FAMINAS-BH ILMA REIS DA SILVA

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: estudo de caso em uma empresa do ramo de transportes em Belo Horizonte

BELO HORIZONTE 2008

ILMA REIS DA SILVA

ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS: estudo de caso em uma empresa do ramo de transportes em Belo Horizonte

Relatório de Estágio apresentado pela acadêmica Ilma Reis da Silva ao curso de Administração da FAMINAS-BH, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Professora Orientadora: Cristiane França, Professora Temática: Tatiana Domingues Pereira, Metodologia e Produção de Texto: Professora Maria Aparecida Mendes Cota

BELO HORIZONTE 2008

DEDICATÓRIA

Para meu esposo Wagner e meus filhos, Lindsay, Wagner Júnior, Thomaz e Amanda, que sempre acreditaram na concretização deste trabalho.

ainda no início. Ao professor Avelino. exemplo de profissionalismo e incentivo que tornaram possível a conclusão deste trabalho. minha querida sogra. que sempre cuidou de mim com seu amor incondicional. não me deixando desistir. dedicação. pela amizade.AGRADECIMENTOS Primeiramente agradeço a Deus. Wagner. Olivier e Joana. a Neuila. apoio e carinho. Aos meus pais. Tatiana Domingues Pereira. que sempre me colocaram em suas orações. . Wagner Junior e Thomaz que foram nestes anos mais do que filhos. pela atenção e colaboração com seus conhecimentos. À minha orientadora. e por acreditar na minha capacidade e realização deste trabalho. Aos meus filhos. Lindsay. me mostraram que eu era capaz. experiência e talento. À Amanda. foram literalmente meus “professores”. amizade. Aos professores Cleyzer e Constantino que. Ao professor Emerson Rabelo que. proporcionando oportunidade de abrir caminhos para agregar conhecimentos e conviver com pessoas maravilhosas que me fizeram sentir que poderia chegar até o fim desta etapa. pelo apoio e presença constante. Cida e Cris pelas valiosas contribuições apontando caminhos a seguir e pontos a serem melhorados. com quem aprendi a amar com resignação. Ao meu amado esposo. apesar de nunca ter sido meu professor sempre esteve presente colaborando com seus conhecimentos. filha amada. Às professoras. pelo carinho e incentivo.

Marluci. proprietária da Ladi Transporte Ltda. Cleber. de algum modo. Que Deus abençoe a todos. Aos amigos de turma que partilharam comigo momentos de alegria e dificuldades dessa nossa conquista. a todos aqueles que. finalmente. pela amizade e carinho durante estes quatro anos. À grande amiga Márcia Savassi. o meu muito obrigado pelo carinho e por permitir que eu desenvolvesse o meu trabalho em sua empresa. por saber que. pela confiança e carinho imensurável. E. José Maria e Léo Ayres. Maria Helena. apesar dos momentos difíceis. por um lapso.Aos queridos professores que. o carinho e apoio que recebi foram suficientes para perceber que melhor que a vitória é poder dividí-la com pessoas que amo. Edson. esqueci de agradecer. Carlos. à Fabrícia. À dona Nice e senhor Mota. Elaborar estes agradecimentos me emocionou muito. . contribuíram para que eu chegasse até aqui.

sugere-se para a empresa a formalização de sua estrutura organizacional mediante a implantação da análise e descrição de cargos. bibliográfica. . Análise e descrição de cargos. A metodologia adotada foram as pesquisas exploratória. Palavras-chave: Recursos humanos. Comprometimento organizacional. visando à melhoria do desempenho dos seus funcionários em relação aos cargos que ocupam.CURSO DE ADMINISTRAÇÃO RESUMO Este relatório de estágio tem como objetivo principal elaborar a análise e descrição de cargos da empresa Ladi Transporte Ltda. Os resultados obtidos mostram que no setor administrativo as funções são bem definidas e os funcionários conhecem as tarefas inerentes aos seus cargos. qualitativa e quantitativa com a utilização dos instrumentos metodológicos de observação participante. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. apresentar a área de recursos humanos como setor estratégico. estudo de caso e aplicação de questionário a todos os funcionários da empresa. Para isso. mostrar a importância da estrutura organizacional e as vantagens da implantação de uma política de análise e descrição de cargos e como esta pode influenciar o comprometimento organizacional. fez-se necessária a descrição de um breve histórico da gestão de recursos humanos. Entretanto. o mesmo não acontece no setor operacional onde os funcionários não conhecem as responsabilidades inerentes ao cargo que ocupam e as funções não são bem definidas o que causa conflitos entre eles e reduz o comprometimento para com a organização. Assim.

Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 16 .Descrição e análise do cargo de conferente Quadro 17 .LISTA DE QUADROS Quadro 1 Quadro 2 Quadro 3 Quadro 4 Quadro 5 Quadro 6 Quadro 7 Quadro 8 Quadro 9 Os processos básicos de gestão de pessoas Descrição e análise do cargo de departamento de pessoal Descrição e análise do cargo de recepcionista Descrição e análise do cargo de encarregado de transporte Descrição e análise do cargo de analista de sistemas Descrição e análise do cargo de auxiliar de escritório Descrição e análise do cargo de faturista Descrição e análise do cargo de ajudante Descrição e análise do cargo de ajudante 18 41 42 43 44 45 46 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 Quadro 10 .Descrição e análise do cargo de auxiliar de serviços Quadro 12 .Descrição e análise do cargo de ajudante Quadro 13 .Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 14 .Descrição e análise do cargo de motorista .Descrição e análise do cargo de motorista Quadro 15 .Descrição e análise do cargo de ajudante Quadro 11 .

Informação sobre as tarefas inerentes ao cargo Gráfico 7 .Identificação com o cargo Gráfico 4 .Planejamento das tarefas Gráfico 5 .Atualização na área de atuação Gráfico 3 .Reconhecimento pelo trabalho bem feito Gráfico 8 .A empresa é um bom lugar para trabalhar Gráfico 2 .Orientação do supervisor Gráfico 6 .Realização profissional Gráfico 9 .Potencial aproveitado 58 59 59 60 60 61 61 62 62 .LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 .

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS CLT LTDA Consolidação das Leis de Trabalho Limitada .

3.1 4.1 2.2 6 .1.2 3.1 2.6.3 2.3 4 4.2 2.1.2 2.2 5 5.7.1.6 2.5 2.1 4.1 3.1 40 58 63 65 68 5.1 INTRODUÇÃO REFERENCIAL TEÓRICO Breve histórico da gestão de recursos humanos Principais políticas de recursos humanos A área de recursos humanos como setor estratégico Estrutura organizacional A importância da estrutura para as organizações Estruturas formal e informal As vantagens advindas da implantação de uma política de análise e descrição de cargos Descrição de cargos Análise de cargos Principais modelos de cargos Comprometimento organizacional A influência que a implantação de uma política de análise e descrição de cargos exerce sobre o comprometimento organizacional METODOLOGIA Definição da metodologia Coleta de dados Tratamento de dados DADOS DA EMPRESA Foco de aplicação Caracterização da organização Estrutura organizacional geral Estrutura do setor ANÁLISE DOS RESULTADOS Resultado dos dados coletados para a elaboração da análise e descrição de cargos e do grau de comprometimento do funcionário Resultado da avaliação de comprometimento CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIAS APÊNDICE A 38 38 38 39 40 34 36 37 11 14 14 16 19 20 21 22 23 24 25 28 31 32 34 3 3.SUMÁRIO 1 2 2.1 4.7 2.1.1.3.4 2.2.1 2.1 2.

colocando-a em condições de competir em um mercado cada vez mais acirrado e afunilado. como a globalização.]. como recrutamento de pessoal. Diante do exposto fica claro que. avaliação de desempenho. enfrentaram grandes mudanças em suas estruturas organizacionais. hierarquias contraditórias e a burocracia para conquistarem posições de destaque entre o mundo corporativo e a confiança da força de trabalho [. na cultura e nos valores sociais. Sendo assim. causadas por mudanças aceleradas na tecnologia. A gestão de pessoas abrange um amplo leque de atividades. que são ferramentas capazes de promover a motivação e satisfação pessoal na busca de atender os objetivos organizacionais. além de expor aos profissionais quais atribuições. Entre as atividades de gestão de pessoas estão a análise e descrição de cargos. competências. que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes ao cargo . diante da grande concorrência e exigências do mercado. na gestão de pessoas. responsabilidades e requisitos que devem possuir para a ocupação de cargos.25): As empresas conscientes sabem que precisam deixar as práticas de comando exagerado.. constatou-se por meio de diagnóstico realizado na empresa Ladi Transportes Ltda. as empresas tiveram que se adaptar a essas mudanças. Portanto. para uma pessoa desempenhar bem suas funções ela deve ter sua posição bem definida dentro da organização. treinamento e desenvolvimento. entre outros.. as novas tecnologias e a gestão do capital intelectual. controles inócuos. De acordo com Gil (2006) a gestão de pessoas assume um papel de liderança no alcance da excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos. nos anos 90. A gestão de Recursos Humanos de uma organização desenvolve claramente a vantagem competitiva no tocante a eficácia e eficiência de seus produtos e serviços. p. Segundo Fidelis e Banov (2006.11 1 INTRODUÇÃO As organizações após a globalização.

a partir da implantação de uma política de análise. pesquisa de campo. Visando responder a pergunta norteadora deste trabalho. com observação não participante e pesquisa quantitativa por meio de questionário aplicado aos funcionários da empresa. aplicar um instrumento de coletas de dados para a elaboração de uma política de análise e descrição de cargos. por meio da análise e descrição dos cargos. E. avaliar o grau de comprometimento do funcionário para com a empresa e propor ações para a implantação da política de análise e descrição nesta empresa. até o momento.12 que ocupam. descritiva. com base em literatura existente verificar a importância da análise e descrição de cargos para a empresa pesquisada. descrição de cargos e da avaliação de comprometimento dos seus funcionários? A construção deste trabalho tem como objetivo principal elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. não está definida. Para atingir os objetivos acima descritos serão adotadas as pesquisas bibliográfica. ocasionando conflitos pelo desconhecimento das atribuições inerentes ao cargo que ocupa na empresa. Espera-se. identificar os cargos existentes na empresa. levantam-se as seguintes hipóteses: a falta de compromisso leva o funcionário a não desempenhar satisfatoriamente o seu papel na empresa. acaba por comprometer o desempenho organizacional. a análise e descrição de cargos na empresa poderão definir as atribuições dos funcionários e as funções inerentes aos cargos. além de acarretar conflitos. esclarecendo as tarefas e as . Diante deste contexto. Ressalta-se também que. Assim. dessa forma. por meio dos objetivos específicos busca-se: apresentar breve histórico da área de recursos humanos. exploratória. torna-se necessária a elaboração da análise e descrição dos cargos existentes na empresa para que os funcionários tenham conhecimento das atribuições e responsabilidades de cada cargo. o que. a empresa pesquisada terá subsídios para elaborar a sua estrutura organizacional que. pretende-se investigar: De que forma organizar a empresa Ladi Transportes Ltda. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. aumentar o comprometimento destes com os resultados organizacionais.

13 responsabilidades envolvidas em seus respectivos cargos. . A proposta da realização desta pesquisa é que esta possa ser um instrumento de grande auxílio na elaboração da análise e descrição de cargos da empresa e que o seu resultado possa contribuir com a sua organização e também com o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários. gerando assim maior comprometimento em relação aos mesmos. no capítulo 3 é apresentada a metodologia que foi utilizada para a realização desta pesquisa. no capítulo 4 é abordada a descrição da empresa. no capítulo 5 é relatada a análise dos dados levantados na empresa pesquisada e no capítulo 6 são especificados os resultados obtidos e a proposta de organização da empresa. Esta pesquisa está estruturada da seguinte forma: no capítulo 2 é apresentado o referencial teórico com fundamentação consistente com a questão central e com os objetivos desta pesquisa.

