Catarina Combe

Carlota Sande

Claudia Matotele

José Alves

Luísa Tomas

Ossifo Mustafa

Suel Aligi

O feedback e a promoção do desempenho

A teoria dos niveis do feedback

Desesenho de sistemas de feedback eficazes

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Licungo

Beira

2020
 Catarina Combe

Carlota Sande

Claudia Matotele

José Alves

Luísa Tomas

Ossifo Mustafa

Suel Aligi

O feedback e a promoção do desempenho

A teoria dos niveis do feedback

Desesenho de sistemas de feedback eficazes

Trabalho a ser entregue ao departamento de

Contabilidade e Gestão, curso Gestão de
Recursos Humanos, Delegação da Beira,
para seminário da cadeira de Desenho de
Sistema de Recompensa

Docente: Msc. Armindo Vilanculos

Universidade Licungo

Beira

2020

2020
 1

Índice
Introdução..................................................................................................................................................... 2
Objectivos ..................................................................................................................................................... 3
Objectivos Geral........................................................................................................................................ 3
Objectivos Especifico ................................................................................................................................ 3
Metodologia.............................................................................................................................................. 3
Feedback ....................................................................................................................................................... 4
Importância do feedback .............................................................................................................................. 4
Feedback para as empresas .......................................................................................................................... 4
Para os colaboradores .................................................................................................................................. 5
Benefícios do Feedback ................................................................................................................................ 5
Para a empresa ......................................................................................................................................... 5
Para os colaboradores .............................................................................................................................. 5
Níveis de feedback ........................................................................................................................................ 6
Feedback Tarefa ou Produto..................................................................................................................... 6
Feedback de Processo............................................................................................................................... 6
Feedback Auto-Regulação ........................................................................................................................ 7
Feedback self (EU)..................................................................................................................................... 7
Desenho de sistemas de feedback eficazes.................................................................................................. 8
Como estruturar processo de feedback continuo ........................................................................................ 8
Dicas para um feedback eficaz...................................................................................................................... 8
Conclusão....................................................................................................................................................10
Referências Bibliográficas ...........................................................................................................................11
 2

Introdução
No presente trabalho estaremos abordar temas ligados ao feedback, que tem o significado como
sendo retorno de informação ou do processo. Esse processo é usado em varias áreas como
medicina, educação e claro na área dos recursos humanos. Vamos falar sobre os seus níveis e
sobre desenho de sistemas de feedback eficazes.
 3

Objectivos

Objectivos Geral
 Compreender os níveis de feedback e desenho de sistemas de feedback eficazes;

Objectivos Especifico
 Explicar a historia do feedback;
 Citar os níveis de feedback;
 Descrever o desenho de sistemas de feedback eficazes;

Metodologia

Numa primeira fase, o grupo buscou responder as tarefas com base no aprofundamento teórico e
em abordagens já existentes.

Posteriormente realizamos colheita das informações relevantes por meio de consulta de livros e
algumas entidades especializadas na área.
 4

Feedback
Feedback, palavra originária da língua inglesa, significa opinião, retorno, avaliação ou
comentário. Foi usado pela primeira vez no século XVIIII, por volta de 1860, durante
a Revolução Industrial. Na época, definia como a produção de energia, movimento e sinais
de saída retomavam ao ponto inicial em um sistema mecânico. Só que 100 anos depois,
mais precisamente após a Segunda Guerra Mundial, a definição de feedback chegou à
forma que conhecemos atualmente.

Assim sendo, podemos definir o feedback uma ferramenta de comunicação muito utilizada
para fazer avaliações e expor opiniões sobre pessoas, empresas, equipes e colaboradores.

Também podemos acrescentar o significado de feedback, em certos contextos, pode trazer o

sentido de resposta ou de reação, podendo ser algo positivo ou negativo. Quando
o feedback atende a solicitação feita, ele deve ser um feedback positivo, do contrário será
negativo. O importante é entender que, de qualquer maneira, sempre que uma solicitação ou um
pedido for feito ou um trabalho for designado, é preciso haver o feedback para o solicitante.

