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Curso de Pós-Graduação em Dinâmica dos Grupos

desenvolvido pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos – SBDG


em parceria com as Faculdades Monteiro Lobato – FATO
Coordenação: Gládis Zanola Suliani
e Roberto Scola

O poder da autoestima nas habilidades humanas


dentro das organizações

Fátima Rosane Silveira Souza


Josete Costa da Rosa
Nilvia Alice Garcia*

Resumo – O conjunto de transformações estruturais, sociais e culturais pelas quais as organizações


contemporâneas vêm passando movidas pelo constante crescimento econômico das nações, sugere a busca
por profissionais empreendedores, determinados, com capacidade de liderança o que mostra uma nova
dinâmica na valorização das habilidades humanas. Neste contexto, este artigo explora o poder da
autoestima do individuo nas relações humanas considerando o contexto organizacional.
Palavras-chave – Autoestima. Habilidades humanas. Organizações.

Abstract – The structural, social, and cultural composite of transformations which contemporary
organizations are facing indicates a new dynamic in exercising leadership and a renewal in the way of
conceiving and analyzing that exercise. This paper explores the sensitiveness of that dynamic, human skills
self-esteem with the quality of relationships. Self-esteem and human skills are able to mobilize and
articulate groups, but they are also cognitive and emotional resources. This reading provides the
opportunity for reflection for the pursuit of self-knowledge as a means for professional development.
Key words – Self-esteem. Human skills. Organizations.

INTRODUÇÃO

Com a globalização, as empresas enfrentam uma competição mundial que exige


das mesmas não as melhores tecnologias, pois equipamentos o dinheiro consegue
comprar, mas as melhores estratégias para competir com empresas de outros mercados de
menor custo, para visualizar os riscos e as oportunidades do negócio e para se adaptar às
exigências do homem do século XXI que vai consumir seus produtos e serviços.
Charles Darwin já dizia que “não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nem
as mais inteligentes, mas as mais sensíveis à mudança”, ou seja, o sucesso de ontem

*
Fátima Rosane Silveira Souza – Bacharel em Direito. Licenciada em Letras. Especialista em Direito
Constitucional e em Educação. Josete Costa da Rosa – Bacharel em Comércio Exterior. Nilvia Alice
Garcia – Psicóloga.
Orientadora: Gládis Zanola Suliani.
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como empresa não me garante o sucesso de amanhã, é necessário acompanhar as
mudanças e se adaptar a elas, se reinventar. Quantos negócios de sucesso deixaram de
existir por não captarem as novas tendências. Um bom exemplo, noticiado recentemente,
é a Kodak, empresa que era uma das maiores referências em equipamentos e filmes.
Outros exemplos: empresas fonográficas, após o desenvolvimento do CD; a Olivetti,
máquinas de escrever, após a popularização do computador, entre tantas outras.
Então perguntamos: As melhores máquinas, computadores caros, tecnologia de
ponta são capazes de fazer a leitura do ambiente? São sensíveis à mudança? Conseguem
formular a melhor estratégia para o sucesso do negócio? Não são somente são eficazes se
operadas por seres humanos capazes de utilizar todo o potencial da tecnologia e
conhecimentos disponíveis hoje.
Todas as organizações já se deram conta de que hoje o diferencial competitivo é
ter os melhores talentos, com habilidades humanas bem desenvolvidas para melhor
interagir em times de trabalho, para liderar pessoas e processos rumo às metas
empresariais, para inovar em um mercado que muda em uma velocidade incrível e que
sejam capazes de formular e implementar as melhores estratégias.
Nesse contexto organizacional, onde as habilidades humanas são imprescindíveis
para a sobrevivência e sucesso do negócio, nos questionamos qual é o diferencial das
pessoas que obtém sucesso neste contexto? Porque alguns têm naturalmente suas
habilidades de liderança, relacionamento interpessoal, capacidade de inovação e de
mediação de conflitos, negociação, comunicação facilmente desenvolvida e colocada em
pratica e outros tem grande dificuldade de exercer todo o seu potencial?
Diante desse cenário, buscamos compreender, por meio deste artigo, “O poder da
autoestima nas habilidades humanas dentro das organizações.” Com essa finalidade, a
partir de uma revisão bibliográfica, procuraremos estabelecer a importância da
autoestima nas habilidades humanas, utilizando os aspectos humanos e relacionais e
considerando o contexto organizacional.

