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Organização – indivíduo - grupo

O homem busca: - SER ACEITO - RESPEITO - AFETO


Na procura da satisfação de suas necessidades e aspirações, o homem verificou que o grupo
seria uma boa oportunidade para satisfazê-las.
Quando as pessoas se reúnem em grupo, há três tipos de forças que atuam dentro do grupo:
A - Forças originadas das características próprias de cada um
B – Forças provenientes da interação entre as pessoas, ou seja, da influência de cada
uma sobre as outras.
C – Forças resultantes do grupo como um todo que atua sobre cada membro do grupo.
A interação e a transformação destas forças foi chamada de dinâmica interna do grupo:
atmosfera do grupo, sentimento de nós, definição das funções e papéis, liderança, padrões de
comunicações e controle social.

Atmosfera do grupo

É o estado de espírito, o medo de sentir e agir que permeia o grupo


como um todo.
A atmosfera pode ser alegre, pesada, tensa, agressiva, onde todos lutam contra todos: pode
ser suspeita ou medo de ser ridicularizado ou rejeitado – não gozar a confiança dos outros. A
atmosfera pode ser também acolhedora, amistosa – oportunidade a todos de expressar
livremente suas opiniões, participar, sentir-se à vontade e cooperar.
O comportamento do indivíduo é fortemente influenciado pela atmosfera do grupo, como
também pela forma como o grupo reage à sua pessoa: se um grupo manifesta a um elemento
novo que chega receptividade, este indivíduo sente-se aceito.

Participação

É o empenho pessoal e psicológico dos indivíduos nos negócios grupais. Há participação


pública através de debates, discussões, atos e uma participação mais sutil através de gestos,
atitudes, maneiras. A produtividade do indivíduo e do grupo depende, em grande escala, das
oportunidades de participação que os membros do grupo têm na fixação dos objetivos, na
escolha dos meios e na tomada de decisões, mesmo quando as opiniões pessoais diferem da
decisão final.Quanto maior a participação, mais favorável são as atitudes dos membros para
com o próprio grupo e maior a identidade com o grupo. A participação está muito ligada à
forma de liderança adotada pelos superiores. Os membros que mais participam são os que
mais compreendem as finalidades e funções básicas de grupo e não encontra no chefe um
empecilho aberto.
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Controle social
São os meios que o grupo emprega para satisfazer a expectativa de seus membros. Há dois tipos:
A – recompensa (ou esforço), reconhecimento de trabalhos realizados, feitos de maneira pública,
eleições para algum posto importante, etc. Estas recompensas são mais perceptíveis. Há
recompensas que aparecem menos, talvez tenham grande influência: aceitação pelo grupo,
sensação de ser querido.
B – Punições: perda de posição, de privilégio, censura, ser colocado em ridículo, ser deixado
de lado.
Em grande parte, o chefe é responsável pela dinâmica de seu grupo, devido ao status que ele
tem no grupo. Assim, se ele não tem capacidade de distribuir tarefas, de coordenar os
trabalhos, é incapaz de reforçar um comportamento positivo e punir comportamentos
negativos; é inseguro e autoritário. Pode provocar uma atmosfera apática ou agressiva e o
surgimento de papéis individuais que prejudicam a produtividade do grupo.

- COMUNICAÇÃO
A comunicação humana compreende várias formas, através das quais as pessoas emitem e
recebem expressões, impressões e imagens.
Quando pensamos em comunicação, pensamos, em linguagem, pois linguagem é comunicação.
Cada palavra, cada gesto é ação comunicativa, assim como é combinação cada página de livro,
cada folha de jornal, cada som que recebemos do rádio, de imagem de TV, etc. Daí a
importância da comunicação nas relações humanas; a aula do professor, a correspondência ou
circular comercial, a carta de amor, o chamado telefônico, o comício político, a reunião social, o
telegrama, o anuncio da propaganda, o jato de luz dos faróis, o livro de orações, tudo isto é
comunicação.
Comunicação significa: “- Ato ou efeito de emitir, transmitir e receber mensagens por meio de
métodos e/ou processos convencionados, que através de linguagem falada ou escrita, que de
outros sinais, signos ou símbolos, quer de aparelhamento técnico especializado sonoro e/ou
visual; - A capacidade de trocar ou discutir idéias, de dialogar, de conversar, com vista ao bom
entendimento entre pessoas”.
Um dos fatores decisivos na comunicação humana é a compreensão.
Para que ela ocorra é necessário que os símbolos, os sons, tenham significação comum entre as
pessoas que estão se comunicando.

