Qualquer gerente de RH sabe como o seu setor pode gerar gastos dentro da

empresa. Isso envolve custos diretos e indiretos, que sempre refletem no

orçamento final.

Entender o que gera esses gastos e como otimizá-los é fundamental para

melhorar a eficiência e eficácia da área de recursos humanos.

Para esclarecer melhor o assunto, trouxemos aqui os principais custos

diretos e indiretos do setor de RH. Confira:

Conceitos
Vamos entender melhor os conceitos. Custos diretos são caracterizados pela
sua ligação direta com o produto ou serviço daquele grupo de forma objetiva,
como materiais, salários e afins. Os indiretos, por sua vez, nem sempre se
ligam a esse setor. Podem ser valores compartilhados com outras áreas ou
eventualidades que afetam os seus gastos.

Custos diretos em RH
1. Absenteísmo da equipe
Refere-se ao total mensal de ausências e atrasos no trabalho. Basicamente, é
o quanto de rendimento se perde ao longo do mês quando um ou mais
colaboradores não comparecem ao trabalho. Isso envolve atestados médicos
e odontológicos, faltas justificadas e injustificadas, atrasos, saídas
antecipadas, entre outras situações.

Diminuir o nível de absenteísmo é uma tarefa mais complexa do que

aparenta ser, pois as ações de controle dependem das causas dessas
ausências. A sua equipe tem muitas faltas por doença? Talvez haja algo
errado no trabalho. Está muito atrasada? O horário pode ser insuficiente
para a viagem.

2. Turnover ou Taxa de Rotatividade

As principais tarefas do setor de RH são o desligamento e a contratação de
profissionais — e você já deve saber o quanto custa ter que substituir
membros com muita frequência. Não só em recursos, mas também em
tempo. Além disso, o fato pode ser enquadrado igualmente em custos diretos
e indiretos, pois afeta outros setores.

Por isso, tantas empresas investem pesado em treinamentos, engajamento e

orientação de equipes. Isso reduz a rotatividade e garante que os
profissionais mais capazes continuem na empresa.

Custos indiretos em RH
1. Pagamento e reajustes de benefícios
Planos de saúde, planos odontológicos e seguros para acidentes são
fundamentais em qualquer empresa. Mas você já deve saber que eles podem
onerar bastante os custos da área, especialmente se o setor onde o negócio
atua for de alto risco.

Apesar disso, abandonar esses serviços não traria nenhum benefício. O ideal
é encontrar seguradoras que ofereçam a cobertura necessária por um preço
adequado. Além disso, buscar formas de controlar a sinistralidade do plano de
saúde e prevenir a ocorrência de acidentes ou eventos indesejáveis também
podem contribuir bastante para a redução dos reajustes anuais dos serviços.
Isso tornará o seu orçamento mais eficiente e manterá toda a sua equipe
saudável e segura, em caso de acidentes ou doenças.

2. Obrigações trabalhistas e previdenciárias
Da mesma forma que se deve pagar o salário de cada colaborador, também é
necessário cobrir as obrigações trabalhistas e previdenciárias, como o
depósito do FGTS. O pagamento dos adicionais de risco como Insalubridade
e Periculosidade também são exemplos desses tipos de encargos. Não arcar
com algumas dessas responsabilidades pode gerar demandas judiciais,
autuações por parte de Órgãos Públicos e até mesmo o fechamento do seu
negócio.

Como você não pode evitar essas obrigações, o melhor a fazer é cumpri-las
corretamente, eliminando o risco de passivo trabalhista, e aproveitar
benefícios atrelados. Existem várias isenções e incentivos para empresas que
cumprem as leis corretamente. Se você souber como seguir as regras, poderá
tirar bom proveito das recompensas.
 Segmentos 
 Parcerias 
 Fale com a Ahgora
 Blog

 Login
 Categorias 
Materiais Ricos

 Conteúdos estruturados 

Como planejar o orçamento de RH na prática?

03/10/2019

 Gestão de RH
Planejar custos é um dos aspectos básicos e imprescindíveis da administração de
qualquer negócio. Na gestão de pessoas, não é diferente! Embora esse seja um
dos princípios no processo de gerenciamento do setor, o orçamento de RH pode
gerar muitas dúvidas.

A área de RH é responsável pelo controle de diversas despesas relativas aos

colaboradores em uma empresa. Isso porque recursos como folha de pagamento,
recrutamento e seleção, benefícios, ações de incentivo, treinamento e plano de
carreira estão entre as principais responsabilidades financeiras do setor.

Dessa forma, a elaboração e revisão periódica é algo fundamental para o

orçamento empresarial e o atingimento dos objetivos estratégicos.

Quer saber7 o orçamento de RH e impactar positivamente seu negócio com esse

processo? Continue lendo nosso artigo.

