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INSTITUTO POLITÉCNICO DE BEJA

Escola Superior de Tecnologia e Gestão


Licenciatura em Solicitadoria

Dialéctica “Estabilidade/Precariedade” na Relação


Jurídica de Emprego Público”
O Caso do Contrato de Trabalho em Funções Públicas a Termo Resolutivo
Certo dos Docentes Universitários e do Superior Politécnico

Trabalho realizado no âmbito da disciplina de Direito Administrativo I

Elaborado por:
Ana Beatriz Costa, 20598 Pedro Silva, 20521 Sofia Afonso, 20685
Marilia Reganha, 20505 Rui Charters, 20511 Vera Machado, 19920
Paula Coelho, 20507 Sara Guerreiro, 19918 Virgínia Faias, 20520

Docente Responsável:
Professor Doutor Kafft Kosta

Beja
2020
Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

ÍNDICE:

Um pouco de história............................................................................................................................................ 3

O Estado Liberal ................................................................................................................................................ 3


Estado Novo ...................................................................................................................................................... 4
O Pós 25 de Abril ............................................................................................................................................... 5
Os Anos 90 ........................................................................................................................................................ 6

O Contrato de Trabalho em Funções Públicas a termo Resolutivo (Certo e Incerto) ......................................... 10

Situações em que se pode celebrar um contrato de trabalho a termo resolutivo ..................................... 10


Formalização do contrato de trabalho a termo resolutivo ......................................................................... 11
Duração do Período experimental no regime a termo resolutivo .............................................................. 11
Caducidade de contrato de trabalho a termo ............................................................................................ 12
Como se processam as renovações do contrato de trabalho a termo resolutivo ...................................... 12

A LGTFP e os contratos a termo resolutivo..................................................................................................... 13

•Legislação aplicável ................................................................................................................................... 13


Relações com os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho .................................................. 13
Fundamentos para a celebração de contrato em funções públicas a termo resolutivo certo ................... 13
Fundamentos para a celebração de contrato em funções públicas a termo resolutivo incerto ................ 13
Notas ........................................................................................................................................................... 13
Forma .......................................................................................................................................................... 14
Contratos sucessivos ................................................................................................................................... 14
Duração ....................................................................................................................................................... 14
Renovação ................................................................................................................................................... 14
Termo do contrato ...................................................................................................................................... 14
Preferência na admissão ............................................................................................................................. 14
Igualdade de direitos .................................................................................................................................. 14

O Contrato de Trabalho a termo resolutivo na Função pública e no privado .................................................... 14


A Precariedade do contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo .................................. 19

A Caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo ................................. 23

O vínculo dos docentes universitários ................................................................................................................ 26

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Regime jurídico das instituições do ensino superior ...................................................................................... 26


Estatutos ......................................................................................................................................................... 30

Lei n.º 46/86, de 14 de outubro - Lei de bases do sistema educativo ........................................................ 30


“Artigo 8.º - Decreto-Lei n.º 205/2009 ...................................................................................................... 32
“Artigo 10.º - Decreto-Lei n.º 205/2009 ..................................................................................................... 32
“Artigo 11.º - Decreto-Lei n.º 205/2009 ..................................................................................................... 32
“Decreto-Lei n.º 122/2019 .......................................................................................................................... 32

ANEXO 1 – MINUTA DE cONTRATO A TERMO RESOLUTIVO CERTO ................................................................... 34


ANEXO 2 – MINUTA DE cONTRATO A TERMO RESOLUTIVO INCERTO ............................................................... 40

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UM POUCO DE HISTÓRIA

Falar na perspectiva histórica dos funcionários e servidores do Estado acarreta a inevitabilidade de se falar da
perspectiva histórica da Administração Pública.
Vamos tentar fazê-lo, de uma forma sucinta e focando-nos, na medida do possível, na perspectiva nacional.

Portugal tem uma história singular já que a construção do Estado foi obra do rei e da Administração central a
qual teve um papel fundamental na expansão a partir do séc. XV. Neste sistema político a Administração
constituiu sempre o centro do poder e os funcionários eram funcionários do Rei. Não havia divisão entre poder
político e administrativo, nem especialização funcional. Os mesmos funcionários tinham competências políticas,
judiciais, administrativas e fiscais. Além disso, para além dos privilégios das pessoas e das corporações, existiam
jurisdições estanques assentes nos tradicionais privilégios da aristocracia e do clero. A nomeação para cargos
públicos era feita num sistema de «patronage» (clientelismo, favorecimento), não havendo relação entre
qualificações, emprego e remuneração.

O Estado Liberal

Com a Revolução Francesa (1789-1799) e o Estado Liberal dá-se a separação dos poderes públicos – o
legislativo, o executivo e o judicial – mas também se determina a separação entre estes poderes e a Administração
Pública, de modo a que esta se tornasse um aparelho único, inteiramente distinto do poder judicial e subtraído à
,
sua jurisdição sendo geneticamente reduzida de modo a garantir apenas os serviços essenciais inerentes à
autoridade e soberania do Estado.
Paralelamente desenvolve-se o Direito Administrativo e a lei surge assim, como expressão da relação entre o
Estado e a sociedade, definindo os limites dos direitos individuais em face do interesse geral e balizando a
atuação da Administração Pública.
De modo a colocar estes novos ideais em prática, foi necessário salvaguardar a autonomia dos trabalhadores da
Administração Pública perante o poder político, através da criação de um modelo estatutário de direitos e deveres
dos funcionários.
A Constituição de 1820 bem como a Carta Constitucional de 1822 estabelecem, para além da separação de
poderes, o Princípio da Neutralidade da Administração.
A Revolução liberal estabeleceu uma serie de critérios que impunham o princípio do mérito e do concurso
público.
Em 1832, Mouzinho da Silveira lançou as bases jurídicas e doutrinais do sistema administrativo, as quais, no
essencial, perduram até aos dias de hoje. Esta reforma administrativa foi inspirada integralmente no modelo

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napoleónico, tratando-se, como no modelo seguido, da transformação da Administração Pública numa instituição
altamente centralizada1.
Em 1859 generaliza-se o mecanismo do concurso público em todas as repartições dos Ministérios, continuando
no entanto a haver muitas das práticas de favoritismo e compadrio político, sendo deficientes os meios de
fiscalização e controlo, o que implicava a pouca transparência dos processos de recrutamento, sem aplicação das
regras concursais estabelecidas e permanecendo a «hereditariedade» dos cargos públicos. Os cargos de «altos
dirigentes» continuavam a ser cargos de vontade e confiança política, havendo no entanto tendência para serem
escolhidos entre os funcionários públicos.
Ser funcionário público transformou-se numa «mania» e, como descreve Teófilo Braga, «todo e qualquer
funcionário, desde o simples porteiro de repartição até ao Ministro, contém em si uma parcela de autoridade, da
qual usa com certo prazer e não poucas vezes em proveito próprio». A instabilidade dos finais do século XIX e
princípios do século XX acentuou o peso da burocracia no sistema.
Com a implantação da república houve uma crescente preocupação com o alargamento das liberdades e garantias
dos trabalhadores e a restrição de alguns dos seus deveres, tendo, inclusive, sido legislado o direito à greve e ao
lock-out, no Decreto de 6 de dezembro de 1910, ou ainda na regulação dos acidentes de trabalho, através da Lei
n.º 83, de 24 de julho de 19132.

Estado Novo

A primeira reforma da função pública, no Estado Novo, é de 19353. Neste decreto, o legislador faz um
diagnóstico do estado do funcionalismo público destacando a inversão da pirâmide, devido ao maior número de
funcionários superiores que subalternos. Este decreto-lei define entre outros aspectos a diminuição do n.º de
funcionários públicos, reordenação das carreiras (havia funcionários com acumulação de funções e um exagero
de especializações e a definição de um sistema de vencimentos que perdurou até finais dos anos 80 do século
XX.
Em 24 de Novembro de 1969 surge a primeira revisão do sistema implementado em 1935, com o Decreto-Lei
49410 de 24 de novembro4. Neste decreto, para além dos aspectos remuneratórios e da reclassificação de
carreiras, insiste-se na alteração dos procedimentos concursais e na disposições sobre os quadros de pessoal.

1
Decreto de 16 de maio de 1832 (n.º 23), disponível em: https://www.fd.unl.pt/Anexos/Investigacao/1799.pdf

Lei n.º 83, de 24 de julho de 1913, disponível em: https://dre.pt/application/file/590381


2
3
Decreto-Lei n.º 26115 de 23 de novembro de 1935, disponível em:
https://dre.pt/application/conteudo/636885
4
Decreto-Lei 49410 de 24 de novembro. Disponível em: https://dre.pt/application/file/a/176260

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O Pós 25 de Abril

Neste período, é recuperada a dimensão coletiva do Direito do Trabalho, com a reposição dos vários direitos dos
trabalhadores que haviam sido diminuídos ou extintos nestes últimos anos, sendo grande parte acolhidos no novo
texto constitucional, embora com algumas incongruências.
Não obstante as fortes reivindicações no seio da função pública no período pós revolucionário, até 1978, a única
resposta do poder político resumiu-se a meras reclassificações e actualizações salariais.
Em 1979, no lugar de uma «lei de bases da função pública» surge um «pacote legislativo», composto por 6
diplomas5 que pretendiam introduzir correcções ao sistema vigente e em 1983 surge o regime jurídico de
classificação de serviço (Decreto-regulamentar n.º 44-B//83, de 1 de Junho, posteriormente alterado pelo
Decreto-Regulamentar n.º 40/85 de 1 de junho) e em 1984 é publicado o estatuto disciplinar dos funcionários
públicos (Decreto-Lei n.º 24/84 de 16 de junho).
A Constituição da República Portuguesa, no artigo 270.º do seu texto originário, referia-se a “funcionários e
agentes do Estado” para definir o conjunto de empregados da função pública, ao passo que no artigo 53.º, relativo
aos direitos, bem como no restante texto constitucional, se utilizava a designação genérica de “trabalhadores”.
Apesar da nomenclatura diversa, certo é que a Constituição atribuía a todos os trabalhadores, sem distinção, os
mesmos direitos, sendo este o ponto que marca o início da aproximação do regime público ao regime privado.
No entanto, discutia-se ainda até que ponto o regime da função pública poderia servir de base constitucional para
justificar restrições legais aos direitos fundamentais dos trabalhadores da função pública, numa visão ainda
baseada na doutrina clássica que conduzia a relação jurídica de emprego público a uma de relação especial de
poder do Estado perante o funcionário.
Esta questão só se torna menos premente com revisão constitucional de 1982, onde em vez de «funcionários e
agentes do Estado» passou a constar “os trabalhadores da Administração Pública e demais agentes do Estado”
no agora renumerado artigo 269.º, retirando o carácter especial à relação de emprego público, até então algo
imune ou impermeável aos direitos fundamentais”.
Em conformidade com esta alteração e também em virtude da ratificação da Convenção n.º 151 da Organização
Internacional do Trabalho6, ratificada pela Lei 17/80, de 15 de Julho7 foi aprovado o Decreto-Lei n.º 45-A/84,
de 3 de fevereiro, em que é reconhecido aos trabalhadores da Administração Pública o direito de negociação
coletiva das respetivas condições de trabalho.