. portanto as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser registradas contabilmente. cerca de 80% da população brasileira habitava o campo. o que contribuía para que o poder do assalariado fosse fraco. Não havendo leis que regulamentassem as relações trabalhistas. da tecnologia usada na empresa. alterar o comportamento das pessoas. ao contrário. apresentando diferentes características em sua estrutura e em seus processos (FIDELIS e BANOV. exigindo mais flexibilidade nas diretrizes da organização. 2.14 2 REFERENCIAL TEÓRICO Desde Taylor até a atualidade o conceito sobre o tema “recursos humanos” foi utilizado em diversos métodos de gestão. para um melhor entendimento das práticas de recursos humanos. tendo em vista que a administração de recursos humanos não é estática. no qual a mão de obra era comprada. a estrutura de recursos humanos varia de organização para organização de acordo com seu histórico e suas necessidades. modificar seus produtos e serviços. estes métodos continuarão a evoluir. Para os autores. a administração de recursos humanos depende do ambiente organizacional. é dinâmica. mais se destacaram no Brasil: De 1890 a 1930. das políticas e diretrizes vigentes e principalmente da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponíveis. faz-se necessário um breve histórico das fases. A empresa deve estar pronta para aderir às novas tecnologias. Não existia função de gestão de pessoas. Ainda sob o ponto de vista de Fidelis e Banov (2006). 2006). de acordo com o momento histórico e cultural. em que os trabalhadores eram vistos apenas sob o enfoque contábil. Portanto.1 Breve histórico da gestão de recursos humanos O avanço da tecnologia e a competitividade entre as empresas estão cada vez maiores. Para Marras (2000) esta fase era caracterizada pela preocupação existente com os custos da organização. Provavelmente. que segundo Gil (2006).

15 A partir de 1930. observam-se alterações significativas nas relações de trabalho no Brasil. e a implantação das indústrias automobilísticas. a Seção de Pessoal e o Chefe de Pessoal. Indústria e Comércio e o Departamento Nacional de Trabalho. recrutamento e seleção. surgindo também. alterando assim a forma de gerenciar pessoas. a gestão de pessoas. De acordo com Marras (2000). em 1943 a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). benefícios e outros. o país passou por um surto econômico e com a evolução da tecnologia os profissionais de recursos humanos começam a ser valorizados. profissional cuja preocupação era o acompanhamento e manutenção das leis trabalhistas. 2006). petrolífera. Dessa forma. nessa fase registrou-se o aparecimento da função de chefe de pessoal. Foi nessa fase que a área de recursos humanos passou a operacionalizar serviços como os de treinamento. A década de 50 ficou caracterizada por mudanças significativas no campo das relações de trabalho e na expansão da indústria siderúrgica. tornou-se necessário então. Surgindo assim. profissional com habilidades específicas (GIL. Nesta fase denominada de tecnicista por Marras (2000). Com a consolidação das leis que regulamentavam as relações trabalhistas. 2006). Foi criado o Departamento de Relações Industriais e aparece o Gerente de Relações Industriais (GIL. consequentemente. então. . higiene e segurança no trabalho. Com Getúlio Vargas no poder são criados o Ministério do Trabalho. Entre 1964 e 1973. cargos e salários. as empresas precisavam atender as exigências governamentais. química e farmacêutica. ficaram mais motivados. estruturando-se. foi implantado no Brasil o modelo americano de gestão de pessoas dando a função de recursos humanos o status de gerência.

se não houver um planejamento estratégico bem definido com profissionais focados nos objetivos. para que se torne competitiva. Entretanto. com a competição interna e externa. pode-se então inferir que a gestão de recursos humanos foi determinada por imposições externas ao ambiente organizacional. O cargo passou a se chamar gerente de recursos humanos. o seu gestor deverá ter em mente objetivos para uma penetração constante em seu ramo. . iniciou-se uma nova fase. com taxas de juros altas. retorno financeiro (lucro). com a globalização na década de 90. Ainda segundo Gil (2006). Segundo Fischer et al (2002. marketing dentre outros. missão e visão da empresa. da abertura de mercado e do desenvolvimento tecnológico. a intuição e a criatividade. nessa fase. mudando assim os procedimentos burocráticos e operacionais.2 Principais políticas de recursos humanos Ao constituir uma empresa para atuação no mercado. p. São vários quesitos necessários para que se alcance o objetivo pleiteado. houve nova mudança na denominação e na responsabilidade do então gerente de pessoal. devido á abertura de mercado. como aquisição de equipamentos. 2. para responsabilidades voltadas para os indivíduos e suas relações. dando maior importância ao capital intelectual. Foram necessários cortes de funcionários e agrupamentos de departamentos para reduzir custos GIL (2006). nenhum dos fatores citados poderá constituir a empresa.16 A década de 80 foi marcada pela recessão econômica e pela inflação. sendo sua evolução fruto das mudanças sociais e culturais. bem como. De acordo com Marras (2000). talvez se caminhe para uma transição na qual a empresa finalmente reconheça que se relaciona com pessoas. instalação física. valorizando os funcionários. Neste contexto. A Administração de Recursos Humanos passa a ter uma atuação mais estratégica. pois são eles que trazem resultados para a empresa. capital de giro. vêm sendo valorizadas. e não com recursos.32): O papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas características mais especificamente humanas. como o saber.

que orientam as decisões e levam a diferentes atividades da empresa relacionadas aos recursos humanos. capaz de promover à motivação. orientação e integração de novos funcionários. Porém. a informação e as competências individuais e por equipe. de fatores motivacionais que agreguem dinâmica no desempenho das funções. Marras (2000). que acreditam na necessidade de serem cada vez mais competitivas. comunicação aos funcionários. incentivos salariais e benefícios sociais. Assim. Chiavenato (2004). treinamento e desenvolvimento de pessoal. os profissionais desta área devem ficar atentos às mudanças. Segundo Milkovich. As atividades realizadas pela área de Recursos Humanos vêm se transformando a cada dia. 2000).17 Assim para que estes profissionais tenham um conhecimento interno e externo de suas atividades é necessário que a empresa possua uma política forte de gestão de pessoas. a gestão de pessoas não é suficiente para alavancar os negócios da empresa. alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. O quadro a seguir resume os processos básicos da área de gestão de pessoas: . como Fidelis e Banov (2006). segurança e qualidade de vida no trabalho. relações com empregados e relações sindicais. engloba: análise e descrição de cargos. cultivar um ambiente de trabalho fértil utilizando os processos de recursos humanos de forma a preparar os seus colaboradores e a própria organização os desafios impostos pelo mercado (MARRAS. As políticas e práticas de recursos humanos são um conjunto de princípios e regras. higiene. com o objetivo de acompanhar a evolução das organizações. a estratégia de atuação. por si só. dependendo para seu sucesso. Na concepção de Fidelis e Banov (2006). vendem os produtos. dentre outros. avaliação do desempenho dos funcionários. desenvolvimento organizacional. para se manterem num mercado cada vez mais exigente. admissão de candidatos selecionados. a administração de recursos humanos é uma área focada nas políticas e práticas empresariais para administrar as pessoas em seu ambiente de trabalho. As políticas e práticas de recursos humanos para vários autores. desenho de cargos. Bourdreau (2000) as pessoas planejam e produzem os produtos e serviços. recrutamento e seleção de pessoal. controlam a qualidade. administração de cargos e salários.

Incluem recrutamento e seleção de pessoas Processos de aplicar pessoas Utilizado para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa. portanto que os processos básicos da gestão de pessoas são vários. remuneração. 2006. BANOV. Incluem banco de dados e sistemas de informações. . Incluem treinamento e desenvolvimento.18 QUADRO 1 Os processos básicos de gestão de pessoas Processos de agregar pessoas Utilizado para incluir novas pessoas na empresa. Constata-se. 2004. Processos de desenvolver pessoas Utilizado para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Processos de manter pessoas Utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. considerada fundamental para o alcance dos objetivos da empresa. orientar e acompanhar seu desempenho. Processos de recompensar pessoas Utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. MARRAS. Fonte: FIDELIS. CHIAVENATO. benefícios e serviços sociais. porém a elaboração deste trabalho tem como foco o processo de aplicação de pessoas referente às atividades de análise e descrição de cargos. Processos de monitorar pessoas Utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. 2000. Incluem recompensas.

P.K. com foco no planejamento estratégico da empresa e no desenvolvimento de carreira futura. .W.1 A área de recursos humanos como setor estratégico Existem algumas mudanças que são necessárias para que as organizações possam alcançar os seus objetivos estratégicos. P. L. 1 ANTHONY..M . que é na realidade a meta principal de qualquer empresa.1996. as empresas desde o início do século perceberam a necessidade de analisar as situações e estudar com atenção as possibilidades e oportunidades para encontrar o caminho melhor para o alcance dos objetivos e aplicar políticas empresariais que valorizem sua força de trabalho. considerar todas as pessoas da empresa.2. e não apenas o grupo de executivos ou o de empregados operacionais e estar integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais. Fidelis e Banov (2006) destacam a importância das pessoas e do desenvolvimento do seu potencial para o fortalecimento das organizações. Albuquerque (2002) define a administração estratégica como um processo amplo que permite a organização procurar atingir o seu processo ao longo do tempo. enfatizar a escolha e a tomada de decisão. KACMAR. reconhecer o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho. apresentar foco no longo prazo. a eficácia operacional e a estratégia são essenciais para o desempenho acima da média..PERREWÉ. principalmente na área de recursos humanos.Strategic human resource management. Florida: Harcourt Brace Publishers & Co. Segundo Ulrich (2000) citado por Fidelis e Banov (2006). Ainda neste contexto os autores ressaltam que as empresas estão buscando novos métodos de trabalho que maximizem o tempo e aperfeiçoem os recursos disponíveis.19 2.. abrindo caminho para novas práticas de administração de pessoas. Por sua vez. Anthony et al (1996)1 citado por Albuquerque (2002) ressaltam que são características da administração estratégica de recursos humanos: reconhecer os impactos do ambiente organizacional externo. De acordo com os autores. Nesse sentido.

como os padrões de trabalho e disposições hierárquicas que servem para controlar ou distinguir as partes que compõem uma organização. a estrutura é definida como a disposição e interrelação das partes componentes e dos cargos de uma empresa. Já. apresenta o nível de especialidade do trabalho e a disposição da hierarquia e da autoridade. A estrutura específica a divisão das atividades mostrando como estão interligadas.20 Portanto. 2. 2002). as empresas que adotam a administração estratégica de recursos humanos devem direcionar seus esforços para incentivar o aprendizado organizacional e utilizar seus recursos para alcançar os objetivos traçados pela organização. . Seiffert e Costa (2007) acrescentam que processos devem ser entendidos pela organização como a demonstração da utilização efetiva de uma série de recursos que a empresa disponibiliza para atingir seus objetivos. A estrutura é concebida em termos de divisão e especialização do trabalho (diferenciação) e da maneira como é ordenada e controlada (integração).3 Estrutura organizacional Entende-se a estrutura organizacional como a distribuição das pessoas entre posições sociais que influenciam os relacionamentos de papéis desempenhados por ela. mostrando as relações de subordinação. Esta distribuição possui duas implicações: a divisão de trabalho (distribuição das tarefas entre as pessoas) e a hierarquia (distribuição das pessoas em posições) (HALL. No mesmo contexto. A estrutura organizacional deve ser delineada de acordo com os objetivos e as estratégias estabelecidas. Bowditch e Buono (1992) definem estrutura. Para Stoner e Freeman (1985). Os seguintes fatores são preponderantes na análise da estruturação do projeto: necessidades de especialidades funcionais. genericamente. Ainda. 1984). segundo estes autores o primeiro passo para a gestão de pessoas é a formação do time de projeto. esta é o instrumento básico para a concretização do processo organizacional (OLIVEIRA. necessidade de recursos baseada na carga de trabalho e necessidades político-sociais.

