CURSO “MULHERES NA FUNÇÃO PÚBLICA”

E-book Módulo 4 – Políticas de gestão de pessoas com foco nas mulheres e outras
medidas de mitigação das desigualdades de gênero no mundo do trabalho

Profa. Dra. Letícia Godinho de Souza

Profa. Dra. Ana Paula Salej Gomes
Profa. Dra. Rosânia Rodrigues de Sousa

Fundação João Pinheiro

Escola de Governo Professor Paulo Neves de Carvalho

Presidência
Roberto do Nascimento Rodrigues

Diretoria Geral da Escola de Governo

Letícia Godinho de Souza

Diretoria Adjunta da Escola de Governo

Laura da Veiga

Gerência de Ensino e Pesquisa

Rosânia Rodrigues de Sousa

Caderno elaborado como suporte ao curso “Mulheres na função pública”. Reprodução

permitida, mas pede-se citar o original.

1. ed. Souza, Letícia Godinho de; Gomes, Ana Paula Salej; Sousa, Rosânia Rodrigues de,
2018.
Mulheres na função pública. Módulo 4: Políticas de gestão de pessoas com foco
nas mulheres e outras medidas de mitigação das desigualdades de gênero no mundo do
trabalho
- Fundação João Pinheiro / Letícia Godinho de Souza; Ana Paula Salej Gomes;
Rosânia Rodrigues de Sousa. 1. ed. - Belo Horizonte: 2018. 27p.

1. Mulher 2. Feminismo 3. Mercado de trabalho 4. Desigualdades sociais.

 Políticas de gestão de pessoas com foco nas
mulheres e outras medidas de mitigação das
desigualdades de gênero no mundo do trabalho

Bem, chegamos ao nosso último módulo. O momento de discutir

como agir para promover a igualdade profissional entre homens e
mulheres.

Os módulos anteriores deixaram evidente que, no setor público, o

Estatuto dos Servidores Públicos não protege as mulheres das
desigualdades observadas no mundo do trabalho. Ele, de fato, não
conseguiu proteger as mulheres das desigualdades entre homens e
mulheres na carreira, no percurso profissional ou mesmo na
remuneração. Esse é também um ambiente de trabalho onde homens
e mulheres se submetem a preconceitos e estereótipos de gênero
que afetam seus cotidianos e limitam suas escolhas de carreira. As
causas dessas desigualdades são muitas: discriminação direta ou
indireta, escolha de carreiras menos favoráveis, existência de
trabalhos generificados, autocensura, etc. Vimos que alguns dos
números sobre esse fenômeno são conhecidos, no entanto, não
podemos dizer o mesmo sobre as soluções.

O que fazer para promover a igualdade entre homens e mulheres

dentro de nossas organizações e nossos governos? Como quebrar o
teto de vidro, que deixa a ascensão das mulheres na carreira mais
lenta?

Esse módulo reúne sugestões para aqueles que desejem agir em prol
da construção da igualdade de gênero no mundo do trabalho. Foca a
gestão de pessoas nas organizações públicas, mas não serve somente
para os gestores de pessoas. Ele pode orientar a todos, em todos os
níveis e áreas de atividade, que estejam dispostos a se envolver nesse
processo de transformação e modernização do mundo do trabalho.
Esperamos que as sugestões que reunimos aqui os inspirem e
encorajem!
 Por que percorrer esse caminho?
As organizações públicas, os governos municipais, estaduais e federal
também são empregadores. Neles agentes públicos recrutam e
nomeiam seus colaboradores e o pessoal que dirige suas instituições,
e por isso precisam de ferramentas que os permitam ir além das boas
intenções.

Podemos listar várias razões para uma organização aderir a um

programa de Promoção da Igualdade entre Homens e Mulheres no
Mundo do Trabalho. O mais comum é a associação de iniciativas
nesse sentido às questões éticas. No entanto, podemos identificar
outras motivações, para além das questões éticas. Listamos abaixo
cinco exemplos:

 Promover o bem-estar no trabalho para todos os agentes

públicos.
 Assumir um papel de exemplo para o conjunto da sociedade.
 Dar coerência à ação interna, alinhando-a à vocação das
políticas públicas de promover o interesse geral da sociedade.
 Modernizar a gestão de recursos humanos, melhorando a
imagem da instituição.
 Respeitar as obrigações legais e regulamentares.

