CONFLICTOS: es un reconocimiento y una confrontación de nuestras diferencias de percepción, es una situación en la que

los dos o mas partes perciben que en todo o en parte tienen intereses diferentes.

EL ORGIEN DE LOS CONFLICTOS:

OBJETIVOS:
- económicos: si sacan dinero de tu cuenta sin saber
- territorio: Tiene límites, son propiedad de invasores
- principios: va en contra de los principios humanos, violaciones, esclavitud
SUBJETIVOS:
- Principios de naturaleza dudosa: suponer que hablan de ti
- Principios divergencia cultural: Por su raza o por como habla

TIPOS DE CONFLICTOS:
SEGÚN SU VERACIDAD:
- Reales ( existen) - imaginarios ( no es real) - inventados( buscar beneficio)
SEGÚN LOS PARTICIPANTES:
- intrapersonal: ocurre dentro de la mente del individuo, conflicto de sentimiento, cuando subo al micro y me hago al
dormido
- interpersonal: se producen cuando interactuas con otras personas
- intragrupal: se da entre miembros, cuando hacen grupo y no cumplen con parte de su trabajo.
- intergrupal: entre grupos diferentes, puedellegar a ser muy destructivo, existen prejuicios, ideologias
SEGÚN EL CONTENIDO:
- Conflictos relacionales: entre miembros de la familia
- conflictos de intereses: se ocasiona debido a las diferentes necesidades de las personas.
- conflicto ético y de valores: tiene que ver con la cultura y el entorno en que ha crecido la person.
- conflicto de liderazgo y poder: afectan a la organziacion y al rendicimiento , se da cuando queremos ser líder.
- Conflicto de personalidad: la personalidad es una rasgo único, este conflicto de da porque queremos que todos tengan la
misma personalidad

SITUACIONES CONFLICTIVAS EN EL TRABAJO

- Falta de trabajo en equipo
- distribución de trabajo
- Mentiras y rumores
- Favoritismo / Metodos de evaluación
ANALISIS DE LOS CONFLICTOS:
De donde salió?, quienes son los protagonistas? Que motivos existen para este conflicto? Es un conflicto personal?

COSTO EN LA SOLUCION DE CONFLICTOS:

- económicos
- costo de oportunidad: que es lo que dejan para elegir a otro producto.

ACTITUDES FRENTE AL CONFLICTO

- evasión del conflicto
- gestión positiva: las dos opciones son ganadoras, es equitativo.
- conflicto competitivo

EL CONFLICTO EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

- conflicto funcional: cooperación, trae consecuencias positivas
- conflicto disfuncional: trae consecuencias negativas

RESOLUCION DE CONFLICTOS
- MEDIACION: 3° persona no va dar solución, es un mecanismo voluntario, las dos personas gestionan por si mismas la
solución amistosa con una tercera persona llamado medidor. Características: voluntaria, confidencial, cooperativa, informal
pero con estructura
- CONCILIACION: existe un 3° neutral para la solución del conflicto, propone la solución, el conciliador, características:
voluntario, flexible, autonomía de partes.
- ARBITRAJE: con apoyo de 2 personas jurídicas o natural, es legal, no es armonioso , es el extremo del conflicto,
características: imparcialidad, confidencialidad, especialidad, el laudo arbitral .

LA NEGOCIACION:
Ciencia y arte de procurar un acuerdo entre dos o mas parte interdependientes, que desean maximizar sus propios
resultados comprendiendo que ganaran mas trabajando juntos que si se mantienen enfrentados; buscando una salida
mejor a través de una decidida acción conjunta en lugar de recurrir a algún otro medio” Roque J. Caivano

NUNCA NEGOCIEMOS POR MIEDO Y NUNCA TENGAMOS MIEDO DE NEGOCIAR” J.F. KENNEDY

MANERAS DE NEGOCIAR:

1.La negociación suave : no hay habilidad para negociar, prefiere perder para beneficiar a otro
2.La negociación dura : manipulador, perjudica al resto, busca solo su beneficio
3.Método Harvard: Método de negociación según los principios - Duro con los argumentos y problemas y suaves con las
personas

PRINCIPIOS DEL METODO HARVARD

- principios de las personas: Separar las personas de los problemas
- Principio de los intereses: concéntrate en los intereses no en las posiciones. ( congresistas)
- Principio de opciones: Genere una variedad de posibilidades antes de decidirse actuar.
- Principio de criterios:insista en que el resultado se base en algún criterio objetivo

ELEMENTOS DEL MÉTODO DE HARVARD:

- Intereses: Los intereses son la esencia, definen el problema que reside en un conflicto de necesidades, deseos,
percepciones y miedos de cada una de las partes. Lo que funciona es reconciliar intereses, no posiciones.
- Opciones: Se plantean dentro de la negociación, son las posibles soluciones que responde a los intereses de todos y genera
valor.
- Alternativas: MAPAN o BATNA mejor alternativa posible a una alternativa negociada
Los consejos para desarrollar un MAPAN sólido son:
•Seleccionar la mejor alternativa.
•No subestimar el propio poder de negociación.
•Estudiar el MAPAN de la otra parte.
•No confundir el MAPAN con el límite inferior.
- ZOPA, La zona de posibles acuerdos.
- Criterios legitimos: no siempre lo legal es justo ni lo justo es legal, un acuerdo basado en criterios dejará ambas partes
sintiendo que han sido tratados con justicia.
- Comunicación: La forma que se utiliza para comunicar tiene un impacto crítico en el resultado de la negociación,
especialmente cuando las dos partes no se conocen «el beneficio puede ser mucho mayor para ambos cuando se negocia
cara a cara.
- Compromiso: Los compromisos son planteamientos verbales o escritos que especifican lo que una parte hará o no hará.
Podríamos llamarlos el «borrador del contrato». Pueden hacerse en el curso de una negociación.
- Relacion: Toda transacción debería mejorar las relaciones no empeorarlo. Hay que evitar el chantaje emocional.

OBSTACULOS EN LA NEGOCIACION:
- Juicio prematuro: no abusar de la nobleza de alguien
- Buscar una sola opción:
- Suponer que si uno gana el otro pierde:
- Creer que hay que defenderse del otro:

ESTILOS DE NEGOCIACION:
- competitivo: cuando somos muy asertivos, no le interesa la opinión de los demás, poco cooperativo
- cooperativo: llegar a un consenso, los intereses del y la tuya tienen valor
-evitativo: Nada asertivo, nada cooperativo, puede evitar el conflicto
- complaciente:Muy cooperativo, poco asertivo, te dice si a todo, pone tus interese primero luego la de el.

COMO PREPARSE PARA N ANEGOCIACION?

Prepararse antes de una reunión después de una reunión, evaluar el progreso, adaptar estrategia y volver a prepararse.

CULTURA ORGANIZACIONAL 9
Es la que distingue a una organización de las demás.
Son un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra
manera de hacer las cosas.
- Creencias , habitos, actitudes, valores
“La cultura se come a la estrategia de desayuno” Peter Druker, padre de la adm de empresas

FUNCIONES DE LA CULTURA:
- Definir la visión de lo que la organización representa
 Definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
 Transmitir un sentido de identidad y compromiso
 Crear cohesión de los grupos de trabajo
 La cultura y valores motivan al personal
 Fomenta la formación de líderes
FUERTE: Los valores son firmes y aceptados en la organización por todos los integrantes
DEBIL:

Las tendencias son:

 Cultura Orientadas al poder: orientada a la competitividad, posición en el mercado
 Orientadas a la norma: Su función básica es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están
muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada puesto
conlleva
 Orientadas a resultados: las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas durante la utilización de los
recursos en el desarrollo de sus procesos.
 Orientadas a personas: Se trata de organizaciones empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial,
satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo,

PORQUE ES IMPORTANTE LA CULTURA ORGANZIACIONAL PARA UNA EMPRESA?

- Crea una identidad para tu empresa.
- Mejora la productividad
- Proyecta una imagen positiva
- Retiene empleados
- Atrae colaboradores.

PASOS PARA CREAR UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL

- CREAR EL EQUIPO: Se debe asignar un responsable de proyecto para creacion , mejora o cambio de la cultura, selcciona a
las personas adecuadas.
- DEFINIR OBJETIVOS: obejtivos asociados al programa de cultura organziacional
- ANALIZAR LA CULTURA ACTUAL: conocer detallles
- DEFINIR LA CULTRA DESEADA: misión, visión. Valores, comunicación de la empresa,
- DEFINIR GAP ENTRE CULTURA ACTUAL Y DESEADA: mediante evaluación de distingue la cultura que los identifica
- PLAN DE ACCION, definir estrategias, para crear la cultura deseada
- IMPLANTAR PLAN Y CAMBIO: identificar a los lideres, desarrolla una campaña de culturización trabajando en los
empleados actuales como en las nuevas incorporaciones,
- CELEBRAR Y SEGUIR, compartir los buenos avances, seguimientos

PORQUE SE PUEDE DAR UNA CAMBIO DE CULTURA EMPRESARIAL?

- cambios estructurales.
cambios del equipo directo
- Mejorar la eficiencia
- necesidad de mayor compromiso
- adaptación al nuevo entorno
EL DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es indispensable si buscas aprovechar al máximo el talento humano con el que cuentas.