1 CONTEXTO ORGANIZACIONAL

No mundo contemporâneo, considerando a evolução tecnológica onde a


automação, robotização e informatização dos processos produtivos ocuparam o espaço,
que há pouco tempo era totalmente desempenhado pela mão de obra humana se fez
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necessário que os profissionais buscassem o aperfeiçoamento e qualificação com a
esperança de conquistar uma melhor colocação no mercado. Para as empresas, a principal
mudança foi perceber que além da capacidade produtiva e conhecimento técnico, as
habilidades interpessoais dos colaboradores poderiam se tornar um grande diferencial
competitivo.
Com isso, o foco atual nas companhias passou a ser o desenvolvimento do capital
humano e suas competências, ao contrário dos tempos de Taylor, Fayol, Weber e outros
teóricos, que foram figuras representativas da era da industrialização, uma administração
cujo objetivo principal era a obtenção do lucro, pela utilização dos recursos, dentre estes
o ser humano.
Segundo Morgan (1996, p. 27), foi mediante as ideias desses teóricos, que tantos
princípios mecanicistas das companhias ficaram enraizados no pensamento cotidiano dos
gestores, contribuindo para que as pessoas fossem vistas como engrenagens de uma
máquina, desconsiderando os seus aspectos subjetivos.
Nos dias atuais, os aspectos subjetivos são considerados características decisivas
para promoções e novas contratações do meio organizacional. Segundo Branden (1994),
as empresas buscam personalidades flexíveis, humildes, empáticas, criativas, que se
expõem ao risco, que acolhem a opinião alheia, produtivas e assertivas, com capacidade
de liderança, ou seja, que doam o máximo do seu potencial no desempenho das suas
atividades. Estas habilidades comportamentais são características fundamentais para
convivência em grupo e êxito profissional, seja como integrante ou gestor de uma equipe.
Para Dutra (2002), os gestores das áreas são também responsáveis pela gestão de
pessoas, pela necessidade da mudança de paradigmas e pela ampliação da visão de que o
ser humano colaborador deve ser conduzido, captado, desenvolvido e valorizado, também
de acordo com as necessidades de quem trabalha diretamente com ele. O gestor é quem
consegue precisar e perceber melhor as suas carências, necessidades, desempenho e perfil
com o objetivo de potencializar a capacidade de desenvolvimento, contribuindo assim
para o trabalho em equipe e consequente crescimento da organização.
Neste sentido, mais do que nunca uma empresa humanizada é necessária e
possível. Segundo Vergara e Branco (2001, p. 21-22):

Entende-se por empresa humanizada aquela que, voltada para seus


funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não

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somente a maximização do retorno para os acionistas. Realiza ações
que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de
trabalho, visam à construção de relações mais democráticas e justas,
mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de
contribuírem para o desenvolvimento das pessoas sob os aspectos
físico, emocional, intelectual e espiritual.

Na visão dos autores, há uma crescente preocupação das corporações na criação


de um ambiente de trabalho agradável e saudável, assim como, o investimento no
crescimento pessoal para que os mesmos se sintam satisfeitos, motivados e
consequentemente mais produtivos.
Assim sabe-se que a ligação do indivíduo com o trabalho passa por fatores
motivacionais, liderança e fatores psicossociais que estão subjacentes à hierarquia e à
estrutura da empresa.
Na visão de Vergara (2000), o ser, a subjetividade, é o alicerce do ter, da
objetividade, e ambas as características constituem o ser humano. Por esta razão o
autoconhecimento é o caminho para o indivíduo entender seu funcionamento e extrair o
melhor da sua capacidade para um bom desempenho profissional na sua amplitude,
estando ciente das suas virtudes e limitações para a evolução pessoal.
Chiavenato (1999, p. 29) vem reforçar a importância das relações interpessoais
nas organizações quando fala que há três habilidades essenciais para o desempenho e o
sucesso profissional dentro das organizações: habilidades conceituais (ideias e conceitos);
habilidades humanas (relacionamento interpessoal) e habilidades técnicas (colocar o
conhecimento em prática). O mesmo destaca que entre estas habilidades necessárias para
um bom desempenho profissional merecem destaque as habilidades humanas, as quais
envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos
individuais ou coletivos. As habilidades humanas estão relacionadas com a interação
entre as pessoas (CHIAVENATO, 1999, p. 18).