O trecho abaixo apresenta uma das justificativas da Secretaria

Nacional de Política para as Mulheres (SPM) para a adesão ao
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, o qual apresentaremos
mais à frente. Ele é um exemplo de como os programas de promoção
da igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho são
percebidos:

Um programa desta natureza oferece às empresas a possibilidade de obterem

reconhecimento público pela adoção de práticas de igualdade, considerando que as
discriminações e os preconceitos afetam o rendimento de mulheres e homens no local de
trabalho e na família, bem como o clima laboral da organização (SPM, 2018).

Você identifica outras razões, além das aqui listadas, para

implementar programas de promoção da igualdade entre homens e
mulheres no mundo do trabalho?
 Por onde começar? Quais passos dar?
Uma vez tomada a decisão de promover a igualdade entre mulheres
e homens em sua organização a pergunta que nos fazemos é: como?
Experiências internacionais deram origem a vários documentos que
procuram guiar as empresas e governos nesse caminho. No Brasil não
localizamos muitos guias, além do Guia do Operacional do Programa
Pró-Equidade de Gênero e Raça. No entanto, foram encontradas
várias publicações nesse sentido publicadas na internet. O sítio do
“Observatório da Carta Europeia para a Igualdade das Mulheres e dos
Homens na Vida Local” reúne várias delas (CEMR, 2018).

Reunimos aqui o que achamos de mais interessante e adicionamos

conhecimentos que adquirimos em nossa prática profissional. Os
diversos manuais agrupam suas recomendações de forma diversa. O
Pró-Equidade, por exemplo, opera com 2 eixos e 8 dimensões como
poderemos ver abaixo. Escolhemos usar como modelo os
documentos produzidos pelo Instituto Nacional de Estudos
Territoriais (INET) da França. Esse material foca organizações públicas
e apresenta considerações muito práticas. Ou seja, responde ao nosso
objetivo de dar a módulo uma perspectiva mais operacional.

Eixo: Gestão de Pessoas

•1. Dimensão: Recrutamento e Seleção
•2. Dimensão: Capacitação e Treinamento
•3. Dimensão: Ascensão Funcional e Plano de Cargos e Carreira; Salário e Remuneração
•4. Dimensão: Políticas de Benefícios
•5. Dimensão: Programas de Saúde e Segurança

Eixo: Cultura Organizacional

•6. Dimensão: Mecanismos de combate às práticas de desigualdade, e discriminações de
gênero e raça e de combate à ocorrência de assédio moral e sexual
•7. Dimensão: Prática de capacitação na cadeia de relacionamentos da organização
•8. Dimensão: Propaganda institucional interna e externa.
Gestores franceses (INET, 2012) identificaram que a mobilização de
uma organização em prol da construção da igualdade de gênero
envolve pelo menos 6 pontos-chave.

Estruturar o
processo

Sensibilizar,
Recrutar e formar
mobilizar e
sem discriminar
responsabilizar.

Fazer com que

Proteger a todos
todos progridam

Conciliar o tempo
pessoal e o tempo
profissional

Organizamos o texto a partir dos pontos-chave propostos pelo INET,

mas fomos acrescentando material de outras fontes e adaptando-o à
realidade brasileira. A inclusão da experiência brasileira se pautou no
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, uma importante iniciativa
do governo brasileiro que será explicada mais adiante.
PRIMEIRO PASSO: Estruturar o projeto
Esse primeiro passo consiste em planejar a caminhada. Ele envolve
basicamente três iniciativas:

1. Produzir dados confiáveis

Fazer um diagnóstico sobre a igualdade de homens e mulheres na

organização é essencial. O trabalho consiste em definir o instrumento
de pesquisa (questionário), divulgar a pesquisa, capacitando e
motivando as pessoas para respondê-lo, aplicar o instrumento de
pesquisa, tratar e dar publicidade às informações geradas.

É essencial que os dados produzidos sejam confiáveis. A qualidade

dos dados reflete a aderência da gestão ao projeto. Esse
compromisso pode ser percebido na seriedade com que o
questionário é elaborado, explicado, preenchido e com que suas
respostas são analisadas e divulgadas. Um bom trabalho nessa etapa
fornece uma base mais sólida para as atividades seguintes.