5
Decreto Lei 191-A/79; Decreto Lei 191-B/79; Decreto Lei 191-C/79; Decreto Lei 191-D/79; Decreto Lei 191-E/79 E
Decreto Lei 191-F/79, todos de junho (25 e 26) de 1979.
6
Convenção n.º 151, de 1978, - “Relativa à Protecção do Direito de Organização e aos Processos de Fixação das Condições
de Trabalho da Função Pública”, cujo âmbito de aplicação é concretamente o das relações laborais da administração pública.
Disponível em:
http://gddc.ministeriopublico.pt/sites/default/files/documentos/instrumentos/convencao_151_oit_condicoes_trabalho_func
ao_publica.pdf
7
Disponível em: https://dre.pt/application/file/471377

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Entre os finais da década de 70 e os primeiros anos da década de 80, verifica-se um aumento exponencial do
aparelho burocrático do estado, sobretudo devido aos novos serviços públicos que surgiram, decorrentes de
novas necessidades a satisfazer.

Os Anos 90

Aos poucos, derivado de uma despesa pública incomportável e de uma função pública altamente ineficaz e
ineficiente num período de estagnação económica, criaram-se novos modelos e paradigmas de administração,
na génese daquilo a que se veio a chamar reforma administrativa, segundo os quais as organizações do sector
público e do sector privado deveriam ser geridas por princípios similares, apesar de as organizações públicas
poderem procurar satisfazer interesses socialmente globais e serem controladas pelo poder político.
Já com este objetivo reformador no pensamento, especialmente impulsionado pela adesão de Portugal às
Comunidades Europeias, foram aprovados o Decreto-Lei n.º 184/89, de 2 de junho8, definidor dos princípios
gerais em matéria de emprego público, remunerações e gestão de pessoal da função pública, e o Decreto-Lei n.º
427/89, de 7 de dezembro9, que define o regime de constituição, modificação e extinção da relação jurídica de
emprego na Administração Pública (RJEP), diplomas que vieram admitir como modalidades de constituição da
relação jurídica de emprego na Administração Pública, para além do regime geral de nomeação, o contrato
administrativo de provimento e o contrato de trabalho a termo certo para “satisfação de necessidades transitórias
dos serviços de duração determinada”, por urgente conveniência de serviço e com limites apertados à sua
renovação, nos mesmos moldes em que já havia sido instituído no regime privado.
Ainda neste sentido, a Lei n.º 25/98, de 26 de maio10, ao aditar o artigo 11.º-A ao Decreto-Lei n.º 184/89, de 2
de junho, passou a permitir a contratação de trabalhadores do grupo de pessoal auxiliar ao abrigo do regime do
contrato individual de trabalho.
No que se refere à negociação colectiva das condições de trabalho, o paradigma muda totalmente com a
aprovação da Lei n.º 23/98, de 26 de maio11, que revogou o Decreto-Lei 45-A/84, de 3 de fevereiro, impondo ao
Governo a adoção das medidas legislativas ou administrativas adequadas ao integral e exato cumprimento do
acordo que for obtido pelas partes.
Para além destas preocupações em flexibilizar o regime de contratação público, manteve-se a tendência de
aproximação ao setor privado de alguns direitos laborais, designadamente na área do direito coletivo, tendo sido
aprovado o Decreto-Lei n.º 84/99, de 19 de março12, que regulamenta o exercício da liberdade sindical dos
trabalhadores da Administração Pública e também a Lei n.º 14/2002, 19 de fevereiro13, que regula o exercício da

8
Disponível em: https://dre.pt/web/guest/pesquisa/-/search/609807/details/normal?p_p_auth=fEEd8PuO
9
Disponível em: https://dre.pt/home/-/dre/550586/details/maximized
10
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/459420/details/maximized
11
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/459419/details/maximized
12
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/145614/details/maximized
13
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/278033/details/maximized

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liberdade sindical e os direitos de negociação coletiva e de participação do pessoal da Polícia de Segurança


Pública com funções policiais, ao mesmo tempo que se retirava da jurisdição administrativa e os litígios
decorrentes das relações jurídicas advindas dos contratos individuais de trabalho.
Este movimento culminou com a Resolução do Conselho de Ministros n.º 95/2003, de 30 de junho14, que aprovou
as linhas de orientação da reforma da Administração Pública “como uma exigência indispensável ao
desenvolvimento sócio-económico, devendo constituir-se como vector de competitividade e dinamismo numa
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sociedade moderna” .
No ponto 4.2 desta Resolução foi definido como objetivo, no quadro da organização da Administração Pública,
que seria regulamentado “o regime do contrato individual de trabalho na Administração Pública, conciliando
empregador público com regime laboral privado, devendo a intervenção neste domínio ser concretizada de
forma gradual e selectiva, tendo em atenção, designadamente, as prioridades da reforma, as especificidades
das várias áreas da Administração Pública e as necessidades mais prementes que importa satisfazer”.

Atendendo já a estas “especificidades”, foi publicada a Lei-quadro dos Institutos Públicos15, onde se permitiu a
aplicação a esse tipo de organismo público, “quaisquer que sejam as particularidades dos seus estatutos e do
seu regime de gestão […] o regime jurídico da função pública ou o do contrato individual de trabalho, de acordo
com o regime de pessoal aplicável”.
Com base nesta norma, vários institutos públicos, designadamente as Universidades e os Institutos Politécnicos,
passaram a optar pela formalização de contrato individual de trabalho com os seus trabalhadores, ficando estes
sujeitos à legislação laboral comum dada pelo então Código do Trabalho, Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, já
previa a sua aplicação aos trabalhadores de pessoa coletiva pública que não fossem funcionários ou agentes da
Administração Pública, sem prejuízo dos princípios gerais em matéria de emprego público.
Ainda em 2004 é aprovada pela Assembleia da República a Lei n.º 23/2004, de 22 de junho16, que aprovou o
regime jurídico do contrato individual de trabalho na Administração Pública e que “introduz uma permissão
genérica de realização de trabalho subordinado para a Administração Pública através da alteração dos
Decretos-Leis n.º 184/89, de 2 de Junho, e 427/89, de 7 de Dezembro, estabelecendo como forma de contratação
genérica o contrato de trabalho”.
Aqui, para além da previsão de aplicação subsidiária do CT 2003, o contrato individual de trabalho passa a poder
ser a forma usual de vinculação numa relação de trabalho subordinada para com uma entidade pública, exceto
no âmbito da administração direta do Estado, em que não podem ser objeto de contrato de trabalho por tempo
indeterminado as atividades que impliquem o exercício direto de poderes de autoridade que definam situações
subjetivas de terceiros ou o exercício de poderes de soberania.

14
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/651732/details/maximized
15
Lei n.º 3/2004, de 15 de janeiro , disponível em https://dre.pt/pesquisa/-/search/603478/details/maximized
16
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/272037/details/maximized

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Contudo, este diploma faz aplicar uma série de modulações jurídico-públicas ao regime laboral aplicável à esfera
privada, como, por exemplo, o afastamento da renovação automática do contrato a termo, o que leva a que a Lei
n.º 23/2004 não tenha representado, efectivamente, uma verdadeira “despublicização” dessas relações.
De acordo com este diploma, o contrato de trabalho a termo resolutivo não se converte, em caso algum, em
contrato por tempo indeterminado, sendo certo que o legislador contemplou, neste diploma legal, a modalidade
do contrato de trabalho por tempo indeterminado condicionando, contudo, o recurso a essa modalidade de
contratação à existência de um quadro de pessoal para esse efeito. A celebração de contratos de trabalho a termo
resolutivo, estava sujeita a um processo de seleção simplificado.
A “privatização da relação de emprego público” veio, no entanto, a ser determinada através da Lei 12-A/2008,
de 27 de fevereiro17, que estabeleceu os regimes de vinculação, de carreiras e de remuneração dos trabalhadores
que exercem funções públicas, mas não sem antes ter sido alvo de controlo abstrato sucessivo da sua
constitucionalidade.
Com este novo diploma, a relação jurídica de emprego passou a constituir-se por nomeação, por contrato em
funções públicas ou, nos casos ali previstos, por comissão de serviço. No entanto, a vinculação por nomeação,
que antes constituía a modalidade regra, passa a assumir um papel residual e limitado, sendo restrita aos
trabalhadores com atribuições, competências e atividades relativas a certas funções do Estado, o que, dado o
âmbito igualmente restrito da comissão de serviço, teve como consequência que a generalidade dos trabalhadores
do Estado fossem abrangidos pelo regime residual, o contrato de trabalho em funções públicas, sendo esta
transição efetuada automaticamente e sem outras formalidades.
O Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP), aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11 de
setembro18, juntamente com o respetivo Regulamento, é um «decalque» do CT 2003, apresentando as mesmas
características do contrato de trabalho “privado”, , ou seja, a prestação de trabalho ou de uma atividade, a
subordinação jurídica e a retribuição, preservando apenas algumas especificidades decorrentes da natureza
pública da entidade empregadora e da sujeição ao princípio do interesse público, previsto no artigo 266.º da
Constituição.
No entanto, se por um lado, o modo de constituição do vínculo jurídico-laboral preferencialmente por contrato
em funções públicas e as características que este apresenta, temos uma manifesta aproximação do regime de
emprego público ao regime de emprego privado, temos, por outro lado um afastamento, no que se refere a outros
aspectos:

• a jurisdição administrativa e fiscal dos litígios emergentes do contrato de trabalho em funções públicas,
• contrariamente ao regime laboral comum, o regime do contrato de trabalho a termo não pode ser afastado
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho

17
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/468663/details/maximized
18
Disponível em: https://dre.pt/pesquisa/-/search/453975/details/maximized

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• os contratos a termo resolutivo não podem, em caso algum, ser convertidos em contrato por tempo
indeterminado

Em 2014, depois dos conturbados tempos da crise económica e financeira, surge a LGTFP (Lei 35/2014 de 20
de junho, que define como um dos pontos chave: «Assumir a convergência tendencial do regime dos
trabalhadores públicos com o regime dos trabalhadores comuns, ressalvadas as especificidades exigidas pela
função e pela natureza pública do empregador, com salvaguarda do estatuto constitucional da função pública».
Entre o núcleo de normas que, na LTFP, regulam imperativamente o contrato de trabalho em funções públicas a
termo resolutivo, perfilando-se, logo à partida, as normas sobre: o procedimento de constituição deste vínculo
(artigo 56.º, n.º 5); os fundamentos para a celebração desta modalidade de contrato (artigo 57.º da LTFP); a
forma (artigo 58.º); contratos sucessivos (artigo 59.º); duração e renovação do contrato (artigos 60.º e 61.º);
estipulação de prazo inferior a seis meses (artigo 62.º) e contratos a termo irregulares (artigo 63.º).
Quanto aos contratos a termo resolutivo, diz a lei, n.º 2 do art.º 63.º que “ o contrato a termo resolutivo não
se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de
duração previsto, incluindo renovações, ou, tratando-se de contrato a termo incerto, quando cesse a situação
que justificou a sua celebração”.

