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UFCD ÉTICA E DEONTOLOGIA EM

8902 GERIATRIA
Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

Índice

Introdução..........................................................................................................................................3
Âmbito do manual.........................................................................................................................3
Objetivos.........................................................................................................................................3
Conteúdos programáticos.............................................................................................................3
Carga horária.................................................................................................................................5
1.Perfil do técnico de ação direta em geriatria..............................................................................6
1.1.Qualidades do técnico em geriatria......................................................................................7
1.2.A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso......................................8
1.3.Funções do técnico de ação direta em geriatria...............................................................11
1.4.Importância da resiliência nos técnicos de geriatria........................................................13
2.Fatores associados ao comportamento social e emocional do técnico.................................16
2.1.Fatores que influenciam o comportamento social e emocional......................................17
2.2.Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na relação com um idoso
.......................................................................................................................................................18
2.3.Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com um idoso..................20
3.Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação direta em geriatria..............................22
3.1.Higiene e o arranjo pessoal do técnico..............................................................................23
3.2.Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre outros)...........................24
4.Ética e Deontologia......................................................................................................................29
4.1.Conceitos de ética e deontologia........................................................................................30
4.2.Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia (responsabilidade, sigilo
profissional…)...............................................................................................................................31
5.Código deontológico do técnico de ação direta em geriatria.................................................35
5.1.Direitos e deveres do técnico..............................................................................................36
6.Atos e ações corretas e incorretas.............................................................................................39
6.1.Atos lícitos e ilícitos...............................................................................................................40
6.2.Atos legítimos e ilegítimos...................................................................................................41
6.3.Sanções..................................................................................................................................42
7.Princípios e valores......................................................................................................................44

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7.1.Principais princípios no trabalho em geriatria (competência, responsabilidade,


integridade e respeito pelos direitos e dignidade da pessoa)...............................................45
7.2.Principais valores a defender na prática em geriatria......................................................46
8.Técnicas de resolução de conflitos............................................................................................50
8.1.Técnicas que se devem usar (deliberação e persuasão – em casos extremos)...........51
8.2.Técnicas que nunca se devem usar (manipulação e coersão)........................................53
9.Comportamento do técnico face às barreiras atitudinais do idoso........................................55
9.1.Barreiras atitudinais do idoso..............................................................................................56
9.2.Role-play de situações problema........................................................................................58
10.Direitos humanos dos idosos....................................................................................................60
10.1.Direito à independência.....................................................................................................61
10.2.Direito à participação.........................................................................................................61
10.3.Direito à assistência............................................................................................................61
10.4.Direito à autorrealização....................................................................................................62
10.5.Direito à dignidade.............................................................................................................62
11.Protocolo de atuação em caso de deteção de casos de maus tratos.................................63
12.Competências valorizadas pelos empregadores - transferíveis entre os diferentes
contextos laborais............................................................................................................................64
12.1.Competências relacionais...................................................................................................67
12.2.Competências criativas.......................................................................................................68
12.3.Competências de gestão do tempo..................................................................................69
12.4.Competências de gestão da informação..........................................................................70
12.5.Competências de tomada de decisão...............................................................................71
12.6.Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)............................72
13.Pesquisa de informação para procura de emprego...............................................................74
14.Curriculum vitae.........................................................................................................................78
15.Candidatura espontânea...........................................................................................................82
16.Entrevista de emprego..............................................................................................................86
Bibliografia........................................................................................................................................91
Sites Consultados............................................................................................................................92
Termos e condições de utilização..................................................................................................93

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Introdução

Âmbito do manual

O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à unidade de formação de


curta duração nº 8902 – Ética e deontologia em geriatria, de acordo com o Catálogo
Nacional de Qualificações.

Objetivos

 Identificar as características essenciais do técnico de geriatria.


 Reconhecer e aplicar os princípios fundamentais da deontologia e ética, na função
de acompanhamento do idoso.
 Explicar as diferentes formas de resolução de conflitos, consoante as características
dos mesmos.

Conteúdos programáticos

 Perfil do técnico de ação direta em geriatria


o Qualidades do técnico em geriatria
o A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso
o Funções do técnico de ação direta em geriatria
o Importância da resiliência nos técnicos de geriatria
 Fatores associados ao comportamento social e emocional do técnico
o Fatores que influenciam o comportamento social e emocional
o Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na relação com
um idoso
o Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com um idoso
 Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação direta em geriatria
o Higiene e o arranjo pessoal do técnico

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o Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre outros)


o Apresentação pessoal do técnico
 Ética e Deontologia
o Conceitos de ética e deontologia
o Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia (responsabilidade, sigilo
profissional…)
 Código deontológico do técnico de ação direta em geriatria
o Direitos e deveres do técnico
 Atos e ações corretas e incorretas
o Atos lícitos e ilícitos
o Atos legítimos e ilegítimos
o Sanções
 Princípios e valores
o Principais princípios no trabalho em geriatria (competência,
responsabilidade, integridade e respeito pelos direitos e dignidade da
pessoa)
o Principais valores a defender na prática em geriatria
 Técnicas de resolução de conflitos
o Técnicas que se devem usar (deliberação e persuasão – em casos extremos)
o Técnicas que nunca se devem usar (manipulação e coersão)
 Comportamento do técnico face às barreiras atitudinais do idoso
o Barreiras atitudinais do idoso
o Role-play de situações problema
 Direitos humanos dos idosos
o Direito à independência
o Direito à participação
o Direito à assistência
o Direito à autorrealização
o Direito à dignidade
 Protocolo de atuação em caso de deteção de casos de maus tratos
 Competências valorizadas pelos empregadores - transferíveis entre os diferentes
contextos laborais
o Competências relacionais

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o Competências criativas
o Competências de gestão do tempo
o Competências de gestão da informação
o Competências de tomada de decisão
o Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da vida)
 Pesquisa de informação para procura de emprego
 Curriculum vitae
 Candidatura espontânea
 Entrevista de emprego

Carga horária

 50 horas

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1.Perfil do técnico de ação direta em geriatria

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1.1.Qualidades do técnico em geriatria

Em primeiro lugar, importa definir o conceito de geriatria e distingui-lo do conceito de


gerontologia. Muitas vezes confundidos, apontam, na verdade, para áreas diferentes do
saber e principalmente para áreas profissionais que se caracterizam por actividades
distintas.

A gerontologia é a ciência que se dedica ao estudo do envelhecimento da espécie humana


em todas as suas vertentes.

A geriatria ocupa-se da saúde das pessoas idosas nos aspetos clínicos, sociais, preventivos
e curativos das doenças no envelhecimento.

A Ajudante de Acção Direta, também designado por Ajudante de Lar e Centro de Dia ou
técnico de geriatria, é o profissional a quem é atribuído um conjunto de tarefas ligadas ao
trabalho com pessoas, na sua maioria idosas, que recorrem a estas instituições.

Tudo o que fazem passa pelo contacto direto com o idoso, quer este se apresente
individualmente ou em grupo tendo em vista o seu bem-estar.

As competências destas profissionais são desde logo evidenciadas na receção que fazem ao
utente no lar e na forma como cria as condições de acolhimento onde apresenta as
instalações (quarto, enfermaria, sala de estar, refeitório, espaços livres, jardins, etc.) que
irá utilizar durante a sua permanência.

Uma das qualidades fulcrais das Ajudantes de Lar centra-se na sua capacidade de
comunicação e predisposição para a “entrega” no relacionamento interpessoal.

Qualidades:
 Maturidade e capacidade de adaptação (trabalhar para o idoso e não só com o
idoso;
 Empatia e sensibilidade (colocar-se no lugar do outro para melhor compreender o
que ele sente, aceitá-lo e respeitá-lo);

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 Amor pelos outros (o idoso é um ser humano global cujo potencial é necessário
conhecer);
 Objectividade e espírito crítico (estas qualidades permitem que os técnicos tenham
uma visão alargada dos problemas ligados ao envelhecimento e á morte e que
possam estabelecer soluções adequadas);
 Sentido social e comunitário (trabalhar de forma a manter a população idosa no
máximo de autonomia facilitando a abolição de atitudes sociais negativas);
 Flexibilidade e polivalência (ser capaz de se adaptar ao ritmo do idoso e trabalhar
em parceria com profissionais de saúde);
 Criatividade (campo em que cada um deve exercer a sua criatividade).

Saberes-fazer
1. Trabalhar em equipa
2. Articular e comunicar de forma adequada, com o idoso, família, equipa técnica e
redes de apoio.
3. Demonstrar estabilidade emocional e autocontrolo.
4. Adaptar-se a diferentes situações e contextos familiares.
5. Demonstrar compreensão e sensibilidade.
6. Demonstrar capacidade de resiliência nos diferentes problemas que ocorram no
diaadia, demonstrando capacidade de resolução.
7. Comunicar de forma clara, precisa, persuasiva e assertiva.
8. Demonstrar uma atitude empática, potenciadora de um bom relacionamento
interpessoal.
9. Motivar os outros para a adoção de cuidados de higiene e conforto adequados.
10. Agir e decidir com rapidez e iniciativa no sentido de encontrar soluções
adequadas na resolução de situações imprevistas.
11. Respeitar os princípios de ética e deontologia inerentes à profissão.

1.2.A relação humana que o técnico deve estabelecer com o idoso

É muito importante que tenhamos uma abordagem positiva com os residentes.

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Devemos encorajá-los a exercer os seus direitos, a tomar as suas próprias decisões, a ser
tão independentes e responsáveis por si mesmos quanto possível. Para tal, é essencial
respeitá-los enquanto indivíduos, tratá-los de modo justo, afetivo e excluir todo e qualquer
comportamento discriminatório.

Por vezes é difícil aplicar a abordagem positiva. As melhores decisões são as que contam
com a vontade do próprio residente. Em casos difíceis, é bom partilhar as dúvidas com a
equipa de trabalho.

Devemos sempre considerar que temos atitudes, ideias, crenças e valores que influenciam
a forma como nos relacionamos e desempenhamos o nosso trabalho.

Ajudar os residentes a lutar pelos seus desejos

Quando prestamos atenção ao que as pessoas contam sobre a sua vida, ouvimo-las
recordar experiências e episódios, relatar os seus êxitos e deceções, exprimir medos,
ansiedades, sofrimentos e alegrias. Podem também revelar-nos os seus desejos e projetos
para o futuro.

Não só por palavras, mas também pelo tom de voz, a linguagem corporal e a expressão
facial. É nossa função escutá-los e estimulá-los, delicadamente, a acreditar e a lutar pelo
que ambicionam e a confiarem em toda a colaboração possível que nos solicitarem.

A nossa realização profissional, enquanto colaboradores de uma estrutura residencial, deve


passar também por vermos atingirem seus objectivos aqueles a quem prestamos cuidados.

É bom constatar que gerem positivamente as suas limitações, se tornam mais autónomos,
capazes e independentes, e que se sentem realizados com as suas novas conquistas.

Quem presta cuidados deve ajudar os residentes a acreditar que vale a pena estabelecer
novas metas, e que serão capazes de atingi-las.

Ajudar os residentes nas relações sociais

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todos precisamos de amar e ser amados. Quem está em acolhimento residencial também.
É especialmente importante não perder o contacto com as pessoas de quem gosta - família
e amigos -, com os animais de estimação e os objetos de valor sentimental.

As visitas da família e dos amigos são um momento de fortalecimento de laços do residente


com aqueles que ama. Devemos, pois, estimulá-las e ajudar a organizá-las.

Quando um residente recebe visitas, todos os colaboradores da estrutura residencial devem


recebê-las com a maior gentileza e nunca fazer-lhes sentir - nem ao residente - que estão a
mais. Pelo contrário, devem pô-los à vontade, oferecer-lhes, por exemplo chá ou café, e
respeitar a sua privacidade com o visitado.

O residente pode também querer visitar familiares ou amigos, no que deve ser encorajado
e se necessário acompanhado.

Para além das visitas, há formas de contacto à distância - cartas, postais, e-mails,
telefonemas, fotografias ou vídeos. É conveniente dá-las a conhecer ao residente e ajudá-
lo a utilizá-las.

Mas o acolhimento residencial é também uma oportunidade para fazer novas amizades, de
falarmos sobre nós próprios e de nos sentirmos apreciados. Os sentimentos de pertença
são importantes para o nosso bem estar.

Como colaboradores de uma estrutura residencial, podemos ajudar o residente a sentir-se


bem no novo meio.

Ajudar os residentes a participar em actividades

Ter interesses e participar em actividades é saudável. Preenche a vida, ocupa o


pensamento, ajuda a relaxar e exercita as capacidades.

Devemos pois, descobrir o que os nossos residentes gostam de fazer, aquilo para que têm
jeito, as actividades em que já têm experiência e as que gostariam de aprender, como por
exemplo: jardinagem, pintura, leitura, música, desporto, actividades manuais, jogos.

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A sua adesão pode fortalecer-se com a sua participação na programação e organização das
actividades.

A participação dos residentes nas actividades e eventos que tenham lugar na comunidade
- festas, passeios, sessões de teatro, de cinema, desporto, visitas a museus -incentiva as
boas relações entre a estrutura residencial e a comunidade e o bem-estar dos residentes.
Deve-se por isso informar os residentes e facultar-lhes o acesso a elas.

Outra forma de reforçar essa relação é a disponibilização de espaços da estrutura


residencial
para os organismos da comunidade desenvolverem actividades.

A estrutura residencial deve ser reconhecida pela comunidade como uma mais valia e é
importante que os residentes disso se apercebam e para tal colaborem.