os resultados esperados e as responsabilidades de cada um. ou seja. sem vigilância constante. por último as necessidades político-sociais que são comuns a qualquer agrupamento humano e devem ser levadas em conta na composição da organização do projeto (SEIFFERT. a quebra freqüente de paradigmas e uma luta constante pela sobrevivência (ARAÚJO. Há necessidade que se definam os limites de cada papel a ser desempenhado para que se manifeste a maneira de cada trabalhador agir. pelos membros que dela fazem parte. e que haja um acompanhamento desse desempenho. dentro de seu contexto. ora espontâneas. que são preenchidas por posições. 2007). ora determinadas. E. as muitas possibilidades de estruturação organizacional. Seiffert e Costa (2007) complementam o exposto acima relatando a importância de tornar claro o papel de cada participante. como cada um deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais. processos e funções envolvidas na reestruturação. a acirrada competição. A necessidade de recursos baseada na carga horária representa a estimativa de horas-homem requerida à execução das atividades do projeto. 2.1 A importância da estrutura para as organizações A segunda metade dos nos 90 trazia a revolução da informação. COSTA. .21 As necessidades de especialistas funcionais parte da análise das áreas. Para Kanaane (1999) a estrutura e a dinâmica organizacional inserem-se numa relação de reciprocidade e ambigüidade. Diante deste fato. a mundialização dos mercados. com a conseqüente queda de importância da hierarquização. As equipes de trabalho devem ser compostas por pessoas que forneçam os diferentes pontos de vista sobre cada assunto tratado. nota-se a importância da elaboração da descrição e análise de cargos para que cada colaborador tenha claro qual é o seu papel no contexto da estrutura organizacional.3. propiciando o surgimento da responsabilidade profissional. 2006).

estudada e definida como o espelho da empresa. uma ferramenta para alcançá-las. os componentes. Scherrnerhorn. medidas de desempenho compatíveis com os objetivos. recursos e feedback aos empregados. os condicionantes. que procuram adaptar formalmente o indivíduo ao esquema. como ambiente desejado deve comportar uma estrutura integrada com os objetivos e as estratégias estabelecidas pela organização. ficam caracterizadas as posições. Este desenho. as pessoas que vão desempenhar atividades específicas e as formas pela qual o trabalho da organização vai ser realizado. Para Seiffert e Costa (2007) a estrutura formal é aquela que foi planejada. colaborando no processo administrativo. conformando os objetivos e os interesses. e condições motivadoras. ou seja. além de estabelecer limites e escopos de responsabilidade. os níveis de influência e de abrangência da estrutura organizacional. Seiffert e Costa (2007) inserem que a estrutura organizacional é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implantação do desenho organizacional nas empresas.2 Estrutura formal e informal As empresas possuem dois tipos de estruturas sendo: estrutura formal e estrutura informal. favorece a empresa alguns aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. no organograma. 2. Hunt e Osborn (1999) afirmam que a estrutura formal é importante porque fornece a base para a ação gerencial. A função da estrutura organizacional é auxiliar no alcance dos objetivos organizacionais servindo como: estrutura formal e estrutura informal. ainda. e é exposta na forma de organograma. Oliveira (2002) define a estrutura formal como aquela deliberadamente planejada e formalmente representada pelo organograma.22 De acordo com Oliveira (2002) quando a estrutura organizacional é bem estabelecida. . Estes autores. Já a estrutura informal não é planejada e surge da interação social dos funcionários da empresa. informações.3. organizar as funções e responsabilidades. delineia o serviço a ser feito. expõem que.

(2005) o ser humano pode ser um agregador ou não de valor. p. al. dispondo pessoas com a necessária adequação física. Portanto. segundo estes autores. espontaneamente. entende-se que a estrutura informal é a relação social das pessoas e a estrutura formal está relacionada á hierarquia de autoridades e responsabilidades. pode desenvolver suas atividades com maior eficácia e efetividade se. Surge da interação social das pessoas. técnica. não aparecem no organograma (OLIVEIRA. Para Souza et. estiver envolvido e se sentir responsável e participante na equipe na qual atua. o que significa que se desenvolve. determinando necessidades.86). conformando uma cultura. elaborar o organograma da empresa. 2. usualmente. Portanto. nascem os grupos informais. social.4 As vantagens advindas da implantação de uma política de análise e descrição de cargos. ainda. definindo comportamentos e atitudes aceitos pelo grupo. de fato. Cada ser humano na organização. então. quando as pessoas se reúnem. e ainda levando-se em conta a adaptação do seu ocupante ao regime . Neste tipo de estrutura. O sistema de análise e descrição de cargos tem como objetivo levantar informações sobre as diversas atividades e tarefas que compõem o conjunto de responsabilidades de cada cargo dentro da empresa. Para fins desta pesquisa será focada a estrutura formal e a necessidade da empresa realizar a descrição e análise de dados para assim. psicológicos. Resende (1991) afirma que as principais funções de administração de RH são dirigidas para o objetivo de preencher vagas em postos de trabalho. 2002. em que a perpetuação da cultura própria pode desempenhar uma importante função na empresa.23 A estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal. em que esses grupos podem desenvolver canais e sistemas de comunicação sem o necessário controle documental de uma estrutura formal. Há. a dinâmica do controle social. apresenta relações que. conhecimentos. Outra necessidade é a de comunicação. Seiffert e Costa (2007) esclarecem que a estrutura formal compreende as pessoas e suas relações. seja qual for a sua posição hierárquica.

medicina. Do ponto de vista da empresa. responsabilidade e complexidade de cada um. O autor acrescenta que às pessoas que suprem os postos de trabalho são atribuídos salários e benefícios tidos como compatíveis com a importância. contém pelo . Logo. indicando as características ou "dimensionamento" físico. a fim de que haja a necessária adequação e adaptação delas ao cargo. Para Bohlander. são descritas as tarefas que o ocupante realiza. Elas definem também o direito de a gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido. elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados. Souza (2005) afirma que a descrição se refere ao cargo e não ao seu ocupante. Não há um formato padrão para as descrições de cargo. a descrição é impessoal. cargos e salários. planejamento. De acordo com Bohlander. ou seja. A maioria das descrições de cargo. elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra. Portanto. acompanhamento e avaliação. higiene e segurança no trabalho – devem ter interesse e participar do desenho ou descrição dos postos de trabalho. social e psicológico das pessoas que vão ocupá-los. as descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para as empresas. com muito mais razão deve-se fazer o desenho dos postos de trabalho. como e porque faz determinadas atividades. Descrever um cargo é dizer o que faz o seu ocupante.5 Descrição de cargos A descrição de cargo é definida por Pontes (1993) como o relato das tarefas descritas de forma organizada. treinamento e desenvolvimento. técnico. Seguindo a mesma linha de raciocínio. Snell e Sherman (2003). segundo estes autores. Do ponto de vista dos funcionários. 2. descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo.24 operacional. Assim como se faz o projeto da instalação de um equipamento e do seu dimensionamento. diversos setores de Recursos Humanos – recrutamento e seleção. Snell e Sherman (2003) uma descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui.

Ainda. a descrição de cargos deve ser objetiva e clara. “como” e “para que” se faz. segundo Marras (2000). determinando deveres. Snell e Sherman (2005) como um processo de obtenção de informações sobre cargos. p. a fim de conseguir o máximo de informações na composição do perfil de cada cargo da empresa. registrando todas as exigências em . Este conceito está de acordo com Marras (2000. Se as especificações do cargo não forem estruturadas em um documento separado. Por outro lado. Portanto. estudando-lhes o contorno do “que”. rotineiros e repetitivos (MARRAS. De acordo com Marras (2000). de tal forma que qualquer pessoa possa ler e entender. a utilização da descrição de cargos poderá beneficiar outros setores da Administração de Recursos Humanos. entrevista e observação. 2. elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo. sua identificação e a relação de deveres que ela implica. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dado a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades e a observação é o método aplicado em cargos simples.25 menos três partes: título do cargo. O questionário pode ser entendido como método eficiente e rápido de coletar de informações de um grande número de funcionários. dominando suas técnicas de aplicação. o analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos acima. A descrição de cargos consiste no resumo das tarefas inerentes em cada cargo. tarefas ou atividades que eles envolvem. 2000).6 Análise de cargos A análise de cargos é definida por Bohlander. os métodos usados para a descrição e análise de dados são: questionário.94): Análise de função é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que compõem um cargo.

As especificações de cargo referem-se ao detalhamento escrito dos requisitos do ocupante do cargo que são: conhecimentos habilidades e aptidões. Na mesma direção. portanto. responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo. p. ficar de pé. Percebe-se que os autores citados somam ao conceito de análise de cargo a noção de especificação exigida das tarefas. No estudo das teorias sobre análise de cargo percebe-se que não há unanimidade entre os autores. As exigências físicas referem-se à quantidade de atividades físicas que devem ser realizadas no trabalho. Pontes (1993) apresenta que as especificações do cargo são os relatos dos requisitos. habilidades e capacidade que uma pessoa precisa ter para exercer um determinado cargo.26 termos de esperados. Entende-se. Araújo (2006) acrescenta que análise de cargo é o estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas de seu ocupante. tendo em vista que Daft (1999. 257) descreve que “normalmente . De forma semelhante. como andar. treinamento especializado. Snell e Sherman (2005) a especificação abrange duas áreas: habilidade exigida para desempenhar o trabalho e exigências físicas impostas pelo cargo ao funcionário que o executa. que a análise de cargos define os conhecimentos. Ainda de acordo com os autores. erguer ou conversar. as habilidades de um cargo incluem grau de instrução ou experiência. Pontes (1993) opina que a análise de cargo é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. A condição do ambiente físico de trabalho e os riscos que os funcionários podem encontrar também são exigências físicas do cargo. alcançar. Segundo Bohlander. características exigidas para obtenção dos resultados Os dois autores escreveram que a análise de cargos visa à obtenção de informações das tarefas de um cargo. traços pessoais ou capacidades e destreza manual.

suas responsabilidades. As responsabilidades envolvidas pelo cargo referem-se à responsabilidade por supervisão de pessoas. por último. devem apresentar além da potencialidade. definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes. Para cada cargo pode haver uma ou mais pessoas. o perfil ideal (FIDELIS e BANOV.27 lista as atribuições do cargo. do desenvolvimento teórico e prático. dinheiro e documentos. Os cargos devem então estar distribuídos de acordo com as funções que serão desempenhadas pelos seus detentores e. E. tais como: instrução ou escolaridade. ou seja. materiais e equipamentos. O cargo figura no organograma formal da organização. Marras (2000) destaca que existem quatro campos que devem ser analisados para determinar as exigências dos contornos de um cargo: requisitos mentais. as . requisitos físicos. bem como seu relacionamento com a organização. Já os requisitos físicos são as características físicas exigidas pelo cargo: esforço físico necessário. De acordo com Fidelis e Banov (2006) cargo pode ser definido como o conjunto de todas as funções similares numa organização. responsabilidades e condições de trabalho. Daft (1999) define como quesito às atribuições do cargo e as qualificações desejáveis. 2006). Os requisitos mentais são as características intelectuais e mentais exigidas pelo cargo. concentração mental ou visual. Para Gil (2006) torna-se importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos. Enquanto Pontes (1993) e Marras (2000) apresentam o conceito como um resumo das informações para uma rápida compreensão do cargo. como as qualificações desejadas para um cargo em particular”. iniciativa e habilidades necessárias e experiência anterior. contatos pessoais internos e externos e informações confidenciais. Enfatizando esses aspectos. para que os empregados tenham a capacidade para tal desempenho.

