, absoluta o gran invalidez.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en supuesto de trabajo siempre que hayan transcurrido como
mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación, y siempre que
los cambios introducidos sean razonables y cuando exista necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo de carácter intermitente que alcanzan el
20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos.
• Muerte del trabajador: ya que el contrato de trabajo es de ejecución
personal. A veces se puede pactar la reserva del puesto de trabajo para
una tercera persona como puede ser el hijo.
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CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
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5) Contratos temporales para jubilación parcial, o tambien llamado
contrato de relevos: Entre trabajador desempleado y trabajador que
se quiere jubilar. Se trata pues de realizar dos operaciones
6) Contratos para sustituir a trabajadores que se jubilan
anticipadamente: es decir a los 64 años. La duración mínima es de
un año.
7) Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores
discapacitados: minusvalía igual o superior al 33 %, o a los
pensionistas de la seguridad social por incapacidad permanente (total,
absoluta, gran invalidez) o a pensionistas de clases pasivas por
incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
PRESTACION DE TRABAJO
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TEMA 3
EL SINDICATO Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES
EL SINDICATO
ASOCIACION DE EMPRESARIOS
La libertad sindical nació para facilitar y tutelar la libre constitucion de los sindicatos,
la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical.
Libre sindicación:
• Consiste en el derecho a la libre afiliación y pertenencia a las mismas.
• El derecho de afiliarse al sindicato de su elección y entraña el derecho del
trabajador a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o
economica por razón de su afiliación.
• Tambien se reconoce el derecho de libertad sindical negativa que equivale al
derecho de no afiliarse, y el derecho a que no se les imponga la obligación de
afiliación y menos condicionar por ej. Mantener el trabajo si se afilia.
• El sindicato no puede rechazar la solicitud de afiliación sin causa justificada,
esto sería una lesión a la libertad sindical.
• La afiliación genera aun haz de derechos y deberes que vienen a constituir el
estatuto juridico del afiliado por ej. derecho a la elección de los cargos,
derecho a presentar quejas. Deber de disciplina, respeto de las decisiones.
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Libre desarrollo de la actividad sindical:
• Consiste en desarrollar la actividad sindical.
• Es el sujeto sindical el encargado de diseñar y decidir su programa de acción
tanto en el plano individual como en el colectivo. Por ej. participar en
actividades convocadas por el sindicato y también por ej. desplegar la acción
para la negociación colectiva. La actividad del sindicato tradicionalmente se ha
dirigido a mejorar las relaciones de trabajo a lo que se le llama acción
profesional. Y a influir sobre los poderes publicos a lo que se le llama acción
político social.
• Las vías de financiación del sindicato son: las cuotas de los afiliados, fondos o
presupuestos publicos del Estado, comunidades autónomas, corporaciones
locales, etc.
• La actividad del sindicato puede ocasionar daños o entrañar infracciones
legales que puedan generar responsabilidades de diferentes ordenes: civil,
administrativos, seguridad social, etc. La organización sindical es responsable
de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de
sus competencias. Y no es responsable el sindicato por los actos individuales
de sus afiliados.
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• Representación sindical:
o Aquí la representación del personal en la empresa corresponde al sindicato.
o Son estructuras descentralizadas del sindicato en el ámbito de la empresa.
o Si coexiste en una empresa con la representación unitaria, serán elegidos
por todos los trabajadores independientemente de que éstos estén o no
afiliados al sindicato.
o En España encuentra apoyo constitucional.
o Todo sindicato tiene derecho a formar secciones sindicales de empresa
como un aspecto de su libertad para organizarse y actuar libremente.
o Viene integrada por: Secciones sindicales (es el órgano básico del complejo
sistema organizativo de los sindicatos, y que posibilita que el sindicato se
encuentre presente en los centros de trabajo. La decisión de su constitución
depende de los afiliados al sindicato del centro de trabajo o de la empresa.
Tienen derecho de reunión, recaudación, recepción y distribución de
información sindical) y por los delegados sindicales (son representantes de
las secciones y vienen elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o
centro de trabajo. Su elección dependerá de si existe un único comité de
empresa o varios en los diferentes centros. Sólo pueden ser elegidos en
centros que ocupen a mas de 250 trabajadores afiliados a sindicatos que
tengan presencia en los comités).
o Los trabajadores afiliados a los sindicatos tienen derecho a la acción
sindical, es decir a constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, y
distribuir información sindical.