2 HABILIDADES HUMANAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

A questão das relações humanas e de sua inerente dimensão emocional é crucial


para a vida associada, pois são esses processos interativos que formam o conjunto de
sistemas que a organizam. As condições em que ocorrem tais relacionamentos definem a
forma de convivência entre os seres humanos, e destes com a natureza. Fazem a diferença

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entre sofrimento e bem-estar e definem como a vida social é construída em seu cotidiano.
Deteriorações nas relações interpessoais resultam em deterioração das relações sociais,
das relações inter e intraorganizacionais (LEITÃO; FREITAS; FORTUNATO, 2006).
À medida que a empresa é composta por um conjunto de pessoas que se
relacionam diariamente em busca de alcance dos objetivos, as relações interpessoais
dentro de uma organização são cruciais para o sucesso das mesmas. Moscovici (2008)
afirma que o desenvolvimento interpessoal se tornou uma necessidade de
desenvolvimento organizacional e social. Sendo a pessoa o subsistema principal da
organização, este sistema e o microssistema social dependerão do funcionamento efetivo
do primeiro, em seu contexto habitual – o grupo humano. Nesse aspecto, quanto maior o
autoconhecimento que a pessoa tiver, maior será a facilidade de relacionar-se com o
outro.
De acordo com Bom Sucesso (1998, p. 38) “O autoconhecimento e o
conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa
atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações”. É de grande importância que o
ser humano conheça a si mesmo, como também conheça as pessoas com quem se
relaciona no ambiente de trabalho. A partir disso, o ser humano tem condições de ter,
manter e superar as diferenças de seus relacionamentos; buscando, dessa forma,
estabelecer meios de facilitar a realização do trabalho.
Entenda-se autoconhecimento como o conhecimento que se constitui de uma
profunda percepção das próprias emoções, pontos fortes e fracos, necessidades e
impulsos, oferecendo oportunidades para melhor desenvolver a qualidade do
relacionamento interpessoal. Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e
identificar as competências a desenvolver, com certeza será mais fácil estabelecer
relacionamentos eficazes, duradouros e que lhe proporcionem crescimento pessoal.
Essa habilidade em lidar eficazmente com relações interpessoais, ou seja, lidar
com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da
situação é denominada competência interpessoal (MOSCOVICI, 2005). Nesse aspecto,
pode-se afirmar que se trata de uma importante competência para o desenvolvimento
saudável e produtivo, fatores importantes para o desempenho de equipes de trabalho.
A mesma autora também afirma que as relações interpessoais “desenvolvem-se
através do processo de interação”, o que significa afirmar que, a partir do momento que