Porque é importante fazer o orçamento de

RH?
O planejamento orçamentário é a base da gestão competente, sobretudo em
momentos de crise. É preciso ter em mente todas as questões relativas à
legislação, além de tornar o seu negócio mais competitivo. Algo que somente é
possível com a otimização da produtividade, a melhora nos processos e, quando
possível, a redução de custos.  

O custo com pessoas tende a ser um dos mais relevantes na rotina das
organizações. Assim, o RH deve saber que o seu orçamento impacta diretamente
os objetivos macro da empresa, acelerando ou retardando o atingimento de cada
meta estipulada.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo de substituição de

posto-chave É um programa de carreira para o planejamento de funcionários.
Neste plano mostra-se visualmente como substituir alguém do organograma,
quando algum funcionário deixa alguma vaga em aberta. Desta forma pode-se
prever alguma necessidade. Este plano é feito num organograma com
informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial, onde se apresente
o nome dos funcionários com algumas informações necessárias para a tomada de
decisão.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Segundo Idalberto Chiavenato,

existem três alternativas de promoção de funcionários: Funcionário pronto para
promoção (A) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual (B)
Funcionário com substituto já preparado (C)

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Além disso, o desempenho de

cada funcionário é avaliado da seguinte maneira: Desempenho excepcional (1)
Desempenho satisfatório (2) Desempenho regular (3) Desempenho fraco (4)

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Neste modelo a idéia é de

colocar no organograma os nomes dos funcionários para cada departamento e
também os nomes dos substitutos, detalhando a idade, classificação de
promovabilidade e avaliação de desempenho. Mostra-se a seguir um exemplo de
organograma no modelo substituição de posto-chave. As qualificações são
obtidas mediante avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares
e subordinado. Assim também, é considerado o plano de carreira do funcionário,
pois este modelo é uma forma de planejamento de carreira onde se oferecem
informações como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos
ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc.
Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo Baseado no Fluxo de
Pessoal Este é um modelo de mapeamento dos funcionários onde se observam os
movimentos de responsabilidades, basicamente entrada, e saída na empresa,
promoções, transferências internas etc. Este modelo é de caráter quantitativo e
nele pode-se analisar conseqüências do plano de carreira.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos Modelo de Planejamento

Integrado Este modelo é amplo e abrangente para provisão de recursos humanos
e o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis
intervenientes descritas abaixo: Qual o volume de produção planejado pela
empresa; Que as alterações tecnológicas internas podem a produtividade do
pessoal; Quais são as condições de oferta e procura no mercado e qual o
comportamento da clientela e; Planificação de carreiras dentro da organização.
Este modelo permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões da força
de trabalho.

Cultura Organizacional A cultura organizacional é o conjunto de costumes,

crenças, idéias, regras, técnicas etc. Ela é o modo de vida das organizações. Todo
isto é compartilhado pelos membros da organização. Esta cultura é a expressão
de como a organização trata seus clientes, como faz seus negócios, se há
autonomia ou dependência entre departamentos, respeito da empresa etc. Na
cultura é que a empresa simboliza a organização dando referenciais de padrões a
seguir pelos funcionários, influenciando a pontualidade, produtividade, e a
preocupação com qualidade e serviço do cliente e ela com o tempo vai formando-
se, sendo aprendida, transmitida e compartilhada entre os membros da
organização.

Cultura Organizacional A cultura organizacional está representada por aspectos

informais e formais da organização. Os primeiros são aqueles que não estão
escritos, os que orientam o comportamento dos funcionários da empresa no dia-a-
dia direcionando as ações para os objetivos da empresa, e eles estão fora da visão
de externos, são dificilmente detectados como as percepções, sentimentos,
atitudes, valores, interações informais, normas grupais etc.

Cultura Organizacional Os aspectos formais da cultura organizacional são

visíveis e facilmente perceptíveis, representados pelas políticas e diretrizes,
métodos e procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia
adotada. A cultura organizacional pode-se representar como um iceberg onde a
ponta visível mostra os aspectos formais e o que fica abaixo do mar, ou seja, que
está fora da visão, representa os aspectos informais como ilustrado na figura a
continuação.
Cultura Organizacional Característica das Culturas Bem Sucedidas A parte
imperceptível da cultura organizacional é a parte mais difícil de mudar, porque
ela se formou ao longo da historia da organização. A cultura gera um grande
impacto sobre o desempenho econômico da organização a longo prazo. É por
isso que ela influencia muito no fracasso ou sucesso das organizações.