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O CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS A TERMO


RESOLUTIVO (CERTO E INCERTO)

O contrato de trabalho a termo resolutivo é celebrado para satisfazer necessidades temporárias por parte do
empregador.

São exemplos a substituição de trabalhador ausente, atividade sazonal, acréscimo excecional de atividade da
empresa, execução de tarefa ocasional ou temporária ou contratação de trabalhador em situação de desemprego
de muito longa duração.

As características do regime de contratação a termo resolutivo estão referidas no Código de Trabalho, Secção
IX, Subsecção I.

O contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser de duas categorias: certo ou incerto.

•A termo resolutivo certo: o contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder dois anos.
Pode sofrer, no máximo, três renovações, sendo que no seu total, estas não podem ultrapassar o período inicial
do contrato. (anexo 1)

•A termo resolutivo incerto: o contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição do
trabalhador ausente ou para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a celebração, não podendo
exceder os quatro anos. (anexo 2)

Situações em que se pode celebrar um contrato de trabalho a termo resolutivo

As empresas apenas podem celebrar este tipo de contrato em situações específicas, a saber:

•Substituição de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de
trabalhar;

•Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da licitude de
despedimento;

•Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza
estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;

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•Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

•Acréscimo excecional de atividade da empresa;

•Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;

•Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período
determinado;

•Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou
fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de
empreitada ou em administração direta, bem como os respetivos projetos ou outra atividade complementar de
controlo e acompanhamento;

•Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa ou de
estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer
um desses factos;

•Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

Formalização do contrato de trabalho a termo resolutivo

Este tipo de contrato deve ser escrito, contendo a identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes, bem
como a atividade do trabalhador e correspondente retribuição. Para além disso, deve contemplar o local e período
normal de trabalho.

Tal como todos os contratos, também deve indicar a data de início do trabalho, o termo estipulado e o respetivo
motivo justificativo. As datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação, devem
estar escritas.

Duração do Período experimental no regime a termo resolutivo

No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:


•30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

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•15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato a termo incerto cuja
duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Caducidade de contrato de trabalho a termo

O contrato termina no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador
comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo
expirar.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem
direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base. Tem, também, direito a diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade, exceto se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador.

O contrato a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a
cessação do mesmo ao trabalhador. Esta comunicação deve ser com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60
dias conforme o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

Na falta da comunicação, o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao


período de aviso prévio em falta.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação que
corresponde à soma de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que
respeita aos três primeiros anos de duração do contrato; e 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.

Como se processam as renovações do contrato de trabalho a termo resolutivo

A cessação deste tipo de contrato, segundo o artigo 143.º do Código do Trabalho, “por motivo não imputável ao
trabalhador, impede nova admissão ou afetação de trabalhador através de contrato de trabalho a termo ou de
trabalho temporário cuja execução se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação
de serviços para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre
em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um período
de tempo equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações”.

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

A renovação só é aplicável quando há nova ausência do trabalhador substituído, quando se verifica um acréscimo
excecional da atividade da empresa, após a cessação do contrato, e em situações de atividade sazonal.

A LGTFP e os contratos a termo resolutivo

•Legislação aplicável
Ao contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo aplicam-se as normas da LTFP e
subsidiariamente, as normas do Código do Trabalho aplicáveis aos contratos a termo resolutivo, no que não seja
incompatível com aquelas

Relações com os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho


O regime legal aplicável ao contrato a termo resolutivo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho

Fundamentos para a celebração de contrato em funções públicas a termo resolutivo certo


O contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo só pode ser celebrado nos casos,
devidamente fundamentados, previstos no artigo 57º da LTFP

Fundamentos para a celebração de contrato em funções públicas a termo resolutivo incerto


O contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo incerto só pode ser celebrado nas situações
previstas nas alíneas a) a d) e f) a k) do nº 1 do artigo 57º da LTFP; ou seja, não pode ser aposto termo resolutivo
incerto quando a causa da celebração do contrato for para assegurar necessidades urgentes dos empregadores
públicos

Notas

É considerado ausente o trabalhador em mobilidade, em comissão de serviço e em período experimental noutro


serviço
Não pode ser celebrado contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo para substituir trabalhador
em situação de requalificação

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Forma
Do contrato, deve constar ainda a explicitação do motivo do termo e a data da cessação do contrato, sendo este
a termo resolutivo certo

Contratos sucessivos
A cessação do contrato a termo resolutivo por motivo não imputável ao trabalhador obsta a que este possa
celebrar novo contrato sem que antes decorre um período de um terço da duração do contrato, incluindo
renovações, salvo nos casos de nova ausência do trabalhador substituído e acréscimos excecionais de atividade
no serviço, após a cessação do contra

Duração
O contrato a termo resolutivo certo dura pelo tempo acordado, o qual não pode exceder três anos nem renovado
mais de duas vezes; o contrato a termo incerto dura o tempo necessário à substituição do trabalhador ou
conclusão da tarefa que justificou a sua celebração

Renovação
O contrato a termo resolutivo certo está sujeito a forma escrita e não se renova automaticamente, considerando-
se um único contrato aquele que for objeto de renovação

Termo do contrato
O contrato a termo resolutivo certo caduca no final do prazo desde que o empregador ou o trabalhador (cuja
vontade se presume) não comuniquem por escrito a vontade de o renovar

Preferência na admissão
O trabalhador contratado a termo que, na pendência do contrato ou até 90 dias após o seu termo, se candidate a
procedimento concursal para posto de trabalho idêntico para constituição de um vínculo por tempo
indeterminado goza de preferência, em caso de igualdade, na lista de ordenação final dos candidatos

Igualdade de direitos
O trabalhador contratado a termo goza dos mesmos direitos e está obrigado aos mesmos deveres de um
trabalhador com vínculo por tempo indeterminado em situação comparável, ressalvada a diferenciação por
razões objetivas

O CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO NA FUNÇÃO PÚBLICA


E NO PRIVADO

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Não é fácil comparar setores público e privado, não só pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e do
Código do Trabalho, mas também pelo fato de existirem carreiras especiais no Estado e acordos coletivos entre
patrões e sindicatos que tornam a realidade muito diversa.
Os funcionários públicos têm salários mais elevados que os do privado? Num estudo com base em inquéritos
europeus para o período antes do euro (1993/2000), conclui-se que Portugal era o país com maior diferencial
nos salários por hora entre público e privado, uma diferença de 36%. Uma análise da Comissão Europeia para o
período entre 2006 e 2010 concluiu que os salários da função pública eram 11,9% superiores aos do privado,
situação que comparava com Itália ou Espanha.
Ninguém entra no setor público com menos de 635 euros, embora os salários médios, em 2017, sejam de €1.460
euros no Estado e 913 no privado.
Salários de topo são sempre mais elevados no privado e não há um teto.
Na função pública os valores são tabelados e têm como limite máximo a remuneração do Presidente da
República, Há pessoas no privado a ganhar mais do que isso, mesmo que sejam exceções para já não falar que
os salários de topo são sempre mais elevados no privado.

35 horas vs. 40 horas


A lei que repôs as 35 horas como período normal de trabalho na função pública foi publicada em junho de 2016
e passou a abranger todos os trabalhadores do Estado no segundo semestre de 2018.
No setor privado, a regra é a que vem no artigo 203.º do Código do Trabalho: “O período normal de trabalho
não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.”
Quem trabalha mais?
Vai depender, já que existem mecanismos de isenção de horário nos contratos e pode haver acordos nas empresas
para horários menores.
Em princípio, no privado, o período normal de trabalho semanal são as 40 horas, mas isso não quer dizer que
não existam entidades, e são muitas, que têm em vigor 35 horas ou 37,5 horas”.

Quem tem mais férias?


Tanto a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas como o Código do Trabalho garantem o mesmo período de
férias: 22 dias úteis/ano.
Mas a lei que abrange os funcionários públicos prevê mais um dia útil por cada dez anos de serviço.
Existem regimes especiais como é o caso dos médicos que aceitem trabalhar em zonas desfalcadas dá mais dois
dias de férias, a que pode somar-se mais um dia por cada cinco anos de serviço.

Idade de reforma
Este ano, a idade de reforma sem penalizações é de 66 anos e seis meses.
A regra é geral para todos os trabalhadores, mas há regimes diferentes para funcionários públicos mais antigos,
nomeadamente para os que começaram a trabalhar antes de 1993-

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

A principal diferença na comparação entre setores prende-se com as reformas antecipadas: na função pública
tornou a ser possível a reforma aos 55 anos com 30 anos de descontos, ainda que com penalizações.
No setor privado, aliás como no público, o regime de flexibilização veio, entretanto, permitir a reforma
antecipada aos 60 anos para carreiras contributivas mais longas (40 ou mais anos).

Evolução na carreira
A situação mais difícil é a dos trabalhadores do setor privado que não estão abrangidos por acordos de empresa,
a maioria das pessoas que trabalham em empresas de pequena e média dimensão. Para os trabalhadores do
privado que não têm contratação coletiva, a progressão na carreira é uma miragem.
No setor público há sempre uma estruturação da carreira. Depois podem estar congeladas durante anos, mas no
privado isso pode acontecer uma vida inteira
Em períodos de retoma, parece ser mais fácil ver uma luz ao fundo do túnel no privado.

Emprego mais estável no Estado?