A própria estrutura residencial também pode promover actividades que vão ao encontro
dos interesses dos residentes e da comunidade. Para encorajar os mais tímidos ou
relutantes - mas respeitando sempre a sua vontade de participar ou não - os colaboradores
podem e devem participar nas actividades.

1.3.Funções do técnico de ação direta em geriatria

Função principal

 Prestar cuidados de apoio direto ao idoso, em contexto domiciliar e institucional,


contribuindo para o seu bem star biopsicossocial, tendo em consideração os
objetivos definidos pela equipa técnica local e os princípios deontológicos de
atuação.

Atividades

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1. Prestar/ auxiliar nos cuidados de higiene, eliminação e conforto do idoso, nos


diversos contextos de atuação:
1.1. Preparar os materiais e equipamentos, em função da planificação dos serviços
e cuidados a prestar;
1.2. Lavar e/ou prestar apoio no banho do idoso, tendo em conta o conforto do
mesmo;
1.3. Desenvolver ou ajudar na mudança de roupa do idoso (inclusive as fraldas) e
da cama;
1.4. Prestar outros cuidados de higiene e conforto, por exemplo: colocação de
creme hidratante, pentear os cabelos, cortar as unhas, entre outros;
1.5. Auxiliar o profissional de saúde no apoio ao idoso na mobilidade,
desenvolvendo as transferências e posicionamentos de forma adequada.

2. Acompanhar e apoiar o idoso nas diversas atividades de vida diária.


2.1. Apoiar o idoso nas Atividades de Vida Diária (AVD’s) como: vestirse, tomar
banho, ir ao supermercado, apanhar transportes públicos, entre outras;
2.2. Acompanhar o idoso nas atividades de lazer e recreação (passeios pela
comunidade, idas à igreja, café, entre outras);
2.3. Acompanhar e apoiar o idoso nas atividades de âmbito terapêutico,
desenvolvidas na instituição, na comunidade, no domicílio, ou em outros contextos,
segundo as indicações do técnico responsável;

3. Auxiliar os profissionais responsáveis nos cuidados de alimentação, aplicados


aos idosos com dependência funcional, temporária ou permanente.
3.1. Acompanhar o idoso na tomada das refeições, na sua hidratação, higiene e
conforto, segundo o seu grau de dependência;
3.2. Apoiar os técnicos responsáveis na elaboração de ementas;
3.3. Preparar refeições ligeiras, tendo em conta as necessidades nutricionais dos
idosos, segundo as orientações da equipa técnica;

4. Participar no planeamento e desenvolvimento de atividades básicas de


animação e entretenimento e de estimulação dos domínios cognitivo, social e
motor, de acordo com as capacidades, necessidades e interesses do idoso.
4.1. Executar atividades básicas de animação que visam aumentar as relações
interpessoais, a motivação, entre outros

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objetivos promotores da qualidade de vida e bem-estar;


4.2. Executar atividades básicas de estimulação cognitiva, social e motora, segundo
as orientações da equipa técnica.

5. Prestar cuidados de higiene e arrumação dos espaços envolventes e da roupa


dos idosos.

6. Apoiar a equipa técnica na organização do espaço, com o objetivo de prevenir


acidentes domésticos e em instituições.

7. Participar na prevenção de negligência, abusos e maus tratos ao idoso.

8. Avaliar a informação obtida através de instrumentos técnicos aplicados por


especialistas, para melhor conhecimento do perfil funcional do idoso, e
consequente adequada prestação de cuidados.
8.1. Preparar os materiais necessários à aplicação de instrumentos de avaliação, de
acordo com as orientações do técnico responsável;
8.2. Analisar a informação proveniente de instrumentos de avaliação aplicados por
especialistas na área, e consequente tomada de conhecimento da capacidade
funcional do idoso;
8.3. Colaborar com a equipa técnica na planificação e desenvolvimento de
atividades segundo os objetivos delineados, de acordo com a informação fornecida
pelos instrumentos de avaliação.

9. Estabelecer a articulação com a equipa técnica responsável, a fim de reportar


a evolução do estado físico, psíquico e emocional, situações anómalas e/ ou
agravamento do estado de saúde do idoso, tendo em consideração as
orientações e procedimentos definidos pela equipa técnica.

1.4.Importância da resiliência nos técnicos de geriatria

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A resiliência é compreendida como a capacidade humana para enfrentar, vencer e sair


fortalecido ou transformado por experiências de adversidade.

Pessoas resilientes são capazes de, após a adversidade, recuperar o equilíbrio, tanto em
termos mentais quanto emocionais, e aprender com a experiência tornando-se mais fortes
e preparadas.

A Resiliência resulta das crenças do indivíduo, podendo conduzi-lo à adaptação saudável


diante das adversidades e a uma experiência que implica amadurecimento e
desenvolvimento, ou seja, todo indivíduo tem uma predisposição à resiliência, que pode ser
desenvolvida a partir das vivências durante toda a vida.

Envolve estabilidade interna, consciência e flexibilidade que contribuem para o


enfrentamento das adversidades presentes no contexto laboral, como as situações de alto
stresse, e auxilia na redução do Burnout.

Esta questão torna- se importante pois o contexto de trabalho de enfermagem é uma


situação desafiadora que muito provavelmente não se modificará brevemente. Assim,
Resiliência contribui para que os enfermeiros consigam responder ao alto nível de stresse
de forma a protegerem-se contra consequências prejudiciais.

Além disso, a Resiliência tem sido reconhecida como aspeto importante na promoção e
manutenção da saúde mental e emocional, podendo reduzir a intensidade do stresse e
diminuir sinais emocionais negativos, como ansiedade, depressão ou raiva.

trabalhadores resilientes tendem a ter maior desempenho e a serem mais comprometidos


com o trabalho, com a organização, e consequentemente, com a prestação da assistência
de enfermagem com maior qualidade.

Mas para tal, é necessário ter também iniciativas institucionais resolutivas e motivadoras
que promovam a saúde do trabalhador de enfermagem

Ao lidar-se com pessoas dependentes é também importante ser-se resiliente.

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A resiliência é, então, uma caraterística multidimensional que engloba as qualidades


pessoais que permitem crescer face às adversidades.

As qualidades pessoais associadas à resiliência incluem a capacidade de envolver o apoio


de outras pessoas, o otimismo, a fé, a crença de que o stress pode fortalecer, conduzindo
ao esforço por objetivos pessoais.

A distribuição dos níveis de resiliência entre cuidadores (familiares) de idosos dependentes


e as características de cuidadores altamente resilientes foi estudada, destacando-se o
elevado
nível de resiliência como fator protetor.

A autoestima, a autoeficácia e as redes de apoio social e familiar são alguns dos fatores de
proteção que podem influenciar a capacidade de resiliência.

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2.Fatores associados ao comportamento social e


emocional do técnico

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2.1.Fatores que influenciam o comportamento social e emocional

O cuidador formal da estrutura residencial para idosos, sofre uma variabilidade de


influências que vão interferir na sua multidimensionalidade.

Cuidador é assim, aquele que consegue combinar a destreza com o saber e a intuição,
permitindo à pessoa doente ser uma pessoa singular e multidimensional, assim como
sentir-se apoiada nas suas dificuldades.

O processo de cuidar não se deve pautar somente pela identificação de sinais ou sintomas,
mas na totalidade da pessoa.

A qualidade dos cuidados está fortemente influenciada pelas atitudes e pelos


comportamentos de quem cuida, do seu profundo desejo de cuidar dos outros. Cuidar do
idoso exige uma multiplicidade de cuidados, que vão desde cuidados técnicos a cuidados
humanos facilitadores de uma atenção detalhada do idoso e família.

O trabalho nas organizações de apoio a idosos estabelece normas e rotinas específicas,


condicionando as intervenções dos cuidadores, desencadeando nestes situações
emocionalmente intensas.

Torna-se assim, evidente a importância das emoções, pois não podemos esquecer que os
profissionais desta área lidam diariamente com situações emocionais extremas, aliadas às
particularidades da condição humana.

Os profissionais de apoio social defrontam desafios cada vez maiores, relacionados com a
complexidade das situações de saúde e doença que impõem uma abordagem
interdisciplinar, que transborda a área e que obriga a um verdadeiro trabalho de equipa.

No entanto, o trabalho em equipa exige que os seus atores possuem diversas


competências, entre as quais, competências emocionais, constatando-se que grupos com
elevada inteligência emocional podem ser decisivos em equipas responsáveis pelo cuidado
ao utente.

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Na relação profissional de saúde-doente, os papéis de cada um estão bem delineados, no


entanto, as emoções dos intervenientes representam uma parte dessa relação.

As emoções do profissional repercutem-se no utente e nos cuidados prestados e, as


emoções do utente podem refletir-se no profissional. Daí a necessidade imperiosa dos
profissionais estarem munidos de ferramentas emocionais sólidas.

Todos os profissionais na área da geriatria devem possuir um agregado de saberes, afetos


e experiências que lhes possibilitem atuar, pensar e comunicar com vista à eliminação de
obstáculos entre a vida pessoal e profissional.

A atuação de qualquer profissional em geriatria não implica simplesmente competência


clínica, mas também o cuidado e a relação com o utente uma vez que se estabelecem
relações de ajuda, devendo estes profissionais responder às emoções dos utentes, apesar
de por vezes ser difícil de compreendê-las.

Preparar adequadamente os cuidadores para que sejam capazes de prestar assistência de


qualidade ao idoso, exige que as organizações se sensibilizem para o cuidar como um
processo que se foca na pessoa com a sua própria realidade e especificidade que deve ser
respeitada.

Em suma, as competências emocionais são impulsionadoras e facilitadoras das relações


interpessoais e do bem-estar dos indivíduos, o que, no contexto dos cuidados ao idoso
poderá constituir uma contribuição preciosa para a humanização dos cuidados.

2.2.Aspetos da linguagem que se devem ter sempre em conta na


relação com um idoso

Habilidades de transmissão

1. Usar linguagem apropriada e direta (evitando o uso de jargão e termos eruditos


quando palavras simples forem suficientes).

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2. Fornecer informações tão claras e completas quanto for possível.


3. Usar canais múltiplos para estimular vários sentidos do recetor (audição, visão
etc.).
4. Usar comunicação face a face sempre que for possível.

Habilidades auditivas

1. Escuta ativa. A chave para essa escuta ativa ou eficaz é a vontade e a capacidade
de escutar a mensagem inteira (verbal, simbólica e não-verbal), e responder
apropriadamente ao conteúdo e à intenção (sentimentos, emoções etc.) da
mensagem.
2. Empatia. A escuta ativa exige uma certa sensibilidade às pessoas com quem
estamos tentando nos comunicar. Em sua essência, empatia significa colocar-se na
posição ou situação da outra pessoa, num esforço para entendê-la.
3. Reflexão. Uma das formas de se aplicar a escuta ativa é reformular sempre a
mensagem que tenha recebido. A chave é refletir sobre o que foi dito sem incluir
um julgamento, apenas para testar o seu entendimento da mensagem.
4. Feedback. Como a comunicação eficaz é um processo de troca bidirecional, o uso
de feedback é mais uma maneira de se reduzir falhas de comunicação e distorções.

Habilidades de feedback

1. Assegurar-se de que quer ajudar (e não se mostrar superior).


2. No caso de feedback negativo, vá direto ao assunto; começar uma discussão com
questões periféricas e rodeios geralmente cria ansiedades ao invés de minimizá-las.
3. Descreva a situação de modo claro, evitando juízos de valor.
4. Concentre-se no problema (evite sobrecarregar o recetor com excesso de
informações ou críticas).
5. Esteja preparado para receber feedback, visto que o seu comportamento pode
contribuir para o comportamento do recetor.
6. Ao encerrar o feedback, faça um resumo e reflita sobre a sessão, para que tanto
você como o recetor tenham mesmo entendimento sobre o que foi decidido.

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2.3.Aspetos atitudinais que se devem ter em conta na relação com


um idoso

1.Empatia

 É a faculdade de se colocar no lugar do interlocutor, de sentir o que ele sente.


 É a faculdade de penetrar no mundo do outro, procurando compreender o que ele
vive e o que ele sente, sem se deixar dominar pela tendência natural de avaliar as
ideias dele, em função dos nossos próprios sentimentos ou valores.
 Esta atitude implica, por parte do profissional, uma boa capacidade de escuta.
 Ser empático é compreender, sem necessariamente estar de acordo.
 Ser empático é mostrar ao interlocutor que o compreendemos.

Comportamentos que bloqueiam a empatia:


 Impor o seu próprio ponto de vista sem considerar as opiniões e necessidades do
cliente.
 Não escutar as mensagens do cliente.
 Estar centrado na sua própria lógica sem tentar compreender a lógica do cliente.
 Interrogar sistematicamente ou não deixar falar.
 Julgar e criticar.
 Impor e dominar.

2.Adaptabilidade

 O profissional que atende o público tem que se colocar à altura do seu interlocutor.
O contacto com pessoas diferentes exige comportamentos e linguagens diferentes.
 Deve ter-se cuidado no tratamento das pessoas.
 As pessoas devem ser tratadas pelo nome.

3. Autocontrolo

 O profissional não deve permitir que os seus sentimentos e emoções negativas,


assim como os seus juízos interfiram na relação com o cliente.

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 Se, anteriormente, o cliente foi mal-educado ou incorreto para com o profissional,


na próxima vez que o atende, deverá fazê-lo como se nada se tivesse passado e ser
delicado e respeituoso.