2005). No modelo humanístico. o modelo humanístico e o modelo contingencial.1 Principais modelos de cargos Os cargos podem ser estruturados de duas formas distintas: cargo amplo (enriquecido) ou cargo restrito. nota-se que a análise de cargos é de vital importância para as organizações. por apresentar maior diversificação de tarefas.28 condições de trabalho que definem o ambiente físico que envolve o local de trabalho: ambiente de trabalho. além de permitir ao empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor aproveitamento de sua capacitação profissional. O modelo clássico segundo Gil (2006) enfatizava as habilidades específicas para o desenvolvimento das tarefas. Dentre os principais modelos de cargos.. Chiavenato (2004) incrementa que neste modelo o gerente mandava e o operário simplesmente obedecia e executava. cujo objetivo principal era o aumento do lucro e o trabalhador aumentaria o salário sempre que aumentava a sua produção. mais restritos tenderão a ser os cargos (SOUZA et. al. O ponto de vista dominante era de que quanto mais simples e repetitivas as tarefas tanto maior a eficiência do trabalhador. 2. cada empregado desenvolvia uma tarefa específica. maiores responsabilidades e desafios proporcionam à organização maior flexibilidade na utilização das pessoas. Era a linha de montagem. As tarefas eram simples e repetitivas. riscos envolvidos. O empregado passa a ser visto . Gil (2006) e Chiavenato (2004) destacam: o modelo clássico. O treinamento no cargo era restrito às habilidades específicas necessárias à execução da tarefa. as necessidades psicológicas e a interação entre as pessoas passam a ser consideradas importantes. Neste processo. pois apresenta de forma detalhada os principais requisitos do cargo assim como as características essenciais do candidato ao cargo. Estes autores chamam a atenção para o cargo amplo que. Quanto mais mecânicas forem as modelagens organizacionais. a lógica da produção era fria e mecanicista. Assim.6.

para Gil (2006). ao contrário do clássico. como uma responsabilidade básica . proporcionando assim. p. garante maiores vantagens tanto para o empregado como para a empresa porque garante maior satisfação e envolvimento pessoal. O cargo em si é negligenciado. bem como a mutabilidade do desenho de cargos. na pressuposição de que a motivação para o trabalho decorre da satisfação do cargo e da liberdade pessoal. O modelo contingencial. mas o ocupante recebe atenção e consideração quanto às suas necessidades pessoais e não é tratado como máquina. Chiavenato (2004) relata que o modelo humanista tende a focalizar o contexto do cargo e as condições sociais sob as quais é desempenhado e menosprezar o conteúdo do cargo ou sua execução. sempre que ocorrer mais desenvolvimento pessoal e tecnológico de uma determinada tarefa sob responsabilidade do setor. os objetivos e o desafio das tarefas do cargo.173) O modelo de cargos baseia-se no enriquecimento da tarefa. como meio de satisfazer às necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. cuja responsabilidade fica a cargo do chefe e sua equipe. o crescimento profissional do empregado (CHIAVENATO. ao contrário. Chiavenato (2004) corrobora Gil ao declarar que a abordagem contingencial leva em consideração a estrutura da organização. a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. consequentemente. pois oferece tarefas especializadas para o desenvolvimento de um produto ou serviço. as prescrições quanto ao desenho do cargo não são baseadas na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais. gerando. são explicitamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas. O modelo humanista procura incrementar maior interação entre as pessoas e seus superiores e participação em algumas decisões a respeito das tarefas da unidade. Para Gil (2006. 2004). visa o dinamismo por meio do enriquecimento das tarefas.29 como parte integrante da organização e a possibilidade de crescimento individual são consideradas. O modelo contigencial. que alicerça o desenho do cargo numa suposta estabilidade dos objetivos e processos. Este modelo enriquece o trabalho. Para este autor. que consiste em ampliar a responsabilidade. mas. maior produtividade.

ficam a cargo do próprio ocupante do cargo. a retroação que é o feedback recebido de como está desempenhando suas atividade. para poder tomar decisão com mais facilidade. p. é necessário que o executor utilize de seus conhecimentos. podendo ser proporcionado pelo próprio resultado de seu trabalho. bem como a solução dos problemas e a melhor maneira de exercer a atividade. É o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho. significado da tarefa. identidade com a tarefa e retroação. autonomia. por último. Já a identidade com a tarefa relaciona-se à execução das tarefas e deve atender as especificações do cargo para isso. É o número e a variedade de habilidades exigidas pelo cargo. E. Refere-se à possibilidade de a pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global e de poder claramente identificar os resultados de seus esforços. O modelo contingencial identifica cinco dimensões que são capazes de motivar os empregados conforme os autores Gil (2006) e Chiavenato (2004): variedade. É a noção das interdependências do cargo com os demais cargos da organização e da participação de seu trabalho na atividade geral do departamento ou da organização toda. Assim. O significado na tarefa é a importância que o cargo atribui ao seu ocupante. habilidades e técnicas para o desempenho das tarefas. Na autonomia.30 colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. As dimensões acima são bem definidas de acordo com Daft (1999.É o grau de informação de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados. as tomadas de decisões. Na variedade. o desenho contingencial é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa. para o alcance dos resultados e os objetivos da empresa. a pessoa tem que ter um conhecimento total e abrangente sobre a atividade.329): .

pois estas dimensões são fatores importantes que favorecem os funcionários das empresas a desempenharem com eficácia e satisfação as atividades que fazem parte de seus cargos. uma afetividade que se transforma em comprometimento (MENDES.7 Comprometimento organizacional Personalidade. . p. Existem diversos significados para o comprometimento organizacional. cultura. implica a motivação pessoal do empregado. bem como para o comprometimento organizacional. identificação e apego que o indivíduo tem com a organização à qual está inserido. da tarefa e nem tão pouco do status. ZATTI. é o sentimento de responsabilidade e interesse em fazer com que as metas e objetivos da empresa sejam alcançados. O interesse e o desejo de permanecer como membro da organização. o que de acordo com Silva (2003) vem recebendo muita atenção de vários estudiosos.31 O modelo das características do cargo diz que quanto mais essas cinco características essenciais puderem ser modeladas no trabalho. Bourdreau (2000. expectativas. Ainda reforçando esta idéia Rangel (2001) citado por Silva (2003) afirma que essa atenção vem contribuindo para o conhecimento dessa relação por meio de pesquisas voltadas para os aspectos de satisfação e qualidade de vida no trabalho. 2007). É necessário estar atento. que não advém do salário. e este pode ser entendido como: envolvimento. para a proposta mencionada. mas de algo que emana de dentro de si. 2. mais os empregados serão motivados e maior será a qualidade de seu desempenho e satisfação. papéis sociais e experiências são fatores que influenciam diretamente o comportamento das pessoas dentro das organizações. Segundo Milkovich.125): Comprometimento organizacional é uma forte convicção sobre objetivos e valores da organização. uma disposição para realizar um grande esforço de interesse da empresa e um forte desejo de permanecer como membro dela.

[. Segundo Bandeira (1999) citado por Silva (2003) “o comprometimento. para que o funcionário se comprometa. No enfoque afetivo. caso os investimentos realizados por ele sejam maiores que o retorno obtido. Do contrário. empenhando-se para seus resultados e permanência no mercado de atuação. conforme menciona Bandeira (1999) citado por Silva (2003). apresentem menor turnover. é preciso que ele saiba qual o seu papel na organização. sendo eles: enfoque normativo.7).] o comprometimento afetivo baseia-se em um vínculo emocional com a organização. sua escolha certamente será a do abandono da organização. Cunha. identificado e envolvido com a organização.32 Ainda segundo estes autores. o comprometimento organizacional vem sendo estudado ao longo do tempo e a maior parte desses estudos está centrada em três enfoques diferentes. O enfoque normativo está relacionado com um sentimento de obrigação que o colaborador tem de permanecer na organização. De acordo com Rego. Esse enfoque assume que o empregado decide por permanecer na empresa. O enfoque instrumental está relacionado com a decisão do colaborador de se manter ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados a sua saída. p. é provável que as pessoas mais afetivamente comprometidas sejam mais motivadas para contribuir com o desempenho da organização. que implica na sua decisão de nela continuar. observa-se que comprometimento é uma ligação entre o individuo e a organização. o colaborador se sente emocionalmente ligado... Assim. . Souto (2007. possibilitando. mensurar o comprometimento do funcionário. estabelecido e perpetuado por meio dos valores e normas compartilhados e pelas pressões normativas internalizadas”. instrumental e afetivo. Portanto. Este papel fica bem definido quando se elabora a análise e descrição de cargos. enquanto vislumbrar benefícios nessa escolha. pode ser entendido como o vínculo do trabalhador com os objetivos e interesses da organização. menor absentismo e adotem mais comportamentos de cidadania organizacional. desta forma. no enfoque normativo.

Em segundo lugar. Essas competências devem estar alinhadas com a cultura e com as estratégias da empresa e pode incluir aspectos como habilidade de comunicação interpessoal. . e o uso dessas informações obsoletas pode prejudicar a capacidade de a empresa adaptar-se às mudanças (BOHLANDER.1 A influência que a implantação de uma política de análise e descrição de cargos exerce sobre o comprometimento organizacional Em um ambiente dinâmico em que os requisitos de trabalho mudam rapidamente. e não em deveres e tarefas padronizados de cargo. os gerentes devem envidar esforços no sentido de observações constante da operacionalização nos cargos. Estes autores acrescentam que essa análise estratégica de cargos requer que os gerentes tenham uma visão clara de como os cargos devem ser reestruturados em termos de deveres e tarefas. intervindo com dinâmicas. SHERMAN.33 2. os dados da análise de cargos tornam-se depressa desatualizados e imprecisos. a fim de atender aos futuros requisitos da empresa. Para se adequar aos processos de gestão pleiteados. se necessário mudanças. SNELL. habilidades de resolução de conflitos. adaptabilidade e motivação. as empresas podem adotar uma abordagem baseada na competência. para que se alinhem às atividades ao foco das diretrizes e metas pactuadas pelos gestores da organização. em que a ênfase é colocada nas características de funcionários que têm bom desempenho. treinamentos e. 2003). capacidade para tomar decisões.7.

quando se trata de melhorar a efetividade de um programa. exploratória e descritiva. descrição de cargos e da avaliação de comprometimento. A pesquisa qualitativa conforme afirma Roesch (1999). é constituída de métodos de coleta e análises de dados. percebeu-se que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes aos cargos que ocupam o que. . as hipóteses levantadas para a pesquisa e fornecem índices que podem ser comparados com outros. Segundo Lakatos (2004). observação participante. além de acarretar conflitos. Dessa forma. cujos procedimentos metodológicos estão alicerçados na pesquisa bibliográfica. afirma que a pesquisa quantitativa possibilita o estabelecimento de relações entre variáveis e avalia os resultados utilizando gráficos. posteriormente. a metodologia empregada neste trabalho foi a pesquisa quantitativa qualitativa. acaba por afetar o comprometimento organizacional. Assim este trabalho teve início com a coleta de dados e. de forma precisa. Assim o objetivo principal desse trabalho é definir a estrutura organizacional desta empresa a partir da implantação de uma política de análise. Para este trabalho foi utilizada a pesquisa quantitativa. a pesquisa quantitativa testa. De forma semelhante Roesch (1999). apropriados para uma fase exploratória da pesquisa. pois ela proporciona a pesquisadora analisar as respostas do questionário e apresentá-las por meio de gráficos.34 3 METODOLOGIA 3. estudo de caso e questionário. a análise destes dados.1 Definição da metodologia Por meio de diagnóstico empresarial realizado na empresa Ladi Transporte Ltda. Dessa forma é usada para a avaliação formativa.