Elementos do Processo da Comunicação

- EMISSOR MENSAGEM RECEPTOR -


o meio utilizado
RECOMENDAÇÕES PARA A EFETIVIDADE DACOMUNICAÇÃO
 A COMUNICAÇÃO DEVE SER SEMPRE INDIVIDUAL.
 QUÉM DECIDE O GABARITO DA COMUNICAÇÃO E O RECEPTOR.
 CABE AO EMISSOR SELECIONAR O MEIO E A FORMA DE PASSAR A
MENSAGEM.
 A LINGUAGEM DEVE SER COMPARTILHADA.
 AS IDÉIAS DEVEM SER ORGANIZADAS.
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VOCÊ SABE OUVIR?
01 – Para ouvir você mantém postura firme defronte de quem vai lhe falar
assegurando um ambiente favorável?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
02 – Ao escutar você observa quem fala?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
03 - Decide. Julgando pela aparência e maneira de falar do interlocutor se o que
ele tem a dizer vale a pena ou não escutar ?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( )Raramente
04 - Escuta procurando principalmente as idéias?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
05 – Enquanto ouve você se deixa levar por suas tendências e as justifica perante o
que diz o outro?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
06 – Você presta atenção a quem lhe esta falando?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
07 – Ouvindo uma opinião com a qual não concorda você interrompe
imediatamente?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
08 – Antes de emitir sua opinião sobre alguma coisa que ouvi, você procura
certificar – se de que compreendeu o que lhe foi dito?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
09 – Sentindo que as suas convicções estão sendo abaladas pelo que ouve você
trata de se desligar?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente
10 – Você procura avaliar o real significado da mensagem que ouve?
( ) Geralmente ( ) Às vezes ( ) Raramente

CHAVE DE CORREÇÃO DO EXERCÍCIO


PERGUNTAS: 1, 2, 4, 6, 8 e 10
Geralmente....................................................10 pontos
Às vezes....................................................... 05 pontos
Raramente.................................................... 0 ponto
PERGUNTAS: 3, 5, 7 e 9
Geralmente...................................................0 ponto
Às vezes....................................................... 05 pontos
Raramente.................................................... 10 pontos
Até 75 pontos – você não sabe ouvir
De 80 a 85 pontos – Você ouve bem, mas
precisa melhorar
De 90 a 100 pontos – Você ouve bem
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BARREIRA PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ

Uma comunicação pobre é, muitas vezes, resultados de muitos


fatores.
Assinale com um X os cinco fatores, que no seu entender são as
mais sérias barreiras para uma comunicação eficaz.

01 – O emissor tem pouco conhecimento do assunto.


02 – O emissor não acredita na mensagem ou na política que
está por trás dela.
03 – O receptor tem pouco conhecimento do assunto ou está
Inadequadamente preparado.
04 – O receptor não está interessado no assunto.
05 – Tanto o emissor quanto o receptor estão
momentaneamente Preocupados.
06 – Tanto o emissor quanto o receptor usam vocabulários
diferentes.
07 – Uma falha não intencional para dizem o que pensa.
08 – As diferenças culturais entre os comunicadores.
09 – As diferenças profissionais entre os comunicadores.
10 – O status deferente entre os comunicadores.
11- Os comunicadores partem de diferentes suposições.
12 – Um dos comunicadores tem reações hostis ou negativas
um para com o outro.
13 – Interferências externas ou distrações.
14 – Pressão do tempo.
15 – Palavras inadequadas para expressar conceitos difíceis,
relacionamentos ou situações.
16 – Uso de um sistema inadequado de feedback
17 – Tanto o emissor quanto o receptor são de subgrupos
diferentes.
18 – As diferenças de idade entre as pessoas.
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A PESSOA NÃO SABE


MUITA COISA SOBRE SI
PRÓPRIA E O GRUPO
I II
TAMBÉM NÃO A
III IV CONHECE BEM.
MANTÉM UMA CAPA DE
DESCONHECIDO
PROTEÇÃO À SUA
VOLTA ISOLANDO-SE
DOS DEMAIS

MANTÉM O NÍVEL DE
INTERAÇÃO EMITINDO
SUAS OPINIÕES, MAS
I II SOLICITANDO MUITO
POUCO AOS OUTROS.
EU CEGO NÃO DÁ OUVIDOS AOS
PESSOA DE
COLEGAS DO GRUPO E
PARTICIPAÇÃO
III IV SENDO MAU OUVINTE
QUESTIONADORA SOBRE O
GRUPO
O GRUPO, SEMDEIXA DE
CONTUDO
I II DAR-LHE OOU
MOSTRAR-SE FEEDBACK
DAR
INFORMAÇÃO SOBRE SI
PRÓPRIO. PROCURA A
III POSIÇÃO DOS OUTROS
EU SECRETO IV ANTES DE SE
COMPROMETER.
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INDICA QUE GRANDE


PARTE DO
COMPORTAMENTO DA
PESSOA ESTÁ LIBERADO E
ABERTO AOS OUTROS.O
I EU ABERTO CRESCE À
II MEDIDA QUE AUMENTA O
EU ABERTO NÍVEL DE CONFIANÇA
DO GRUPO E NO FATO DA
III IV PESSOA SE COLOCAR E
PEDIRA OPINIÃO DOS
OUTROS.
ESTA É A JANELA
IDEAL