4. Tolerância à Frustração

 Se, perante um interlocutor incorreto não conseguir que ele, ao longo do


atendimento, seja bem-educado, não deve ficar frustrado, nem permitir que a
relação seguinte seja afetada por esse facto.

5. Força de Vontade

 Se nalgum momento, durante o dia, o trabalho não correu tão bem como esperava
por razões que lhe são estranhas e não pode controlar (falta de um colega) não se
deixe abater.
 Trabalhe mais e lide naturalmente com a situação reagindo e respondendo
adequadamente ao cliente.

6. Energia

 Não manifeste lentidão, nem na linguagem verbal, nem nos gestos


 Mostre-se uma pessoa de acção, enérgica e dinâmica. Informe-se, dê soluções e
apresente propostas.

7. Sociabilidade

 O profissional do atendimento deve gostar de comunicar e de estar, durante o


tempo que for necessário, relacionando-se com o cliente.
 Deve ser sensível às relações humanas e aos problemas dos outros.
 Deve gostar e sentir-se bem, por ajudar os outros e satisfazer as suas
necessidades.

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3.Apresentação pessoal e higiene do técnico de ação


direta em geriatria

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3.1.Higiene e o arranjo pessoal do técnico

Um bom técnico deverá reunir um conjunto de qualidades, que lhe permitirá desempenhar
as suas funções, com melhores resultados.

A aparência do pessoal revela muito das atitude desse mesmo pessoal em relação ao:
 O seu trabalho
 O estabelecimento em que eles trabalham
 Os seus colegas
 Os próprios empregados

Se o pessoal for limpo, isso significa:


 Que o seu trabalho irá ser da mesma forma
 Que o seu local de trabalho irá ser apresentado aos clientes dessa forma.

A higiene consiste na prática do uso constante de elementos ou atos que causem


benefícios para os seres humanos. No seu sentido mais comum, podemos dizer que
significa limpeza acompanhada do asseio.

Mais amplo, compreende todos os hábitos e condutas que nos auxiliem a prevenir doenças
e a manter a saúde e o nosso bem-estar, inclusive o coletivo.

Para uma prestação adequada e segura aos idosos é necessário ter em conta alguns
aspetos relativos à higiene pessoal:
 Qualquer tipo de odor será repelente para os colegas e clientes. Os banhos
frequentes são aconselhados, contudo a utilização de produtos demasiado
perfumados deve ser evitado.
 Os dentes devem ser escovados com regularidade e cuidados através de
observações médicas regulares. O mau hálito deve ser combatido com pastilhas ou
sprays refrescantes.
 Apresentar identificação adequada (nome, fotografia e função)
 Não usar adornos (anéis, brincos, relógio, pulseiras, colares, piercing, etc. –aliança)
 Comunicar situação de doença

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 Colocar sinalização de alerta em locais estratégicos


 Promover a integração correta de novos elementos
 Manter pés secos
 Evitar falar, cantar, tossir ou espirrar sobre os outros ou alimentos
 Não utilizar utensílios que foram colocados na boca
 Não mascar pastilhas elásticas ou fumar durante o trabalho
 Evitar passar as mãos no nariz, orelhas, cabeça, boca ou outra parte do corpo
durante a prestação de cuidados
 Assoar o nariz em lenços de papel e posteriormente rejeitar e lavar as mãos
 Promover consultas de rotina
 Não manusear dinheiro
 Utilizar equipamento de proteção individual
 Não enxugar suor com as mãos, panos ou uniforme (mas sim em toalha
descartável)
 Evitar maquilhagem e perfumes com cor e/ou odor intenso (utilizar desodorizante
sem cheiro ou com odor suave)
 Colocar haveres pessoais e roupa civil em local adequado (cacifo, vestiário, etc.).

Mas a apresentação pessoal não se trata apenas na aparência em si mesmo, mas também
da postura e comportamentos que poderão colocar em causa o desempenho profissional e/
ou prejudicar o Utente ou outros Profissionais.

3.2.Higiene dos instrumentos de trabalho (farda, calçado, entre


outros)

No dia-a-dia de trabalho nas Instituições, surge a necessidade de utilização de


farda/uniforme, nomeadamente para identificar e proteger os Profissionais e também para
proteger os Clientes.

O uniforme é o espelho da instituição. Ele não apenas identifica a função do funcionário,


mas também reflete a postura e a imagem do estabelecimento. De maneira subjetiva, o
uniforme transmite ao utente o conceito da instituição em relação à qualidade de seus
serviços.

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Os uniformes deverão estar sempre limpos e arranjados. Se não forem postos no princípio
do dia podem causar problemas de higiene, pois transportam bactérias.

As fardas de trabalho devem ser feitos de material de fácil lavagem e descontaminação. Se


for possível, deve-se mudar de farda todos os dias e sempre após contaminação com
sangue ou outros fluídos.

Sempre que for necessário sair das instalações, durante o período de trabalho, não deverá
ser utilizado o vestuário de proteção, inclusive o calçado de trabalho.

Todo o vestuário de proteção deverá ser guardado nos cacifos individuais (é aconselhável
que exista um para cada manipulador), devidamente separado da roupa do dia-a-dia.

O uso do vestuário de proteção sempre limpo é da exclusiva responsabilidade de cada


funcionário.

Regras e cuidados a ter com o uniforme:


 Bom estado de limpeza (diária/ SOS)
 Bom estado de conservação
 Confortável
 Adequado à tarefa a desempenhar
 Cores claras
 Resistente a lavagens frequentes
 Exclusivos para local de trabalho
 Vestir/despir em local adequado
 Calçado confortável, antiderrapante, resistente e fechado (com meias de
preferência de algodão)
 Apanhar primeiro o cabelo e só depois vestir o uniforme
 Usar avental de plástico para tarefas com água, mas nunca perto no fogão ou forno
 Não utilizar panos ou sacos de plástico para proteção do uniforme
 Não carregar os bolsos do uniforme de canetas, batons, cigarros, isqueiros,
relógios, etc. (apenas o essencial)

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 Adaptar/trocar uniforme de acordo com a tarefa (confeção de alimentos, limpeza,


prestação de cuidados de higiene, etc.)
 Evitar vestir roupa que não pertença ao uniforme, nomeadamente por baixo do
mesmo. Se for necessário usar peças de algodão e de cor branca.

A colocação e remoção dos EPI tem um papel importante na prevenção e controlo da


transmissão cruzada da infeção, pelo que deve obedecer às seguintes regras propostas nos
quadros seguintes:

Bata

Colocar:
 Selecionar a bata apropriada
 Abrir pela parte posterior
 Vestir, apertando os atilhos atrás
 Se a bata for demasiado pequena, podem ser vestidas duas batas, atando uma à
frente e outra atrás

Remover:
 Desapertar os atilhos
 Puxar a bata pelos ombros
 Virá-la do avesso
 Enrolá-la
 Descartá-la

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Luvas

Calçar:
 Colocar apenas as luvas no final
 Selecionar o tipo e tamanho de luvas adequados
 Inserir as mãos nas luvas
 Puxar as luvas até prender o punho da bata

Descalçar:
 Pegar no bordo da luva, junto ao punho
 Retirar da mão, virando de dentro para fora
 Segurar com a mão oposta
 Meter o dedo da mão sem luva por debaixo da outra luva, removendo-a
 Virar a luva do avesso criando uma bolsa para ambas as luvas
 Descartar as luvas para um contentor apropriado

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Calçado – cuidados a ter

 Institucionalizado (estipulado como seguro e adequado ao desempenho das


funções)
 Sola Antiderrapante;
 Fechado;
 Uso exclusivo para o trabalho;
 Confortável;
 Lavado diariamente.

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4.Ética e Deontologia

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4.1.Conceitos de ética e deontologia

Deontologia é um termo que surge da junção de duas palavras gregas: “déon” e “logos”.
Para os gregos “déon” significa dever, enquanto “logos” se traduzia por discurso ou
tratado.

Então, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princípios ou


normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo de
indivíduos no âmbito de uma atividade laboral, para o exercício de uma profissão).

A par desta ideia de tratado, associado à regulamentação de uma profissão estava implícita
uma certa ética, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a ciência do
comportamento moral dos homens em sociedade.

Em suma, a deontologia é um conjunto de comportamentos exigíveis aos profissionais,


muitas vezes não codificados em regulamentação jurídica. Ou seja, a deontologia é uma
ética profissional das obrigações práticas, baseada na livre ação da pessoa e no seu
carácter moral.

Para compreender melhor as questões subjacentes à ética profissional, vale a pena precisar
o conceito de profissão.

A palavra profissão deriva do latim e significa pessoa que se dedica a cultivar uma arte.
Uma profissão é a prática de uma ocupação que influencia diretamente o bem-estar
humano e requer o domínio de um corpo complexo de conhecimentos e capacidades
especializadas, acarretando igualmente prestígio ligado à posição social.

Desta forma, a profissão beneficia quem a exerce mas também está dirigida a outros, que
serão igualmente beneficiados.

Neste sentido, a profissão tem como finalidade o bem comum ou o interesse público, pois
toda a profissão tem uma dimensão social, de serviço à comunidade e o valor de uma
profissão mede-se pelo grau de serviço que traga ao bem-estar geral.

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Ela indica-nos que a dimensão mais ampla deste conceito não reside apenas na obtenção
da recompensa financeira nem no controlo de um determinado conjunto de
conhecimentos: uma profissão é sempre uma forma de servir a sociedade com uma
finalidade que transcende os meros interesses pessoais.

Por outro lado, a profissão implica uma ideia de grupo: é partilhada por vários indivíduos,
voluntariamente organizados, que partilham uma ocupação, trabalhando de forma
eticamente admissível.

Ajuda a tomar decisões profissionais que sejam acertadas do ponto de vista ético. E a boa
reputação que o grupo profissional consiga alcançar com a sua conduta ética ajudará os
seus membros a poder exercer as suas funções na sua área de expertise.

Ética profissional é o conjunto de normas morais pelas quais um indivíduo deve orientar
seu comportamento profissional. A Ética é importante em todas as profissões, e para todo
ser humano, para que todos possam viver bem em sociedade.

O Código de Ética é um instrumento criado para orientar o desempenho das organizações


em suas ações e na interação com seus públicos.

4.2.Alguns aspetos inerentes à ética e deontologia


(responsabilidade, sigilo profissional…)

Respeito pela dignidade da pessoa humana

 Os Direitos Humanos são uma peça fundamental no quadro da Responsabilidade


social das organizações.
 Os Funcionários não podem aceitar ou pactuar com qualquer forma de
discriminação, seja em razão da raça, etnia, sexo, idade, deficiência física,
orientação ou convicção religiosa, tendência sexual, opinião ou filiação política e

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bem assim como qualquer forma de assédio sexual ou psicológico, de conduta


verbal ou física de humilhação, de coação ou ameaça.
 Os funcionários devem demonstrar sensibilidade e respeito mútuo e abster-se de
qualquer comportamento tido como ofensivo por outra pessoa, assim que esta se
manifestar nesse sentido.
 Em todas as tomadas de decisão devem os funcionários garantir o respeito pelo
princípio da igualdade de tratamento.
 Os funcionários devem garantir o respeito do princípio da igualdade no tratamento
de pedidos de terceiros, na instrução de processos ou tomada de decisões, salvo
justificação relevante.

Exercício da liberdade com responsabilidade no trabalho

 Os funcionários devem pautar a sua atuação pelo envolvimento e participação, pela


manutenção de um clima de confiança e urbanidade, no respeito pela estrutura
hierárquica, colaborando proactivamente, partilhando o conhecimento e a
informação e cultivando o espírito de equipa.
 O(a) funcionário (a) deve abster-se de qualquer concorrência desleal em relação
aos seus colegas. A discrição é um elemento específico nas relações externas e
fundamento essencial da sua capacidade de salvaguarda do sigilo profissional.
 O(a) funcionário (a) deve ter consciência de que a discrição é de uma importância
fundamental.
 O que para outros membros do coletivo podem ser leves faltas de respeito ou
problemas de convivência (comentários de desprezo para com colegas, comentários
ofensivos, jocosos ou em tom de brincadeira; ou duvidar publicamente da qualidade
técnica de um superior), para o(a) funcionário(a) é algo que está vinculado ao seu
comportamento profissional.
 É obrigação de qualquer funcionário (a) oferecer a sua colaboração a todos os seus
colegas, quando a sua intervenção for necessária, para que não se produzam
atrasos no trabalho e não se prejudique o funcionamento normal da entidade onde
presta os seus serviços.

Responsabilidade na tomada de decisões e ações

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 A responsabilidade traduz uma obrigação que o indivíduo tem em dar conta dos
seus atos e suportar as consequências dele.
 Um indivíduo responsável – é aquele que age com conhecimento e liberdade
suficiente para com os seus atos possam ser considerados como dignos, devendo
responder por eles, é ainda um indivíduo que dentro de um grupo pode tomar
decisões.
 Os funcionários devem exercer as suas funções profissionais, exclusivamente, para
os fins para que foram atribuídas, abstendo-se de as utilizar, nomeadamente, em
interesse próprio ou para fins que não sejam motivados por interesse da
organização.
 Os funcionários não devem aceitar ou recorrer a ofertas, pagamentos ou outros
favores pelo exercício de qualquer atividade no cumprimento das suas funções.
 Os funcionários têm a responsabilidade e devem evitar qualquer situação suscetível
de originar, direta ou indiretamente, conflitos de interesses com a organização.
 Existe conflito de interesses atual ou potencial, sempre que os funcionários tenham
um interesse pessoal ou privado, em determinada matéria que possa influenciar o
desempenho imparcial e objetivo das suas funções profissionais.
 Os eventuais conflitos de interesses de qualquer funcionário deverão ser
imediatamente comunicados, à Direção, com o objetivo de assegurar o desempenho
imparcial e transparente.

