Você está na página 1de 58

Sistemas de Remuneração

Gestão dos Recursos Humanos


OGE+GE+AP

1
Características dos salários
• Pagos em dinheiro ou espécie
• Assume um carácter de regularidade e
periodicidade
• Assume-se enquanto contrapartida de um
trabalho prestado

2
Regularidade Salarial
• Não se traduz na obrigatoriedade de ser
pago com carácter mensal podendo ser
acordado entre as partes.
– Ex. em algumas multinacionais paga-se à
semana.

3
Contrapartidas financeiras
• Assenta no pressuposto da existência de
um trabalho subordinado. Este facto
distingue-o de outras contrapartidas
financeiras como, por exemplo, os
honorários ou as avenças, resultantes da
modalidade contratual em regime de
prestação de serviços

4
Descontos

Trabalhador 11% de desconto sobre


o salário bruto do
empregado

Empregador 23,75% de desconto


sobre o salário bruto do
empregado

5
Descontos oficiais – TSU e IRS
Exemplo:
– nº de trabalhadores contratados a termo + de
15%
– A duração dos contratos + de 3 anos
– entre 4 e 5 anos
Aumento de 0,6 % , ou seja 23,75% + 0,6% =
24,35%
– superiores a 5 anos
Aumento de 1 % , ou seja 23,75% + 1% =
24,75%
No caso do contrato a termo se converter em contrato sem termo, o
empregador é compensado com a majoração dispendida em igual
período e montante.

6
Que tipo de variáveis estão isentas de IRS?

– Subsídio de refeição excepto na parte que exceder em 50% o limite legal


estabelecido, ou em 70% sempre que o respectivo subsídio seja através de vales de
refeição.

Limite actual: (5,75 €)


Vales de refeição: (6,51 €)

– Indemnizações por revogação de contratos de trabalho, excepto na parte que


exceda o valor correspondente a uma vez e meia o valor médio das remunerações
fixas sujeitas a imposto,auferidas nos últimos 12 meses, multiplicando pelo número
de anos ou fracção de antiguidade ou de exercício de função na entidade devedora.

– Prestações afectadas pelas entidades patronais para os regimes de


segurança social – caso de reforma, invalidez e sobrevivência.

7
O conceito de salário pode assumir
duas formas:
Salário Variável
Salário Fixo
Em função dos
Identifica-se pelo salário resultados obtidos pelo
base acrescido das empregado, poderá –
prestações regulares e ou não – ser atribuído
periódicas resultantes um valor pecuniário
da prestação do trabalho compensatório
Os prémios e os bónus
enquadram-se aqui pois
dependem da introdução
na empresa de um
sistema de gestão por
objectivos
8
Prémios e Bónus
• O prémio ou o bónus é, em muitos casos,
atribuído de acordo com uma
periodicidade anual. E para coincidir com
o ciclo de negócios da empresa, este
refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a
Dezembro do mesmo ano

9
Salários variáveis
As empresas receiam recorrer a esta
modalidade, na medida em que esta pode
tornar-se perigosa para a empresa pois pode
representar custos adicionais
Em boa verdade o receio da perigosidade dos
salários base elevados deve ser minimizado se
assumirmos que existe uma tendência nas
empresas, hoje, para assumirem uma
orientação de redução do seu quadro de
pessoal
10
Vantagens de um salário elevado
• Incremento da produtividade através de
um quadro de pessoal menor
• Maior produtividade global
• Maior capacidade efectiva
• Vantagem competitiva

11
Vantagem dos salários mais
elevados
Empresa X Empresa Y
• 2000 trabalhadores, • Redução de 2000 para
custo anual 10.000€ per 1500 trabalhadores e
capita índice de índice de produtividade
produtividade 4 de 6
• Custo anual de • Massa salarial de
20.000.000 € produzindo 30.000.000€ (5% acima
um output de 80.000.000 do custo inicial)
€ produzindo um output de
• (2000 x 10.000 x 4 = 180.000.000€ (acréscimo
80.000.000) de 125% resultante de:
1500 x 20.000 x 6 =
180.000.000)
12
Então se nos referir-mos às
modalidades de salários, temos…
Fixo Variável

