MANUAL DO

EMPREGADO E
DO EMPREGADOR
IMPACTOS DO COVID-19
NO CONTRATO DE TRABALHO
OLÁ,
EMPREGADOS E EMPREGADORES!

O presente informativo tem por

finalidade orientá-los quanto aos
reflexos nas relações de emprego no
atual momento de proliferação do
COVID–19.

Serão demonstradas quais medidas

podem ser tomadas, a fim de que os
empregados e os empregadores
fiquem cientes, não só de seus
direitos e deveres, mas, também, de
como proceder dentro da legalidade,
diante dos impactos na economia
global.

PEREZ GÓES & QUEIROZ – ADVOGADOS

 A Organização Mundial da Saúde declarou que o Coronavírus é
uma PANDEMIA, solicitando empenho de todos para que o seu
avanço seja contido.
Os meios de prevenção devem ser efetuados pelos
empregados e pelos empregadores, a fim de que o ambiente
de trabalho esteja seguro e protegido.

No entanto, existem diversos questionamentos,

por exemplo:

SE O EMPREGADO FOR DIAGNOSTICADO COM O

CORONAVÍRUS, O QUE DEVE SER FEITO?

O empregado infectado pelo COVID–19 será

submetido às regras gerais de um empregado doente, ou seja,
o empregador pagará pelos 15 (quinze) dias, como de praxe, e,
após esse período, o empregado é “encostado” pelo INSS,
recebendo, caso preencha os requisitos, o auxílio doença.

Sendo empregado doméstico, o empregador não deverá pagar

pelos primeiros 15 dias, tendo em vista que o doméstico
recebe o benefício previdenciário desde o primeiro dia do
afastamento, de acordo com art. 72, I do Decreto n.º 3.048/99.
Caso o empregado seja infectado no ambiente
de trabalho, pode-se considerar como acidente
de trabalho atípico, enquadrando-se como
doença ocupacional, ao menos que seja
comprovado que este funcionário contraiu o
vírus em região habitada por ele, onde a
doença se desenvolveu. (art. 20 Lei 8.213/91)

Neste caso, o empregador deve

continuar recolhendo o FGTS, o
tempo de afastamento conta como
tempo de serviço e, após o retorno,
o empregado tem a estabilidade de
12 (doze) meses.
 E SE O INFECTADO FOR UM
TRABALHADOR AUTÔNOMO
OU ESTAGIÁRIO?

Neste caso, o trabalhador sendo

autônomo, prestador de serviço ou
estagiário, o afastamento deve ser
efetuado, necessitando apenas de
comunicação.

O trabalhador terceirizado deve ser

E O TRABALHADOR impedido de continuar o trabalho,
TERCEIRIZADO? sendo papel do tomador informar a
empresa prestadora de serviço empregadora, para que tome as
medidas cabíveis.
Embora a subordinação do empregado terceirizado seja da
empresa prestadora, a empresa tomadora deve providenciar um
meio ambiente de trabalho saudável, tomando todas as medidas
preventivas cabidas neste período complexo de proliferação do
vírus.
 SE O EMPREGADO FOR SUSPEITO DE
ESTAR CONTAMINADO?

Nesta hipótese, o isolamento (mediante atestado

médico recomendando o afastamento) é a coisa certa a ser feita,
uma vez que, não havendo o isolamento, o vírus será proliferado
no ambiente de trabalho, podendo contaminar os outros
funcionários, patrões e clientes, o que está previsto na Lei n.º
13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Em caso de estagiário, autônomo ou eventual, as mesmas
precauções devem ser tomadas.
E, se falando em empregado terceirizado, a empresa tomadora
de serviço deve comunicar a prestadora sobre quais medidas de
prevenção serão tomadas.

EMPREGADOR!
TOME CUIDADO COM A
PRÁTICA DISCRIMINATÓRIA

Somente os casos realmente suspeitos ou

comprovados devem ser direcionados ao
INSS ou ao médico do trabalho.