Sigilo profissional

 O sigilo profissional faz parte dos valores éticos que devem ser seguidos por todos
os profissionais.
 O dever de sigilo obriga o funcionário a “guardar segredo profissional relativamente
aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exercício das suas funções e
que não se destinem a ser do domínio público”.
 Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informação e
conhecimentos pertencentes a um indivíduo de que os profissionais tomam
conhecimento durante o exercício da sua profissão.
 Um indivíduo tem direito a que todas as informações que lhe pertencem sejam
mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses.

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 O profissional deverá sempre atuar no sentido de ao revelar a informação ter em


conta a ponderação de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo
profissional é o último recurso depois de ponderar todas as alternativas.
 O sigilo é referido à difusão oral ou escrita da informação.
 O sigilo profissional não deve entrar em conflito com a lealdade à entidade para a
qual trabalha o(a) funcionário(a), que deve corresponder à confiança que o seu
superior deposita nele(a) ao confiar-lhe e partilhar com ele(a) informação
confidencial.
 Por isso, deve comunicar ao seu superior qualquer informação que possa prejudicá-
lo ou beneficiá-lo a ele próprio ou à entidade para a qual trabalha.
 Os limites desta divulgação são marcados pelo sentido de lealdade e pela
integridade que conformam o perfil pessoal do(a) funcionário(a).

Vivência do sentido da solidariedade social

 Uma organização socialmente responsável satisfaz as necessidades dos clientes,


atua com eficiência, cria valor para membros e sociedade e assegura a continuidade
da organização.
 Os valores da organização são, em última análise, construídos pela atuação dos
seus funcionários e as inter-relações que estes estabelecem entre si.
 Todos os funcionários devem trabalhar em prol da solidariedade comprometendo-se
com responsabilidade e determinação na atenuação dos problemas dos seus
clientes, conscientes que, enquanto cidadãos, são também parte desses problemas.
 As relações no ambiente de trabalho devem pautar-se por cortesia e respeito
mútuo, empenhando-se administradores e funcionários para a defesa dos direitos
humanos e para que entre si predomine o espírito de equipa, a lealdade, a
franqueza e a confiança.
 A instituição e os funcionários devem estar atentos às problemáticas sociais da
comunidade, orientado a sua ação no sentido de dar resposta a essas
problemáticas, no âmbito da sua missão, ou encaminhando para outras entidades
competentes, fomentando desta forma a cultura do trabalho em parceria.

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5.Código deontológico do técnico de ação direta em


geriatria

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5.1.Direitos e deveres do técnico

Código de ética institucional

As estruturas residenciais devem ser especialmente rigorosas nas questões de ética.

Deve haver uma cultura de respeito por princípios claros e sólidos, que leve todos os
colaboradores a agir de forma ética.

Essa postura deverá ser vista como natural dentro da organização, isto é, os seus
colaboradores devem agir eticamente, não para evitar consequências negativas, mas
porque adotam como intrinsecamente seus os valores da ética e do respeito pelo próximo.

Para apoiar e reforçar essa cultura, é útil adoptar um código de ética. Este é um
documento que estabelece as bases do comportamento dos colaboradores da estrutura
residencial, dentro do contexto laboral, implantando padrões normativos.

Deve respeitar a lei, mas ir além dela. O bom código de ética é aquele que não depende de
factores religiosos, temporais ou circunstanciais: é intemporal e universal.

A criação de uma cultura ética evita atitudes antiéticas e as suas consequências morais,
sociais e legais. É um fortíssimo fator de promoção de uma imagem pública positiva.

O código de ética deve também especificar claramente que atitudes são liminarmente
proibidas dentro da estrutura residencial e explicitar claramente as consequências que
essas atitudes trarão (exemplo: é proibido qualquer colaborador receber, individualmente,
dinheiro dos residentes ou das suas famílias, sob pena de lhe ser movido um processo
disciplinar).

Apesar da sua utilidade, a mera existência de um código de ética nada garante. Se não
for compreendido por todos e por todos posto em prática.

Vantagens

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 Inspira e estimula toda a comunidade residencial;


 Representa um ponto de apoio a quem deseja atuar eticamente;
 Proporciona mecanismos disciplinares de sancionamento das infrações éticas;
 Contribui para disseminar na organização um ambiente educativo conducente às
boas práticas;
 Fomenta a compreensão mútua, a confiança e a cooperação entre os membros
organização;
 Beneficia a imagem da estrutura residencial e dos profissionais que nela trabalham;
 Promove a boa gestão e a confiança;
 Contribui para melhorar a cooperação entre organizações residenciais.

Limitações
 Por vezes os enunciados vagos dificultam a sua aplicação;
 É difícil consagrar nas normas a grande diversidade de problemas éticos que podem
ocorrer;
 As rápidas mudanças sociais, políticas e económicas podem gerar, por vezes,
interrogações relativas às normas contidas nos códigos.

Direitos dos trabalhadores

1. Disporem de boas condições de trabalho, de higiene, segurança e protecção à


saúde.
2. Auferirem mensalmente a retribuição salarial.
3. Ser indemnizado dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças
profissionais.
4. Terem acesso a cursos de formação, reciclagem e aperfeiçoamento que sejam de
reconhecido interesse, desde que não prejudiquem o normal funcionamento da
instituição.
5. Obterem certificados do tempo de serviço, conforme a legislação em vigor.
6. Realizarem um exame médico anual proporcionado pela instituição.

Deveres dos trabalhadores

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1. Observar o disposto no contrato de trabalho e nas disposições legais e


convencionais que o regem.
2. Respeitar e tratar com urbanidade a entidade patronal, seus representantes e
clientes, superiores hierárquicos, companheiros de trabalho e as demais pessoas
que estejam ou entrem em relação com a instituição.
3. Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade e exercer com zelo e
dedicação o trabalho que lhes seja confiado.
4. Obedecer à Direção da instituição, e aos responsáveis hierarquicamente
superiores em tudo quanto respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na
medida em que as respetivas ordens ou instruções se mostrem contrarias aos seus
direitos e garantias.
5. Guardar lealdade à instituição, designadamente não divulgando informações
relativas à instituição ou aos seus clientes, salvo no cumprimento de obrigação
legalmente instituída.
6. Zelar pela preservação e uso adequado de bens, instalações e equipamentos da
instituição ou dos seus clientes.
7. Contribuir para a otimização da qualidade dos serviços prestados pela instituição
e para a melhoria do respetivo funcionamento, designadamente participando com
empenho nas acções de formação que lhe forem proporcionadas pela instituição.
8. Zelar pela sua segurança e saúde, submetendo-se, nomeadamente, ao exame
médico anual e aos exames ocasionais promovidos pela instituição.

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6.Atos e ações corretas e incorretas

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6.1.Atos lícitos e ilícitos

Noção de facto jurídico: É todo o ato humano ou acontecimento natural juridicamente


relevante. Esta relevância jurídica traduz-se principalmente, senão mesmo
necessariamente na produção de efeitos jurídicos.

A constituição de uma relação jurídica depende sempre de um evento, evento esse a que o
Direito reconhece relevância como fonte de eficácia jurídica.

A delimitação de facto jurídico é tarefa que cabe ao próprio Direito.

A criação de efeitos jurídicos cabe à norma jurídica. Daí que, os factos jurídicos constituam
a caracterização das situações que sob forma hipotética a norma faz depender a produção
de efeitos de Direito.

O critério de distinção entre atos lícitos e ilícitos é o de conformidade com a lei, projetando-
se esta distinção igualmente no regime dos efeitos jurídicos do ato, é uma distinção
privativa dos atos jurídicos.

A razão de ser desta delimitação reside na circunstância de a ilicitude envolver sempre um


elemento de natureza subjetiva que se manifesta num não acatamento, numa rebeldia à
Ordem Jurídica instituída.

Neste sentido, envolve sempre uma violação da norma jurídica, sendo nesse sentido a
atitude adotada pela lei a repressão, desencadeando assim um efeito tipo da violação – a
sanção. Os atos ilícitos, são contrários à Ordem Jurídica e por ela reprovados, importam
uma sanção para o seu autor (infrator de uma norma jurídica).

Os atos lícitos são conformes à Ordem Jurídica e por ela consentidos. Não podemos dizer
que o ato ilícito seja sempre inválido.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

Um ato ilícito pode ser válido, embora produza os seus efeitos sempre acompanhado de
sanções. Da mesma feita, a invalidade não acarreta também a ilicitude do ato.

A distinção entre atos jurídicos simples ou não intencionais ou calculados, não põe em
causa o problema da intervenção da vontade, não obstante se atenda à relevância da
vontade no regime dos efeitos jurídicos do ato.

Há certos atos jurídicos que bastam com a vontade do agente, dirigida a uma conduta em
si mesma.

Esta conduta, tem no entanto de ser querida pelo agente e necessita sempre de uma ação
humana – sendo esta apta e suficiente para que se produzam os efeitos previstos na forma
jurídica.

Os atos ilícitos envolvem sempre uma violação da norma jurídica, sendo nesse sentido
atitude adotada pela lei a repressão, desencadeando assim um efeito tipo da violação – a
sanção.

São contrários à Ordem Jurídica e por ela reprovados, importam uma sanção para o seu
autor (infrator de uma norma jurídica).

6.2.Atos legítimos e ilegítimos

Na modalidade dos atos jurídicos intencionais é possível distinguir-se a vontade humana,


sendo que esta é considerada para o direito, como a génese da voluntariedade de
determinar Direito – vontade expressa de uma certa ação.

Noutros casos para além dessa voluntariedade, atende-se também ao facto de o agente
querer expressar uma determinada conduta de pensamento.

A vontade funcional encontra-se sempre nos atos intencionais, não tendo no entanto em
todos eles a mesma extensão, processando-se a distinção nos termos seguintes.

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6.3.Sanções

São pressupostos do ato ilícito:


a) relação de causalidade;
b) ocorrência de dano.

Com efeito, para a caracterização do ato ilícito e a consequente sanção, é imprescindível


que haja uma relação de causa e efeito.

Não estará caracterizada a ilicitude se o fato danoso tiver sido propiciado por um agente
externo, por exemplo, o caso fortuito, ou por culpa exclusiva da vítima.

Para que o ato ilícito se configure é necessário, também, que exista dano.

Não fica tipificado o ato ilícito, por exemplo, no crime impossível, quando não se pune a
tentativa por ineficácia absoluta do meio ou por absoluta impropriedade do objeto, fatores
que tornam impossível a consumação do crime.

Em tal caso, existe a responsabilidade civil, que se apura somente em termos


indemnizatórios.

Exemplo: sanções previstas na lei para o crime de maus-tratos

Código Civil

Responsabilidade Civil

Artigo 483.º (Princípio geral)


 Aquele que, com dolo ou mera culpa, violar ilicitamente o direito de outrem ou
qualquer disposição legal destinada a proteger interesses alheios fica obrigado a
indemnizar o lesado pelos danos resultantes da violação.
 Só existe obrigação de indemnizar independentemente de culpa nos casos
especificados na lei.

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Código Penal

 Crimes contra a vida (art.º 131.º - Homicídio -; art.º 132.º - Homicídio Qualificado).
 Crimes contra a integridade física (art.º 143.º - Ofensa à Integridade Física Simples
-; art.º 144.º - Ofensa à Integridade Física Grave -; art.º 146.º - Ofensa à
Integridade Física Qualificada).
 Crimes Sexuais (Crimes contra a liberdade sexual dos idosos: art.º 163.º-
 Coação Sexual -; art.º 164.º - Violação -; art.º 165.º - Abuso sexual de Pessoa
Incapaz de Resistência -; art.º 166.º Abuso Sexual de Pessoa Internada -; art.º
167.º Fraude Sexual -; art.º 169.º - Tráfico de Pessoas -; art.º 170.º Lenocínio -;
art.º 171.º - Atos Exibicionistas.

Artigo 152.º- Maus Tratos e infração de regras de segurança


 Quem, tendo ao seu cuidado, à sua guarda, sob a responsabilidade da sua direção
ou educação, ou a trabalhar ao seu serviço, pessoa menor ou particularmente
indefesa, em razão de idade, deficiência, doença ou gravidez, e:
o Lhe infligir maus tratos físicos ou psíquicos ou a tratar cruelmente;
o A empregar em actividades perigosas, desumanas ou proibidas; ou
o A sobrecarregar com trabalhos excessivos;
 é punido com pena de prisão de 1 a 5 anos, se o facto não for punível pelo artigo
144.
 A mesma pena é aplicável a quem infligir ao cônjuge, ou a quem com ele conviver
em condições análogas às dos cônjuges, maus tratos físicos ou psíquicos.
 A mesma pena é também aplicável a quem infligir a progenitor de descendente
comum em 1.º grau maus tratos físicos ou psíquicos.
 A mesma pena é aplicável a quem, não observando disposições legais ou
regulamentares, sujeitar trabalhador a perigo para a vida ou perigo de grave ofensa
para o corpo ou a saúde.
 Se dos factos previstos nos números anteriores resultar:
o Ofensa à integridade física grave, o agente é punido com pena de prisão de
2 a 8 anos;
o A morte, o agente é punido com pena de prisão de 3 a 10 anos.