Para a área de Administração de Empresas o feedback é um parecer, uma opinião ou uma análise
sobre uma pessoa, um grupo de pessoas ou mesmo uma atividade, com objetivo de avaliar o
desempenho e o resultado do trabalho executado. Desta forma, é possível entender os pontos
positivos e negativos de uma atividade, buscando meios de melhorar a sua execução.

Importância do feedback
O feedback serve para avaliar um indivíduo, um grupo ou até uma empresa sobre o
desempenho que apresenta. No âmbito empresarial, é uma ferramenta importantíssima
para a gestão de equipes, medição de resultados e otimizações para melhorias contínuas. É
interessante observar também que o feedbacks serve não apenas para instigar um
colaborador a alcançar seu máximo potencial. Ele também da resposta às atitudes e
desempenhos individuais ou em grupo.
Além disso, quando bem utilizado, o feedback pode se tornar um instrumento fundamental para
aumentar o engajamento dos colaboradores.

Feedback para as empresas

Do ponto de vista empresarial, o feedback é um recurso primordial onde o cliente interno
(colaboradores) e o cliente externo podem expor suas opiniões sobre a empresa.
Entretanto, o segredo do feedback é saber ouvir. De nada adianta receber milhões de
avaliações positivas e negativas, se a organização não consegue utilizá-las para evoluir e
melhorar cada vez mais.
 5

Por isso, as empresas precisam estar atentas às sugestões e opiniões que as pessoas tem sobre ela.
Olhando sempre o feedback do ponto de vista estratégico, para aprimorar a forma com que os
clientes a enxergam.

Para os colaboradores
No entanto, quando se trata dos colaboradores, o feedback é voltado para o desenvolvimento de
habilidades técnicas e pessoais que envolvem as funções do mesmo na empresa.
Contudo, é importante lembrar que a comunicação é essencial para que as informações
transmitidas fiquem claras para o colaborador.
Uma boa prática para manter uma equipe de alta performance é implementar o feedback
contínuo com os colaboradores da empresa.
Assim, a empresa mantém funcionários engajados e constrói uma cultura cada vez mais forte e
empenhada em construir equipes de alto desempenho.

Benefícios do Feedback

Para a empresa
 Aumento da confiança e da produtividade da equipe;

 Diminuição do turnover (rotatividade de funcionários);

 Melhora na qualidade de produtos e serviços;

 Redução da distância e da hierarquia entre líderes e colaboradores;

 Faz da empresa um lugar melhor para se trabalhar.;

Para os colaboradores
 Conhecer pontos fortes para se aperfeiçoar ainda mais;

 Reconhecer pontos fracos para revertê-los em aprendizado;

 Potencializar o marketing pessoal;

 Promover habilidades do futuro, como autoconhecimento, inteligência emocional e
resiliência;

 Aumentar a motivação (quando o feedback é construtivo, claro);Níveis de feedback

 6

Níveis de feedback
Existem 4 níveis de feedback a saber: Feedback de tarefa ou produto, feedback de processo,
feedback auto- regulação e feedback de self.

Feedback Tarefa ou Produto

Esse nível inclui feedback sobre quão bem uma tarefa está sendo realizada ou executadas, como
distinguir respostas corretas de incorretas, adquirindo mais ou informações diferentes e
construindo um conhecimento mais superficial. Esse tipo de feedback é mais comum e
geralmente é chamado de feedback corretivo ou conhecimento de resultados e pode estar
relacionado à correção, o FT é mais poderoso quando se trata de interpretações defeituosas, não
de falta de informação. Tem a desvantagem de não ser transferível, o excesso de feedback nesse
nível garante que os colaboradores se concentrem no objetivo e não nos processos.