Cultura Organizacional As empresas atualmente, estão adotando culturas muito

sensitivas, que permitam flexibilidade para acomodar as diferenças sociais e
culturais de seus funcionários, especialmente quando elas atuam em ambientes
globais e competitivos, entrando em novos mercados e por diferentes países.
Assim também, as pessoas que trabalham numa cultura organizacional flexível e
sensitiva tornam-se flexíveis e sensitivas, pelo fato de participarem de uma
organização múltipla, onde se pode encontrar múltiplas culturas. Os funcionários
interagem com diferentes culturas, e se voltam mais bem-sucedidos.

A Socialização Organizacional Nas organizações a missão, visão, os objetivos

organizacionais, os valores e a cultura constituem o contexto no qual os
funcionários da empresa trabalham e é responsabilidade da organização envolver
essas pessoas, principalmente as que estão ingressando na organização como
novos funcionários. Depois que o novo funcionário passou por todo um processo
de seleção, ele é admitido na organização ocupando um dos cargos na
organização. E antes de iniciarem suas atividades, eles são inseridos na
organização procurando integrá-los em seu contexto, condicionando-os às suas
práticas e filosofias predominantes para uma adaptação na cultura desta nova
organização.

A Socialização Organizacional A socialização então é o termo utilizado quando

os novos funcionários ingressam na organização e a forma como eles são
recebidos e integrados. A socialização organizacional é o modo pelo qual a
organização procura marcar no novo participante a maneira de pensar e agir de
acordo com os ditames da organização, pois deve concordar em obedecer ao
novo horário de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir a
orientação de seu gerente imediato, atender as regras e regulamentos internos etc.

A Socialização Organizacional Métodos de Socialização Organizacional A

socialização visa criar um ambiente de trabalho adequado para os novos
funcionários, este ambiente deve ser receptivo e favorável durante a fase inicial
do emprego. Os métodos de socialização organizacional mais utilizados são os
seguintes: 1. Processo seletivo - a socialização começa já durante as entrevistas,
onde o candidato fica conhecendo o seu futuro ambiente de trabalho, a cultura
que predomina na organização, os futuros companheiros de trabalho, atividades
desenvolvidas, desafios e recompensas etc. Este método ajuda os candidatos a
obterem informações sobre como se comportam as pessoas com as quais irão
conviver.

A Socialização Organizacional 2. Conteúdo de cargo - o novo funcionário deve

receber tarefas que proporcionem uma oportunidade de sucesso para que, passado
o tempo, ele receba tarefas gradativamente mais complicadas e crescentemente
desafiadoras. 3. Supervisor como tutor – utiliza-se a figura de um tutor que
acompanhe o trabalho do novo funcionário e a integração. Este tutor é o ponto de
ligação dele e a empresa. O tutor deve realizar quatro básicas funções junto ao
novo empregado: Transmiti-lo uma descrição clara do trabalho a desempenhar;
Proporcioná-lo informações técnicas; Negociar com mesmo as metas e os
resultados a alcançar; Proporcioná-lo a retroação adequada sobre o seu
desempenho.

A Socialização Organizacional 4. Grupo de trabalho - a integração do novo

empregado é atribuída a um grupo de trabalho capaz de gerar um impacto no
novo funcionário. Este impacto deve ser duradouro e positivo. Estes grupos de
trabalho devem oferecer influência sobre as crenças e atitudes do indivíduo a
respeito da organização e sobre como eles devem se comportar.

A Socialização Organizacional 5. Programa de integração - é um programa de

treinamento inicial para familiarizar os empregados com a linguagem usual da
organização, com os usos e costumes internos, estrutura da organização,
principais produtos e serviços, missão da organização, objetivos etc. Neste
programa procura-se que o novo funcionário assimile de maneira intensiva e
rápida uma situação real ou de laboratório, a cultura da organização. Este
programa pode durar de um a cinco dias. Quase sempre o novo empregado
recebe um manual de informações básicas para sua integração na organização.
Na figura a continuação mostra-se a composição básica de um manual do
empregado.

Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho Conceito de Cargo No geral, quando

se quer perguntar o que é que uma pessoa faz, pergunta-se qual é o cargo da
pessoa, e com isso sabe-se o que essa pessoa desempenha, da importância das
responsabilidades e o nível hierárquico que ocupa. Para todas as pessoas o cargo
é a expectativa que ela tem e ponto de motivação, quando elas ingressam.
Passado o tempo elas podem estar ocupando diferentes cargos.

Conceito e Desenhos de Cargos de Trabalho O cargo é uma composição de todas

as responsabilidades desempenhadas por uma pessoa e que ocupa um espaço no
organograma da empresa. A posição do cargo no organograma define uma
hierarquia, a subordinação e os subordinados, assim também os departamentos ou
divisões onde está localizado. Todos os cargos são desenhados, projetados,
delineados, definidos e estabelecidos dentro de uma certa racionalidade que é a
busca da eficiência da organização. Ela constitui uma unidade da organização
com um conjunto de deveres e responsabilidades que o torna separado e distinto
dos demais cargos.