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7.Princípios e valores

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7.1.Principais princípios no trabalho em geriatria (competência,


responsabilidade, integridade e respeito pelos direitos e dignidade
da pessoa)

Para que haja um aproveitamento das sinergias que se desenvolvem no contexto do Lar
Residencial tendo em consideração os clientes, os colaboradores, a estrutura e o
funcionamento, torna-se necessário que resulte deste conjunto uma intervenção pautada
por um conjunto de princípios, de que se destacam os seguintes:
 garantir o exercício de cidadania e o acesso aos direitos humanos dos clientes, p.e.
autonomia, privacidade, participação, confidencialidade, individualidade, dignidade,
oportunidades de igualdade e não discriminação;
 respeitar as diferenças de género, socioeconómicas, religiosas, culturais, sexuais
dos clientes e/ou pessoas próximas;
 respeitar o projeto de vida definido por cada cliente, bem como os seus hábitos de
vida, interesses, necessidades e expectativas;
 transmitir e garantir aos clientes um clima de segurança afetiva, física e psíquica
durante a sua permanência no Lar Residencial;
 promover o envolvimento e o estabelecimento de uma parceria e articulação
estreita com o cliente e/ou significativos, a fim de recolherem a informação
necessária sobre as necessidades, expectativas, capacidades e competências,
coresponsabilizando-os no desenvolvimento de actividades/acções no âmbito dos
serviços prestados;
 participar na gestão do Lar Residencial, envolvendo-se no planeamento,
monitorização e avaliação das respetivas actividades;
 desenvolver todas as relações a estabelecer entre o cliente e todos os
intervenientes (colaboradores internos e externos, voluntários, entre outros) com
ética, respeito pelos direitos e deveres, profissionalismo, rigor e qualidade;
 compreender a individualidade e personalidade de cada cliente, para criar um
ambiente que facilite a interação, a criatividade e a resolução de problemas por
parte destes. Só desta forma o cliente se pode sentir bem no âmbito dos serviços
prestados pelo Lar Residencial i.e. se os mesmos tiverem em conta a sua maneira
de ser e estar, identidade, hábitos de vida, religião, cultura, condições de vida,
entre outros aspetos. Isto implica:

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o pensar o cliente como um ser afetivo e ativo, que, independentemente da


sua situação, possui um projeto de vida e tem o direito de ser respeitado na
sua identidade e individualidade. Personalizar os serviços, gerindo de forma
flexível e individualizada cada projeto de vida, constituiu-se como um
imperativo;
o organizar dinâmicas de trabalho que proporcionem oportunidades para que
o cliente possa comunicar os seus sentimentos e formular posicionamentos
pessoais, sobre o que o envolve;
o criar um ambiente calmo, flexível e responsável, adaptado aos interesses e
necessidades de cada cliente, permitindo-lhe continuar o seu
desenvolvimento individual;
o orientar a prestação de serviços continuamente para o cliente,
diagnosticando as suas necessidades e expectativas, os seus potenciais de
desenvolvimento e criando oportunidades para a sua otimização.

7.2.Principais valores a defender na prática em geriatria

Os valores em que assenta o cuidar do outro em acolhimento residencial têm a sua génese
nos direitos fundamentais que devem ser promovidos e garantidos a todos os residentes,
famílias, colaboradores, dirigentes, especialistas e todos os restantes com quem a
organização se relacione.

De entre os valores do cuidar relevam especialmente:

Dignidade

 A dignidade da pessoa humana pelo simples facto de ser pessoa é fundamento de


todos os valores e princípios que constituem substrato dos direitos que lhe são
reconhecidos.
 São de evitar pelos colaboradores da estrutura residencial - e por todos os
residentes - expressões que diminuam uma pessoa.
 Nunca se deve, por exemplo, falar de alguém na sua presença como se ele ou ela
não estivesse ali.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

Respeito

 Quando demonstramos respeito por uma pessoa, estamos a transmitir-lhe apreço


por aquilo que é.
 Significa também que a temos em consideração naquilo que fazemos com ela e
para ela. O respeito tem que estar presente em toda a vida quotidiana de uma
estrutura residencial.
 Uma forma importante de respeitar o outro é ter em conta a sua vida passada. O
residente não corta laços com o passado ao ingressar na estrutura residencial.
Assim, ele deve, por exemplo, poder fazer-se acompanhar dos seus objetos
pessoais, recordações e, caso haja condições, mobiliário e animais de estimação.

Individualidade

 Cada pessoa tem características biológicas e experiências de vida que definem a


sua identidade e a distinguem dos demais. Embora possamos ter muitas
características comuns, encontramos diferentes gostos, crenças, opiniões e atitudes
mesmo dentro da mesma família.
 Quando trabalhamos numa estrutura residencial, reconhecer e respeitar a diferença
é uma forma de demonstrar que valorizamos as pessoas com quem nos
relacionamos.
 Reconhecer a individualidade do residente passa por coisas aparentemente tão
comuns como perguntar-lhe como é que quer ser tratado.
 Ao agir segundo este princípio contribuímos para um relacionamento que preserve a
dignidade de todos e de cada pessoa. em particular.

Autonomia

 O respeito pela individualidade implica, necessariamente, o respeito e a promoção


da autonomia do residente. A estrutura residencial não é um local onde a pessoa
aguarda pela morte, mas sim a sua casa, onde vive uma fase importante da sua
existência.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

 A direção e os colaboradores da estrutura residencial devem encorajar o residente a


ser responsável por si próprio e a executar ele mesmo todas as tarefas que deseje e
de que seja capaz. Ninguém se deve substituir ao residente nessas tarefas sob o
argumento de maior funcionalidade ou rapidez.
 A estrutura residencial deve ter condições que promovam a autonomia e facilitem a
mobilidade, nomeadamente a nível do espaço físico e mobiliário, e da humanidade
com que se prestam pequenas ajudas, capazes de ajudar a manter o autocuidado,
a autoestima e a promover a autonomia.

Capacidade de escolher

 É muito importante para o bem-estar emocional e físico dos residentes terem


oportunidade de fazer escolhas e de tomar decisões.
 Se assim não for, limita-se a autonomia violando-se, o princípio do respeito pela
pessoa do residente e sua autodeterminação.
 Devemos encorajar os residentes a decidirem, tanto quanto possível, o que querem
comer e quando, o que fazer ao longo do dia, o que querem vestir, a hora a que se
querem deitar ou levantar.

Privacidade e intimidade

 A consideração pela pessoa implica o respeito pela sua privacidade e intimidade.


Correspondem a necessidades profundas de todas as pessoas e não diminuem com
a idade. Dai que deve haver a maior preocupação e delicadeza em tudo o que se
prende com a privacidade e intimidade das pessoas mais velhas.
 Merece especial atenção a sua garantia em todas as intervenções que respeitem à
higiene íntima, às relações com os outros, à correspondência, às chamadas
telefónicas e a todos os problemas e questões pessoais e familiares.

Confidencialidade

 O residente tem direito ao respeito pela confidencialidade de todos os elementos da


sua vida relativos à sua privacidade e intimidade.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

 Todos os elementos da estrutura residencial - diretores, colaboradores, residentes,


familiares ou amigos - devem respeitar essa confidencialidade, não divulgando
nunca informações sobre a vida íntima e privada do residente.
 O cumprimento do dever de confidencialidade é também elemento fundamental nas
relações entre todas as pessoas implicadas na intervenção da estrutura residencial.

Igualdade

 Ninguém pode ser privilegiado ou prejudicado em função da idade, do seu sexo,


religião, orientação sexual, cor da pele, opinião política, situação económica,
situação social ou condição de saúde.
 Todas as pessoas têm as preferências, afinidades, simpatias e antipatias, ou ideias
pré-concebidas, mas elas não podem interferir com a prestação de cuidados.
 Temos de ter em conta que os nossos preconceitos manifestam-se na atitude que
temos em relação aos demais e afetam, inevitavelmente, o nosso desempenho
humano e profissional. Há que vencer esses preconceitos e respeitar o princípio da
não discriminação.

Participação

 Os residentes devem poder participar na vida da estrutura residencial.


 Deve existir um livro de sugestões e a direção deve tomar a iniciativa de chamá-los
a dar o seu parecer sobre o regulamento interno, nomeadamente através de um
conselho de residentes.
 Decisões que afectem a comunidade residencial não devem ser tomadas, nem
implementadas sem serem antes tornadas públicas e explicadas aos residentes, que
devem poder exprimir-se sobre elas e apresentar sugestões.
 O plano de actividades também deve ser debatido com os residentes, que têm uma
palavra a dizer sobre a escolha dos passeios, os destinos de férias e outras
actividades.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

8.Técnicas de resolução de conflitos

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

8.1.Técnicas que se devem usar

Numa estrutura residencial, como em qualquer comunidade, desencadeiam-se conflitos.

São situações em que comportamentos ou interesses de duas ou mais pessoas colidem,


gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos são um aspeto normal da convivência
social, mas há que dar-lhes resolução.

Em cada situação de conflito ou crise há que considerar os antecedentes, o comportamento


e as suas consequências.

O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como objectivo
desencadear uma reação no meio e nos outros.

Assim, ao analisar um comportamento ou uma situação de conflito, temos de ter em conta


os antecedentes, o comportamento em si e as suas consequências. Só assim podemos
fazer uma avaliação real da situação.

Os conflitos podem surgir também entre residentes e colaboradores, ou mesmo entre


colaboradores. A falta de pessoal, o excesso de responsabilidade e tarefas distribuídas a
cada colaborador, e a falta de períodos de reflexão e convívio entre as pessoas que
compõem a estrutura residencial contribuem em grande medida para um aumento da
tensão relacional.

A criação de momentos de reflexão conjunta e lazer pode diminuir o sentimento de mal-


estar e cansaço pelo excesso de trabalho, manifestado por muitos colaboradores da área
social.

Deve ser preocupação da instituição a previsão de um sistema de prevenção dessas


situações e o acompanhamento e ajuda aos colaboradores quando as mesmas ocorrem.

Estratégias de resolução de conflitos

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Afastamento - Perde/Perde
 Ignorar um conflito, quando não é verdadeiramente importante para nenhuma das
partes.
 Pode ser uma boa solução temporária, especialmente para permitir que os
intervenientes se acalmem.
 Sobretudo quando a tentativa de resolução poderá criar maiores danos relacionais
ou gerar novos problemas.

Acomodação - Perde/Ganha
 Quando é mais importante preservar a relação do que concordar ou discordar e/ou
quando o assunto é mais importante para uma pessoa do que para outra.

Competição - Ganha/Perde
 Resolver os conflitos por imposição de domínio ou poder.
 Funciona quando é urgente tomar uma decisão ativa ou quando é necessário
implementar mudanças impopulares.
 O assunto, neste caso, é mais importante do que as pessoas envolvidas.

Compromisso - Ganha/Perde
 Neste processo, cada pessoa consegue algo, mas também terá de abdicar de algo.
 O desafio é contrabalançar os ganhos e perdas individuais.
 É a melhor forma de resolver conflitos quando tanto o assunto como as pessoas são
importantes e quando queremos atingir uma base comum.

Colaboração - Ganha/Ganha
 A melhor estratégia, mas a mais difícil e que mais tempo leva a conseguir.
 Envolve tempo para entender as posições e interesses do outro, identificar áreas de
concordância e divergência, avaliar as alternativas e procurar soluções que tenham
o apoio e compromisso das duas partes.

A segunda fase é uma reunião de resolução de conflitos. Nela, devemos analisar a situação
e considerar as opções que se nos deparam com as respetivas vantagens e desvantagens.

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Encontrada uma solução, há que dar seguimento ao plano de acção estabelecido.

8.2.Técnicas que nunca se devem usar

Manipulação

 O estilo manipulador apresenta uma relação tática com os outros e tende a valorizar
o outro através de frases que pretende que sejam humorísticas e que denotem
inteligência e cultura.
 Por norma, exagera a caricatura algumas partes da informação emitida pelos outros
podendo repetir a informação de forma desfigurada e manipulada à sua maneira.
 Pode utilizar a simulação como instrumento para manipular os outros, nega factos e
inventa historias para mostrar as coisas como lhe convém.
 Fala por meias palavras e é especialista em rumores.
 Prefere criar conflitos no momento oportuno do que reduzir as tensões existentes.
 Oferece os seus talentos em presença de públicos difíceis.
 A sua arma preferida é a culpa. Ele explora as tradições, convicções e os escrúpulos
de cada um; faz chantagem moral.
 Emprega frequentemente o “nós” e não o “eu”; “falemos francamente”; “confiemos
um no outro”.
 O discurso do manipulador difere consoante o interlocutor e, por isso, ele é hábil
nas relações interpessoais.
 O seu objectivo é tirar partido das pessoas pois nunca apresenta claramente os
seus objectivos.
 É mais hábil em criar conflitos do que a eliminá-los.
 O Manipulador, uma vez descoberto, perde a sua credibilidade e dificilmente é
perdoado porque os outros jamais confiarão nele

Agressividade

 A comunicação agressiva dominar e desvalorizar as outras pessoas.


 Quando este tipo de abordagem é utilizada, são visíveis sinais de por exemplo,
menosprezo, frieza e intolerância.