Para esse diagnóstico recomenda-se:

a. Criar grupos de trabalho que envolvam os funcionários;

b. Usar profissionais externos com conhecimento na área para
apoiar o processo, especialmente se a equipe interna perceber
que esta competência ainda não está suficientemente
desenvolvida internamente.
2. Participar de uma rede que reúna outros órgãos que
adotaram políticas semelhantes

Participar de uma rede é uma forma de ter referências externas para a

condução do projeto. Identificamos redes dessa natureza no Brasil no
exterior.

3. Ter o apoio de "Pessoas Âncora"

Essa proposta consiste em identificar uma pessoa dedicada à questão

da igualdade mulheres-homens e/ou à luta contra as discriminações
e que esteja no nível estratégico da organização, bem como pessoas
de referência nas diversas diretorias, garantindo um grupo de apoio
ao projeto e a apropriação do tema por toda a organização. Usamos
a expressão "pessoa âncora" fazendo uma associação com o nome
"empresa âncora", usado no marketing para designar empresas que
atraem as demais para sua localidade. As "pessoas âncoras" são
patrocinadoras do programa. Além de apoiá-lo, elas trazem
credibilidade para o projeto e atraem novos apoiadores.
SEGUNDO PASSO: Recrutar e formar sem discriminar
Esse passo foca o ingresso na organização e a formação das pessoas.
Contempla três iniciativas:

1. O processo de recrutamento

O Pró-Equidade contempla a dimensão recrutamento e seleção em

seu eixo gestão de pessoas. A proposta apresentada restringe-se à
adoção de uma "linguagem inclusiva nos editais de seleção e
recrutamento" (SPM, 2013, p.13). Os documentos internacionais vão
além. Para que os processos seletivos garantam igual acesso a
homens e mulheres devemos pensar não só nos editais, mas também
nos formulários e entrevistadores. Muitas vezes as pessoas são
discriminadas na leitura do cadastro ou do currículo, por isso, toda
informação que pode ser portadora de discriminações de gênero
deve ser eliminada. Que tal construir um formulário específico para a
sua organização? Já as bancas examinadoras, recomenda-se que elas
sejam mistas. Além disso, outra pratica sugerida é colocar à
disposição das bancas guias sobre o processo de recrutamento que
contenham exemplos de questões inadequadas para entrevistas que
busquem garantir a igualdade de chances. Um exemplo: É casada?
Tem filhos?

2. Trabalhar a feminização/masculinização de funções

generificadas

Falamos da associação de atividades e funções a um sexo específico.

O cuidado é associado à mulher. A força, ao homem. Porque não ter
um homem na cantina e uma mulher na oficina mecânica? A presença
de pessoas de ambos os sexos em atividades associadas a um gênero
ajuda a mudar estereótipos. Ao mostrar que as competências
requeridas para a função não estão relacionadas ao gênero, criamos
pontes que facilitam que todos os interessados tenham acesso a
uma profissão.
3. Garantir o igual acesso aos cursos e outras atividades de
formação

O Pró-Equidade (SPM, 2013, p.14), no eixo Gestão de Pessoas, inclui

uma dimensão específica para a capacitação e treinamento. No seu
guia sugerem a capacitação das mulheres para que adquiram
conhecimentos e competências necessárias ao seu sucesso
profissional. A abordagem europeia é distinta. Recomendam cursos
de formação ou aperfeiçoamento específicos para mulheres quando
há evidências da concentração de mulheres em funções de baixa
qualificação. Nesse caso, oferecer cursos específicos para esse grupo
é importante para a ascensão e redução da diferença salarial. Outra
distinção refere-se à orientação para que observem também as
condições em que o curso está sendo oferecido. O horário dos
cursos, sua duração e distância do local do treinamento devem ser
compatíveis com as obrigações familiares ou pessoais.
TERCEIRO PASSO: Fazer com que todas e todos
progridam
A progressão nem sempre é acessível a todos. As barreiras invisíveis
muitas vezes são criadas pela própria organização, quando a mesma
desconsidera o efeito das obrigações familiares sobre a carreira, as
diferenças salariais entre homens e mulheres e a ausência das
mulheres nos postos de comando. O propósito aqui é romper o 'teto
de vidro'.