Base = remuneração Curto prazo


Base + subsídios = Médio e longo prazo
retribuição

13
Cálculo do vencimento Hora

RM (retribuição mensal) × 12
52 × N (período normal de trabalho semanal)

Ex.:
748,20× 12
52× 40

Resultado:4,31€

14
Exercício
• O senhor José aufere mensalmente a
importância de 2827,20 €.
• Actualmente trabalha das 9h às 17h, de
Segunda a Sexta – Feira.
• Qual o valor da retribuição horária do
senhor José?

15
Cálculo de horas de trabalho nocturno

Vencimento base: 1,000 €


Vencimento hora: 5,77 €

Se tiver que processar 16 horas de trabalho nocturno –


5,77 × 25% = 1,44 × 16 h = 23,04 €

23,04 € – Valor pago pelo trabalho nocturno. A este valor


acresce 5,77 € por cada hora

92,32 + 23,04 = 115,36 €

16
Exercício
• O senhor José trabalhou 20 horas de
trabalho nocturno em Fevereiro.
• Face ao exposto quanto terá de ser
processado ao senhor José pelas horas
efectuadas?

17
Cálculo do subsídio de férias

Vencimento base = 1,250 €

Apurar o Vencimento Hora


[vencimento base ÷ horas semanais × 12 meses ÷ 52 semanas]
= 1,250 ÷ 40 x 12 ÷ 52 = 7,21 €

Apurar o Valor Dia


[vencimento hora × (horas semanais×52 semanas÷12meses) ÷
22 dias úteis]
= 7,21 × (40×52÷12=173,33) ÷ 22 = 56,81€

Aquisição do direito a férias – 2 dias úteis por cada mês efectivo


de trabalho prestado.

Então, teremos: 56,81€ × 22 dias = 1.250 € 18


Exercício
• O senhor Vicente trabalhou o ano
passado sem ter dado nenhuma falta.
• Entretanto, já marcou a totalidade de dias
de férias para este ano a gozar no mês de
Agosto, e pretende saber qual o subsidio
inerente a que tem direito.
• Respondendo ao senhor Vicente diga
quanto ele auferirá respeitante a esse
subsídio nas férias deste ano.
19
Cálculo dos proporcionais referentes ao ano da
saída em contrato sem termo

–Admissão: 02/01/2007 s/termo


–Saída: 31/01/2008

Vencimento base = 1,250 €


Apurar o Vencimento Hora = 1,250 ÷ 40 × 12 ÷ 52 = 7,21 €

Apurar o Valor Dia = 7,21×(40×52÷12=173,33 )÷22 = 56,81 €

Então, teremos: 56,81 × 22 dias = 1,250 €

20
Teremos nas contas finais:
Subsídio de férias ano anterior:
1,250 € referentes a 22 dias úteis do ano anterior
Férias não gozadas ano anterior:
1,250 € referentes a 22 dias úteis do ano anterior
Pagamento parcial subsídio de férias ano corrente:
56,81 € × 2 dias úteis ref. ano corrente = 113,62 € (1,249,82€)
ou 1,250 ÷ 22 ÷ 2 =113,64 € (1,250,04 €)
Pagamento parcial férias não gozadas ano corrente:
113,64 €
Subsídio de Natal ano corrente:
1,250 ÷ 30 = 41,67 × 2,5 dias = 104,18 €
[Valor hora × (40 horas×52÷12) ÷ 12 ou RM × 1]/12

Então, 7,21 × 173,33 ÷ 12×1m = 104,18 = 2,5 dias

21
Exercício
• Gervásio e Herculano são trabalhadores
contratados sem termo em 23/04/2007
tendo saído da empresa em 02/03/2008.
• Calcule os proporcionais referentes ao
ano de saída.