JANELA DE JOHARI
PESQUISA DO RELACIONAMENTO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Instrução: Para cada item do questionário você deve indicar qual
das duas alternativas apresentadas descreve melhor a maneira pela
qual você age frente a cada situação descrita. Tente responder como
você normalmente agiria e não como você pensa que deveria agir. -
Algumas alternativas podem ser igualmente características da sua
maneira de agir e, em outras ocasiões, algumas podem não
corresponder a um comportamento típico seu. Nestes casos, procure
decidir pela alternativa que, relativamente corresponderia à melhor
escolha.
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Para cada item, você deverá distribuir 5 (CINCO) pontos de
acordo com uma das seguintes possibilidades:

A/B A/B A/B A/B A/B A/B


5/0 0/5 4/1 1/4 3/2 2/3
Não existem respostas certas ou erradas. A tentativa de imaginar
uma resposta correta ou ideal virá somente distorcer o significado
de suas respostas e tornar o teste totalmente sem valor para você.
Como membro de uma organização, você já notou que seu sucesso
no trabalho será relacionado ao modo pelo qual você se relaciona
com seus colegas. Se você ocupa cargo de chefia o modo pelo qual
trata seus colaboradores afeta diretamente os resultados obtidos.
Abaixo, apresenta-se uma série de possíveis situações dentro de um
ambiente de trabalho. Como você agiria se estivesse envolvido
neles?

RELAÇÃO COM OS COLABORADORES

1 – Se um subordinado meu tivesse um desentendimento com um outro gerente da organização,


de cuja cooperação dependo para fazer o meu trabalho, eu:
( )A – Diria ao meu colaborador que, nesses casos, ambos têm uma parcela de
responsabilidade.
( ) B – Não tocaria no assunto, para evitar maiores complicações, esperando que, com o
tempo, o bom senso prevaleça.

2 – Se um de meus colaboradores passasse a se mostrar pouco à vontade diante de mim, como


conseqüência de uma discussão, eu:
( )A – Deixaria que a discussão caísse no esquecimento, evitando agravar o problema com
qualquer observação a respeito.
( )B – Manifestar-lhe-ia minha impressão de que seu comportamento em
relação a mim foi afetado pelo incidente e procuraria descobri as razões dele.

3 – Se um colaborador meu passasse a executar suas tarefas retraidamente, e a me evitar, eu:


( )A – Exporia seu comportamento e pediria que ele dissesse porque age assim.
( )B – Adotaria um comportamento semelhante e manteria nossos contatos numa base
impessoal, já que assim parece desejar.

4 – Se uma conversa sobre assunto de serviço começasse a cair num ponto que não domínio, eu:
( )A – Procuraria desviar a conversa, para que meu colaborador não percebesse meu
conhecimento, até que eu pudesse vir a dominar o ponto em questão.
( )B – Confessaria abertamente minha ignorância, independentemente da sua reação, e
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encorajaria a continuar a conversa.

5 – Se um colaborador meu apontasse ações minhas, que julgasse afetar minha eficácia, eu:
( )A – Incentivaria a falar ou tecer considerações sobre o que observou, sugerindo mudanças.
( )B – Procuraria mostrar-lhe as razões do meu comportamento.

6 – Se um dos meus colaboradores aspirasse a um cargo que eu considerasse acima de suas


qualificações, sendo aceito, em caráter experimental, pelo gerente de outro departamento,
para tal cargo, eu:
( )A – Não mencionaria minha posição, nem a um nem a outro, dando oportunidade que o
assunto fosse tratado por eles, sem interferência minha.
( )B – Mostraria a ambos as minhas apreensões, deixando a eles a decisão final.

7 – Se eu percebesse, sem que ninguém tivesse dito, que um dos meus colaboradores estivesse
procedendo inadequadamente com seus colegas, eu:
( )A – Faria perguntas a vários deles, para verificar se percebem a situação.
( )B – Esperaria que viessem falar a respeito

8 – Se eu estivesse afetado por assuntos pessoais e um colaborador me dissesse que tenho


mostrado agressivo e irritado com relação a ele e aos outros, mesmo ao tratar coisas sem
importância , eu:
( )A – Diria que estou preocupado e que, provavelmente, ainda ficaria assim durante algum
tempo.
( )B– Ouviria suas observações, mas não daria explicações.

9 – Se eu ouvisse de algum colaborador comentários a respeito de um rumor desagradável sobre


outro deles, - sei que o feriria se ele ficasse sabendo –, e se este me perguntasse o que sei a
seu respeito, eu:
( )A - Alegaria que ignoro o assunto.
( )B – Diria a ele exatamente o que, quando e de quem ouvi o rumor.
10 – Se um colaborador dissesse que tenho um desentendimento com o chefe de outro
departamento, de cuja cooperação ele depende para fazer o seu trabalho, eu:

( )A – Não me prestaria a discutir o assunto, pois consideraria sua observação como


impertinente.
( )B – Discutiria abertamente com ele, a fim de descobrir como seu trabalho estaria sendo
afetado por essa situação.
11 – Se minhas relações com um dos meus colaboradores ficassem deterioradas por sucessivas
discussões em torno de um assunto importante para nós, eu:
( )A – Evitaria voltar no assunto e piorar ainda mais nossas relações, esperando que, pouco
a pouco, as coisas voltem ao normal.
( )B – Evidenciaria os efeitos que a divergência causara em nossas relações e sugeriria que
conversássemos até resolver a questão.