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 Quando se vêem numa posição de subordinação tendem a revoltar-se contra o que


lhes é dito, tomando atitudes de “ser do contra”.
 Geralmente, pessoas com este tipo de atitude falam alto, interrompem o outro no
meio do seu discurso e falam sem noção do tempo que estão a tomar, entre muitas
outras coisas.
 Esta agressividade pode ter origem no medo, desejo de vingança ou em frustrações
acumuladas.
 Utiliza muitas vezes a coação, a ameaça ou a punição para atingir os seus
objectivos. Ele rebaixa, ridiculariza e inferioriza os outros.
 A sua expressão não verbal é ameaçadora e gera medo.
 Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos outros, é reivindicativo e
crítico em relação ao que os outros fazem e dizem.
 O seu objectivo é dominar os outros, humilhando-os e controlando-os.

Principais características:

Respeito pelos direitos e sentimentos dos outros


 Manipulador – Não respeita ninguém
 Agressivo – Não respeita o sentimento dos outros

Manifestação de opiniões e sentimentos


 Manipulador – Convence os outros de que a ”culpa” é de outros.
 Agressivo – Acusa o outro

Atitude geral
 Manipulador – Manipulação
 Agressivo – Dominância

Comportamentos
 Manipulador – Altera as situações de modo a que este não seja prejudicado,
atribuindo assim, culpa a outras pessoas.
 Agressivo – Reivindicativo; não reconhece erros; fala alto; interrompe e faz
afirmações que impedem o outro de se sentir bem consigo mesmo.

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9.Comportamento do técnico face às barreiras


atitudinais do idoso

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9.1.Barreiras atitudinais do idoso

Se os colaboradores querem desenvolver o seu desempenho comunicacional, devem


compreender os modos através dos quais a comunicação se processa, assim como os
obstáculos que podem ocorrer.

Chamamos a estes obstáculos Barreiras à Comunicação Eficaz, que se repercutem


obviamente em mal-entendidos e perdas de tempo. Superá-las facilitará a comunicação e o
nosso desempenho profissional.

Barreiras de comunicação e formas de atuar

Problemas emocionais, preocupação, stress


 Ser sereno, paciente, mostrar compreensão e solidariedade, saber ouvir

Línguas diferentes
 Usar um tradutor ou intérprete ou aprender a comunicar na língua do residente

Calão, gíria profissional


 Explicar o significado das palavras ou usar alternativas mais compreensíveis

Ambiente incómodo e dificuldades de vista e/ou audição


 Tentar melhorar o ambiente e assegurar-se de que os aparelhos auditivos e óculos
estão em bom estado

Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores também podem ser uma


barreira à comunicação. Eles podem ser físicos - agressão, violência, autoflagelação - ou
verbais - insultos, gritos, palavrões.

São sempre faltas de respeito e, como tal, inadmissíveis, tornando-se indispensável a


procura dos meios para os evitar.

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Um residente pode tornar-se agressivo por diversos motivos:


 Está em stress porque recebeu más notícias;
 Está tenso devido ao barulho, ou ao seu estado físico ou psíquico;
 Tem a autoestima diminuída por ter perdido a sua independência;
 Está sob medicação ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento e controlo
sobre o seu próprio comportamento.

Qualquer pessoa que já tenha perdido o domínio de si sabe quão difícil é parar para ouvir
e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de uma estrutura residencial, temos
de saber evitar qualquer escalada de ânimos que leve à perda de autocontrolo.

Face a uma situação de descontrolo, há que tentar manter a calma e serenar as pessoas.

Isto pode-se conseguir através de palavras sensatas, linguagem corporal e um tom de voz
que transmita serenidade e segurança.

No entanto, se a situação se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a


salvaguarda das pessoas envolvidas, incluindo o próprio colaborador, sem prejuízo do
cuidado primordial com pessoas em situação de vulnerabilidade e pedir ajuda.

Não tente resolver sozinho situações destas sem ter a devida experiência. Se ocorrerem,
promova a sua análise na reunião de equipa.

A estrutura residencial deve ter procedimentos explícitos, entre os quais o preenchimento


de uma ficha de ocorrência, para estas situações, incluindo a forma de reportá-los à equipa
e instâncias de coordenação e de direção.

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9.2.Role-play de situações problema

Caso 1

Em conversa com uma colaboradora, Alfredo V. Mostrou-se preocupado com os problemas


da sua filha. Ela trabalha muito, tem três filhos - um dos quais com problemas de
aprendizagem - e o marido colabora pouco nas tarefas domésticas. Alfredo diz que é por
isso que ela o tem visitado menos nos últimos tempos.

 Sentir-se-á Alfredo V. diminuído pela ausência da filha e pretende justificá-la?


 Sentir-se-á Alfredo frustrado por não conseguir ajudar a filha?
 Ou será esta a forma que encontrou de exprimir a sua tristeza pela falta de visitas,
cuja razão, na realidade, desconhece?
 A sua explicação comporta um pedido implícito de ajuda para que a filha o visite?

Os residentes podem ter dificuldade em referir-se a certos assuntos - porque são dolorosos
ou traumáticos, porque causam medo ou vergonha ou por recearem não ser levados a
sério. Nesse caso, podem esconder o que sentem ou abordar tais assuntos de forma
indireta, através de eufemismos ou alusões.

Para entender estas pistas, há que saber ler nas entrelinhas. No entanto, temos de ter
muito cuidado ao fazer esta leitura. As interpretações que fazemos têm de ser prontamente
verificadas com toda a delicadeza e rigor.

É bom não esquecer que o nosso estado de alma também influencia a forma como
percebemos as coisas.

Existem outras fontes para obter informação sobre o residente, sobre os seus problemas,
angústias, gostos e preferências. São eles a família, os amigos, outros profissionais que
convivem com ele, porém sempre com respeito pela intimidade do residente.

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Caso 2

Graça P. Foi ao centro de saúde acompanhada de um colaborador da residência onde vive.


Veio consultar o médico, porque está muito preocupada com a sua saúde. A sala de espera
é quente, pouco arejada e tem um aspeto triste. O barulho do trânsito, dos telefones e a
conversa das secretárias é insuportável. A rececionista chama-a e pergunta-lhe uma série
de coisas, num vocabulário cheio de expressões médicas. Parece apressada, talvez devido
à
quantidade de pessoas que estão por atender.

Será que nesta situação a rececionista vai obter a informação de que necessita?

É pouco provável. Vejamos as barreiras de comunicação existentes:


 Graça fica angustiada por não compreender o que lhe é dito e a rececionista está
com pressa: estas emoções vão tornar mais difícil que Graça se exprima claramente
e que a rececionista a ouça com atenção;
 O centro de saúde é barulhento e pouco acolhedor: quando está demasiado frio ou
calor, ou quando não se vê ou não se ouve bem, é mais difícil trocar informações;
 A rececionista usa termos técnicos que Graça desconhece: se não se compreende o
que o outro está a dizer, é impossível comunicar.

Situações como estas são muito comuns, e daí que haja tantos mal-entendidos.

Assim, os colaboradores de uma estrutura residencial têm de prestar especial atenção às


barreiras que dificultam a comunicação e contribuir para eliminá-las. Não nos esqueçamos
que muitas dessas barreiras estão em nós próprios.

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10.Direitos humanos dos idosos

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10.1.Direito à independência

 Os idosos devem ter acesso a alimentação, água, alojamento, vestuário e cuidados


de saúde adequados, através da garantia de rendimentos, do apoio familiar e
comunitário e da autoajuda.
 Os idosos devem ter a possibilidade de trabalhar ou de ter acesso a outras fontes
de rendimento.
 Os idosos devem ter a possibilidade de participar na decisão que determina quando
e a que ritmo tem lugar a retirada da vida ativa.
 Os idosos devem ter acesso a programas adequados de educação e formação.
 Os idosos devem ter a possibilidade de viver em ambientes que sejam seguros e
adaptáveis às suas preferências pessoais e capacidades em transformação.

 Os idosos devem ter a possibilidade de residir no seu domicílio tanto tempo.

10.2.Direito à participação

 Os idosos devem permanecer integrados na sociedade, participar ativamente na


formulação e execução de políticas que afectem diretamente o seu bem-estar e
partilhar os seus conhecimentos e aptidões com as gerações mais jovens.
 Os idosos devem ter a possibilidade de procurar e desenvolver oportunidades para
prestar serviços à comunidade e para trabalhar como voluntários em tarefas
adequadas aos seus interesses e capacidades.
 Os idosos devem ter a possibilidade de constituir movimentos ou associações de
idosos.

10.3.Direito à assistência

 Os idosos devem beneficiar dos cuidados e da protecção da família e da


comunidade em conformidade com o sistema de valores culturais de cada
sociedade.

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 Os idosos devem ter acesso a cuidados de saúde que os ajudem a manter ou a


readquirir um nível ótimo de bem-estar físico, mental e emocional e que previnam
ou atrasem o surgimento de doenças.
 Os idosos devem ter acesso a serviços sociais e jurídicos que reforcem a respetiva
autonomia, protecção e assistência.
 Os idosos devem ter a possibilidade de utilizar meios adequados de assistência em
meio institucional que lhes proporcionem protecção, reabilitação e estimulação
social e mental numa atmosfera humana e segura.
 Os idosos devem ter a possibilidade de gozar os direitos humanos e liberdades
fundamentais quando residam em qualquer lar ou instituição de assistência ou
tratamento, incluindo a garantia do pleno respeito da sua dignidade, convicções,
necessidades e privacidade e do direito de tomar decisões acerca do seu cuidado e
da qualidade das suas vidas.

10.4.Direito à autorrealização

 Os idosos devem ter a possibilidade de procurar oportunidades com vista ao pleno


desenvolvimento do seu potencial.
 Os idosos devem ter acesso aos recursos educativos, culturais, espirituais e
recreativos da sociedade.

10.5.Direito à dignidade

 Os idosos devem ter a possibilidade de viver com dignidade e segurança, sem


serem explorados ou maltratados física ou mentalmente.
 Os idosos devem ser tratados de forma justa, independentemente da sua idade,
género, origem racial ou étnica, deficiência ou outra condição, e ser valorizados
independentemente da sua contribuição económica.

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11.Protocolo de atuação em caso de deteção de casos


de maus tratos

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A emergência de um exercício profissional informado e focado na qualidade da prestação


de serviços para as pessoas idosas, conduz à preocupação com as questões da negligência,
abusos, maus-tratos e discriminação, bem como à necessidade de adotar disposições,
regras e dinâmicas organizacionais que assegurem a promoção da qualidade de vida dos
clientes num quadro de absoluto respeito pelos seus direitos.

A este propósito são de referir os diversos instrumentos normativos e regulamentares que


instituem claramente um quadro de referência para as organizações.

A Estrutura Residencial assume assim a responsabilidade de assegurar que existam


mecanismos de garantia e de controlo para reduzir os riscos associados, pelo que deve ter
implementado um programa de garantia da prevenção e controlo da negligência, abusos,
maus-tratos e discriminação dos clientes, consagrando a título exemplificativo que:
 Os clientes, significativos e colaboradores, têm acesso ao documento escrito com a
política de atuação da Estrutura Residencial quanto às regras e formas de atuação
em situações de negligência, abusos, maus-tratos e de discriminação dos clientes,
(p.e. Código de Ética, Regulamento Interno);
 Devem estar definidas as regras e formas de atuação para eventuais situações em
que ocorra negligência, abusos, maus-tratos e de discriminação aos clientes, seja
por parte dos colaboradores, seja por parte dos seus significativos;
 Existe uma análise rigorosa e uma resposta imediata, uma vez detetados indícios ou
evidências de ocorrência de uma situação como as referidas;
 Devem ser criados espaços de comunicação para que o cliente e significativos
informe(m) os responsáveis pela organização da existência de situações de
negligência, abuso de direitos, maus-tratos e discriminação dos colaboradores;
 Sempre que sejam detetadas situações de negligência, abusos de direitos, maus-
tratos e discriminação ao cliente por parte dos colaboradores, os responsáveis pela
Estrutura Residencial devem auscultar todas as partes envolvidas, garantir que os
direitos do cliente não são postos em causa neste processo e acionar junto dos
colaboradores os mecanismos de sanção previstos de acordo com cada situação;
 Sempre que sejam detetadas situações de negligência, abusos de direitos, maus-
tratos e discriminação ao cliente por parte de significativos, os colaboradores devem
informar os responsáveis pela organização. Estes últimos, devem avaliar a situação
em causa, auscultando o cliente e os significativos. De acordo com a situação, os

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responsáveis devem a situação ou, em casos extremos, acionar os meios legais ao


dispor, com vista a salvaguardar a integridade, segurança e não discriminação do
cliente.
 Deverá proceder-se a uma avaliação interna periódica do comportamento dos
colaboradores e do funcionamento do sistema de gestão, de forma a prevenir,
verificar e corrigir situações de negligência, abusos de direitos, maus-tratos e
discriminação dos clientes. De acordo com os resultados, poderão desenvolver-se,
entre outras, as seguintes ações:
o Avaliar a sensibilidade dos colaboradores para esta problemática;
o Identificar as necessidades de formação dos colaboradores e promover a
sua participação em ações de formação;
o Promover reuniões multidisciplinares para discussão de casos;
o Realizar projetos que qualifiquem os serviços;
o Identificar boas práticas que previnam situações de violência institucional e
sejam disseminadas pelos colaboradores e pelos processos de gestão;
o Assegurar a rotação regular dos colaboradores perante tarefas mais pesadas
ou difíceis, com vista a reduzir os riscos de burnout;
o Encorajar os colaboradores a realizarem pausas de 5 minutos quando se
sentem mais tensos ou cansados e que podem afetar o modo profissional de
lidar com os clientes;
o Providenciar a capacidade de gestão de conflitos e de atitudes ajustadas em
situação de crise, para todos os colaboradores.
 A existência de mecanismos de registo e monitorização das ocorrências
identificadas, com indicação de um responsável pela sua supervisão;
 Estabelecer momentos de monitorização e avaliação do programa existente, no qual
deverão participar todas as partes interessadas (Direção da organização,
colaboradores, clientes, significativos, etc.).