22
Cálculo dos proporcionais referentes ao ano da saída em
contrato a termo certo

–Admissão: 01/10/2007 Termo certo – 6 meses


–Saída: 31/03/2008

56,81€ × 22 dias = 1.250€ Valor hora: 7,21€

23
Então, teremos nas contas finais:

Subsídio de férias ano corrente:


6m × 2 = 12 dias úteis = 56,81 × 12 = 681,72 €

Férias não gozadas ano corrente:


6 m × 2 = 12 dias úteis = 681.72 €

Subsídio de Natal ano corrente:


1,250 ÷ 30 = 41,67 – 2,5 dias × 6 m = 15 dias × 41,67 = 625,05 €
ou
RM × 6
12

24
Exercício
• Josué, foi admitido em 25/06/2007 em
contrato a termo certo.
• Tendo saído a 25/03/2008, calcule os
respectivos proporcionais para a
modalidade em contrato

25
Se a entidade patronal não renovar o contrato o
colaborador terá direito a uma compensação/
indemnização:

6 meses × 3 dias por cada mês efectivo de trabalho


prestado = 18 dias

18 dias × 8 horas = 144 horas × 7,21 = 1,038,24 €.

26
Exercício
• Qual o montante da indemnização que a
entidade patronal terá de pagar a Josué?

27
Cálculo do trabalho extraordinário prestado nos
feriados

Vencimento base: 1.000 €

Valor hora: 1.000 ÷ 40 × 12 ÷ 52 = 5.77 €

Trabalho em dia Feriado – acréscimo 100%

5.77 × 8 horas = 46.16 × 100% = 46,16


ou seja
1 dia feriado = 92.32 €

28
Cálculo do trabalho extraordinário prestado em dia normal

Vencimento base: 1.000 €

RM(remuneração mensal) × 12
52(semanas) × (carga horária semanal)

Após apurar o valor hora (5.77 €) vai fazer um acréscimo de 50%


na 1ª hora de trabalho extraordinário e 75% na segunda e
restantes.

1.ª hora –5.77 € × 50% = 2.89 € = 8.66 €

2.ª hora –5.77 € × 75% = 4.33 € = 10.10 €× 7 horas = 70.70 €

Total sobre 8 h de trabalho extraordinário = 79.36 €


29
Exercício
• Isaltino, aufere um vencimento de 800 €, e
realizou no passado mês de Fevereiro 10
horas de trabalho extraordinário prestados
em dia normal. Quanto terá a receber por
esse trabalho prestado?

30
Como calcular a IHT?
Código do Trabalho – Artigo 173.º , n.º 3
Obrigatória comunicação à IGT

Vencimento Base: 997,60 €

Salário Hora:
[valor hora × (média horas mensais trabalho extraordinário) ×
50% ] ou × 100% – O trabalhador com IHT pode fazer 2 horas
de trabalho extraordinário/dia, daí o acréscimo de
50%+50%=100%

Então, 5,76 × 21,5 × 50% = 185,76 € ou × 100% = 247,68 €

31
Exercício
• Leonel é Director de Recursos Humanos e
acordou com a empresa estar em regime
de isenção de horário de trabalho.
• A remuneração de Leonel é de 6000 €
mensais.
• Trabalhou 27 horas de trabalho
extraordinário
• Calcule a respectiva IHT.
32
Subsídio de doença vs maternidade
Enquadramento Lei n.º 35/2004 de 29/07 – Artigo 191.º
Requerimento
Possibilidade de fiscalização das situações de doença através do médico
designado pelo empregador, após intervenção da Segurança Social

Baixas por doença e maternidade


DL n.º 28/2004 de 4 Fevereiro com a redacção dada pelo DL n.º
146/2005 de 26/08
Regime Jurídico de Protecção na Doença
– Subsídio de doença
– Condições de acesso:
6 meses seguidos ou interpolados com registo de remunerações.
– Período de concessão
– 1095 dias, no máximo (3 anos);
– Sem limite de tempo, se a doença for tuberculose;
– Não é pago nos 3 primeiros dias, excepto nos casos de tuberculose ou
internamento hospitalar.