12 – Se, durante a comunicação dos resultados da avaliação de desempenho de um colaborador,


este repentinamente propusesse discutir também o meu desempenho; eu:
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( )A – Argumentaria que eu estaria em melhores condições de avaliar meu desempenho,
encerrando o assunto.
( )B – Acolheria com satisfação a oportunidade de conhecer sua avaliação do meu trabalho e
encorajaria seus comentários.

13 – Se um colaborador confessasse que hostiliza um terceiro, que ele julga estar sendo
incorreto com os demais elementos da equipe, e eu concordasse inteiramente com ele, eu:
( )A – Ouviria sem externar minha opinião, porque ele poderia causar dificuldades, repetindo
coisas que conto em confiança.
( )B - Ouviria e demonstraria compartilhar de sua opinião, a fim de que ele conhecesse a
minha opinião.;

14 – Se eu suspeitasse de rumores desagradáveis a meu respeito, em minha equipe, e soubesse


que um dos meus colaboradores estaria ciente, eu:
( )A – Simplesmente esperaria que ele me contasse tudo o que sabe, quando quisesse.
( )B – Arriscaria coloca-lo na fogueira, perguntando-lhe tudo o que sabe a respeito.

15 – Se, nas relações de um colaborador com o restante da equipe, eu concluísse que ele
estivesse fazendo uma série de coisas que diminuísse sua eficácia, eu:
( )A – Não daria minha opinião, para não ser intruso.
( )B – Arriscaria passar minhas impressões.

16 – Se, durante uma conversa minha com dois colaboradores, um deles mencionasse
inadvertidamente alguns planos deles, que poderiam afetar nosso departamento e dos
quais eu não estivesse a par, eu:
( )A – Iria pressiona-lo para obter mais informações sobre os planos e suas opiniões a
respeito.
( )B – Deixaria a critério deles falar ou não do assunto, permitindo que mudassem de assunto.

17 – Se um colaborador parecesse preocupado a maior parte do tempo, rebelando-se contra


mim e irritando-se comigo e com coisas sem importância, eu:
( )A – Não o incomodaria por algum tempo, presumindo que seus problemas são pessoais e
temporários, que não é da minha conta.
( )B – Procuraria conversar com ele e mostrar que ele está perturbando os outros com seu
comportamento.

18 – Se eu passasse a me aborrecer com um dos meus colaboradores, até o ponto de interferir


no nosso desempenho profissional, eu:
( )A – Não lhe diria nada abertamente, mas deixaria que ele percebesse meus sentimentos e
manteria nossas relações em bases estritamente profissionais.
( )B – Externaria inteiramente meus sentimentos e “limparia a barra” para criar condições
para continuar trabalhando juntos.

19 – Ao comentar com colaboradores muito “sensíveis” os resultados da avaliação do seu


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desempenho, eu:
( )A – Evitaria enfatizar seus erro9s para não abater seu moral.
( )B - Focalizaria primordialmente seus erros, para que ele possa prosseguir seu trabalho.

20 – Se eu soubesse que estou sendo cotado para ocupar um cargo de alta gerência e que as
atitudes dos meus colaboradores a meu respeito, no momento, são negativas, eu:
( )A – Discutiria com eles meus pontos de fracos como gerente, para identificar possíveis
melhorias.
( )B – Procuraria avaliar sozinho meus pontos fracos como gerente, visando realizar um
melhor trabalho no futuro.

0 10 20 30 40 50
TABULAÇÃO DO QUESTIONÁRIO JANELA DE JOHARI
ABERTURA FEED-BACK
10
QUESTÕES ITENS PONTOS QUESTÕES ITENS PONTOS

01 20A ( ) 02 B ( )
04 B ( ) 03 A ( )
06 B ( ) 05 A ( )
09
30 BB ( ) 07 A ( )
11 ( ) 08 B ( )
13 B ( ) 10 B ( )
15 B ( ) 12 B ( )
17 40 B ( ) 14 B ( )
18 B ( ) 16 A ( )
19 B ( ) 20 A ( )