É na proteção do emprego que se encontra a principal diferença entre setores nos dias de hoje.
Os despedimentos são mais difícil no Estado exceto por causas disciplinares em especial quando as infrações
dependem dos tribunais.
Na função pública não existem extinções de postos de trabalho e os despedimentos coletivos estão vedados.
Desde 2017, com a alteração da lei de valorização profissional, não há extinção, existindo uma vitaliciedade do
vínculo de emprego público.
No setor privado é impossível impor uma regra destas atendendo a que as empresas funcionam em função de
determinados objetivos e em caso de redução de atividade é natural que reduzam os efetivos embora os
empregadores, por vezes, abusam das reestruturações.

Alterações nos salários


Um aspeto menos vezes que coloca em desvantagem os trabalhadores do setor público, tem a ver com as
alterações de salários.
No privado remuneração dos trabalhadores é fixada no contrato ou nas convenções coletivas.
No Estado, a remuneração nunca pode ser fixada por convenção coletiva, é sempre o Estado unilateralmente que
a fixa e, portanto, pode alterá-la independentemente da convenção.
É certo que os trabalhadores podem recorrer a formas de luta como greves para a contestar, mas, nos acordos de
empresa no privado, se a remuneração estiver em vigor para cinco anos, nesse período não se pode alterar a
remuneração.
Mais uma vez, uma vulnerabilidade que também é maior nos trabalhadores de PME’s, como mostrou a crise.

ADSE vs. Seguros e outros benefícios

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

As empresas atribuem benefícios (alguns com benefícios fiscais) flexíveis, por exemplo, seguros médicos aos
colaboradores, ginásio e em alguns casos a atribuem viatura.
No público só pode haver benefícios aos trabalhadores se estiverem previstos na lei ou em instrumentos de
contratação coletiva, caso contrário é proibido.
Os subsistemas públicos de saúde acabam por ser caso isolado, a ADSE era suportada pelos impostos, mas
passou a ser autossuficiente com as contribuições dos trabalhadores (3,5% do salário).

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CONTRATO DE TRABALHO VS CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

Contrato de Trabalho Contrato de trabalho em funções públicas


(sector privado)

Se a lei não proíbe, tudo pode ser feito Só pode ser feito o que está expresso na lei

Descritivo Diploma Legal Descritivo Diploma Legal


Horário de Trabalho 40h/semanais Artº203.º do CT 35h/semanais Artº 105º da LGTFP
Férias 22 dias úteis Artº238.º do CT 25 dias até completar 39 anos idade; Artº 126º da LGTFP
26 dias úteis até completar 49 anos
de idade; 27 dias úteis até
completar 59 anos de idade; 28 dias
úteis apartir dos 59 anos de idade
Contrato Contrato individual de Artº11.º do CT Regime de Contrato de Trabalho Artº 8º da LGTFP
trabalho em Funções Públicas
Retribuição Salário acordado Artº11.º do CT Única Tabela Salarial Artº 147º da LGTFP
Despedimentos + simples e rápidos Mantém direitos
Retribuição Mínima 635,00 € DL n.º 167/2019 635,07€ DL n.º 10-B/2020
Mensal Garantida de 21/11 de 20 de março
(RMMG)
Reforma Antecipada 40 anos DL n.º 119/2018 30 anos http://www.cga.pt/aposentacao.asp
(anos de desconto) de 27/12
Reforma Antecipada 60 anos DL n.º 119/2018 55 anos http://www.cga.pt/aposentacao.asp
(idade) de 27/12
A PRECARIEDADE DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS
A TERMO RESOLUTIVO CERTO

O contrato de trabalho é, por regra, celebrado por tempo indeterminado, atribuindo ao contrato a termo

resolutivo, a excepção.

O contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo só pode ser utilizado nas situações expressamente

previstas no RCTFP (Artigo 57º da LTFP), tem exigências qualificadas de forma (artigo 58º da LTFP) , não está

sujeito a renovação automática (Artigo 61º da LTFP), caducando no termo do prazo estipulado, e não se converte,

em caso algum, em contrato por tempo indeterminado.

As normas que regulam o contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo, encontram-se nos artigos

56.º e seguintes da LTFP, o procedimento de constituição do vínculo do contrato de trabalho em funções públicas

a termo resolutivo (artigo 56.º, n.º 5); os fundamentos para a celebração desta modalidade de contrato (artigo

57.º da LTFP); a forma (artigo 58.º); contratos sucessivos (artigo 59.º); duração e renovação do contrato (artigos

60.º e 61.º); estipulação de prazo inferior a seis meses (artigo 62.º), contratos a termo irregulares (artigo 63.º).

No estatuído no artigo 56.º, n.º 2, consagra-se a aplicação subsidiária do Código do Trabalho “no que não seja

incompatível com o disposto na presente lei”.

Quando a Administração procede ao recrutamento de um trabalhador para o exercício de funções públicas a

termo resolutivo certo, tem por base a satisfação de necessidades transitórias não permanentes.

O legislador conferiu ao procedimento de contratação de trabalhadores em funções públicas a termo resolutivo

certo, no artigo 56.º, n.º 5, da LTFP, um caracter simplista, destinado de facto à constituição de vínculos

precários.
Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

O regime da contratação a termo confere ao trabalhador um vínculo laboral precário, o que determina o seu

carácter excepcional, em consonância, desde logo, com o princípio constitucional da segurança no emprego,

corolada no Artigo 53.º da CRP, que nos diz:

É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou

por motivos políticos ou ideológicos.

O âmbito de protecção do direito à segurança no emprego não se esgota na proibição do despedimento sem justa

causa ou por motivos políticos e ideológicos, abrangendo também todas as situações que se traduzam em

injustificada precariedade da relação de trabalho, mesmo no âmbito da relação jurídica de emprego público.

Constata-se que o legislador estabeleceu, no artigo 56.º, n.º 5, da LTFP, que se deverá obedecer a um

procedimento concursal, sendo os métodos de selecção os previstos no artigo 36.º, nos 2 a 6, o que serve para

dizer, que, de entre as normas aplicáveis à constituição do vínculo por contrato de trabalho em funções públicas

por tempo indeterminado, o legislador apenas mandou aplicar à constituição do vínculo de emprego público a

termo resolutivo, a norma que regula os métodos de selecção e, de entre estes, apenas a avaliação curricular e a

entrevista, sem prejuízo de o empregador público poder limitar-se a utilizar o método de selecção avaliação

curricular, tal como se prevê expressamente no artigo 36.º, n.º 6, da LTFP.

Não é aplicável, à constituição do vínculo de emprego público a termo resolutivo, a norma que regula a

publicitação do procedimento concursal para a constituição do vínculo por contrato de trabalho em funções

públicas por tempo indeterminado, artigo 33.º, da LTFP, sendo esta apenas uma das enormes diferenças que o

legislador estabeleceu, quanto à formação de um vínculo de emprego público com caráter permanente, em

contraposição com a formação de um vínculo de emprego público com caráter transitório.

Prevê-se no artigo 59.º da LTFP que a cessação do contrato a termo resolutivo, por motivo não imputável ao

trabalhador, impede nova admissão a termo para o mesmo posto de trabalho antes de decorrido um período

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo renovações, isto sem prejuízo das duas exceções

contempladas no n.º 2, deste artigo 59.º.

No artigo 60.º da LTFP, é estabelecido que o contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo

exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuízo do disposto em lei

especial, mais estabelecendo que o contrato a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a substituição

do trabalhador ausente ou para a conclusão da tarefa ou serviço cuja execução justifica a celebração e que

destinando-se o contrato a termo a assegurar necessidades urgentes de funcionamento das entidades

empregadoras públicas, o contrato não pode ter duração superior a um ano, incluindo renovações.

Do disposto no artigo 61.º da LTFP, extraímos que a renovação do contrato a termo não é automática e está

sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem como a forma escrita.

O artigo 63.º da LTFP - “Contratos a termo irregulares”, o legislador fulminou com a nulidade a celebração ou

a renovação de contratos a termo resolutivo com violação do disposto na LTFP, fazendo incorrer os dirigentes

máximos dos órgãos ou serviços que tenham celebrado ou renovado esses contratos, em responsabilidade civil,

disciplinar e financeira.

O legislador estatuiu no artigo 63.º, n.º 2, da LTFP que “O contrato a termo resolutivo não se converte, em caso

algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto,

incluindo renovações, ou, tratando-se de contrato a termo incerto, quando cesse a situação que justificou a sua

celebração”, encontra a sua sustentação máxima no artigo 47.º, n.º 2, da CRP.

“Todos os cidadãos têm o direito de acesso à função pública, em condições de igualdade e liberdade, em regra

por via de concurso”

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Deste preceito concluímos não ser proibido de aceder à função pública em geral, ou a uma determinada função

pública em particular; poder candidatar-se aos lugares postos a concurso, desde que preenchidos os requisitos

necessários; não ser preterido por outrem com condições inferiores; não haver escolha discricionária por parte

da administração.

A forma de acesso à função pública pela conversão automática de contratos de trabalho a termo certo em

contratos de trabalho por tempo indeterminado, sem concurso, viola o princípio da igualdade estabelecido no

artigo 47.º, n.º 2, da CRP, que, enquanto princípio estruturante da ordem jurídica, deve pautar todas as relações

estabelecidas entre a Administração e os particulares.

No artigo 47.º, n.º 2, da CRP a ideia de igualdade surge como elemento integrativo do próprio direito de acesso

à função pública após a alteração introduzida ao artigo 8.º da Constituição que a circunstância de, para efeitos

de contratação para a função pública, exigir-se a observância de um processo prévio de selecção e recrutamento

que, tendo subjacente a ideia do concurso como regra, mais não se visa que dar cumprimento ao mencionado

artigo 47.º, número 2 da CRP.

O princípio do primado do direito europeu não se sobrepõe às normas constitucionais relativas aos princípios

em que se fundamenta o Estado de direito democrático e à interpretação que, com força obrigatória geral, o

Tribunal Constitucional faça, quando chamado a pronunciar-se, como sucede na situação vertente, em que em

causa se encontra o princípio da igualdade no acesso à função pública”.

A Administração, na sua relação com os particulares, não pode privilegiar, beneficiar, prejudicar, privar de

direitos ou isentar de deveres qualquer um dos seus administrados, nos termos dos artigos 13.º da CRP e 6.º do

CPA.

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

No artigo 66º da LTFP há a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na

admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se

candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do

contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características

idênticas às daquele para que foi contratado, na modalidade de contrato por tempo indeterminado, tem

preferência, na lista de ordenação final dos candidatos, em caso de igualdade de classificação.

A Caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo

Artigo 293º da LTFP

O contrato de trabalho em funções públicas a termo certo caduca no final do prazo estipulado, desde que o

empregador público ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, até 30 dias antes de o prazo expirar, a vontade

de o renovar. (n.º1)

Caso o empregador público comunique a vontade de renovar o contrato nos termos do número anterior, presume-

se o acordo do trabalhador, se, no prazo de sete dias úteis, este não manifestar por escrito vontade em contrário.