33
34
A remuneração de referência é calculada da seguinte forma:
R/180, em que
R = Total de remunerações registadas nos 6 meses civis que
precedem o 2.º mês do início da doença.

180 = 30 dias × 6 meses

– Aumento de 5% do subsídio de doença para famílias que


incluem crianças e jovens deficientes e para os que têm uma
remuneração mensal igual ou inferior a 500 €;

– Entrega da declaração de doença, que reduz de seis meses


para cinco dias úteis a contar da data de início da situação de
incapacidade temporária.
35
Maternidade

– Incapacidade ou indisponibilidade para o trabalho, por motivo


de gravidez, paternidade, adopção, assistência a filhos,
assistência na doença a filhos do beneficiário ou do cônjuge
e a adoptados, menores ou deficientes, assistência a deficientes
profundos e doentes crónicos e nascimento de netos;

– 6 meses civis, seguidos ou interpolados, com registo de


remunerações, referentes ao 2º mês que precede a data do facto
determinante da protecção (1º dia de impedimento para o
trabalho);

36
Cálculo das prestações

O cálculo das prestações, para a generalidade dos


beneficiários, é efectuado com base numa remuneração de
referência definida por R/180

Ex.: 1.500 × 6/180 = 50 €

50 €× 120 dias = 6.000 €

37
Subsídio de Maternidade

Condições especiais de atribuição – Impedimento para o


trabalho da beneficiária, por motivo de maternidade.

Período de concessão – 120 dias seguidos, com um período


mínimo obrigatório de 6 semanas. Este período é acrescido de
30 dias, por cada gémeo, além do primeiro, em caso
de nascimentos múltiplos.

Aborto – conforme prescrição médica, 14 a 30 dias.

Montante – 100 % da remuneração de referência, não


podendo ser inferior a 50 % do salário mínimo nacional.

38
Subsídio de Paternidade
Código do Trabalho – Artigo 36.º
Licença por paternidade

1. Licença de 5 dias úteis a seguir ao nascimento ou durante o


1.º mês.

2. Período igual àquele a que a mãe teria ainda, direito, depois


do parto, no caso de:
a) Incapacidade física ou psíquica da mãe e enquanto a
mesma se mantiver;
b) Morte da mãe (período mínimo: 30 dias);
c) decisão conjunta dos pais (a mãe gozará,
obrigatoriamente 6 semanas de licença);

Montante – 100 % da remuneração de referência, não


podendo ser inferior a 50% do salário mínimo nacional.
39
Subsídio por licença parental

Período de concessão – É atribuído durante os


primeiros 15 dias de licença parental, gozados pelo pai,
desde que imediatamente subsequentes à licença de
maternidade ou paternidade.

Montante – 100% da remuneração de referência.

40
Enquadramento Lei n.º 35/2004 – Artigo 68.º
Licença por maternidade
1. A trabalhadora pode optar por uma licença por
maternidade superior em 25% à prevista no
n.º 1 do artigo 35.º do Código do Trabalho, devendo o
acréscimo ser gozado necessariamente a seguir ao parto, nos
termos da legislação da segurança social.
120 dias + 30 dias = 150 dias
2. A trabalhadora deve informar o empregador até sete dias
após o parto de qual a modalidade de licença por
maternidade por que opta, presumindo-se, na falta de
declaração, que a licença tem a duração de 120 dias.
Nota:
Licença de maternidade de 120 dias = 100% de
comparticipação
Licença de maternidade de 150 dias = 80% de
comparticipação 41
Pirâmide de remunerações
Salário de qualificação (salário base)
Salário individualizado (prémios, fixos,
complementos salariais, modulação
individual, horas extras)
Salário dependente da performance
(Comissões, bónus, prémios de
objectivos, e podem ser individualizados
ou em grupo)

42
Complementos da Remuneração

Interesses
na produtividade
e nos resultados

Plano de Interesses
Stock options Poupança Participação Na produtividade
empresa E nos resultados