TOTAL 50 ( ) TOTAL ( )
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MOTIVAÇÃO
A motivação um dos instrumentos mais importantes de que dispõe um gerente ou líder para
obter resultados. Consistindo, normalmente, a atividade gerencial em conseguir resultados
através de pessoas - fazer fazer - é evidente que ela será muito mais eficaz com o grupo
motivado. Os resultados serão melhores do ponto-de-vista quantitativo e, sobretudo qualitativo.
Os efeitos da motivação são mais nítidos a médio e longo prazo. Tudo isto é tão evidente que
não parece deixar mais dúvidas atualmente. O que se discute em termos de psicologia do
trabalho é sobre o que é capaz de motivar mais o homem, quais são os principais fatores
motivacionais que o impelem a render o melhor de si mesmo.
Este tema é hoje dos mais pesquisados e de maior interesse. Procedendo por etapas, Partiremos
primeiro de um conceito claro de motivação que nos permita depois abordar os principais
modelos sobre fatores motivacionais, para, ao final, apresentarmos uma estratégia de sua
aplicação.
1 - CONCEITO DE MOTIVAÇÃO
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Em geral, na prática, confunde-se o conceito de estimulo com o de motivação, embora sejam
correlatos. O estimulo ou incentivo, normalmente, é extrínseco ao indivíduo enquanto a
motivação é interna. Ninguém motiva ninguém. É o próprio indivíduo que se motiva. O que
fazemos é estimular. Se o estimulo apresentado for adequado, isto é, se ele corresponder à
necessidade interna, a.pessoa se motiva. Todo indivíduo tem necessidades que tendem ao objeto
(estimulo) capaz de satisfazê-las. A necessidade quando ainda não satisfeita gera tensão que é a
energia acumulada. A personalidade envolve energia, conforme principio aceito por
praticamente todas as escolas de psicologia. A tensão ou energia acumulada se converte no
impulso que leva o indivíduo a buscar o objeto ou estimulo que satisfaz a sua necessidade.
Tomemos o exemplo de uma necessidade humana - a fome -, conforme a figura 1, abaixo. O
indivíduo com fome está em tensão e se impulsiona para conseguir o alimento que é o objeto
que a satisfaz. Ele está motivado para alimentar-se. O alimento é o estimulo adequado.

Necessidade ( tensão………………… impulso) Estímulo


(ex: fome) -(alimento)

A Hierarquia das Necessidades, segundo o Modelo


de Abraham Maslow (l)
Fíg. 1- Motivação
Maslow explica o comportamento do homem pelas necessidades que ele sente. Os sistemas de
necessidades constituem as fontes de motivação. A presença da necessidade, como vimos, gera
a tensão, criando situação de desconforto. O objetivo do comporta mento é satisfazer a
necessidade, reduzindo a tensão ou desconforto. A necessidade satisfeita deixa de ser relevante.
Apenas as necessidades insatisfeitas permanecem como fontes principais de motivação. O
comportamento de um indivíduo é, normalmente, determinado pela necessidade mais intensa.
Qual a necessidade mais intensa?
Para melhor compreensão da força das necessidades que causam a motivação e
determinam o comportamento, Maslow propôs um modelo hierárquico de cinco sistemas
básicos de necessidades. O modelo é hierárquico porque parte progressivamente desde
as necessidades mais primárias até às mais maduras. O indivíduo só ascende ao sistema
de necessidades imediatamente superior quando satisfez, pelo menos em grau mínimo, as
necessidades do sistema inferior. Pode-se fazer a comparação com a subida dos degraus
de uma escada. Galgado o degrau inferior, tem-se condição de subir o próximo. A
privação prolongada e acentuada de determinada necessidade faz com que a pessoa
permaneça preocupada com esse tipo de necessidade mesmo quando já a satisfez. Quem,
por exemplo, passou muita fome por certo período, tenderá a continuar voraz, mesmo
com abundância de alimentos. Trata-se de impulsos reprimidos, incontroláveis.
AUTO-
REALIZAÇÃO
ECO-STATUS
ASSOCIATIVAS
SEGURANÇA
BÁSICAS Fig. 3 - Hierarquia das Necessidades, segundo o modelo de A. Maslow.
Como na figura acima, o primeiro nível de necessidades é constituído pelas
necessidades. Estas necessidades constituem a força dominante do comportamento humano
quando não satisfeitas. "0 homem vive só em função do pão, se o pão que lhe é dado não é
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suficiente". Um exemplo típico desta. realidades foram os campos de concentração. Passando a
pão e água, com fatias de pão em número insuficiente, o homem, fosse ele filósofo, místico,
cientista ou político, era incapaz de pensar noutra coisa que no pão. No trabalho, o empregado
que não tem suas necessidades básicas atendidas , será incapaz de motivar-se por outra coisa, se
não pelo dinheiro que garanta o seu atendimento. - Satisfeito o nível básico, o homem toma
consciência das necessidades de segurança. Garantidas as carências fisiológicas imediatas, o
indivíduo começa a preocupar-se com a sobrevivência, mediante a satisfação duradoura de suas
necessidades. Além do aqui e agora, existe a preocupação com o futuro. No trabalho, as
necessidades de segurança se manifestam através da preocupação com benefícios que lhe
garantam segurança e estabilidade, tais como.seguro hospitalar, plano de aposentadoria, etc. -
Atendidas as necessidades fisiológicas e de segurança, aparece no homem à consciência do ser
social. É o nível das necessidades associativas. O homem tem necessidade de associar-se aos
outros, de relacionar-se de maneira significativa. Ele percebe que não é completo sozinho.
Precisa interagir, ser aceito, pertencer a grupos, participar. No trabalho isto se reflete através da
necessidade do trabalho de equipe e de um bom ambiente de relações humanas. - O quarto nível
das necessidades de ego-status. Tendo realizado o desejo de participação, o indivíduo começa a
preocupar-se por adquirir "status" no grupo, procura destacar-se, sente a necessidade da estima
própria e dos outros, quer ser reconhecido. A necessidade do reconhecimento é muito forte no
ser humano. A satisfação dessas necessidades provoca nele sentimentos de autoconfiança,
prestígio, poder e controle. Para conseguir o reconhecimento, ele tenta criar oportunidades a fim
de mostrar-se competentes e poder progredir. Quando não recebe o reconhecimento desejado, o
homem pode procurá-lo através de meios imaturos, tentando chamar a atenção sobre si. O
vaidoso, por exemplo, é uma pessoa carente, insegura. Deseja de todas as maneiras obter a
aprovação dos outros como uma tentativa de ele próprio acreditar em si mesmo. A motivação
gerada pela necessidade de ego-status é considerada de nível superior às anteriores. No
trabalho, essa necessidade motiva à pessoa a dar o máximo de si para obter em troca
recompensas. As recompensas procuradas, quando de ordem material tais como altos salários,
maior conforto, aparências externas, não visam satisfazer necessidades básicas mas simbolizar
"status", prestígio. - Uma vez que as necessidades de reconhecimento tenham sido
adequadamente satisfeitas, o homem supera a fase de busca do reconhecimento e de poder e
chega ao nível mais alto da hierarquia das necessidades, o da auto-realização . O indivíduo que
atinge este nível necessidades é motivado pelo trabalho desafiante e significativo, no qual possa
usar sua criatividade e desenvolver suas potencialidades. Ao invés de compensações
extrínsecas, o que move o homem na busca de auto-realização são os méritos intrínsecos do
próprio trabalho. "0 que um homem é capaz de ser, -deve ser", segundo Maslow. A sua
satisfação está no desafio da atividade e nos resultados conseguidos. Isto requer autonomia,
desejo e oportunidade de correr riscos, liberdade. O comportamento mais maduro e construtivo.