Exemplo

“Seu objetivo de aprendizado era estruturar sua recontagem de forma que a primeira coisa que
você escrevesse fosse a primeira que você fez. Em seguida, escreva sobre as outras coisas que
você fez na mesma ordem em que elas aconteceram. Você escreveu a primeira coisa primeiro,
mas depois ela fica confusa. Você precisa analisar o que escreveu, numerar a ordem em que as
coisas aconteceram e reescrevê-las nessa ordem. ”

Feedback de Processo
O FP é mais específico aos processos subjacentes às tarefas ou relacionando e ampliando tarefas.
Esse feedback diz respeito a informações sobre as relações no ambiente, relações percebidas por
uma pessoa e relações entre o meio ambiente e os percepções da pessoa .

Uma compreensão superficial da aprendizagem envolve a aquisição, armazenamento, reprodução

e uso do conhecimento.

Um tipo principal de PF está relacionado às estratégias dos colaboradores para detecção de erros,
fornecendo feedback a si mesmo. Tais erros podem indicar falha e uma necessidade de
reestruturar, escolher estratégias diferentes. A detecção de erros a seguir depende de sua
motivação para continuar a perseguir objetivo ou reduzir a diferença entre o conhecimento atual
e o objetivo.

Podemos afirmar ainda que feedback do processo relacionado aos processos necessários para
entender e executar a sincronização, ou seja, conexões entre ideias, estratégias para identificar
erros, dicas sobre como usar a correção.

Aqui responde perguntas como Quais são as estratégias necessárias para executar a tarefa?
Existem estratégias alternativas que podem ser usadas?

Exemplo
 7

“Você está preso nessa palavra e olhou para mim em vez de tentar descobrir. O que mais você
pode tentar? Pense no que você fez antes quando estava "preso" em alguma coisa. Que
estratégias usamos em sala de aula quando não entendemos ou não tínhamos certeza do que a
palavra era ou significava? "

Feedback Auto-Regulação
Em todas as atividades auto-reguladas, o feedback é um catalisador inerente. À medida que os
colaboradores monitoram seu envolvimento com as tarefas, o feedback interno é gerado pelo
processo de monitoramento. Esse feedback descreve a natureza dos resultados e as qualidades
dos processos cognitivos que levaram a esses estados. Colaboradores eficazes criam feedback
interno e rotinas cognitivas enquanto estão envolvido em tarefas empresariais.

A auto-regulação envolve uma interação entre comprometimento, controle e confiança. O

objetivo Implica autonomia, autocontrole, autodireção e autodisciplina. Essa regulamentação
envolve pensamentos, sentimentos e ações autogerados.

Aqui responde perguntas como: Qual é o conhecimento e a compreensão condicionais

necessários para saber o que você está fazendo?

Exemplo

“Estou impressionado com como você voltou ao início da frase quando ficou preso nessa
palavra. Mas, neste caso, não ajudou. O que mais você poderia fazer? Quando você decidir o que
significa, quero que diga como está confiante e por quê.

“Você checou sua resposta com o livro de recursos [auto-ajuda] e descobriu que estava errado.
Alguma idéia de por que você errou [detecção de erro]. Qual estratégia você usou? Você pode
pensar em outra?”

Feedback self (EU)

incluímos um nível final de feedback não porque é eficaz, mas porque é frequentemente presente
em situações de classe e frequentemente usado em vez de FT, FP ou FR, normalmente expressa
avaliações positivas (e às vezes negativas) e afetam o aluno. Geralmente contém pouca
informação relacionada à tarefa e raramente é convertida em mais engajamento,
comprometimento com os objetivos.

É pouco provável que os elogios dirigidos aos colaboradores sejam eficazes, porque carregam
pouco informações que fornecem respostas para qualquer uma das três perguntas e muitas vezes
desvia a atenção da tarefa.