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1) HUELGA
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3) La huelga novatoria y la huelga jurídica: son ilegales las huelgas cuyo
objeto sea alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio o
lo establecido en un laudo. Es legal una huelga para interpretar un convenio o
sobre temas no tratados en un convenio e incluso sobre un convenio vigente si
se produjo un cambio radical en las circunstancias en que se firmo el convenio.
4) Las huelgas abusivas: se consideran huelgas abusivas aquellos actos ilícitos
que producen una alteración diferente a la de la huelga. Asi es el caso de las:
• Huelgas rotativas que consisten en cesar el trabajo en forma rotativa en
diferentes áreas de la empresa.
• Huelgas estratégicas o tapón en el que cesan de trabajar ciertos
trabajadores que por su situación en el proceso productivo impiden
intencionalmente el trabajo de los demas.
• Huelgas de celo que es el retraso en el trabajo
• Huelgas de alteración colectiva son medidas de presión sin convocar
formalmente la huelga por ej. la huelga de bajo rendimiento.
• EFECTOS:
a) Sobre los huelguistas:
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trabajadores que participen en actividades conexas a la huelga como
piquetes, violencia, etc.
3) La huelga legal a parte de lo dicho en el punto 1, suspende el contrato de
trabajo por lo que el trabajador pasa a situación de alta especial en la
seguridad social con suspensión de la obligación de cotización y sin
derecho a prestación por desempleo, ni por incapacidad temporal.
2) CIERRE PATRONAL
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• Es una medida de conflicto planteada expresamente como tal por los
empresarios. Pero de forma no expresa pueden acudir a otros medios como la
huelga de inversiones, traslados de centros de trabajo, etc.
• Es una medida de conflicto laboral de carácter colectivo adoptada por uno o
varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro
o centros de trabajo para impedir a los trabajadores el acceso al mismo. Tiene
carácter temporal y no busca extinguir las relaciones de trabajado con los
trabajadores afectados.
• A diferencia con la huelga, que esta reconocida expresamente como un derecho
fundamental, el cierre patronal viene regulado de forma implícita y no como un
derecho fundamental sino como un derecho cívico.
• Características:
a) Sólo se admite como medida defensiva de conflicto. No se admite el llamado a
cierre patronal como represalia a la huelga o para que abandonen la huelga
b) Impide el trabajo de la totalidad de los trabajadores.
c) Se permite para asegurar el orden dentro de la empresa cuando las medidas
adaptadas por los trabajadores pueden poner en peligro la vida, las
instalaciones o los bienes o por razones económicas por tener que seguir
pagando los salarios de los no huelguistas cuando es imposible que trabajen.
• Estas son las únicas modalidades defensivas del cierre patronal admitidas en
nuestro derecho. El peligro de personas o cosas debe ser cierto, actual y
producirse en el centro de trabajo. Tambien se permite el cierre cuando hay
ocupación ilegal del centro de trabajo. O cuando hay una grande alteración del
proceso de producción que puedan causar graves daños, etc.
• Para proceder al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en el
plazo de 12 horas desde que se procedió al mismo. La falta de comunicación lo
convierte en ilegal. Y tambien a igual que la huelga debe asegurarse los
servicio esenciales para la comunidad.
• Durará hasta que pueda reanudar la actividad de la empresa o remover las
causas que lo motivaron, de lo contrario será ilegal y lo mismo si la autoridad
laboral indica su reapertura y no lo hiciera.
• El cierre legal produce iguales efectos que la huelga: suspensión del contrato
de trabajo no-percepción de salarios y alta especial en la seguridad social. El
cierre ilegal acarrea responsabilidades contractuales con los trabajadores y
sanciones administrativas y penales.
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EL SINDICATO
ASOCIACION DE EMPRESARIOS
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• Concepto: la actividad de los sindicatos y las asociaciones empresariales se
desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus afiliados.
Representatividad: es la aptitud y capacidad de una organización profesional
para desempeñar adecuadamente la representación de sus intereses.