“é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros.. segundo Lakatos e Marconi (1982. como o questionário e a observação sistemática. . por meio de anotações e.. Outro tipo de pesquisa utilizada foi a observação participante. esta permite que o pesquisador se aproxime do grupo. Por sua vez.65). Por sua vez. p. Na seqüência fez-se necessária a pesquisa bibliográfica. Tendo em vista a proposta da elaboração de uma política de análise. 142) defende que “o questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”.. Roesch (1999. revistas. “[. p. que de acordo com Vergara (2007. descrição de cargos e avaliação de comprometimento. Busca coletar dados de forma planejada. estabelecendo relações entre as variáveis. pois permite encontrar as fontes.48).. Silva (2003.. busca-se proporcionar grau de confiabilidade e precisão do tema abordado. reconhecer possíveis erros e eliminar sua influência sobre o que vê ou recolhe [. jornais. 2008). contribuindo para uma melhor compreensão das teorias e dos textos já abordados por outros autores.] tem como objetivo principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno. pois. foi necessário primeiramente executar uma pesquisa exploratória para identificar as fontes bibliográficas que mais se aproximam do objeto a ser pesquisado. Por meio desta pesquisa.. A coleta de dados nesse tipo de pesquisa possui técnicas padronizadas. com o intuito de ganhar confiança e trabalhar com as preferências do grupo. A técnica de coleta de dados utilizada foi o questionário que é definido por Gil (2008) como conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado. p. esclarece que a pesquisa descritiva: [. p.] ser objetivo.60) declara que “a bibliografia constitui um ramo auxiliar da ciência. 67). p. foi necessária a pesquisa descritiva. (GIL. Silva (2003.]”.35 Para a elaboração desse trabalho. os livros e os materiais científicos pertinentes para a concretização do trabalho científico”. rede eletrônica”.

que contou com a colaboração de todos os funcionários. Para a realização desta pesquisa foi feito um levantamento de situações reais na empresa. a observação realizada foi de forma aberta uma vez que todos na empresa sabiam da intenção da pesquisadora. a segunda. Portanto é importante mencionar que. Nesse sentido. A aberta é quando todos sabem da intenção do pesquisador e colaboram com ele. percebeu-se a necessidade de realizar um estudo de caso na empresa Ladi Transporte Ltda. devido ã relação de confiança da empresa com os mesmos. doze questões abertas de análise de cargos. dividido em três partes: A primeira parte está constituída de três questões abertas referentes à descrição de cargo. e a terceira. nove questões fechadas . o que contribuiu para que a pesquisadora tivesse maior liberdade para abordar assuntos sobre a rotina da empresa. Ele pode se tornar empregado da empresa e fazer sua pesquisa sem declarar seu objetivo ou obter autorização da gerência para fazer a pesquisa e não comunicar aos funcionários envolvidos a sua real intenção. Sendo assim. incluindo a simples apresentação de casos individuais ou o desejo de chegar a generalizações amplas baseadas em evidências de estudos de caso”. Ele pode ser encarado como a forma mais correta para investigação de fenômenos que não são claramente identificados. Conforme definido por Yin (2005. para verificar a possibilidade de implantar uma política de análise e descrição de cargos.36 Roesch (1999) reforça a idéia acima afirmando que a observação participante pode ser de forma encoberta ou aberta. na empresa Ladi Transporte Ltda. p. formular hipóteses e teorias. “os estudos de caso podem ser conduzidos e escritos por muitos motivos diferentes. utilizando-se como método o estudo de caso. Foi elaborado um questionário. cujo objetivo foi descrever a situação do contexto. 3. Vergara (2007) enfatiza que o estudo de caso é um profundo e exaustivo estudo que permite ampliar o conhecimento. A encoberta é quando o pesquisador não revela as pessoas envolvidas a sua intenção de pesquisar. 35).2 Coleta de dados Neste trabalho foi adotada a observação participante aberta.

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para avaliação de comprometimento. O questionário foi aplicado em vinte e quatro funcionários, que representam 100% do quadro funcional da empresa Ladi Transporte Ltda, sendo o mesmo respondido individualmente sem o

acompanhamento e interferência da pesquisadora obtendo, assim, os dados necessários para análise, descrição de cargos e avaliação do grau de comprometimento dos funcionários para com a organização. 3.3 Tratamento dos dados

Os dados obtidos por meio das questões abertas propostas no questionário foram utilizados para a elaboração da análise e descrição de cargos da empresa; e os resultados das questões objetivas foram apresentados por meio de gráficos, conforme abordagem no capítulo 5 (Análise de Resultados).

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4 DESCRIÇÃO DA EMPRESA

4.1 Foco de aplicação

A empresa Ladi Transportes Ltda foi fundada em 10 de janeiro de 2000, atua como prestadora de serviços no ramo de transporte de cargas, excetuando produtos perecíveis, está situada á: Rua: dos Aeronautas, 98 – B. Liberdade – Belo Horizonte/MG. CEP: 31.270-320 – Telefone: (31) 3492-3735.

A Ladi Transportes Ltda foi fundada por dois sócios, ex-funcionários de outra transportadora em processo de falência, sendo assumida em 25/03/2002, pela atual proprietária. Neste período a empresa passou por duas crises financeiras, que foram causadas por roubo de cargas e outras provocadas por ações judiciais, oriundas da gestão anterior. A empresa se considera importante para a região que está localizada, por ser geradora de empregos e rendas.

4.1.1 Caracterização da organização

A missão da empresa Ladi Transportes Ltda é atender aos seus clientes com maestria, segurança e pontualidade e tem como objetivo manter a credibilidade adquirida no mercado. Toda sua carga está assegurada pela Uniforte Seguros, e em caso de sinistro, o cliente é ressarcido no valor da Nota Fiscal apresentada no ato do despacho da mercadoria. Seu público alvo são os fornecedores de matéria-prima para o comércio em geral, entregas de produtos aos clientes comerciais e instituições financeiras e empresas de produtos de informática, farmacêuticos e medicinais. O imóvel ocupado atualmente para as atividades da empresa é alugado e insuficiente para o setor administrativo, por este motivo a proprietária pesquisa outro imóvel para locar.

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4.1.1.1 Estrutura organizacional geral

Na empresa não existe organograma formalizado, porém apresenta os seguintes cargos: Diretor, Gerente Administrativo, Encarregado de Transporte, Faturista, Analista, Auxiliar de Departamento de Pessoal, Auxiliar de Escritório, Auxiliar de Serviços Gerais, Recepcionista/Telefonista, Motorista, Ajudante e Conferente.

As funções dos cargos estão dispostas da seguinte forma: Diretor: execução do sistema financeiro, recrutamento/seleção, pagamentos e compras de material de escritório; Gerente Administrativo: definição de tabelas de clientes, preço de fretes, contratação de agentes (distribuidores no interior), contatos com empresas e responsável pela CIPA; Encarregado de Transportes: responsável pela manutenção dos caminhões, pelos motoristas, conferentes e ajudantes; Faturista: responsável por todo o faturamento da empresa e caixa da matriz; Analista: responsável pela digitação e programas dentro da empresa; Auxiliar de Departamento de Pessoal: responsável por toda a rotina de pessoal (folha de pagamento, admissão, demissão, etc.); Auxiliar de Escritório: fechamento dos fretes dos agentes (pontos de entrega); Auxiliar de Serviços Gerais: toda limpeza e serviços de rua;

Recepcionista/Telefonista: recepção, atender telefone e fazer cálculos de fretes; Motoristas: responsável pelas coletas e entregas de mercadorias; Ajudante: carregar e descarregar caminhão; Conferente: conferir notas com mercadorias.

4.1.1.2 Estrutura do setor

Na empresa Ladi Transporte Ltda não existe uma estrutura formal, por isso a proposta deste trabalho é oferecer-lhe subsídio à mesma para a elaboração da estrutura organizacional, mediante a implantação da análise e descrição de cargos, que é um instrumento fundamental na organização de uma empresa. A análise e descrição de cargos definem as tarefas inerentes a cada cargo, apresenta os principais requisitos do cargo e ainda pode beneficiar outros subsistemas da área de recursos humanos, como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, entre outros.

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nove questões para avaliação do grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo ocupado na empresa.1 Resultado dos dados coletados para a elaboração da análise e descrição de cargos e do grau de comprometimento do funcionário Este item tem por finalidade apresentar os dados levantados por meio do questionário aplicado a uma amostra de 24 funcionários. outros 2 (dois) foram desligados da empresa e 4 (quatro) não responderam a pesquisa. Ressalta-se que no inicio da pesquisa totalizavam-se 24 (vinte e quatro) funcionários. cujo objetivo principal é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. foram tabulados e analisados 16 (dezesseis) questionários. que compreende as áreas financeira e contábil e a segunda categoria referente aos funcionários do setor operacional. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao seu cargo. Este questionário foi dividido em três partes: a primeira parte consta três questões referentes à descrição de cargo. a segunda. A população da amostragem foi dividida em duas categorias: a primeira referente aos funcionários alocados no departamento administrativo. e a terceira. . Portanto. Os quadros de 2 a 8 seguir estão relacionados à Análise e Descrição de Cargos da primeira categoria da amostragem da pesquisa.41 5 ANÁLISE DOS RESULTADOS 5. doze questões de análise de cargos. No decorrer da pesquisa 2 (dois) funcionários pediram demissão.

Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Identificação Título do cargo: Departamento de Pessoal Nome do ocupante: Jose Maria dos Santos Departamento: Administrativo 2.42 QUADRO 2 Descrição e Análise do Cargo de Departamento de Pessoal Descrição de Cargo 1. Prefeitura e bancos. Fazer registro de pessoal. Classificar documentos. Fazer confecção de folha de pagamento. como auxiliar de escritório. Curso de departamento de pessoal. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho sem ventilação. Curso de técnico em contabilidade. Fonte: Dados da pesquisa Data: 14/10/2008 . Aprovação e liberação de contra cheques. Digitar nas contas: passivo e ativo. Atenção. Conhecimentos em contabilidade e recursos humanos. Contatos externos com Receita Federal e Estadual. Descrição Sumária Serviço contábil e pessoal diversos 3. Descrição Detalhada do Cargo Separar documentos. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. 4. Documentos. Experiência no cargo de 1 a 3 anos. auxiliar de contabilidade ou auxiliar de departamento pessoal. Responsabilidades: Responsabilidade com computador e calculadora. Experiência anterior de 1 a 3 anos. Contatos internos com diretor e gerente.