(n.º2)

Quando decorra da vontade do trabalhador, a caducidade do contrato a termo certo confere ao trabalhador o

direito a uma compensação, calculada nos termos previstos no Código do Trabalho para os contratos a termo

certo.(n.º3)

A LTFP remete para o Código do Trabalho, Artigo 344º - Caducidade do contrato de trabalho em funções

públicas a termo certo.

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o

empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respectivamente,

15 ou oito dias antes de o prazo expirar.

2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem

direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de

antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador

nos termos do número anterior.

A natureza da compensação deve ser entendida como decorrente da própria natureza precária do vínculo de

emprego e como um desincentivo ao recurso a esta modalidade contratual e a compensar o trabalhador pela

precariedade do contrato a termo.

O direito à compensação verifica-se sempre que a caducidade do contrato a termo não decorra da vontade do

trabalhador, o facto de as partes terem conhecimento da necessária caducidade do contrato a termo, não promove

o afastamento da incerteza quanto à sua situação no mercado laboral.

O trabalhador cujo contrato de trabalho a termo caducou tem, na verdade, uma única certeza: está desempregado.

Por isso, desconhece quando e como poderá ser novamente integrado no mercado de trabalho, mostrando-se

como necessária esta compensação para acautelar os direitos e interesses do trabalhador a termo.

A contratação a termo resolutivo certo tem custos sociais elevados. A programação da vida das pessoas é feita

em torno do seu trabalho ou em função deste.

A instabilidade no trabalho que a contratação resolutiva a termo certo gera vai ter repercussão na vida familiar e

patrimonial.

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Tanto o Direito nacional como o Direito europeu têm demonstrado uma maior preocupação com a situação de

desemprego em que o trabalhador é colocado quando termina a relação laboral a termo certo. Neste mesmo

sentido se tem vindo a pronunciar a jurisprudência nacional, a propósito dos contratos de trabalho docente a

termo resolutivo.

O legislador tem estabelecido uma estratégia de combate à precariedade através dos Decretos-Lei n.º 81-A/96,

de 21 de junho e n.º 103-A/97, de 28 de abril, no artigo 25.º, n.º 1, da Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro

(LOE2017), N.º 1 do Artigo 25.º, da Lei n.º 42/2016, de 28 de dezembro (LOE2017), artigo 19.º da Lei n.º 7 -

A/2016, de 30 de março, etc.

A Lei 112/2017 de 29/12/2017 estabelece os termos da regularização prevista no programa de regularização

extraordinária dos vínculos precários de pessoas que exerçam ou tenham exercido funções que correspondam a

necessidades permanentes da Administração Pública, de autarquias locais e de entidades do setor empresarial do

Estado ou do setor empresarial local, sem vínculo jurídico adequado e abrange as pessoas que exerçam ou tenham

exercido funções que correspondam ao conteúdo funcional de carreiras gerais ou especiais e que satisfaçam

necessidades permanentes dos órgãos ou serviços abrangidos pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas

(LTFP).

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

O VÍNCULO DOS DOCENTES UNIVERSITÁRIOS

Neste aspeto é necessário analisar o regime jurídico das instituições de ensino superior e o estatuto da carreira
de docente universitário.

Regime jurídico das instituições do ensino superior

A Administração estadual divide-se em três grandes grupos: a administração direta, a administração


autónoma e a administração indireta. Esta última surge na medida em que existe serviços que podem
desempenhar as suas funções com autonomia face ao poder estatal, em alguns casos chegam a adquirir
personalidade jurídica passando a ser sujeitos independentes do Estado. Neste domínio, a prossecução
das atribuições do Estado é feita não por via deste, mas sim por intermédio de outras pessoas coletivas
distintas.

É nesta medida que surge a administração estadual indireta. Indireta porque é efetuada por pessoa que
não o Estado e administração estadual porque em si pressupõe a prossecução de fins estatais.
Se pensarmos na definição de administração indireta, a mesma pode ser entendida, segundo Diogo
Freitas do Amaral, quer do ponto de vista objetivo/material quer do ponto de vista subjetivo/orgânico.
No primeiro refere-se à atividade que, apesar de ser com vista à prossecução do interesse público, é
levada a cabo por entidades extra-Estado dotadas de personalidade jurídica e com um quadro de
autonomia que lhes permite atingir os fins de forma mais célere.

Quanto ao segundo, é sob o ponto de vista do conjunto de entidades que têm características semelhantes
e que foram criadas para a prossecução do interesse do Estado.

Pode dizer-se que esta administração indireta surge e densifica-se consoante as funções do Estado se
vão complexificando.

Quanto aos aspetos materiais, a administração indireta caracteriza-se essencialmente por:

• Ser uma forma de atividade administrativa;


• Ser uma modalidade que se destina ao seguimento dos fins do Estado;
• Ser exercida por entidade que não o Estado. Por via da devolução de poderes o Estado entrega uma
parcela do seu poder para a entidade que vai desempenhar a função;

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

• Apesar da atividade a exercer ser do interesse estatal, esta é desenvolvida em nome próprio, ou seja, da
própria entidade.

Assim compreende-se que o Estado tenha poderes amplos de intervenção de modo a conseguir controlar
eventuais desvios e abusos nos poderes conferidos.

Quanto aos organismos que podem ser considerados para a execução da administração indireta, podem
subdividir-se em Institutos públicos e empresas públicas. Aqueles são de ordem burocrática e funções
de gestão públicas, estes são de natureza empresarial e têm funções de atividade de gestão privada.
Quanto ao instituto público pode ler-se como definição em Freitas do Amaral:

“(…) é uma pessoa coletiva pública, de tipo institucional, criada para assegurar o desempenho de
determinadas funções administrativas de carácter não empresarial, pertencentes ao Estado ou a outra
pessoa coletiva pública.”

Face a esta multiplicidade que pode abarcar o instituto público, o autor subdivide ainda o mesmo em
três tipologias:

Serviços personalizados – são serviços que têm personalidade jurídica atribuída


apenas e só para que possam funcionar melhor. Na verdade, não são
verdadeiramente autónomos. ~e o caso das direções gerais, por exemplo.
Instituto Público

Funções públicas -são fundações com património próprio e autonomia


administrativa e financeira, sem fins lucrativos

Estabelecimentos públicos – “(…) institutos públicos de carácter cultural ou social,


organizados como serviços abertos ao público, e destinados a efetuar prestações
individuais à generalidade dos cidadãos que dela careçam.”

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

É neste último que se enquadram as Universidades e Politécnicos. Uns e outros, enquanto instituições
de ensino enquadrados no sistema nacional educativo19. Sucintamente, o sistema de bases do ensino
português divide-se em três setores (ensino básico, secundário e Universitário). No caso deste último,
o sistema é binário, ou seja, subdivide-se me Ensino Superior Público e Ensino Superior Privado.

As instituições do Ensino Superior são reguladas pela Lei nº 62/2007 que estabelece o regime jurídico
das instituições do Ensino Superior.

Para a elaboração deste diploma contou-se com um conjunto de intervenientes com reflexões do quadro
nacional e europeu com vista a tornar as instituições mais competitivas.

Este regime estabelece os princípios comuns para o ensino superior politécnico e universitário do setor
público e privado bem como as diretrizes para o ensino artístico especializado.

Atribui a estas instituições função multifacetada de modo a impedir que sejam reduzidas nas suas
atribuições e formas de desempenho por questões subsidiárias como, por exemplo, a economicidade
(art. 2.º RJIES)

Estabelece os requisitos para que determinada instituição possa ser considerada Instituição de Ensino
Superior, doravante IES.

As IES públicas passaram a poder adotar o modelo fundacional, desde que devidamente fundamentada,
aplicando-se o mesmo a modelos de governação distintos

No que respeita à governação as IES passaram a poder ser geridas por elementos externos à instituição
o que à partida, pode ser entendido como uma ferramenta que contribua para uma maior transparência
no exercício das atribuições e gestão de recursos, sejam eles financeiros, humanos entre outros.

19
O Ensino português regula-se pela lei de bases do Ensino Lei n.º 46/86, de 14 de outubro - Lei De Bases Do Sistema
Educativo Regula a sua constituição, atribuições e organização, o funcionamento e competência dos seus órgãos e, ainda, a
tutela e fiscalização pública do Estado sobre as mesmas, no quadro da sua autonomia.

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Hierarquicamente, a estrutura com distribuição de funções entre os responsáveis pelos diferentes


departamentos e o robustecimento das atribuições do responsável máximo da instituição permite
imprimir celeridade nas decisões e ações bem como preconiza um modelo em que a colaboração
interinstitucional fique mais simplificada.

Tipifica ainda quanto ao corpo docente a composição do mesmo, chegando a esclarecer a quantidade
de doutores por quantidade de alunos. Nesta situação, se por um lado podemos arguir que estamos
perante um regime que tenta ao máximo planificar e até estratificar o corpo docente por norma a
uniformizar a atuação das diferentes IES, por outro, pode acabar por ser considerado pouco flexível
podendo levar a situações dramáticas por falta de pessoal docente (ou até falta de recursos para
contratação) em algumas instituições.

Para avaliar o desempenho das IES que fazem parte do sistema, instituiu-se um Órgão independente,
A3ES20. A esta agência compete não só avaliar como também acreditar os ciclos de estudos em vigor
em cada instituição.

Quanto às modalidades de apoio social, e enquadrando-se num âmbito mais alargado enquanto medidas
de apoio social e com objetivo de promoção da prossecução dos estudos, surgem modalidades de apoio
direto e indireto com gestão flexível e essencialmente descentralizado.

Percebe-se, pela leitura do Regime que o objetivo passaria por autonomizar as IES face À administração
pública em termos de gestão de recursos humanos, questões patrimoniais e financeiras contudo e devido
ao período subsequente que se instalou – a crise que vivemos aa partir de 2008 – este propósito não
terá sido alcançado em pleno pelo que julgamos que estamos a passar por um período de transição em
que ainda pode notar-se a subsistência de práticas antigas concomitantemente com uma tentativa cada
vez mais assertiva no sentido de alcançar a plenitude do RJIES.

20
A3ES - “Agência de Avaliação e Acreditação do Ensino Superior” foi instituída pelo Decreto-Lei nº 369/2007, de 5 de
novembro

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

Estatutos

Em Portugal temos duas vertentes de ensino superior, o público e o privado, quer no universitário, quer no
politécnico. Os professores do ensino superior privado (universitário e politécnico) não são funcionários do
Estado, trabalham para empresas privadas.