Nesse sentido, as ações sugeridas pelo INET (2012) são:

1. Prevenir os efeitos bloqueadores das obrigações

familiares sobre a carreira

As obrigações familiares levam a ausências que podem impactar

negativamente as carreiras. Neutralizar o impacto das ausências
ligadas à família sobre a avaliação é muito importante e os
avaliadores devem ser sensibilizados e orientados nesse sentido. As
licenças parentais e maternidade afastam a pessoa do ambiente de
trabalho por um tempo mais longo e, portanto, devem ser objeto de
atenção especial. Dentre as sugestões relativas a essas licenças,
destacamos:

a. garantir que a pessoa licenciada seja informada do andamento

dos projetos da organização durante sua ausência;
b. após o nascimento do bebê, receber sistematicamente os pais no
setor de Recursos Humanos ou com seu chefe hierárquico;
c. propor um plano de formação no retorno da licença para facilitar
a retomada das atividades.

No Brasil, muitas organizações já consideram a licença maternidade

como período de efetivo exercício da função, no entanto, não
mudaram as regras de avaliação de desempenho durante a licença.
Consequentemente, muitas funcionárias públicas recebem a nota
mínima (70%) durante o período em que estiveram licenciadas. A
depender da estrutura de cada carreira, isso pode gerar redução da
remuneração e retardar o avanço na carreira. Os relatos de
transferência ou saída de projetos que eram liderados/concebidos
pela profissional, após seu retorno da licença, também são comuns.
Ou seja, a forma que conceber e perceber a licença maternidade
ainda precisa da atenção da gestão se ela pretende promover a
igualdade entre mulheres e homens.
2. Reduzir as diferenças de remuneração entre mulheres e
homens

Observamos, ao longo do curso, que o emprego em tempo parcial é

mais comum em funções feminizadas. O tempo parcial é interpretado
como uma inserção mais precária no trabalho tanto porque paga
menos horas, quanto porque paga menos por hora ao ser aplicado
em atividades consideradas menos importantes. Evitar a precarização
implica em garantir, para atividades que tenham a mesma
complexidade, uma mesma remuneração por hora de trabalho para
cargos em tempo integral ou parcial. A jornada mais curta não deve
ser usada como artifício para redução da remuneração/hora e
desvalorização do trabalho.

Outro elemento importante nesse eixo é a garantia dos regimes

indenizatórios durante a licença maternidade. A garantia do salário e
das gratificações em vigor, ao sair de licença, é fundamental. A
maternidade não deve ser é punida com a redução da renda.

3. Contribuir para que as mulheres assumam postos de

mais altos

Por fim, para que as diferenças salariais entre mulheres e homens

sejam superadas é importante favorecer as mulheres para que
assumam cargos mais altos, e de maior responsabilidade, na
organização. Nesse sentido, não se pode restringir a progressão ao
efetivo exercício do cargo, já que isso pode penalizar as mulheres em
licença maternidade. O Pró-Equidade recomenda expressamente "a
não inclusão da licença maternidade nos itens que acarretam a
suspensão da contagem de tempo para fins de promoção" (SPM,
2013, p.14). Outra ação a ser considerada é a garantia de uma mesma
proporção de candidatos do sexo feminino e masculino para uma
promoção. Por fim, é necessário também apoiar as mulheres no
processo de superação da autocensura e outros comportamentos
típicos em estruturas marcadas pelo sexismo. Isso pode ser feito
pelos próprios avaliadores durante as entrevistas de seleção para
funções superiores ou em programas específicos.

Programas que empoderam as mulheres são importantes para atingir

o propósito aqui tratado. Eles envolvem treinamentos, seminários e
outros. A Carta Europeia para a Igualdade das Mulheres e dos
Homens na Vida Local (2006), por exemplo, destaca a necessidade
que os programas de formação sejam focados em temáticas,
competências e habilidades que precisam ser desenvolvidas pelas
mulheres, para que elas possam ter sucesso nos processos de seleção
para cargos mais altos na hierarquia da organização. Orientação
semelhante à do Guia do Pró-Equidade já descrita anteriormente. No
entanto, os estudos de casos da Europa, como Estrasburgo/França
(VILLE DE STRASBOURG, 2013), apontam que as gestões locais estão
adotando iniciativas mais audaciosas, como os programas de
mentoring ou de coaching.