PERFIL DE MOTIVAÇÃO INDIVIDUAL


INSTRUCÕES:
Uma das áreas de pesquisa mais complexa é o estudo do comportamento
humano - seja dentro ou fora das organizações. Entre as variáveis causais
importantes do comportamento humano, destaca-se o nível de motivação das
pessoas. - Abraham Maslow o psicólogo americano, foi o pioneiro a quem se
deve às pesquisas mais profundas que se conhece sobre a natureza da
motivação humana. - Cada um de nós é dotado de um índice significativo de
motivação - do Contrário não estaríamos aqui neste seminário, e talvez nem
estivéssemos ocupando o cargo que ora nos cabe na nossa organização. Será
válido, contudo, conhecermos a natureza da motivação que existe
potencialmente em cada um de nós. Este é, precisamente, o objetivo da nossa
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próxima atividade. - Você encontrará, nas páginas seguintes, 30 proposições
diferentes para ler e avaliar. Cada urna delas apresenta 2 alternativas possíveis.
- Você deverá optar por uma das duas alternativas. Ambas são carretas e
válidas. Portanto, você deverá optar por aquela que, melhor refletir a sua
realidade interna: aquela que mais se parecer com aquilo que você faz ou
costuma fazer, ou acredita que faria naquelas circutâncias.
Atribua 2 ou 3 pontos à alternativa que você escolheu como a mais significativa,
dependendo do grau de sua importância comparada com a alternativa menos
cotada. Esta irá receber a nota O ou 1 dependendo dos pontos que você atribuir
à primeira, já que a pontuação das duas deverá somar sempre 3.
Isto não é um teste de conhecimento. Não há alternativas boas ou más, corretas
ou incorretas. Qualquer abordagem deste tipo comprometeria seriamente a
fidelidade do seu perfil. Insira nos Parênteses correspondentes os pontos que
você atribuir
PERGUNTAS
01 - O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é :
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as
de minha família
Z ( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos meus
resultados.
02- Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médico-
hospitalar.
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
03- O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são oferecidas
(instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).
Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração.
04 - Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de
minha família
X ( ) mantenho um relacionamento cordial harmonioso com os meus colegas, meus
superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou aceito
por eles.
O5 - Se minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos darei
preferência àquele que :
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência
médico-hospitalar
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
06 - A minha produtividade pode ser prejudicada quando :
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico
privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus
companheiros.
Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio.
·07 - O que mais incentiva e estimula o meu desempenho:
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
méritos.
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W ( ) um supervisor imediato em quem eu possa confiar, condições de trabalho
bem organizadas e um ambienta de trabalho onde quase tudo já foi previsto
e planejado.
O8 - Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que :
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelente relações entre os seus membros.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
09 - O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que
Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
10 - Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando :
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho
acesso aos meus resultados
W ( ) tenho um superior imediato em que possa confiar, condições de trabalho bem
organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e
planejado.
11 - Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que :
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.

12- A minha produtividade pode ser prejudicada quando :


Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de representar um desafio.
W ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de
ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço e saída.