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as pessoas passam a trabalhar juntas, espera-se que o relacionamento seja construído com
base na colaboração, no entendimento, na comunicação e na amizade. Em contrapartida,
a convivência favorece a intimidade, a partir do que as pessoas se sentem mais livres para
demonstrar as suas emoções.
Ao desenvolver a competência interpessoal, permite-se perceber as reais
necessidades de cada indivíduo da equipe, e seu nível de motivação para o desempenho
de determinadas atividades. Ao desenvolver essa competência, o indivíduo aprimora sua
percepção, podendo prevenir futuros problemas como os conflitos interpessoais, o que
resulta em prejuízo à produtividade e à motivação da equipe (MOSCOVICCI, 2005).
O psicólogo americano W. C. Schutz (1989), com sua teoria sobre as necessidades
interpessoais, ajuda-nos a compreender as relações interpessoais, ao afirmar que os
membros de um grupo não se integram efetivamente enquanto não tiverem satisfeitas três
necessidades: de inclusão, de controle e de afeição.
Nem todas as escolhas são conscientes, ou para ser mais exato, em alguns casos o
homem não se permite saber que ele é responsável por sua própria escolha. Assim Schutz
(1989) caracteriza os níveis de desenvolvimento organizacional e individual: inclusão,
controle e abertura que possibilitam a compreensão da fonte dos desequilíbrios e das
motivações das pessoas e grupos.
Na dimensão da inclusão, o comportamento é determinado pelo modo como o
indivíduo se sente a respeito do que significa como pessoa. As interações de inclusão
concentram-se nos encontros. Os desequilíbrios aqui ocorrem quando a inclusão do
indivíduo no grupo não é cuidada pela organização. Neste contexto, é natural o estresse
aparecer tanto na pessoa quanto no grupo que não aceita a inserção do novo membro.
O comportamento de inclusão pode ser: (a) subsocial: quando o indivíduo é
introvertido e retraído; quer manter distância dos outros e não quer se misturar a eles,
pois se o fizesse perderia a privacidade. Inconscientemente, quer sem dúvida, que os
outros prestem atenção nele; (b) ultrassocial: quando o indivíduo é extrovertido; busca
incessantemente as pessoas e quer que elas o procurem; ou (c) social: o indivíduo cujo
problema de inclusão foi bem resolvido na infância, não havendo dificuldade na interação
com as pessoas.
O comportamento de controle se refere ao processo de tomada de decisão entre
pessoas na área do poder, da influência e da autoridade. O desejo de controlar varia desde

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o desejo de ter autoridade sobre os outros até o desejo de ser controlado e isentado de
toda responsabilidade. No comportamento de controle, as pessoas diferentes assumem ou
buscam papéis diversificados e as lutas pelo poder, a competição e a influência passam a
ter uma importância central. As posições adotadas na dimensão de controle são: a)
abdicrata: o indivíduo que abdica de seu poder. Aceita uma posição subordinada na qual
não tenha que assumir a responsabilidade pela tomada de quaisquer decisões; b)
autocrata: o indivíduo extremamente dominador. É fanático pelo poder, um competidor;
ou c) democrata: o poder e o controle não são problemáticos.
O comportamento de abertura descreve sentimentos de proximidade, pessoais e
emocionais, entre duas pessoas. A abertura é uma relação diádica, quer dizer, ocorre entre
pares de pessoas, ao passo que tanto a inclusão quanto o controle são relações que podem
ocorrer em díades ou entre uma pessoa e um grupo. Os tipos de comportamento de
abertura são: a) subpessoal: indivíduo que evita elos íntimos com outras pessoas; b)
superpessoal: é o indivíduo extremamente próximo dos outros e quer que os outros se
aproximem de si; ou c) pessoal: a interação emocional íntima com outra pessoa não
constitui problema.
A partir do estudo de Schutz (1989), vemos que cada indivíduo tem as suas
motivações e estas diferenças individuais trazem naturalmente diferenças de opiniões,
expressas em discordâncias quanto a aspectos de percepção de tarefa, metas, meios ou
procedimentos.
Cada grupo dentro da organização possui conhecimentos, opiniões, atitudes,
crenças, valores, entre outros aspectos. O relacionamento interpessoal, neste ciclo, pode
ser harmonioso quando as diferenças são tratadas de maneira normal, ou seja, são aceitas
pelo grupo. “Se as diferenças são aceitas, a comunicação flui mais fácil em pensamentos
e sentimentos com possibilidades de dar e receber feedback” (MOSCOVICI, 2002, p. 70).
As habilidades humanas para os componentes de uma empresa são extremamente
importantes para que este profissional estabeleça elos emocionais e aumentem os
sentimentos de identificação que beneficiam a empresa, diminuindo a rotatividade e
proporcionando um ambiente agradável, cooperativo, com todos os colaboradores em
plena sinergia (KATZENBACH, 2001).

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Se o indivíduo conhecer suas habilidades interpessoais e quais os pontos a serem
desenvolvidos, com certeza será fácil estabelecer relacionamentos eficazes, duradouros e
que lhe proporcionem crescimento pessoal.