Mayor representatividad: la tienen el 10/100; 15 % y por irradiación.
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INTRODUCCION
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• Un convenio colectivo es un pacto entre una empresa o una o varias
asociaciones empresariales y por otro lado una representación colectiva de los
trabajadores (sindicatos o representantes del personal en las empresas), con la
finalidad de regular el contenido del os contratos de trabajo es decir, las
condiciones, derechos y obligaciones de trabajo. Tienen cuerpo de contrato y
alma de ley.
• Los convenios buscan tambien mejorar lo ya establecido en una ley o bien
contemplar lo no regulado por la ley.
• Las notas características de los convenios son:
a) Los sujetos que lo concluyen son los representantes de los trabajadores y
empresarios.
b) El procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdo
c) El objeto que se persigue: regular las condiciones de empleo y trabajo y las
relaciones laborales.
d) Forma escrita
NATURALEZA JURIDICA
CLASES
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• Dice el art. 37.1 CE la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios. De este art. Combinado con el ET
despliega la regulación de dos tipo de convenios:
Estatutarios
Extraestatutarios
• La diferencia con los
extraestatutarios radica en que • Que sean estatutarios o
los estatutarios cumplen con extraestatutarios no depende de la
todas las prescripciones sobre las voluntad de las partes sino de la
reglas de juego de la negociación legitimación plena para negociar.
colectiva, sobre el procedimiento • Referente a los efectos es mas
de elaboración, sobre la complicado, ya que en principio los
renovación de convenios y sobre tribunales les niegan eficacia
la legitimación de los sujetos normativa y les otorgan solo un
para representar en la iniciativa valor contractual, pro no obstante
del convenio como en la esto:
formación de la comisión a) Los convenios extraestatutarios se
negociadora. incorporan automáticamente a un
• Eficacia normativa doble: contrato individual. En conclusión
a) por un lado lo dispuesto en los se les reconoce una eficacia
convenios regula las relaciones normativa similar a la de los
entre empresa y trabajador sin convenios estatutarios.
necesidad de remitirse a estos en sus b) En cuanto a la eficacia personal, el
contratos. convenio extraestatutario solo
b) los convenios gozan de eficacia resulta obligatorio para las
general, aplicándose a todas las empresas y trabajadores afiliados a
empresas y trabajadores del ámbito la organización o sindicato
funcional y territorial del convenio firmante del convenio. En la
con independencia de que estén o practica estos llegan a alcanzar una
no afiliados a las organizaciones aplicación casi igual.
sindicales o empresariales firmantes
del mismo.
SUJETOS
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• El art. 37.1 CE atribuye a la negociación colectiva labora a los representantes
de trabajadores y empresarios.
• Pero para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere:
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1. Materias propias del convenio colectivo: el derecho a la negociación
colectiva laboral tiene por objeto no cualquier actividad o decisión economica
o empresarial sino solo las conectadas con la materia laboral. Esto comprende
5 áreas: condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones colectivas
de trabajo que se establecen en el sistema de relaciones laborales, la
organización del trabajo o ejercicio de los poderes empresariales en la gestión
del personal y la protección social complementaria que se suma al regimen
legal de la seguridad social.
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INTRODUCCION: Intereses contrapuestos entre trabajadores y empresarios;
Definición de conflicto individual, plural y colectivo; los conflictos seran
resueltos por procedimientos autonomos = negociacion o por heterocomposicion =
terceros.
Estatutarios
TEMA 5
SEGURIDAD SOCIAL
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CONCEPTO
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• Los sujetos incluidos en el sistema de SS son distribuidos dentro de el en
funcion de las peculiaridades de su actividad profesional. El sistema se articula
en regimenes que agrupan colectivos sociales diferenciados pra tratarlos de
acuerdo con sus peculiaridades. El regimen general es mas completo y actua
como referente teorico y practico del resto del ssitema.
• Regimen general:
Se integra con los trabajadores por cuenta ajena con independencia de la rama
de actividad en la que presten sus servicios, las funciones que desarrollen o l
amodalidad contractual.