É possível que docentes do ensino superior público, não estando em exclusividade no ensino público, tenham
um vínculo ao privado, pelo que pode haver professores do ensino superior privado que tenham um vínculo
público.

É também possível, uma vez que determinadas universidades públicas se converteram em Fundações Públicas
com regime de direito privado, encontrar docentes em universidades públicas com vínculos de natureza privada.
Anteriormente ao Decreto-Lei n.º 205/2009, entrava-se na carreira como Professor Auxiliar (nas universidades)
ou Professor Adjunto (nos Politécnicos), existindo a obrigatoriedade do doutoramento. Progredia-se unicamente
mediante concurso com prestação de provas públicas e avaliação curricular. A antiguidade não era um critério
de progressão, era possível, contudo, concorrer diretamente a Professor Associado e Professor Catedrático (nas
universidades), ou Professor Coordenador e Coordenador Principal (nos politécnicos), sem deter previamente
qualquer categoria ou até qualquer vínculo como professor. O único requisito formal de acesso era o tempo de
atividade pós-doutoramento e, no caso do Professor Catedrático ou Professor Coordenador Principal, a detenção
da agregação.

Com o Decreto-Lei n.º 205/2009, existem várias alterações que visam modernizar a carreira de docente
universitário em Portugal, destaco algumas:

O doutoramento como grau de entrada na carreira e a abolição das categorias de assistente e assistente estagiário.

Lei n.º 46/86, de 14 de outubro - Lei de bases do sistema educativo

“Artigo 35.º - Qualificação para professores do ensino superior


1 - Adquirem qualificação para a docência no ensino superior os habilitados com os graus de doutor ou de mestre,
bem como os licenciados que tenham prestado provas de aptidão pedagógica e capacidade científica, podendo ainda
exercer a docência outras individualidades reconhecidamente qualificadas.
2 - Podem coadjuvar na docência do ensino superior os indivíduos habilitados com o grau de licenciado ou
equivalente.”
O regime de dedicação exclusiva como regime-regra, sem prejuízo da opção do docente pelo regime de tempo
integral e da possibilidade de transição entre regimes;

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A garantia da autonomia pedagógica e científica, através da introdução de um estatuto reforçado de estabilidade


no emprego, para os professores catedráticos e associados;

“Artigo 19.º
Contratação de professores catedráticos e associados
1 - Os professores catedráticos e associados são contratados por tempo indeterminado.
2 - Se o contrato referido no número anterior não for precedido por um contrato por tempo indeterminado como
professor das carreiras docentes do ensino universitário ou do ensino politécnico ou como investigador da
carreira de investigação científica, o mesmo tem o período experimental de um ano.
3 - Findo o período experimental, e em função de avaliação específica da actividade desenvolvida realizada de
acordo com critérios fixados pelo órgão legal e estatutariamente competente da instituição de ensino superior,
o contrato passa a contrato por tempo indeterminado em regime de tenure, nos termos do artigo seguinte, salvo
se o órgão máximo da instituição de ensino superior, sob proposta fundamentada aprovada por maioria de dois
terços do órgão científico legal e estatutariamente competente, decidir no sentido da sua cessação, decisão que
deve ser comunicada ao professor até 90 dias antes do termo daquele período.
4 - Na situação de cessação prevista no número anterior, e sendo o caso, o docente regressa à situação jurídico-
funcional de que era titular antes do período experimental, quando constituída e consolidada por tempo
indeterminado.”
A obrigatoriedade de concursos internacionais para professores, com júris maioritariamente externos à
instituição;
A valorização, nos concursos, de todas as componentes das funções dos docentes, com expressa consideração
do desempenho científico, da capacidade pedagógica e de outras actividades relevantes para a missão da
instituição de ensino superior;

“Artigo 37.º
Condições dos concursos
1 — Os concursos para recrutamento de professores catedráticos, associados e auxiliares são internacionais e
abertos para uma área ou áreas disciplinares a especificar no aviso de abertura.
2 — A especificação da área ou áreas disciplinares não deve ser feita de forma restritiva, que estreite de forma
inadequada o universo dos candidatos.
3 — O factor experiência docente não pode ser critério de exclusão e, quando considerado no âmbito do
concurso, não se pode restringir à experiência numa determinada instituição ou conjunto de instituições.”
O elevado grau de exigência de que se reveste a carreira docente universitária mantém-se e reforça-se nesta
revisão. Um período experimental na entrada na carreira, isto é, após doutoramento e concurso para professor
auxiliar, de cinco anos segue a prática internacional e a experiência consolidada em Portugal, sendo ainda
necessário face à desejada permeabilidade com a carreira de investigação científica e com a realidade paralela,

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em instituições de investigação, de contratos de cinco ou seis anos conformes à duração de projectos e programas
de investigação, tal como expressamente previsto no actual Regime do Contrato de Trabalho em Funções
Públicas, aprovado pela Lei n.º Lei n.º 35/2014.

“Artigo 8.º - Decreto-Lei n.º 205/2009


Regime de transição dos actuais professores visitantes e convidados, assistentes convidados e monitores
1 — Os actuais professores visitantes, professores convidados, assistentes convidados e monitores transitam,
sem outras formalidades, para o regime de contrato de trabalho em funções públicas na modalidade de contrato
a termo resolutivo certo, ficando sujeitos às regras previstas para estas categorias no Estatuto, na redacção
dada pelo presente decreto -lei.”

“Artigo 10.º - Decreto-Lei n.º 205/2009


Regime de transição dos assistentes
1 — A categoria de assistente, com as funções previstas no artigo 7.º do Estatuto, na redacção anterior à do
presente decreto -lei, subsiste enquanto existirem trabalhadores que para ela tenham transitado nos termos do
presente artigo.
2 — Os assistentes com contrato em vigor na data de entrada em vigor do presente decreto -lei transitam, sem
outras formalidades, para o regime de contrato de trabalho em funções públicas na modalidade de contrato a
termo resolutivo certo.”

“Artigo 11.º - Decreto-Lei n.º 205/2009


Regime de transição dos actuais assistentes estagiários
1 — A categoria de assistente estagiário, com as funções previstas no artigo 7.º do Estatuto, na redacção
anterior à do presente decreto -lei, subsiste enquanto existirem trabalhadores que para ela tenham transitado
nos termos do presente artigo.
2 — Os assistentes estagiários, com contrato em vigor na data de entrada em vigor do presente decreto -lei,
transitam, sem outras formalidades, para o regime de contrato de trabalho em funções públicas na modalidade
de contrato a termo resolutivo certo.”

“Decreto-Lei n.º 122/2019


Aprova normas complementares ao regime de transição dos leitores previsto no Estatuto da Carreira Docente
Universitária

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“Artigo 3.º
Prorrogação de contratos
1 - Os contratos a termo resolutivo certo ao abrigo dos quais os docentes não doutorados abrangidos pelo presente
decreto-lei desempenham funções são sucessiva e automaticamente prorrogados por períodos de um ano, até ao
máximo de seis anos.
2 - Findo o prazo previsto no número anterior, os contratos podem ainda ser excecionalmente prorrogados nas
seguintes situações:
a) Até à data da prestação das provas para a atribuição do grau de doutor, quando os docentes as tenham requerido
e aguardem a nomeação do júri ou, estando o júri nomeado, aguardem a referida prestação;
b) Até à conclusão dos procedimentos concursais referidos no n.º 2 do artigo 6.º, quando os docentes sejam
opositores aos referidos concursos.
3 - Os contratos a termo resolutivo certo ao abrigo dos quais os docentes titulares de grau de doutor abrangidos
pelo presente decreto-lei desempenham funções são sucessiva e automaticamente prorrogados por períodos de
um ano, até à conclusão dos procedimentos concursais referidos no n.º 1 do artigo 6.º em que sejam opositores.
4 - O desempenho de funções no âmbito das prorrogações referidas nos números anteriores observa, até ao final,
o regime ao abrigo do qual os docentes exerciam funções no ano letivo de 2018-2019.”

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ANEXO 1 – MINUTA DE CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO CERTO


[novas contratações]

CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO CERTO

Aos … [1] dias do mês de … [2] de …, em … [3], entre:

PRIMEIRO: … [4], pessoa coletiva n.º … [5], com sede em … [6], capital social de … [7], contribuinte da Segurança
Social n.º … [8], agindo em nome e representação do Estado e, representada por … [9], na qualidade de … [10], com poderes
bastantes para este ato, doravante designada por Primeiro Outorgante ou Empregador Público;

SEGUNDO: … [11], portador do B.I./Cartão de Cidadão/Visto de Trabalho/Autorização de Residência ou Permanência


n.º … [12], emitido por [13], contribuinte fiscal n.º … [14], beneficiário da Segurança Social n.º … [15], residente em …
[16], doravante designado por Segundo Outorgante ou Trabalhador;

Considerando que:

a) A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, aprovou o regime do contrato de trabalho em funções públicas (doravante designada
por LTFP), com o âmbito de aplicação fixado no seu artigo 1.º;

b) O Empregador Público outorga o presente contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo para
ocupação de posto de trabalho descrito no mapa de pessoal para o ano de … [17] aprovado nos termos do n.º 4 do artigo
29.º da LTFP;

c) O Trabalhador foi selecionado na sequência de procedimento concursal levado a efeito nos termos legais, reunindo as
qualificações, competências e capacidades julgadas necessárias e suficientes para o desempenho das funções
correspondentes ao posto de trabalho a ocupar;

d) As funções a desempenhar não correspondem a necessidades permanentes do serviço, ocorrendo a contratação a termo
certo no quadro dos limites fixados pelo artigo 57.º da LTFP;

e) O Empregador Público e o Trabalhador estão no pleno exercício dos seus direitos, agindo livremente e de boa-fé,
aceitando reciprocamente colaborar na obtenção de acrescidos níveis de qualidade de serviço e produtividade, bem como
na promoção humana, profissional e social do trabalhador;

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É, livremente e de boa-fé, celebrado o presente contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo,
nos termos da LTFP, dos considerandos nele insertos e que dele fazem parte integrante e das condições constantes
das cláusulas seguintes:

Primeira
(Natureza e duração)

1. O presente contrato de trabalho em funções públicas é outorgado a termo resolutivo certo, não estando, nos termos do
disposto no n.º 1 do artigo 61.º da LTFP, sujeito a renovação automática.
2. O contrato tem data de início e de termo, respectivamente, em … [18] e … [19], não se convertendo em contrato por
tempo indeterminado.
3. O presente contrato fica sujeito a período experimental de … dias [20].