3 AUTOESTIMA

Neste mundo cada dia mais competitivo, onde o valor pessoal e a competência a
todo o momento são colocados à prova, as pessoas precisam agir de forma positiva, com
força, coragem, autoconfiança e capacidade de regeneração. Além disso, no mundo
corporativo, assim como, em qualquer outra dimensão do relacionamento humano, as
pessoas sentem a necessidade de serem reconhecidas e valorizadas.
Mas qual é o alicerce destes sentimentos no indivíduo? A resposta para esta
pergunta é autoestima, a qual pode ser considerada como o sistema imunológico da
consciência (BRANDEN, 2000).
Seguindo ainda na literatura de Branden (2000), podemos definir autoestima como:

A confiança em nossa capacidade para pensar e enfrentar os desafios da


vida. A confiança em nosso direito de ser feliz, a sensação de sermos
merecedores, dignos, qualificados para expressar nossas necessidades e
desejos e desfrutar os resultados dos esforços.

A visão do autor revela a autoconfiança como o cerne do sentimento de


adequação à vida, o sentir-se pleno livre do medo da angústia, da ansiedade, da culpa e da
insegurança. É a certeza da sua capacidade e coragem para atingir suas metas, e novos
desafios.
Quanto mais saudável a autoestima melhores serão os relacionamentos
interpessoais, maior será a flexibilidade, a solidariedade, a bondade, a criatividade, maior
será a ambição por novos desafios, a satisfação de ser e a entrega como ser humano à
vida emocional e espiritual.
A autoestima elevada também nos permite agir com integridade, inteireza de sermos
naquilo que dizemos e fazemos. A esse agir Carl Rogers denominou congruência (2009).
Todo ser humano busca viver plenamente a felicidade, e o segredo está no íntimo
de cada um. O ponto de partida é sem dúvida a autoestima positiva ou estável. Esse
sentimento também permite que nos reconheçamos como agentes determinantes do
destino de nossas vidas.

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A esse respeito é importante trazer mais uma contribuição de Branden (2000), ao
afirmar que a visão de quem somos, pode determinar uma qualidade de vida positiva ou
negativa. E essa visão se torna pré-condição para uma existência satisfatória ou não. Ela
reflete a capacidade de lidarmos com os desafios da vida. O que o indivíduo pensa e sente
sobre si (crenças) definirá seu agir.
De acordo com essas crenças, algumas profecias poderão ser geradas. Podemos
citar como exemplo: quando uma pessoa crê em sua competência profissional, sua chance
de realizar um bom trabalho será maior. Por outro lado, quando essa mesma pessoa se
sente incapaz, poderá se impor uma derrota antecipada.
Mas, retomando a questão da busca pela felicidade, essa procura pode gerar
frustração. Isso ocorre principalmente quando o ser humano, ao invés de buscá-la no seu
interior, tenta compensar o sentimento de inadequação à vida pela busca incessante pelo
ter mais: mais bens materiais, carreira, dinheiro; mas nada parece ser suficiente.
Outros levam a vida de forma inconsciente, simplesmente reagem ao que lhes é
imposto, ou seja, não realizam a autorreflexão, consequentemente não detêm as rédeas da
sua própria existência no mundo. Quando o indivíduo vive inconscientemente, o nível
mais profundo e primitivo do ser tende a voltar-se contra si próprio, gerando dor no nível
da autoestima.
A esse respeito, Branden (2000) afirma que viver conscientemente é o
fundamento básico para atingir um bom nível de autoestima. Significa ser congruente,
assumir a responsabilidade pela percepção consciente de suas atitudes, assim como as
respectivas consequências e ter a capacidade de autorreflexão.

3.1 Fatores determinantes da autoestima

A construção de uma autoestima saudável sofre forte influência do


relacionamento da criança com os adultos significantes em sua vida. A literatura
especializada nos traz vários estudos demonstrando que as figuras parentais exercem
grande influência na construção dos vínculos afetivos, da autoestima e do autoconceito.
Essas relações são determinantes para a construção de modelos de relações que são
transferidos para outros contextos, como é o caso das relações sociais, familiares e
profissionais.