Além das recomendações do INET, destacamos aqui também uma

orientação da SPM. A ascensão profissional constitui uma dimensão
do Eixo gestão de pessoas do Plano de Ação proposto no Guia do
Pró-Equidade (SPM, 2013, p.13). Ela inclui uma realidade importante,
no caso brasileiro, que é a discussão dos planos de cargos e salários e
das carreiras. As formas como as carreiras são organizadas podem
ajudar ou prejudicar no processo de promoção da igualdade entre
mulheres e homens nas organizações públicas. Godinho et al. (2017)
mostra, ao analisar a carreira de EPPGG do Estado de Minas Gerais,
que algumas carreiras podem ser mais atrativas para as mulheres,
"quando os critérios de promoção e progressão, são mais objetivos, e
permitem, em termos comparativos, uma ascensão profissional mais
independente de fatores subjetivos, tais como relacionamento
interpessoal, adesão a determinados comportamentos e valores
culturais, entre outros – extremamente problemáticos para as
mulheres trabalhadoras em um mercado de trabalho patriarcal". Ou
seja, as autoras defendem que, em carreiras em que o sucesso
acadêmico (títulos, cursos realizados, publicações), assunção de
cargos e tempo de trabalho são recompensados com pontos para
progressão e promoção, a ascensão das mulheres é mais protegida
do que em outras carreiras em que critérios como esses não estão
presentes.
QUARTO PASSO: Conciliando o tempo pessoal e tempo
profissional

O equilíbrio entre o tempo pessoal e profissional é importante

quando se pretende criar uma nova cultura organizacional. Os
estudos do uso do tempo mostram como esse é um desafio para as
mulheres que se encontram no mercado de trabalho e ainda são
responsabilizadas pelo cuidado e outras atividades domésticas. A
Carta Europeia para a Igualdade das Mulheres e dos Homens na Vida
Local reconhece no seu artigo 11 o "direito à conciliação da vida
profissional, social e privada" (CMRE, 2006, p.18).

O Pró-Equidade (SPM, 2013, p.14), no eixo Gestão de Pessoas,

dimensão Capacitação e Treinamento, propõe a capacitação de todos
os funcionários sobre as corresponsabilidades familiares e o uso do
tempo no mundo do trabalho. Já na dimensão Políticas e Benefícios,
desse mesmo eixo, estão outras quatro propostas: flexibilização do
horário de trabalho; criação de creche na empresa; concessão do
auxilio creche; criação da sala de amamentação. Neste sentido, as
propostas do INET (2012) são semelhantes e reforçam a importância
das iniciativas, como vemos a seguir.

1. Adaptar os tempos do trabalho

Tornar o horário de trabalho flexível, dando a possibilidade de

organização personalizada e maleável do horário de trabalho, é o que
se propõe nesse caso. Não recomendam a fixação de horários
atípicos para funções específicas. Todos precisam de tempo para que
possam assumir suas obrigações familiares. Assim, proibir reuniões
que se estendam para além do horário de trabalho ou em horários
discriminatórios é uma forma simples de incluir a todos. Se for
preciso buscar ou levar os filhos para a escola no horário do almoço,
esse horário deve ser preservado. Em algumas culturas, como a
coreana, as pessoas são mal vistas se saírem do trabalho ao final do
horário normal de trabalho. Esse fenômeno de super valorização das
pessoas que fazem horas extras e ficam para além do horário de
expediente é chamado de 'presenteísmo' na França' (INET, 2012,
P.23). O 'presenteísmo' deve ser combatido se a cultura
organizacional que está sendo construída visa o bem-estar de todos
na organização.

2. Adaptar as condições de trabalho

A adaptação das condições de trabalho também possibilita o

equilíbrio entre os tempos pessoal e profissional. Nesse sentido estão
avançando os estudos sobre o teletrabalho ou trabalho a distância.
Essa modalidade de trabalho é considerada como uma forma de
otimizar o tempo, eliminando as horas gastas no trajeto casa-
trabalho-casa. Outra estratégia com esse objetivo é o mapeamento
dos deslocamentos, com o objetivo de lotar as pessoas em unidades
mais próximas de suas residências. Garantir a existência de serviços
de cuidado para os filhos dos agentes públicos também é uma ação
comum. Nesse caso há organizações que mantêm uma creche no
local de trabalho, outras que oferecem ajuda financeira, ou ainda é
possível reservar vagas para filhos dos trabalhadores em
estabelecimentos próximos ao local de trabalho. Nenhuma dessas
práticas ainda é comum no setor público brasileiro.