Segunda
(Justificação)

1. É aposto termo resolutivo certo ao contrato com fundamento no disposto nas alíneas … [21] dos n.ºs 1 e 2 do artigo 57.º
da LTFP, ou seja em razão de … [22].
2. Nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 58.º da LTFP, estabelece-se que o motivo justificativo da outorga do
presente contrato a termo certo é o seguinte: … [23].
3. O Primeiro Outorgante considera que a referida justificação preenche o requisito legal de admissibilidade da celebração
do presente contrato de trabalho a termo certo, nos termos da disposição legal supraidentificada, circunstância que foi
determinante para a formação da vontade contratual, pois que sem ela não teria contratado. Por seu lado, o Segundo
Outorgante, reconhece e aceita como essencial tal circunstância, para todos os efeitos legais.

Terceira
(Atividade contratada)

1. O Primeiro Outorgante contrata o Segundo Outorgante a termo resolutivo certo para, sob a sua autoridade e direção,
e sem prejuízo da autonomia técnica inerente à atividade contratada, desempenhar as funções correspondentes à categoria
de …, da carreira de … [24], cujo conteúdo funcional se encontra descrito … [25].
2. O Trabalhador fica também obrigado a exercer as funções e a executar as tarefas descritas … [26], que caracterizam o
posto de trabalho que vai ocupar.

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3. A atividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente
ligadas, para as quais o Trabalhador detenha qualificação profissional adequada e não impliquem desvalorização
profissional, nos termos estabelecidos no artigo 81.º da LTFP.

Quarta
(Local de trabalho)

O Trabalhador desenvolverá a sua atividade profissional nas instalações do Primeiro Outorgante sitas em … [27],
encontrando-se em qualquer circunstância adstrito às deslocações inerentes ao exercício das funções para que é contratado
ou indispensáveis à sua formação profissional.

Quinta
(Período normal de trabalho)

1. O Segundo Outorgante fica sujeito ao período normal de trabalho diário e semanal de 8 e 40 horas, respectivamente
[28], sendo o horário de trabalho definido pelo Primeiro Outorgante, dentro dos condicionalismos legais.
2. Nos termos do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, publicado na 2.ª série do D.R., n.º …, de
… de … de …, sob a forma de … [29], o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, em obediência
ao disposto no artigo 106.º da LTFP. [30]

Sexta
(Remuneração)

1. A remuneração base do Segundo Outorgante é fixada nos termos do disposto no artigo 144.º da LTFP, sendo de … €
[31], correspondente à … [32] posição remuneratória da categoria e ao nível remuneratório … [33] da tabela remuneratória
única.
2. À remuneração base acresce(m) o(s) suplemento(s) remuneratório(s) … [34], previsto(s) … [35] e devido(s) nos termos
do artigo 159.º da LTFP.
3. Sobre a remuneração incidem os descontos legalmente previstos.

Sétima
(Subsídio de refeição)

O Trabalhador tem direito ao subsídio de refeição fixado para os trabalhadores que exercem funções públicas.

Oitava
(Formação profissional)

O Segundo Outorgante obriga-se a frequentar e a procurar tirar o melhor aproveitamento dos cursos ou estágios de
formação profissional que o Primeiro Outorgante considere necessários para o bom desempenho profissional daquele.

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Nona
(Renovação e caducidade)

1. O contrato cessa em … [36] de … [37] de … [38], sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2. O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o Primeiro Outorgante não comunique, por escrito, 30 dias
antes de o prazo expirar, a vontade de o renovar, o que poderá acontecer, no máximo, por duas vezes e até ao limite de três
anos. [39]
3. A caducidade do contrato a termo que não decorra da vontade do trabalhador conferirá ao Trabalhador o direito a receber
uma compensação calculada nos termos do nº 3 do artigo 293.º da LTFP.
4. A renovação do contrato a termo fica sujeita à verificação dos requisitos materiais da sua celebração, bem como a forma
escrita, considerando-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.

Décima
(Denúncia e resolução do contrato por iniciativa do Trabalhador)

1. A denúncia do presente contrato por iniciativa do Segundo Outorgante, sem aviso prévio de 30 dias, se tiver duração
igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de duração inferior, constitui-lo-á na obrigação de indemnizar a Primeira
Outorgante em valor igual à remuneração base correspondente ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da
responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados ou emergentes da violação de obrigações assumidas em eventual
pacto de permanência.
2. A resolução do contrato pelo Trabalhador com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada, constitui
aquele na obrigação de indemnizar a Primeira Outorgante pelos prejuízos causados, em montante não inferior ao calculado
nos termos da alínea anterior.

Décima Primeira
(Dever de sigilo) [40]

O Segundo Outorgante obriga-se a guardar sigilo profissional sobre as informações de carácter confidencial a que tiver
acesso por causa ou por mera ocasião da prestação do seu trabalho.

Décima Segunda
(Informação)

Em complemento do estipulado nas cláusulas anteriores, e para cumprimento do dever de informação estabelecido nos
artigos 106.º a 109.º do Código do Trabalho, desde já se consigna o seguinte:
a) A duração das férias é determinada segundo as regras dos artigos 122.º, 126.º e seguintes da LTFP e as disposições
aplicáveis do Código do Trabalho, tendo em atenção a antiguidade do trabalhador;

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b) Os feriados a observar serão exclusivamente os previstos no Código do Trabalho sem prejuízo do disposto nos nº s 3 e 4
do artigo 122.º da LTFP
c) Os prazos de aviso prévio a observar pelo Empregador Público para a cessação do contrato são os previstos nas
disposições do Código do Trabalho aplicáveis por força do disposto no artigo 4.º da LTFP, aprovada pela Lei n.º 35/2014,
de 20 de junho;
d) Encontra-se cumprida a informação em sede de segurança e saúde no trabalho;
e) Não existe / Existe [41] instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável aos outorgantes, publicado na 2.ª
série do D.R., n.º …, de … de … de, sob a forma de … [42].

Décima Terceira
(Casos omissos)

Tudo o que não estiver expressamente previsto no presente contrato é regido pelo disposto na LTFP, aprovado pela Lei n.º
35/2014, de 20 de junho, e no Código do Trabalho.

FEITO E ASSINADO, em duplicado, na data e local mencionados no proémio, ficando cada parte com um exemplar.

O Primeiro Outorgante

_______________________________________

O Segundo Outorgante

_________________________________________

NOTAS
[1] Dia do mês em que o contrato é outorgado
[2] Mês em que o contrato é outorgado
[3] Local da outorga do contrato

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[4] Identificação completa da entidade pública contratante


[5] N.º de pessoa coletiva (se aplicável)
[6] Identificação da sede da entidade pública contratante
[7] Montante do capital social (se aplicável)
[8] N.º de contribuinte da segurança social (se aplicável)
[9] Identificação da pessoa que outorgará o contrato
[10] Identificação da qualidade em que o faz
[11] Identificação completa do trabalhador
[12] N.º do BI, ou n.º do cartão de cidadão, visto de trabalho, autorização de residência ou permanência, tratando-se
de trabalhador estrangeiro ou apátrida,
[13] Local de emissão do BI ou cartão de cidadão do trabalhador
[14] NIF do trabalhador
[15] N.º de beneficiário da Segurança Social
[16] Residência do trabalhador
[17] Ano para que foi aprovado o mapa de pessoal
[18] [19] Data de início e de termo do contrato
[20] 30 dias, se tiver duração igual ou superior a 6 meses, ou 15 dias, se a duração for inferior a 6 meses, nos termos
do artigo 49.º n.º 2 da LTFP
[21] Indicar qual ou quais as alíneas da lei que correspondem à real fundamentação do contrato a termo
[22] Explicitar detalhadamente qual o fundamento previsto naquelas alíneas da lei
[23] Explicitar com total detalhe e rigor quais os factos concretos que permitem preencher o(s) fundamento(s) legais
[24] Categoria ou, tratando-se de carreira uni categorial, carreira
[25] Identificação da lei aplicável à correspondente carreira (Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, para as carreiras gerais,
e lei especial, tratando-se de carreira especial)
[26] Regulamento interno ou mapa de pessoal do empregador público, que contenha o elenco das funções ou das
tarefas que caracterizam o posto de trabalho a ocupar
[27] Identificação do local de trabalho
[28] Se for esse regime geral o aplicável.
[29] Indicar o tipo de instrumento de regulamentação coletiva em causa, entre os mencionados no art.º 13.º da LTFP.
[30] Quando exista IRCT que preveja esta possibilidade.
[31] Valor mensal da remuneração base
[32] Identificação da posição remuneratória
[33] Identificação do nível remuneratório
[34] Identificação dos suplementos remuneratórios, quando previstos para o posto de trabalho a ocupar
[35] Identificação da lei ou do IRCT que cria e regula os suplementos remuneratórios
[36] [37] [38] Indicar dia, mês e ano de termo do contrato
[39] Em caso de regime especial, adaptar em conformidade
[40] Cláusula a incluir apenas quando o dever de sigilo se encontre expressamente regulado em lei especial
[41] Indicar o aplicável ao caso concreto
[42] Indicar o tipo de instrumento de regulamentação coletiva em causa, entre os mencionados no art.º 13.º da LTFP.

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ANEXO 2 – MINUTA DE CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO INCERTO


[novas contratações]

CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

CONTRATO A TERMO RESOLUTIVO INCERTO

Aos … [1] dias do mês de … [2] de …, em … [3], entre:

PRIMEIRO: … [4], pessoa coletiva n.º … [5], com sede em … [6], capital social de … [7], contribuinte da Segurança Social n.º … [8],
agindo em nome e representação do Estado e, representada por … [9], na qualidade de … [10], com poderes bastantes para este ato,
doravante designada por Primeiro Outorgante ou Empregador Público;

SEGUNDO: … [11], portador do B.I./Cartão de Cidadão/Visto de Trabalho/Autorização de Residência ou Permanência n.º … [12],
emitido por [13], contribuinte fiscal n.º … [14], beneficiário da Segurança Social n.º … [15], residente em … [16], doravante designado
por Segundo Outorgante ou Trabalhador;

Considerando que:

a) A Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, aprovou o regime do contrato de trabalho em funções públicas (doravante designada por LTFP),
com o âmbito de aplicação fixado no seu artigo 1.º;

b) O Empregador Público outorga o presente contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo incerto para ocupação de
posto de trabalho descrito no mapa de pessoal para o ano de … [17] aprovado nos termos do n.º 4 do artigo 29.º da LTFP.

c) O Trabalhador foi selecionado na sequência de procedimento concursal levado a efeito nos termos legais, reunindo as qualificações,
competências e capacidades julgadas necessárias e suficientes para o desempenho das funções correspondentes ao posto de trabalho a
ocupar;

d) As funções a desempenhar não correspondem a necessidades permanentes do serviço, ocorrendo a contratação a termo incerto no
quadro dos limites fixados pelo artigo 57.º da LTFP;

e) O Empregador Público e o Trabalhador estão no pleno exercício dos seus direitos, agindo livremente e de boa-fé, aceitando
reciprocamente colaborar na obtenção de acrescidos níveis de qualidade de serviço e produtividade, bem como na promoção humana,
profissional e social do trabalhador;

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

É, livremente e de boa-fé, celebrado o presente contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo incerto, nos termos
do LTFP, dos considerandos nele insertos e que dele fazem parte integrante e das condições constantes das cláusulas seguintes:

Primeira
(Natureza e duração)

1. O presente contrato de trabalho em funções públicas é outorgado a termo resolutivo incerto.


2. O contrato tem data de início em … [18], durando enquanto subsistir a respectiva causa justificativa.
3. O presente contrato fica sujeito a período experimental de … dias [19].