Cadastrar o cliente. Fonte: Dados da pesquisa Data: 14/10/2008 . Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. Contato interno com gerente de expedição. Curso básico de computação e atendimento ao cliente. Fazer orçamento do frete. Contato externo com clientes diversos. Responsabilidades: Manuseio com documentos e dinheiro. orçamento e cadastro. Descrição Detalhada do Cargo Atender por telefone os clientes. 3. Identificação Título do cargo: Recepcionista Nome do ocupante: Rosana Natália Savassi Departamento: Administrativo 2. Emitir notas de frete. Conhecimento em computação e PABX. Descrição Sumária Atendimento. 4. Experiência em cargos anteriores de 1 a 3 anos. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano.43 QUADRO 3 Descrição e Análise do Cargo de Recepcionista Descrição de Cargo 1. Condições de Trabalho: Local de trabalho pouco ventilado.

perigosa e frágil. Supervisão direta dos motoristas. Dispositivo de segurança no manuseio de equipamentos. Separar por cidade de destino. Experiência anterior como motorista rodoviário em viagens noturnas. Noção de primeiros socorros. 3. recebimento de coletas e entregas. Manuseio de carga pesada. Requisitos Físicos: Esforço físico para carregar peso. Experiência no cargo acima de 5 anos. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Conferir notas fiscais com o valor do frete e despachar para entrega. Concentração visual e mental. Identificação Título do cargo: Encarregado de transporte Nome do ocupante: Ricardo Costa Campos Departamento: Administrativo 2. direção defensiva e direção econômica. conferência de documentos e acertos de fretes. 4.44 QUADRO 4 Descrição e Análise do Cargo de Encarregado de Transporte Descrição de Cargo 1. Curso de Mope. Descrição Detalhada do Cargo Receber mercadorias de coletas. Conhecimentos em veículos de carga e cargas fracionadas. Receber mercadorias para entregas. Responsabilidades: Responsabilidade com veículos auto motores. Documentos de orçamentos para a manutenção dos veículos. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Negociação direta com a direção da empresa para liberação de recursos. acompanhamento de motoristas quando estão em viagens. Descrição Sumária Data: 14/10/2008 Supervisão e manutenção dos veículos. Fonte: Dados da pesquisa .

Responsabilidades: Computador e impressora. Curso de banco de dados com carga horária de 100 horas. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Análise do Cargo Requisitos Mentais. Curso de PHP (linguagem de programação). Verificar estado e desempenho dos micros da empresa. 4. Providenciar modificação no site e rede interna se necessário. Descrição Sumária Análise de informações. Atenção. Identificação Data: 23/09/2008 Título do cargo: Analista de Sistemas Nome do ocupante: Froes Departamento: Administrativo 2. Curso de rede. Equipamentos com dispositivos de segurança. Manuseio de documentos confidenciais. Contato interno com o departamento de marketing. Contato externo com o provedor de internet. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental.45 QUADRO 5 Descrição e Análise do Cargo de Analista de Sistemas Descrição de cargo 1. suporte de informática. Técnico em informática. 3. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano. Analisar a informação e providenciar solução. Fonte: Dados da pesquisa . suporte de site e rede. Curso superior em Sistema de Informações. Descrição Detalhada do Cargo Verificar se houve alguma passagem de informação do cliente pelo site.

3. Calcular percentual para pagamento dos terceirizados. Equipamentos com dispositivos de segurança. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Conferência e fechamento dos acertos dos agentes do interior.46 QUADRO 6 Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Escritório Descrição de Cargo 1. Responsabilidades: Com máquina de escrever e material de escritório em geral. Departamento: Administrativo 2. Habilidade com máquina de escrever. Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Identificação Título do cargo: Auxiliar de escritório Nome do ocupante: Cláudia do O. Fonte: Dados da pesquisa . Experiência de 3 a 6 meses. 4. Dinheiro e cheques. Contatos externos com representantes do interior. Descrição Detalhada do Cargo Conferência dos documentos de transportes rodoviários. Cunha. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho favorável.

Requisitos Físicos: Concentração visual e mental. separar e arquivar. 3. Responsabilidades: Responsabilidade com computador. Fonte: Dados da pesquisa . Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Tirar carbono dos documentos de transportes rodoviários. Descrição Detalhada do Cargo Tirar carbono dos documentos de transportes rodoviários. Separar por conta corrente e a cobrar. Identificação Título do cargo: Faturista Nome do ocupante: Aparecida Departamento: Administrativo 2. máquina de escrever e de calcular. Elaborar faturamento da quinzena. Experiência de 6 meses a 1 ano. Arquivar as contas corrente por ordem alfabética e os a cobrar por cidade.47 QUADRO 7 Descrição e Análise do Cargo de Faturista Descrição de Cargo 1. Agrupar os documentos de transportes rodoviários com os boletos de banco e com o comprovante de entrega e mandar entregar para o cliente. 4. Tirar carbonos das faturas. Selecionar os faturados. Habilidade para conhecer o perfil do cliente. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Responsabilidade com dinheiro e cheques. .Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho pouco iluminado. Curso de digitação e computação.

Porém. o tempo necessário para a execução das tarefas será reduzindo. favorecendo desta forma. o que mostra uma relação de comprometimento com a empresa. Seiffert e Costa (2007) afirmam que a estrutura organizacional é um instrumento essencial para o desenvolvimento e a implantação do desenho organizacional nas empresas. ou seja.48 Na primeira categoria apesar de não se ter uma estrutura formalizada. consequentemente. referentes a segunda categoria da amostragem da pesquisa. os funcionários terão mais clareza no desempenho de suas atividades e. com a implantação da estrutura organizacional. Este desenho. uma ferramenta para alcançá-las. . como ambiente desejado deve comportar uma estrutura integrada com os objetivos e as estratégias estabelecidas pela organização. A seguir estão relacionados os quadros de 8 a 17. melhor desempenho para atingir os objetivos organizacionais. os funcionários têm conhecimento das funções inerentes aos seus cargos. percebeu-se por meio da observação participante e do preenchimento do formulário que as atividades são bem definidas.

Fonte: Dados da pesquisa . Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. carregar e descarregar caminhão. Carregar caminhão. Conferir quantidade.49 QUADRO 8 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. Conhecimento sobre manuseio de balança. Requisitos Físicos: Força física para carregar peso. Responsabilidades: Balança. Supervisão de conferentes. Descrição Detalhada do Cargo Receber mercadoria. Contato interno com encarregado de carga e descarga. Separar por cidade. Equipamentos seguros. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: José Francisco de Souza Departamento: Operacional 2. Descrição Sumária Data: 25/09/2008 Receber mercadorias. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Não é necessária experiência na área. 3. 4. Pesar. Nota fiscal.

Carregar o caminhão. Contatos internos com gerente administrativo e encarregado de transporte. 4. Descrição Detalhada do Cargo Descarregar caminhão. Atenção na realização das suas atividades. Contatos externos com clientes. Subir e descer escadas. Descrição Sumária Data: 22/09/2008 Coleta e entrega de mercadoria. Fonte: Dados da pesquisa . Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Edinei dos Reis Pereira Departamento: Operacional 2. Habilidade no atendimento a clientes. carregar e descarregar caminhão. Requisitos Físicos: Força física para pegar peso. Concentração mental. Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. 3. Responsabilidades: Responsabilidade para manuseio de dinheiro e documentos. Colocar no box referente à cidade de destino. Conferir mercadoria com a nota fiscal. Anotar o peso na nota fiscal. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Experiência no cargo de 3 a 6 meses. Pesar. Condições de Trabalho: O ambiente de trabalho envolve poluição sonora.50 QUADRO 9 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1.

51 QUADRO 10 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. Contato externo com responsáveis pela expedição das mercadorias e clientes. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Marcelo Gonçalves Vitorino Departamento: Operacional 2. Fonte: Dados da pesquisa . 3. Treinamento para conhecimento da rota. Conhecimento de mapa de ruas e bairros. Responsabilidade para manuseio de dinheiro e documentos. Concentração visual e mental. Força física para pegar peso e subir escadas. Conferir e anotar o peso. Curso básico de tratamento com o cliente. conferir a mercadoria com a nota na frente do cliente. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho com ruído de trânsito. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Na entrega. Colocar no boxe da cidade de destino. Descrição Sumária Data: 25/09/2008 Coleta e entrega de mercadorias. gerente e secretária. 4. Descrição Detalhada do Cargo Receber e conferir a mercadoria. Responsabilidades: Por luvas e botas. Experiência de 6 meses a 1 ano no cargo. carregar e descarregar caminhão e orientar motorista na rota. Requisitos Físicos: Esforço físico para subir e descer de caminhões. Descarregar. Contato interno com encarregado de carga e descarga. Atenção na realização de tarefas.

52 QUADRO 11 Descrição e Análise do Cargo de Auxiliar de Serviços Descrição de Cargo 1. Identificação Título do cargo: Auxiliar de Serviços Nome do ocupante: Eliana Cristina Teixeira Departamento: Operacional 2. documentos e cheques. Requisitos Físicos: Execução de movimento de abaixar-se e levantar-se constantemente. Caminhar na rua. Ir ao cartório autenticar documentos e reconhecer firma. retirar dinheiro. condição considerada perigosa por circular em vias públicas estando sujeita a acidentes e assaltos. em geral. Noções de serviços de banco. Contatos internos com a proprietária e gerente administrativo. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. Subir e descer escadas. passar pano e tirar poeira. Descrição Detalhada do Cargo Fazer café. 3. 4. Fonte: Dados da pesquisa Data: 23/09/2008 . Descrição Sumária Limpeza. Responsabilidades: Responsabilidade para manuseio de dinheiro. Habilidade para lidar com pessoas. Ir ao banco para fazer depósito. resultante de poeira. pagar contas e pegar documentos. Capacidade para reter informações. Contatos externos com atendentes de cartório e gerente e atendente bancário. Varrer o escritório. Habilidade com operações matemáticas básicas. serviços de banco e de rua. Raciocínio rápido. Condições de Trabalho: Ambiente interno ligeiramente desagradável. Ambiente externo.

Trabalho executado com equipamentos de segurança (botas e luvas).53 QUADRO12 Descrição e Análise do Cargo de Ajudante Descrição de Cargo 1. Colocar no box referente a cidade de destino. Descrição Sumária Carregar e descarregar caminhão 3. Experiência no cargo de 3 a 6 meses. Carregar o caminhão. Responsabilidades: Contatos internos com o encarregado de carga e descarga. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Requisitos Físicos: Força física para pegar peso e subir escadas. Fonte: Dados da pesquisa Data: 23/09/2008 . 4. Habilidade no manuseio da mercadoria. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Identificação Título do cargo: Ajudante Nome do ocupante: Warley Magalhães Ferreira Departamento: Operacional 2. Descrição Detalhada do Cargo Descarregar. Conferir mercadoria com a nota fiscal. Pesar e anotar o peso na nota fiscal.

4. Contatos internos com gerente administrativo e encarregado de transporte.54 QUADRO 13 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. direção defensiva e direção econômica. Conhecimento da cidade. Ajudar a carregar o caminhão. Descrição Detalhada do Cargo Conferir pneus. óleo de freio e água. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Elias Rodrigues Teixeira Departamento: Operacional 2. Experiência no cargo de 3 a 6 meses. Dirigir. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Dirige e quando precisa coleta e entrega mercadoria. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar assentado por muitas horas dirigindo. Responsabilidades: Responsabilidade no manuseio do caminhão. Os equipamentos possuem dispositivos de segurança. óleo de motor. Concentração visual e mental. Conhecimento de regras de trânsito. Fonte: Dados da pesquisa . Condições de Trabalho: O ambiente de trabalho envolve ruído de trânsito. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. primeiros socorros. 3. poluição sonora e congestionamento. Cursos: Mope. Habilidade de relacionamento com as pessoas.

