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POLITIQUE
JUIN 2017
2. PRINCIPES DIRECTEURS
En lien avec l’approche alternative préconisée par Le Vaisseau d’Or (des Moulins),
nous considérons qu’une plainte qui est déposée, est faite de bonne foi. Il existe un
préjugé favorable à l’égard de la personne plaignante.
Le Vaisseau d’Or (des Moulins) s’engage à trouver des solutions à l’égard de tels
agissements et de prendre des mesures correctives si les comportements d’un
individu ou d’un groupe vont à l’encontre de cette politique.
3. OBJECTIFS
*
Le masculin est utilisé dans ce document uniquement dans le but d’alléger le texte et il désigne aussi bien le féminin.
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4. CHAMP D’APPLICATION
Cette politique vise l’ensemble du personnel de l’organisme ainsi que les membres
du conseil d’administration, les stagiaires, les bénévoles, les personnes impliquées,
les sous-traitants et les fournisseurs.
Cette politique s’applique à tout incident survenant sur le lieu du travail ou en dehors
du milieu de travail habituel, par exemple lors de formation, et d’activités sociales
liées au travail.
5. DÉFINITIONS
Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte
une telle atteinte et produit un effet nocif continu sur le salarié. » (Art 81.18 LNT)
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5.2 ABUS DE POUVOIR OU D’AUTORITÉ
C’est une forme de harcèlement qui se produit lorsqu’une personne exerce de façon
indue l’autorité de son pouvoir relié à une fonction dans le but de compromettre
l’emploi et de nuire au travail d’une personne. Ces situations visent autant les cadres
que le personnel responsable de comité ou d’activités. L’abus de pouvoir ou
d’autorité ne doit pas avoir pour conséquence de restreindre l’autorité des personnes
assumant des responsabilités ainsi en ce qui regarde le droit de gestion.
5.3 VIOLENCE
La violence désigne toute forme d’agression physique ou verbale, elle se traduit par
une intensité telle qu’elle porte atteinte à la sécurité et à l’intégrité physique ou
psychologique de la personne. Elle se manifeste par l’usage de la force ou de
brutalité dans le but d’intimider ou de contraindre une ou un groupe de personnes.
5.4 INCIVILITÉ
L’incivilité est un ensemble de comportements qui sans être assez grave pour être
qualifié de harcèlement psychologique en milieu de travail, constitue un
manquement aux règles élémentaires de vie en société : la politesse, la courtoisie, le
respect, la collaboration et le savoir-vivre. Toutefois la répétition et la somme des
comportements inappropriés peuvent être considérés comme du harcèlement
psychologique en milieu de travail.
5.5 CONFLIT
La notion de conflit repose sur des désaccords, sur des questions de fond ou des
frictions résultant de problèmes de relation entre les individus soient d’ordre
personnel ou professionnel dont les conséquences négatives sur le milieu de travail
ou sur les individus sont palpables.
5.7 SITUATIONS QUE L'ON RETROUVE AU TRAVAIL QUI NE SONT PAS DU HARCÈLEMENT
Personne qui est victime d’un comportement qui va à l’encontre de cette politique et
qui dépose une plainte.
6.1 LA PLAINTE
Tous les renseignements recueillis dans le cadre du traitement d’une plainte ainsi
que le nom des personnes impliquées sont traités de façon confidentielle par toutes
les parties concernées.
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La personne visée par une ou des allégations allant à l’encontre de cette politique
doit être informée des motifs de la plainte et des faits qui lui sont reprochés. Il
appartient à la personne plaignante, d’autoriser l’employeur à remettre une copie de
la plainte à la personne en cause. Sinon un résumé verbal des allégations lui est fait.
Toute plainte déposée doit être traitée de façon confidentielle, avec diligence et
impartialité.
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S’il s’agit d’une plainte concernant un membre du personnel, un stagiaire,
un bénévole, un sous-traitant ou un fournisseur, la personne plaignante
s’adresse au coordonnateur général.
La personne mise en cause est informée des allégations qui ont été
portées contre elle à l’employeur et des suites qui en découleront soient
une médiation ou le déclenchement d’une enquête formelle.
L’employeur déclenche une enquête formelle sur les allégations qui lui ont
été soumises. Il peut selon la situation avoir recours à une ressource
externe.
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6.2.5 ENQUÊTE
Les parties sont appelées à exposer leur version des faits. Celles-ci
peuvent être accompagnées d’une personne de leur choix qui ne pourra
pas toutefois être interrogée comme témoin.
La personne qui dirige l’enquête analyse les faits contemporains qui lui
sont apportés et les différents documents qui lui sont soumis. Aux termes
de l’enquête, elle doit statuer sur le bien-fondé ou non de la plainte
déposée relative à un ou aux événements qui furent portés à l’attention de
l’employeur, ceci en vertu de la Loi sur les normes du travail et de la
politique de l’organisme en matière d’incivilité, de violence et de
harcèlement psychologique en milieu de travail et soumettre des
recommandations.
6.2.6 DÉCISION
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7 RÔLES ET RESPONSABILITÉS
8 MISE EN VIGUEUR
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