13- O que mais incentiva e estimula o meu desempenho:


V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha
família.

W ( ) um superior imediata em que eu possa confiar, condições de trabalho bem


organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e
planejado.
14- Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médica-
hospitalar
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelente relações entre os seus membro.
15 - O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que :
X ( ) é anti-social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa-
saquismo”
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
16 - Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos méritos exclusivamente.
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e tenho
acesso aos meus Resultados.
16
17 - Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar-me privilégios mais amplos de assistência médica-
hospitalar.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e limpo,
com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
18 - A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e fico
privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus
companheiros.
Y ( ) outro executivo, sem a qualificação que possuo, for promovido.por mero
favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro.
19 - O que mais me incentiva e estimula o meu desempenho é :
Y ( ) o reconhecimento que conferem exclusivamente em função dos meus méritos.
X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus
superiores e meus subordinados, bem como a convicção que sou bem aceito
por eles.
20 - Seu eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
21 - O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que :
V ( ) não valoriza as boas condições de trabalho que lhe são oferecidas
( instalações Físicas).(confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno, etc.).
X ( ) é anti--social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa-
saquismo”.
22 - Desenvolvo minhas responsabilidade com maior entusiasmo e eficiência quando:
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados.
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmoniosos com os meus colegas, meus
superiores e meus subordinado bem como a convicção de que sou bem aceito
por eles.
23 - Se na minha próxima promoção me for dado entre dois cargos, darei preferência
àquele que:
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
24 - A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero
favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.
W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo,
temo pela sobrevivência da minha organização.
25 - O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é :
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de minha
família.
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
méritos.
17
26 - Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela que:
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
27- O tipo de subordinado que mais me irrita aquele que:
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
28- Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus
superiores e meus subordinados, bem como a convicção que sou bem aceito por
eles.
W ( ) Tenho um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho
bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e
planejado.
29 - Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que
mantém excelentes relações entre os seus membros.
30 - A produtividade pode ser prejudicada quando :
V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto de
ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou o de saída.
W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo,
temo pela sobrevivência da minha organização.

TABULAÇÃO DOS DADOS


Transfira para este mapa os pontos atribuídos às
alternativas analisadas.

V W X Y Z
Item

01
02
03
04
05
18
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
So
ma
V W X Y Z
ATENÇÃO - Os 05 totais deverão somar 90 pontos ao todo

36 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
35 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .....
34 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
33 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
32 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
30 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
29 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
28 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
19
27 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
26 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
25 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
24 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
23 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
22 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
21 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
20 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
19 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
18 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
17 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
16 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
14 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
13 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
12 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
09 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
08 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
07 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
06 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
05 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
04 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
03 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
02 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .
01 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .

V W X Y Z

“O GRID GERENCIAL”

Paul Hersey e Kenneth Blanchard, da universidade Estadual de Ohio,


verificaram alguns anos atrás que se poderiam assumir duas dimensões para
enfocar a liderança: o envolvimento humano do líder com sues subordinados
é a maior ou menor estruturação do trabalho pelo líder.
Hersye e blanchard criaram nesse sentido uma figura estabelecendo quatro
quadrantes para a liderança.
20

- Pequena estruturação do - Grande estruturação do


trabalho; grande envolvimento trabalho; grande envolvimento
humano. humano.

- Pequena estruturação do - grande estruturação do


trabalho; pouco envolvimento trabalho; pouco envolvimento
humano humano

Nestes quatro quadrantes da liderança, Robert Blake e janes S. Mouton


fundamentaram a GRADE GERENCIAL, estabelecendo tipos de liderança.
Blake e Mouton concluíram que o melhor líder seria aquele que
demonstrasse ao mesmo tempo um alto interesse por pessoas e um alto
interesse por produção. Outros tipos básicos de liderança foram igualmente
apontados por eles.

GERÊNCIA 1.9 GERÊNCIA 9.9


Muita atenção às necessidades A realização do trabalho exige
das pessoas para um relacio - um comprometimento com o
namento bom. Ritmo de traba- mesmo. A interdependência do
lho confortável. fator humano e a produção
conduz a relacionamentos
apoiados na confiança
e respeito mutuo.

1.9 9.9
21

5.5

1.1 9.1
- GERÊNCIA 1.1 - GERÊNCIA 9.1
O mínimo de esforço para A eficiência operacional resul-
que o trabalho seja reali - ta de um arranjo tal, que nelas
do é a condição apropriada os elementos humanos inter -
para manter a participação. firam o mínimo.

GERÊNCIA 5.5 - O desempenho adequado é possível


equilibrando-se a necessidade de se obter produção com
a manutenção do moral das pessoas a nível satisfatório.

GRID GERENCIAL
Apresentamos abaixo seis conjuntos de frases que descrevem características
do comportamento GERENCIAL .Podemos considerar cada uma delas como
uma possível descrição de nós mesmos.
Em cada conjunto, há cinco afirmações. Em cada um dos conjuntos, coloque
um 5 ao lado da firmação que julgar mais parecido com o que você é, com a
sua forma de atuar (não com o que você acha ideal). Coloque 4 na afirmação
que esteja em segundo lugar na semelhança com você. Continue categorizar
as afirmações, com 3 para o terceiro lugar, 2 para o quarto lugar e 1 para a
quinta colocação. Dessa forma, você estará colocando a 1 ao lado da
22
afirmação que é menos parecida com o que você é em sua maneira de atuar.
Não pode haver empate.