É importante, no entanto, distinguir entre elogios que direcionam a atenção longe da tarefa para
si mesmo (porque esse elogio tem baixo valor de informação para conquista e aprendizado) e
elogios direcionados ao esforço, auto-regulação, engajamento ou processos relacionados à tarefa
 8

e seu desempenho. Estão sempre presente e quase inútil (e pode ser contraproducente). São os
elogios que desviam a atenção da tarefa para si.

Desenho de sistemas de feedback eficazes

O ponto chave para melhorar a comunicação e o engajamento da sua equipe é implementar a
cultura do feedback. Mesmo porque, lidar com os colaboradores de forma efetiva é um dos
grandes desafios em um negócio.
Nessa perspectiva, a falta do feedback pode afetar não só o bom andamento das atividades, como
Para que o diálogo entre os gestores e suas equipes seja, de fato, eficaz, é importante que
o feedback seja objetivo, honesto, construtivo e claro.também o clima organizacional e os
comportamentos da equipe. Com isso, é preciso realizar algumas estratégias para minimizar
essas dificuldades e implantar o feedback da melhor forma possível. Dessa forma, os gestores
devem:


.

Como estruturar processo de feedback continuo

O feedback e conhecimento contínuo durante o ano é muito importante. Nesse contexto,
estruturar o progresso do colaborador por meio de um sistema de gestão de pessoas é uma
excelente estratégia para fomentar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e incentivar o
feedback em via dupla entre os gerentes e suas equipes.
Esse tipo de sistema é baseado em competências , ou seja, habilidades, conhecimentos e atitudes,
além de associar-se ao feedback e à gestão da performance.
Assim, o sistema de gestão de pessoas funcionará como ferramenta de gestão do feedback.
Quanto à periodicidade do feedback, não se tem um padrão exato. Cada organização definirá de
acordo com sua cultura e com suas estratégias para torná-lo mais proveitoso.
O essencial é que ele seja contínuo, ou seja, no momento em que se identificar a importância de
uma melhoria de treinamento específico e de comportamento, por exemplo.

Dicas para um feedback eficaz

1- Prepare-se antes
 9

Pode parecer óbvio, mas muitos líderes chegam para dar feedback aos integrantes de sua equipe
sem qualquer tipo de preparação.

2- Escreva um roteiro

Não tem como fazer feedback no improviso.

3- Quebre o gelo

Não vá de cara falando sobre as questões profissionais, resultados de avaliações e planos futuros
que você tem para o colaborador.

Pergunte sobre a família ou um curso que ele está fazendo; sobre aquela viagem que ele postou
no Facebook.

4- Apresente um resumo sobre o que vai falar

Agora passe um pequeno briefing do que vai ser falado. Assim o funcionário relaxa e percebe
que se trata apenas de uma conversa franca e que seu objetivo é falar de seus pontos fortes,
pontos a melhorar.

5- Comece pelos pontos fortes

A famosa tática de começar com as boas notícias sempre funciona! Diga o que acha bom em seu
desempenho, em suas habilidades, competências e atitudes e como tudo isso pode ajudar a
empresa.
 10

Conclusão
Após a nossa pesquisa sobre o tema acima abordado concluímos que o feedback é uma
ferramenta importantíssima nas organizações. Podendo ser colocado em um dos 4 níveis na
medida que fazemos ele. Percebemos também que e preciso desenhar sistemas de feedback
eficazes para melhor desempenho da ferramenta.
 11

Referências Bibliográficas
https://www.kennisdelingtaalbeleid.org/wp-content/uploads/2018/01/The-power-of-feedback.pdf

https://slideplayer.com/slide/5346085/

http://www.moedu-sail.org/lessons/levels-of-feedback/

https://feedbackasateachingstrategy.weebly.com/feedback-levels.html

https://impulse.net.br/sistemas-de-gestao-de-pessoas-feedback/

https://blog.solides.com.br/melhor-feedback-colaboradores/

https://avaliacaodedesempenho.net/como-dar-um-feedback-eficaz-para-um-funcionario/