Segunda
(Justificação)

1. É aposto termo resolutivo incerto ao contrato com fundamento no disposto nas alíneas … [20] dos n.ºs 1, 2 e 3 do artigo 57.º da LTFP,
ou seja em razão de ... [21].
2. Nos termos e para os efeitos do disposto no artigo 58.º da LTFP, estabelece-se que o motivo justificativo da outorga do presente
contrato a termo incerto é o seguinte: … [22].
3. O Primeiro Outorgante considera que a referida justificação preenche o requisito legal de admissibilidade da celebração do presente
contrato de trabalho a termo incerto, nos termos da disposição legal supraidentificada, circunstância que foi determinante para a formação
da vontade contratual, pois que sem ela não teria contratado. Por seu lado, o Segundo Outorgante, reconhece e aceita como essencial tal
circunstância, para todos os efeitos legais.

Terceira
(Atividade contratada)

1. O Primeiro Outorgante contrata o Segundo Outorgante a termo resolutivo incerto para, sob a sua autoridade e direção, e sem
prejuízo da autonomia técnica inerente à atividade contratada, desempenhar as funções correspondentes à categoria de …, da carreira de
… [23], cujo conteúdo funcional se encontra descrito … [24].
2. O Trabalhador fica também obrigado a exercer as funções e a executar as tarefas descritas … [25], que caracterizam o posto de
trabalho que vai ocupar.
3. A atividade contratada não prejudica o exercício, de forma esporádica, das funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para
as quais o Trabalhador detenha qualificação profissional adequada e não impliquem desvalorização profissional, nos termos
estabelecidos no artigo 81.º da LTFP

Quarta
(Local de trabalho)

O Trabalhador desenvolverá a sua atividade profissional nas instalações do Primeiro Outorgante sitas em … [26], encontrando-se em
qualquer circunstância adstrito às deslocações inerentes ao exercício das funções para que é contratado ou indispensáveis à sua formação
profissional.

Quinta
(Período normal de trabalho)

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1. O Segundo Outorgante fica sujeito ao período normal de trabalho diário e semanal de 8 e 40 horas, respectivamente [27], sendo o
horário de trabalho definido pelo Primeiro Outorgante, dentro dos condicionalismos legais.
2. Nos termos do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, publicado na 2.ª série do D.R., n.º …, de … de … de …,
sob a forma de … [28], o período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, em obediência ao disposto no artigo 106.º da
LTFP. [30]

Sexta
(Remuneração)

1. A remuneração base do Segundo Outorgante é fixada nos termos do disposto no artigo 144.º da LTFP, sendo de … € [30],
correspondente à … [31] posição remuneratória da categoria e ao nível remuneratório … [32] da tabela remuneratória única.
2. À remuneração base acresce(m) o(s) suplemento(s) remuneratório(s) … [33], previsto(s) … [34] e devido(s) nos termos do artigo 159.º
da LTFP.
3. Sobre a remuneração incidem os descontos legalmente previstos.

Sétima
(Subsídio de refeição)

O Trabalhador tem direito ao subsídio de refeição fixado para os trabalhadores que exercem funções públicas.

Oitava
(Formação profissional)

O Segundo Outorgante obriga-se a frequentar e a procurar tirar o melhor aproveitamento dos cursos ou estágios de formação profissional
que o Primeiro Outorgante considere necessários para o bom desempenho profissional daquele.

Nona
(Caducidade)

1. O contrato a termo incerto durará por todo o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da tarefa
ou serviço cuja execução justifica a sua celebração.
2. O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto a ele aposto, o Primeiro Outorgante comunique ao
Trabalhador a cessação do mesmo, com antecedência mínima de sete, trinta ou sessenta dias, conforme o contrato tenha durado até seis
meses, até dois anos ou por período de tempo superior;
3. A ausência da comunicação a que alude o número anterior por parte do Primeiro Outorgante não obsta à caducidade do contrato,
embora constitua aquele na obrigação de indemnizar o Segundo Outorgante em valor igual ao da remuneração correspondente ao período
de pré-aviso em falta.
4. A caducidade do contrato a termo incerto conferirá ao Trabalhador o direito a receber uma compensação calculada nos termos do n.º
4 do artigo 294º da LTFP

Décima
(Denúncia e resolução do contrato por iniciativa do Trabalhador)

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

1. A denúncia do presente contrato por iniciativa do Segundo Outorgante, sem aviso prévio de 30 dias, quando a duração efetiva do
contrato for igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, quando for inferior, constitui-lo-á na obrigação de indemnizar o Primeiro
Outorgante em valor igual à remuneração base correspondente ao período de antecedência em falta, sem prejuízo da responsabilidade
civil pelos danos eventualmente causados ou emergentes da violação de obrigações assumidas em eventual pacto de permanência.
2. A resolução do contrato pelo Trabalhador com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada, constitui aquele na
obrigação de indemnizar o Primeiro Outorgante pelos prejuízos causados, em montante não inferior ao calculado nos termos da alínea
anterior.

Décima Primeira
(Dever de sigilo) [35]

O Segundo Outorgante obriga-se a guardar sigilo profissional sobre as informações de carácter confidencial a que tiver acesso por causa
ou por mera ocasião da prestação do seu trabalho.

Décima Segunda
(Informação)

Em complemento do estipulado nas cláusulas anteriores, e para cumprimento do dever de informação estabelecido nos artigos 106.º a 109.º
do Código do Trabalho, desde já se consigna o seguinte:
a) A duração das férias é determinada segundo as regras dos artigos 122.º, 126.º e seguintes da LTFP e as disposições aplicáveis do
Código do Trabalho, tendo em atenção a antiguidade do trabalhador;
b) Os feriados a observar serão exclusivamente os previstos no Código do Trabalho sem prejuízo do disposto nos n.º s 3 e 4 do artigo 122.º
da LTFP
c) Os prazos de aviso prévio a observar pelo Empregador Público para a cessação do contrato são os previstos nas disposições do Código
do Trabalho, aplicáveis por força do disposto no artigo 4.º da LTFP, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho;
c) Encontra-se cumprida a informação em sede de segurança e saúde no trabalho;
d) Não existe / Existe [36] instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável aos outorgantes, publicado na 2.ª série do D.R.,
n.º …, de … de … de, sob a forma de … [37].

Décima Terceira
(Casos omissos)

Tudo o que não estiver expressamente previsto no presente contrato é regido pelo disposto na LTFP, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de
20 de junho, e no Código do Trabalho.

FEITO E ASSINADO, em duplicado, na data e local mencionados no proémio, ficando cada parte com um exemplar.

O Primeiro Outorgante

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Estabilidade/Precariedade na Relação Jurídica de Emprego Público

O Segundo Outorgante

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NOTAS

[1] Dia do mês em que o contrato é outorgado


[2] Mês em que o contrato é outorgado
[3] Local da outorga do contrato
[4] Identificação completa da entidade pública contratante
[5] N.º de pessoa coletiva (se aplicável)
[6] Identificação da sede da entidade pública contratante
[7] Montante do capital social (se aplicável)
[8] N.º de contribuinte da segurança social (se aplicável)
[9] Identificação da pessoa que outorgará o contrato
[10] Identificação da qualidade em que o faz
[11] Identificação completa do trabalhador
[12] N.º do BI, ou n.º do cartão de cidadão, visto de trabalho, autorização de residência ou permanência, tratando-se de
trabalhador estrangeiro ou apátrida,
[13] Local de emissão do BI ou cartão de cidadão do trabalhador
[14] NIF do trabalhador
[15] N.º de beneficiário da Segurança Social
[16] Residência do trabalhador
[17] Ano para que foi aprovado o mapa de pessoal
[18] Data de início do contrato
[19] 30 dias, se a duração previsível do contrato for igual ou superior a 6 meses, ou 15 dias, se a duração previsível for inferior a 6
meses, nos termos do artigo 49.º n.º 2 da LTFP
[20] Indicar qual ou quais as alíneas da lei que correspondem à real fundamentação do contrato a termo
[21] Explicitar detalhadamente qual o fundamento previsto naquelas alíneas da lei
[22] Explicitar com total detalhe e rigor quais os factos concretos que permitem preencher o(s) fundamento(s) legais. No caso da
alínea e) do n.º 1 do artigo 57.º da LTFP não é admissível o contrato de trabalho a termo resolutivo incerto
[23] Categoria ou, tratando-se de carreira uni categorial, carreira
[24] Identificação da lei aplicável à correspondente carreira (Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, para as carreiras gerais, e lei
especial, tratando-se de carreira especial)
[25] Regulamento interno ou mapa de pessoal do empregador público, que contenha o elenco das funções ou das tarefas que
caracterizam o posto de trabalho a ocupar
[26] Identificação do local de trabalho
[27] Se for esse regime geral o aplicável.
[28] Identificar concretamente o período normal de trabalho semanal e diário de trabalho a que o trabalhador fica sujeito.
[29] Indicar o tipo de instrumento de regulamentação coletiva em causa, entre os mencionados no art.º 13.º do LTFP.
[30] Valor mensal da remuneração base
[31] Identificação da posição remuneratória
[32] Identificação do nível remuneratório

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[33] Identificação dos suplementos remuneratórios, quando previstos para o posto de trabalho a ocupar
[34] Identificação da lei ou do IRCT que cria e regula os suplementos remuneratórios
[35] Cláusula a incluir apenas quando o dever de sigilo se encontre expressamente regulado em lei especial
[36] Indicar o aplicável ao caso concreto
[37] Indicar o tipo de instrumento de regulamentação coletiva em causa, entre os mencionados no art.º 13.º da LTFP.

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