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12.Competências valorizadas pelos empregadores -


transferíveis entre os diferentes contextos laborais

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12.1.Competências relacionais

Todos somos resultado das inúmeras interações e encontros que fomos estabelecendo ao
longo da nossa vida.

É através da relação com os outros que satisfazemos as nossas necessidades de afeto,


estima e autorrealização e é através dela que se consolida a nossa existência e se aprende
a admitir e aceitar diferentes pontos de vista e diferentes modos de ser.

A possibilidade de prever o comportamento dos outros permite-lhe ajustar o seu


comportamento e adotar determinado modelo de comunicação que facilite a interação.

A forma de nos relacionarmos com os outros depende da qualidade do processo de


comunicação na vida diária. Devemos assim ter em conta questões tão básicas como:
assegurar que quem recebe a nossa mensagem a entenda e que nos façamos entender na
sua transmissão.

Para além das palavras também comunicamos através da linguagem não-verbal. Por
exemplo, transmitimos conteúdos emocionais com os nossos gestos, com a postura do
nosso corpo e com a nossa apresentação pessoal.

Quer dizer que nós, enquanto seres humanos, dizemos muito mais que as nossas palavras
e somos capazes de influenciar os outros através do tom de voz, da segurança ou
insegurança com que transmitimos as nossas mensagens e com a imagem que projeta a
nossa presença pessoal.

Posto isto, os diferentes aspetos que constituem a comunicação transmitem conteúdos e


afetam decisivamente a forma como se constroem as relações na nossa esfera pessoal bem
como no meio organizacional/organizaçãorial.

Por isso é tão importante que as mensagens verbais e não-verbais transmitam a mesma
informação. Se não formos coerentes entre o que dizemos e o que fazemos, geramos a
dúvida no outro e somos mal interpretados. A comunicação não foi, assim, eficaz.

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No contexto de trabalho por conta de outrem será apreciado pela organização o indivíduo
que sabe comunicar com clareza e honestidade e que é capaz de influir positivamente no
contexto da organização/entidade na qual participa, contribuindo para um clima de
cooperação.

12.2.Competências criativas

Inovar para encontrar soluções diversas é uma tarefa quotidiana. Iniciar novas atividades,
fazer coisas por nós próprios, assumir responsabilidades, organizar recursos e vencer
obstáculos requerem força de vontade e persistência, para que os nossos objetivos se
traduzam em resultados.

A capacidade de gerir situações imprevisíveis com perseverança permite ter a força para
não nos deixarmos levar pelo mais fácil e cómodo. A perseverança implica estabilidade e
confiança, que são sinais de maturidade, e uma visão de longo prazo.

A capacidade humana de modificar o meio envolvente para satisfazer necessidades, a partir


das mudanças efetuadas e da produção de uma aproximação entre o que é e o que
poderia ser requer uma atitude criativa.

A criatividade não é um talento inato ou apenas uma arte ou competência exclusiva de


certas pessoas ou para certas profissões. Existem técnicas que permitem estimular o
potencial criativo de um indivíduo ou de uma organização.

Já não é suficiente ter pessoas criativas numa organização, há que ter uma organização de
pessoas criativas.

Quando a pessoa está focalizada para a solução, e não para o problema, está mais
preparada para aproveitar as oportunidades que surgem e irá mobilizar os recursos para
que as coisas se realizem.

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A inovação e a criatividade permitem também que a pessoa olhe as mesmas coisas que as
outras pessoas, mas veja algo diferente.

É preciso que se incentive a criatividade e, para isso, há que ensinar as pessoas a utilizar
as suas capacidades, recompensar a criatividade e usar técnicas de geração de ideias,
através da experimentação.

12.3.Competências de gestão do tempo

Os atuais modelos de desenvolvimento das sociedades colocam desafios verdadeiramente


complexos ao nível da gestão do tempo, da conciliação entre a vida pessoal, familiar e
profissional, e da resposta adequada às exigências colocadas pelas Organizações em
termos de produtividade individual.

A falta de tempo é um fator paradigmático do nosso estilo de vida, resultante da crescente


pressão exercida sobre as pessoas para gerar resultados em diferentes esferas de atuação.

A incapacidade para responder adequadamente às solicitações que se colocam tanto no


plano profissional como pessoal, gera contudo efeitos negativos que afetam o nosso bem-
estar psicológico, fisiológico e social.

Por este motivo, as competências de gestão de tempo são determinantes na produtividade


do indivíduo e na sua qualidade de vida em geral.

A gestão do tempo abarca um vasto leque de competências, desde as cognitivas e


emocionais (por ex., definição de objetivos, planificação), passando pelas interpessoais e
relacionais (por ex., negociação, delegação), até às organizacionais (por ex., clarificação do
papel, gestão de reuniões).

Uma das principais causas de stresse no trabalho é a “falta de tempo”, a outra designação
para sobrecarga ou excesso de trabalho. Em linha com este facto, a gestão do tempo é
habitualmente apresentada como uma das principais estratégias para lidar com o stresse
no trabalho.

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No entanto, saber gerir o uso do tempo é em si mesma uma competência de excelência, na


medida em que maximiza a eficiência e a eficácia no trabalho.

Grande parte das melhorias com impacto na produtividade individual incluem uma forte
dose de predisposição e abertura para a mudança, ou seja, a atitude é fundamental.

12.4.Competências de gestão da informação

A informação tornou-se uma necessidade crescente para qualquer sector da atividade


humana e é-lhe indispensável.

Uma organização em atividade é, por natureza, um sistema aberto e interativo suportado


por uma rede de processos articulados, onde os canais de comunicação existentes dentro
da organização e entre esta e o seu meio envolvente são irrigados por informação.

Independentemente da sua dimensão, cada organização tem de ser capaz de responder de


forma ágil, com qualidade e de reinventar as suas práticas, adaptando-se aos clientes e
respetivos contextos.

A conjugação destes fatores torna ainda mais urgente a necessidade de habilitar uma
organização a lidar tanto com a informação interna como com a informação externa
referente ao ambiente em que esta opera.

As Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) assumem de forma crescente um


papel fundamental no seio das organizações organizaçãoriais, permitindo a sua utilização
racionalizar custos e atingir níveis de desempenho mais elevados.

Deste modo, é necessário considerar, no contexto das preocupações com a Gestão da


Informação, os recursos humanos e as suas competências.

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Em especial, é essencial a capacidade que profissionais e cada vez mais parceiros de uma
dada organização, possuem tanto para processar informação, como de lidar com esta, no
que concerne à seleção, escolha e utilização do que é informação crítica para os mesmos.

Estas competências precisam de ser desenvolvidas e normalmente estão associadas com a


experiência e não são formalmente adquiridas ou explicitadas em cada organização.

12.5.Competências de tomada de decisão

No dia-a-dia das organizações, é necessário escolher continuamente, entre um conjunto de


alternativas, aquela que nesse momento, parece ser a mais adequada. É preciso decidir.

Mas para que possamos decidir temos que dispor de alguma informação e incorrer em
determinado nível de risco. O risco existe porque há incerteza.

A Capacidade de Resolução de problemas e de Tomada de Decisão são competências


importantes para o contexto organizacional atual. A Resolução de problemas envolve
muitas vezes a tomada de decisões, e a tomada de decisões é especialmente importante
para a gestão e Liderança.

Apesar de ser mais fácil para uns do que para outros, existem processos e técnicas para
melhorar a tomada de decisões e a qualidade dessas mesmas decisões.

As pessoas que têm mais facilidade em tomar decisões devem centrar-se essencialmente
em melhorar a qualidade dessas decisões. Por outro lado, existem pessoas que conseguem
avaliar melhor os problemas mas tem dificuldade em tomar decisões.

Estas competências estão intimamente ligadas, e cada uma requer criatividade e


planeamento na identificação e desenvolvimento de opções.

Uma boa capacidade de tomada de decisão requer uma mistura de competências:


desenvolvimento criativo e identificação de opções, clareza de julgamento, a firmeza de
decisão e implementação efetiva.

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A atitude de cooperação implica saber ouvir/entender o outro, o que nem sempre é fácil, e
também fazer com que o outro nos oiça/entenda, o que ainda é mais difícil. No entanto,
quando se consegue efetivamente trabalhar em equipa obtém-se ganhos inimagináveis.
Obtém-se algo superior à soma dos esforços individuais.

O que dá sentido a uma equipa ou grupo é a soma de esforços em prol dos mesmos
objetivos. Isto é, remar todos para um mesmo destino. Isto implica que o grupo tenha
definido até onde remar. Neste processo a tomada de decisão é partilhada por todos, há
uma maior difusão de responsabilidades e estabelece-se uma relação de confiança entre os
membros.

12.6.Competências de aprendizagem (aprendizagem ao longo da


vida)

As competências-chave para o século XXI deverão ser entendidas como uma interconexão
entre conhecimentos (knowledge), capacidades (skills) e atitudes (attitudes).

A mudança de enfoque do ensino para a aprendizagem e a necessidade de aquisição de


competências mais abrangentes para o sucesso das aprendizagens, não apenas ao nível da
escolaridade mas ao longo da vida.

É pertinente substituir a noção de competências-chave para o século XXI pela noção mais
abrangente de competências-chave para a aprendizagem ao longo da vida, considerando
que estas são fundamentais na Sociedade do Conhecimento e da Informação e que
deverão intervir em três eixos:
 Realização pessoal (noção de capital cultural).
 Cidadania e inclusão social (noção de capital social).
 Empregabilidade (noção de capital humano).

As competências-chave passam a ser compreendidas como uma «Ferramenta de


referência» de políticas nacionais para a criação de oportunidades de aprendizagem para
todos os cidadãos ao longo da vida, nos contextos de educação e de formação contínua.

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As oito competências-chave para a aprendizagem ao longo da vida:


1. Comunicar na língua materna.
2. Comunicar numa língua estrangeira.
3. Literacia matemática e competências básicas para as ciências e tecnologia.
4. Competência digital.
5. Aprender a aprender.
6. Competências cívicas e de relacionamento interpessoal.
7. Empreendedorismo.
8. Expressão cultural.

Estas competências deverão estar desenvolvidas no final da escolaridade obrigatória,


podendo ser adaptáveis às diferentes especificidades culturais, linguísticas, sociais e
contextuais, atuando como uma fundação que permita a formação contínua como parte da
aprendizagem ao longo da vida.

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13.Pesquisa de informação para procura de emprego

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A forma mais comum de procurar emprego é através da resposta a anúncios. Os anúncios


de emprego podem encontrar-se numa multiplicidade de locais e em diferentes suportes
(papel ou digital).

Os jornais são o meio mais clássico de os encontrar. A Internet é um meio cada vez
utilizado na divulgação de ofertas de emprego, nomeadamente nas redes sociais, em sites
especializados de emprego (bolsas de emprego), nos sites das entidades empregadoras e
de recrutamento de pessoal.

Podem, ainda, encontrar-se anúncios de emprego em lugares públicos de grande afluência


de pessoas, de que são exemplo os supermercados, onde existem placares com anúncios
afixados.

A resposta a um anúncio de emprego deve ser cuidada e bem redigida para que consiga
obter uma entrevista. Deverá necessariamente respeitar o formato que o empregador
solicita (carta, fax, e-mail ou outro), nunca se esquecendo de enviar o CV em conjunto.

Pode despertar o interesse do empregador com uma carta de apresentação e/ou resposta
de anúncio, mostrando as razões de candidatura e evidenciando alguns aspetos do seu
Curriculum vitae que sejam importantes, tendo em conta o lugar a que se candidata.

Para a elaboração da carta deve respeitar algumas regras:


1) Deve indicar primeiro a sua identificação pessoal (nome, morada e e-mail);
2) Segue-se a identificação do destinatário (dirigindo-se aos Recursos Humanos);
3) Deverá indicar a qual anúncio se candidata (nome do jornal, data de publicação e
número de referência do anúncio);
4) Por fim deverá fazer referência à função a que se candidata, enaltecendo as suas
qualidades para o cargo.

Não se esqueça de mostrar interesse em estar presente em entrevistas ou provas, isso fará
com que a empresa acredite na sua vontade de ocupar o lugar vago.

Para finalizar a carta de resposta deve despedir-se cordialmente e de maneira formal, não
esquecendo a data e a sua assinatura.

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Exemplo de anúncio de emprego – área de geriatria:

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Exemplo de carta de resposta a um anúncio:

Maria Isabel Rebelo


Rua do Brasil, 44
3510-140 Viseu
Telemóvel: 966666666

Exma. Senhora
Diretora técnica da empresa “Idade ativa – serviços gerontológicos e domiciliários”
Av. Da Bélgica, lt. 151 r/c dto,
3510-159 Viseu

Assunto: Resposta a anúncio de emprego

Exma. Senhora
Gostaria de apresentar a minha candidatura ao lugar de auxiliar de ação direta/ geriatria
que a vossa empresa anunciou no Jornal “Diário das Beiras”, na edição do dia 22 de Abril
de 2015.