No solo agrupa a los trabajadores por cuenta ajena ya que para la SS se han
asimiliado por ej. miembros de las corporaciones locales consejeros y
administradores de sociedades mercantiles siempre que no dispongan del
control efectivo de estas. Tambien se autoriza al gobierno a aincluir otros
colectivos . y asi se incluyeron a los deportistas profesionesl y por ej. Ministros
del culto en las diferentes confesiones religiosas.
El hecho de ser un trabajador por cuenta ajena no implica el encuadriamiento
en el regimen general, ya que puede encuadrarse en un regimen especial ya sea
por el tipo de trabajo o por la relacion existente entre el trabaajor y la empresa.
• Regimenes especiales:
Los regimenes especiales se estableceran para aquellas actividades
profesionales en las que sea necesario por su naturaleza, peculiares condiciones
de timpo o lugar o por la indole de sus procesos productivos.
Asi tenemos:
• el regimen especial agrario, que integra a los trabajadores subordinados
y autonomos titulares de pequeñas explotaciones agricolas, forestales y
pecuarias.
• El regimen de trabajadores del mar, que incluye trabajadores
subordinados de las actividades de mar y autonomos titulares de
pequeñas explotaciones.
• El regimen de trabajadores autonomos (RETA) o por cuenta propia.
Son autonomos aquellos que realizan de forma habitual, personal y
directa una actividad economica a titulo lucrativo sin sujecion a un
contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras
personas. Es autonomo quien ostenta la titularidad de un establecimiento
abierto al publico como propietario, arrendatario, usufructuario y otro
afin. Tambiien son autonomos los socios colectivos de sociedades
colectivas o comanditarias. Los miembros del cuerpo unico de notarios y
los profesionales colegiados aunque a estos se les permite mutuarse en
su colegtio profesional. Quedan tambiien encuadrados en la RETA
quienes ejerzan funciones de direccion y gerencia.
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• El regimen para los funcionarios publicos, civiles y militares, quienes
mantienen un sistema protector especial basado en la accion conjunta del
sistema estatal de clases pasivas y su propio mutualismo con los
funcionarios civiles de la administracion del estado, los funcionarios
militares y los de la administracion de justicia.
• El regimen para los empleados del hogar y los estudiantes, que
corresponde al seguro escolar que protege a los estudiantes mayores de
28 años que cursen estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º.
Universitario, mediante prestaciones sanitarias y economicas en caso de
enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.
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partir de las cotizaciones realizadas por el sujeto. Obtenida la base reguladora
la prestacion a recibir se calcula ralizando determinadas operaciones sobre ella.
• Para causar derecho a las prestaciones las personas deben estar afiliadas y en
alta al momento de la contingencia. Tambiien se exige que el sujeto causante
reuna un determinado periodo de ocupacion cotizada tambiien llamado periodo
de carencia. Exigencia que no rige para cuando la proteccion derive de
accidente cumplidos los requisitos las prestaciones seran imputadas a la
entidad gestora o colaboradora. Si la prestacion deriva de un accidente de
trabajo la responsabiliad se imputa a la empresa o entidad colaboradora que
tenga asumida su cobertura. Si el empresario incumple su obligacion de afiliar
o dar de alta al trabajador sera responsable absoluta y totalmente. Esta
declaracion de responsabilidad da lugar tambien a exigirle el pago de
cotizaciones eventualmente dejadas de entregar, asi como puede dar lugar a
responsabilidad penal y civil y recargos entre el 30 y el 50% segun la gravedad
de la falta. Pra el caso de que el empresario haya desaparecido. La entidad
gestora se hara cargo frente al trabajador.
• Contingencias profesionales:
• Contingencias comunes:
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en España al menos 10 años entre los 16 años y la fecha que lo solicita,
solicitandose de esos 10 años que dos sean consecutivos.
• Riesgo duranet la lactancia natural: es igual que la contingencia del riesgo
durante el embarazo. Da lugar a la suspension del contrato de trabajo y cobra el
100% de la base reguladora durante 9 meses.
• Seguro escolar: que protege a los estudiantes mayores de 28 años que cursen
estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º. Universitario, mediante
prestaciones sanitarias y economicas en caso de enfermedad, accidente escolar
e infortunio familiar.
• Seguro por desempleo: pero sin tener el año de aportes exigidos para el
seguro por desempleo normal.
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ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 5
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