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Segundo Coopersmith (apud GOBITTA; GUZZO, 2002),

[...] crianças não nascem preocupadas em serem boas ou más, espertas


ou estúpidas, amáveis ou não. Elas desenvolvem estas ideias. Elas
formam autoimagens [...] baseadas fortemente na forma como são
tratadas por pessoas significantes, os pais, professores e amigos.

O mesmo autor, em seus estudos, verificou serem relevantes para rebaixar a


autoestima a dominação de crianças, a rejeição e a punição severas. Crianças nessas
condições experimentariam menos amor e sucesso, com forte tendência à submissão e
passividade ou, ocasionalmente, para o oposto, apresentando comportamento agressivo e
de dominação.
E esses comportamentos desenvolvidos a partir da infância se estendem pela vida
adulta, caso não haja intervenção adequada. Podem levar a que, na vida adulta, surjam
sentimentos de impotência, inferioridade, incapacidade de melhorar a situação,
dificuldades para administrar a ansiedade e, consequentemente, baixa autoestima.
A relação entre ansiedade e autoestima foi identificada em estudos clínicos que
demonstraram que fracassos e outras condições que ameaçam expor insuficiências
pessoais são, provavelmente, a causa principal da ansiedade. Assim, se for a ameaça que
libera a ansiedade, é a estima da pessoa que está sendo ameaçada (COOPERSMITH apud
GOBITTA; GUZZO, 2002).

3.2 Baixa autoestima

Baixa autoestima pode ser definida como uma característica das pessoas que se
sentem inadequadas para enfrentar os desafios da vida, pessoas que não acreditam nos
seus potenciais nem na capacidade de dar resposta às questões da vida. Tem uma
estrutura emocional pouco sólida, o que origina o pessimismo e a negatividade. Há uma
grande falta de sentido de autovalorização e respeito-próprio.
Uma pessoa com baixa autoestima, segundo Branden (2000) é um ser sem senso
básico de respeito por si mesmo, desvaloriza-se e não se sente merecedor de amor e
respeito por parte dos outros. Um exemplo muito simples de uma falta de respeito por si
mesmo, uma pessoa que fume é uma pessoa que faz mal a si mesma, que não hesita em
prejudicar-se e causar danos irreversíveis ao seu próprio corpo. Também pode ser citada

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como exemplo a situação de uma pessoa que se permita conviver com pessoas que a
desvalorizem e a maltratem psicologicamente, ou seja, uma pessoa que não se respeita e
não tem qualquer senso de autovalorização.
Isso significa que uma pessoa com baixa autoestima também não tem noção de si
mesma; não consegue sequer reagir aos abusos que sofre de outros. Uma pessoa com
autoestima saudável sabe o que merece e quando alguém ultrapassa o limite do razoável
manifesta-se e não dá qualquer oportunidade que abusem da confiança.
Ainda em relação a essa mesma pessoa, podemos dizer que sua estrutura
psicológica a leva desvalorizar o que sente e, nas escolhas que faz no dia-a-dia, mostra
que não acredita na possibilidade de ser feliz, ter um emprego melhor, ter um bom
ordenado, etc. Essas pessoas costumam afirmar que “a mim bastava-me apenas ter o
suficiente para os gastos”. Alguém com esse perfil valoriza os seus “defeitos” e
desvaloriza as suas qualidades, e também não aceita bem os elogios e não se sente
merecedora de presentes. É comum afirmarem que gostam mais de dar do que receber.
Podem ter um grande medo de expor as suas ideias com receio do ridículo e da
desaprovação.

3.3 Baixa autoestima versus autoestima saudável

Apresentamos, a seguir, de acordo com a visão de Bonet (1997), uma síntese do


perfil majoritário das pessoas com baixa autoestima e com autoestima saudável.