Condições de Trabalho: Trabalho executado em ambiente com muito ruído de trânsito. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino médio. meio ambiente. 4. Capacidade física para ficar várias horas assentado dirigindo.55 QUADRO 14 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. Responsabilidades: Responsabilidade com o caminhão. óleo de motor. Dirigir. poluição sonora e visual. Conhecimento de regras de trânsito. Requisitos Físicos: Esforço físico para trocar pneus. primeiros socorros. Ajudar a carregar o caminhão. Curso de Mope. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Luiz Carlos Pereira Departamento: Operacional 2. 3. Experiência de 1 a 3 anos no cargo. conhecimento básico de mecânica. Habilidade para lidar com pessoas. direção defensiva e direção econômica. Experiência para dirigir em rodovias. Descrição Detalhada do Cargo Conferir pneus. óleo de freio e água. Descrição Sumária Data: 23/09/2008 Dirigir fazendo rota em belo horizonte e viagens rodoviárias. Conhecimento do comando do veículo. Fonte: Dados da pesquisa . Contato interno com o encarregado de transporte.

parte elétrica. Descrição Detalhada do Cargo Conferir óleo do caminhão. Contato externo com agenciador de carga do interior. Curso de direção defensiva e primeiros socorros. pneus. Responsabilidades: Cuidados com o caminhão. Levar veículo para revisão. Curso MOPE. água. molas. Descrição Sumária Data: 20/10/2008 Dirigir caminhão para entrega e coleta de mercadorias em Belo Horizonte e interior. 3. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano. Dirigir. Contato interno com encarregado de trânsito. 4. Conhecimento em regras de trânsito e legislação. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar várias horas sentado dirigindo. Verificar condições e conservação do veículo. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Equipamentos seguros. Fonte: Dados da pesquisa .56 QUADRO 15 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. Experiência no cargo de 3 a 5 anos. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos Departamento: Operacional 2.

4. Recarregar o caminhão. Supervisão indireta a ajudante. Responsabilidades: Contato interno com encarregado de transportes. 3. Separar por cidade. Conferir a nota do cliente e o volume. Curso de relacionamento com clientes com carga horária de 5 horas. Descrição Detalhada do Cargo Descarregar caminhão.57 QUADRO 16 Descrição e Análise do Cargo de Conferente Descrição de Cargo 1. Descrição Sumária Data: 24/09/2008 Descarregar e carregar caminhão e coleta de encomendas nos clientes. Experiência de 6 meses como ajudante de conferente. Contato externo com clientes. Conferir a mercadoria com a nota. Experiência no cargo de 6 meses a 1 ano. Identificação Título do cargo: Conferente Nome do ocupante: Luiz Carlos Hovanes Departamento: Operacional 2. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Requisitos Físicos: Esforço físico para carregar peso. Abaixar e levantar. Curso de preenchimento e conferência de notas com carga horária de 1 hora. Fonte: Dados da pesquisa . Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental.

molas. 4. Responsabilidades: Cuidados com o caminhão. Descrição Sumária Data: 20/10/2008 Dirigir caminhão para entrega e coleta de mercadorias em Belo Horizonte e interior. 3. Equipamentos seguros. Experiência no cargo de 3 a 5 anos. Experiência anterior como ajudante de caminhão de 6 meses a 1 ano. Identificação Título do cargo: Motorista Nome do ocupante: Nivaldo Vitor dos Santos Departamento: Operacional 2. Conhecimento em regras de trânsito e legislação. Verificar condições e conservação do veículo. Descrição Detalhada do Cargo Conferir óleo do caminhão. Fonte: Dados da pesquisa . pneus.58 QUADRO 17 Descrição e Análise do Cargo de Motorista Descrição de Cargo 1. água. parte elétrica. Análise do Cargo Requisitos Mentais: Ensino fundamental. Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho adequado. Curso MOPE. Levar veículo para revisão. Dirigir. Curso de direção defensiva e primeiros socorros. Contato externo com agenciador de carga do interior. Requisitos Físicos: Capacidade física para ficar várias horas sentado dirigindo. Contato interno com encarregado de trânsito.

Segundo Rego. quando a estrutura organizacional é bem estabelecida favorece a empresa em alguns aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. o que causa conflitos entre eles e reduz o comprometimento para com a organização.5% 0% sim não 87. De acordo com Oliveira (2002). 12.5% não sabe responder GRÁFICO 1 – A empresa é um bom lugar para trabalhar. Fonte: Dados da pesquisa O GRÁF. nota-se que os funcionários se sentem emocionalmente ligados à organização. ao passo que 12.59 Na segunda categoria que diz respeito ao setor operacional observou-se que os funcionários não possuem conhecimento das responsabilidades inerentes ao cargo que ocupam. Diante dos resultados obtidos por meio da observação participante e do questionário.2 Resultado da avaliação de comprometimento Para identificar o grau de comprometimento do funcionário com a organização foram elaboradas nove questões fechadas. informações. Quanto às funções. essas não são bem definidas para os empregados. Cunha e Souto (2007) é provável que as . conforme resultado será descrito abaixo. organizar as funções e responsabilidades. 01 mostra que 87. recursos e feedback aos empregados 5.5% não souberam responder. nota-se a importância da elaboração da análise e descrição de cargos para que cada funcionário tenha o seu papel definido no contexto da estrutura organizacional. Diante desse resultado.5% dos funcionários consideram a empresa um bom lugar para se trabalhar.

25% 0% sempre quase sempre 75% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 3 – Identificação com o cargo Fonte: Dados da pesquisa Quanto ao GRÁF.5% nunca não sei responder GRÁFICO 2 – Atualização na área de atuação. .5% 6.75% nunca se identifica.75% 62. técnica. são dirigidas para o objetivo de preencher vagas em postos de trabalho. 12. social.25% quase sempre 18. 6.75% 0% 6.60 pessoas mais comprometidas sejam motivadas e se tornem satisfeitas com a organização. 12. 18.25% raramente. 02. 18. De acordo com Resende (1991).5% nunca e 6.25% sempre quase sempre raramente 0% 18. apurou-se que a respeito de mudanças 62. e ainda levando-se em conta adaptação do seu ocupante ao regime ocupacional. dispondo de pessoas com a necessária adequação física. as principais funções da administração de recursos humanos. 03 constatou-se que 75% da amostra pesquisada se identifica com o cargo. Fonte: Dados da pesquisa No GRÁF. psicológicos.75% quase sempre. Assim constata-se que os funcionários estão em busca de aprimoramento dos seus conhecimentos. conhecimentos. tendo em vista as evoluções constantes do mercado.5% dos funcionários atualizam-se sempre.

25% 12. 5 mostra que 62.5% dos funcionários desempenham sempre suas funções seguindo orientações do supervisor.75% quase sempre. 62. 6. definir as tarefas a serem desempenhadas por seus ocupantes. Para Gil (2006).5% nunca não sei responder GRÁFICO 4 – Planejamento das tarefas Fonte: Dados da pesquisa No que tange ao planejamento das tarefas. 12. é importante em qualquer organização proceder-se ao desenho de seus cargos. ou seja. autonomia é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho.25% nunca.5% dos funcionários declararam que existe planejamento. 18.5% raramente e 6. bem como seu relacionamento com a organização.61 12.5% 0% sempre quase sempre raramente 62.5% 18.5% 6.25% 12. suas responsabilidades. . representadas no GRÁF.25% raramente. Segundo Gil (2006) e Chiavenato (2004). 4.75% 0% sempre quase sempre raramente 62. 12.5% quase sempre ou nunca e 6.5% nunca não sei responder GRÁFICO 5 – Orientação do supervisor Fonte: Dados da pesquisa O GRÁF.

75% 0% sempre quase sempre 50% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 6 – Informação sobre as tarefas inerentes ao cargo Fonte: Dados da pesquisa No que se refere à informação sobre as tarefas inerentes ao cargo representadas no GRÁF.75% 18. Araújo (2006) afirma que análise de cargo é o estudo que se faz para confrontar informações.25% raramente (GRÁF. 6.75% nunca.25% dos funcionários sentem que o trabalho que desempenham é sempre reconhecido. sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas de seu ocupante.25% 0% sempre quase sempre 56.25% raramente nunca não sei responder 25% GRÁFICO 7 – Reconhecimento pelo trabalho bem feito Fonte: Dados da pesquisa Em relação ao reconhecimento.5ª% nunca e 6.75% raramente ou quase sempre e 12. 25% quase sempre. 12.5% 6.75% 18. .62 12. 18. O exposto acima confirma as idéias de Fischer et al (2002) quando relatam que as características humanas vêm sendo valorizadas e é possível que as empresas finalmente reconheçam que se relacionam com pessoas e não com recursos. 7). observou-se que 50% da amostra pesquisada considera que a empresa sempre informa sobre as tarefas que devem desempenhar. 56. 12.

5% quase sempre raramente nunca não sei responder 12. 9. al (2005) afirmam que o cargo amplo. 25% quase sempre e 12. 56.50% GRÁFICO 9 – Potencial aproveitado Fonte: Dados da pesquisa No que se refere ao potencial de realização representado no GRÁF. 62. Acredita-se que este dado é muito importante.5% raramente.25% 56.63 6.3% 6. 0% sempre 25% 62.25% 0% sempre quase sempre 31.25% quase sempre e 6. pois o sentimento de realização profissional fortalece o comprometimento do funcionário em relação à empresa. por apresentar maior diversificação de tarefas. maiores responsabilidades e desafios proporcionam à organização maior flexibilidade na utilização das pessoas. 31. . Souza et. além de permitir ao empregado maiores oportunidades de realização de suas potencialidades e melhor aproveitamento de sua capacidade profissional.25% dos funcionários sempre se sentem realizados.5% da amostragem considera que seu potencial é sempre aproveitado.25% raramente nunca não sei responder GRÁFICO 8 – Realização profissional Fonte: Dados da pesquisa No que se refere à realização profissional.25% raramente ou quase nunca.

Assim. é possível perceber que os funcionários do setor administrativo conhecem suas funções e são compromissados com a empresa. Também foi possível verificar que no setor operacional as funções exercidas pelos funcionários não são bem definidas e a maioria desconhecem as tarefas relacionadas aos cargos o que pode vir a causar a falta de comprometimento para com a organização. apesar de na organização não haver uma estrutura formalizada. Espera-se. É importante ressaltar que o mesmo não acontece no setor operacional. aumentar o comprometimento com os resultados organizacionais. os funcionários do setor administrativo têm conhecimento das tarefas inerentes aos cargos que ocupam. Diante deste contexto. o objetivo geral deste é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transporte Ltda. além de acarretar conflitos. Os resultados apresentados confirmam a hipótese levantada: a falta de compromisso leva o funcionário a não desempenhar satisfatoriamente o seu papel . acaba por comprometer o desempenho organizacional. suas funções são bem definidas e todos têm uma relação de comprometimento com a empresa o que faz com que a maioria se sinta realizada com o trabalho que realiza. Ressalta-se também que. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. por meio da análise e descrição dos cargos. dessa forma. Com base nos resultados desta pesquisa apurados por meio da aplicação de um questionário constatou-se que apesar de não existir uma estrutura formal na empresa.64 Baseando-se nos dados e informações obtidos. a empresa pesquisada terá subsídios para elaborar a sua estrutura organizacional que. não está definida. onde a maioria dos funcionários não conhece as tarefas inerentes aos seus cargos. 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS Por meio de diagnóstico realizado na empresa Ladi Transporte Ltda constatou-se que os funcionários não conhecem as tarefas inerentes ao cargo que ocupam o que. até o momento. torna-se necessária a elaboração da análise e descrição dos cargos existentes na empresa para que os funcionários tenham conhecimento das atribuições e responsabilidades de cada cargo.

administração de cargos e salários. organizar as funções e responsabilidades. a formalização da sua estrutura organizacional. mediante a implantação de uma política de análise e descrição de cargos. entre outros. A análise e descrição de cargos na empresa. é preciso que saiba qual é o seu papel na organização e este papel só pode ser definido quando as mesmas são elaboradas. a análise e descrição de cargos são de vital importância para as organizações. estudos em outros subsistemas da área de Recursos Humanos. pois além de possibilitar a implantação da análise e descrição de cargos apresenta suporte para propor que sejam realizados no futuro. Deste modo. Portanto. informações. as tarefas e responsabilidades envolvidas em seus respectivos cargos. esclarecendo assim. ocasionando assim conflitos pelo desconhecimento das atribuições inerentes ao cargo que ocupa na empresa. tais como: desenho de cargos. pois a descrição define as tarefas de cada cargo e a análise apresenta os principais requisitos do cargo e as características essenciais do candidato ao cargo. poderá definir as atribuições dos funcionários. pois de acordo com vários teóricos a estrutura organizacional favorece a empresa em vários aspectos como: identificar as tarefas necessárias para alcançar os objetivos estabelecidos. recursos e feedback aos empregados. medidas de desempenho compatíveis com os objetivos e condições motivadoras. sugere-se para a empresa. Acredita-se que esta pesquisa seja de grande valia para a empresa. Ainda por meio da análise e descrição de cargos é possível mensurar o comprometimento do funcionário para com a organização. . recrutamento e seleção de pessoal.65 na empresa. para que este se comprometa. avaliação de desempenho. porque.