As empresas em que os empregados lidam com doentes ou com

risco de contaminação coletiva, podem obrigar todos os
colaboradores a passarem pelo exame preventivo do
Coronavírus, uma vez que se caracteriza como saúde pública,
devendo, para tanto, arcar com os custos.
 O QUE O EMPREGADOR DEVE FAZER PARA
EVITAR A PROLIFERAÇÃO DO VÍRUS
DENTRO DO AMBIENTE DE TRABALHO?

Os empregadores devem colocar em prática, dentro do meio

ambiente de trabalho, atos para tentar conter a pandemia do
Covid–19, devendo seguir as recomendações do Governo,
colocando em prática as medidas preventivas de contágio e
expansão do vírus.

Quais os meios de prevenção mais

eficazes para o meio ambiente de
trabalho?
dede

Manter o ambiente arejado e

higienizado, evitar aglomerações,
utilizar EPI’s, como luvas, máscaras
e álcool gel, além disso, em casos
específicos, adotar as medidas de
isolamento, quarentena e exames
obrigatórios.

Estes meios de prevenção estão

todos previstos na Lei 13.979/20

Deve-se valer sempre a coletividade e o interesse

público sobre o interesse individual e a lucratividade.
 O empregado que se recusar a realizar
qualquer meio de prevenção, como os
descritos anteriormente, poderão ser
punidos com advertência, suspensão ou
justa causa.

NÃO SÓ O EMPREGADO PODE

SER PUNIDO EM CASO DE
DESCUMPRIMENTO

O empregador que não realizar ou se

recusar a adotar as medidas
preventivas para o Coronavírus,
também pode estar dando razão à justa
causa, motivando a rescisão indireta do
empregado que se sentir prejudicado.
Nesta hipótese, deve-se analisar o caso
concreto e a real probabilidade de
contágio do vírus.
 Ainda sobre as medidas preventivas a
serem tomadas, o empregador deve
reagendar viagens de seus empregados,
sejam elas nacionais ou internacionais,
desde que não sejam de urgência, bem
como palestras profissionais, feiras ou
congressos, todo e qualquer evento que
traga risco para a saúde dos trabalhadores.

Uma vez tomadas todas as medidas

preventivas anteriormente citadas, a
responsabilidade do empregador pode e
deve ser afastada, na hipótese de
surgimento de algum caso de contágio
dentro do seu ambiente de trabalho

IMPORTANTE

Para se assegurar, o empregador deve manter

todas as práticas de prevenção documentadas,
a fim de que possa se defender de alguma
alegação de culpa pelo contágio.
 O isolamento não deve existir apenas em empresas
de grande porte, tendo em vista que o risco de
contágio não existe somente nos ambientes de
trabalho, sendo que em outros ambientes
frequentados pelos trabalhadores, ou até no meio
de transporte público, o empregado é exposto ao
risco de contágio.

ATIVIDADES ESSENCIAIS

Nas atividades que não podem ser interrompidas sem

que acarrete prejuízo à coletividade, existem outras
medidas que podem ser tomadas.
São elas:
1) Escalas de Trabalho
2) Homeoffice (Teletrabalho)
Além das medidas já mencionadas:
Utilização obrigatória de Álcool gel em todo ambiente
de trabalho, bem como Máscaras e Luvas.
Sendo que todas as despesas devem ser arcadas pelo
empregador.
 ALTERNATIVAS PARA
EVITAR A EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO

Férias Coletivas

Licença Remunerada

Compensação de Jornada

Licença para Qualificação (Lay-off)

Teletrabalho

Redução de Jornada e Redução Salarial

 FÉRIAS COLETIVAS
De acordo com o art. 135 da CLT, para
que as férias sejam concedidas, é
necessária a comunicação ao
empregado, com 30 (trinta) dias de
antecedência.

Possibilidade de férias
coletivas imediatas

No entanto, diante do cenário atual, por se tratar de

força maior, buscando o interessa da coletividade, é
plausível a flexibilização da norma, sendo possível a
concessão IMEDIATA das férias coletivas, devendo,
apenas, garantir o pagamento antecipado com o
adicional de 1/3 constitucional (art. 145 da CLT) e a
comunicação prévia ao Ministério da Economia (antigo
Ministério do Trabalho) – art. 139, §2º da CLT.