Pessoas com baixa autoestima Pessoas com saudável autoestima


1. Possuem pesada autocrítica; tendem a criar 1. Possuem firmeza de valores e princípios,
um estado habitual de insatisfação consigo mesmo quando diante de oposição; ao
mesmo; mesmo tempo, possuem segurança para
mudar de opinião, diante de uma ideia que
reconhecem como melhor;
2. São hipersensíveis à crítica; sentem-se 2. São capazes de agir de acordo com o que
facilmente atacados e possuem acreditam ser a melhor escolha; confiam no
ressentimento obstinado contra os críticos; próprio julgamento, e não se sentem
culpados quando os outros não concordam
com a escolha;
3. Possuem indecisão crônica, principalmente 3. Não perdem tempo se preocupando
em razão do medo exagerado de cometer excessivamente com o passado, nem sobre
um erro; o que poderá acontecer no futuro;
aprendem com o passado e planejam o
futuro; mas vivem o presente intensamente;

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4. Desejam obsessivamente agradar: deixam 4. Confiam plenamente na capacidade de
de dizer “não”, mesmo com sacrifício de seu resolver problemas; não hesitam em pedir
bem-estar, para não desagradar o ajuda quando precisam;
interlocutor;
5. São perfeccionistas ou autoexigentes; tudo 5. Consideram-se iguais em dignidade em
deve ser "perfeito"; o um único erro pode relação aos outros, aceitando as diferenças
levar à frustração quando a perfeição não é de certos talentos, o prestígio pessoal ou
alcançada; situação financeira;
6. Possuem uma culpa neurótica: exageram a 6. Resistem à manipulação; colaboraram com
magnitude dos erros ou faltas e reclamam os outros quando parece apropriado e
indefinidamente, nunca alcançando o conveniente;
perdão integral;
7. São detentores de hostilidade flutuante; 7. Admitem e aceitam diferentes sensações
irritadiços, sempre à beira de explodir até internas e instintivas;
mesmo em relação a questões de menos
importância; atitude característica de
alguém está desapontado ou insatisfeito
com tudo;
8. Agem constantemente de forma defensiva 8. São capazes de desfrutar de uma grande
ou uma negativa geral; variedade de atividades;
9. Podem demonstrar forte sentimento de 9. São sensíveis aos sentimentos e
insignificância. necessidades dos outros; respeitam as
regras sociais e reivindicam o direito ou o
desejo de prosperar.

Por fim, a respeito do tema, retomando as palavras de Nathaniel Branden (2000),


psicoterapeuta canadense que dedicou parte de seus estudos à autoestima, podemos
afirmar que autoestima também:

é o que a pessoa sente, a capacidade de desenvolver uma autoconfiança,


[...] e o fato de que estamos vivos é a fonte básica do nosso direito de
lutar pela felicidade. Idealmente falando, todos deveriam desfrutar um
alto nível de autoestima, vivenciando tanto a autoconfiança intelectual
como a forte sensação de que a felicidade é adequada. Entretanto,
infelizmente, uma grande quantidade de pessoas não se sente assim.
Muitas sofrem de sentimentos de inadequação, insegurança, dúvida,
culpa e medo de uma participação plena na vida – um sentimento vago
de “eu não sou suficiente”

3.4 Autoconceito

Autoconceito, segundo Branden (2000), é a visão que o indivíduo tem de si


próprio, em relação a quem e o que ele é consciente e inconsciente. Aí estão incluídas

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características físicas e psicológicas, pontos positivos e negativos e autoestima, o
componente avaliador do autoconceito.
Para evitar as distorções, precisamos equacionar muitas coisas no “estar no
mundo”; entre elas fazer uma estimativa sobre nós mesmos. As distorções podem levar o
indivíduo ao narcisismo (valorização excessiva de si mesmo), ou a uma baixa autoestima,
a um autoconceito negativo. “A forma como nos sentimos é algo que afeta crucialmente
todos os aspectos de nossa experiência”, afirma Branden (2000), “desenvolver autoestima
é expandir nossa capacidade de ser feliz”.
O autoconceito tem a ver com a autopercepção, ou seja, com a visão mais
profunda de si mesmo, e guia todas as escolhas e decisões da vida, é a chave
determinante para o sucesso ou fracasso.
Já Tamayo (1986), por sua vez, afirma que autoconceito se refere a um conjunto
de percepções, sentimentos, traços, valores e crenças que o indivíduo reconhece como
fazendo parte dele mesmo. Pode-se afirmar que se trata de um processo psicológico cujo
conteúdo e dinâmica são determinados socialmente, o que o caracteriza como um
fenômeno fundamentalmente social, podendo ser definido como uma atitude valorativa
que um indivíduo tem sobre si, que se forma a partir da relação do indivíduo consigo
mesmo, seu próprio corpo e seu meio social.
Ainda a respeito de autoconceito, Yves De La Taille (2002) afirma que “o
conjunto de representações que a pessoa tem de si, constitui sua identidade. Isto é, cada
pessoa tem imagens a respeito do que é.” Ele acrescenta: ninguém é neutro observador de
si próprio; pensar sobre si é inevitavelmente, julgar-se a partir de valores como bom,
ruim, superior, inferior, desejável, indesejável etc.
Todas essas definições podem ser consideradas complementares e esclarecedoras
da noção de autoconceito.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Como afirmamos inicialmente, o mercado tem exigido, cada vez mais,