43
Complementos de Remuneração a Curto Prazo
(normalmente em espécie)
Tendencialmente colectivos Tendencialmente individuais
• Membro de um clube • Membros de uma
desportivo organização profissional
• Subsidio de alimentação • Oferta de habitação
• Instalações para tempos • Telefone pessoal
livres • Pagamento de despesas de
• Apoio jurídico e financeiro representação
• Bolsas de apoio ao estudo • Automóvel da empresa
dos filhos • Oferta de viagens
• Empréstimos por parte da • Pagamento de despesas de
empresa deslocação
• Ajuda familiar
• Descontos em serviços da
empresa

44
Complementos da Remuneração a
Longo Prazo
• Previdência familiar
• Seguro de doença
• Lar da 3.ª Idade
• Invalidez
• Seguro contra riscos (vários)
• Seguro de vida
• Seguro automóvel
• Complemento de reforma
• Distinção profissional
• Conta poupança
45
Acordo de empresa e negociação
salarial
Associação
sindical
Empregador
Associação
sindical
Processo de
negociação Associação
sindical

Associação
sindical

Acordo de empresa
46
Acordo colectivo e negociação
salarial
Associação
sindical
Empregador

Associação
sindical
Empregador
Processo
Associação
de negociação
sindical
Empregador

Associação
sindical
Empregador
Acordo de empresa

47
Contrato colectivo e negociação
salarial
Associação
Associação
sindical
patronal

Associação
Processo de sindical
negociação
Associação
sindical

Associação
sindical

Contrato Colectivo

48
Recibo de Vencimento
– Na folha de pagamento deve constar pelo menos a
seguinte informação:
• Nome completo do empregado;
• Período a que se refere a retribuição;
• Número de inscrição na instituição de previdência;
• Referência às importâncias das horas extraordinárias;
• Referência às importâncias relacionadas com a
prestação de trabalho em dias de descanso, semanal ou
feriado;
• Os vários descontos e as deduções especificadas;
• Montante líquido a receber.

49
Pagamento do salário
• A entidade patronal pode pagar através de cheque
bancário, vale postal ou depósito à ordem do
trabalhador.
– Existem alguns princípios em relação aos quais é
preciso atender, como sejam:
• O recibo de vencimento deve ser entregue até à data do
vencimento da retribuição;
• Quaisquer despesas efectuadas com a conversão dos
títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento,
por acto único, da retribuição, são da responsabilidade
da empresa, desde que o trabalhador faça prova dessas
despesas através de suporte documental;

50
51
Os Incentivos salariais têm como
objectivo
• Premiar o bom desempenho e atender
a um pressuposto previamente
negociado ou acordado entre
empregador e empregado
• Um programa de incentivos relaciona o
quantitativo da recompensa com a
produtividade do indivíduo

52
Importância da manutenção dos
incentivos
• Os incentivos podem ser analisados na
óptica dos motivadores extrínsecos
• Embora não se deva desvalorizar os
programas de incentivos, estes podem
apresentar custos adicionais para as
organizações

53
Tomemos como exemplo:
• teorias passadas
• lógica do reforço positivo
• a frustração pode assumir proporções
acrescidas em consequência da percepção
• alguns programas de incentivos, quando
apenas ligados a desempenhos individuais
• As recompensas afectam negativamente o
processo criativo
• As recompensas desviam a atenção para o
materialismo
54
Pressupostos do sistema de
recompensas
• conhecer de forma inequívoca os objectivos globais da empresa

• a cultura organizacional deve assentar no princípio da confiança.

• os incentivos, embora possam ser diferenciados, devem assumir


carácter de continuidade e orientar-se para um mesmo sentido.

• Neste contexto, os incentivos devem ser percepcionados enquanto


resultantes de um reconhecimento pelo bom desempenho e não
enquanto forma de controlo desses gestores por partes dos seus
superiores hierárquicos

• O principal objectivo subjacente à atribuição desses incentivos


relaciona-se com a importância do reforço da auto-estima e da auto-
realização.

55
56
Razões dos Benefícios
• Os benefícios sociais abrangem todos
os colaboradores da organização e
trabalham os aspectos que se
enquadram na teoria da motivação de
Maslow

57
58