Poderão ser concedidas

férias coletivas a todos os
empregados ou apenas a
alguns setores da empresa
 LICENÇA REMUNERADA
Como medida de controle e prevenção da proliferação
do COVID–19, o empregador pode afastar os
empregados atingidos pela quarentena ou pelo
necessário afastamento (art. 3º, § 3º da Lei), mesmo
que não esteja infectado, ficando interrompido o
contrato de trabalho, ou seja, o empregado continua
recebendo o seu salário sem trabalhar.
Caso a licença remunerada atinja período
superior a 30 (trinta) dias, o empregado perde o
direito às férias, iniciando-se, portanto, novo
período aquisitivo (art. 133, III da CLT).

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

O empregador tem a opção de ajustar, por escrito, a

compensação do período da licença remunerada nas
horas extras já existentes ou nas que virão a ser
realizadas, desde que não sejam extrapoladas 02 (duas)
horas extras por dia, em um período máximo de 45
(quarenta e cinco) dias.
 LICENÇA PARA
QUALIFICAÇÃO (Lay-off)

O art. 476-A da CLT, prevê a licença para qualificação,

também conhecida como Lay-off (suspensão temporária
do contrato de trabalho), em que, por meio de acordo
ou convenção coletiva, o contrato de trabalho é
suspenso de forma temporária, por um período de 02
(dois) a 05 (cinco) meses, em função da dificuldade
financeira da empresa ou da falta de trabalho que
ocupe toda a mão de obra da empresa.

Diante do atual cenário

econômico, decorrente dos
reflexos do COVID–19, o
Lay-off é uma opção viável
para a empresa “respirar”
financeiramente, evitando
demissões em massa.

Assim como já mencionado, o contrato de

trabalho é suspenso, no entanto, o empregado
recebe uma bolsa de qualificação profissional,
paga pelo governo, através de recursos do FAT -
Fundo de Amparo ao Trabalhador.
 TELETRABALHO

No teletrabalho, o empregado
presta serviço fora das
dependências do empregador,
de forma subordinada.
Para que haja a alteração de trabalho
presencial para teletrabalho, deve-se
haver uma aceitação bilateral (art. 75-
C, §1º da CLT).

No entanto, levando em consideração o atual

momento, a fim de honrar a função social do contrato,
prevalecendo o interesse coletivo, é possível que esta
alteração seja realizada de forma unilateral, pelo
empregador, durante este período emergencial.
 REDUÇÃO DE JORNADA
E REDUÇÃO SALARIAL

Para que haja a redução salarial do empregado durante

o período de afastamento, decorrente das medidas de
contenção da pandemia, é necessário acordo ou
convenção coletiva, por força dos artigos 7º, VI da CF e
art. 611-A da CLT.

Essa redução também é possível quando, de

forma proporcional, haja a redução da
jornada de trabalho.

Em tempos atuais, questiona-se a aceitação

destas reduções, mesmo sem acordo ou
convenção coletiva, quando o Sindicato se
recusar a negociar ou cobrar por isso.
Caso todas as medidas apresentadas não sejam
suficientes para que a atividade econômica do
empregador se mantenha e as paralisações impostas pelo
Governo ou pelas consequências do isolamento tragam
graves impactos, o empregador pode EXTINGUIR o
contrato de trabalho, sem justa causa, pagando todas as
verbas rescisórias devidas, salvo o aviso prévio e a
indenização do FGTS que é reduzida para 20%, nos
termos do art. 501 da CLT.

Nesse momento, estão sendo apresentadas

medidas de proteção ao empregado e ao
empregador, com fundamentos expressos na
CLT.

No entanto, outras medidas estão

em estudo para regulamentar, por
meio de Medida Provisória/Projeto
de Lei, maiores detalhes sobre o
teletrabalho e o banco de horas,
adiantamento de férias individuais,
redução proporcional de jornada e
salário por acordo individual, férias
coletivas com aviso prévio de 48h e
adiamento do recolhimento do
FGTS.

Em breve, novo manual.

Rondonópolis/MT
Março/2020