Elemento 1 : DECISÃO – Respostas (notas)

- A1.Aceito a decisão tomada pelos outros…………………….. ( )

- B1. Dou alto valor a manter boas relações……………………. ( )

- C1. Procuro decisões passíveis, embora


não perfeitas, da parte dos outros,
inclusive eu mesmo……………………………………… ( )

- D1. Dou grande valor a obter decisões


duradouras……………………………………………….. ( )

- E1. Dou grande valor a obter decisões,


criativas que resultem em compreensão
e acordo…………………………………………………… ( )

Elemento: CONVICÇÃO

- A2 . Ou estou de acordo com as opiniões,


atitudes e idéias dos outros, ou evito
tomar qualquer partido…………………………………… ( )

- B2. Prefiro aceitar opiniões, atitudes e idéias


dos outros, antes que impor as minhas………………… ( )

- C2. Quando surgem idéias, opiniões e atitudes


diferentes das minhas, assumo uma posição
intermediária…………………………………………. ( )

-D2 Defendo minhas idéias, opiniões e atitudes


mesmo que com isso algumas vezes possa
pisar nos calos dos outros…………………………...… ( )

- E2. Ouço e procuro idéias, opiniões e atitudes


diferentes das minhas. Tenho convicção
claras, mas reajo às boas idéias mudando
23
meu modo de pensar………………………………… .. ( )

Elemento 3 : ENTUSIAMO

- A3. Deixo de ver coisas para poder viver………………… ( )

- B3. Apoio, encorajo e cumprimento os outros


pelo que desejam fazer………………………………… ( )

- C3. Ofereço sugestões positivas para manter as


coisas em frente………………………………………. ( )

- D3. Sei o que quero e faço pressão para que os


outros aceitem………………………………………… ( )

- E3. Dirijo todas as minhas energias para o que


estou fazendo e os outros reagem com
entusiasmo……………………………………………… ( )

Elemento4 : CONFLITO

- A4. Quando surge conflito, procuro manter-me


neutro ou fora dele…………………………………… ( )

- B4. Procuro evitar gerar conflito, mas quando


ele surge, procuro apaziguar os sentimentos
e manter as pessoas unidas…………………………… ( )
- C4. Quando surge conflito, procuro ser justo mas
firme e obter uma solução eqüitativa………................. ( )

- D4. Quando surge conflito, tento elimina-lo ou


impor minha posição…………………………………. ( )

-E4. Quando surge conflito, procuro identificar


as razões e dar solução às subjacentes………………... ( )

Elemento 5 : TEMPERAMENTO

- A5. Ficando neutro me sinto provocado………………...... ( )


24
- B5. Por causa das tensões que as pertubações podem
produzir, reajo de modo cálido e amistoso………....... ( )

- C5. Sob tensão, sinto-me inseguro quanto ao que


devo fazer para evitar futuras pressões………..…..... . ( )
- D5. Quando as coisas não vão bem, defendo-me, resis
to ou volto a carga contra-argumento……….…........ ( )
- E5. Quando provocado, contenho-me, embora minha im-.
paciência seja visível…………………….....….….. ( )

Elemento 6 : HUMOR

- A6. Meu humor é considerado pelos outros como um


tanto sem graça…………………………......……….. ( )

- B6. Meu humor visa a manter as relações amistosas, ou


quando surgem tensões, ele desvia a atenção do
lado sério…………………………………………… ( )

- C6. Meu humor tem intenção de ser persuasivo em obter


aceitação para mim ou para os meus pontos de vista… ( )

- D6. Meu humor causa impacto………………………….. ( )

- E6. Meu humor ajusta-se à situação e lhe dá perspectiva;


mantendo um senso de humor, mesmo sob pressão… ( )

Tabulação das notas

Estilo do grid
_____________________________________________________________
_
25
1.1 1.9 5.5 9.1 9.9
______________________________________________________________

1. DECISÕES A1( ) B1( ) C1( ) D1( ) E1(


)
______________________________________________________________
2. CONVICÇÃO A2( ) B2( ) C2( ) D2( ) E2(
)
______________________________________________________________

3. ENTUSIASMO
4. /ENERGIA A3( ) B3( ) C3( ) D3( )
E3( )
______________________________________________________________

4. CONFLITO A4( ) B4( ) C4( ) D4( ) E4( )


______________________________________________________________

5. TEMPERAMENTO A5( ) B5( ) C5( ) D5( ) E5( )


______________________________________________________________

6. HUMOR A6( ) B6( ) C6( ) D6( ) E6( )


______________________________________________________________
TOTAL 1.1( ) 1.9 ( ) 5.5 ( ) 9.1( )9.9( )