A adaptação das condições de trabalho deve considerar também as

situações de ausência por licença parental, maternidade ou
paternidade. Nesse caso, a solução mais simples consiste na
organização, dentro das próprias equipes, de estratégias para suprir a
falta do colega de trabalho, garantindo o andamento do trabalho.
Outras sugestões nesse sentido são mais onerosas, como, por
exemplo, a criação de uma equipe interna de substitutos ou de um
centro de gestão que organize essas substituições.
QUINTO PASSO: Proteger a todas e todos

O combate às práticas de desigualdade, discriminações de gênero e

raça e à ocorrência de assédio moral e sexual é o desafio desse
ponto-chave de programas de promoção da igualdade de situações
de assédio devem ser detectadas e monitoradas. O Pró-Equidade
inclui esse ponto-chave no eixo cultura organizacional. O programa
destaca a importância de criar e divulgar os canais de denúncia,
especialmente as ouvidorias, 0800 e fale conosco, ao qual somamos
as comissões de ética. Nós destacamos a necessidade de divulgar e
garantir acesso ao código de ética, às normativas correlatas e à
legislação sobre assédio moral e sexual. Por fim, o INET (2013)
destaca a importância de procedimentos precisos e contínuos, com
responsabilidades e tramites claros, para o atendimento humanizado
ao reclamante e condução dos processos administrativos ou legais
cabíveis. A soma desses elementos resulta na criação de um sistema
de proteção dentro da organização contra as práticas enumeradas.
No entanto, a prevenção também é essencial. O INET propõe a
criação de "Grupos de Prevenção de Situações de Mal Estar". Fizemos
questão de traduzir o nome literalmente pois ele alude a toxidade
dessas práticas para o ambiente de trabalho e a importância desse
ponto.
SEXTO PASSO: Sensibilizar, mobilizar e responsabilizar

Progressos só serão alcançados com o envolvimento pessoal dos

trabalhadores e dos gestores. Esse último eixo envolve,
principalmente, ações de comunicação e de formação voltadas para
essa mudança cultural e cognitiva. Ele é transversal todos os pontos
anteriores e deve estar presente durante todo processo de
implementação e execução do programa - do planejamento até o
final do programa. A comunicação interna é considerada aqui como
um espaço importante para sensibilizar e informar sobre as questões
relativas a igualdade mulheres-homens. Intranet, jornais internos,
comunicados, quadros de aviso... todos são espaços importantes no
processo. A comunicação se alia à formação sobre a temática que
deve abranger a todos e ser trabalhada de forma transversal. A
criatividade e sensibilidade são essenciais nesse momento. Para
alcançar sensibilização, a mobilização e a responsabilização
observamos que a arte é um instrumento poderoso. Filmes,
interpretações teatrais, fotos são usados de formas diversas para
promover a reflexão sobre a (des)igualdade entre homens e mulheres
no ambiente de trabalho.

Reflexões finais

Esse módulo nos levou a pensar na implementação de práticas de

gestão da diversidade nas organizações. A convivência em
organizações marcadas pela diversidade tem o potencial de gerar
questionamentos que trazem desafios nada simples para as
organizações. Como afirma Alves e Galeão-Silva a gestão da
diversidade "implica mudanças que vão além de meros
procedimentos administrativos, abrangendo mudanças culturais e
cognitivas" (2004, p.23). Portanto, ela deve ser precedida pela
afirmação da existência da discriminação. "Sem o reconhecimento da
discriminação, não há sobre o que construir um discurso de
igualdade de acesso ao trabalho" (op. cit., p. 27). Mostramos
mecanismos que facilitariam a gestão da diversidade. Eles
preconizam, por exemplo, uma reestruturação das políticas de
recursos humanos, focalizando o desenho de planos de carreira, a
valorização da família; a criação de formas de mentoring, coaching,
grupos de conversa, dentre outros. No entanto, é importante, que
tenhamos consciência da importância de mantermos uma postura
crítica, evitando passarmos de uma situação de negação da
discriminação para uma realidade de tolerância, que não resulte na
efetiva emancipação das pessoas.

Boa reflexão!
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