. ed. In: FLEURY. Administração de recursos humanos. Luiz César G. Arthur. Márcia Regina. Investigando o Impacto das Políticas de Recursos Humanos no Comprometimento Organizacional em uma empresa de serviços do setor público. Antônio Carlos. recrutamento e seleção de pessoal: como agregar talentos à empresa.. HALL. 2004.66 REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE. Administração. Belo Horizonte. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. 307 p. F. 5. Maria Tereza Leme (Coord). São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos. São Paulo: Atlas. CHIAVENATO. 4. 5. 516 p. J. M. 5 ed. São Paulo: Atlas. GIL. 182 f. de. In: FLEURY. André Luiz. 2002. São Paulo: Atlas. Rio de Janeiro: Prentice Hall: 1984. p. L. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. Scott. Dissertação (Mestrado em Administração) – Faculdade de Ciências Econômicas. 2004. 1999. 2006. São Paulo: Atlas. São Paulo: Érica. 306 p. 1992. 2006. 192 p. SNELL. Idalberto. 11-34 GIL. Richard L. FIDELIS.. Richard H. 2008. BUONO. 336 p. BANDEIRA. Lindolfo Galvão de. 2006. Planejamento. A. Gilson José. Como elaborar projetos de pesquisa. As pessoas na organização. Universidade Federal de Minas Gerais. BOHLANDER. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. 2005. estrutura e processos. São Paulo: Pioneira Thomson. p. Elementos de comportamento organizacional. A gestão estratégica de pessoas. DAFT. SHERMAN. 548 p.Maria Tereza Leme (COORD). Antônio Carlos. As pessoas na organização. ed. 1999. L. CHIAVENATO. 188 p. George W. FISCHER. 175 p. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 522 p. BOWDITCH. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. ed.35-50 ARAÚJO. Organizações. 216 p. São Paulo: Gente. São Paulo: Gente. BANOV. 2002. Idalberto. São Paulo: Pioneira.

São Paulo: Atlas. HUNT. Metodologia científica. Original inglês. Dissertação (Mestrado em Administração) – Fundação Cultural Dr. SCHERMERHORN. relatórios. Rio de Janeiro: EnANPAD. . Djalma de Pinho Rebouças de. projetos. Fundamentos de comportamento organizacional. Estruturação organizacional: planejando e implantando uma nova estrutura. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. Marina de Andrade. Jean Pierre. São Paulo: Atlas. 2000. 2007. 2007. 2000. Vera Lúcia Peixoto Santos. João Alípio da Silva. Cargos. Solange. 128 p. John R. ZATTI. Tradução de Reynaldo C. RAE – Eletrônica V. Sistemas. COSTA. teses. CD-ROM. 2004. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 12. 2003. ROESCH. 505 p. MENDES. 1991. Práticas de recursos humanos e seus impactos no comprometimento organizacional em uma empresa de logística. 305 p. monografias. Administração de recursos humanos. PONTES. 181 p. Roberto.. Armênio. 1999. OSBORN. Projetos de estágio e pesquisa em administração./dez 2007. São Paulo: Futura. OLIVEIRA. Edson Moura da. Jr. Administração de cargos e salários. ed. Maria Laura Rebouças. 2. ed. 2002. Comprometimento organizacional. Ênio. MILKOVICH. 2003. Metodologia da pesquisa aplicada à contabilidade: orientações de estudos. Comprometimento organizacional na área hospitalar e vínculos empregatícios. George T. São Paulo: Atlas. Richard N. Eva Maria. Antônio Carlos Ribeiro de. 4. ed. São Paulo: Summus. LAKATOS. Jul. RESENDE. 1999. 125 f. 3 ed. Porto Alegre: Bookman (1999) 328 p. MARRAS. 2003. CUNHA. São Paulo: Atlas. salários e carreira: novos paradigmas conceituais e práticos. São Paulo: Atlas. MARKONI. 110 p. 6. 136 p. Pedro Leopoldo.67 KANAANE. Pedro Leopoldo. São Paulo: LTr . 261 p. São Paulo: Atlas. 534 p. John W. 1993. In: Espiritualidade nas organizações e comprometimento organizacional. São Paulo: Atlas. 166 p. 2007. R. Peter Quadros. SEIFFERT. James G. Miguel Pinha. Sylvia Maria Azevedo. BOURDREAU. SOUTO. REGO. dissertações. Art. SILVA. 301 p.. Marcondes. organização e métodos. 332 p.. B. 13. SILVA.

160 p. Administração. STONER. D. 534 p. 212 p. 2005. FREEMAN. 8. ed. YIN. Rio de Janeiro: Editora FGV. James A.68 SOUZA. ULRICH. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Futura. ed. 2000. 2007. Sylvia Constant. Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. Robert K. 3. Maria Zélia de A. 96 p. carreiras e remuneração. São Paulo: Atlas.. 2005. Rio de Janeiro: Prentice Hall. Porto Alegre: Bookman. Cargos. VERGARA. 1985. Estudo de caso: planejamento e métodos. Edward F. . F. et al.

Questionário sobre análise e descrição de cargos. graduada no 8º do curso Administração da Faculdade Faminas-BH. Ilma Reis da Silva . além de identificar o comprometimento do funcionário em relação ao cargo que ocupa. é preciso que as questões sejam respondidas com cuidado e atenção. A finalidade desta entrevista é elaborar a análise e descrição dos cargos da empresa Ladi Transportes Ltda. Este questionário foi elaborado para a coleta de dados. Prezado (a) Sr. visando analisar a viabilidade da implantação de uma política de análise e descrição de cargos na empresa. que a finalidade deste questionário é estritamente acadêmica.69 APÊNDICE A Roteiro do questionário aplicado aos funcionários da empresa Ladi Transporte Ltda Esta pesquisa é parte integrante do Trabalho de Conclusão do Curso – TCC da acadêmica Ilma Reis da Silva. Desde já agradeço sua colaboração e ressalto. ainda. científica e suas respostas serão mantidas em sigilo. Gostaria de esclarecer que o sucesso desta pesquisa poderá contribuir para melhorar o seu desempenho nas atividades que exerce no seu cargo. de modo que seja identificado o grau de comprometimento dos funcionários em relação ao cargo que ocupam. Os dados coletados beneficiaram na análise de resultados. Para que este questionário tenha credibilidade. Atenciosamente. foi utilizado o questionário como instrumento de coleta de dados. (a).

70 1ª. Parte – Descrição de cargos 1) Identificação Título do Cargo: Nome do Ocupante: Departamento: 2) Descrição sumária 3) Descrição detalhada das atividades/atribuições do cargo Diariamente: Semanalmente: Mensalmente: Ocasionalmente: .

Análise do Cargo 1. mas aquela necessária para o exercício do seu cargo): Ensino Fundamental Ensino Médio Ensino Superior Especialização Mestrado Além da escolaridade regular. com o nível de escolaridade indicado no item anterior. Parte . possa desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo. indique. Se for necessária experiência prévia em outros cargos.71 2ª. também. Qual o tempo mínimo de experiência para que alguém. indique se há necessidade de algum curso específico: Curso Curso Curso Carga-horária Carga-horária Carga-horária 2. essa experiência: Experiência no próprio cargo Experiência em cargos anteriores da Carreira Até 6 meses De 6 meses a 1 ano De 1 a 3 anos De 3 a 5 anos De 5 a 10 anos Acima Até 3 meses De 3 a 6 meses De 6 meses a 1 ano De 1 a 3 anos De 3 a 5 anos Acima Indique que cargos anteriores deveriam ser ocupados para adquirir a experiência indicada: . Qual o nível de escolaridade considerado adequado para ocupar o cargo (não mencione a sua escolaridade.

há alguma que exige de você algum tipo de esforço físico? Se a resposta for sim. Relacione as máquinas. Das tarefas inerentes ao cargo. . Das tarefas inerentes ao cargo. mencione que tipo de concentração: 6. A execução das tarefas envolve a manipulação de recursos financeiros (dinheiro.72 3. ordem de pagamento. títulos negociáveis) ou a aprovação/liberação desses recursos? Explique. cheque. mencione que tipo de esforço: 5. há alguma que exige de você algum tipo de concentração visual e/ou mental? Se a resposta for sim. equipamentos e/ou sistemas utilizados no exercício do cargo: 7. Esclareça quais os conhecimentos e habilidades exigidas para a execução das tarefas do cargo: 4.

O exercício do cargo envolve a supervisão. A execução das tarefas implica no acesso a documentos ou informações confidenciais? De que tipo? Que conseqüências a divulgação poderia causar à Ladi Transportes? 10. direta ou indireta. Indique os tipos de contatos necessários para a execução das tarefas do cargo: Contatos internos Órgãos ou entidades Assunto tratado ou finalidade Contatos externos Órgãos ou entidades Assunto tratado ou finalidade 9. do trabalho de outras pessoas? Supervisão direta Cargo Nº de pessoas Cargo Supervisão indireta Nº de pessoas .73 8.

74 11. O ambiente de trabalho oferece condições adequadas (ruído. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não sei responder 14. conseqüentemente. relate quais são os riscos envolvidos: ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 13. ventilação e iluminação) para o desempenho de suas tarefas? Se não. Tem procurado se manter informado das mudanças que ocorrem na sua área de atuação? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 15. relate quais são os fatores que interferem na qualidade do ambiente de trabalho e. Os equipamentos utilizados em seu local de trabalho possuem dispositivos que oferecem segurança para o manuseio? Se não. no seu desempenho: 12. Você se identifica com o cargo ocupado atualmente na empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder .

ocasionalmente) ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 17. Há um planejamento adequado para a realização das tarefas inerentes ao cargo que ocupa na empresa de acordo com a sua periodicidade? (diariamente. A empresa o informa adequadamente sobre as tarefas que devem ser desempenhadas no exercício do seu cargo? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 19. Existe reconhecimento pelos trabalhos bem feitos pelos funcionários? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder . Sua função é desempenhada com base na orientação do seu supervisor? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 18. semanalmente. mensalmente.75 16.

76 20. imediato . Você considera que seu potencial de realização profissional tem sido adequadamente aproveitado? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder Belo Horizonte. O seu trabalho te dá um sentimento de realização profissional? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não sei responder 21. ____/___/_____ Assinatura do ocupante do cargo Assinatura do sup.

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