profissionais que, além de tecnicamente preparados, tenham liderança e as competências
de relacionamento humano bem desenvolvido. E como vimos no estudo sobre a
autoestima, esta é a base para que os profissionais assumam espaços mais desafiadores no

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mundo organizacional. Para isso, precisam ter atitude para colocar em prática todo o
potencial.
E para disputar espaços mais desafiadores, os profissionais precisarão, também,
ter autoconhecimento, ou seja, possuir um viver mais consciente para melhor se
relacionar no ambiente organizacional.
Por que é preciso ter autoconhecimento? Como vimos, a forma como nos
sentimos afeta toda a nossa experiência. Desta forma, se não nos sentirmos capazes,
como aceitaremos assumir novos desafios? Ou, ainda, como ser bem-sucedido e ter
segurança nos relacionamentos com outras pessoas, de mesma hierarquia, de hierarquia
superior ou com integrantes da própria equipe?
Em qualquer tipo de relacionamento, para que seja saudável, proporcione
crescimento e aprendizagem mútua, o autoconhecimento sobre os próprios pontos fortes,
sobre o manejo das emoções, é importante para obter mais segurança perante os outros e
as diferentes situações. Com isso, fica mais fácil lidar com os desafios.
Por outro lado, o profissional que demonstrar baixa autoestima poderá comportar-
se resignadamente, submisso às circunstâncias, incapaz de reagir ou de buscar outro
direcionamento para sua vida. Possui grandes dificuldades para ser agente de crescimento
e de melhoria de sua própria vida. E esse comportamento, como vimos ao estudar
Schultz, possui forte influência das experiências vividas na fase da infância.
Na verdade, a autoestima pode representar um dos mais importantes recursos
psicológicos que podemos dispor para enfrentar os mais inéditos desafios com os quais
nos deparamos no ambiente organizacional. É tão importante que alguns profissionais da
psicologia a citam como um requisito para um profissional bem-sucedido.
Um ser humano com autoestima saudável possui mais disposição para aceitar
desafios, correr riscos, aprender novas habilidades, ser mais assertivo, acolher feedbacks
e lidar com os outros de forma mais razoável e benévola. Cultivar esses traços ajuda a
funcionar no máximo do potencial em diferentes ambientes: familiar, social, comunitário
e organizacional.
De fato, nos dias atuais, diante da mudança da sociedade industrial para um
cenário mais humanizado, e de uma economia doméstica para uma dimensão global, a
autoestima já não significa apenas uma necessidade psicológica; ganhou tamanha
importância que passou a ser apontada como uma necessidade econômica.

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Em tempos de mudanças rápidas, as escolhas, as decisões e os desafios exigem
uma capacidade ainda maior de autoconfiança e autoconhecimento, pois demandam
autogerenciamento e autodirecionamento, qualidades da autoestima saudável.
Diante de todos esses desafios, não podemos perder de vista que a autoestima é
uma vivência íntima; refere-se ao que pensamos e sentimos a nosso respeito e não ou que
outra pessoa pensa a nosso respeito. Enfim, autoestima pode ser considerada como a
reputação que temos perante nós mesmos.
Diante disso, a conclusão natural para nosso trabalho é afirmar que para ter
sucesso no mundo organizacional, no modelo atual, é importante ter as competências
interpessoais bem desenvolvidas. E para isso a autoestima e o autoconhecimento são
fatores fundamentais.

REFERÊNCIAS

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