Junto anexo o meu currículo apresentando em pormenor a minha formação técnica na


área, bem como a experiência prática adquirida ao longo dos anos.

Apreciaria muito que me dispensasse alguns minutos do seu tempo para aprofundar melhor
as razões da minha candidatura.

Na esperança de que V. Exa. irá atender o meu pedido queira aceitar os meus melhores
cumprimentos.

Viseu, 26 de Abril de 2015


__________________
Maria Isabel Rebelo
Em anexo: Curriculum Vitae

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14.Curriculum vitae

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Um instrumento central na procura emprego é o Currículo. Este é a primeira imagem


transmitida à entidade empregadora e da qual depende, na maioria das vezes, a
possibilidade de passar para as fases seguintes do processo de seleção.

É um resumo dos dados pessoais, da formação, das principais experiências profissionais e


extraprofissionais. Põe em evidência o percurso académico e formativo do candidato, bem
como a sua evolução profissional.

Relata o que o candidato fez no passado, de uma forma clara e sucinta, e põe em
evidência as competências que possui e que poderão ser mobilizadas no futuro.

Quando elaborar o seu CV deve ter em conta os seguintes aspetos:

Forma de apresentação

 Deve ser preferencialmente escrito em computador, numa folha A4 de cor clara e


sem erros nem rasuras;
 Não deve ultrapassar duas a três páginas, utilizando apenas a frente da folha;
 Utilize a primeira pessoa;
 Utilize palavras simples e frases curtas;
 Deixe espaço suficiente entre as linhas bem como nas margens;
 Transmita uma ideia por parágrafo, evitando que este tenha mais do que cinco
linhas.

O que deve conter

 Identificação;
 Formação académica;
 Formação profissional;
 Experiência profissional;
 Outros conhecimentos.

Como deve organizá-lo

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 No CV cronológico a experiência profissional é organizada da mais antiga para a


mais recente ou vice-versa. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas
cujas atividades mais recentes são as mais importantes para a função a que se
candidata;
 No CV funcional a experiência profissional é organizada por blocos de atividades
ou funções semelhantes. Este tipo de currículo é mais aconselhado a pessoas que
desempenharam atividades muito diversificadas ou para tornar despercebidos
períodos de inatividade profissional.
 No CV EUROPASS as suas competências e qualificações são apresentadas de uma
forma clara e facilmente compreensível em toda a Europa. Este tipo de currículo é
utilizado quando um anúncio o solicitar ou numa candidatura a um emprego noutro
país do Espaço Económico Europeu (EEE).

A escolha do tipo de currículo, bem como as informações a incluir dentro de cada rubrica,
devem permitir destacar os aspetos que valorizam a candidatura. O currículo deve, pois,
ser elaborado de forma adaptada a cada tipo de entidade empregadora e posto de
trabalho.

Qualquer tipo de currículo pode ser disponibilizado através da internet, nomeadamente


com recurso a blogues e às redes sociais. Há também sites especializados em emprego e
de algumas empresas nos quais é possível inserção do currículo.

Na sua maioria estes sites têm um formulário tipo para preenchimento. Noutros, o
candidato necessita de fazer uma cópia do seu currículo.

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Exemplo de curriculum vitae EUROPASS

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15.Candidatura espontânea

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A candidatura espontânea destina-se a captar a atenção das entidades às quais é dirigida,


a suscitar-lhes o interesse em pretender saber mais sobre o candidato a emprego e,
consequentemente, a despoletar a marcação de uma entrevista.

Permite ao candidato aceder a postos de trabalho para os quais o recrutamento raramente


é feito através de anúncios, dar-se a conhecer a empresas que têm necessidade de
trabalhadores mas que ainda não iniciaram o processo público de recrutamento, criar a
necessidade nas empresas de novas funções, ou seja, aumentar as oportunidades de
conseguir emprego.

Há várias formas de efetuar a candidatura espontânea. Uma possibilidade é elaborar e


divulgar um anúncio de oferta de serviços, através da imprensa, da Internet (páginas
pessoais, redes sociais, etc.), da afixação em locais públicos de grande movimento (como
espaços comerciais) ou da sua distribuição pelas caixas de correio.

Outra forma de candidatura espontânea consiste na apresentação da candidatura junto de


potenciais empregadores através da elaboração e envio, por via postal ou correio
eletrónico, de carta de candidatura espontânea acompanhada do currículo. A inserção de
currículo em bolsas de emprego constitui, igualmente, uma forma de candidatura
espontânea.

As várias formas de candidatura espontânea podem ser usadas simultânea e


complementarmente: no entanto, revela-se importante que as abordagens a privilegiar
tenham em conta a facilidade do candidato em as utilizar e, sobretudo, a sua adequação
ao(s) destinatário(s) e o tipo de serviços oferecidos.

A apresentação da candidatura espontânea, qualquer que seja a forma utilizada, deve ser
cuidada. A estrutura, a redação e aspeto no caso de ser efetuada de forma escrita; a
apresentação física e vestuário no caso de contacto presencial.

Em qualquer caso o estilo e o tom em que é feita são muito importantes. Deve denotar
uma atitude de alguém que está a propor um serviço, a disponibilizar competências que
poderão constituir uma mais-valia para a empresa e não a de quem está a pedir um
emprego.

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Exemplo de carta de candidatura espontânea:

Maria dos Prazeres Castro Ferreira


Rua da Felicidade, n.º X, r/c Drt.º
6150-000 Proença-a-Nova

Exmo.(a) Sr.(a)
Diretor(a) Técnico do Lar de Idosos da Santa Casa da Misericórdia de Proença-a-Nova
Rua do Lagar, n.º x
6150-101 Proença-a-Nova

Proença-a-Nova, ___ de _____________ 20___

Assunto: Candidatura Espontânea

Acabo de receber o meu diploma de Técnica de Geriatria, adquirido após frequência do


Curso de Técnico/a de Geriatria - nível IV, com equivalência ao 12º ano de escolaridade,
promovido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional – Centro de Formação
Profissional de Castelo Branco.
Tenho conhecimento de que a vossa entidade é uma instituição de referência do setor de
apoio social, o que me dá garantias de ser o melhor local para poder desenvolver as
competências que adquiri na minha formação.
Tenho experiência comprovada em várias instituições de apoio social na função indicada,
em vários municípios da região, conforme se pode comprovar no Curriculum Vitae em
anexo.
Gostaria de, numa entrevista pessoal, poder prestar outras informações que penso serem
de mútuo interesse.

Subscrevo-me, com a mais elevada consideração.

_____________________________________

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(Assinatura)

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Exemplo de curriculum vitae a acompanhar a carta de apresentação:

CURRICULUM VITAE

Dados pessoais
Nome: Maria dos Prazeres Castro Ferreira
Morada: Rua da Felicidade, n.º X, r/c Drt.º 6150-000 Proença-a-Nova
Telefone: 916657388
Estado civil: Casada
Nº de identificação civil: 109876543
Nº de identificação fiscal: 106787765
Data de nascimento: 09/03/1965

Habilitações Literárias
2017 – 12º ano de escolaridade – Curso de Técnico/a de Geriatria – Centro de Formação
Profissional de Castelo Branco (I.E.F.P)
1981 – 9º ano de escolaridade – Escola Eb 2,3 de Proença-a-Nova

Experiência profissional
1981 a 1983 – Ajudante de cozinha – Escola Secundária da Sertã
10983 a 1985 – Ajudante de Cozinha – Refeitório da Câmara Municipal de Proença-a-Nova
1985 a 1987 – Auxiliar de ação direta/ ação médica no Centro de Saúde da Sertã
1987 a 1989 - Auxiliar de ação direta/ ação médica no Centro hospitalar de Castelo branco
1989 a 1991 – Auxiliar de limpeza na empresa SóLimpa, Lda. – castelo Branco
1991 a 1993 – Auxiliar de ação direta/ apoio familiar e à comunidade no Centro de Apoio
Domiciliário da Paróquia de Oleiros
1993-1995 - Auxiliar de ação direta/ geriatria no lar de idosos da Paróquia de Oleiros
1995-2005 – Empregada doméstica (casas particulares)
2005-2007 - Auxiliar de ação direta/ apoio familiar e à comunidade no Centro de Apoio
Domiciliário da Santa Casa da Misericórdia da Sertã
2007-2009 - Auxiliar de ação direta/ geriatria no lar de idosos “Varandas do Sonho” –
Castelo Branco
2009-2014 – Empregada doméstica (casas particulares)

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2014-2016 - Auxiliar de ação direta/ geriatria no lar de idosos da Santa Casa da


Misericórdia de Castelo Branco

Competências profissionais
Cuidados de higiene, alimentação e conforto ao idoso
Cuidados recreativos com o idoso
Confeção e distribuição de alimentos
Limpeza e higienização de espaços
Técnicas básicas de auxílio a enfermagem

Outras competências
Conhecimentos de línguas – Espanhol
Carta de condução de veículos ligeiros e viatura própria

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16.Entrevista de emprego

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A estrutura residencial deve definir um perfil de colaborador remunerado ou voluntário,


adequado a cada função. Trata-se de um instrumento indispensável para avaliar os
candidatos a colaboradores.

Na sua seleção importa ter em conta as suas condições físicas e psíquicas, características
de personalidade, percurso anterior, habilitações e vocação. Como tal, é indispensável uma
entrevista pessoal.

Através da entrevista, o eventual empregador tenta fazer uma avaliação global do


candidato, colocando questões sobre aspetos como a sua maturidade, sentido de
responsabilidade e interesses.

Constitui também um momento importante para o candidato, dando-se oportunidade para


tomar conhecimento de diversos aspetos de trabalho e da organização aos quais se
candidata, assim como para confirmar o seu interesse nessa candidatura.

Em caso de admissão, é de todo conveniente que exista um período experimental, para


que por um lado o colaborador interiorize o sentido da sua função e avalie se esta vai de
encontro às suas capacidades e expectativas e por outro para que a estrutura residencial
possa avaliar a adequação da personalidade e competências do colaborador às
necessidades do serviço a prestar.

A prestação directa de cuidados a pessoas mais velhas é um trabalho particularmente


exigente. Aos colaboradores deve ser proporcionada formação específica, envolvendo, para
além da formação de base, os aspectos éticos e as vertentes técnica e de relacionamento
humano.

Deve constituir orientação fundamental fomentar, aos vários níveis, uma cultura de
formação entendida como um dever e um direito.

As funções e responsabilidades, bem como as linhas hierárquicas de cada colaborador,


devem estar claramente definidas dentro da estrutura residencial. É imprescindível que
cada colaborador saiba o que tem de fazer e perante quem responde.

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Ufcd 8902 – Ética e deontologia em geriatria

A avaliação do desempenho dos colaboradores, remunerados e voluntários, deve ser


permanente na estrutura residencial. Falamos de avaliação pelos superiores, mas também
pelos pares e pelo próprio.

Um bom método de fazer esta avaliação é instituir uma reunião semanal de equipa.

A avaliação pode por exemplo ser efetuada trimestralmente, sendo útil criar grelhas de
avaliação de fácil preenchimento, de preferência com escalas numéricas que facilitem a
interpretação.

O coordenador de cada equipa deve falar pessoalmente com cada colaborador sobre o seu
desempenho e o que nele pode ser melhorado. Os planos de evolução na carreira são úteis
e motivadores, devendo a promoção basear-se na qualidade e empenho no serviço
prestado.

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Bibliografia

AA VV., Manual de boas práticas – um guia para o acolhimento residencial de pessoas mais
velhas, Instituto da Segurança Social, 2005

AA VV., Manual de processos-chave: estrutura residencial para idosos, Programa Modelos


de avaliação da qualidade nas respostas sociais, Instituto da Segurança Social, 2010 (2ª
edição)

AA VV. Manual de Técnicas de Procura de Emprego , Ed. UNIVA/ Câmara Municipal de


Abrantes, s/d

Banks, Sarah, Ética prática para as profissões do trabalho social, Porto Editora, 2008

Broeiro, Paula “Cuidar no lugar: um apelo ao sentido de coerência e à resiliência”, Revista


Portuguesa de Medicina Geral e Familiar, Vol. 32, 2016

Fachada, Maria Odete, Psicologia das relações interpessoais, Edições Sílabo, 2010

Pina, J.A., Ética, deontologia e direito médico, Ed. Lidel, 2013

Rebelo, Ângela, Inteligência emocional dos profissionais de saúde da rede nacional de


cuidados continuados integrados, Dissertação de mestrado, Universidade Católica
Portuguesa, 2012

Sanches, Maria do Carmo, Pereira, Fátima, Apoio a Idosos em meio familiar: Manual do
formando, Ed. Equal/ Projeto Delfim, 2000

Tapia, Ana; Ferreira, José Soares; Competências Empreendedoras: Referencial de


Formação, Ed. IEFP/ Centro Nacional de Qualificação de Formadores, 2011

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Sites Consultados

Catálogo Nacional de Qualificações


http://www.catalogo.anqep.gov.pt/

IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional


http://www.iefp.pt/P

Direcção-Geral de Saúde
http://www.dgs.pt/

Segurança Social
http://www.seg-social.pt

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Termos e condições de utilização

AVISO LEGAL

O presente manual de formação destina-se a utilização em contexto educativo.


É autorizada a respetiva edição e reprodução para o fim a que se destina.
É proibida a divulgação, promoção e revenda total ou parcial dos respetivos conteúdos.

A marca informanuais encontra-se registada, nos termos legais, no INPI.


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